Fortællinger i organisationer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Fortællinger i organisationer"

Transkript

1 Kit Sanne Nielsen Fortællinger i organisationer Narrativ praksis At fortælle er lige så meget en del af den menneskelige natur, som blodets cirkulation. A.S. Byatt Gyldendal

2 Fortællinger i organisationer Narrativ praksis 1. udgave, 1. oplag Forfatter: Kit Sanne Nielsen Omslag: 2Krogh AS Design & dtp: 2Krogh AS Tryk: Narayana Press Forlagsredaktion: Jan Türck Kallesen Omslagsillustration: Peter Brandes ( Phaidon 2001 serien) Tegninger: Jørgen Meyer Fotograf: Steen Vedel Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Gyldendalske Boghandel Nordisk Forlag A/S. Printed in Denmark 2004 ISBN Gyldendal Ehvervsfaglig redaktion

3 Indholdsfortegnelse Prolog 1 Det narrative Virkelige historier og konsulentarbejde Hvem fortæller historier? Hvor fortæller vi historier? Hvorfor fortælles historier? Hvad handler historierne om? Historiefortællingens univers Organisationskonsultation og historiefortælling Kontekstbegrebet Sproget som skabende kraft Den narrative forståelse Organisationsudvikling Forståelsen af forandring Meningsfulde historier Selvets narrativer og myter Myter og værdier i organisationer Figurer og imagoer Narrativ praksis grundlaget Magt, diskurser og historier i organisationer Det narrative selv Jeg et og mig et Tre kategorier af selvet De etiske overvejelser Kritik Etik i praksis Kritik, udfordring og anerkendelse Litteratur Praksis Undersøgelse af historier

4 2.2 Tilvejebringelsen af de nye historier Dekonstruktion og eksternalisering naming the problem Dyrkelsen af det exceptionelle Ændring af en historie At trække de dominerende historier frem i lyset Unikke tilfælde at gøre de gode historier tykkere Frembringelse af unikke resultater Relationer andre personer Tidsperspektiver Begivenheder eller episoder Styrkelse af identitet Udvikling af historierne Kontekst Fortid, nutid og fremtid Afslutning mening og konsekvenser At bringe de unikke resultater og tanker frem Den selvbiografiske fortælling Iscenesættelse af refleksionsprocesser Det reflekterende team Definerende ceremonier Litteratur Historier i organisationer Selvets udvikling i en karrierekonsultation Udvikling af et ledelsesteam Konfliktløsning og virkelige historier Historier og konfliktløsningsprocesser Gåden om afdelingen Litteratur Appendiks Postmodernisme og socialkonstruktionisme Litteratur Epilog Register

5 Prolog 7 PROLOG Denne bog henvender sig til konsulenter og ledere, der interesserer sig for udvikling af mennesker og organisationer. Her sigter jeg på de såkaldte forandringsagenter, som dagligt har medansvar for at hjælpe andre (ledere, medarbejdere) med at skabe gode resultater på en meningsgivende måde. Der er i dag uendelig mange måder at fremme organisationer på. Mange af dem er operationelle, og de klassiske måder er ofte også relativt mekanistiske. Den vinkel, som ligger i denne bog er et alternativ til den mere mekanistiske og operationelle. Her introduceres ideen om, at organisationsudvikling og udvikling af menneskelige potentialer kan foretages gennem en sproglig og fortællende tilgang. Det er en bog, som giver konsulenter og ledere redskaber til at berige og styrke kommunikation og skabe større forståelse for organisationens hensigt og betydning. Jeg vil mene, at alle ledere og konsulenter inden for organisationsudvikling kan have glæde af disse tanker og redskaber. Min tilgang til at arbejde som psykolog og konsulent i organisationer har igennem en del år været inspireret af og præget af en relationsorienteret og sprogsystemisk tilgang, som kan forstås på følgende måde: organisationen kan ses som et kommunikativt system, hvor mennesker er forbundet i samarbejdende relationer og samtale med det fælles formål, at løse mange typer af organisatoriske opgaver. I de senere år har især den postmodernistiske og socialkonstruktionistiske tilgang været en vigtig kilde og en filosofisk praksisplatform i mit praktiske konsulentarbejde. Jeg har tidligere beskrevet især den systemiske teori og metode i relation til organisationskonsultation og til organisationsudvikling (se Haslebo og Nielsen 1997 og 98), og i kølvandet på disse tanker og indgangsvinkler til organisationsudvikling har særlig den socialkonstruktionistiske og narrative tilgang været det bidrag, som jeg har haft stor glæde af. Sammen med mennesker og samarbejdspartnere har dette udmøntet sig i gode resultater.

6 8 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Ønsket om og trangen til at skabe forandringer i organisationer står stærkt i nutidens organisationsudvikling, og bestræbelserne på at gøre det er mange. Dybest set handler al forandring om, at det enkelte menneske ændrer sine vaner, holdninger og handlinger. Det behøver ikke at ske i nævnte rækkefølge, hvilket er interessant. Faktisk kan en beslutning om at gøre noget andet for at skabe en forandring, betyde, at dette menneske begynder at reflektere anderledes over sig selv og andre. Naturvidenskaben har i de senere år påvist genmassens rolle for vores eksistens og overlevelse, men vi er stadig mange, der lægger megen vægt på, at vores tanker, følelser og handlinger i betydelig grad er bestemt af indlæring, opvækst og de omgivende sociale og kulturelle faktorer. Derfor kan forandring også vælges bevidst, og uhensigtsmæssige vaner og holdninger kan overvindes inden for en bestemt social ramme. Dette kræver en bevidst og koncentreret indsats for at ændre negative og utidssvarende handlinger. Det indebærer, at organisationen mobiliserer en vilje til at fremme mere konstruktive forhold i organisationen, f.eks. at gøre tingene på andre og mere tidssvarende måder. At kunne skabe forandringer er for ledere og medarbejdere en nødvendig kompetence i nutidens organisationer. For at få succes med dette skal særligt ledelsen kunne præsentere motivation og energi. Ledelsen skal tro på sine budskaber. Disse budskaber skal være italesat således, at medarbejdere og andre kan føle og relatere sig til budskaberne. Derfor er sprogets kraft det, der får ledere og medarbejdere til at tage et medejerskab overfor organisatoriske forandringer. Bogen er tænkt som en fortælling, der tager udgangspunkt i det liv, mennesker lever, mens de arbejder. Her sker der mange begivenheder, der former bevidstheden og handlingerne. Det er ikke produkterne, som denne bog handler om, men derimod de processer under hvilke de fremstilles. Det er processer, hvor ledere, medarbejdere og interessenter mødes i et krydsfelt af psykologiske forventninger, samtaler, relationer og historier om, hvad de ser, hører og gør. Det er de mangeartede samspil, som indebærer at handlinger fører til resultater. Her beskriver jeg også en bestemt forståelse af menneskelig identitet, som handler om selvets tilblivelse og udvikling. Der er tale om en nyere forståelse inden for den moderne psykologi, som på flere fronter bryder med den traditionelle og klassiske opfattelse af identitet og selv.

