Investors in People Standarden

Transkript

1 2005 Investors in People Standarden

2 Vejen til succes: investering i medarbejderne! Hvad end I er en multinational eller lille virksomhed, en skole, en højere læreanstalt, et hospital eller en organisation med almennyttigt formål, vil medarbejderne være kernen i det I foretager jer. Jeres succes afhænger af, at I får det bedste ud af alle ansatte. Hvis I investerer i medarbejdernes udvikling, vil I opnå bedre udbytte. Jeres investering i medarbejderne kan nødvendigvis også hjælpe jer til at opnå de fastsatte mål. Det er lige netop, hvad Investors in People handler om. Det handler om, at investere i medarbejderne for at sikre succes. Mange organisationer bliver Investor in People, fordi det er en god måde at lede medarbejdere på og forbedre organisationen. det er godt for jer Hvem er vi? Investors in People Standarden blev udviklet af Investors in People UK i 1990, som et værktøj til forbedring af organisationer indenfor den private og offentlige sektor. Siden da har mange organisationer i Europa via gennemførelsen af denne proces opnået større dynamik, forbedring af serviceniveauet og øget konkurrenceevne. Blandt dem er en række fremtrædende danske organisationer. Investors in People Danmark har eneretten til certificering af organisationer her i landet efter denne effektive metode. Investors in People gør organisationen stærkere Investering i medarbejderne er sund fornuft. Tusinder af organisationer har fundet ud af, at det at forbedre deres personale er en effektiv måde at forbedre organisationen på, og de kan pege på virkelige fordele. Standarden bygger på tre principper Disse principper planlægning, handling og evaluering er understøttet af 10 indikatorer for god praksis. For at blive en Investor in People, vil I blive vurderet i henhold til disse indikatorer. Disse 10 indikatorer beskrives nærmere i næste afsnit. 1

3 10 Kontinuerlige forbedringer 1 Forretnings strategi 2 Læring & udviklings strategi 9 Måling af resultater EVALUER PLANLÆG Forbedre resultater 3 Personale- ledelses strategi 4 Ledelses strategi 8 Læring & udvikling HANDLE 5 Ledelses effektivitet 7 Involvering & delegering 6 Anerkendelse & belønning 2

4 Princip: Udvikling af strategier til at forbedre organisationens resultater En Investor in People organisation udvikler effektive strategier for at forbedre organisationens resultater gennem de ansatte. 1 En strategi til forbedring af organisationens resultater er klart defineret og forstået 1 Topledelsen sikrer, at organisationen har et klart formål og vision, som understøttes af en strategi til at forbedre organisationens resultater. 2 Topledelsen sikrer, at organisationen har en forretningsplan med målbare mål. 3 Topledelsen sikrer, at der er et konstruktivt samarbejde med repræsentative grupper (hvor disse eksisterer), og at disse konsulteres under udarbejdelsen af organisationens forretningsplan. 4 Ledere beskriver, hvordan de involverer de ansatte i udviklingen af organisationens forretningsplan, og hvordan de bliver enige om teams og individuelle mål. 5 Ansatte, der er medlemmer af repræsentative grupper, bekræfter, at ledelsen sikrer, at der er et konstruktivt samarbejde med disse grupper, og at de bliver konsulteret under udarbejdelsen af organisationens forretningsplan. 6 De ansatte forklarer deres teams og organisationens mål på en måde, der svarer til deres arbejde og beskriver, hvordan de forventes at bidrage til at udvikle og opfylde disse mål. De mest succesrige organisationer har en klar forretningsstrategi, dvs. de ved, hvad de foretager sig, hvad de stræber imod, og hvordan de vil nå målene. De deler denne information med deres medarbejdere for at sikre, at alle forstår, hvordan organisationen planlægger at forbedre sine resultater og realisere sin vision. Denne indikator tester om ovennævnte er tilfældet, og om medarbejderne har en forståelse for, hvordan organisationen agter at forbedre sine resultater. For at møde indikatoren skal I have et klart formål og vision, der understøttes af en strategi til forbedring af resultaterne. I må vise, at en forretningsplan er udviklet i samarbejde med repræsentative grupper, hvor disse eksisterer. I bør også sikre, at den enkelte medarbejder har mulighed for at bidrage med sine ideer. Planen vil specificere målene og de iværksatte aktiviteter for at nå disse mål. I må involvere de ansatte når teams og individers mål fastsættes og sørge for, at disse er sammenkoblet med forretningsplanen, således at de støtter organisationens overordnede mål. En assessor vil spørge de ansatte om de kan forklare, hvordan de forventes at bidrage til udviklingen og opfyldelsen af forretningsplanen. 3

