Sociale relationer på arbejdspladsen og ligeløn m/k

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sociale relationer på arbejdspladsen og ligeløn m/k"

Transkript

1 Sociale relationer på arbejdspladsen og ligeløn m/k bliv agent i gode relationer på din arbejdsplads Et forskningsunderstøttet udviklingsprojekt for FIU-ligestilling Afslutningsrapport juni 2013 Udarbejdet af lektor Jo Krøjer Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning, RUC

2 Indhold: Forord... 3 Udviklingsprojektet... 4 formål, organisering og rekruttering/deltagere Kurset... 6 formål, opbygning, indhold Forløb... 7 del 1, del 2, arbejdspladsbesøg Opfølgende spørgerunde... 9 Samlet evaluering Forslag til pædagogisk ramme for undervisning om ligeløn Bilag 1 (Af Annette Færch, uddannelseskonsulent) Bilag 2 (Staldtips fra TR til TR af Jo Krøjer)... 15

3 Forord FiU-udvalget har bevilget udviklingsmidler til FiU-ligestilling til at analysere tillidsrepræsentanternes muligheder for at styrke fællesskaber på arbejdspladsen, og hvordan undervisningen i ligeløn bedst udvikles, så den understøtter tillidsrepræsentanter i deres rolle som agent for aktivering, involvering og organisering. Projektet blev etableret med 2x2 dages kursusaktivitet samt fire virksomhedsbesøg i løbet af foråret Jo Krøjer, lektor på Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning på RUC, har været med i projektet fra start til slut og skrevet vedlagte rapport: Et forskningsunderstøttet udviklingsprojekt for FiU- ligestilling. Jo Krøjer har tidligere arbejdet med målgruppen i sin ph.d.-afhandling og bygger videre på sin forskning i projektet. Desuden har Køge Handelsskole ved underviser Annette Færch afviklet et to dages introduktionskursus med øvelser i coaching som værktøj til at give redskab til at være en god samtalepartner med henblik på at drøfte løn og køn på arbejdspladsen. En kort rapport er vedlagt som bilag 1. FiU-ligestilling har gennem flere år samarbejdet med Køge Handelsskole med undervisning i forløb under akademimerkonom-uddannelsen: coaching i organisationer. Den har givet rigtig gode effekter som en metode til at udvikle tillidsrepræsentanters beredskab i forhold til relationer til kolleger og ledelse. Afrapportering af projektet henvender sig både til politikere i LO-fagbevægelsen og undervisere under FiU. Der er i projektet opnået nogle indsigter i, hvilke metoder der virker i forhold til at tage både køn, løn og ligestilling op som et relevant emne for tillidsrepræsentanter. Projektet kommer desuden med nogle forslag til, hvad der skal til for at løn, køn og ligestilling inddrages i det politiske system og i eksisterende FiU-undervisning på en relevant måde for tillidsrepræsentanter. Relevant, således, at det skaber handling på arbejdspladsen. Projekts formål og mål vurderes således at være opfyldt. Vi håber, at resultater fra projektet vil indgå i den videre planlægning og udvikling af FiU-kurser. På vegne af FiU-ligestilling Annelise Rasmussen 3

4 Udviklingsprojektet Formål Udviklingsprojektets formål er todelt: Der skulle udvikles et kursusformat, så det for tillidsrepræsentanterne virkede l interessant at deltage i en kursusaktivitet med ligeløn som det centrale om - drejningspunkt l relevant for eget virke på egen arbejdsplads l motiverende for selv at gå videre med indsatser for ligeløn på egen arbejdsplads l og herudfra komme med forslag til kursuselementer, der for TR virker relevante som dele af andre, eksisterende FiU-kurser. I sammenhæng hermed skulle det derfor undersøges, hvordan ligeløn kan integreres bedre i tillidsrepræsentanternes virke på arbejdspladserne. Udviklingsprojektet indeholdt til dette formål en forskningsdel, der undersøgte l tillidsrepræsentanternes forståelse af årsager til uligeløn l tillidsrepræsentanternes motivation i forhold til at engagere sig i ligelønsproblematikken l tillidsrepræsentanternes barrierer i forhold til at tage fat på ligelønsproblemer på arbejdspladsen. Resultatet: Nye metoder Projektets resultater præsenteres her. Projektet har udviklet og afprøvet fire nye pædagogiske arbejdsformer, som har vist sig at være konstruktive og virksomme, når man skal integrere ligeløn i FiU-kurser. De fire metoder er Interviewspejlet, Fortætningsrefleksion, Coachende samtale samt Fra TR til TR. Disse metoder har vist sig at være velegnede, pædagogiske former, når køn og løn er indholdet på et kursusforløb. Med disse redskaber blev det muligt at få ligelønsstoffet til at virke relevant og engagerende for tillidsrepræsentanterne. Det fik den positive effekt, at tillidsrepræsentanterne rykkede sig i forhold til, hvordan de opfatter ligelønsproblematikker. Tillidsfolkene fik både skærpet deres evner til at få øje på mulige problemer med køn og løn på deres arbejdsplads, og de fik samtidigt lyst til at tage fat på at løse problemerne i samarbejde med ledelse og kolleger. De fire metoder præsenteres i rapporten, så interesserede FiU-undervisere kan afklare, om det er arbejdsformer, de har lyst til at tilegne sig og anvende. 4

