Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien. en sammenlignende analyse af decentraliseringstendenser på arbejdsmarkedet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien. en sammenlignende analyse af decentraliseringstendenser på arbejdsmarkedet"

Transkript

1 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien en sammenlignende analyse af decentraliseringstendenser på arbejdsmarkedet Carsten Strøby Jensen Arbejdsgiverne og arbejdsgiverorganisationerne er sjældent direkte genstand for analyse i arbejdsmarkedsforskningen. Alligevel er der tale om helt centrale aktører på arbejdsmarkedet, hvis interesser og strategier har stor betydning for arbejdsmarkedets regulering og for de nationale arbejdsmarkedsrelations systemer. Artiklen analyserer henholdsvis danske og britiske arbejdsgiverorganisationers bidrag til og interesse i udviklingen af de mere decentraliserede og deregulerede relationer mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, som har kunnet iagttages i Danmark og Storbritannien de seneste tyve år. Idenne artikel sættes der fokus på arbejdsgiversiden, dens organisationsformer og dens betydning for udviklingen i de nationale Industrial Relations systemer (IRsystemer). Der er i hovedsagen fokus på den private del af arbejdsmarkedet. Analysen fokuserer først og fremmest på spørgsmålet om, hvorvidt og i hvilket omfang, arbejdsgiverne og deres organisationer har medvirket til at forandre arbejdsmarkedsreguleringen de seneste tyve år. Hvilken rolle har arbejdsgiverne og deres organisationer spillet for den decentralisering af IR-systemerne, som har kunnet iagttages i en lang række lande de seneste tyve år? Artiklen har et komparativt udgangspunkt, idet der fokuseres på arbejdsgivernes organisationsformer i to udvalgte europæiske lande. Det drejer sig om Storbritannien og Danmark. De to lande er valgt som udgangspunkt for analysen, fordi de to landes IR-systemer repræsenterer to typer af IR-systemer. Storbritannien og det britiske IR-system repræsenterer det liberale system, mens Danmark og det danske IR-system repræsenterer det aftalebaserede eller korporative IR-system. Der eksisterer en efterhånden relativ omfattende debat inden for IR-litteraturen om karakteren af de forskellige nationale IR-systemer, herunder om muligheden for at lave mere generaliserede modeller med særlige karakteristika (Ebbinghaus 1999; Hall & Soskice 2001; European Commission 2004; 2010). I artiklen lægges der vægt på at analysere om de forhold, der har påvirket arbejdsgivernes strategier, er afhængige af eller relateret til den overordnede IR-kontekst, som arbejdsgiverorganisationerne er en del af. Storbritannien og Danmark er i den sammenhæng velegnede som cases, fordi de repræsenterer forskellige typer af IR-systemer, Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

2 der har bevæget sig i samme retning (mod decentralisering). Et centralt omdrejningspunkt i analysen er Hugh Cleggs (1976) klassiske hypotese om, at det historisk først og fremmest er arbejdsgiverne og deres organisationer, der har den afgørende indflydelse på måden hvorpå overenskomstforhandlingerne i et givent IR-system udvikler sig på. Det er ifølge Clegg arbejdsgiversiden, der oftest har den afgørende betydning for den måde et overenskomst- og aftalesystem institutionaliseres på. Ifølge Clegg bestemmes IRsystemernes historisk etablerede struktur af forhold, som fx industrialiseringsgrad (og form), produktionsstruktur og teknologianvendelse. I tilknytning til bl.a. Cleggs analyser har andre bl.a. Sisson (1987) fremhævet, at arbejdsgivernes organisationsformer i vidt omfang også må ses som svaret på det pres, de udsættes for af de faglige organisationer. Arbejdsgivere organiserer sig bl.a. for at imødegå pres fra de faglige organisationer og reagerer bl.a. ved at udvikle deres eget organisatoriske sammenhold. Da der både i Danmark og i Storbritannien har kunnet iagttages en omfattende decentralisering af overenskomstforhandlingerne de seneste 20 år, stilles spørgsmålet, om det skyldes forandrede arbejdsgiverinteresser. Samtidigt har der været forskel på den måde decentraliseringen har udfoldet sig på i de to lande. I Storbritannien er arbejdsmarkedsreguleringen i langt højere grad end i Danmark blevet dereguleret. Det vil sige, at der er sket en reduktion i omfanget og betydningen af de overenskomster, som traditionelt har reguleret arbejdsmarkedet og relationerne mellem lønmodtagere og arbejdsgivere. I forlængelse af disse iagttagelser stilles spørgsmålet om, hvilke faktorer der har påvirket arbejdsgivernes eventuelle ønske om mere decentraliserede (og deregulerede) overenskomstforhandlinger. Analysen fokuserer kun i meget begrænset omfang på de faglige organisationers overordnede ageren i relation til udviklingen i overenskomst- og aftalesystemerne. Der er derfor ikke empirisk fokus på de faglige organisationers interessevaretagelse bortset fra de sammenhænge, hvor de faglige organisationers adfærd direkte eller indirekte har påvirket arbejdsgivernes ageren. Dette er naturligvis blot en analytisk afgrænsning, idet de faglige organisationer, tilsvarende som arbejdsgiverne og deres organisationer, har muligheder for at øve indflydelse på, i hvilket omfang overenskomster decentraliseres. I udgangspunktet søges forandringer i arbejdsgivernes position relateret til tre overordnede typer forklaringer. Der tales om forklaringer, der har deres udspring i henholdsvis det økonomiske, det institutionelle og det ledelsesmæssige felt. Det økonomiske felt vedrører eksempelvis økonomisk internationalisering eller globalisering. Det institutionelle felt vedrører forandringer blandt de faglige organisationer eller i det politiske system, mens det ledelsesmæssige felt eksempelvis vedrører forandringer i ledelses-medarbejderrelationerne på virksomhedsplan på baggrund af nye ledelsesformer som fx Human Ressource Management (HRM). Disse tre niveauer i forklaringerne relaterer sig til nogle af de forskellige typer af forklaringer, der traditionelt fremdrages, når arbejdsgivernes ageren analyseres (Jackson & Sisson 1976). Overordnet set søger analysen at bidrage til spørgsmålet om, i hvilket omfang arbejdsgiverinteresser eller ændrede arbejdsgiverinteresser kan medvirke til at forklare de decentraliseringstendenser, der har kunnet iagttages i overenskomst- og aftalesystemerne i henholdsvis Danmark og Storbritannien de seneste 20 til 30 år. Gangen i artiklen vil videre være som følger: Først (afsnit 2) gives der en overord- 42 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

3 Tabel 1. Institutionelle karakteristika ved IR-systemerne i Danmark og Storbritannien Danmark Storbritannien Niveau for lovregulering Lav Lav Niveau for lønmodtagerbeskyttelse Middel Lav Fleksibilitet på arbejdsmarked Høj Høj Betydning af faglige organisationer (styrke) Høj Samlet organisationsgrad cirka 70 % Middel samlet organisationsgrad 28 % (2006) (b) Centraliseringsgrad overenskomstforhandlinger Middel Lav Dækningsgrad i forhold til kollektive overenskomster på hele arbejdsmarkedet arbejdsmarked (inkl. offentlig sektor) Dækningsgrad i forhold til kollektive overenskomster i den private sektor Høj 84 % (a) Høj 70 % ( b) Lav 35 % (a) Lav 19.6 % (b) Institutionaliseringsniveau (grad af regler og institutioner, der omgiver eventuelle konkrete overenskomstforhandlinger både lovgivning og aftaler) Høj Først og fremmest aftalebaseret institutionalisering i relation til hovedaftalerne. Lav/middel begrænset institutionalisering; dog med tendenser til øget institutionalisering siden 1980 erne (fx indførelse af Employment Relations Act i 1999) a) European Commission (2010), chart 1.9, data covers , b) Eironline (2007), c) Eironline (2007a), d) kilde i øvrigt, Jensen (2007) net introduktion til forskelle og ligheder mellem IR-systemerne og arbejdsgiverorganiseringen i henholdsvis Danmark og Storbritannien. Dernæst (afsnit 3) søges der lokaliseret mulige årsager til arbejdsgiverorganisationernes strategier i relation til IR-systemernes udvikling de seneste 20 år. Der søges i særlig grad efter forklaringer på arbejdsgiversidens interesse i mere decentrale overenskomstforhandlinger med udgangspunkt i henholdsvis institutionelle, økonomiske og virksomhedsbaserede karakteristika. Endeligt samles artiklen op i et konkluderende afsnit (afsnit 4). Arbejdsgiverorganisering i Storbritannien og Danmark I det følgende gives der en kort introduktion til IR-systemerne og til organisationsformerne og organisationskarakteristika blandt arbejdsgiverne i henholdsvis Storbritannien og Danmark. I relation til arbejdsgiverorganiseringen er der fokus på hovedorganisationerne. Ses der på IR-systemerne i Danmark og Storbritannien, gives der i tabel 1 en kortfattet oversigt over nogle af de vigtigste karakteristika i relation til grad af institutionalisering, organisationsgrader blandt lønmodtagere, fleksibilitet på arbejdsmarkedet og lignende forhold. For så vidt angår arbejdsgiversiden og arbejdsgiverorganisationerne, så er hovedaktøren blandt de britiske arbejdsgivere CBI. CBI blev etableret i 1965 ved en sammenlægning af tre arbejdsgiverorganisationer, nemlig henholdsvis Federation of British Industries, the British Employers Confederation and the National Association of British Manufacturers. CBI er i dag hovedorganisation for de private arbejdsgivere i Storbritannien. CBI s fokus er rettet mod at udøve indflydelse på erhvervs- og økonomi- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