5 2 Læring og udvikling planlægges for at nå organisationens mål 1 Topledelsen forklarer organisationens lærings- og udviklingsbehov, planer og ressourcer til at møde disse, hvordan de er forbundet til at nå specifikke mål, og hvordan indvirkningen vil blive evalueret. 2 Ledere forklarer teamets lærings- og udviklingsbehov, iværksatte aktiviteter for at møde disse, hvordan de er forbundet med specifikke team mål, og hvordan indvirkningen vil blive evalueret. 3 De ansatte beskriver, hvordan de involveres i identificering af lærings- og udviklingsbehov og de deraf planlagte udviklingsaktiviteter. 4 De ansatte forklarer, hvad deres lærings- og udviklingsaktiviteter skal opnå for dem, deres team og organisationen. En forretningsstrategi alene garanterer ikke organisationens succes. Det er de ansatte, der skaber forskellen, og det er af afgørende betydning, at organisationer sikrer, at medarbejderne har kompetencerne til at udføre strategien. Dette medfører planlægning af lærings- og udviklingsaktiviteter for at klæde de ansatte på til at kunne opfylde organisationens mål. Kun derved kan organisationer maksimere deres forrentning af investeringen i medarbejderne. Denne indikator måler, hvor god planlægningen er af de lærings- og udviklingsaktiviteter, der skal sikre at organisationen når sine mål. For at møde indikatoren skal I udvise en klar forståelse for organisationens lærings- og udviklingsbehov og have planer og ressourcer på plads til at opfylde dem. En assessor ønsker at høre, hvordan lærings- og udviklingsstrategien vil støtte opfyldelsen af organisationens mål, og hvorledes indvirkningen vil blive målt. Samme fremgangsmåde relaterer sig til teams og individer med henblik på, at læring og udvikling støtter medarbejderes bidrag til opfyldelsen af organisationens mål. Medarbejdere skal være inddraget i denne planlægningsproces enten individuelt eller via repræsentative grupper, hvor disse eksisterer. For at møde denne indikator skal de ansatte være i stand til at forklare sammenhængene mellem deres læring og udvikling og det bidrag, deres indsats vil yde til opfyldelsen af team- og individuelle mål. 4

6 3 Strategier for personaleledelse sikrer lige adgang til udvikling for alle 1 Topledelsen beskriver de iværksatte strategier for at skabe et miljø, hvor alle opmuntres til at komme med ideer til at forbedre deres egen og andres arbejdsindsats. 2 Topledelsen anerkender, at de ansatte har forskellige behov og kan beskrive iværksatte strategier til sikring af, at alle har passende og fair adgang til den støtte, de har behov for, og at der er lige adgang for de ansatte til at lære og udvikle sig, hvilket vil forbedre deres indsats. 3 Ledere anerkender, at de ansatte har forskellige behov og kan beskrive, hvordan de sikrer, at alle har passende og fair adgang til den støtte, de har brug for, og at der er lige adgang for de ansatte til at lære og udvikle sig, hvilket vil forbedre deres indsats. 4 De ansatte mener, at lederne er oprigtigt forpligtiget til at sikre, at alle har passende og fair adgang til den støtte, de har brug for, og at der er lige adgang for dem til at lære og udvikle sig, hvilket vil forbedre deres indsats. 5 De ansatte giver eksempler på, hvordan de opmuntres til at komme med ideer til at forbedre deres egen og andres indsats. Investors in People organisationer skaber et miljø, hvor enhver føler sig i stand til at bidrage og har muligheder for at lære og udvikle sig for at forbedre sin indsats. Dette er god praksis for alle organisationer, da forbedringer af de ansattes indsats som individer og teams medfører forbedring af organisationer resultater. Denne indikator tester, hvorvidt I har skabt et sådant miljø, hvor medarbejdere opmuntres til at bidrage med ideer for at forbedre deres egen og andres indsats, og hvor enhver modtager den støtte, læring og udvikling, som de har brug for til at forbedre deres indsats. For at møde denne indikator må I vise assessor, at en kontinuerlig forbedringskultur er skabt, hvor de ansatte deler deres ideer til forbedringer, hvor deres forskellige behov anerkendes, og hvor alle har passende og fair adgang til den støtte, læring og udvikling, som de har behov for. Ledere må være oprigtigt forpligtiget til at sørge for at dette sker og sikre lige adgang til læring og udvikling på linie med, hvad organisationen forventer af de ansatte. Assessor vil spørge medarbejderne om denne forpligtigelse er oprigtig og at de kan beskrive, hvordan de er blevet opmuntret til at bidrage med ideer til at forbedre deres egen og andres indsats. 5

