Hold fast og bliv ved!

Transkript

1 Virksomhedsberetning for a r 2013 Hold fast og bliv ved! 0

2 0

3 Forord Louise Mariehjemmet er et privat nonprofit plejehjem, der er certificeret leverandør til at levere friplejeboliger med dertil hørende pleje. Vores mission er at man på Louise Mariehjemmet kan leve sit liv videre med egne værdier, selvbestemmende og i trygge, tillids- og respektfulde rammer. Vores vision er at være det gode eksempel. Louise Mariehjemmet vil være et sted man gerne vil bo på når man har brug for hjælp i sin alderdom. Vision og mission er årsagen til at vi anstrenger os! Vision og mission kræver en plan og Louise Mariehjemmet har i de sidste 10 år årligt udarbejdet en virksomhedsplan. En plan, ejerskab, stædighed, humor og indsigten i at vi ikke er bedre end andre, blot anderledes, er drivkraften her hos os. Opgaven er at skabe de rammer som tillader beboerne at leve det liv som de selv ønsker. Vores vision om at være det gode eksempel bliver brugt i hverdagen, dagligt. Louise er først og fremmest et hjem og derefter en velfungerende arbejdsplads. Dette er meget vigtigt da vi skal holde fokus på kerneydelsen: "Hvorfor er vi her?" og "Hvem er til for hvem?". Vi vil kendes ved respekten for den enkeltes vilje, et godt arbejdsmiljø, at drift og økonomi hænger sammen og en virksomhed med en synlig udviklings- og forandringskultur. Vi arbejder med en virksomhedsplan, vi har et formål med arbejdet i modsætning til at have opgaver som "blot" skal gennemføres. Uden plan sluges arbejdstiden uhensigtsmæssig. Jeg vil sige tak til beboerne som har (vovet) at fortælle os hvordan de vil have det. Tak til medarbejderne for deres tillid. Det er ikke altid nemt at se vejen, men takket være jeres tillid har vi trukket i samme retning og nået langt i det forløbne år. Tak også til bestyrelsen for sparring og støtte i løbet af året. Tak til hovedkontoret for ekspertise så snart vi har haft brug for hjælp. Til sidst vil jeg sige et stort tak til Unna Hvid, Inhouse learning, som gennem sin sparring har hjulpet os at få overblik og værktøj til fortsat udvikling. En virksomhedsberetning er tilbageblikket som fortæller om vi er på den rette vej. Har vi gjort, det vi sagde at vi ville? Maria Hedin april

4 2

5 Indhold Forord... 1 Hvad var planen?... 4 Hvad blev gjort?... 4 Teamforandringer... 4 Kontaktperson... 4 Køkken... 5 Etageskift... 5 Teamcoach... 6 Fysioterapeut... 6 Sygeplejerske... 6 Ressourcepersoner... 7 Tus... 7 Mus... 7 Spok... 8 Spørgeskemaer... 8 Bladet... 8 Bruger- pårørende- råd... 8 Ture... 9 Sygestatistik... 9 Personaleskift... 9 Belægning At blive synlige for omverden Bagtanke Hvordan gik det?