7 Indgangsvinklen i denne bog er inspireret af vor evne til at fortælle både fiktive og virkelige historier. Den psykologiske vinkel interesserer mig mest, hvorfor det er menneskers virkelige oplevede historier som jeg bringer læseren i kontakt med. I denne bog bruges begrebet et narrativ synonym med en historie og en fortælling. Mennesker har i de sidste mindst 6000 år nedskrevet historier, men sandsynligvis har vi fortalt historier siden tidernes morgen. Tidligere tjente fortællingen til at overdrage erfaringer og viden fra en generation til en anden, og i vor sen-moderne tid har fortællingen fået ny betydning. Det drejer sig om at udfolde den enkeltes eget livsprojekt og skabe en sammenhængende livsfortælling, for at guide sig igennem sit eget personlige projekt sin egen dannelsesrejse. Fortællingen bliver dermed en slags forståelsesplatform. 7 PROLOG Vi er ensomme dyr, vi bruger hele vores liv på at blive mindre ensomme. En af vore ældste metoder er at fortælle en historie tiggende lytteren om at sige og føle: Ja, det er sådan det er eller i det mindste det er sådan, jeg føler det. Du er ikke så alene som du troede. John Steinbeck Siden tidernes morgen har vi altså fortalt hinanden historier, ved lejrbålet, i familierne i lokalsamfundet og der, hvor mennesker mødte hinanden for at udføre deres praktiske arbejde. Det er en urgammel tradition. Fortællingen er et fælles mødested, hvor det bliver muligt at undersøge mange emner og forhold. Fortællingen skaber nærvær og kombinerer det at lytte til andre med en reaktion og et gensvar til andre. Det er dialogskabende og relationsdannende. Dagliglivets konflikter og erfaringer formidles gennem historierne. Historier vækker mange følelser hos os: afsky, tiltrækning, identifikation, morskab, medfølelse, forargelse og vrede. Historier er budskabet om vor eksistens og det, der former den. Mange virksomheder vender sig i disse år mod scenarier, hvor historiefortælling og metaforer indgår, fordi den traditionelle metode for strategiplanlægning synes kedelig og uinteressant. Ved at italesætte det uforudsigelige, højt komplekse og foranderlige i virksomhederne og i verden i øvrigt, giver historierne billeder og mening, og de taler til en kompleksitet

8 10 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER på en dialogskabende måde. Dermed kan historiefortællingen, som udviklingsmetode, også være forebyggende over for fremmedgørelse i organisationen. Fortalte historier giver genrejsning til folks erfaringer og inviterer til at se tingene fra et andet perspektiv, som kan fremme en mere empatisk og involverende holdning til andre. Tænk på, hvordan religioner er fulde af historier. Netop disse myter, sagn og legender appellerer til modtagerne taler til deres værdier og tilbyder dem nye værdier, overbevisning og loyalitet. Regler distancerer ofte folk fra hinanden. Fortællinger derimod inviterer folk til at forbinde tanker og følelser på den ene side, og på den anden side til at indgyde mod til at risikere noget andet og relatere sig til andre. Historiefortælling er et kommunikationsredskab. Tænk på den massive informationsstrøm, som dagligt flyder gennem organisationen via s, info-breve, referater, opslag, møder og udvekslinger med tvetydige, mangfoldige og forskelligartede brudstykker, etc. Hvordan skal man dog kunne få styr på alt dette som medarbejder i en organisation? Hvad er meningsfuldt, og hvad er blot med til at skabe forvirring? Vi er blevet medlemmer af et velfærdssystem og en del af den globale storby. Dette har betydet et tab af det nære og ansvaret overfor den anden. Det sociale rum er blevet anonymt. Eksperterne har fået større betydning; socialarbejdere, sundhedsarbejdere, psykologer, djøf ere, ITeksperter etc. har invaderet det sociale liv. Samfundsborgerne er blevet gjort til klienter. Denne samfundsudvikling er en udvikling fra nærhed til distance. Den tid vi lever i kaldes ofte for det sen-moderne. Dette udtryk henviser til det, der kom efter det moderne. Den moderne tid startede i oplysningstiden, hvor nye tanker om mennesket dukkede frem: menneskerettigheder, demokrati, kapitalisme, nationalstat, naturvidenskab. Vi befinder os nu i den sidste epoke af det moderne. Begreberne er i vor sen- eller postmoderne epoke nu til forhandling. Der kan nu indtages forskellige holdninger til disse begreber de er ikke længere entydige. Individet eller enkelte fraktioner kan have en eller flere udlægninger af f.eks. demokrati og nationalstat. Begreberne er til diskussion.

9 Jeg begyndte dette projekt, fordi jeg ikke kunne lade være. Det var min fornemmelse og følelse, at budskabet om det narrative skulle ud til en større skare af ledere, konsulenter og alle de, der arbejder med at udvikle andre mennesker i organisationer. Mange har igennem de senere år bidraget til disse tanker, og jeg skylder mange kolleger, samarbejdspartnere og kunder en stor tak for deres opbakning til dette projekt. Australieren, den narrative praktiker Michael White, ansporede mig og tillod, at jeg brugte alt det, han inspirerede mig og mange andre til. Men igennem årene har der været masser af andre mentorer, undervisere og konsulenter, som har inspireret mig og været medvirkende til dette projekt. En særlig tak dog til psykolog Sune Larsen, som har bistået med bogens tilblivelse. Narrative vinkler og ideer er kraftfulde virkemidler. Lad os nu begynde rejsen ud i det narrative landskab. 11 PROLOG

10 12 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER 1 Det narrative Denne første del af bogen præsenterer tankesættet og ideen bag narrativ praksis eller de virkelige historier. I første kapitel belyser jeg, hvordan den historiefortællende tradition og den nye anvendelse af historiefortælling bruges i disse år inden for organisationsudvikling. Endvidere præsenterer jeg mit syn på konsulentarbejdet, og fortæller udfra hvilke principper proceskonsulenten kan arbejde i organisationer. I andet kapitel gennemgår jeg den narrative forståelse og tilgang, som den kan anskues i et organisationsudviklende perspektiv. Undersøgelsen ser på, om der kan identificeres et narrativt menneskesyn, og vise hvad det i givet fald går ud på. Hvordan forstås forandring, og hvordan skabes forandring? Det tredje kapitel drager læseren ind i en mere litterær vinkel på historier, og her gennemgår jeg, hvordan myter og såkaldte imagoer eller typemetaforer kan anvendes i historiefortælling. Fjerde kapitel er grundlaget for det praktiske, narrative arbejde. Vi skal se på, hvad der er i fokus, hvad der er særlig vigtigt og centralt i det praktiske narrative udviklingsarbejde. Begrebet eksternalisering og dekonstruktion er to meget centrale begreber, som her gennemgås og eksempliceres. Femte kapitel handler om en anden forståelse af magt set i forhold til organisationsudvikling. Det er en kort version, vi her får, idet der kunne skrives mange tykke bøger alene om dette emne, men historier handler også om magt, og konsulenten og lederen må være bevidst om magtens ansigter, når hun arbejder med historierne.

11 Sjette kapitel er et centralt afsnit i den narrative praksis. Her ser vi hvordan det enkelte individs identitet kan begribes inden for denne forståelse. Det er en ny og temmelig revolutionerende forståelse, som på mange måder vender op og ned på, vor traditionelle forståelse af identitet og individuelle psykologi. Det syvende kapitel omhandler den etiske dimension i konsulentarbejdet, og er meget vigtigt for den narrative praksis. Etiske spørgsmål rejser spørgsmål til det organisationsudviklende arbejde i organisationer, nemlig hvad karakteriserer de gode interventioner og hvad de mindre gode? Hvilke kriterier kan opstilles? 13 DET NARRATIVE 1.1 Virkelige historier og konsulentarbejdet Mit sprogs grænser er mit univers grænser Ludvig Wittgenstein Hvem fortæller historier? Alle fortæller historier. Vi har historier om besøget hos tandlægen, om familiefesten, om firmafesten, historier fra dagligdagen, telefonsamtalen med vennen, særlige episoder fra ferien, osv. Der er masser af anledninger til at fortælle om vore oplevelser. Den gode historie har plots og en rød tråd. Den må gerne overraske lytteren, så får fortælleren samtidig respons på sin historie, hvilket er med til at forstærke bestemte dele i historien, for hov! det der, fangede lytterens opmærksomhed. Hvor fortæller vi historier? Vi fortæller historier i alle de sammenhænge, hvor vi er sammen med andre: ved middagsbordet, på kontoret, i kantinen, i korridoren, i samtaler, hvor der er plads til refleksioner. Kort sagt alle de steder, hvor mennesker mødes.