7 4 Lederes kompetencer til at lede og udvikle de ansatte effektivt er klart definerede og forstået 1 Topledelsen beskriver den viden samt de kompetencer og adfærd, ledere skal besidde for at lede og udvikle de ansatte effektivt plus de iværksatte planer for at sikre, at ledere har disse færdigheder. 2 Ledere beskriver den viden, kompetencer og adfærd de skal besidde for at lede og udvikle de ansatte effektivt. 3 De ansatte beskriver, hvad deres leder skal foretage sig for at lede og udvikle dem effektivt. Ledelses-effektivitet er essentiel for enhver organisation, der ønsker at nå sine mål og forbedre resultaterne. For at være effektive må ledere først kunne forstå, hvad der kræves af dem. Denne indikator tester, hvorvidt organisationen har en klar forståelse for, hvad den forventer af sine ledere i forbindelse med den måde hvorpå de leder og udvikler medarbejderne, og hvorvidt der er igangsatte planer til at udstyre ledere med disse egenskaber. For at møde denne indikator, vil en assessor forvente at kunne se, at der er klart definerede krav til viden, kompetencer og adfærd, som ledere forventes at erhverve og udvise, når de leder og udvikler medarbejderne for at nå målene og skabe den ønskede kultur. Der må også være planer på plads til at sikre, at ledere kan opfylde disse egenskaber. En assessor vil spørge ledere, om de forstår de krævede egenskaber, og om de kan beskrive, hvad der forventes af dem. For at medarbejderne ved, hvad de kan forvente af deres ledere, må de også forstå, hvad organisationen forventer af ledere i forhold til den måde, de leder og udvikler medarbejderne. En assessor vil derfor spørge ledere om de ved, hvad der forventes af dem. 6

8 Princip: Tager skridt til at forbedre organisationens resultater En Investor in People tager effektive skridt for at forbedre organisationens resultater gennem de ansatte. 5 Ledere leder og udvikler de ansatte effektivt 1 Ledere beskriver, hvordan de leder og udvikler de ansatte effektivt. 2 Ledere giver eksempler på, hvordan de regelmæssigt giver de ansatte relevant og konstruktiv feedback på deres indsats. 3 De ansatte forklarer, hvordan deres leder udøver ledelse og udvikler dem effektivt. 4 De ansatte giver eksempler på, hvordan de regelmæssigt modtager relevant og konstruktiv feedback på deres indsats. Ledere udfører helt klart en afgørende rolle med at hjælpe medarbejderne til at maksimere deres indsats for organisationen. Dette betyder, at de har behov for at være effektive i den måde hvorpå de leder og udvikler medarbejderne. Denne indikator tester, om ledere opfylder den forventede rolle og udviser de ledelseskompetencer, som organisationen kræver. For at møde denne indikator må ledere lede og udvikle deres teams på linie med de definerede egenskaber. Det inkluderer at give medarbejderne regelmæssigt konstruktiv feedback på deres indsats, således at de kan maksimere deres bidrag til organisationen. Under en certificering vil en assessor spørge medarbejderne, om de kan forklare, hvordan deres ledere støtter dem effektivt og giver dem regelmæssig feedback, således at de kan forbedre deres indsats. 7