5 Organisering For at imødekomme begge disse formål, blev der udviklet et kursus, hvor forsknings- og udviklingsarbejdet var integreret i kursusforløbet. Kurset indeholdt således en undersøgelse/ afdækning af tillidsrepræsentanternes forståelser og opfattelser af ligelønsproblematikken på deres egne arbejdspladser, samt erfaringer med at inddrage ligelønsforhold i deres virke. For at udvikle en mere dækkende viden om ligeløn i tillidsrepræsentanternes egen kontekst arbejdspladserne blev det desuden planlagt, at der skulle indgå arbejdspladsbesøg som en del af udviklingsforløbet. Annelise Rasmussen og Jo Krøjer ønskede at besøge så tre til fem af de involverede arbejdspladser. Rekruttering deltagere Hensigten var at rekruttere både mandlige og kvindelige TR til kursusforløbet, gerne fra forskelligartede arbejdspladser (hhv. offentlige, private, større, mindre, geografisk spredning). Rekrutteringen var en succes på samtlige parametre; der deltog 14 TR, heraf otte kvinder og seks mænd. Offentlige og privatansatte var ca 50/50 repræsenteret og den geografiske spredning var stor. 5

6 Kurset Formål Selve kursusforløbet havde flere forskellige formål l at udvide deltagernes indsigt i ulige løn på forskellige samfundsmæssige arenaer l at udvide deltagernes forståelse for sammenhænge, der forårsager ulige løn l at give deltagerne viden om lovgivningen omkring ligeløn l at give deltagerne konkrete redskaber til at identificere forhold, der henholdsvis hæmmer og fremmer ligeløn på egne arbejdspladser l at give deltagerne konkrete redskaber til at italesætte køn og løn på arbejdspladsen l at give deltagerne konkrete redskaber til at gå konstruktivt ind i problemstillinger, som kan forårsage ulige løn. Opbygning Kurset var opbygget af to moduler à to dage med hver deres hovedfokus. 1. del blev afholdt i Silkeborg d januar 2013 og 2. del blev afholdt i København den marts Indhold Del 1: l Forskellige branchers udfordringer i forhold til ligeløn. 3 ekspertoplæg. l De komplekse sammenhænge mellem køn og løn, herunder det kønnede arbejdsliv, samfundsmæssig, horisontal og vertikal kønsarbejdsdeling, faglighed og status. Forskeroplæg. l Fortætningsrefleksion: Kønnede arbejdslivserfaringer. Fælles refleksionsarbejde på baggrund af tidligere forskning/fortætninger. l Interviewspejlet: Analyse af deltagernes arbejdspladser i et ligelønsperspektiv. Dobbelt gruppeinterview og fælles refleksion på baggrund af reflekterende teams-metoden. l Sociale relationers betydning. Fælles diskussion. l Hvorfor ligelønslov? Ligelønslovens formuleringer om ret og pligt om køns - opdelt lønstatistik. l Ligeløn og arbejde af samme værdi. Oplæg af faglig konsulent. l Arbejdspladsbesøg. Introduktion og organisering af besøg på deltagernes arbejdspladser. 6

7 Del 2 l Coachende samtale: Coaching og relationer coaching-værktøj som en måde at få løst op for konflikter/dilemmaer. Oplæg ved coach. l Coachende samtale: Cirkulære og lineære spørgeteknikker. Deltagerøvelser. l Tillidsrepræsentanters oplevelser af deres arbejdspladser i et kønsperspektiv hvilken viden er genereret på kursus og arbejdspladsbesøg. Forsker oplæg. l Fra TR til TR: Opsamling på tillidsrepræsentanternes gode erfaringer med at arbejde for ligeløn. Forløb Del 1: Deltagerne deltog engageret og interesseret i alle kursets forskellige elementer. Mange udtrykte videbegærlighed overfor de omhandlede ligelønsrelaterede problemstillinger. I den langvarige, fælles interview- og refleksionssekvens under Interviewspejlet blev en række forskellige forhold fra deltagernes arbejdspladser identificeret og analyseret. Undervejs i forløbet gav deltagerne udtryk for, at de i høj grad opfattede ligelønsindholdet som kærkomment og relevant. De påpegede, at de gerne ville have haft denne viden og de tilhørende kompetencer på et tidligere tidspunkt i deres TR-uddannelse. Vi har det sådan hos os, at der er nogle piger, som kører medicin ud på afdelingerne i lettere transportkasser. Men de tunge kasser og forsendelser, de opgaver bliver løst af mænd. Jeg har snakket med min chef om det, fordi den gruppe giver ufleksibilitet, men chefen vil ikke have kvinder ind i den gruppe. Mange bliver sygemeldt på grund af det arbejde, selvom der er hjælpemidler, for alligevel er det tungt; det er tunge løft hele dagen. Men vi taler ikke kollegaerne imellem om, at det er kønsarbejdsdeling. Kvindelig TR på større, offentlig arbejdsplads Ja, hos os må jeg sige, at der er kønsarbejdsdeling, for der er jo det, vi kalder el-pigerne. Jeg havde bare aldrig tænkt på det før. Vi diskuterer det ikke på vores arbejdsplads. Så jeg har mere set det, som at folk står på de steder, de kan og vil. El-piger er dem, der laver ledningssæt til maskiner, de står ved et bord. De hedder egentlig montagemedarbejdere, men el-piger er blevet en slags officiel betegnelse. Det kvinderne (el-pigerne) laver, bliver ikke betragtet som fleksibelt, og de får heller ikke ret mange tillæg, fordi så mangler de jo funktioner. Vi disku- 7