12 14 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Hvorfor fortælles historier? Der er mange motiver til at fortælle historier. Det første er nok, fordi vi ikke kan lade være, fordi det er en naturlig side af at være menneske. Konkrete historier skabes for at dele oplevelsen med andre. For at få afløb for indestængte følelser, for at få andres reaktioner, for at skabe stemning, for sjov, for at forstå sig selv og skabe mening i kaos, for at komme i centrum for andres opmærksomhed, for at afprøve tanker og ideer, for at få opbakning og for at involvere andre. Hvad handler historierne om? Historier handler om det, vi oplever, om vores personlige virkelighed, om det vi synes er rigtigt/forkert (moral, etik, værdier), om drømme og håb, om forskelle mellem os selv og andre, om de andre, om anderledesheden, om særlige begivenheder og overraskelser, om krænkelser og besværligheder, om det andre siger og gør og om det, der er vigtigt for os og om lyksagligheder kort sagt om vores værdier i verden. I denne bog er det lederes og medarbejderes historier fra deres egen hverdag, der er interessante. På den måde er historiefortællinger eller narrativer, som det typisk vil blive kaldt her, den psykologiske formidlingsproces eller kommunikative praksis. Her mødes ledere og medarbejdere for at løse opgaver og problemstillinger i mange forskellige arbejdssammenhænge. Det er her, at konsulenter indimellem må træde til, for at være en tredje part, der hjælper med at løse op, eller hjælper med at skabe fremdrift og forandring. Lad os derfor se lidt nærmere på, hvordan konsulentens virke kan få mening og relevans i en historiefortællende proces. En virkelig historie eller et narrativ er en fortælling om det liv, der leves. Det er en fortælling om det, man oplever og lægger mærke til. Et narrativ er en minidokumentation, som fortælles til andre, om det, man har oplevet. Det er en måde at involvere andre på og forbinde det talende sprog med hjertets passion. Basalt er en virkelig historie en beretning om en eller flere begivenheder.forskellen på at give eksempler og at fortælle en historie er tilføjelsen af et følelsesmæssigt indhold og dertil hørende sansemæssige detaljer i fortællingen. En historie væver dele og detaljer

13 sammen til et hele, som er mere end summen af de enkelte dele. Virkelige historier er betydningsfulde fortællinger fra personens egen erfarings-/ forestillingsverden, der er en litterær kilde, som alle mennesker grundlæggende besidder. Inden for psykologien har fortællingen eller narrativet været en central metode til at forstå psykologiske konflikter og udviklingsproblematikker. Freuds mange case-stories (Lille Hans, Ulvemanden, etc.) er eksempler på narrativets betydning i psykoanalysen. Begrebet narrativ defineres som en fortælling eller beretning om hændelser, oplevelser eller lignende (Nyt Psykologisk Leksikon, 2002). 15 DET NARRATIVE Alle gode historier har noget genkendeligt og oprigtigt i sig. De kan have mere eller mindre fiktion i stoffet, men for at fortællingen skal kunne fange tilhørerens interesse, skal den være én, tilhøreren kan identificere sig med nogen genkendelse må der være. Virkelige historier er multidimensionelle. En historie rummer hvornår og hvem, har en vis varighed og beretter om en bestemt situation eller begivenhed, hvor der optræder karaktertyper, handlinger og konsekvenser. Den foregår inden for et bestemt sted, hvor vi finder hændelser, tid og særlige værdier. Historier kan rumme kompleksitet, konflikter og paradokser. Virkelige historier er et dynamisk redskab til at påvirke andre. De giver samtidig plads til, at vi selv får tid og rum til at reflektere over det, der fortælles. Den historie, der fortælles, udvikler og vokser ind i relationerne og kommunikationen mellem personerne. Historien appellerer til involvering og samvær. Overført til dagliglivet i organisationen er historiefortælling en kraftkilde, som opbygger og understøtter relationerne mellem organisationens mange aktører og interessenter. I dagens virksomheder fortælles der også mange historier. Både i det formelle og i det uformelle rum lever og skabes fortællingerne, om hvem vi er, hvad vi tænker, oplever, synes om, hvad der mishager, tiltrækker og undrer. Vi fortæller og lytter til historier, for derigennem forstår vi, hvem vi er, og hvem andre er. Historierne bliver karakterdannelser vi træder alle ind på scenen. Kliker dannes rundt om historier, nationer og folkeslag. National identitet skabes ud fra historier om det, der karakteriserer en bestemt befolkning. Grunden til at historier er så potente er, at de vækker vores følelser de går til hjertet, og forbinder hjerte og hjerne. Myter og legender bygger på historier om særlige personer og deres bedrifter.

14 16 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Historier er broen imellem den litterære verden og den sproglige verden. Al viden er dybest set forbundet med mennesker og situationer. Historier møder de psykologiske behov for organisationsaktørerne ved at være heroiske, tragiske, komiske eller romantiske eller de er mixede former som tragisk/komisk. Historiefortælling faciliterer organisationsaktørernes forståelse af organisationens kultur og funktion. Fortællingen tilbyder gensidighed, moraltilpasning, informationer, vejledning, advarsel og loyalitet samt forståelse for, og skabelse af ledelsesværdier. Socialkonstruktionisten Kenneth Gergen mener, at der er tre grundlæggende former for strukturer i historier. Den første er den stabile fortælling, som er den fortælling, hvor den enkeltes livsbane ikke ændrer sig meget i forhold til de mål eller resultater, der stræbes efter at realisere. Livet fortsætter uden de store forandringer, og der er kontinuitet og en form for balance i tingene. Den anden kalder han for den opadstigende fortælling, og det er en historie, der hele tiden udvikler sig, transformerer sig til et højere niveau. Det går bedre og bedre for den eller de personer, der indgår i historien med større resultater og mere lykke. Endelig har vi så den nedadgående fortælling, som er den slags historier, hvor udviklingen er tilbagefaldende. På tragisk vis går det tilbage for personen. Ved slutningen af historien er han dårligere stillet end han var i starten. Tre forskellige historieforløb: Opadgående Stabil Nedadgående

15 Historiefortælling bygger på ideen om, at organisationer er praksisfællesskaber. I denne sammenhæng er der tre præmisser, som er centrale. Det første er involvering i fællesskabet, det andet er aktiv stillingtagen til det, der foregår, det tredje er accept af opgavekravene og forventningerne. Historiefortælling er især brugbart i forhold til både at føle, at man hører til i organisationen og til at medvirke til skabelse af fremtidige muligheder i organisationen. Historier kan flytte oplevelser ind i situationer, så den enkelte kan forstå, hvad der sker og tage det ind gøre dem til sine egne. Resultatet er, at historierne blander sig i og integreres i folks egen identitet. På den måde bliver historierne betydningsfulde erfaringer og husket som en del af den personligt meningsdannende erfaring. 17 DET NARRATIVE Den psykologisk centrale essens i historiefortælling er: At historier forbinder krop med psyke, følelser med fornuft, formål med etik, underholdning og kunst. At historiefortælling er mundtlig kommunikation, som understøtter sociale fællesskaber og relationer, så vilkårene for en vi-følelse i organisationen bedres. At kulturen og moralen i organisationen bliver tydeligere og mere forståelig for den enkelte, som derpå aktivt kan forholde sig til organisationen og tilføre den sit eget moralske bidrag. Dette giver det enkelte organisationsmedlem mulighed for dynamisk udveksling og forholden sig til den organisatoriske virkelighed. I de senere år er historiefortælling blevet et organisationsredskab til at styrke de kulturelle værdier. Dette kaldes også at skabe et brand. Historiefortælling anvendes blandt andet til: At kommunikere virksomhedens mål og visioner eksternt gennem branding og de gode historier. At påvirke medarbejdernes opfattelse af virksomheden internt gennem de gode historier.