9 6 De ansattes bidrag til organisationen anerkendes og værdsættes 1 Ledere giver eksempler på, hvordan de anerkender og værdsætter de ansattes bidrag til organisationen. 2 De ansatte beskriver deres bidrag til organisationen og mener, at de har en positiv indflydelse på resultaterne. 3 De ansatte beskriver, hvordan deres bidrag til organisationen anerkendes og værdsættes. En organisations succes afhænger stort set af den tid, indsats og ideer, som medarbejdere yder for at hjælpe med til at nå organisationens mål. For at kunne yde en sådan indsats er det nødvendigt, at medarbejderne føler, at deres bidrag er betydningsfuld og er værdsat af deres leder. Denne indikator tester, hvor effektivt ledere anerkender og værdsætter det bidrag, medarbejderne yder til organisation. For at opfylde denne indikator vil en assessor se efter beviser på en kultur, hvor individers indsats måles, hvorved ledere kan forstå medarbejdernes bidrag. Desuden må der være beviser for, at ledere fortæller medarbejderne, hvor meget de værdsætter deres indsats. En assessor vil spørge medarbejderne om de forstår, hvordan de bidrager til organisationen og føler sig anerkendt og værdsat for at have ydet en positiv indsats på dens resultater. For at opfylde denne indikator må medarbejderne være i stand til at give reelle eksempler på, hvorledes de har bidraget, og hvorledes ledere har vist deres værdsættelse. 8

10 7 De ansatte opmuntres til at tage ejerskab og ansvar ved at blive inddraget i beslutningsprocesser 1 Ledere beskriver, hvordan de fremmer en følelse af ejerskab og ansvar ved at opmuntre de ansatte til at involvere sig i beslutningsprocesser, både individuelt og gennem repræsentative grupper, hvor disse findes. 2 De ansatte beskriver, hvordan de opmuntres til at involvere sig i beslutningsprocesser, der har en indflydelse på resultaterne for den enkelte, teams og organisationen på et niveau, der er relevant for deres rolle. 3 De ansatte beskriver, hvordan de opmuntres til at tage ejerskab og ansvar for beslutninger, som har en indflydelse på resultaterne for den enkelte, teams og organisationen på et niveau, der er relevant for deres rolle. Generelle karaktertræk for højperformance organisationer er effektiv inddragelse af medarbejderne og bemyndigelse, der sætter medarbejderne i stand til at have en større indflydelse under beslutningsprocesser. Denne indikator tester, hvordan de ansatte opmuntres til at deltage i beslutningsprocesser og tager ejerskab og ansvar for beslutninger, der øver indflydelse på individers, teams og organisationens resultater. For at møde denne indikator må ledere forklare assessor, hvordan de opmuntrer medarbejderne til at blive involveret i beslutningsprocesser, enten individuelt eller gennem repræsentative grupper. De må også vise, hvordan de opmuntrer medarbejderne til at tage ejerskab og ansvar for de trufne beslutninger. Som et resultat af denne fremgangsmåde vil en assessor forvente at høre, hvorledes de ansatte er i stand til at beskrive, hvordan de inddrages i beslutningsprocesser på et niveau, som er relevant for deres rolle, og hvordan de opmuntres til at tage ejerskab og ansvar for beslutninger, der har indflydelse på organisationens resultater. 9

11 8 De ansatte lærer og udvikler sig effektivt 1 Ledere beskriver, hvordan de sikrer, at de ansattes behov for læring og udvikling opfyldes. 2 De ansatte beskriver, hvordan deres behov for læring og udvikling bliver opfyldt, hvad de har lært og hvordan de har anvendt dette i deres funktion. 3 Nyansatte og de der har påtaget sig en ny funktion beskriver, hvordan deres introduktion har hjulpet dem til at udføre deres job effektivt. En organisation lærer og udvikler sig kun, hvis medarbejderne lærer og udvikler sig effektivt. Dette betyder en sikring af, at de ansattes læringsog udviklingsbehov imødekommes inklusiv grundlæggende og essentielle kompetencer - og gives muligheder for at anvende deres nye kompetencer og viden i deres daglige arbejde. Denne indikator tester, hvor effektivt ledere indfører organisationens lærings- og udviklingsplaner og opfylder de ansattes behov, hvorved de kan arbejde effektivt og bidrage til organisationens succes. For at opfylde denne indikator må ledere vise, at de ansattes lærings- og udviklingsbehov opfyldes ved hjælp af passende aktiviteter, der sætter dem i stand til at udføre, hvad der forventes af dem, uanset om de er nyansat, har påtaget sig en ny arbejdsopgave eller udvikler sig i deres nuværende funktion. En assessor vil se efter beviser på, at medarbejderne deltager i passende lærings- og udviklingsaktiviteter, er i stand til at beskrive, hvad de har lært, og hvorledes dette hjælper dem til at udføre deres arbejdsopgaver. 10