8 terer som sådan ikke løn ved os, men jeg har taget lidt fat i ligeløn. Men så sagde nogle af kvinderne, at det var spild af tid. Det var de stærke kvinder, dem der selv kan sige, at de er lidt mere værd. Mandlig TR på større, privat arbejdsplads Del 2 På del 2 var deltagernes tilegnelse af konkrete redskaber i fokus, og de indgik i øvelser med hinanden. Her arbejdede deltagerne med, hvordan de i fremtiden vil kunne anvende coaching i deres hverdagspraksis til at skabe udviklende samtaler om ligestilling og ligeløn både i forhold til kolleger og ledelse. Afslutningsvis overvejede de i fællesskab, hvad de nye spørgeteknikker vil kunne bruges til på deres egne arbejdspladser. Derudover samledes hele forløbet op med en fælles session Fra TR til TR. Her udviklede deltagerne i samarbejde forslag til handlemuligheder. Disse blev dokumenteret og indgik i det kursusmateriale, som deltagerne fik med hjem fra kurset. Jeg kan begynde i det daglige arbejde at snakke og diskutere med kollegerne ved at bruge coaching øve mig i at stille spørgsmål. Jeg tror at det så vil give nogle aha-oplevelser, så jeg kommer videre og bliver bedre. Jeg vil fortælle om coaching i vores ligebehandlingsudvalg, så der forhåbentlig er nogle, som vil yderligere sætte sig ind i det og begynde at bruge det. Spørgeteknik er en meget vigtig brik i forhold til at tale om løn og ligeløn. Hvis jeg stiller de rigtige spørgsmål, kommer den coachede selv med opgaverne (tingene), som kan give mere i løn. Kollegaen/medlemmet får italesat hvilke kvalifikationer og hvilken løn de har. Lederen/chefen får italesat hvilke kvalifikationer der ønskes og belønnes. Arbejdspladsbesøg I udgangspunktet var alle deltagere yderst positive overfor at få besøg på deres arbejdspladser af kursets tovholder og forsker. På to arbejdspladser ønskede ledelsen på trods af TR s invitation ikke at få besøg af 3F-konsulent og forsker. I praksis viste det sig, at der kunne arrangeres fire arbejdspladsbesøg, hvilket ramte præcis i forhold til det forventede niveau. Disse udgjordes af mellemstore arbejdspladser, henholdsvis to offentlige, en halvoffentlig og en privat virksomhed. På tre ud af de fire arbejdspladser havde ledelsen afsat tid til at deltage i besøget. 8

9 Tilsammen gav de fire besøg et fint indblik i de forskelligartede vilkår for tillidsrepræsentanternes arbejde med at modvirke ulige løn mellem mænd og kvinder. De forhold, der kunne iagttages på arbejdspladserne varierede fra en næsten total opbakning og samklang mellem TR og ledelse over kvalificeret interesse fra ledelsen og til en fraværende og knap så engageret ledelse. Det er bemærkelsesværdigt, hvor effektivt arbejdspladsbesøgene har virket med hensyn til at gøre ledelserne opmærksomme på ligeløn som et relevant problem. Sammenfattende kan der på baggrund af arbejdspladsbesøgene identificeres: Forhold på arbejdspladserne, som hæmmer ligeløn: l At løn ikke er et samtaleemne blandt kolleger på arbejdspladsen. l Der er ikke nogen, der har tænkt på, om der er ligeløn eller uligeløn på arbejdspladsen heller ikke TR. l Lønnen er ikke fuldt synlig for TR; hvis der for eksempel ikke laves løbende, samlet og dækkende optælling (statistik). l Nogle arbejdsfunktioner kun udføres af det ene køn. Forhold på arbejdspladserne, som er med til at fremme ligeløn: l TR og ledelse har et godt samarbejde. l Ledelsen prioriterer et godt samarbejdsklima på hele arbejdspladsen. l Alle kolleger har kompetencer til at varetage alle funktioner og gør det. l Nogen bliver opmærksom på, om der er ulige- eller ligeløn på arbejdspladsen. Opfølgende spørgerunde Ved kursets afslutning indvilgede deltagerne i at deltage i en opfølgende, baseret spørgerunde. Spørgerunde skulle gøre det muligt at få indsigt i deltagernes opfattelse af kursets relevans og nytte, efter at de i en periode havde haft lejlighed til at anvende de indsigter og redskaber, som de havde arbejdet med under kursusforløbet. Ud fra spørgerunden kan kursusforløbet vurderes til fulde at have indfriet det, som var formålet. I lyset af erfaringerne fra en række tidligere FiU-kurser i ligestillingsrelaterede emner, er det bemærkelsesværdigt, at de mandlige deltagere på nærværende kursus er de allermest positive i deres vurderinger at kursets relevans og nytteværdi. Følgende er et kort uddrag af svarene på spørgerunden: 9