6 Hvad var planen? 2013 skulle bruges til at sikre rammerne for udviklende og bæredygtige teams. Teamene fik i opgave at lære at arbejde sammen. Rutiner og arbejdsformer skulle tydeliggøres og forfines for at udvikle kvaliteten i vores arbejde. Procedurer og arbejdsgange skulle granskes og forandres for at skabe tid til det sjove. Hvad blev gjort? Her nedenfor følger opsummeringen af de forandringer og tiltag som er iværksat under Teamforandringer For at skabe en fælles kultur var det planlagt at aften og dagvagter skulle arbejde 5 aften/dagvagter pr. år. Det stod tidlig klart at den forandring ikke ville være nok for at forandre kulturen. Det besluttedes i stedet at flere vagter skulle indføres. Så efter den 1. oktober begyndte dag og aftenvagter at arbejde i skiftende vagter. De er fordelt så hovedparten af vagterne ligger i den gamle vagt og omkring 4 gange pr. måned arbejder man i modsat vagt. Forandringen med skiftende vagter er således rimeligt ny. Resultat, dvs. en fælles kultur og en fælles forståelse for de specielle opgaver som ligger om dag respektive aften forventes at slå igennem i løbet af Arbejdsforandringen er modtaget positivt om end det er svært for en del af aftenvagtsgruppen at stå op om morgenen. Aftenvagterne skifter også kollegaer så de danner en gruppe under hverdagene og en anden gruppe i weekenden. Men den rigtig store forandring for dag og aftenvagter er at lære at man er ét team med medarbejdere både i dag og aftenvagt. Nattevagterne er opdelt på 2 hold, hvor 2 arbejder mandag til søndag og de andre torsdag til onsdag. De 4 nattevagter får på den måde 2 kollegaer hver. Dette har fremmet en fælles kultur hvor nætterne bliver ens for beboerne. Kontaktperson Dag og aftenvagter er kontaktpersoner. Det betyder at både dag- og aften- vagter arbejder på den samme etage et halvt år ad gangen. Tidligere skiftede aftenvagterne etage flere gange pr. uge. Når man som dagvagt er i aftenvagt og vice versa arbejder man på den etage hvor man er kontaktperson. Alle beboere har altså fået 2 kontaktpersoner. På hver etage findes en opslagstavle hvor man kan se hvem som arbejder hvornår. Dette er tænkt som en service til beboere og pårørende, så de kan se når kontaktpersonerne er til at træffe. 4

7 Ikke alle beboere kender sin kontaktperson. Dette gælder både for dag og aftenvagter men overvejende i aftenvagt. Dette beror på at man ikke har lagt krudt i opgaven at præsentere sig. Niveauet er ikke acceptabelt og opgaven skal femover prioriteres. Det er dog vigtig at pointere at beboerne kender alt personale. Det er altså ikke et tegn på at man befinder sig blandt fremmede. Køkken Køkkenet har ændret organisation i løbet af året. Der er ingen køkkenleder og medarbejderne arbejder i et team hvor de har et fælles ansvar for opgaverne. I weekenderne arbejder man alene og har fået flere timer (læs hænder) i løbet af ugen i stedet. Andet nyt er at køkkenpersonalet er blevet ansvarlige for en etage hver. De besøger beboerne og taler om kost og ønsker. Ved fødselsdage samtaler de om menu ønsker. Ved særlige behov har køkkenet tæt kontakt med beboer og kontaktperson for at give vejledning om særlig diæt og respons på effekt. De sender også ønskelister ud vedr. smørrebrød og den varme menu. F.eks. så er fisketilbuddet dissekeret. Fisk er ikke blot fisk. Hvis man ikke ønsker at spise fisk, så kan mange alligevel lide laks, fiskefrikadeller og fiskefileter. Morgenmaden er forandret til en buffet hvor vi efterligner en god hotelcomplet. Der er mange forskellige valg og en værtinde hjælper med det man ikke magter selv. Etageskift Den 1. april og den 1. oktober er der etageskift. Teamene skifter etage og beboerne får nye kontaktpersoner. Det var en beslutning som har mødt meget modstand. Mange pårørende var urolige over at den etablerede kontakt skulle "gå i vasken". Beboerne var vrede/kede. Men nu efter et par omgange så er rutinen veletableret og forandringen er en gevinst for alle parter. Ved aflevering så bliver alt på etagen endevendt. Man vil aflevere en tip-top etage, hvor alt fungerer godt. Intet i plejen skal mangle og alle udfordringer skal være løste. Louise er et tilpas stort hjem, hvor alle lærer hinanden at kende. At bytte kontaktperson bliver på den måde ikke den store omvæltning, men blot et skift fra en kendt til en anden bekendt. Fordelene er så meget større: Nye øjne som tilføjer ny viden og ser anderledes på den opgave som skal løses. Man undgår også afhængighedstilfælde hvor både personale og eller beboeren kan være medvirkende. Personalegruppen kommer i kontakt med mennesker som har forskellige behov, hvilket bevirker at de får en bred viden. De bliver ikke hjemmeblinde, men møder nye situationer som skal vurderes for at give bedst mulige pleje. Det er også en udfordring som styrker teamets udvikling til at blive excellent. Resultatet af skiftene er bl.a. fælles spisning med beboerne på etagen én gang pr måned. Det er en mulighed for beboere og personale til at planlægge ønsker og evaluere hverdagen. Der er nærmest en konkurrencesituation om hvordan man præsenterer sig som ny kontaktperson. Vi kan se at kvaliteten og niveauet på plejen er forhøjet. 5

8 Teamcoach Teamcoachen er edderkoppen i spindets midte. Hun deltager i de fleste teammøder og lægger strategi for fortsat udvikling. Teamene arbejder med værktøj som er introduceret af teamcoachen. Teamcoachen arbejder både med teamudvikling og konfliktløsning. I opgaven ligger også at deltage og referere bruger- og pårørenderådet samt at være en del i SPOK-teamet. Teamcoach og forstander sparrer hinanden i forholdt til udvikling og fremtidsplanlæggelse. Teamcoachen er garant for at udvikling sker og at ingen glemmer de mål som er opsat. Fysioterapeut Fysioterapeutstillingen er helt ny for Louise Mariehjemmet. Vi fik mange ansøgere og stillingen startedes op i efteråret. At få et helt nyt område i huset betyder også at være pioner, at bevise at man er uundværlig. Fysioterapeutens hovedområde er genoptræning i forhold til serviceloven. Det betyder at beboere som har et fald i sit funktionsevne får en terapeutisk faglig vurdering og et genoptræningsforløb. Dette kan ske individuelt eller i gruppe. Fysioterapeuten tilpasser også hjælpemidler i samarbejde med hjælpemiddelsansvarlig ressourceperson. Fysioterapeuten sparrer plejepersonalet omkring vedligeholdelsestræning og hjælp ud fra de ressourcer beboerne har. Ved indflytningen afholdes en samtale hvor fysioterapeuten sikrer sig viden omkring den enkelte persons behov i forhold de egne ressourcer. I opgaven indgår ikke at genoptræne efter et sygehusforløb (f.eks. fjernelse af et bryst), da denne genoptræning er økonomisk afregnet med kommunerne. Men samarbejdet og netværket findes i kommunens gruppe af genoptræningsfysioterapeuter. Sygeplejerske Louise Mariehjemmet har ansat en ny sygeplejerske i Den nye sygeplejerske har i løbet af kort tid formået at få ejerskab i stillingen. Hun fungerer som sparringspartner til ressourcepersonerne. Hun underviser og er garant for at vi udfører plejen på en sygeplejefaglig korrekt måde. En stor og meget vigtig del af hendes arbejde er at samarbejde med visitatorerne. Får vi den rigtige ydelse i forhold til den pleje vi yder? Dette både når vi skal regulere op og ned i taksterne. Det er vigtig at være en troværdig og pålidelig samarbejdspartner. Sygeplejersken underviser også i dokumentation og gennemgår jævnligt den elektroniske journal for at sikre at det dokumenterede holder et godt saglig og fagligt niveau. 6

9 Ressourcepersoner Ressourcepersonerne har fået en tydeligere rolle i løbet af Som ressourceperson er man ansvarlig over for husets kompetence i sit område. Man bliver der den udvalgte til at deltage på de kursus som omhandler emnet. Til hjælp og støtte har man ledelsen, sygeplejerske og fysioterapeut. Alle ressourcepersoner har under efteråret udarbejdet en egen plan for hvordan man skal gribe opgaven an skal bruges for at effektuere planerne. Planerne indeholder mål og handling. Under efteråret er der indført at hver onsdag findes afsat tid til undervisning af kollegaer og elever. Eksempel på ressourcepersonernes emner er: høreapparater, Parkinsons sygdom, terminal pleje, PEG, diæter og forflytning. Tus Teamudviklingssamtalerne (TUS) lægger en plan for hvad teamet skal arbejde med i det næste år (2014). Hvad er den stærke/svage side hos teamet og hvad skal de lave for at få en positiv udvikling? TUS samtalerne afvikledes tidligt efterår. Alle team er forskellige og de valgte forskellige tiltag. Et team skal arbejde med dokumentation og kommunikation, et andet med dagligdagens struktur og det 3. teamet fokuserer på kontaktpersonsfunktionen. Gennem TUS-samtalerne blev målene for teamene udarbejdede. Teamene arbejder ud fra husets strategi. Mus Efter teamudviklingssamtalerne overgik vi til medarbejdersamtalerne. Her var udgangspunktet teamets beskrevne mål og medarbejderen havde mulighed for at give sit syn på den udvikling som teamet havde opnået. Personalegruppen blev opdelt mellem forstander og teamcoach. Medarbejderne havde sin stillingsbeskrivelse med. Den er personlig og indeholder kompetencer, opgaver og de kursuser man har gennemgået i løbet af sit erhvervsliv. Ved samtalen blev ønsker om udvikling (kursus, studiebesøg etc.) drøftet. Alle udviklingsønsker skulle være i tråd med teamets plan. Den udvikling som blev planlagt i samtalen skal gennemføres i løbet af

10 Spok SPOK (= Særlig Personlig Område Kompetence) er et koncept vi har arbejdet med i snart flere år. Medlemmerne er en fra hvert plejeteam, en fra køkkenteamet, aktivitetsmedarbejderen og teamcoach. De mødes en gang pr, måned for at fastlægge de aktiviteter som skal afholdes. Ud over de faste aktiviteter siden tidligere såsom banko, højtlæsning og kreative tiltag i aktiviteten afholdes aktiviteter hver aften i dagligstuen. Der planlægges ugentlige ture med bus ud fra beboernes ønsker. Det lykkedes gruppen at afholde en bustur pr. uge gennem hele Gruppen planlægger tiltag ud fra beboernes særlige interesser og vaner. Under 2013 er gruppen bleven mere profileret og der er gennemført store forandringer i aktivitetsniveauet. Spørgeskemaer Hvordan ved man hvad beoerne ønsker? Spørger man gruppen så svarer de stærke stemmer. Men spørger man alle så får man et landkort over de ønsker som findes. Vi beder beboerne om at svare på forskellige spørgeskemaer flere gange pr. år. Magter man ikke at svare selv hjælper pårørende til. Gennemgående er det et fåtal korte spørgsmål og afkrydsning som gælder. Det skal ikke være belastende at svare på et spørgeskema. Vi spørger om aktiviteter og ture. Svarene afleveres til SPOK som planlægger så at turene passer til årstid og højtider. Som eksempel kørte en gruppe beboere ud for at fælde juletræer, og en gruppe var på Christianias julemarked. Bladet Beboerbladet indeholder information om menuen, aktiviteter og billeder over forrige måneds tiltag og arrangementer. Bruger- pårørende- råd Bruger- pårørenderådet afholder møder 4. gange pr. år. I efteråret afholdt vi valg ved 2 tilfælde. Først et hvor pårørende valgte sine repræsentanter og efterfølgende (en anden 8

11 dag) afholdte beboerne sit valg. På mødet blev der også givet aktuel information og informationen var identisk på begge møder. På beboerråds møderne deltager teamcoach og spok-medlemmerne. Formålet med møderne er at få tilbagemeldinger på iværksatte tiltag, ønsker og dialog omkring bedste udførelse. Vi står til ansvar for vores mål i virksomhedsplanen. Beboerrådet er et forum som hjælper os at holde fokus på det vi lover. Det tager tid at forandre opgaver fra rutineprægede til behovsopfyldende. Her har vi stor hjælp af beboerrådet som med feedback hjælper os at se fremskridt og status quo. Ture Busture, gåture og oplevelser er en vigtig ingrediens i et harmonisk liv. Som tidligere beskrevet er det spok som planlægger ud fra beboernes ønsker. Under 2013 er mange nye ture blevet indført. Glyptoteket, nationalmuseet, statens museum for kunst, den blå planet etc. Når beboergruppen beslutter ud fra sine interesser bliver turene afvekslende. Vi er i gang med processen at reflektere over hver beboers interesse i forhold til de opgaver/aktiviteter som skal udføres. Det betyder at vi husker hvem som har hvilket interesse og medtager denne beboer i opgaven/aktiviteten vi skal udføre. I løbet af 2013 er vi lykkes med at integrere at beboerne får tilbud om at følge med ved alle ærinder som varmemesteren gør. Sygestatistik Sygefraværet kan opdeles i kort og langt fravær. Sygefraværsprocenten ligger sammenlagt på 4,1 % når alle medarbejdere slås sammen. Der har været 5 langtidssyge i huset. En er rask, 3. er stoppet og en forventes at vende tilbage til arbejdspladsen. Langtidssyge har sammenlagt 18,73 % sygefravær. Korttidsfraværet ligger på 2,25 %. Fraværspolitikken siger at en omsorgssamtale skal holdes efter 3 fraværsperioder. Der er 12 personer, af de korttidssyge, som i løbet af 2013 har været til en omsorgssamtale. Personaleskift Den store part af personalet bliver lang tid i sin stilling. Under 2013 har 11 personer stoppet. Årsagerne er: Uddannelse (hjælper som startede på assistentuddannelsen). Vikariat som har udløbet. Omorganisering: af køkkenet hvor den ene weekendvagt fjernedes og en hjælperstilling som konverteredes til fysioterapeut. Opsigelse i forhold til langtidssygdom (3 personer) 9

12 Nye arbejdspladser (3 personer). Pensionsafgang. Belægning I 2013 har vi haft fuld belægning hele året. Fra- og til flytning sker oftest indenfor mindre end 2 uger. Vi får navn fra ventelisten den samme dag vi melder et dødsfald eller fraflytning. Der er udarbejdet en plan for pakning og opbevaring af dødsbo samt maling/renovering af den tomme lejlighed så skift sker uden tomgang. Vi har haft en fraflytning under året. En beboer flyttede til et andet plejehjem tættere på familien. Dette er den typiske årsag ved fraflytning. 15 beboere afgik ved døden, og de fleste i det første halvår (11/4). Det betyder i alt 16 fra og tilflytninger i løbet af året. Når beboere er døende (terminal pleje) og dør giver dette en større opgave for personalet. Det er vigtigt at man får en god pleje ved sit farvel til livet. Omsorgen fylder og dette indebærer et tæt samarbejde mellem personalet, egen læge og pårørende. Ved indflytning er opgaven at lære kende og at få indflytningen så positiv som mulig. At flytte på plejehjem indebærer en livskrise og det tager typisk 1 2 måneder at finde glæden i livet igen. Men omvendt oplever vi at de fleste bliver meget glade for at bo her, og det er ikke ualmindeligt at høre refleksionen at de burde have flyttet langt tidligere. At blive synlige for omverden Under 2013 har Louise Mariehjemmet startet en facebookside, hvor en stor gruppe af pårørende følger dagligdagen. De deler siden med sine venner og vi får refleksioner fra store dele af Danmark men også udlandet. Bagtanke Jeg har en oprigtig interesse af at medarbejderne har det sjovt, trives og udvikles på arbejdet. Først da kan vi levere de rammer som beboerne har brug for. En af ingredienserne er åbenhed. Teamarbejdet kræver tillid og medlemmerne skal lære at tale klarsprog til og med hinanden. Vi har lagt meget arbejde i at udvikle teamene under 2013, meget er på vej, men meget er også tilbage. 10

13 Det er en yderligere en udfordring at smelte kulturer sammen. Aftenvagter og dagvagter skal lære at arbejde ens, men det tager tid for 2 kulturer at lære hinanden at kende og at forandre de to kulturer til én. Vi er ikke der endnu, og vi har meget arbejde tilbage. Hvordan gik det? Louise Mariehjemmet arbejder med mangfoldighed. Alle mennesker er velkomne at bo her uanset den funktion de har mistet. Vi ser mennesket bag ved symptomerne og arbejder ud fra hvad lige præcis det mennesket har brug for. Mangfoldighed gælder også personalegruppen, jo flere forskellige desto bedre muligheder. Vi taler meget om at kulturforandre i forhold til teams og dag og aften. Men det er vigtig også at fortælle at kulturen om hvordan man bor på plejehjem er den største forandring som vi arbejder med. At videreudvikle Louise Mariehjemmet på beboernes præmisser er en opgave som aldrig bliver klar. Beboernes skifter og deres ønsker er forskellige både fra person til person men også over tiden. At lære sig at arbejde ud fra beboerønsker er spændende og udfordrende. Personalet forstår idéen, men glemmer til tider at implementere den viden man har. Vi er bedre i dag end for et år siden. Vi vil være endnu bedre til næste år. Kunsten er at holde fast og blive ved! Maria Hedin April