12 Princip: Evaluering af indflydelsen på organisationens resultater En Investor in People viser hvorledes investering i de ansatte har øvet indflydelse på organisationens resultater. 9 Investeringen i de ansatte forbedrer organisationens resultater 1 Topledelsen beskriver organisationens samlede investeringer i tid, penge og ressourcer til læring og udvikling. 2 Topledelsen forklarer og kvantificerer hvor det er relevant, hvordan læring og udvikling har forbedret organisationens resultater. 3 Topledelsen beskriver, hvordan evaluering af investeringen i de ansatte bruges til at udvikle strategier for at forbedre organisationens resultater. 4 Ledere giver eksempler på, hvordan læring og udvikling har forbedret deres teams og organisationens resultater. 5 De ansatte giver eksempler på, hvordan læring og udvikling har forbedret deres egen, deres teams og organisationens resultater. Der er brug for at kunne se en forrentning på enhver investering, og det er ikke forskelligt fra investering i medarbejderne. Det endelige mål i effektiv ledelse og udvikling af de ansatte er en forbedring af organisationens resultater, og den har brug for at kunne forstå dette afkast. Denne indikator måler, hvorvidt investeringen i medarbejderne har givet resultater, og hvorvidt de ansatte forstår betydningen af indsatsen. For at møde denne indikator vil en assessor se på, hvordan organisationen identificerer, evaluerer og sammenligner den totale investering i læring og udvikling med de opnåede forbedringer af resultaterne og anvendelsen af denne information til planlægning af den fremtidige strategi. Som et resultat af denne evaluerings aktivitet, kan organisationen forklare og kvantificere, ikke kun hvordan læring og udvikling af de ansatte har forbedret resultaterne på alle niveauer, men også forklare indflydelsen på de fremtidige strategier. En assessor vil spørge de ansatte individuelt, om de kan forklare den indvirkning, deres lærings- og udviklingsaktiviteter har haft på deres, deres teams og organisationens resultater. 11

13 10 Der gennemføres kontinuerlige forbedringer i ledelsen og udviklingen af de ansatte 1 Top ledelsen giver eksempler på, hvordan evaluering af investeringen i de ansatte har resulteret i forbedringer i organisationens strategi til ledelse og udvikling af de ansatte. 2 Ledere giver eksempler på iværksatte forbedringer af ledelsen og udviklingen af de ansatte. 3 De ansatte giver eksempler på iværksatte forbedringer i måden, som organisationen leder og udvikler de ansatte. En kontinuerlig forbedringskultur er en central del af de fleste succesrige organisationer. Eftersom de ansatte har den største indflydelsen på succes og nederlag, er det af afgørende betydning at fortsætte med at foretage forbedringer i den måde, organisationen udvikler og leder sine medarbejdere. Denne indikator tester, hvor godt organisationen fortsat lærer og forbedrer sine metoder i ledelse og udvikling af de ansatte for at forbedre resultaterne. For at møde denne indikator må organisationen vise assessor, hvordan resultaterne af evalueringen i investering i de ansatte anvendes til iværksættelse af fortsatte forbedringer i ledelses- og udviklingsmetoder. Som et resultat af denne fremgangmåde vil ledere fortælle assessor, hvordan de har ændret deres praksis og foretaget forbedringer i deres ledelses- og udviklingsmetoder. De ansatte må bekræfte disse forbedringer. 12