10 SP: har kurset givet dig lyst og anledning til at tage fat på ligeløns-problematikker på din arbejdsplads? I høj grad, jeg prøver at se aftaler og tiltag med ligestilling som udgangspunkt. Vi skal i gang med et nyt lønsystem. Inden kurset havde jeg ikke skænket det en tanke, at der kunne være faldgruber angående ligestilling. Jeg har opfordret at vi, både ledelsen og TR, ser vores ideer også med ligestillingsbrillerne på. Det affødte nogle gode diskussioner under forberedelsen af oplægget fra TR siden. Jeg har bevirket, at man ændrer opgørelsen over ligeløn for faglærte. Jeg har sat punktet på dagsorden i vores SU. Man undersøger, om der er en statistisk forklaring, hvorfor kvinder i faglærte jobs har gennemsnitlig en lavere løn end mændene. Jeg er indstillet på at kræve positiv særbehandling, hvis det viser sig, at mine påstande om forskelsbehandling er rigtige. Vi har hævet lønnen for faglærte i løngruppen, hvor kvinder er overrepræsenteret med 2 kroner mere en andre løngrupper over de sidste to år. Mere var der ikke at hente, det er det muliges kunst. Mandlig TR Jeg brænder for lighed og fordi jeg ikke fatter, at vi i år 2013 stadig ikke kan behandle hinanden retfærdigt. Det gælder både køn, etnicitet og køn/etnicitet. Jeg kunne især bruge det spark jeg fik, da jeg fik lovet at lave en lokal lønstatistik i forbindelse med jeres besøg på min arbejdsplads. Mandlig TR Jeg vil forsætte min kamp for ligeløn med de midler, som der er, selvom jeg ikke synes, der er særlig mange. Jeg synes, det var rigtig godt, da vi sad i to hold, hvor (forskeren) styrede samtalen omkring ligeløn for et hold, mens det andet hold observerede. Jeg synes godt, jeg kunne bruge de ting, vi hørte omkring kønsarbejdsdeling. Mandlig TR Jeg har fået stor indsigt i ligelønsproblematikken, også større indsigt end jeg havde regnet med. Troede min arbejdsplads var lidt "frelst" på det område, men fandt alligevel et lille hul på ligelønsskalaen. Det er noget, jeg tænker meget på i min hverdag nu. Og jeg vil tænke endnu mere over det, når der skal være lønforhandlinger her på arbejdspladsen. Det bedste ved kurset, var den dag vi blev delt op i to grupper, hvor vi skulle besvare (forskerens) spørgsmål. Det var meget lærerigt både at lytte og være i ilden. Kvindelig TR Jeg synes, at man skal undervise i ligestillingsproblematikken på 3F s interne kurser G1-G2-G3-G4 for tillidsrepræsentanter. Det ville være helt oplagt, at man som nyvalgt TR allerede får øjnene op for det store løngab, når man deltager i disse kurser. Kvindelig TR 10

11 Samlet evaluering Sammenfattende må kurset vurderes at have opfyldt sit formål om at udvikle måder til at engagere deltagerne i ligelønsproblematikken. Det er ligeledes lykkedes at udvikle form og indhold således, at deltagerne mener, at kursets indhold, både med hensyn til viden og redskaber, er anvendelige i deres daglige virke som tillidsrepræsentanter. Nogle af de kursuselementer, som fremhæves positivt af deltagerne, kræver særlig viden og kompetencer af kursusundervisere, der ønsker at anvende dem. Metoderne er udviklet særligt i forbindelse med nærværende forløb og det kan derfor ikke antages, at FiU-undervisere i almindelighed kender dem. Det gælder for Interview-spejlet. Denne form kræver dels, at underviseren har en indgående forståelse for de sammenhænge på arbejdspladsen, som medog modvirker i forhold til ligeløn. Og dels at underviseren er fortrolig med selve formen, hvor underviseren fungerer som interviewer i et turtagnings gruppeinterview, og dernæst fungerer som guide for de reflekterende teams respons til interviewgruppen. Fortætningsrefleksion er ligeledes en særlig form, som kræver, at man er klar over, hvad fortætningerne er og hvorledes de anvendes i den åbne refleksionsform. Coachende samtale kræver, at underviseren er fortrolig med coachingformen. Fra TR til TR er den af de anvendte metoder, som er enklest at gå til. De fleste vil formodentlig kunne anvende denne metode udfra beskrivelsen nedenfor. Endelig kræver oplæggene om ligeløn og dens forskellige samfundsmæssige og juridiske aspekter, at underviseren har en grundfæstet indsigt heri. Deltagerne påpegede, at ligelønstemaet med fordel kunne og burde indarbejdes i Grundkurserne i de dele, som omhandler løn, lønforhandling etc. Arbejdspladsbesøgene var værdifulde for udviklingsforløbet, men må vurderes at være for ressourcekrævende at gennemføre på almindelige FiU-forløb. 11