16 18 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Virksomhedens brand er dets ansigt udadtil og indadtil i forhold til kunderne, markedet og medarbejderne. Der er mange produkter på markedet, og hvad adskiller så det ene produkt fra det andet? Det gør den historie, som følger med produktet. Historien om, hvorfor forbrugerne hellere skal købe en Nokia mobiltelefon frem for en Siemens, eller omvendt. Produktet skal give en oplevelse og tale til følelserne. Det er argumenterne for at bruge historiefortælling. Målet er, at den enkelte skal kunne se sig selv i historien om varen. Vi køber med hjertet, det fortæller markedsførings folkene os. Forskellen ligger ikke længere i produktet, men i historien om det. I de senere år er historiefortælling derfor især blevet benyttet i relation til markedsføring, salg og reklame. Ved at bygge markedsføringen op omkring strukturen i en historiefortælling lærer virksomheder i dag, hvordan de skal fremme deres vare på markedet. Det gælder for virksomheden både i forhold til dens medarbejdere og til markedet. Helt grundlæggende er det altså en psykologisk proces, der sigter på menneskers følelser og værdier. Det handler om at fortælle og formidle den gode historie om produkterne og virksomheden. Branding er målet og historiefortælling er midlet. Et stærkt brand formidler nogle entydige værdier og håber på en følelsesmæssig kontakt til forbrugeren. For at dette skal give den ønskede effekt, at forbrugeren foretrækker den bestemte vare, skal forbrugeren kunne forstå budskabet og føle det personligt. De grundlæggende principper i historiefortælling som branding er, at bygge historien op omkring fortællingens fire elementer: 1. Budskabet hvad er det, der skal fortælles til lytteren. 2. Konflikten det er den, der driver historien. Der skal skabes en spænding og en forløsning. 3. Rollefordelingen de personer, der indgår i fortællingen, heltens rejse igennem historien og målet for hans bedrift. 4. Handlingen og rækkefølgen af de begivenheder, der sætter historien i scene. Dette er den klassiske model, som stort set alle filmmanuskripter og mange romaner bygger på. I forbindelse med branding bruges historiefortælling med andre ord som kommunikationsredskab. Det er kernefortællingen for forbrugere og medarbejdere. I stedet for at angive tal, facts

17 og tabeller, som dokumentation for virksomhedens egenskaber, transformerer historiefortælling dette til den gode historie, der bringer budskabet til modtageren: hvilken betydning vil dette produkt have for dig! (for yderligere se bogen: Storytelling branding i praksis ). Men historiefortælling kan også anvendes til at skabe dialog mellem ledelse og medarbejdere på, og til at skabe udvikling i en virksomhed forskellig vis. På den måde udgør historiefortælling som metode et ledelsesudviklingsredskab eller måske snarere et virksomhedskulturelt udviklingsredskab. Omdrejningspunktet er, at historiefortællingen sætter dialogen i gang. Den inviterer ledere og medarbejdere til nysgerrig undersøgelse og deltagelse af det der foregår. Det er en proces, der ikke tales så meget om, som der nok bør tales mere om. Historiefortælling som udviklingsproces kan bruges til at skabe fællesskab i de praksisser, der organiseres rundt om selve arbejdsfunktionerne. Gennem en historiefortællende proces tilbydes folk mulighed for at standse op og tænke lidt mere over tingene der opstår et refleksionsrum. Billedsproget appellerer til den følelsesmæssige side af hjernen, og åbner op for nogle andre aspekter i virksomhedens liv. Det bliver lettere at forstå succeserne og manglerne. Følgende elementer indgår i denne forbindelse: 19 DET NARRATIVE Identitet: Historierne definerer hvem den enkelte er og hvordan man er forskellig fra andre. Perspektivbytte: Den samme historie opleves forskelligt, afhængig af hvem der fortæller den. Ved at stille sig i en andens sko kan man bedre forstå, hvorfor andre siger og gør som de gør. Vidensdeling: Den tavse viden, der ligger bag folks handlinger kan bringes frem i historiefortællingen.

18 20 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Historiefortællingens univers Jeg har fundet 5 hovedretninger inden for historiefortællingens univers: 1. Den store fortælling, hvor der vælges traditionelle eventyr eller arketypiske historier, der afspejler virksomheden denne bruges ofte i branding. 2. Historiefortælling som vejviser og ledelsesredskab. Denne bruges for at understrege værdierne i virksomheden. Hvad står virksomheden for?. Dermed bliver det historier om, hvilke handlinger, der værdsættes og skal fremmes hos ledere og medarbejdere. 3. Virksomheders, lederes og medarbejderes dialogiske samskabte historier de fælles narrativer. (Nogle organisationskonsulenter og f.eks. Dacapo Teatret anvender denne). 4. Opsamlede fælleshistorier i organisationen, ofte nedskrevet af konsulenten (David Snowdon som er direktør for IBM s Institute of Knowledge Management bruger denne metode). 5. Den enkeltes egne historier de personlige, virkelige historier (Michael White, m.fl.) De 5 hovedretninger i historiefortælling 1. Den store fortælling om virksomheden branding 5. Den enkeltes virkelige fortalte historie 2. Historiefortælling som ledelsesredskab Historiefortælling 4. Opsamlede fælleshistorier i organisationen 3. De dialogiske samskabte historier

19 David Snowdon bruger historiefortælling således, at organisationsmedlemmerne formidler kommunikation og viden. Hans påstand er, at den meste viden og mening i organisationen forsvinder, fordi måden den traditionelt formidles på forbliver uforståelig for organisationens medlemmer. Historier derimod ser han som den bedste måde at formidle viden på. Ved systematisk indsamling af medarbejderanekdoter og ved at anvende antropologiske metoder gennembearbejdes disse og udkrystalliseres i emergente arketyper, som karakteriserer bestemte repræsentationer af arketyper i organisationen. Hensigten er, at alle i organisationen deler disse typer og lærer og udfordrer den tolkede visdom, der ligger gemt i anekdoterne. Formålet er at trække de centrale (positive) værdier i organisationskulturen frem, så de kan virke berigende for loyalitet og være identitetsskabende for organisationens medlemmer. Metoden understøtter således organisationens fundament samt giver tillid og tiltro til den. 21 DET NARRATIVE Organisationskonsultation og historiefortælling Du må selv være den forandring, du ønsker at se i verden. Gandhi I en organisation skal der som regel konstant skabes, udvikles og opbygges nye fællesskaber. Organisationer forandrer sig konstant, er komplekse og til tider uoverskuelige for organisationsaktørerne, hvorfor løbende identifikation af fællesskab, kommunikation og udvekslinger er nødvendig. Ved at bygge fællesskaber op, kædes den enkeltes arbejdsliv sammen med andre i et projekt om at være aktører med et fælles mål i organisationen. Det gælder i såvel projektgrupper i almindelige afdelinger som i lederteams. Formålet er at skabe solidaritet, støtte og opbakning således, at arbejdsdagen og arbejdssituationen kan opleves som identitetsopbyggende. Denne identitet omhandler ikke kun folks arbejdsidentitet, men identitet i det hele taget. I et moderne samfund er den enkeltes narrative identitet i høj grad afhængig af arbejdsfunktionen, arbejdsrollen og arbejdsindholdet. At føle sig forbundet i en gruppe eller organisation er en essentiel drivkraft for, at en organisation kan være sammenhængende og på sigt overlevelsesdygtig.

20 22 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Som leder har man ansvar for at organisere og bemande opgaverne i organisationen og for at udvikle de kompetencer og værdier, som medarbejderne skal have for at kunne løse opgaverne. Det kan udtrykkes på den måde, at medarbejderen har en første position i forhold til udførelsen af arbejdet. Lederen har en anden position i forhold til at facilitere udførelsen af arbejdet. Lederens opgave er derfor at sørge for at ressourcer bliver givet i et sådant omfang, at medarbejderne kan udføre deres arbejde. Ressourceomfanget er et organisatorisk anliggende, der løbende afstemmes i forhold til organisationens strategier, mål, marked og beslutninger om ressourcefordelingen. Dette er en kompleks proces med mange aspekter, men i sidste ende er det den konkrete personaleleder, der har ansvaret for sammen med sine medarbejdere, at få arbejdsprocesserne til at fungere bedst muligt. Det optimale i en praktisk realitet. Denne praktiske realitet er et praksisfællesskab mellem leder og medarbejdere, og det er her at kommunikationen har så stor betydning og værdi, men det er også her, hvor kæden ind imellem hopper af. Her kan lederen få brug for støtte og inspiration til at facilitere interaktionen mellem sig og sine medarbejdere, og/eller mellem medarbejderne. Det er her en konsulent kan træde til og indtage en tredje position. Kontekstbegrebet Ordet kontekst består af to ord; kon og tekst. Traditionelt er begrebet kontekst blevet brugt til at betegne den sammenhæng, en tekst, har befundet sig i. Begrebet kontekst henviser til en bredere sammenhæng som en bestemt tekst eller historie indgår i. Begrebet er oprindeligt skabt i filosofisk tradition for at tydeliggøre, at en tekst ikke kan forstås uden at forstå den sammenhæng teksten er skrevet i. Fokuseringen på konteksten understreger nødvendigheden af hele tekstsammenhængens betydning for tolkningen af den konkrete tekst. Begrebet kontekst vedrører dog ikke kun de tekster, der omgiver den konkrete tekst, men vedrører også alt det andet, der omgiver teksten. Kontekst vedrører hele den sammenhæng, som afsenderen af teksten stod i, og som modtageren af teksten står i. Set i en organisationsmæssig ramme dækker kontekstbegrebet en bestemt situation, historie, organisationen som helhed og de større sammenhænge organisationen indgår i (det omliggende marked og samfund). I det konsultative arbejde er kontekstbegrebet et vigtigt og centralt begreb. Kontekst handler om den meningsskabende ramme om en

21 bestemt situation. Kontekst henviser til et særligt formål eller en bestemt mening i en situation: Hvad er det vi er i færd med? Hvad er formålet? Hvis konteksten er uklar, vil folk bruge energi på at spekulere over hvad meningen med situationen er. Tydelighed i forhold til mening er en forudsætning for at kunne handle. Konteksten er en unik og konstrueret forståelsesramme som tilfører mening, og som konsulenten forstår sagen indenfor. Der er mange kontekster og konsulenten må skabe den, der synes mest konstruktiv. 23 DET NARRATIVE Konteksten bliver den forståelsesramme som f.eks. lederen eller konsulenten sætter for sin oplevelse eller fortælling om et givent problem eller situation. Denne forståelsesramme er ofte ikke bevidst for den konkrete person men kan blive det. Lad os tage et eksempel: En chef ønsker, at der skal ske en forandring af den måde hans medarbejdere arbejder sammen på. Som han ser problematikken, drejer det sig om at få dem til at dele mere viden, koordinere deres handlinger og fungere mere sammen som et team, der deler ansvaret mere over for opgaverne. Den slags situationer er velkendte i mange virksomheder. Chefen beder den interne HR-afdeling om assistance. Han vil gerne have at konsulenten hjælper gruppen og ham med at tage fat på denne situation. Han fremsætter ved et møde sit ønske; bedre samarbejde mellem medarbejderne, mere hensigtsmæssige handlinger fra medarbejderne, som betyder, at de organiserer deres egne ansvarsområder i tæt samarbejde med deres kolleger. Spørgsmålet, som konsulenten med rette her kan stille er: Hvad skal konteksten være? Hvad skal der fokuseres på i denne historie, hvor mange forskellige kontekster er mulige? Der kan være en kontekst, der kunne kaldes: Hvordan den enkelte bidrager til teamworket. En anden kontekst kan være: Hvordan har man oprindeligt fordelt opgaverne mellem medarbejderne ud fra hvilke kriterier (faglige uddannelse, erfaringer eller bare tilfældigt )? En tredje kontekst kan være at se på forholdet mellem chef og medarbejdere: Hvordan leder chefen i denne problematik? Hvordan kommunikerer han til sine medarbejdere med hensyn til

22 24 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER det han gerne vil opnå? En fjerde kontekst kunne være: Hvordan informerer de forskellige medarbejdere hinanden og hvordan tager de medansvar for opgaverne? Der kan være mange kontekster, som konsulenten kan udvælge de skal naturligvis samstemmes med det, lederen ønsker at opnå, nemlig et bedre koordineret fælles ejerskab i opgaveløsningen. Konsulent og leder kan altså prioritere konteksten udfra et skøn om, hvad der vil have den mest optimale effekt i denne problematik. Kontekstvalg er derfor subjektive valg man foretager sig på baggrund af en vurdering eller et skøn. På baggrund af kontekstvalget opstår opgaven og spørgsmålet er: Hvad skal opgaven være? Hvad skal lederens opgave være, og hvilket ansvar vil leder og konsulent give medarbejderen i den aktivitet, som problematikken lægger op til? (Der er ofte tale om et seminar, en temadag eller hvordan man nu benævner det tidsrum, hvori denne problematik kan bearbejdes). Kontekstbegrebet er et vigtigt redskab, når der arbejdes med forandringsprocesser og med problemløsninger i en organisation. Det, der skal fokuseres på skal ske inden for en ramme, en kontekst, eller en sammenhæng. Noget synes vigtigere end noget andet, og dette vigtigere skal så træde frem i bevidstheden og være det, der sætter rammen for konsulentopgaven. Mange konsulentaktiviteter lider desværre skibbrud, fordi konteksten er uklar eller ikke tydeligt aftalt. Ved at arbejde mere bevidst med kontekstbegrebet og anvende dette tydeligere, som leder eller konsulent, kan bedre kommunikation sættes ind i forhold til andre bestemte personer inden for bestemte arbejdsrelevante situationer, hvor særlige forventninger eller mål skal indfries. At sætte konteksten vil her betyde, at kommunikation skal ske i de konkrete relationer mellem f.eks. leder og medarbejdere, medarbejdere og medarbejdere. Endvidere, i hvilke bestemte relationsanliggender fungerer kommunikationen ud fra de kriterier, der lægges for god kommunikation, og i hvilke relationsanliggender fungerer den ikke? Dette vil være relevante spørgsmål for konsulenten at stille både leder og medarbejdere. For taler man om det samme? Hvis ikke ja, så er der forskellige forståelseskontekster, som først skal afstemmes, før man i fællesskab kan frembringe bedre alternativer.

23 Sproget som skabende kraft Som organisationskonsulent kan man bestræbe sig for at samarbejde med organisationsaktørerne for at ændre deres praksis ved at berige de historier, som folk fortæller. Fokus er på sproget og kommunikationen som skabende kraft. Konsulenter arbejder jo gennem sproget, vi taler med folk, vi spørger ind til deres historier, og vi kommenterer dem. Vi forholder os til det, vi møder, og kunsten er at møde dette gennem lydhørhed, respekt, nysgerrighed og anerkendelse. Den måde vi reagerer på det vore kunder fortæller, påvirker deres tanker og følelser. Sproget skaber den virkelighed, vi oplever og italesætter. Det vi fokuserer på bliver vores virkelighed, og der er mange virkeligheder, for vi er mange mennesker! Organisationer er komplekse, og som følge deraf er historierne det også, men i en hvilken som helst organisationskultur er der altid bestemte historier, som er mere dominante og aktuelle end andre. De kulturelle historier i organisationen skaber således både aktørernes perception og bevidsthed i arbejdslivet. At arbejde narrativt vil sige at basere sine ideer på folks liv i organisationen, deres relationer, og hvordan dette skaber de historier, som de enkelte personer og grupper udvikler for at skabe mening i deres oplevelser. Det er de narrative meningshistorier, som skaber og understøtter livet, samspillet og fællesskabet i organisationen. Værdsættelse af forskelle handler om at kunne udfolde forskellene, hvilket er en vigtig kvalitet i at arbejde som konsulent. At kunne møde den anden med anerkendelse og undgå diskvalificerende sprog og tænkning er et etisk spørgsmål, som konsulenten må forholde sig til. Anerkendelse bruges her i bogen på den måde, at konsulenten møder mennesker i organisationer med respekt, accept og interesse. At forstå at mennesker gør deres bedste også selvom andre ikke er enige i det, de gør. Det kaldes at være upartisk eller neutral. Forstået på den måde, at konsulenten jo altid arbejder under en organisatorisk kontrakt, som i sidste ende er tegnet med ledelsen. Men i selve processen, hvor både leder og medarbejder skal finde nye veje eller andre måder, må konsulenten indtage en position, som den tredje part, der kan bringe de to andre parters perspektiver i spil, således at der bliver muligheder for gensidig forståelse og indsigt. På den måde er ledelse og samarbejde et fælles anliggende, der appellerer til både lederens og medarbejdernes fælles bidrag til en given problemløsning eller udvej. 25 DET NARRATIVE

24 26 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER Når konsulenten indtager en upartisk tredje position, kan der skabes et læringsrum, som bygger på konstruktive interventioner. Gennem sine spørgsmål til lederen og medarbejderne kan problemer forstærkes eller opløses. Afhængig af hvordan de stilles, skaber de noget frugtbart eller ufrugtbart. Organisationer er grundlæggende skabt ud fra et positivt og konstruktivt ønske eller håb om at skabe noget, frembringe vellykkede resultater og kunne tilfredsstille behov for både interne og eksterne interessenter. Man får lyst til at stille spørgsmålet: Hvor megen opmærksomhed retter mennesker mod netop det, der virker, det der bringer gode løsninger frem? Hvor meget taler vi sammen om det? En anerkendende holdning til det, der udføres og til det, andre siger og gør, indebærer at deltage i og tage medansvar for det, der sker i organisationen, i en afdeling og i et fællesskab. Det handler også om at lære at anerkende forskelle og andres måder at gøre tingene på, når det ellers sker inden for de spilleregler og rammer, som er forhandlet i organisationen. Formålet med at arbejde med det fortællende eller, som det også kaldes her i bogen, den narrative fremgangsmåde, er at skabe mere konstruktive og berigende processer og relationer. I tråd med dette, må konsulenten kunne skifte fokus og øjne de meningsfulde og mangetydige historier, som ligger uden for problemets indflydelse. Dette bliver der set nærmere på i bogens 2. del. I denne forbindelse, er det tankevækkende at reflektere over den lidenskab, som mennesker lægger i deres problemhistorier: Den energi, som er bundet i de problematiske historier, om andre, om dem selv og om begivenheder og forhold i organisationen. Hvor meget det fylder og optager folk, de mange og lange monologer eller dialoger, der kan føres med dette som udgangspunkt. Problemstillinger som lederes sprog og adfærd, kollegers sprog og adfærd, uforståelige beslutninger, der tages, omstruktureringer og omlægninger, ansættelser og afskedigelser, uoverensstemmelser mellem forskellige grupper og afdelinger, prioriteringer af arbejdsopgaver og fremgangsmåder i procedurer osv. Listen er lang, historierne er mange og frem for alt: De er virkelige. Det er de historier som ledere og medarbejdere fortæller om det de oplever, erfarer, opfatter, hører og forestiller sig vil ske, mens de arbejder i organisationen,

25 mens de samarbejder med andre, og mens de tænker over, hvordan de selv skal forholde sig til den kompleksitet, som de er en del af. Problematiske historier hæmmer menneskers udfoldelse og derfor er det konsulentens opgave medvirke til at udvikle alternative historier. Gennem sådanne alternative historier kan ledere og medarbejdere optimere deres job og opgaveløsninger. Det er min erfaring, at der ofte eksisterer et problem- eller fejl- eller skyldssprog i en organisation. Dette sprog vil derved dominere organisationen eller dele af denne. Således bliver det dominerende sprog et sprog, der understøtter folks problemtankegang. Dette kan afstedkomme en negativ tankegang i forhold til deres egen og andres indsats og rolle. Det problematiske sprog bliver således internaliseret, personliggjort og i nogle tilfælde bliver dette endda den dominerende historie om arbejdsstedet og arbejdsrollen. Den enkelte kommer så at sige til at se sig selv som problemet og blokerer for andre udsyn og historier. For at løse op for denne negative spiral er det nødvendigt, at alle organisationens aktører inviteres ind til såvel problemfokusering som ressourcefokusering. 27 DET NARRATIVE Konsulentarbejde i organisationen kan anskues som en position, hvor konsulenten samarbejder med mennesker i roller, som er defineret af organisationen. Konsulentens opgave skal afgrænses inden for organisationen og gøres kontekstbestemt. Den forståelse af problemstillingerne, som organisationsmedlemmerne præsenterer, er indlejret i relationerne mellem dem. Konsulentens primære opgave er at skabe en fælles sammenhæng, hvor der skabes en ny orientering, og hvor folk bevæger sig konstruktivt fremad. Konsulenten forholder sig nysgerrigt, åbent og indlevende til folks forskellige historier om virkeligheden og samtidig upartisk over for hvilke løsninger folk foretrækker. Løsninger og forandringer skabes på baggrund af gensidig påvirkning mellem organisationens formål og strategier på den ene side, og de enkelte afdelingers praksis på den anden side. Konsulenters og lederes

26 28 FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER egne holdninger og måder at tale om tingene på svækker eller forstærker andres villighed til både tilpasning og forandring. Når organisationsmedlemmerne aktivt inddrages i at udforme og praktisere ændringer i den måde der arbejdes på, så fører det også til større grad af ejerskab. Dette sker, når man har en aktiv rolle i skabelsen af et narrativ, man bliver en del af et narrativ. Relationsskaber Konsulentkasketten Etiske overvejelser Medforfatter og samtalepartner Når der lægges større vægt på dialog i den indbyrdes kommunikation og når holdningen er, at sandhed er relativ og personlig, så bliver det muligt at udforske forholdene i fælles regi. Dermed bliver man mere opmærksom på det, der kan fremme en fælles opløsning af eventuelle problemer. Når mennesker har mulighed for at mødes ansigt til ansigt, direkte i personlig kommunikation, har de lettere ved at overvinde vanskelighederne, og de komplekse forandringer implementeres bedre, når de nye historier følges op af en beslutning om nye handlinger. Det kan være handlinger i både ledelsen, samspillet mellem ledelse og medarbejdere og i organisationens kultur. Når konsulenten skal påvirke organisationen og arbejde fremadrettet er det nødvendigt at reflektere over det man observerer, tænker, intuitivt føler og fornemmer. Konsulenten træder dermed ind i en metaposition. Ved at reflektere over det hun hører og ser, får konsulenten lejlighed til at bidrage med andre perspektiver. De konklusioner konsulenten drager, er hypoteser, som udtrykker konsulentens forståelse af det, der foregår. Ved at kombinere de faktuelle forhold med rollen som dialogpartner kan

27 konsulenten danne nye forståelser og indgangsvinkler til sagen. Konsulentens hypoteser er derfor en feedback, som gives til fokuspersonerne, i håbet om, at dette kan inspirere til nye forståelser og handlemuligheder. De historier og hypoteser, som konsulenten bruger, er konsulentens egne. Konsulenten kan vælge at sætte ord på dem og give dem eksplicit tilbage, og hun kan vælge at lade være. Hun må overveje forskellige etiske aspekter i en given tilbagemelding og vurdere, hvilke konsekvenser budskabet kan have for de forskellige aktører og for udviklingen af de nye historier. Konsulenten må være opmærksom på ikke at skade hierarkiet, og f.eks. bringe lederen i yderligere miskredit over for medarbejderne. Hun må alliere sig med alle på samme tid, uden at tage parti for nogle frem for andre. Den måde, hvorpå konsulenten stiller spørgsmål, opsummerer og genfortæller det hun hører, må være igangsættende for konstruktive forandringer. Konsulenten må ligeledes undgå at kritisere folk, da alle jo har gjort deres bedste i den givne situation, uagtet at det har belastet andre. Gennem sine interventioner kan konsulenten afgrænse konteksten inden for hvilken, hun vil tale. Når hun begrænser sin tilbagemelding og i stedet skaber rum for aktørernes egne bidrag, f.eks. ved at stille spørgsmål, bliver aktørerne den aktive part. Det er således en udfordring for konsulenten at være i stand til at stille spørgsmål på en sådan måde, at det fremmer organisationsmedlemmernes interesse og nysgerrighed. Den indbyrdes forbundethed er omdrejningspunktet for et praksisfællesskab. I den narrative tænkning, er identitet, selvet og følelser fænomener, der skabes i relationer mellem mennesker i den løbende kommunikation. Det der sker mellem konsulenten og modtagererne er således et resultat af den indbyrdes kommunikation og relation. Det handler om, at begge parter kan koble sig på den anden. Den viden, konsulenten har i forhold til en bestemt problemstilling eller et særligt emne, får først værdi og kan anvendes, når den giver mening for modtageren. Men lad os dykke ned i hvordan dette kan udfoldes i et fortællende univers. 29 DET NARRATIVE

Nr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år

Nr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år Nr. Lyndelse Friskole En levende friskole gennem 143 år Værdigrundlag. Fællesskab. På Nr. Lyndelse Friskole står fællesskabet i centrum, og ud fra det forstås alle væsentlige aspekter i skolens arbejde.

Læs mere

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT Tekst og illustration: Lisbeth Villumsen Den narrative tænkning er på mange måder et barn af den systemiske tankegang, hvor vi kigger efter forskelle og ligheder samt

Læs mere

IDENTITETSDANNELSE. - en pædagogisk udfordring

IDENTITETSDANNELSE. - en pædagogisk udfordring IDENTITETSDANNELSE - en pædagogisk udfordring DAGENS PROGRAM I. Identitet i et systemisk og narrativt perspektiv II. III. Vigtigheden af at forholde sig til identitet i en pædagogisk kontekst Identitetsopbyggende

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen

280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan

Læs mere

Samtaler i udvikling. Både ledere og medarbejdere sætter pris på at selve samtalen finder sted, men ikke altid den måde, den finder sted på.

Samtaler i udvikling. Både ledere og medarbejdere sætter pris på at selve samtalen finder sted, men ikke altid den måde, den finder sted på. Samtaler i udvikling Dette er et uddrag fra bogen Samtaler i udvikling. Kapitlet giver en praktisk anvisning til samtaler med medarbejdere og teams, hvor der anvendes løsningsfokuserede spørgsmål og inspiration

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Den professionelle børnesamtale

Den professionelle børnesamtale Den professionelle børnesamtale Program: Socialfaglige perspektiver (modeller) ift. arbejdet med børn og unge. Den Narrative tilgang som grundlag for børnesamtalen. Grundprincipper i Børnesamtalen Den

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

De 5 positioner. Af Birgitte Nortvig, November

De 5 positioner. Af Birgitte Nortvig, November De 5 positioner Af Birgitte Nortvig, November 2015 1 Indholdsfortegnelse 1. EVNEN TIL AT POSITIONERE SIG HEN MOD DET VÆSENTLIGE... 3 2. EKSPERT-POSITIONEN... 4 3. POSITIONEN SOM FAGLIG FORMIDLER... 5 4.

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Narrativ terapi. Geir Lundby (2005) NARRATIV TERAPI. den kl. 9:21 Søren Moldrup side 1 af 5 sider

Narrativ terapi. Geir Lundby (2005) NARRATIV TERAPI. den kl. 9:21 Søren Moldrup side 1 af 5 sider Geir Lundby (2005) NARRATIV TERAPI den 15-07-2017 kl. 9:21 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Det narrative perspektiv Begrebet narrativ implicerer en relation. Der er en, som fortæller en historie til

Læs mere

Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for

Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for begrænsninger Skolen Sputnik Blev igangsat i 1998 af Indre Nørrebro

Læs mere

STORYTELLING EN BRANDSTRATEGI. Introduktion til konceptet 1. At være et menneske er at have en historie at fortælle. Isak Dinesen (Karen blixen)

STORYTELLING EN BRANDSTRATEGI. Introduktion til konceptet 1. At være et menneske er at have en historie at fortælle. Isak Dinesen (Karen blixen) STORYTELLING EN BRANDSTRATEGI Introduktion til konceptet 1 At være et menneske er at have en historie at fortælle Isak Dinesen (Karen blixen) Den gode historie Den gode historie bevæger os, får os til

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention nikolaj stegeager erik laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention Nikolaj Stegeager og Erik Laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring udvikling intervention Nikolaj

Læs mere

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org Vores veje ind i (narrativ) ledelse... Arbejdets kerneydelse er vigtigste kontekst Individet Det fælles Frihed Forretning Fokus og temaer Fokus på narrativ ledelse: på mikroniveau, i et organisatorisk/

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Inklusionsstrategi Store Heddinge skole 2017

Inklusionsstrategi Store Heddinge skole 2017 Inklusionsstrategi Store Heddinge skole 2017 Inklusion: En fælles opgave, et fælles ansvar Børn skal opleve sig som en værdifuld deltager i det sociale og faglige fællesskab. Det er centralt for at lære

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

INTRODUKTION OG LÆSERVEJLEDNING... 9

INTRODUKTION OG LÆSERVEJLEDNING... 9 Indholdsfortegnelse INTRODUKTION OG LÆSERVEJLEDNING............... 9 1 KOMMUNIKATIONSKULTUR.................... 13 Kommunikative kompetencer............................13 Udvælgelse af information................................14

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Emotionel intelligensanalyse

Emotionel intelligensanalyse Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel

Læs mere

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom!

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Fortællinger skaber en ramme at forstå både fortidige, nutidige og fremtidige begivenheder i. Vi skal starte med at arbejde med sprogets delelementer.

Læs mere

Anerkendende arbejde i skoler

Anerkendende arbejde i skoler Anerkendende arbejde i skoler E lspeth McAdam Pete r Lang Anerkendende arbejde i skoler At skabe fælles trivsel På dansk ved René Kristensen Anerkendende arbejde i skoler At skabe fælles trivsel Af Elspeth

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

Teoretisk referenceramme.

Teoretisk referenceramme. Vance Peavy, Teoretisk referenceramme. Dr. psych. og professor emeritus fra University of Victoria, Canada Den konstruktivistiske vejleder. For konstruktivisten besidder spørgsmål en meget større kraft

Læs mere

Randersgades Skole 1 Kommunikationsstrategi

Randersgades Skole 1 Kommunikationsstrategi Randersgades Skole Integreret kommunikationsstrategi 2015-2016 Randersgades Skole 1 Introduktion Randersgades Skoles (RG) integreret kommunikationsstrategi er en overordnet guideline, der angiver de strategiske

Læs mere

Velkommen til vort bud på en Kultur-, Fritids- og Turismepolitik for Lejre. Velkommen til OPLEV LEJRE.

Velkommen til vort bud på en Kultur-, Fritids- og Turismepolitik for Lejre. Velkommen til OPLEV LEJRE. UDVALGET FOR KULTUR OG FRITID - i Lejre Kommune Kære Borger, Kære Gæst - i Lejre Velkommen til vort bud på en Kultur-, Fritids- og Turismepolitik for Lejre. Velkommen til OPLEV LEJRE. Meningen med vore

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Overordnede. Mål og indhold. i SFO i Mariagerfjord Kommune. Skolefagenheden

Overordnede. Mål og indhold. i SFO i Mariagerfjord Kommune. Skolefagenheden Overordnede Mål og indhold i SFO i Mariagerfjord Kommune Skolefagenheden Indhold Forord... Side 3 Værdigrundlag... Side 5 Formål... Side 6 Fritidspædagogik... Side 6 Børn er forskellige... Side 8 Læreprocesser...