14 Investors in People Standarden Investors in People Standarden er beskyttet af intellektuel ejendomsret i henhold til national og international lovgivning. Standarden må ikke hverken reproduceres i sin helhed eller delvist uden forudgående skriftlig tilladelse. Uautoriseret kopiering er strafbar under både civil- og kriminalret. Investors in People varemærke og logo er beskyttet i henhold til varemærkelovgivningen og må kun bruges under iagttagelse af de detaljerede retningslinier, som er blevet udstedt af Investors in People UK og de specifikke tilladelser, som er blevet bevilget til virksomheder og organisationer. Ordliste Ord kan betyde forskellige ting for forskellige mennesker. Dette afsnit forklarer, hvad nøgleordene betyder, når de anvendes i Standarden for udvikling af medarbejdere. Anerkendt (som i anerkendt bidrag): Hvis et bidrag anerkendes, betyder det, at det er bemærket og værdsæt på en eller anden måde. Det betyder ikke nødvendigvis at det bliver belønnet med penge. Det kunne betyde, at en medarbejder roses for sin indsats eller fremhæves som et godt eksempel. Ansatte Individer Medarbejdere: Alle personer, som hjælper organisationen med at opnå sine mål hvad end deres rolle måtte være. Det omfatter medarbejdere på deltidsarbejde og frivillige medarbejdere. Det kunne også være selverhvervende personer, som udfører en del arbejde for organisationen eller personer på fornyelige korttids kontrakter og regelmæssige løsarbejdere. Når en indikator henviser til Ansatte eller Medarbejdere betyder det alle i organisationen. Den eneste undtagelse er, hvis jeres assessor på grundlag af de indhentede informationer beslutter, at denne vil acceptere næsten alle personer. Assessorer: De er personer, som tager ud og assesser organisationer i henhold til Investors in People Standarden. For at sikre, at de arbejder på en retfærdig og konsekvent måde, bliver deres arbejde overvåget af det nationale kvalitetscenter. For at holde sig ajour med god praksis skal de følge et program for fortsat professionel udvikling. Bidrag: Dette er de idéer, den tid og de bestræbelser, som medarbejdere giver en organisation for at hjælpe den med at opnå sine formål og mål. Formål og mål: Dette er de resultater som I ønsker at opnå. For at vide, om I har opnået dem eller ej, er det nødvendigt at disse mål er specifikke, målelige og tidsbundne. Specifikke betyder, at I siger præcist, hvad I ønsker at opnå. Målelige betyder, at I kan fortælle, i hvor stor grad I har opnået dem (fx X % stigning eller kroner Y mere eller Z flere medarbejdere). Tidsbunden betyder, at I sætter en tidsgrænse for at opnå dem (fx ved afslutningen af dette kvartal, indenfor et år). Ledere: Alle som er ansvarlige for at lede eller udvikle medarbejdere - også topledelsen. 13

15 Lige muligheder (til at udvikle sig): Alle medarbejdere, uanset alder, køn, race, handicap, seksualitet eller arbejdsmønster har lige rettigheder til at udvikle sig på linie med en organisations formål og mål. Organisation: Med Organisation mener vi den institution, som arbejder hen imod Standarden. Det kan være en profitsøgende eller almennyttig institution, et datterselskab, en forretningsenhed, en skole, en høje læreanstalt, en kommune eller en styrelse. Regelmæssigt og rettidigt: Det er op til jeres organisation at definere, hvad I mener med regelmæssig og rettidig. Det skal ske mindst en gang om året, men kan også ske oftere. Repræsentative grupper: Grupper så som samarbejdsudvalg, fagforeninger, andre arbejdspladsrepræsentanter, medarbejderforeninger, medarbejderråd og partnerskabsråd. Strategier: En strategi er den måde hvorpå I planlægger at opnå jeres formål og mål, eller hvordan I planlægger at udvikle jeres medarbejdere. Team: En lille eller stor gruppe medarbejdere, som samles for at arbejde mod et fælles mål for eksempel et projektteam, en filial eller afdeling. I små organisationer kan et team være hele organisationen. Topledelse: De mest overordnede medarbejdere i en organisation, som sandsynligvis vil være ansvarlige for at udvikle strategier og godkende større investeringer. Dette kan være ejere, bestyrelsesmedlemmer, partnere, overordnede ledere eller enhver kombination heraf. Udvikling: Enhver aktivitet, som udvikler viden, færdigheder eller holdninger. Aktiviteter kan spænde lige fra formelle undervisningskurser, som køres internt eller eksternt, til uformel undervisning på arbejdsstedet, sidemandsoplæring, observation eller instruktion. 14