12 Forslag til pædagogisk ramme for undervisning om ligeløn De fire metoder er Interview-spejlet, Fortætningsrefleksion, Coachende samtale samt Fra TR til TR. Den pædagogiske ramme skitserer nedenfor indhold og form i de fire metoder med henblik på at FiU-undervisere på grundkurser og andre kurser kan lade sig inspirere. FiU-undervisere, der herefter vil anvende metoderne selv i deres undervisning, vil nok have brug for at tilegne sig de beskrevne metoder i praksis. l Interview-spejlet: Metoden bygger på reflekterende teams metoden, som er en metode der kan bruges til indkredsning af problemstillinger og afklaring af handlemuligheder. Interviewspejlet deler deltagerne op i to halvdele; hold X og hold Y. De to hold skiftes til at være på, dvs. blive interviewet om u/ligelønsfaktorer på deres arbejdsplads, en efter en af underviseren. Imens lytter det andet hold opmærksomt efter, hvad der bliver sagt. Efter hvert interview giver lytte-holdet deres spørgsmål og kommentarer til interview-holdet. l Fortætningsrefleksion: Metoden bygger på et forskningsprojekt om tillids - repræsentanters oplevelser. Herfra er en række kondenserede tekster fortætninger hentet. Fortætningsrefleksion bringer med disse tekster tillidsrepræsentanterne i dialog med hinanden om, hvilke forståelser af køn og kønsarbejdsdeling de møder i deres egne arbejdsliv. Fortætningerne får dialogen til at trænge bagom klichéer og åbne for nye indsigter. l Coachende samtale: Metoden bygger på den samtaleform, som anvendes indenfor coaching. Ved at øve sig i særlige spørgeteknikker får tillidsrepræsentanterne mulighed for at tale med deres kolleger på nye måder og dermed få andre indsigter og perspektiver på de problemer, som de oplever. l Fra TR til TR: Metoden bygger på peer-to-peer modellen, som anvendes til empowerment. Den anvendes til systematisk opsamling og videreformidling af et kursusholds viden og erfaringer. Ved kursusafslutning formulerer holdet sammen med underviseren gode råd som de på baggrund af egne erfaringer vil give videre til andre hold/tr er. Det fastholdes på powerpoint og mailes til deltagerne. (Se bilag med eksempel). Anvendelsen af de tre førstnævnte metoder kræver, at FiU-undervisere deltager i workshops og lignende aktiviteter, for at tilegne sig de beskrevne metoder i praksis. Det vil derfor være afgørende, at sådanne aktiviteter udbydes til FiU-underviserne, hvis det skal sikres, at viden og forståelse for de grundlæggende forhold vedrørende ligeløn integreres i eksisterende FiU-grundkurser. 12

13 Bilag 1 Bliv agent i gode relationer på arbejdspladsen. To dages faglig undervisning i coachingværktøjer. Annette Færch Uddannelseskonsulent Køge Handelsskole, 12. marts 2013 Jeg betragter coaching som et redskab til at skabe refleksion, læring og udvikling. Min egen pædagogiske metode har været at illustrere redskabet gennem min egen adfærd i undervisningen. Min pædagogiske tilgang er, at mennesker lærer og udvikler sig, når det giver mening for dem. Vi har arbejdet med en forståelse af, at mennesker er auto - poietiske systemer, som handler på baggrund af egen meningsskabelse. Derfor har vi også arbejdet med en forståelse af at coaching eller en coachende tilgang må tage afsæt i en anerkendende og værdsættende nysgerrig udforskning af den andens univers og ikke have karakter af rådgivning. Vi har dermed arbejdet med begrebet asymmetrisk samtale, hvor rollefordelingen hos henholdsvis coach og fokusperson er forskellig og sat fokus på en samtale, der udforsker det der virker, fremfor det der ikke virker. Coachen er i en hjælpeposition, hvor fokuspersonen definerer hvad han/hun ønsker hjælp til. Formålet med coaching er at skabe refleksion hos fokuspersonen med henblik på, at fokuspersonen får udvidet sit perspektiv, skabt klarhed og/eller skabt nyt handleberedskab. Forudsætninger for at dette kan ske, er fokuspersonens oplevelse af, at det giver mening, og at fokuspersonen udfordres tilpas på sin meningsskabelse. Derudover forudsættes også at fokuspersonen oplever tryghed og tillid i forhold til coachen. Redskaberne i coaching består primært af spørgsmål vi har arbejdet ud fra Karl Tomms spørgsmålstyper. Af andre virkemidler, som kan skabe udvikling i fokuspersonens refleksion, har vi talt om tavshed at give fokuspersonen tid til at reflektere, pre-sensing at hjælpe fokusperson til at skabe forestillinger om den ønskede fremtid, nøgleord, spejling og hypotetiske spørgsmål som drivkraft i samtalen. Vi har arbejdet med fokus på, hvordan deltagerne kan anvende coaching i deres hverdagspraksis til at skabe udviklende samtaler om ligestilling og ligeløn både i forhold til kolleger og ledelse. 13