Læs mere

Mette Busk Jensen PVU Fælles 2. modul Opg. 2 Studienr.:K06120 Vejleder: Henrik Svendsen

Mette Busk Jensen PVU Fælles 2. modul Opg. 2 Studienr.:K06120 Vejleder: Henrik Svendsen Mette Busk Jensen PVU Fælles 2. modul Opg. 2 Studienr.:K06120 Vejleder: Henrik Svendsen INDLEDNING Jeg har valgt at gøre brug af anerkendende relationer, da jeg mener at mennesker altid udvikler sig i

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Nordplus Voksen toårigt udviklingsprojekt Syv online værktøjer til læringsvurdering Spørgeskema til beskrivelse af egen læringsprofil

Nordplus Voksen toårigt udviklingsprojekt Syv online værktøjer til læringsvurdering Spørgeskema til beskrivelse af egen læringsprofil Nordplus Voksen toårigt udviklingsprojekt Syv online værktøjer til læringsvurdering Spørgeskema til beskrivelse af egen læringsprofil Interfolk, september 2009, 1. udgave 2 Indhold Om beskrivelsen af din

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Bliv verdens bedste kommunikator

Bliv verdens bedste kommunikator Bliv verdens bedste kommunikator Vane 1: Kend dig selv 2 3 Begrænsende overbevisninger Jeg lærer det aldrig Jeg er en dårlig kommunikator og sådan er det bare Folk lytter ikke, når jeg siger noget Jeg

Læs mere

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold

Læs mere

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering

Læs mere

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen. i et systemisk perspektiv

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen. i et systemisk perspektiv GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Cubions coachingprofil

Cubions coachingprofil Cubions coachingprofil Af Astrid Kilt Abstrakt Følgende er en artikel omkring Cubions coachingprofil, som er produktet af den gennemgribende undersøgelse, som Cubion fik foretaget i efteråret 2008. Artiklen

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S KAN et - Sat på spidsen i Simulatorhallen 1 Artiklen udspringer af en intern nysgerrighed og fascination af simulatorhallen som et

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune Børne- og Ungepolitik Børn og unge sejrer i eget liv og når deres fulde potentiale S 1 Velfærdspolitik Børne- og Ungepolitik Medborgerpolitik Miljøpolitik Erhvervs- og Beskæftigelsespolitik

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Barnets alsidige personlige udvikling - Toften

Barnets alsidige personlige udvikling - Toften Barnets alsidige personlige udvikling - Toften Sammenhæng Børns personlige udvikling sker i en omverden, der er åben og medlevende. Børn skal opleve sig som værdsatte individer i betydende fællesskaber.

Læs mere

Kommunikation og implementering er to sider af samme sag

Kommunikation og implementering er to sider af samme sag Kommunikation og implementering er to sider af samme sag Hvordan kan ledelse og medarbejdere bruge organisationskommunikation i implementerings- og forankringsfasen? Ved udviklingskonsulent: Anita Monnerup

Læs mere

Fortællinger og arbejdsmiljø

Fortællinger og arbejdsmiljø Fortællinger og arbejdsmiljø Aut. organisationspsykolog Anne Lehnschau 1 Workshop Velkommen og præsentation af konsulenter Hvad og hvorfor historiefortælling (del 1.) Hvad er et kulturglimt og metaforer

Læs mere

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik

BØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik Børne- og ungepolitik 2018-2022 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik

BØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik 2018-2022 Børne- og ungepolitik 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune Børne- og Ungepolitik Børn og unge sejrer i eget liv og når deres fulde potentiale 1 Børne- og Ungepolitik for Ishøj Kommune Velfærdspolitik Borgmesteren har ordet I Ishøj Kommune har vi

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,

Læs mere

En feltstudierapport over hvilke virkemidler der er observeret i kvægbruget

En feltstudierapport over hvilke virkemidler der er observeret i kvægbruget En feltstudierapport over hvilke virkemidler der er observeret i kvægbruget 7480 Ledelseskompetence til drift og forretningsudvikling Arbejdspakke 5 Forandringsledelse JOURNALNR.:14-0546959 SEGES P/S Agro

Læs mere

PPR-PsykoLog. Den narrative

PPR-PsykoLog. Den narrative Psykologernes praksisfelter er i konstant udvikling. med PPr som eksempel beskrives her temaerne fra den traditionelle via den systemiske til den narrative tilgang. Den narrative PPR-PsykoLog Udvikling

Læs mere

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN

Læs mere

rolle og redskaber Psykologens

rolle og redskaber Psykologens Psykologens rolle og redskaber Organisationspsykologernes force er den teoretiske forankring. den platform, der giver redskaberne liv og mening, og som gør, at de kan forvalte redskabsbrugen både effektivt

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Institutionens navn. Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO

Institutionens navn. Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO Mål- og Indholdsbeskrivelse for SFO Institutionens navn adresse Indledning Byrådet har siden 1. august 2009 været forpligtet til at fastsætte mål- og indholdsbeskrivelser for skolefritidsordninger, kaldet

Læs mere

Temadag Fredag d. 12. oktober http://odont.au.dk/uddannelse/undervisningi-psykologi-paa-odontologi/ V. Britt Riber Opsamling fra sidst Ønsker for undervisning Repetition af stress og stresshåndtering Kommunikation

Læs mere

Skolens kerneopgave Lærings-matrix

Skolens kerneopgave Lærings-matrix Mål: Et godt liv Uddannelse til alle Lov: Folkeskolens formålsparagraf 1 stk. 1 3 Skolens kerneopgave Lærings-matrix Almen dannelse Kulturel og generel Personlig dannelse Uddannelse Evidens for god læring

Læs mere

MISSION & VISION LANDSBYEN SØLUND

MISSION & VISION LANDSBYEN SØLUND Medarbejdere, ledere, stedfortrædere og Lokal MED har i 2014 i fællesskab udfærdiget organisationens mission og vision. Ikke uden udfordringer er der truffet valg og fravalg imellem de mange og til tider

Læs mere

Relationsarbejde på Vejrup skole

Relationsarbejde på Vejrup skole Relationsarbejde på Vejrup skole Trædesten på vejen Vision og værdier Klasseledelse Konstruktiv konflikthåndtering Relationer Gøre det synligt for forældre og elever Afspejler klasseregler Værdierne er

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PROGRAM 09.00-15.00 09.00-9.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 09.30-10.15 En indføring i grundlæggende kommunikative

Læs mere

Barnets alsidige personlige udvikling Højen vuggestuen

Barnets alsidige personlige udvikling Højen vuggestuen Barnets alsidige personlige udvikling Højen vuggestuen Sammenhæng Børns personlige udvikling sker i en omverden, der er åben og medlevende. Børn skal opleve sig som værdsatte individer i betydende fællesskaber.

Læs mere

Indledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning...

Indledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning... Indledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning...3 Hanne Lind s køreplan...3 I Praksis...5 Konklusion...7 Indledning Konflikter

Læs mere

Feedback til uddannelsessøgende med anden etnisk baggrund end dansk

Feedback til uddannelsessøgende med anden etnisk baggrund end dansk Feedback til uddannelsessøgende med anden etnisk baggrund end dansk - en vejledning til vejledere Hospitalsenheden Viborg, Silkeborg, Hammel, Skive HR-afdelingen, uddannelse Med kritik kan du opnå noget,

Læs mere

Børnehaven Sønderled Her skaber vi rammerne for et godt børneliv..

Børnehaven Sønderled Her skaber vi rammerne for et godt børneliv.. Det pædagogiske grundlag i Børnehaven Sønderled Udarbejdet Februar 2016 1 Det pædagogiske grundlag i Børnehaven Sønderled Børnehavelivet er en stor del af et barns liv. De tilbringer mange timer i hænderne

Læs mere

Læreplan for dagplejen. Pædagogisk målsætning for dagplejen. Dagplejens læringssyn. Børnemiljø i dagplejen.

Læreplan for dagplejen. Pædagogisk målsætning for dagplejen. Dagplejens læringssyn. Børnemiljø i dagplejen. 1 Læreplan for dagplejen. Forvaltningen på dagtilbudsområdet har udarbejdet en fælles ramme for arbejdet med læreplaner, som dagplejen også er forpligtet til at arbejde ud fra. Det er med udgangspunkt

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver de sundhedspædagogiske principper, som Region Sjællands gruppebaserede

Læs mere

FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV

FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 2000 FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Fusionen som en ustyrlig proces Fusionen er en særlig omfattende og gennemgribende organisationsforandring.

Læs mere