16 Spørgsmål og svar Hvor meget koster det at bliver en Investor in People? Når en rådgiver hjælper jer, vil denne være i stand til at forklare omkostningerne. I vil få et klart billede af de mulige omkostninger, når I har identificeret hvilke forandringer hvis nogen jeres organisation har brug for at sætte i gang. Med hensyn til certificeringen afhænger omkostningerne af det antal dage, der skal bruges, og de afhænger igen af størrelsen og kompleksiteten af jeres organisation. Hvor lang tid tager det at blive en Investors in People? Det afhænger helt af, om I har brug for at sætte forskellige initiativer i gang, og hvor hurtigt I kan indføre dem. Fleksibiliteten af Standarden betyder, at den kan anvendes af alle typer og størrelser af organisationer. Det medfører, at det er vanskeligt at udtale sig generelt om tidsrammer. Det er ikke urimeligt at antage, at en organisation kan nå det indenfor et år med lidt god vilje. Det kan også være, at det tager 6 måneder, eller måske kan I møde Standarden uden yderligere tiltag. Kan jeg selv lave arbejdet? Standarden er oversat til dansk, så det er op til jer selv at checke, hvorledes jeres organisation møder alle kravene. Hvor kan jeg henvende mig for at få råd og vejledning? Hvis I arbejder sammen med en brancheforening, der tilbyder rådgivning, er det naturligt at henvende sig til den. I er altid velkomne til at kontakte os, og vi kan herefter hjælpe jer direkte eller finde en passende rådgiver. Kan jeg tale med en certificeret organisation? Dette er en mulighed. Der er en række organisationer her i landet, der allerede er certificeret og endda re-certificeret og som gerne vil være behjælpelig med råd og vejledning. I bedes venligst kontakte os først, hvorefter vi skal hjælpe jer med at finde en repræsentant fra den type organisation, der vil være mest gavnlig for jer. Har jeg brug for at have iværksat specifikke processer? Standarden fortæller hvilke typer af god praksis, I har brug for at have, men den fastsætter ikke, hvordan dette skal opnås. Nogle organisationer har fundet medarbejdersamtaler effektive, men der er andre måder at give medarbejderne feedback på deres indsats. Det er resultaterne, der tæller. 15

17 Vil assessor forstå min organisation? Assessorer er generelt valgt på grund af deres organisatoriske baggrund og en del af dem arbejder som konsulenter. Der vil være assessorer, der specialiserer sig med at arbejde indenfor bestemte sektorer. Deres arbejde er kvalitetssikret af Investors in People Danmark, og vi vil som regel anvende en assessor med erfaring i jeres sektor. Hvilke typer organisationer kan blive certificeret? En række forskellige organisationer arbejder med og har nydt fordel af Investors in People Standarden. Den er tilstrækkelig fleksibel til at passe til alle typer og størrelser af organisationer. De, der er certificeret, strækker fra afdelinger med 20 medarbejdere til store organisationer med flere tusinde ansatte fordelt på en række arbejdssteder. Er der en masse papirarbejde? Der er ikke brug for at skrive noget, der ikke allerede findes - bortset fra en liste over medarbejderne, som assessoren bruger til udvælgelse af et repræsentativt udsnit til interviews med assessor. Materialet indsamles primært gennem interviews med de ansatte. Assessor vil dog bede om at se relevant information, som I allerede har, for at få et hurtigere overblik over jeres organisation. Alle oplysninger behandles naturligvis fortroligt. Hvad sker der efter at vi er blevet certificeret? I bør følge certificeringen op 1 år efter for at sikre jer, at Standarden følges for jeres egen skyld. Den maksimale frist for at vedligeholde certificering er 3 år. Næste Skridt Besøg vor hjemmeside hvor I vil finde yderligere information. I kan også sende en mail direkte til Henrik Jepsen på: hj@iipdanmark.dk eller ringe til ham på: Investors in People Danmark C L Ibsensvej Gentofte T: Investors in People