14 Ved afslutningen af dette to-dages forløb var deltagernes refleksioner over hvad de særlig tager med sig fra dagene og hvordan de kan og vil anvende det følgende: Jeg kan begynde i det daglige arbejde at snakke og diskutere med kollegerne ved at bruge coaching øve mig i at stille spørgsmål Jeg tror at det så vil give nogle aha-oplevelser, så jeg kommer videre og bliver bedre. Jeg vil fortælle om coaching i vores ligebehandlingsudvalg, så der forhåbentlig er nogle, som vil yderligere sætte sig ind i det og begynde at bruge det. Spørgeteknik er en meget vigtig brik i forhold til at tale om løn og ligeløn. Jeg synes at kurset har været en stor øjenåbner for hvad coaching er og jeg tror det er et rigtig godt værktøj. Jeg kan anvende coaching til at snakke med kollegerne. Være lyttende og spørgende og ikke selv komme med nogle svar. Vigtige værktøjer er mere opsøgende, spørgende og udfordrende spørgsmål, også at lave en kontrakt med kollegerne, at prøve at være mere neutral og stille de uddybende spørgsmål. Coaching kan benyttes i samtaler med medlemmer, hvor emnet er kompetenceplanlægning for det enkelte medlem. Det kan sætte fokus på hvad medlemmerne synes er vigtige kompetencer. Vigtige pointer er at sætte konteksten og aftale kontrakten, at spørgsmålene er åbne og anerkendende, at tie stille så der kan reflekteres, at spørgemåden kan benyttes i mange andre sammenhænge. At kollegaen/medlemmet får italesat hvilke kvalifikationer og hvilken løn de har. At lederen/chefen får italesat hvilke kvalifikationer der ønskes og belønnes. At lade den anden person italesætte tilstedeværende eller ønskede kvalifikationer. Men umiddelbart er coahing nok ikke den metode jeg ville forbinde eller endda bruge til lige præcis løn og ligestilling på arbejdspladsen jeg ved ikke, om det hænger sammen med, at jeg ikke var på 1. del. Hvis jeg stiller de rigtige spørgsmål, kommer den coachede selv med opgaverne (tingene) som kan give mere i løn. At stille de rigtige spørgsmål, være neutral, være lyttende, anerkendende. 14

15 Bilag 2 Staldtips fra TR til TR l Tag på FiU-kursus. l Skab et systematisk overblik over løntillæg: hvem har fået hvilke tillæg gennem de år, du har adgang til viden om. l Skab overblik over hvem der eventuelt mangler kvalifikationer og hvordan de kan opnå dem. l Bliv enig med ledelse (og kolleger) om, at kvalifikationsløft til alle, der behøver det, er et fælles mål. l Bliv enig med ledelse (og kolleger) om, at funktionsfleksibilitet er et fælles mål. l Aftal klare kriterier for alle tillæg: samme kvalifikationer giver samme K-tillæg og samme funktioner giver F-samme tillæg. Jo Krøjer Lektor, cand.techn.soc, PhD. Leder af Center for Køn, Magt og Mangfoldighed/CKMM Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning 15

16 Denne rapport beskriver erfaringerne fra et projekt, der igennem praksisbaseret forsknings- og udviklingsarbejde skabte og afprøvede tre nye, deltagerinvolverende kursusformer. Tovholder på udviklingsprojektet for FIU-ligestilling er Annelise Rasmussen, 3F. Forsker og sparringspartner på udviklings - arbejdet er Jo Krøjer, RUC. Rapport udarbejdet for FiU-ligestilling i FiU-udviklingsforøb: Sociale relationer på arbejdspladsen og ligeløn m/k bliv agent i gode relationer på din arbejdsplads. Juni 2013 Annelise Rasmussen, FiU-ligestilling og 3F Varenr. 7535

Dialog om retfærdig løn

Dialog om retfærdig løn Dialog om retfærdig løn Hvordan kan vi snakke om løn og ligeløn? Et værktøjsmateriale til tillidsvalgte, der gerne vil sikre en retfærdig løn 1 Se f.eks. artiklen SFI: Ikke lige løn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem

Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Coachingguide Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Denne coachingguide er lavet til dig, der deltager i triaden fra din arbejdsplads i projekt Styrket indsats til

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

Løndannelse, lønforståelse & ligeløn. Et redskabsgivende kursus for dig der vil arbejde for retfærdig løn på din arbejdsplads

Løndannelse, lønforståelse & ligeløn. Et redskabsgivende kursus for dig der vil arbejde for retfærdig løn på din arbejdsplads Løndannelse, lønforståelse & ligeløn Et redskabsgivende kursus for dig der vil arbejde for retfærdig løn på din arbejdsplads Baggrund: Dette kursus er til dig der har lyst til at dygtiggøre dig og udvikle

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen

Læs mere

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut Guide for mentorer Mentorordningen på Biologisk Institut 1 Kære mentor! Du sidder nu med en Guide for mentorer, som gerne skulle give dig et godt overblik over, og forståelse af, mentorordningen på Biologisk

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Velkommen på holdet!