4 politik i Storbritannien samt på EU-niveau (Greenwood & Traxler, 2007). CBI er karakteriseret ved, at organisationen kun i meget begrænset omfang agerer som en traditionel arbejdsgiverorganisation. CBI varetager først og fremmest generelle erhvervsinteresser for de britiske virksomheder og er traditionelt kun i meget begrænset omfang involveret i spørgsmål om overenskomster og lignende problemstillinger (Windmuller & Gladstone, 1984). Traxler et al. skriver om CBI og organisationens rolle som henholdsvis erhvervs- og arbejdsgiverorganisation. In this respect, the CBI is a borderline case of an employer organization: its concern with industrial relations is extremely limited in that it does not play any role in collective bargaining. (Traxler et al. 2001, 51). På det danske arbejdsmarked er den overordnede aktør blandt de private arbejdsgivere hovedorganisationen DA (Dansk Arbejdsgiverforening). Organisationen blev dannet i 1896 og har siden spillet en central rolle i tilknytning til udviklingen af det danske IR-system. Organisationen er til forskel fra CBI i vidt omfang involveret i overenskomstindgåelsesspørgsmål, om end det først og fremmest er indirekte ved at varetage en koordinerende funktion i forhold til medlemsorganisationerne (Jørgensen & Traxler 2007). Nogle af forskellene ved og lighederne mellem arbejdsgivernes hovedorganisationer i henholdsvis Storbritannien og Danmark fremgår af tabel 2. Det britiske IR-system har siden erne gennemgået en udvikling, hvor betydningen af de kollektive overenskomster Tabel 2. Karakteristika ved hovedorganisationer i DK versus Storbritannien (hovedorganisationer) Involvering i overenskomstforhandlinger DK (DA) Ja, spiller en koordinerende funktion Storbritannien (CBI) Nej Direkte overenskomstindgående Nej Nej Antal medlemsorganisationer 12 (2009) 150 (a) Dækningsgrad i forhold til det samlede private arbejdsmarked (alle arbejdsgiverorganisationer) 60 (b) ( ) 35 (b) ( ) Områder der dækkes af andre hovedorganisationer (domæneafgrænsning) Medlemskarakteristika Kompetenceniveau/centraliseringsgrad Landbrug (SALA), Finanssektoren (FA) Kun organisationer er medlemmer af DA Centraliseret kompetence. Skal eksempelvis godkende medlemsorganisationernes overenskomster. Små virksomheder, andre organisationer: British Chambers of Commerce BCC, Institute of Directors (IoD), Forum of Private Business (FPB), Federation of Small Business (FSB) Både organisationer og individuelle virksomheder er medlemmer af CBI. Direkte medlemskab er centralt for CBI. Decentraliseret kompetence a) European Commission (2004), table 1.5, b) European Commission (2010) 44 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

5 er blevet reduceret. Dette er fx kommet til udtryk i, at dækningsgraden, for så vidt angår de kollektive overenskomster, er blevet reduceret. Samtidigt er der sket en betydelig decentralisering og deregulering af overenskomstsystemet, hvilket fx er kommet til udtryk i, at mængden af multiarbejdsgiveroverenskomster er reduceret til fordel for overenskomster med enkelte arbejdsgivere (Traxler et al. 2001, ). Multiarbejdsgiveroverenskomster er overenskomster, der dækker flere arbejdsgivere på samme tid. Der tales fx om multiarbejdsgiveroverenskomster, når en arbejdsgiverorganisation på vegne af dens medlemmer indgår overenskomster med en eller flere faglige organisationer (Traxler 2004). Den britiske udvikling har fået nogle forskere til at tale om disorganiseret decentralisering af det britiske IR-system. Grundlæggende har det britiske IR-system historisk været karakteriseret ved at have en relativ lav grad af institutionalisering. Hverken lovgivning eller generelle aftaler mellem arbejdsmarkedets parter har traditionelt spillet nogen større rolle på det britiske arbejdsmarked (Jackson & Sisson 1976). Det danske IR-system har, ligesom det britiske, været præget af decentraliseringstendenser de seneste 20 år. Overenskomsterne udfyldes i stigende omfang konkret på de enkelte virksomheder og på de enkelte arbejdspladser. Der er indført et betydeligt spillerum i relation til indgåelse af lokale aftaler om emner som løn og arbejdstid. Til forskel fra Storbritannien har denne udvikling imidlertid ikke medført nogen betydelig reduktion i dækningsgraden for de kollektive overenskomster. Dækningsgraden er oven i købet i perioder i 1990 erne steget en smule på det private arbejdsmarked (Scheuer & Madsen 2000), om end den er faldet lidt de senere år (DA 2005, 2009). Samtidigt har der ikke været nogen markante tendenser til, at de faglige organisationer har mistet indflydelse i det danske IR-system. Organisationsgraden er stadig meget høj set i internationalt perspektiv, selvom der har været klare tendenser til faldende medlemstilslutning blandt især de fagforeninger, der er knyttet til LO. Decentraliseringstendenserne i det danske IR-system kan derfor ikke, på samme måde som i Storbritannien, siges at have ført til et mere disorganiseret eller dereguleret arbejdsmarked. Begrebet organiseret decentralisering har været bragt i anvendelse til at illustrere udviklingen i det danske IR-system. Denmark has shifted to the sector level since 1981, within a framework of organized decentralization that still leaves non-hierar- Tabel 3. Lønsystemer på DA/LO området, , i procent af ansatte på LO/DA området Normalløn Minimalløn Mindstebetaling Uden lønsats I alt Kilde: DA (2005), tabel 6.8., p. 177, tallene for 1989 er fra DA (1998), p. 240, tallene for 2007 er fra DA (2009), tabel 5.9. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

6 chical coordination task to the central level. (Traxler et al. 2001, 115). For så vidt angår decentraliseringstendenserne i det danske aftalesystem er de tydelige, i fald der kigges på hvilke typer af lønsystemer, der dominerer inden for DAområdet. I tabel 3 er der en oversigt over betydningen af forskellige lønsystemer på DA-området (hvor der er kollektiv overenskomst). Som det fremgår, er lønsystemer med normalløn (hvor den faktiske løn fastsættes ved de centrale overenskomster) blevet reduceret til fordel for lønsystemer med mindstebetaling eller til fordel for lønsystemer helt uden satser. IR-litteraturen peger generelt i retning af, at arbejdsgiversiden har spillet en central rolle som aktør i den decentraliseringsproces, som har fundet sted i både den britiske og det danske IR-system siden 1980 erne. I det kommende afsnit vil der blive søgt om årsager til, at arbejdsgiverne i både Storbritannien og Danmark har været interesseret i en sådan decentralisering af aftalesystemerne. At arbejdsgiversiden generelt kan have en interesse i decentraliserede (og ikke organiserede) overenskomstforhandlinger er teoretisk blevet diskuteret i forhold til spørgsmålet om magtmæssig asymmetri mellem lønmodtagere og arbejdsgivere. The power of employers is structurally superior to that of the employees: the former have a much broader range of options for rational market behavior than do the latter. The power asymmetry entails contrasting preferences regarding the choice between organized and unorganized industrial relations. Among employers, the interest in individual exchange with labour dominates because this echoes most authentically the power asymmetry in the labour market. Conversely, the employees can only hope to somewhat mitigate this asymmetry under an organized regime of labour relations. (Traxler et al. 2001, 11-12). Synspunktet er altså, at arbejdsgiversiden so oder so vil foretrække decentraliserede og ikke organiserede relationer til lønmodtagerne, qua de fordele det giver arbejdsgiverne grundet den asymmetriske magtrelation mellem parterne (se også Schmitter & Streeck (1999, 38) for et lignende synspunkt). Det implicerer naturligvis ikke, at arbejdsgivere altid eller i alle sammenhænge vil foretrække et decentralt frem for et centraliseret aftalesystem. Mange forhold kan virke modificerende i forhold til den interesse. Eksempelvis har arbejdsgiverorganisationerne i Danmark, repræsenteret ved DA, i lange perioder af det 20. århundrede været fortalere for et stærkt centraliseret og stærkt institutionaliseret IR-system. Baggrunden herfor var bl.a. et ønske om at skabe mere ordnede forhold på den enkelte virksomhed i tilknytning til brugen af strejke og lockouter, ligesom baggrunden var et forsøg på at imødegå de faglige organisationers forsøg på at bruge omgangsskruen som instrument til at løfte lønningerne (Due et al. 1993). Arbejdsgivernes rolle på det britiske og det danske arbejdsmarked De forandringer i IR-systemerne, som har kunnet konstateres i henholdsvis Storbritannien og Danmark, i retning af decentralisering (og til dels disorganisering/deregulering for Storbritanniens vedkommende), vil i det kommende afsnit blive diskuteret med udgangspunkt i en nærmere analyse af mulige årsager til, at arbejdsgiversiden har ønsket en decentralisering (og til dels en disorganisering) af henholdsvis det britiske og det danske IR-system. I udgangspunktet efterspores de mulige årsager til arbejdsgivernes 46 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

7 interesse for et mere decentraliseret overenskomstsystem i tre typer af forklaringsfelter. For det første tales der om mulige økonomiske årsager eller forklaringer eller økonomisk kausalitet på arbejdsgiversidens interesse i at etablere mere decentrale forhandlingssystemer. Denne type forklaring søger efter mulige årsager til arbejdsgiversidens positioner i de økonomiske rammebetingelser, der omgiver virksomhederne. Det kan fx være, at øget økonomisk internationalisering/globalisering reducerer virksomhedernes nytte af, at lønkonkurrencen elimineres på nationalt plan gennem kollektive overenskomster. Heraf følger, at nytten af kollektive overenskomster og medlemskab af en arbejdsgiverorganisation tenderer til at blive reduceret. For det andet tales om institutionelle årsager eller institutionel kausalitet til eventuelle ønsker blandt arbejdsgiverne om forandring i IR-systemer. Institutionelle forklaringer har deres udspring i de respektive IR-systemers interne karakteristika. Det kan fx være forandringer i de faglige organisationers ageren eller forhandlingsstyrke, der gør det attraktivt (eller muligt) for arbejdsgiversiden at initiere forandringer. Eller det kan være forandringer i det politiske systems eller statens måde at håndtere IR-reguleringen, der muliggør nye positioner i arbejdsgiverregi. For det tredje tales om virksomhedsbaserede forklaringer eller virksomhedsbaseret kausalitet på ændrede arbejdsgiverpositioner. Det kan fx være, hvis nye ledelsesformer som fx HRM implicerer individualisering af ledelses-medarbejderrelationerne og dermed mindsker nytten af og funktionaliteten i kollektive overenskomster. Ledelsesformer, der fx lægger vægt på begreber som ansvarliggørelse og selvledelse, kan i nogle sammenhænge skabe spændinger i forhold til traditionelle kollektivt baserede overenskomstsystemer. De tre typer af forklaringer tager deres udgangspunkt på henholdsvis makroplan (generelle omverdensbetingelser for virksomhederne, herunder ikke mindst økonomiske betingelser), mesoplan (de nationale IR-systemer og de særlige institutionelle strukturer, der gør sig gældende) og mikroplan (virksomhedsniveau, hvor fokus er på virksomhedsdrevne forandringer i medarbejder-ledelsesrelationerne). Makroøkonomiske forklaringer Internationalisering, globalisering og øget international konkurrence kan ses som faktorer, der kan være med til at forklare, hvorfor virksomheder i nogle IR-systemer foretrækker et decentraliseret aftalesystem. Det øger virksomhedernes råderum for at tilpasse sig den internationale konkurrencesituation. International competitive pressure fall unequally on companies, and those more exposed to international competition demand company-level bargaining to increase their capacity to adapt to changing labour and product markets (Croucher et al. 2006, 470). I en dansk kontekst har en vigtig makroøkonomisk forklaring på arbejdsgiversidens interesse i decentralisering da også været knyttet til internationaliseringstendenserne blandt danske virksomheder. Globaliseringstendenser og øget international samhandel har siden begyndelsen af 1980 erne været en central erfaring for en stigende gruppe af danske virksomheder. Og en konsekvens heraf har været en oplevelse af stigende internationalt konkurrencepres. I relation til overenskomstsystemet har dette øgede konkurrencepres gjort det mere attraktivt for virksomhederne at arbejde inden for en mere decentraliseret aftalestruktur, hvor der har været bedre mulighed for at tilpasse de konkrete løn- og arbejdsvil- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

8 kår til den internationale konkurrencesituation. I og med at der konkurreres på et internationalt marked, er det vigtigere for fx danske virksomheder, at de kan tilpasse deres egne løn- og arbejdsvilkår til de forhold, der gælder for de virksomheder, de konkurrerer med. Et centraliseret overenskomstsystem kan virke hindrende for en sådan tilpasning. I en britisk kontekst er decentraliseringen, som omtalt, først og fremmest kommet til udtryk i at der i dag er betydeligt færre multiarbejdsgiveroverenskomster, end der var tidligere, ligesom der er en lavere dækningsgrad for kollektive overenskomster i almindelighed. At CBI eller andre nationale organisationer i dag ikke er involveret i kollektive overenskomstforhandlinger, er der dog ikke noget nyt i. Det har kun i begrænset omfang været tilfældet tidligere. I det følgende skal der kort ses på forskellige makroøkonomiske data for henholdsvis Storbritannien og Danmark, der muligvis kan medvirke til at forklare arbejdsgiversidens interesse i decentralisering af aftalesystemet. I første omgang skal der kigges på data i relation til tesen om, at internationaliseringstendenser kan spille en rolle for arbejdsgiversidens interesse i decentralisering. Argumentet er, at hvis der empirisk kan iagttages øget internationalisering (i form af øget international handel), så understøtter det tesen om, at det har været en medvirkende faktor til arbejdsgiversidens ønske om mere decentralisering og mere deregulering. I figur 1 er der en kort oversigt over den samlede internationale handels andel af GNP for henholdsvis Danmark og Storbritannien (import plus eksport). Som det ses, gennemgår både Storbritannien og Danmark en proces med stigende internationalisering de seneste 30 år. For Storbritanniens vedkommende stiger den internationale handels andel af BNP fra 21.8 % i 1970 til 30.1 % i Den falder så lidt til 28 % i For Danmarks vedkommende er internationaliseringsgraden endnu mere udtalt. Her vokser den internationale handels andel af BNP fra 29.9 % i 1970 til 51.2 % i 2007 (Kilde: OECD databank). I udgangspunktet ligger Danmark på et højere internationaliseringsniveau end Storbritannien. Baggrunden for dette er formentlig relateret til størrelsen af de to lande. Det er en velkendt iagttagelse, at små og mindre lande generelt har en højere import/eksport ratio end større lande. Hvad der dog samlet kan iagttages er, at Danmark og dermed dansk erhvervsliv i højere grad end engelsk erhvervsliv har oplevet internationalisering i perioden 1970 til Selve det at der i begge lande kan Udlandshandel, andel af BNP, UK og DK handel i procent af BNP Storbritannien Danmark År 48 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

9 identificeres stigende internationalisering understøtter dog tesen om, at arbejdsgiverne kan have en interesse i decentralisering af overenskomstsystemet i tilknytning til internationaliseringstendenser. En anden væsentlig makroøkonomisk faktor, der har haft betydning for arbejdsgivernes holdninger til overenskomst- og aftalesystemernes centralisering/decentraliseringstendenser, relaterer sig til lønudviklingstendenserne på arbejdsmarkedet. I figur 2 er der en oversigt over den årlige vækst i lønninger i perioden (kilde: OECD databank). Som det ses, er både Danmark og Storbritannien karakteriseret ved endog meget høje lønstigningstakster særligt i perioden omkring 1970 til I Storbritannien er tendensen til lønstigning endnu højere end i Danmark i særlige år. Både i Storbritannien og Danmark ses det altså, at overenskomst- og aftalesystemerne i de to lande genererede betydelig lønudvikling og lønglidning i 1970 erne. Dette var en medvirkende faktor i arbejdsgiversidens ønske om at ændre på de institutionelle strukturer i tilknytning til IR-reguleringen (også selvom inflationsudviklingen ikke er fraregnet lønudviklingen). Funktionaliteten i overenskomst- og aftalesystemerne kan so oder so siges at have været truet i tilknytning til den voldsomme lønudvikling, der kendetegnede 1970 erne. Institutionelle forklaringer Ses der på mere direkte IR-system interne relaterede årsager til, at arbejdsgiversiden i henholdsvis Storbritannien og Danmark har været interesseret i en decentralisering af overenskomstsystemet, kan der peges på en række forskellige forhold, der relaterer sig til forandringer i det politiske system, forandringer blandt de faglige organisationer og overordnede karakteristika ved IRsystemerne i henholdsvis Storbritannien og Danmark. Hvis der skal lokaliseres årsager til, at arbejdsgiversiden har ønskes en decentralisering af aftalesystemet med udgangspunkt i karakteristika ved det danske IR-system, er der især tre forhold, som er centrale for at forstå arbejdsgiversidens position. En første institutionelt baseret forklaring på, at arbejdsgiversiden særligt fra 1980 erne og frem ønskede decentralisering, var at erfaringerne med den mere centraliserede model ikke var positive i 1970 erne. I 1970 erne kunne parterne i en lang række overenskomstforhandlinger ikke blive enige, hvilket førte til en stribe af regeringsindgreb, der truede med at underminere den danske aftalemodel på længere sigt. Erfaringerne herfra førte til, at arbejdsgiversiden iværksatte en større reorganisering dels af deres egen organisationsstruktur (med betydelige organisationssammenlægninger) samtidig Vækst i lønomkostninger per produceret enhed, private sektor Lønstigning i procent Storbritannien Danmark År Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

10 med, at man arbejdede hen imod et mere decentraliseret overenskomstsystem. En anden institutionelt baseret forklaring knytter tilsvarende an til erfaringerne med det mere centraliserede system fra 1970 erne. Den centraliserede forhandlingsmodel blev betragtet som unødig kostbar set fra et arbejdsgiverstandpunkt. Modellen lagde op til en forhandlingsstruktur med tre forhandlingsniveauer (nationalt, sektormæssigt, lokalt), hvor hvert niveau for sig genererede forventninger på lønmodtagerside om et eller andet udkomme af forhandlingerne. Arbejdsgiversiden vurderede, at strukturen var for dyr og ønskede på den baggrund at operere med en forhandlingsstruktur med to niveauer (sektorniveau, lokalt niveau) i stedet for tre. Et tredje centralt element er knyttet til arbejdsgiversidens ønske om at spille en mere selvstændig og kravgenererende rolle i overenskomstforhandlingerne generelt. Hvor overenskomstforhandlinger i lange perioder op til slutningen af 1970 erne handlede om, hvor store imødekommelser lønmodtagerne kunne forvente ved overenskomstforhandlingerne, begyndte arbejdsgiversiden fra 1980 erne og frem i stigende omfang selv at fremkomme med krav i forbindelse med forhandlingerne. Særligt arbejdsgiversidens krav om øget fleksibilitet har været en nyskabelse i forhold til de traditionelle overenskomstemner. Ses der på det britiske IR-system og mulige forklaringer på arbejdsgiversidens ønske om decentralisering i tilknytning til dets institutionelle karakteristika, kan der først og fremmest peges på to betydningsfulde faktorer. Den første faktor er, at det ændrede politiske miljø i starten af 1980 erne tilvejebragte en ny situation for de britiske arbejdsgivere, der i højere grad end tidligere gjorde det muligt at satse på et ændret og mindre kollektivt baseret IR-system i Storbritannien. Thatcher og de konservative regeringer så det som bekendt som en central opgave at reducere de faglige organisationers generelle indflydelse på arbejdsmarkedet. I nogle sammenhænge fremhæves det over i købet, at Thatcher så det som hendes regeringers mål at gøre det som den traditionelt fragmenterede britiske arbejdsgiverfront ikke kunne, nemlig at mindske fagforeningernes råderum. Sheldon & Thorntwaite (1999) skriver om betydningen af Thatcher og de liberale ideer i Storbritannien i 1980 erne: The determination Thatcher had for her project largely flowed from her perception of employer weakness before powerful unions, a problem that had corrupted employers own ability to advance their vital interests. From her perspective, industry-level employer associations were captives of multi-employer, collective bargaining systems while the peak economy-wide body, the confederation of British Industry was too weak to play an active role and had too easily accommodated itself to previous Labour governments. (Sheldon & Thorntwaite 1999, 212). En anden institutionelt baseret forklaring på arbejdsgiversidens interesse i at etablere et mere decentraliseret IR-system relaterer sig til den svækkelse af den britiske fagbevægelse, som fandt sted fra slutningen af 1970 erne og frem og som bl.a. kom til udtryk i markant faldende organisationsgrader. En svækkelse som delvist er sammenhængende med det overordnede politiske skift, der indtrådte med Thatcher. Den svækkelse af fagbevægelsen gjorde det muligt for arbejdsgiversiden og ikke mindst for enkelte virksomheder at satse på enten at etablere virksomhedsbaserede overenskomster, eller helt at afskaffe de kollektive overenskomster uden at de løb nogen stor risiko for aktioner fra de faglige organisationers side. I den sammenhæng spiller det samtidigt en 50 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

11 rolle for arbejdsgiverne og virksomhederne i Storbritannien, at relationen mellem de faglige organisationer og arbejdsgiverne historisk har været relativt konfliktfyldte. De konfliktfyldte relationer har været attraktive for arbejdsgiverne at slippe af med. Ses der på udviklingen i organisationsgraderne blandt lønmodtagere i henholdsvis Danmark og Storbritannien, er det tydeligt, at hvor fagbevægelsen i Storbritannien præges af markant tilbagegang, så præges fagbevægelsen i Danmark de facto af medlemsmæssig fremgang i samme periode. Fagbevægelsens tilbagegang i Storbritannien har uanset årsagerne til denne tilbagegang gjort det vanskeligere at opretholde et institutionaliseret overenskomst- og aftalesystem i en britisk kontekst. Virksomhedsbaserede forklaringer Den tredje type forklaring på arbejdsgiversidens interesse i mere decentraliserede (og afinstitutionaliserede) overenskomstforhandlinger relaterer sig til mulige forandringer i ledelsesformer og forandringer i ledelses-medarbejderrelationerne på virksomheds- og arbejdspladsniveau. De traditionelle IR-systemer og de traditionelle kollektive overenskomster har deres udspring i det klassiske industrisamfund (deraf navnet på forskningstraditionen industrial relations ), hvor ledelses-medarbejderrelationer var præget af faste hierarkiske og kontrollerende ledelsesformer. Nye ledelsesformer, som fx HRM, kan have været medvirkende til at arbejdsgiversiden i højere grad, har fundet det mere attraktivt med mere individualiserede og afinstitutionaliserede ledelses-medarbejderrelationer. Centralt indgåede overenskomster med mange indholdsmæssige fordringer (om fx arbejdstidens fordeling, regler om hvem der må lave hvad i relation til forskellige faggrupper osv.) kan begrænse ledelsens muligheder for at indføre nye former for arbejdsorganisering og nye former for medarbejderinddragelse. Decentrale overenskomster giver alt andet lige bedre mulighed for, at ledelsen kan bruge overenskomstsystemet til at understøtte virksomhedsbaserede ledelsesstrategier. Tilsvarende er det i IR-litteraturen blevet diskuteret hvorvidt nye ledelsesformer, der lægger vægt på medarbejderinddragelse, kan medvirke til at medarbejderne bringes i en loyalitetskonflikt overfor henholdsvis arbejdsgiveren og fagforeningen. Den såkaldte dual loyalty problemstilling er fremdraget af bl.a. Guest (1991), der diskuterer spørgsmålet om nye ledelsesformer øger medarbejdernes loyalitetskonflikt. Medarbejderne spændes ud imellem hensynet til fagforeningen og hensynet til ledelsen/arbejdspladsen. I den sammenhæng er det blevet diskuteret, om og i hvilket omfang medarbejderinddragende ledelsesformer kan virke underminerende i forhold til kollektive aftalesystemer. I IR-litteraturen og HRM litteraturen er det velkendt, at udbredelsen af HRM-konceptet i fx Storbritannien i betydeligt omfang er gået sammen med den reduktion i omfanget og betydningen af de kollektive overenskomster, som er diskuteret i det forudgående. HRM er i visse sammenhænge blevet set som en bølgebryder i forhold til at slippe af med de faglige organisationer på arbejdspladsniveau. I denne sammenhæng er det dog mere HRM eller nye ledelsesformer som reel eller primær årsag til arbejdsgiversidens interesse i mere decentraliserede aftalestrukturer, der er i centrum. Hypotesen er, at nye ledelsesformer både i Danmark og Storbritannien har gjort det mere attraktivt for virksomhederne (og de ansatte) at satse på mere decentraliserede eller deregulerede overenskomster. Det er imidlertid vanskeligt at måle eller efterspore de konkrete effekter af nyere ledelsesformer blandt andet fordi, det er relativt sparsomt, hvad der eksisterer af data, der belyser Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

12 Tabel 4. Jobindflydelse, Jobtilfredshed, Danmark versus Storbritannien, gennemsnit (personer i beskæftigelse) Tilfredshed med job Indflydelse på arbejdstilrettelæggelse Danmark Storbritannien Kilde: European Social Survey, Questions: 1) How satisfied with job (1 unsatisfied 10 completely satisfied), 2) Allowed to decide how daily work is organised (1 no control -10 complete in control) udbredelsen af fx HRM. Der er ingen eller kun få og usystematiske målinger af udbredelsen af nye ledelsesformer med et længere historisk perspektiv. Derfor kan hypotesen ikke sandsynliggøres med udgangspunkt i målinger over et længere tidsperspektiv. Trods dette skal der alligevel fremdrages et par datasæt fra henholdsvis European Social Survey og Cranet-undersøgelserne, der indikerer noget om den aktuelle udbredelse af HRM og medarbejderinddragende ledelse i henholdsvis Danmark og Storbritannien. Data siger dog i den sammenhæng ikke noget om, hvorvidt nye ledelsesformer de facto har været en medvirkende årsag til arbejdsgiversidens ønske om mere decentrale forhandlinger. Data siger noget om, hvorvidt HRM i et øjebliksbillede er mere eller mindre udbredt i henholdsvis Danmark og Storbritannien. Sammenlignes Danmark og Storbritannien med udgangspunkt i nogle af de parametre, der kan siges at præge nye ledelsesformer (som fx ansvarliggørelse af medarbejdere, udvikling af interessante jobformer mv.), giver data fra European Social Survey (www.europeansocialsurvey.org) en antydning af, at forhold som jobindflydelse og jobtilfredshed er størst i den kontekst, hvor de industrielle relationer som det er tilfældet i Danmark er præget af kollektive overenskomster. Det ses af tabel 4, hvor data for Danmark og Storbritannien er sammenlignet i forhold til udvalgte parametre. Uden at drage for forhastede konklusioner på baggrund af det relativt sparsomme datagrundlag peger det dog i retning af, at indflydelsesmulighederne blandt lønmodtagere generelt opfattes som størst i Danmark, hvor der er den mest udbredte anvendelse af kollektive aftaler mv. Hvis vi kigger videre på tabel 5, er der nogle mere direkte sammenligninger af udbredelsen af HRM-formede ledelsesformer i henholdsvis Storbritannien og Danmark. Det er data taget fra Cranet-undersøgelsen. Tabel 5. HRM karakteristika for Storbritannien og Danmark, i procent af virksomheder indikation af HRM på virksomhedsniveau Storbritannien Danmark Personalelederen er medlem af direktionen HR involveres i de indledende faser af virksomhedens udvikling af forretningsstrategier Der eksisterer en nedskreven HRM strategi Etableret værdigrundlag for virksomheden Kilde: Cranet (2005) 52 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

13 Cranet-undersøgelsen forsøger at indsamle data om HRM-praksisser i en række udvalgte lande, bl.a. Danmark og Storbritannien (Cranet 2005). I tabel 5 har vi brugt data om ledelsespraktikker og om de HRM-ansvarliges involvering i virksomheders strategiske beslutningstagen. Disse data kan ses som indikatorer for graden af udbredelse af HRM-orienterede ledelsesformer på virksomhedsniveau. Som det ses af tabel 5 peger data i retning af, at brugen af HRMorienterede ledelsesformer er mere udbredt i Danmark end i Storbritannien. Ses der på ovenstående data der naturligvis er ganske begrænsede og ikke tager det historiske perspektiv i betragtning peger de ikke i retning af, at det er en mere udbredt brug af nye ledelsesformer (som HRM), der i sig selv har ført til en mere intensiveret decentralisering af overenskomstsystemet i Storbritannien sammenlignet med Danmark. HRM synes at være lige så udbredt i Danmark som i Storbritannien, men decentraliseringen (og dereguleringen) er mere udbredt i Storbritannien end i Danmark. Der kan dog argumenteres for, at HRM ikke nødvendigvis er det samme i Danmark og i Storbritannien. I dele af litteraturen om HRM (Navrbjerg 1998) skelnes der mellem hård og blød HRM, hvor den hårde HRM er mere orienteret mod individet og den enkelte medarbejder, mens den bløde HRM i højere grad interagerer med medarbejderne som kollektiv gruppe. I den del af litteraturen fremhæves Storbritannien ofte som et land, hvor der benyttes hård HRM, mens Danmark tilsvarende fremhæves som et land, hvor der bruges blød HRM. Dette kunne understøtte en hypotese om, at implementeringen af nye ledelsesformer har haft større konsekvenser for arbejdsgiversidens ønske om decentralisering og deregulering af overenskomstsystemet i Storbritannien end i Danmark. Konklusion I denne artikel har vi forsøgt at identificere en række karakteristika ved arbejdsgivernes organisationsformer i henholdsvis Storbritannien og Danmark. Og vi har forsøgt at forklare, hvorfor arbejdsgiversiden siden 1970 erne har søgt at udvikle strategier, der skulle decentralisere de kollektive forhandlinger i de to lande. Overordnet set har vi fokuseret på tre typer af forklaringer på arbejdsgiversidens adfærd. For det første har vi diskuteret mulige makroøkonomiske årsager til ønsket om decentralisering. For det andet har vi analyseret mulige institutionelle årsager til arbejdsgiversidens ønske om decentralisering og endeligt og for det tredje har vi drøftet, hvorvidt introduktionen af nye ledelsesformer har påvirket virksomhedernes interesse i decentraliseret forhandling. Målet med analysen har været at sætte fokus på arbejdsgivernes rolle i udviklingen af overenskomst- og aftalesystemerne. Og analysen bekræfter, at arbejdsgivernes interesser og ageren har stor betydning for overenskomstsystemernes udvikling, hvilket dele af litteraturen da også traditionelt fremhæver. Samtidigt viser analysen imidlertid også, at konsekvenserne af arbejdsgivernes ageren og mulighed for at gennemsætte deres interesser er meget kontekstuel. IR-systemernes grad af institutionalisering og ikke mindst de faglige organisationers styrke har stor betydning for, i hvilket omfang og på hvilken måde, arbejdsgiveres interesser i deregulering eller decentralisering slår igennem i de nationale IR-systemer. Analysen peger i retning af, at arbejdsgiverne har haft både økonomiske, institutionelle og ledelsesmæssige grunde til at satse på udviklingen af mere decentrale (og disorganiserede) forhandlingssystemer i Danmark og Storbritannien. Især den ringe grad af funktionalitet ved forhandlingssystemerne i Danmark og Stor- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

14 britannien i 1970 erne har spillet en rolle for arbejdsgiversiden, når de har argumenteret for mere decentrale (eller disorganiserede) forhandlingsrelationer. Tilsvarende har den øgede internationalisering gjort det mere attraktivt for virksomheder at have virksomhedsbaserede forhandlinger. At udkommet af decentraliseringsprocessen i Danmark og Storbritannien har været meget forskelligt, relaterer sig blandt andet til den traditionelt relativt svage institutionalisering af de industrielle relationer, som har kendetegnet Storbritannien. Det institutionelle udgangspunkt har været meget forskelligt for de britiske og de danske arbejdsgivere. Den danske aftalemodel er stærkt institutionaliseret og arbejdsgiversiden er bundet op på en lang række overordnede aftaler med de faglige organisationer. Dette vanskeliggør afgørende brud med de grundlæggende karakteristika ved IR-systemet (om end brud kan finde sted, hvis opbakningen til de organiserede arbejdsgivere reduceres, dvs. hvis medlemstallet af arbejdsgiverorganisationerne falder). Den britiske arbejdsmarkedsmodel har derimod historisk været langt mindre institutionaliseret både hvad angår lovgivning og generelle aftaler mellem parterne på arbejdsmarkedet. Dette har gjort det nemmere for arbejdsgiverne og virksomhederne at satse på et arbejdsmarked med mindre organisationsindflydelse. De britiske fagforeninger har i den sammenhæng ikke været i stand til at tvinge eller tiltrække arbejdsgiverne til at forblive i et multi-bargaining system, hvilket har resulteret i mere disorganiserede relationer, end det kendes fra Danmark. REFERENCER Charlwood, Andy (2007): The de-collectivisation of pay setting in Britain : incidence, determinants and impact, i Industrial Relations Journal, 38, 1, Clegg, Hugh Armstrong (1976): Trade Unionism under Collective Bargaining, Oxford, Blackwell. Cranet (2005): Cranet Survey on international human resource management international executive report 2005, Cranfield School of Management, UK. Croucher, Richard, Shaun Tyson & Alan Wild (2006): Peak Employers Organizations: International Attempts at Transferring Experience, i Economy and Industrial Democracy, 27, 3, DA (1998): Arbejdsmarkedsrapport 1998, København, Dansk Arbejdsgiverforening. DA (2005): Arbejdsmarkedsrapport 2005, København, Dansk Arbejdsgiverforening. DA (2009): Arbejdsmarkedsrapport 2008, København, Dansk Arbejdsgiverforening. Due, Jesper, Jørgen Steen Madsen & Carsten Strøby Jensen (1993): Den Danske Model En historisk sociologisk analyse af det danske aftalesystem, København, Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Ebbinghaus, Bernhard (1999): Does a European Social Model Exist and Can It Survive?, i Gerhard Huemer, Michael Mesch & Franz Traxler (1999): The Role of Employer Associations and Labour Unions in the EMU Institutional requirements for European economic policies, Aldershot, Ashgate, Eironline (2007): Industrial relations developments in Europe 2007 collective bargaining developments, European industrial relations observatory, Dublin. Eironline (2007a): UK: Industrial relations development in Europe 2007, European industrial relations observatory, Dublin. European Commission (2004): Industrial Relations in Europe 2004 industrial relations & industrial change, Bruxelles. European Commission (2010): Industrial Relations in Europe, Bruxelles. Greenwood, Justin & Franz Traxler (2007): 54 Arbejdsgivere i Danmark og Storbritannien

15 United Kingdom, i Franz Traxler & Gerhard Huemer (red.) (2007): Handbook of Business Interest Associations, Firm Size and Governance, London, Routledge, Guest, David E. (1991): Company or Trade Union: Which Wins Workers Allegiance? A Study of Commitment in the UK Electronics Industry, i British Journal of Industrial Relations, 29, 1, Hall, Peter A. & David Soskice (2001): Varieties of capitalism: The institutional foundations of comparative advantages, Oxford University, Oxford. Jackson, Peter & Keith Sisson (1976): Employers Confederation in Sweden and the U.K. and the significance of Industrial Infrastructure, i British Journal of Industrial Relations, 14, 3, Jensen, Carsten Strøby, Jesper Due & Jørgen Steen Madsen (2001): Arbejdsgiverorganisering i Danmark et institutionssociologisk perspektiv på arbejdsgiverorganiseringens betydning for den danske arbejdsmarkedsmodel, i Carsten Strøby Jensen: Arbejdsgivere i Norden En sociologisk analyse af arbejdsgiverorganisering i Norge, Sverige, Finland og Danmark, København, Nordisk Ministerråd, Jensen, Carsten Strøby (2007): Arbejdsmarkedsrelationer i Danmark fra konfliktbaseret konsensus til konsensusbaseret konflikt, København, Jurist- og økonomforbundets Forlag. Jørgensen, Carsten & Franz Traxler (2007): Denmark, i Franz Traxler & Gerhard Huemer (red.) (2007): Handbook of Business Interest Associations, Firm Size and Governance, London, Routledge, Scheuer, Steen & Morten Madsen (2000): Mod en ny balance mellem kollektivisme og individualisme, i Ansættelses- og organisationsforhold, i LO-Dokumentation, København, LO, 2, Schmitter, Philippe C. & Wolfgang Streeck (1999): The Organization of Business Interests Studying the Associative Action of Business in Advanced Industrial Societies, MPIfg Discussion Paper 99/1, Köln. Sheldon, Peter Michael & Louise Thorntwaite (1999): Australian employer associations and the international experience, i Peter Michael Sheldon & Louise Thorntwaite (red.): Employer Associations and Industrial Relations Change Catalysts or Captives, NSW, Allen & Unwin, Sisson, Keith (1987): The Management of Collective Bargaining: An International Comparison, Oxford, Blackwell. Traxler, Franz (1995): Two logics of collective action in industrial relations? i Colin Crouch & Franz Traxler: Organized industrial relations in Europe: What future, Aldershot, Avebury, Traxler, Franz (2004): Employers Associations, Institutions and Economic Change, i Industrielle Beziehungen, 11, 1; 2, Traxler, Franz, Sabine Blaschke & Bernhard Kittel (2001): National labour relations in internationalized markets A comparative study of institutions, change and performance, New York, Oxford University Press. Windmuller, John P. & Alan Gladstone (1984): Employers associations and industrial relations: A comparative study, Clarendon Press, New York. Carsten Strøby Jensen, mag.art. et dr.scient.soc., lektor og institutleder ved Sociologisk Institut, Københavns Universitet Tidsskrift for ARBEJDSliv, 14 årg. nr

INDUSTRIAL relations

INDUSTRIAL relations Carsten Strøby Jensen INDUSTRIAL relations indenmark - from conflict-based consensus to consensus-based conflict DJØF Publishing Industrial Relations in Denmark From conflict-based consensus to consensus-based

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Coalitions and policy coordination

Coalitions and policy coordination Coalitions and policy coordination This page intentionally left blank Mikkel Mailand Coalitions and policy coordination Revision and impact of the European Employment Strategy DJØF Publishing Copenhagen

Læs mere

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Nye tal viser, at både LO s a-kasser og fagforbund mister medlemmer, mens de ideologisk alternative vinder frem Analyse i Politiken 29. maj 2009 JESPER DUE og

Læs mere

LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct.

LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct. LO s andel af de fagligt organiserede er for første gang under 50 pct. Samtidig er de ideologisk alternative organisationer gået stærkt frem til over 12 pct. dog ikke mindst fordi to nye organisationer

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18.

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18. Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 290 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og

Læs mere

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering Henning fegensen (red.) Arbej dsmarkedsregulering Jurist- og 0konomforbundets Forlag 2014 Forord 11 Kapitel 1. Den danske Model - dinosaur eller dynamo? 13 Henning J0rgensen 1.1. Etablering af dansk arbej

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Redaktionen af tidsskriftet har venligt

Redaktionen af tidsskriftet har venligt Kronik 20 år med den danske model Jesper Due & Jørgen Steen Madsen Redaktionen af tidsskriftet har venligt opfordret os til at uddybe vores forståelse af begrebet den danske model, som diskuteres af Anette

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Fald i organisationsgraden igen

Fald i organisationsgraden igen Fald i organisationsgraden igen Samlet set er organisationsgraden for lønmodtagere per 1. januar 2014 faldet med 0,4 procentpoint på et år på trods af en mindre arbejdsstyrke. Medlemstabet findes hovedsagligt

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

Det nye lønsystem, der blev gennemført

Det nye lønsystem, der blev gennemført Ny Løn mellem individualisering og kollektiv aftaleret Jørgen Steen Madsen Hvad sker der med et centraliseret forhandlingssystem, når en væsentlig del af forhandlingskompetencen rykkes fra parterne på

Læs mere

ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET. Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet

ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET. Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet DAGENS PROGRAM 10.15-11.00 Hvilken fagforening vil vi være? (Oplæg ved Janne) 11.00-11.30 Gruppediskussioner ved bordene

Læs mere

Fremtidens arbejdsmarked

Fremtidens arbejdsmarked Center for Arbejdsmarkedsforskning (CARMA) Aalborg Universitet Fremtidens arbejdsmarked - i 2020 (En udredning til AT) Per Kongshøj Madsen Center for Arbejdsmarkedsforskning Aalborg Universitet www.carma.aau.dk

Læs mere

fagforeningstyper teori, analysemetoder og medlemsudvikling

fagforeningstyper teori, analysemetoder og medlemsudvikling Indhold Om forfatterne 11 Forord 13 Liste over anvendte forkortelser 16 DEL I Teori, analysemetoder og medlemsudvikling 17 DEL I Medlemskab af fagforeninger og fagforeningstyper teori, analysemetoder og

Læs mere

Ledelse: Performance Management Odense, lokale 096

Ledelse: Performance Management Odense, lokale 096 SDU Samfundsvidenskab FMOL Forårssemesteret 2012 Ledelse: Performance Management Odense, lokale 096 Underviser og fagansvarlig: Lektor Morten Balle Hansen Foreløbig Læseplan og Pensumliste 17 januar 2012

Læs mere

Mens der først de senere år for alvor har

Mens der først de senere år for alvor har Faglig organisering under forandring Komparative perspektiver på faglige organisationsgrader i Europa Carsten Strøby Jensen Fagbevægelsen i Europa har de senere år oplevet betydelig tilbagegang i medlemsskaren.

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

Høj løn og høj beskæftigelse går hånd i hånd i Europa

Høj løn og høj beskæftigelse går hånd i hånd i Europa Høj løn og høj beskæftigelse går hånd i hånd i Europa Politikerne gentager igen og igen, at høje danske lønomkostninger skader beskæftigelsen, og bruger påstanden som argument for nødvendigheden af lønnedgang.

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel

DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel Indhold Introduktion... 3 DIEH i dag... 3 DIEH i morgen... 3 DIEHs vision og mission... 4 Strategiske fokusområder... 4 Strategisk

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

Gode flyforbindelser sikrer vækst i Danmark

Gode flyforbindelser sikrer vækst i Danmark Organisation for erhvervslivet Maj 2010 Gode flyforbindelser sikrer vækst i Danmark AF CHEFKONSULENT ANNETTE CHRISTENSEN, ANCH@DI.DK Flyforbindelserne ud af Danmark er under pres og det kan betyde lavere

Læs mere

NOW: Pensions ATP s aktiviteter på det engelske marked. 26. februar 2013, Louise Starup

NOW: Pensions ATP s aktiviteter på det engelske marked. 26. februar 2013, Louise Starup NOW: Pensions ATP s aktiviteter på det engelske marked CFIR 26. februar 2013, Louise Starup ATP Huset Pension Administration Investering AUB ATP Livslang Pension AES Barsel.dk DA-Barsel FerieKonto LG Skatte

Læs mere

Uddannelse, Beskæftigelse og det danske produktivitetsproblem

Uddannelse, Beskæftigelse og det danske produktivitetsproblem Uddannelse, Beskæftigelse og det danske produktivitetsproblem Carl-Johan Dalgaard JobCAMP 13 29. Oktober 2013 3 Spørgsmål 1.Hvori består det danske produktivitetsproblem? 2.Hvorfor har Danmark tabt så

Læs mere

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 12. december 2007 EF-Domstolen

Læs mere

Effekt af offentlig intervention i lånemarkedet

Effekt af offentlig intervention i lånemarkedet VÆKSTFONDEN INDSIGT Effekt af offentlig intervention i lånemarkedet Resumé: Public intervention in UK small firm credit markets: Valuefor-money or waste of scarce resources? (Marc Cowling and Josh Siepel,

Læs mere

A-kassernes medlemstal er stagneret trods krisen

A-kassernes medlemstal er stagneret trods krisen Akassernes medlemstal er stagneret trods krisen Efter en mindre stigning i kriseåret 2009 er de dagpengeforsikredes andel af arbejdsstyrken stagneret antallet af medlemmer i akasserne ligger under det

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Indledning. Tekniske forudsætninger for beregningerne. 23. januar 2014

Indledning. Tekniske forudsætninger for beregningerne. 23. januar 2014 Vurdering af krav til arbejdsstyrke og arbejdstid, hvis Danmark hhv. skal være lige så rigt som Sverige eller blot være blandt de 10 rigeste lande i OECD 1 i 2030 23. januar 2014 Indledning Nærværende

Læs mere

Ilisimatusarfik HD Dimittender 2011

Ilisimatusarfik HD Dimittender 2011 HD dimittender 2011 Louise Langholz lol@ral.gl Forandringsledelse Fra forståelse til handling en planlagt organisationsforandring En undersøgelse af hvordan Royal Arctic Line A/S gennemfører etablering

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

På den måde er international handel herunder eksport fra produktionsvirksomhederne - til glæde for både lønmodtagere og forbrugere i Danmark.

På den måde er international handel herunder eksport fra produktionsvirksomhederne - til glæde for både lønmodtagere og forbrugere i Danmark. Af Specialkonsulent Martin Kyed Direkte telefon 33 4 60 32 24. maj 2014 Industriens lønkonkurrenceevne er stadig svækket i forhold til situationen i 2000. På trods af forbedringer siden 2008 har Danmark

Læs mere

Fremme af ligestilling - Flere kvindelige ledere i Europa

Fremme af ligestilling - Flere kvindelige ledere i Europa Fremme af ligestilling - Flere kvindelige ledere i Europa INDLEDNING Uanset om du er leder, sidder i din første stilling, er akademisk kandidat eller stadig er studerende, kan du være med til at fremme

Læs mere

Appendix. Side 1 af 13

Appendix. Side 1 af 13 Appendix Side 1 af 13 Indhold Appendix... 3 A: Interview Guides... 3 1. English Version: Rasmus Ankær Christensen and Hanne Krabbe... 3 2. Dansk Oversættelse - Rasmus Ankær Christensen og Hanne Krabbe...

Læs mere

Virksomheders samfundsansvar (CSR) & Arbejdsmiljø. Anne K. Roepstorff, cbscsr Dorte Boesby Dahl, NFA/cbsCSR

Virksomheders samfundsansvar (CSR) & Arbejdsmiljø. Anne K. Roepstorff, cbscsr Dorte Boesby Dahl, NFA/cbsCSR Virksomheders samfundsansvar (CSR) & Arbejdsmiljø Anne K. Roepstorff, cbscsr Dorte Boesby Dahl, NFA/cbsCSR Forskningsprojekt CREWE I (August 2007 August 2008) Problem: Små virksomheder lever ikke op til

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

DIRF. Medlemsmøde om Best Practice Disclosure policy and process. 22. Juni 2015

DIRF. Medlemsmøde om Best Practice Disclosure policy and process. 22. Juni 2015 Medlemsmøde om 22. Juni 2015 Realitet I (Extract) bewildering amount of firm news lower barriers to global investment increasingly competitive environment the value created by effectively communicating

Læs mere

Arbejdsprogram 2015-2016

Arbejdsprogram 2015-2016 Arbejdsprogram 2015-2016 safu s mission er på en nærværende og kompetent måde at sikre enkeltmedlemmer sparring og hjælp i arbejdslivet samt styrke foreningers vilkår på arbejdsmarkedet. safu s vision

Læs mere

Forhandlingssystemet Konflikt eller forlig

Forhandlingssystemet Konflikt eller forlig Jørgen Steen Madsen Forhandlingssystemet Konflikt eller forlig Ny Løn mellem individualisering og kollektiv aftaleret Forskningsprojekt om Ny Løndannelse i amter og kommuner Delprojekt 2 Forhandlingssystemet

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

vedrørende Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (Udvidet adgang til overflytning, supplerende dagpenge, forenkling mv.

vedrørende Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (Udvidet adgang til overflytning, supplerende dagpenge, forenkling mv. Arbejdsmarkedsudvalget L 15 - Bilag 1 Offentligt Notat Opsummering af høringssvar fra Beskæftigelsesrådets Ydelsesudvalg, Kristelig Fagbevægelse, Kristelig Arbejdsgiverforening og Arbejdsløshedskassen

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Lykken er så lunefuld Om måling af lykke og tilfredshed med livet, med fokus på sprogets betydning

Lykken er så lunefuld Om måling af lykke og tilfredshed med livet, med fokus på sprogets betydning Lykken er så lunefuld Om måling af lykke og tilfredshed med livet, med fokus på sprogets betydning Jørgen Goul Andersen (email: goul@ps.au.dk) & Henrik Lolle (email: lolle@dps.aau.dk) Måling af lykke eksploderer!

Læs mere

Forøgelse af ugentlig arbejdstid i den offentlige sektor 1

Forøgelse af ugentlig arbejdstid i den offentlige sektor 1 Forøgelse af ugentlig arbejdstid i den offentlige sektor 1 15. november 2011 Indledning I nærværende notat belyses effekten af et marginaleksperiment omhandlende forøgelse af arbejdstiden i den offentlige

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Trine P. Larsen (red.) INSIDEREOG OUTSIDERE. Den danske models rækkevidde. Jurist- og. Økonomforbundets Forlag

Trine P. Larsen (red.) INSIDEREOG OUTSIDERE. Den danske models rækkevidde. Jurist- og. Økonomforbundets Forlag Trine P. Larsen (red.) INSIDEREOG OUTSIDERE Den danske models rækkevidde Jurist- og Økonomforbundets Forlag Insidere og outsidere den danske models rækkevidde Trine P. Larsen (red.) Insidere og outsidere

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 8 Indhold: Ugens tema Ι Dansk jobmobilitet høj i international sammenligning Ugens tema ΙΙ Aftale om nye overenskomster i industrien Ugens tendenser Rekordoverskud på betalingsbalancen

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

3.1.3 DEN UTÆNKELIGE REFORM

3.1.3 DEN UTÆNKELIGE REFORM 3.1.3 DEN UTÆNKELIGE REFORM PETER MUNK CHRISTIANSEN OG MICHAEL BAGGESEN KLITGAARD I sommeren 2004 besluttede et snævert flertal i det danske Folketing at gennemføre en særdeles omfattende reform af den

Læs mere

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på.

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på. FFI kongres den 5.-10. december 2004 i Miyazaki, Japan,QGO JDI/2IRUPDQG+DQV-HQVHQWLOWHPDµ(QYHUGHQDWIRUDQGUHµ Jeg vil gerne begynde med at kvittere for en god rapport, som skarpt og præcist analyserer de

Læs mere

Et åbent Europa skal styrke europæisk industri

Et åbent Europa skal styrke europæisk industri Januar 2014 Et åbent Europa skal styrke europæisk industri AF chefkonsulent Andreas Brunsgaard, anbu@di.dk Industrien står for 57 pct. af europæisk eksport og for to tredjedele af investeringer i forskning

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Effekter af eksportfremme for danske virksomheder. Jakob Munch University of Copenhagen Georg Schaur University of Tennessee

Effekter af eksportfremme for danske virksomheder. Jakob Munch University of Copenhagen Georg Schaur University of Tennessee Effekter af eksportfremme for danske virksomheder Jakob Munch University of Copenhagen Georg Schaur University of Tennessee Hvad ved vi om eksportfremme? De fleste lande bruger betydelige ressourcer på

Læs mere

Biintervenientens skriftlige indlæg i sagerne: Application no. 52562/99 SØRENSEN v. Denmark Application no. 52620/99 RASMUSSEN v.

Biintervenientens skriftlige indlæg i sagerne: Application no. 52562/99 SØRENSEN v. Denmark Application no. 52620/99 RASMUSSEN v. Biintervenientens skriftlige indlæg i sagerne: Application no. 52562/99 SØRENSEN v. Denmark Application no. 52620/99 RASMUSSEN v. Denmark 1. Indledning Eksklusivbestemmelser har eksisteret på det danske

Læs mere

Den 1. januar 2003 trådte en del af den

Den 1. januar 2003 trådte en del af den Kronik Arbejdsmarkedsreformen og vejen til det frie valg på arbejdsmarkedet Jens Lind Den 1. januar 2003 trådte en del af den arbejdsmarkedsreform, der blev vedtaget i december 2002, i kraft. Den offentlige

Læs mere

Nyt fra PwC's IPO Watch

Nyt fra PwC's IPO Watch www.pwc.dk Nyt fra 's IPO Watch v/ Jens Otto Damgaard, partner, Revision. Skat. Rådgivning. Om s IPO Watch IPO Watch Europe undersøger hvert kvartal alle nye børsnoteringer på Europas vigtigste børsmarkeder

Læs mere

Hvert fjerde danske job er skabt i brancher med lav løn

Hvert fjerde danske job er skabt i brancher med lav løn Hvert fjerde danske job er skabt i brancher med lav løn Mellem 1991 0g 2010 var 24 pct. af alle nyoprettede job i Danmark lavtlønsjob. De har i høj grad erstattet de 146.000 tabte job i industrien, der

Læs mere

Den danske model og dens insidere og outsidere

Den danske model og dens insidere og outsidere Kapitel 1 Den danske model og dens insidere og outsidere 1.1 Indledning Trine P. Larsen Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved, at løn og arbejdsvilkår i vid udstrækning reguleres gennem kollektive

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

DA s konjunkturstatistik.

DA s konjunkturstatistik. +%P GH GHF $UEHMGVQRWDW/ QXGYLNOLQJHQLNYDUWDO Lønudviklingen for arbejdere og funktionærer opgøres bl.a. af DA, der hvert kvartal modtager lønoplysninger for ca.. lønmodtagere. Heraf udgør LO/DA-området

Læs mere

VÆKSTUDSIGTERNE FOR DE 34 OECD- LANDE FREM MOD 2030 DANMARK STÅR TIL RELATIV LAV VÆKST

VÆKSTUDSIGTERNE FOR DE 34 OECD- LANDE FREM MOD 2030 DANMARK STÅR TIL RELATIV LAV VÆKST Af cheføkonom Mads Lundby Hansen Direkte telefon 21 23 79 52 26. september 2014 VÆKSTUDSIGTERNE FOR DE 34 OECD- LANDE FREM MOD 2030 DANMARK STÅR TIL RELATIV LAV VÆKST OECD har fremlagt en prognose for

Læs mere

Demokrati, magt og medier

Demokrati, magt og medier Demokrati, magt og medier Politisk Sociologi - Synopsis Sociologisk institut, Københavns Universitet sommereksamen 2011 Eksamensnummer 20 Antal tegn i opgaven 7093 Antal tegn i fodnoter 515 Indledning

Læs mere

Projektledelse i praksis

Projektledelse i praksis Projektledelse i praksis - Hvordan skaber man (grundlaget) for gode beslutninger? Martin Malis Business Consulting, NNIT mtmi@nnit.com 20. maj, 2010 Agenda Project Governance Portfolio Management Project

Læs mere

Fremtidens erhverv og uddannelse:

Fremtidens erhverv og uddannelse: Fremtidens erhverv og uddannelse: Hellere en god håndværker end en dårlig akademiker Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker Privat forbrug (Gennemsnitlig stigning 2,6% p.a.) 8000 Mængdeindeks 7000 6000

Læs mere

Globalisering: Konsekvenser for velfærdsstat og virksomheder. Jan Rose Skaksen

Globalisering: Konsekvenser for velfærdsstat og virksomheder. Jan Rose Skaksen Globalisering: Konsekvenser for velfærdsstat og virksomheder Jan Rose Skaksen Hvad er globalisering? Verden bliver mindre Virksomheder, forskere og private tænker i højere grad globalt end nationalt Resultat

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Præsentation #02 UDENLANDSKE INVESTERINGER OG DANMARKS ATTRAKTIVITET

Præsentation #02 UDENLANDSKE INVESTERINGER OG DANMARKS ATTRAKTIVITET Januar 2013 Præsentation #02 UDENLANDSKE INVESTERINGER OG DANMARKS ATTRAKTIVITET Præsentation udarbejdet af Copenhagen Economics for Axcelfuture Udenlandske investeringer og Danmarks attraktivitet Udenlandske

Læs mere

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder

Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Undervisningsassistenten som inklusionsmedarbejder Af Mette Molbæk, lektor Denne artikel er skrevet på baggrund af et igangværende projekt; Pædagogen i skolen fritidslærer eller skolepædagog?, som griber

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Registre og kliniske kvalitetsdatabaser - en introduktion. Lau Caspar Thygesen Lektor, ph.d.

Registre og kliniske kvalitetsdatabaser - en introduktion. Lau Caspar Thygesen Lektor, ph.d. Registre og kliniske kvalitetsdatabaser - en introduktion Lau Caspar Thygesen Lektor, ph.d. Introduktion Stigende brug af registre Infrastruktur forbedret Mange forskningsspørgsmål kan besvares hurtigt

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

6* i Danske Kommuner. 5* i JP. "Anmeldere og ledere skriver Powertool...evidensforankret...let læst.. konkret og brugbar..." Anmeldt af 16 ledere

6* i Danske Kommuner. 5* i JP. Anmeldere og ledere skriver Powertool...evidensforankret...let læst.. konkret og brugbar... Anmeldt af 16 ledere Prisvindende praktisk teori til involvering af medarbejderne i udvikling løsninger på vigtige udfordringer www.fairproces.dk s e B r e p a tp n2 sto o B 012 6* i Danske Kommuner 5* i JP www.fairproces.dk...

Læs mere

ØKONOMISKE PRINCIPPER I

ØKONOMISKE PRINCIPPER I ØKONOMISKE PRINCIPPER I 1. årsprøve, 1. semester Forelæsning 10 Pensum: Mankiw & Taylor kapitel 9 Claus Thustrup Kreiner www.econ.ku.dk/ctk/principperi anmarks samhandel med andre lande 700000 600000 Mio.

Læs mere

Sammenfatning af fire motorvejes betydning for vækst.

Sammenfatning af fire motorvejes betydning for vækst. Side 1 Udgivelsesdato : September 2014 Udarbejdet : Muhamed Jamil Eid René Fåborg Kristensen Kontrolleret : Brian Gardner Mogensen Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE SIDE 1 INDLEDNING OG FORMÅL 3 2 RESULTATER

Læs mere

Aspector v/morten Kamp Andersen. Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case

Aspector v/morten Kamp Andersen. Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case Aspector v/morten Kamp Andersen Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case PROGRAM 1. Hvorfor er der (igen) fokus på Talent Management? 2. Hvad er Talent Management? 3. Hvad er business casen?

Læs mere

Hvordan flytter Økonomi ud af baglokalet og hen til beslutningsbordet?

Hvordan flytter Økonomi ud af baglokalet og hen til beslutningsbordet? Hvordan flytter Økonomi ud af baglokalet og hen til beslutningsbordet? Hvad er business partnering? Den rolle Økonomi påtager sig for at understøtte forretningen, øge kvaliteten af beslutningsprocessen

Læs mere

Analyse. Løber de absolut rigeste danskere med (meget) små skridt fra alle andre? 11. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen

Analyse. Løber de absolut rigeste danskere med (meget) små skridt fra alle andre? 11. august 2015. Af Kristian Thor Jakobsen Analyse 11. august 215 Løber de absolut rigeste danskere med (meget) små skridt fra alle andre? Af Kristian Thor Jakobsen I andre vestlige lande har personerne med de allerhøjeste indkomster over de seneste

Læs mere

MARKEDSGØRELSE AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR. Carsten Greve Copenhagen Business School

MARKEDSGØRELSE AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR. Carsten Greve Copenhagen Business School MARKEDSGØRELSE AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR Carsten Greve Copenhagen Business School Oversigt Markedsgørelse (her primært udlicitering) af den offentlige sektor En styringsmodel for markedsgørelse Faktorer

Læs mere

Talentudvikling på DTUs MBAuddannelse

Talentudvikling på DTUs MBAuddannelse Talentudvikling på DTUs MBAuddannelse (MMT) Torben Andersen direktør, cand.merc. og ph.d. Torben Andersen Team Copenhagen efterår 2007 1 Indhold Talent management en af tidens buzz words Den større eksterne

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

I dette sommernummer kan du læse den spændende artikel "Når forandring og udvikling

I dette sommernummer kan du læse den spændende artikel Når forandring og udvikling Kære Læser I dette sommernummer kan du læse den spændende artikel "Når forandring og udvikling skal give mening - om evnen til at anlægge kommunikationsperspektivet" af Partner Pernille Jackson samt læse

Læs mere

Skatteudvalget 2014-15 L 74 Bilag 1 Offentligt

Skatteudvalget 2014-15 L 74 Bilag 1 Offentligt Skatteudvalget 2014-15 L 74 Bilag 1 Offentligt 19. november 2014 J.nr. 13-5733898 Til Folketinget Skatteudvalget Til udvalgets orientering vedlægges høringsskema samt de modtagne høringssvar vedrørende

Læs mere

Dark pools set fra Finanstilsynets side. v/ vicedirektør Julie Galbo

Dark pools set fra Finanstilsynets side. v/ vicedirektør Julie Galbo Dark pools set fra Finanstilsynets side v/ vicedirektør Julie Galbo Den her anvendte definition af en dark pool Hvad er en dark pool? Svar: Handelsplatform anvendt af større, typisk institutionelle investorer

Læs mere

KEA The sky is the limit 20. November 2013

KEA The sky is the limit 20. November 2013 KEA The sky is the limit 20. November 2013 Agenda Kort om Dansk Standard og standarder Dansk Standard er den nationale standardiseringsorganisation i Danmark Omsætning DKK 194 mio.kr. 160 medarbejdere

Læs mere

OK 2008: Resumé Det grønne områdes forhandlinn- ger

OK 2008: Resumé Det grønne områdes forhandlinn- ger OK 2008: Resumé Det grønne områdes forhandlinn- ger FAKTABOKS JESPER DUE og JØRGEN STEEN MADSEN 11. april 2008: Urafstemningen om mæglingsforslaget om fornyelsen af overenskomsten mellem 3F s Grønne Gruppe

Læs mere

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 RESUMÈ Af Steen Bocian ARBEJDSTIDSREGNSKABET Arbejdstiden er et begreb, som har betydning for alle på arbejdsmarkedet. Senest i forbindelse med dette forårs

Læs mere

BA-PROJEKT VEJLEDERKATALOG

BA-PROJEKT VEJLEDERKATALOG BA-PROJEKT VEJLEDERKATALOG for Hanne Bitsch Hansen hbh.eng@cbs.dk Globalisation Emerging markets (China & India) Intercultural Marketing Danish companies offshore outsourcing to India Managing subcontracting

Læs mere

Aktivitet Dag Start Lektioner Uge BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15onsdag 11:40 3 36 41

Aktivitet Dag Start Lektioner Uge BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15onsdag 11:40 3 36 41 Aktivitet Dag Start Lektioner Uge BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15onsdag 11:40 3 36 41 BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15tirsdag

Læs mere

5.3 Løn og indkomst. Figur 5.4

5.3 Løn og indkomst. Figur 5.4 5.3 Løn og indkomst Lønomkostningerne for arbejdere indenfor DA-området steg med 3,1 pct. på årsbasis fra 1. kvartal 2005 til 1. kvartal 2006. Det er en lavere lønstigningstakt sammenlignet med starten

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

EU vedtager et nyt program, som med 55 millioner EUR skal give børn større sikkerhed på internettet

EU vedtager et nyt program, som med 55 millioner EUR skal give børn større sikkerhed på internettet IP/8/899 Bruxelles, den 9 december 8 EU vedtager et nyt program, som med millioner EUR skal give børn større sikkerhed på internettet EU får et nyt program for forbedring af sikkerheden på internettet

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening, DMA for Post & Medier ApS (advokat Katja Holbech Mårtensen)

Læs mere

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL I Danmark er det op til lønmodtagerne og arbejdsgiverne selv at blive enige om, hvordan vilkårene på arbejdsmarkedet skal være. Den måde

Læs mere