Velkommen på holdet! F O A f a g o g a r b e j d e Velkommen på holdet! - En pjece til dig, der skal starte på FOAs grunduddannelse for tillidsrepræsentanter Læs om: At være tillidsrepræsentant TR-løftet Dine typiske opgaver

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2012-13 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

Roskilde d. 28 marts - 2011

Roskilde d. 28 marts - 2011 Roskilde d. 28 marts - 2011 Temadag om mødeledelse for tovholdere i LP- grupper Psykolog Jens Andersen jna@ucn.dk Tlf. 21760988 Dagens program 9.00 9.15 Præsentation af program og hinanden 9.15 9.45 Arbejde

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Hvornår fungerer den kollektive vejledning bedst?

Hvornår fungerer den kollektive vejledning bedst? www.eva.dk Hvornår fungerer den kollektive vejledning bedst? Foreløbige evalueringsresultater Dagsorden Om evalueringen Hvornår fungerer den kollektive vejledning godt? Vejlederrollen: Fra underviser til

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman Workshop: Aktionslæring 10. November 2014. Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman mmg@ucc.dk AKTIONSLÆRING Aktionslæring drejer sig om at udvikle sin praksis ved løbende at eksperimentere

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Roskilde Kommunes foreningskurser. Kurser for foreningsledere 2015-16. Arrangeret af Folkeoplysningsudvalget. www.roskilde.dk

Roskilde Kommunes foreningskurser. Kurser for foreningsledere 2015-16. Arrangeret af Folkeoplysningsudvalget. www.roskilde.dk Roskilde Kommunes foreningskurser Kurser for foreningsledere 2015-16 Arrangeret af Folkeoplysningsudvalget www.roskilde.dk 2 Velkommen til alle frivillige i Roskilde Kommune Roskilde kommune er nu klar

Læs mere

Opgave til coachstuderende: Der er indlagt nogle refleksionsopgaver i uddraget, som I bedes tage en snak om i grupper på 3.

Opgave til coachstuderende: Der er indlagt nogle refleksionsopgaver i uddraget, som I bedes tage en snak om i grupper på 3. Uddrag af en team-coachingsession. Opgave til coachstuderende: Der er indlagt nogle refleksionsopgaver i uddraget, som I bedes tage en snak om i grupper på 3. Forhistorie. Jeg,Birgitte er tilknyttet som

Læs mere

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser:

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Refleksion 2 Vigtigt at reflektere og fordybe Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Du klarede ikke opgaven, som du skulle; bare du havde sagt noget andet; du havde

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole GUIDE Denne guide er til jer, der ønsker at dele jeres erfaringer med at gennemføre en undervisning, der tager højde for jeres

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

for erhvervskonsulenter og andre erhvervsfolk

for erhvervskonsulenter og andre erhvervsfolk K E N aseret b s g n i n forsk NDSVIDENSKAB for erhvervskonsulenter og andre erhvervsfolk 1 Tina Eisenhardt, Erhvervskonsulent, Middelfart Erhvervscenter Jeg har fået nogle nye redskaber, som jeg kan bruge

Læs mere

Bueskyttens læring til lederne

Bueskyttens læring til lederne 1 Bueskyttens læring til lederne Vi sad 3500 ledere nede i konferencesalen, da han pludselig dukkede op på scenen foran os med en stor konkurrencebue. Han lagde en pil på, trak linen og pilen baglæns alt

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

Respondenter: Undervisende praktikvejledere i Læringscenter Midt

Respondenter: Undervisende praktikvejledere i Læringscenter Midt Rapport vedr. evaluering af praktikvejledernes udbytte af underviserrollen i Læringscenter Midt vedr. projekt: Kompetenceudvikling for praktikvejledere indenfor socialog sundhedsassistentuddannelsen Hvad:

Læs mere

Aktionslæring. Sommeruni 2015

Aktionslæring. Sommeruni 2015 Aktionslæring Sommeruni 2015 Indhold De fem faser i et aktionslæringsforløb - (KLEO) Interview (i flere afdelinger) Kontrakt - SMTTE Positioner, domæner Observation og observationsnotater Teamets rolle

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!

Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Lærings- & trivselsbarometer

Lærings- & trivselsbarometer Lærings- & trivselsbarometer - hvordan du styrker din formidling og undervisning ved hjælp af elevernes feedback En vejledning til underviseren. Indhold Materialer Barometret Som man spørger, får man svar

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dias 1 Formålet med i dag Klæde jer på til at varetage opgaven som ressourcepersoner i forbindelse med kvalitetsovervågning

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lolland Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Workshop AM2011 8.11.2011 kl. 8.45 10.15 www.amk.kk.dk KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Lise Bache Arbejdsmiljøkonsulent i (AMK) Master

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte 2001 Overbygningskurser Overbygningskurser 2001 er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte, TRafdelingen. Pjecen henvender sig til tillidsvalgte Politisk ansvarlig:

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Case i undervisning Oplæg til IK møde den 1. maj 2014

Gør tanke til handling VIA University College. Case i undervisning Oplæg til IK møde den 1. maj 2014 Gør tanke til handling VIA University College Case i undervisning Oplæg til IK møde den 1 Program 09.00 - Oplæg om cases i undervisning 09.15 - Arbejde med praksiscases i blandede grupper 09.45 - Kort

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Teamsamarbejde og vejledning. SommerUni 2015 Læringslaboratorium 3/8-2015 Britta Vejen, UCC

Teamsamarbejde og vejledning. SommerUni 2015 Læringslaboratorium 3/8-2015 Britta Vejen, UCC Teamsamarbejde og vejledning SommerUni 2015 Læringslaboratorium 3/8-2015 Britta Vejen, UCC Skoleudvikling kræver fælles læreprocesser Som fx kan bestå af strukturerede samtaler i professionelle fællesskaber

Læs mere

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen Gør tanke til handling VIA University College Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen 1 Indholdet i dag Retningslinjer for læringssamtaler Hvad er supervision Opskrift på supervision Spørgsmålstyper

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Vejledere Greve Skolevæsen

Vejledere Greve Skolevæsen Vejledere Greve Skolevæsen Hold 1, Arena, Damager, Karlslunde Om vejledningskompetence 2 17. marts 2016 https://ucc.dk/konsulentydelser/ledelse/skoleledelse/ materialer-til-forloeb/greve-kommune Den samlede

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

KURSUSKATALOG Velkommen på kursus for genbrugsfrivillige!

KURSUSKATALOG Velkommen på kursus for genbrugsfrivillige! KATALOG Velkommen på kursus for genbrugsfrivillige! Vi er glade for at kunne tilbyde jer en række kurser. Kurserne vil forhåbentlig give jer ny inspiration til den daglige drift af butikken og motivation

Læs mere

Gode råd om praktik. i professionsbacheloruddannelser. Til uddannelsessteder, praktiksteder og studerende

Gode råd om praktik. i professionsbacheloruddannelser. Til uddannelsessteder, praktiksteder og studerende Gode råd om praktik i professionsbacheloruddannelser Til uddannelsessteder, praktiksteder og studerende Gode råd om praktik i professionsbacheloruddannelser Denne folder bygger på EVA s rapport Praktik

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel. praktikvejledning.dk

Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel. praktikvejledning.dk Til Undervisere og medarbejdere på erhvervsskoler med opgaver i forhold til uddannelsernes praktikdel Vejledning og forslag til anvendelse af materialet på praktikvejledning.dk 1 På hjemmesiden www.praktikvejledning.dk

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Patent- og Varemærkestyrelsen

Patent- og Varemærkestyrelsen Patent- og Varemærkestyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Assertiv kommunikation

Assertiv kommunikation Assertiv kommunikation Assertiv kommunikation Få dine budskaber ud med respekt for dig selv og andre Mere energi og større gennemslagskraft i kommunikationen Går dit budskab ikke altid igennem? Og bliver

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Rådgivningsmetodik. Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011. Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark

Rådgivningsmetodik. Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011. Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark Rådgivningsmetodik Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011 Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark Hvad er god rådgivning? To og to Hvad kendetegner god rådgivning?

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

Indhold. Hvad er et spørgsmål? 13 Hvad er et godt spørgsmål? 17 Hvem siger hvad til hvem? 21 Den, der spørger, leder samtalen 23

Indhold. Hvad er et spørgsmål? 13 Hvad er et godt spørgsmål? 17 Hvem siger hvad til hvem? 21 Den, der spørger, leder samtalen 23 Indhold Forord 9 Introduktion 12 Hvad er et spørgsmål? 13 Hvad er et godt spørgsmål? 17 Hvem siger hvad til hvem? 21 Den, der spørger, leder samtalen 23 1. Hvad er dit motiv? 29 Værdier og holdninger 31

Læs mere

Brænd igennem med dit budskab

Brænd igennem med dit budskab Brænd igennem med dit budskab - et redskabskursus i formidling og kommunikation Gentofte Hovedbibliotek Den 27. april 2011 Amalie Jeanne Formål med kurset Formålet med kurset er, at deltagerne bliver klædt

Læs mere

Godt i gang med Tegn på læring

Godt i gang med Tegn på læring Godt i gang med Tegn på læring Fem gode råd DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Fem gode råd I guiden her finder I fem gode råd om hvordan I kommer godt i gang med at bruge redskabet Tegn på læring. De fem råd

Læs mere

Elevcoaching. Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching. Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene del. Elevens genopdagede

Læs mere

Projektbeskrivelse. Organisering af udskolingen i linjer og hold

Projektbeskrivelse. Organisering af udskolingen i linjer og hold Projektbeskrivelse Organisering af udskolingen i linjer og hold Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) gennemfører i 2015 en undersøgelse af, hvilken betydning skolernes organisering af udskolingen i linjer

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lemvig Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Af Bodil Nielsen, Lektor, ph.d., UCC Det er vigtigt at kunne skrive, så man bliver forstået også af læsere,

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere