At skabe læreprocesser i praksis

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "At skabe læreprocesser i praksis"

Transkript

1 At skabe læreprocesser i praksis Projektrapport Del 1 og Del 2 Tværgående Udviklings Pulje under Undervisningsministeriet. Projekt Projektperiode August 2005 oktober Projektansvarlig Sanne Goksøyr Projektleder Ingrid-Margrethe Thrane Social- og Sundhedsskolen Frederiksborg Amt 1

2 DEL FORORD...4 RESUME...6 Metoder / redskaber der konkret er udviklet i projektforløbet...7 PROJEKTPRÆSENTATION...8 Kursisterne...11 LÆRERROLLEN...13 ARBEJDSGIVER...17 MODTAGERNES UDBYTTE AF KURSERNE...18 OVERVEJELSER OM KOMMENDE KURSER...20 HVORDAN KAN VI FORESTILLE OS AT PROJEKTETS RESULTATER VIL KUNNE ANVENDES PÅ GRUNDUDDANNELSERNE...21 Metoder udviklet i projektet, der vil kunne anvendes af andre AMU-udbydere...21 KONKLUSION

3 DEL 1 3

4 FORORD På Social- og Sundhedsskolen i Frederiksborg Amt søgte kursusafdelingen i foråret 2005 midler til at arbejde med implementering af ny viden i praksis. Opmærksomheden var rettet mod, hvordan viden fra et kursus efterfølgende bliver internaliseret hos kursisterne. Dette Tværgående Udviklingsprojekt er tildelt midler fra Undervisningsministeriets pulje i 2005; HA1061 Tværgående Udviklingsprojekter Projektets titel var: Bæredygtig kompetenceudvikling i undervisning og virksomheder. Projektgruppen har bestået af lærerne i kursusafdelingen, projektleder og den projektansvarlige. Projektgruppe: Anne Voigt, underviser, Sosu-skolen / kursusafdelingen Frederiksborg Amt Jeanne Schrøder, underviser SoSu-skolen / kursusafdelingen Frederiksborg Amt Projektansvarlig: Sanne Goksøyr, leder af kursusafdelingen, SoSu-skolen Frederiksborg Amt Projektleder: Ingrid-Margrethe Thrane, underviser og projektleder SoSu-skolen / kursusafdelingen Frederiksborg Amt Gruppen var optaget af, hvilken betydning refleksion har for læring af nyt, og interessen blev skærpet omkring coaching som metode til refleksion. I forløbet har projektgruppen være samlet 6 hele dage, hvor gruppen dels har afdækket den tidligere praksis i forhold til kursisternes implementering af den formidlede nye viden og dels fordybet sig i udviklingen af den pædagogiske praksis. Projektgruppen har modtaget undervisning i 2 dage i coaching ved konsulent Gert Rosenkvist, som arbejder med coaching i organisationer, virksomheder og fagforbund. Pernille Bottrup fra Kubix, har været tilknyttet projektet som proceskonsulent. Hendes rolle har været at være den uvildige, der dels har fulgt processen og dels bidraget til at udvikle den. Styregruppen har bestået af en person fra EPOS, tre repræsentanter fra praksis, projektlederen og den projektansvarlige. Følgende AMU-kurser, som alle har været rekvirerede, er indgået i projektet: - et kursusforløb med dagplejere, AMU ramme: Samspil og relationer i pædagogisk arbejde, - 4 parallelle forløb på et plejecenter AMU-ramme Omsorgsarbejdet i leve-bo og Samspil og relationer i pædagogisk arbejde - to parallelle forløb på et plejecenter AMU-ramme Samspil og relationer i pædagogisk arbejde. Alle kurserne har været planlagt efter de i projektet udviklede metoder: 4

5 De kurser, der har indgået i projektet og hvis evalueringer, der er taget med i afsnittet om Hvad har modtagerne fået ud af det, er følgende hold fra vis-kvalitet. Holdnr: Rapporten er delt i to dele. Første del er erfaringsopsamling fra de kurser, der er indgået i projektet. Anden del indeholder metoder og konkrete redskaber, der kan tages ud og anvendes samt forskellige tekststykker, der har været brugt i projektgruppen til diskussion og inspiration i projektforløbet. Der vil i del 1 være henvisninger til del 2. Hvor intet andet er anført er sidehenvisningerne til del 2. Del 1 og del 2 kan læses uafhængigt af hinanden. 5

6 RESUME På Social- og Sundhedsskolen i Frederiksborg Amt, er der i forbindelse med et TUP projekt, bevilget af undervisningsministeriet, arbejdet med metoder til at implementere ny viden fra et kursus i praksis. Den styrende vision for projektet har været: Vi vil udvikle dynamiske læreprocesser der sikrer, at ny viden bliver implementeret i praksis. Dette skal være en proces både i projektgruppen og hos vores kursister. Samt en arbejdshypotese: Dynamisk praksisnær kompetenceudvikling sker gennem et læringsforløb med efterfølgende refleksion. Det er rekvirerede kurser, der har indgået i projektet. De gennemgående metoder i projektet har været : - At planlægge kurset i samarbejde med ledelse, medarbejderrepræsentant og kursusleder. Der har været nedsat en arbejdsgruppe. Arbejdsgruppens opgave har været at planlægge et kursus, hvis indhold har været relevant og skræddersyet til den enkelte arbejdsplads. I projektet er der udviklet en interviewguide, der har understøttet det formål. Arbejdsgruppen har holdt møde efter kurserne for at se på om arbejdspladsernes succeskriterier er blevet opfyldt.. - Planlægge kurserne i split-moduler, således at den nye viden fra undervisningen får tid til at bundfælde sig og blive afprøvet. - Der er udviklet handleplaner, der starter den første kursusdag, med det formål at kursisterne bliver opmærksomme på kursets sammenhæng med deres arbejdshverdag og deres eget læringsmål. Kursisten er hermed blevet mere opmærksom på sin egen aktive rolle i forhold til at lære. - Der er udviklet handleplaner, der udfyldes på sidste dag i et splitforløb og retter opmærksomheden mod den del af kursistens praksis, kursisten ønsker at udvikle. Kursisten formulerer selv den ændring eller opmærksomhed på egen praksis, som han / hun ønsker at arbejde med - Refleksion har været et centralt omdrejningspunkt i forhold til at lære. Der har på kurserne været arbejdet med refleksion i klasserummet og i praksis. Refleksion i klasserummet har arbejdet med en fokusperson og reflekterende team. Refleksion i praksis over praksis, har været forsøgt gennem udviklingen af faglige makkerpar. 6

7 Kursisterne har i kursusforløbet, udviklet deres praksis og udviklet en større handlekompetence. At få vendt kursisternes læringssyn fra - at det er lærerne, der skal sørge for, at man lærer noget til, at det er en selv, der skal være aktiv i læringsprocessen - betyder en ændring af kursistrollen. At arbejde refleksivt er en udfordring for kursernes målgruppe. Kursisterne har haft svært ved at se, at de har lært noget og de har i deres evalueringer af kurset efterlyst flere redskaber og værktøjer Arbejdsgiverne, der ikke har deltaget på kurserne, har givet udtryk for, at de har set en ændring i deres medarbejderes arbejdsmetoder og i deres måde at tænke på i det daglige arbejde. Underviserne har ligeledes bemærket at kursisterne har gennemgået en udvikling. Generelt er kurserne evalueret positivt, og selvom der fortsat kan udvikles på især makkerparrene og partnerskab, har projektet nået sin vision og arbejdshypotesen står til troende. Metoder / redskaber der konkret er udviklet i projektforløbet Brev vedr. etablering af en arbejdsgruppe Interviewguide Handleplanerne FART & SMART Refleksion med en fokusperson og reflekterende team Faglige makkerpar Beskrivelse af hvad er en situation? 7

8 PROJEKTPRÆSENTATION Projektgruppen var optaget af at udvikle kurser, der tilgodeså en praksisnær kompetenceudvikling. Dette med baggrund i den erfaring, både hos os selv og i litteraturen, at ny viden fra et kursus nemt ender som indkapslet viden hos kursisterne. I projektet ville man udforske muligheder for, hvordan kurser kan tilrettelægges pædagogisk, således at kursisterne får et større personligt udbytte, når de vender tilbage til deres dagligdag - samt at arbejdsgiveren havde en oplevelse af, at deres medarbejdere havde gennemgået en positiv udvikling i forhold til at varetage det daglige arbejde. Den første litterære inspiration i projektet er hentet fra Bente Jensens bog om implementering af ny viden (Jensen, 2005). Her skriver hun om refleksionens betydning for at ny viden kan medføre en ny praksis. Derfor blev refleksion i et efterforløb omdrejningspunkt i projektet. Projektet er gennemført som en dynamisk lærerproces, hvor udgangspunktet har været en vision frem for et afgrænset målbart mål. Ved at arbejde med en vision, er der opnået større mulighed for at udfolde forskellige muligheder i forhold til visionen, og flere metoder er afprøvet. I denne proces har der været udvikling i at skærpe projektgruppens pædagogiske refleksioner for, hvornår man med fordel vil kunne anvende forskellige metoder Projektet blev tænkt således, at der skulle foregå parallelle udviklingsprocesser hos projektgruppen og hos kursisterne. Projektets vision er formuleret således: Vi vil udvikle dynamiske læreprocesser, der sikrer at ny viden bliver implementeret i praksis. Dette skal være en proces både i projektgruppen og hos vores kursister. Med en dynamisk læreproces menes der en proces, hvor ny viden løbende kobles til gammel viden og projektgruppens /kursisternes handlemuligheder derved øges. Eller eksisterende viden i handlinger bliver i-tale-sat og der derfra foregår en udvikling af projektgruppens / kursistens handlekompetence. Refleksion er et centralt begreb, der førte videre til at projektgruppen formulerede følgende arbejdshypotese. Dynamisk praksisnær kompetenceudvikling sker gennem et læringsforløb med efterfølgende refleksion. Projektets succeskriterium - Projektet har opnået succes, hvis projektet har tilført ny viden og erkendelse hos deltagerne. - Projektet har opnået succes hvis den enkelte lærer har fået udviklet og afprøvet en ny arbejdsmetode. - Projektet har opnået succes hvis resultaterne medfører en ny og bedre praksis for kursusafdelingen 8

9 I projektperioden er der arbejdet med afdækning af eksisterende praksis i forhold til implementering af ny viden før, under og efter kursusforløbet. Hvad fungerer godt på nuværende tidspunkt og hvad er hensigtsmæssigt at bygge videre på? I projektperioden er der arbejdet med udviklingen af projektgruppedeltagernes egen udvikling med henblik på udvikling af kursisternes faglige udvikling. Det har ført til, at der er udviklet nye metoder, der vil blive beskrevet i det nedenstående. Blandt andet er der arbejdet med at udvikle kursisternes evne til at reflektere og med projektgruppens kompetencer i forhold til at skabe refleksive læreprocesser. Den primære inspiration blev, som tidligere nævnt, hentet fra Bente Jensen (Jensen, 2005). I den rapport fremhæves fire punkter, der understøtter implementeringen af ny viden i praksis. De fire punkter har fået en styrende ramme for projektgruppens metode udvikling. Opmærksomhed Sammenhæng, mening og ejerskab Arbejde med mening Transformativ læring. Opmærksomheden. Kursistens opmærksomhed er rettet mod noget, den enkelte gerne vil lære eller blive bedre til. Dette førte til udviklingen af handleplanen SMART.(s.30). En handleplan kursisten udfylder i slutningen af hvert modul. Således bliver kursisten bevidst om og opmærksom på, hvad han / hun vil arbejde med i den kommende splitperiode. Sammenhæng, mening og ejerskab er i førfasen etableret ved nedsættelse af en arbejdsgruppe bestående af arbejdsgiver, arbejdstager og kursusleder.(s.17-24) At kurset planlægges i tæt samarbejde med arbejdspladsen giver den største sammenhæng mellem kursisternes hverdag og kursets indhold. Arbejdsgruppens opgave har været at sikre, at kursets indhold blev så relevant og praksisnært som muligt. Projektgruppen udviklede en interviewguide ( s.18-21), der har tjent som arbejdsredskab til at indhente flest mulige relevante oplysninger om arbejdspladsen. Interviewguiden indeholder spørgsmål til arbejdets organisering, læringsmiljøet på arbejdspladsen samt afklaring på, om arbejdsgiverne har mulighed for og vil støtte op om makkerparrene og dermed kursets implementering. Endvidere blev der aftalt holdsammensætning og -fordeling. Ledernes deltagelse i arbejdsgruppen samt, at det var dem, der bød velkommen den første dag, har understøttet sammenhængen og det meningsgivende for kursisterne. De enkelte arbejdsgrupper har været samlet efter kurserne for at evaluere. Dette møde blev aftalt i planlægningsfasen. Sammenhæng, mening og ejerskab førte endvidere til udviklingen af Handleplanerne FART og SMART(s.27-31) der skulle medvirke til at kursisterne fra første dag blev forberedt på, at det var deres egen indsats, der skulle være i fokus og siden en forpligtelse eller en aftale med dem selv, om hvad de skulle arbejde med i splitperioden. 9

10 FART er den handleplan kursisterne udfylder den første kursusdag. Her skal de formulere deres eget læringsmål og formulere i hvilken sammenhæng kurset passer til deres arbejdsliv. Når kursisten formulerer SMART, bliver det han / hun vælger at arbejde med, det der giver mening og sammenhæng for lige netop ham / hende. Ejerskabet opnås ved at kursisten selv formulerer sit eget læringsmål i begyndelsen af kurset og formulerer sit handlemål i slutningen af hvert modul. Arbejde med mening er den tid, hvor kursisterne arbejder med at udvikle en anderledes praksis på de områder, der har givet sammenhæng og mening for dem. Kursisterne har arbejdet med de ovenfor nævnte handleplaner. Tiden til at arbejde med mening er konkret udmøntet ved, at kurserne er planlagt som splitforløb, dvs. AMU rammen er fordelt i moduler over en længere periode. (s.2, 5 og 14). Således kommer læringen til at foregå over længere tid. Den nye viden får mulighed for at bundfælde sig og interessen for emnet fastholdes i en længere periode. Det er endvidere muligt i splitperioderne at afprøve en ny praksis og komme tilbage til kurset med nye erfaringer. De enkelte splitforføb er planlagt ud fra, hvordan det passer i forhold til den konkrete praksis. Det er forskellige vilkår, der gør sig gældende indenfor det pædagogiske område og indenfor det sundhedsfaglige. Transformativ læring er sket, når kursisten har fået nye handlemuligheder forankret. For at hjælpe kursisten på vej er der valgt at arbejde med refleksion. Refleksion i klasserummet og refleksion i praksis over praksis. I klasserummet er der arbejdet med en fokusperson og et reflekterende team.(s.39-42) I praksis er der arbejdet med at udvikle faglige makkerpar, hvis funktion har været at reflektere over praksis i praksis.(se nedenfor) Coaching er valgt som metode til refleksion. Underviserne har anvendt en fire-trinmodel ( s. 40) hvori der, blandt andet, indgår lineære, cirkulære og refleksive spørgsmålstyper. Refleksion i klasserummet er foregået således, at en kursist har meldt sig som fokusperson. Fokuspersonen har oplevet en situation(s ), som hun har haft et ønske om at reflektere over. Seancen starter med at fokuspersonen fortæller situationen og gør sig klart, hvad det er, han/hun gerne vil opnå med refleksionen. Underviseren, der fungerer som interviewer/coach, er den der stiller spørgsmål til fokuspersonen. 12 kursister på holdet fungerer som reflekterende team (s.41). Deres opgave er at lytte til situationen og fokuspersonens svar med forskellige opmærksomhedspunkter, fx hvilke dilemmaer ser du i situationen? Eller hvad kan du genkende fra dig selv. På et tidspunkt i forløbet henvender intervieweren sig til det reflekterende team og både fokusperson og interviewer høre, hvad det reflekterende team har at fortælle. Herefter fortsætter refleksionesseancen med en refleksion over det, det reflekterende team har sagt til fokuspersonen. Refleksionen afsluttes med, at intervieweren har spørger fokuspersonen om han/hun har fået det udbytte, han/hun gerne ville have af refleksionen. I projektet er der endvidere arbejdet med transformation i form af refleksion i praksis over praksis. Konkret udmøntet i at kursisterne har dannet faglige makkerpar (s.31-33), enten med en på holdet eller med en derhjemme. Makkerparrets funktion har været, at to sammen skulle reflektere over en situation. Til den opgave er der udviklet en lille spørgeguide til kursisterne (s.36). Makkerparrene skulle mødes i split-perioderne i praksis mini- 10

11 mum 1 gang af ½ times varighed. Den ene skulle fortælle om en oplevet situation, den anden stille spørgsmål. Makkerparrene udmærker sig ved, at makkerne er ligeværdige overfor hinanden. Kursisterne vælger selv, hvem de vil være makker med. Det styrker tillidsforholdet imellem dem og makkerparrene kan danne udgangspunkt for, at der kommer en øget opmærksomhed på faglig udvikling i hverdagen. Ovenfor er beskrevet de metoder projektgruppen har udviklet og baggrunden for dem. Herefter fortsætter del 1 med resultaterne af den erfaringsopsamling (s.44-45), der har været i slutningen af projektkurserne. Erfaringsopsamlingen har været: Mundtlig evaluering med kursisterne Afsluttende møde i arbejdsgrupperne Vis kvalitet Interview af projektgruppen og den projektansvarlige. Der har i hele forløbet har været repræsentation af tre interessenter: kursist, lærer og arbejdsgiver. I det efterfølgende beskrives de 3 interessenters udbytte og udviklingsmuligheder set fra projektgruppens og projektlederens position. Kursisterne Før fasen: For at udvikle et kursustilbud, der var praksisnært og relevant for medarbejdergruppen, var medarbejderne repræsenteret i den nedsatte arbejdsgruppe. Erfaringen er nu, at medarbejderrepræsentanterne manglede forudsætninger og viden om, at de skulle repræsentere deres kollegaer og ikke kun dem selv eller deres egen boenhed / legestue. De havde svært ved at komme med ønsker, der var forankret i medarbejdergruppen, og de var ikke opmærksomme på eller blev gjort opmærksomme på, at deres opgave var at videreformidle drøftelserne fra arbejdsgruppens møde til deres kolleger udenfor deres egen boenhed / legestue. Det fik den konsekvens, at der var kursister, der ikke vidste, hvordan kurset var blevet planlagt og at nogle få følte sig sat på kursus. Andre mente, at indholdet var irrelevant og enkelte forstod ikke programmets indhold, da de modtog det eller havde ikke forstået, at kurset havde flere fokuspunkter. I planlægningsfasen blev holdene sammensat. Alle kursister har udtrykt glæde for at være af sted i samlet flok og glæde over, at de har lært kolleger at kende, som de ikke tidligere har kendt. Tid: Det er en erfaring, at kursisterne har haft glæde af, at kurserne har været delt i split. Tiden, hvor der er arbejdet med at implementere nye viden i hverdagens praksis, har strakt sig over flere måneder. Gryden er ligesom blevet holdt i kog og Der har været en lang periode, hvor opmærksomheden var rette imod den personlige handleplan og hvad det nu var, 11

12 vi havde lært på kurset, fortalte nogle medarbejderrepræsentanter til det afsluttende evalueringsmøde i arbejdsgruppen. De social- og sundhedsfaglige kurser var enten splittet op i dage eller dage, det pædagogiske kursus var delt i dage, hvor de 2 dage kom efter 6 uger. Det hold, der havde haft 6 uger imellem første og andet modul, havde nået målet for handleplanen og havde en klar succesfornemmelse. På de øvrige hold var der planlagt 7-10 dage mellem hver enkeltstående dag, hvilket blev for kort tid til at arbejde med handleplaner og makkerpar. Det var frustrerende for kursisterne at få følelsen af ikke at kunne nå det, de havde sat sig for. Det blev ofte den samme handleplan, der blev skrevet. De hold, der havde enkeltstående dage, gav samstemmende udtryk for, at det kunne være lidt svært at komme tilbage til kurset for bare en enkelt dag og at det ville være en fordel med to dage ad gangen. Handleplaner Kursisternes læringssyn har været præget af det traditionelle læringssyn, hvor det er underviseren, der skal lære kursisten noget og ikke kursisten, der skal sørge for sin egen læring. Et læringssyn, der er forståeligt, da det sandsynligvis er den måde undervisningen er foregået på i størstepartens af kursisternes folkeskole- og uddannelses tid. Den langstrakte kursusperiode har været præget af afholdelse af restferie og sygdom. Det har haft indflydelse på i hvilken grad handleplanerne er blevet effektueret. Alligevel har handleplanerne opfyldt rollen med at være det redskab, der kunne hjælpe kursisterne til at holde opmærksomheden på det, de gerne ville ændre i deres praksis. De har følt sig forpligtet af handleplanerne og har arbejdet målrettet med dem. Refleksion Refleksion i klasserummet med en fokusperson og et reflekterende team har været givtigt for kursisterne. Der har været 2 refleksionsseancer på hver splitdag. Der har blandt kursisterne været glæde over at høre om kendte udfordringer og dilemmaer. Udfordringer og dilemmaer, som de ellers troede sig alene med. Det refleksive teams spørgsmål og svar samt fokuspersonens refleksioner, har understøttet refleksionsprocessen både hos fokuspersonen og de øvrige deltagere. Gennem refleksionen har kursisterne fået i-tale-sat egen viden, øget bevidsthed om viden i handlinger eller udtrykt deres overvejelser i et dilemma. Dette har givet et nyt udgangspunkt for udvikling. Mange kursister har udtrykt sig positivt om refleksionsseancerne. Det er de her refleksions-seancer, der har rørt mig mest herinde og Det er dejligt at høre at andre står med de samme problemer som en selv angav nogle af kursisterne. Refleksionen har bevidstgjort dem om en viden, som de havde i forvejen. Der har været nogle, der har haft oplevelsen af, at de ikke havde lært noget nyt ikke fået nok nye redskaber og værktøjer. 12

13 Makkerpar: Makkerparrenes opgave var at reflektere i praksis over praksis. Refleksionen skulle tage afsæt i en situation, der var knyttet til kursistens handleplan. Som en hjælp blev der udleveret en spørgeguide, med lette refleksive spørgsmål. Kursisterne modtog undervisning i hvad makkerpar er. Underviserne lavede rollespil, for at illustrere hvordan et møde mellem makkerparrene kunne foregå og kursisterne fik mulighed for i klasserummet at øve sig i at være makkere. Dvs. de øvede sig i at stille spørgsmål til hinanden og lytte til svar. Kursisterne syntes, det virkede kunstigt, at der ikke skulle være dialog om emnet. Kursisterne var vant til enten at være i dialog, diskussion eller at rådgive hinanden, hvis de var i tvivl om noget. Men her var pointen, at den der fik stillet spørgsmål selv skulle finde en løsning eller blive afklaret med sin tvivl. Den der skulle stille spørgsmålene havde svært ved kun at lytte og stille spørgsmål. Refleksion fordrer en sproglighed omkring egen praksis - en sproglighed, der er uvant for kursernes målgruppe. Kursisterne har megen tavs viden og deres handlinger er ikke sprogliggjort. At det ikke er lykkedes, for alle kursister at praktisere makkerparrene, kan ses som et resultat af flere sammenfaldende faktorer; Forståelsen for den refleksive proces har ikke været helt tydelig. Faktorer som sygdom, ferie mm. har haft indflydelse på, hvordan det praktisk kunne passes ind i hverdagen, og for nogen har den korte tid i splitperioderne besværliggjort det at mødes. LÆRERROLLEN Der er i projektgruppen enighed om, at der i projektet er arbejdet med at udvikle dynamiske læreprocesser, hvor refleksion har været et centralt begreb. De refleksive processer var i begyndelsen tænkt ind i splitperioderne. Dvs på de enkeltstående dage, hvor kursisterne kom tilbage til kurset efter at have afprøvet handleplaner og makkerpar i praksis. Undervejs er det blevet tydeligt, at hvis der skulle tænkes refleksive læreprocesser i splitperioderne og på splitdagene, ville det få indflydelse på måden teoriformidlingen blev planlagt på. (s.13) Når der tænkes i at skabe processer, bliver det en naturlig nødvendighed at tænke den traditionelle teoriformidling anderledes det bør også være en proces. Det fordrer, at underviseren mestrer at formidle refleksion som redskab til kursisterne, mestrer at lave refleksionsseancer med kursisterne og mestrer at teoriformidling i samspil med kursisterne bliver procesorienteret. At tænke i og arbejde med refleksive læreprocesser har betydning for lærerrollen. Fokus har tidligere været det faglige indhold med læreren som eksperten, der skulle formidle teoretisk viden. Underviserens rolle vil fremover være at facilitere processer og i større udstrækning lade kursisterne selv komme på banen med deres viden, samtidig med at underviseren formidler ny viden. I forhold til lærerrollen er dette en del af det paradigmeskift, der har været undervejs i mange år, hvor tankpasserpædagogikken har været på vej ud. I forbindelse med projektet, har lærerne udviklet sig i forhold til at bruge coaching som metode til refleksion i klasserummet. Metoden har i projektperioden primært været anvendt med en fokusperson og reflekterende team - en metode der kan udvikles. 13

14 Førfasen Det er af væsentlig betydning, at der er etableret et samarbejde med praksis, den tidligere nævnte arbejdsgruppe, inden kursets start. Arbejdspladsens ejerskab i forhold til kurset etableres ved deltagelse i planlægningen, hvilket er væsentligt for kursets gennemførelse og den efterfølgende implementering. Arbejdsgruppen fungerer som et skridt på vejen til at etablere et partnerskab. Partnerskabet giver mulighed for at kombinere de forskellige muligheder og vilkår hos interessenterne. Medarbejderne har behov for at kurset er praksisnært og umiddelbart kan anvendes enten på arbejdet eller i privatsfæren. Hverdagen for medarbejderne er, at der er mange opgaver der skal løses, hvilket får indflydelse på hvor meget tid og rum, der kan etableres i hverdagen til refleksion. Skolen kan tilbyde at kombinere praksis vilkår med en viden om læreprocesser og hvordan de vil kunne etableres. Kursuslederen har en distance til de problematikker, der er aktive i praksis, hvilket kan ses som en styrke i forhold til at sammensætte et tilbud med faglig viden, der matcher arbejdspladsens behov. Den udviklede interviewguide er brugt på det første møde i arbejdsgruppen. Interviewguiden hjælper kursuslederen til at få afdækket hvilke læreprocesser, der tidligere er foregået på arbejdspladsen, således at denne erfaring tages med ind i kursets planlægning. På samme tid sikrer interviewguiden, at der i tilrettelæggelsen af kurser taget højde for tidligere undervisning. Lederne har behov for, at medarbejderne udvikler sig fagligt, samtidig med at de er underlagt nogle økonomiske vilkår. Når medarbejderne skal arbejde i makkerparrene, er det vigtigt, at lederne bakker op om makkerparrene og understøtter at der i arbejdstiden bruges den nødvendige tid og at det kan planlægges. Tid I projektgruppen er der enighed om at splitkurserne skal fortsætte. Splitdagene skal planlægges således, at indholdet løbende tager udgangspunkt i kursisternes behov. Det stiller visse krav til underviseren. Det er f.eks. langt fra sikkert, at det underviseren har planlagt, bliver det, der kommer til at foregå. Det fordrer en stor fleksibilitet og indstilling til at nye temaer udvikles og forarbejdes, mens kursusforløbet er i gang. Ulempen og udfordringen for underviseren ved splitforløb har været, at mange kurser har været i gang samtidig og underviseren har kunnet have op til 3 forskellige hold på en uge. Handleplaner Handleplanerne starter den første kursusdag og bliver færdiggjort den sidste dag i hvert splitmodul. Der har i kursusforløbene været et fremadrettet fokus. Hver dag er afsluttet med at kursisterne er blevet spurgt om, hvad der har gjort indtryk på dem, hvad de har lært og hvordan de har oplevet samspillet på holdet. At kursisterne fra starten formulerer deres eget læringsmål understøtter også den fremadrettede proces. Handleplanerne har haft betydning i forhold til at kursisterne er blevet aktive og ansvarlige for deres læring. 14

15 Underviserens rolle har i begyndelsen af kurset været at guide kursisterne til at kunne formulere deres eget læringsmål og hjælpe dem til at formulere, hvordan de så kursets sammenhæng og mening i forhold til deres arbejdsliv. Det kan fx være at kursisterne arbejder i en institution, der arbejder ud fra leve-bo konceptet. Her kan sammenhængen være at kurset handler om tankegangen bag leve-bo. Når kursisterne har set og fået gennemgået programmet, kan deres læringsmål fx være, at de vil blive bedre til at kommunikere med deres borgere. Formuleringen af handleplanerne i slutningen af hvert modul betyder, at kursisterne oplever, at de har indgået en aftale med sig selv. Underviseren har en vigtig opgave med at hjælpe kursisterne til at være meget konkrete og specifikke. Et eksempel på en handleplan kunne være: inden jeg skal på kursus igen, vil jeg have lavet et livshistorie-interview med min borger. Der har været en positiv erfaring fra det pædagogiske kursus, idet kursisterne nåede deres handlemål, på trods af, at mange ikke var guidet til at lave handleplanen konkret og specifikt. At de nåede deres mål kan enten skyldes, at tiden var den væsentligste faktor, når handleplanen skulle iværksættes eller at dagplejegruppen generelt var bedre uddannet end sundhedshjælperne. Der kan derfor være usikkerhed om, hvor stor betydning det har, om handleplanerne bliver konkrete. Ideen har været at handleplanerne skulle kunne anvendes som et dialogisk evalueringsredskab. Nogle kursister har formået at udvikle handleplanen løbende. Det fremadrettede fokus har været fastholdt ved afslutningen af modulerne og ved kursets afslutning. Kursisterne blev ved afslutningerne spurgt om, hvad de havde lært, hvad der havde gjort indtryk på dem og hvordan de havde oplevet samspillet på holdet. På denne vis er der taget udgangspunkt i kursisternes egen udvikling og fokus på kursisternes egen læringsaktivitet er fastholdt. Hvordan det er gået med handleplaner har været et selvstændigt tema på refleksion- /splitdagene (s.38). Her har det været muligt at tematisere evt. barrierer og nyt vidensbehov og dermed planlægge ny teoriformidling ud fra det behov, kursisterne har udtrykt. Refleksion Formålet med coaching er at udvikle og udfolde den enkeltes potentialer. Coaching er på kurserne brugt som metode til refleksion. Coachingen er teoretisk funderet i den systemiske teori. Det kræver øvelse at stille refleksive spørgsmål, men Øvelse gør mester hvilket underviserne har erfaret. Det er en metode, der skal øves og det ville have understøttet processen, hvis der for projektgruppen havde været planlagt mere undervisning om systemisk teori før undervisningen i at arbejde coachende. Refleksion er valgt som en metode eller et redskab, vi gerne ville lære kursisterne, fordi vi ser det som et redskab, der er anvendeligt i mange situationer i kursisternes hverdag. At skabe refleksive læreprocesser har vist sig at være bæredygtigt i forhold til at ny viden skulle implementeres i praksis. Kursisterne, især hjælpergruppen, har haft svært ved at reflektere og svært ved at se refleksion som et læringsredskab. Mange hjælperuddannede er meget praktiske og har megen viden i deres handlinger. Refleksion retter tænkningen imod den viden, der er i handlingen og at i-tale-sætte den, kan være en svær opgave. At hjælpe hjælpergruppen til at reflektere fordrer, at formidlingen af refleksive læreprocesser tydeligere bliver tematiseret og tydeliggjort som et redskab, den enkelte kursist får i forhold 15

16 til at lære eller i forhold til at blive klar på egen forholdemåde, handlingsmuligheder og læring. Nogle kursister har givet udtryk for, at de ikke synes de har lært noget nyt. Men i løbet af kurset har det været tydeligt, at kursisternes tilgang til flere arbejdsmetoder har været anderledes end før kursusstart. Et eksempel var en gruppe, der trods sygdom, ferie og besparelser ville nå de samme opgaver, som når der var fuld bemanding. De begyndte at prioritere deres opgaver og blive klar på hvilke opgaver, der kunne lægges ud til evt. vikarer. De blev bevidste om, hvad de kunne gøre ud fra de vilkår, der var i praksis. Et resultat af en proces, der var foregået under kurset. Refleksionen har startet en proces hos kursisterne, der har haft betydning for hvordan kursisterne har forholdt sig til deres arbejdsliv og den viden, der har været knyttet til deres arbejdsliv. Tavs viden er blevet i-tale-sat eller kursisterne er blevet bevidste om og har skabt et fælles mål for, hvordan de vil arbejde. På alle kurserne har AMU-rammen Samspil og relationer været brugt. Mange kursister har fået en større indsigt i egen andel i samarbejdsrelationer. Det kan formodes, at refleksionerne har haft en medvirkende årsag til dette. Der har i projektet været arbejdet med refleksion på 2 planer; I klasserummet med en fokusperson og reflekterende team og faglige makkerpar. De faglige makkerpars opgave var at reflektere i praksis over praksis. I klasserummet Refleksion med en fokusperson og reflekterende team har vist sig at være en god metode. Opgaven for underviseren har været, at få skabt en stemning på holdet, således, at der var nogen, der turde melde sig som fokusperson. Det reflekterende team har haft 6 forskellige opgaver, der er anerkendende i spørgeformen. De 6 opgaver har været delt ud blandt kursister i det reflekterende team. At arbejde med og skabe refleksive læreprocesser i klasserummet er en metode, der kan udvikles yderligere i forhold til at anvende spørgsmålene i dialogen mellem underviser og kursister. Makkerpar: Makkerparrenes funktion har været at sætte ramme om refleksion i praksis over praksis. Makkerparrene skulle reflektere over situationer knyttet til handleplaner. Mange kursister har haft svært ved at reflektere og det har haft betydning for hvor godt, det er lykkedes. Kursisterne har haft svært ved at skelne mellem dialog, rådgivning og refleksion. Der kan arbejdes videre med, hvordan refleksion og makkerpar kan øves og formidles i klasserummet, således at det kan understøtte makkerparrene i praksis. Projektet har i forhold til makkerparrene bevæget sig ind i arbejdspladsens læringsrum, opgaver og rutiner. Derfor har det etablerede samarbejde/partnerskab fra før-fasen, og dermed den ledelsesmæssige opbakning, været nødvendig. Underviserne har haft svært ved at understøtte processen, fordi det er en proces, der er flyttet fra klasserummet til praksis. Underviserne har givet plads til, at makkerparrene fik lavet konkrete aftaler om at mødes inden de forlod klasserummet. 16

17 På refleksions-/splitdagene har makkerparrene være taget op som et selvstændigt tema. Der er reflekteret over evt. barrierer i forhold til at få makkerparrene til at fungere. På mange af holdene har splitperioderne været så kortvarige, at det ikke har været muligt for kursisterne at mødes i makkerparrene. ARBEJDSGIVER Førfase: Lederne har deltaget i den arbejdsgruppe, der har planlagt kursets indhold og struktur. Deres deltagelse har været væsentlig, specielt fordi deres opgave har været at bakke op om kursisternes udvikling og hjælpe kursisterne med at planlægge tiden og rummet til makkerparrene. Lederne har udtrykt, at de har været glade for den aktive rolle i forbindelse med planlægningen af kurserne, at få mulighed for at fremkomme med de ønsker og behov de skønnede var nødvendige for arbejdspladsen og drøfte det i arbejdsgruppen. Lederne har deltaget i kursernes start og slutning. I starten var deres opgave at byde velkommen samt fortælle baggrunden for, at lige netop dette kursus blev givet til medarbejderne og hvorfor de synes det var relevant for medarbejderne. Deres rolle i slutningen var, at høre kursisternes handleplaner samt bakke op om dem. Deres rolle har endvidere været at signalere, at dette kursus var vigtigt for dem og den tid kursisterne efterfølgende skulle bruge i praksis var blåstemplet af dem. Tid Arbejdsgiverne har generelt været positive overfor at kurserne har været langtrukne og været delt op i split. Dagplejen har en bekymring i forhold til, at kurserne bliver for splittede, fordi det berører deres brugere meget. En opdeling på 3+2 har været acceptabelt for dem. På sundhedsområdet har der ikke været nogen bekymring i forhold til de mange enkelte splitdage. 17

18 Handleplaner: Lederne har været glade for den nye metodik med at deres medarbejdere skulle formulere deres egne læringsmål og er blevet mere bevidste om, at de selv har et ansvar for læringen. På personalemøder har lederne hørt til medarbejdernes handleplaner og har støtte op om dem. Refleksion og Makkerpar Der har været en positiv stemning for brugen af denne metode. Lederne har oplevet at metoden er taget i brug på arbejdspladserne samt, at der er sket en ændring af kursisternes daglige praksis under kursusforløbet. Kursisterne har kun i et tilfælde spurgt en leder om hjælp til at tilrettelægge et møde i makkerparrene. Lederne har oplevet at kursisterne har taget makkerparrene alvorligt. Kursisterne har til en leder udtalt at de havde lektier for. MODTAGERNES UDBYTTE AF KURSERNE Til de afsluttende møder i arbejdsgrupperne har der været en positiv oplevelse af kurserne. Lederne har oplevet at kurserne har været anderledes og at medarbejderne har følt sig forpligtet af kombinationen af handleplaner og makkerpar. Der er sket en udvikling af praksis, både på handleplanet og i forhold til den holdningsmæssige tilgang til arbejdsopgaverne - enten det har været til børn, beboere eller hinanden. Kursisterne er blevet mere nuancerede i deres måde at opleve omgivelserne på. På arbejdspladserne er der sket en ændring i måden kollegaerne samarbejder med hinanden og i måden hvorpå de agerer overfor enten beboere eller børn. Personalemøderne er præget af at medarbejderne er mere opmærksomme på at spørge ind til hinanden eller at forklare sig, således at konflikt-mulighederne minimeres. Medarbejderne er blevet mere modige, når det drejer sig om at tage en svær samtale eller til at sætte grænser for sig selv. At der har været fokus på, at det er kursisterne, der skal sørge for en udvikling på arbejdspladsen indenfor de givne rammer, har bidraget positivt til arbejdsmiljøet på arbejdspladserne. Medarbejderne er blevet bedre til at selv at tage ansvar for deres arbejdsliv. Det har været positivt at kurserne har været delt i split-forløb. Alle har haft oplevelsen af at, det har været gavnligt for implementeringen af de anderledes handlinger. Og at handlingerne har fået mulighed for at blive udviklet undervejs, ved at der på splitdagene har været en passende forstyrrelse til at de anderledes handlemuligheder er blevet udviklet. Handleplanerne har været meget styrende for udviklingen. Handleplanerne har været individuelle, men har i løbet af kurset udviklet sig til fælles mål for mange bo-enheder. Således at det er blevet tydeligt hvad hele bo-enheden vil arbejde hen imod. Det har ikke været problematisk at få arbejdspladsens overordnende mål til at være styrende for bo-enhedens mål. Lederne ser gerne, at der bliver arbejdet mere med makkerparrene og den refleksive metode, da de kan se det som en metode for forandringsprocesser. Makkerparrene har gjort indtryk på kursisterne og de vil gerne, men mangler at få det præsenteret som et helt konkret redskab på samme måde, som hvis de f.eks. havde undervisning i medicinhåndtering eller kommunikation. 18

19 Lederne oplever, at kursisterne i deres hverdage er blevet bedre til at spørge og til at reflektere. Så selvom ikke alle kursister er enige om hvor stort et udbytte, de har haft af makkerparrene, er det et andet billede lederne ser, hvilket de gør medarbejderne opmærksomme på. Undervisernes oplevelse er at kursisterne har udviklet sig i forløbet. En del af udviklingen har afsæt i, at kursisterne er blevet mere klare på egen forholdemåde i deres praksis. Arbejdsgruppens deltagelse i planlægningsfasen anses for vigtig både af ledere og medarbejdere. Det har været godt at kurset er tilpasset den enkelte arbejdsplads, både i forhold til indhold og struktur. På en arbejdsplads var erfaringen, at det vil have været en fordel, hvis også de nærmeste ledere havde deltaget i planlægningen, for det havde styrket deres indsats og muligheder i forhold til at støtte op om kurset overfor medarbejderne. På spørgsmålet om hvordan de kunne ønske sig fremtidens kurser planlagt, fremhæves nedsættelse af en arbejdsgruppe til planlægning, splitforløb, handleplaner og en udvikling af makkerparrene. På Vis-kvalitet kan det konstateres, at kurserne ligger i niveauet 3,7-4,1. i samlet tilfredshed. Kursusafdelingens målsætning er at kurserne skal ligger på har et gennemsnit på min I forhold til kursusafdelingens målsætning, må det siges at kurserne ligger i den lave ende. At kurserne ligger lavere på vis-kvalitet end tidligere kurser, kan ses som et udtryk for kursisternes oplevelse af, at have manglet redskaber og værktøjer. Der er stadig en forventning om at på rigtige kurser, står læreren og underviser og kursisterne sidder og lytter og tager notater. En forventning der ikke 100 % er blevet indfriet på kurserne. Det vil tage lang tid at vende det læringssyn. Dette er forståeligt, da det er den måde mange er opdraget lige fra tiden i folkeskolen til afslutningen af uddannelsen. AMU målene har været sendt ud til kursisterne sammen med velkomstbrevet, målene er gennemgået på den første dag, men trods dette ligger besvarelsen på spørgsmålet om, hvorvidt kursisten kendte målet for kurset inden, meget lavt. 19

20 OVERVEJELSER OM KOMMENDE KURSER Før fasen: Udviklingen af samarbejdet med praksis skal fortsætte. Det kunne fx. være at dele AMU rammen med praksis, således at praksis i større udstrækning får mulighed for at følge op på refleksionen i praksis og makkerparrene. En del af kursusafdelingens bidrag til partnerskabet kan være, at den har opmærksomhed på en kontinuerlig erfaringsopsamling om egne og andres erfaringer i forhold til at være fleksible i AMU systemet eller måder at kombinere læreprocesser med praksis vilkår, således at kursusafdelingen kvalificeret kan byde ind med forskellige muligheder og metoder. Kursusafdelingen vil gerne bidrage med at skabe alternative læreprocesser i hverdagens praksis. En del af partnerskabets opgave kan være at understøtte medarbejderne i at repræsentere deres kollegaer. At repræsentere sine kollegaer betyder, at de har talt med dem og hørt deres ønsker for et kursusindhold, samt at de, efter indholdet er planlagt, formidler det til deres kollegaer og begrunder, hvorfor programmet er kommet til at se ud, som det er. Tid Der vil fortsat blive arbejdet med splitforløb. Nogle kurser kan gives en lang løbetid andre må være over et kortere tidsrum. Splitforløbene skal udvikles således, at de passer til den enkelte arbejdsplads vilkår. Der skal være min. 3-6 uger mellem split dagene, og der skal være min 2 dage samlet. Splitforløb i forårsperioden skal helst være aftalt og på plads i det foregående efterår af hensyn til restferieafholdelse. Handleplaner Handleplanen skal fortsætte i den nuværende form med FART og SMART. Handleplanen har vist sin styrke og berettigelse i forhold til at kursisterne får fastholdt opmærksomheden på et udviklingsmål og i forhold til at arbejde med læringssynet. Refleksion Læring og refleksion vil med fordel kunne tematiseres, således at det bliver tydeligt for kursisterne, at dette er et overordnet redskab til læring. Refleksion med fokusperson og reflekterende team vil fortsat indgå som en metode på kurserne. Metoden vil kunne udvikles således, at den refleksive metode kombineres med teoriformidling. Overordnet er opmærksomheden rettet på at skabe processer både i klasserummet og i praksis, der kan understøtte målgruppen i at håndtere den kompleksitet og foranderlighed, tiden er præget af. Makkerpar At flytte en reflekterende lærerproces væk fra klasserummet og ud i praksis er en proces, der kan udvikles. Udviklingen kan foregå på flere planer; i klasserummet og i praksis. I klasserummet kan formidlingen udvikles således, at det bliver tydeligt at dette er et læringsredskab for kursisterne. I praksis vil en udvikling fordre et øget partnerskab med praksis. 20

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst I disse år sker der meget på børneområdet, der er fokus på skoleområdet og man går i gang med en stor reform, men der er også stor bevågenhed fra regeringen

Læs mere

Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden

Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden TEAMLEDERE Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden 2 Indledning Mange medarbejdere oplever at komme

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau I forbindelse med udviklingsprogrammet Et godt børneliv et fælles ansvar etablerede Ballerup Kommune i 2006 et uddannelsesforløb for medarbejdere

Læs mere

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...

Social- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ... Retningslinjer for praktikuddannelsen Social- og sundhedsuddannelsen Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Afrapportering af to fokusgrupper med studerende der har deltaget i UDDX eksperiment 2.1.2 i sundhedsklinikken Professionshøjskolen

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn

Tidlig opsporing af sygdomstegn Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn Indledning Har du prøvet at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Regional EPOS-uddannelseskonference Det fleksible AMU

Regional EPOS-uddannelseskonference Det fleksible AMU Regional EPOS-uddannelseskonference Det fleksible AMU Region Sjælland 26. September 2006 på Social- og Sundhedsskolen i Greve Oplæg ved Lene Dahlgaard, Tidligere leder af kursus- og udviklingsafdelingen

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

PROCESLEDER / KONSULENT

PROCESLEDER / KONSULENT PROCESLEDER / KONSULENT UDFYLDER KRAVENE DOL & DIL / 10 ECTS For tilmelding eller yderligere BLIV PROCESKONSULENT MED KANT OG TEORETISK BALLAST Bliv klædt på til udvikling, fascilitering og evaluering

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg

Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg Byggecentrum Uddannelsesplan 2013-2016 Uddannelsesplan Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for bygge og anlæg INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Formål 3. Mål 4. Målgruppe 5. Uddannelsens opbygning

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland

Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland Case-beskrivelse kategori 3: Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland 24. september 2010 At medarbejdere, brugere og pårørende kan se sig selv i relation til andre og andet giver

Læs mere

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse

Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Pædagogisk dømmekraft og værdiledelse Refleksion og handling i socialpædagogisk arbejde KURSUS Etiske dilemmaer i socialpædagogisk arbejde og hvordan man håndterer dem KURSUSFORLØB Pædagogisk dømmekraft

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Velkommen til uddannelsen i sundhedspædagogik Region Sjælland 2012

Velkommen til uddannelsen i sundhedspædagogik Region Sjælland 2012 Velkommen til uddannelsen i sundhedspædagogik Region Sjælland 2012 En detaljeret beskrivelse af uddannelsen i sundhedspædagogik. Denne beskrivelsen er et supplement til informationsmaterialet om uddannelsen

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring I regi af KL s folkeskolereformsekretariat og som et led i kommunesamarbejderne inviteres forvaltninger, skoleledere og pædagogisk personale

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Dato 07.02.2011 Dok.nr. 764907 Sagsnr. 752309 Ref. edni Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Baggrund Med baggrund i Varde Kommunes overordnede Børn

Læs mere

SYSTEMISK PROCESLEDELSE

SYSTEMISK PROCESLEDELSE SYSTEMISK PROCESLEDELSE NLP MASTER PRACTIONER PRÆCISION LEDELSE UDVIKLING INNOVATION human REALIZING YOUR POTENTIAL SYSTEMISK PROCESLEDELSE NLP MASTER PRACTIONER Det er en kendt sag, at vi mennesker kun

Læs mere

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA Analyse handleplan formidling Kommunikation i praksis med PAS som redskab er en

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Teamkoordinator-uddannelsen

Teamkoordinator-uddannelsen Teamkoordinator-uddannelsen De mange krav, den store kompleksitet og den accelererende udvikling, som opleves overalt i samfundet i dag, er også blevet en naturlig del af skolens virkelighed. For at navigere

Læs mere

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19.

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19. Læring med effekt effekt af kompetenceudvikling i SKAT Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis NCE-Metropol 19. februar 2013 Dorthe Solberg, SKAT - HR Udvikling Læring med effekt Målet med

Læs mere

Før-fasen til IKV for virksomheder

Før-fasen til IKV for virksomheder Håndbog Før-fasen til IKV for virksomheder Kompetencevurdering af ansatte i virksomheder Bilag til TUP 2012 - Projekt Før-fasen til IKV I AMU Materiale om IKV før-faseprocesser udarbejdet af VEU-Center

Læs mere

Blandt de centrale indholdselementer vil være information og vejledning om:

Blandt de centrale indholdselementer vil være information og vejledning om: Baggrund Medborgerskab handler om, at den enkelte borger har mulighed for at bruge de rettigheder, som den pågældende har i henhold til lovgivningen og samfundets tilbud. Desuden handler det om, at den

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast

Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast Bliv klædt på til udvikling, facilitering og evaluering af målorienterede forandringsprocesser i organisationer - samt ipad som formidlingsværktøj. Proceskonsulentuddannelsen

Læs mere

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse

Læs mere

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION.

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. Med udgangspunkt i politik for inklusion og tidlig indsats, faglig vision på skole -dagtibudsområdet,

Læs mere

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv

ningsgruppens%20samlede%20raad%20og%20ideer.ashx 1 http://www.uvm.dk/~/media/uvm/filer/udd/folke/pdf13/131003%20it%20raadgiv Projektbeskrivelse for udviklings- og forskningsprojektet: Forskning i og praksisnær afdækning af digitale redskabers betydning for børns udvikling, trivsel og læring Baggrund Ifølge anbefalingerne fra

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Center for Skole 14. november 2014 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen af børn og

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Pb. Diakoni & Socialpædagogik

Pb. Diakoni & Socialpædagogik Pb. Diakoni & Socialpædagogik Formålet med uddannelsen til professionsbachelor i diakoni og socialpædagogik er at kvalificere den uddannede til selvstændigt at udøve og udvikle pædagogisk socialt omsorgsarbejde

Læs mere

Kodeks for god pædagogik HANSENBERG. Lad os gøre en god skole bedre

Kodeks for god pædagogik HANSENBERG. Lad os gøre en god skole bedre Kodeks for god pædagogik HANSENBERG Lad os gøre en god skole bedre Eleverne oplever lærere, som arbejder tæt sammen og involverer eleverne 2 På HANSENBERG lægger vi vægt på, at al undervisning skal være

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU

FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU FLEKSIBLE UNDERVISNINGS- OG LÆRINGSFORMER I AMU Carla Tønder Jessing og Ulla Nistrup Oplæg på Forsøgs- og udviklingskonference på VEU-området: Praksisbaseret viden og vidensbaseret praksis Den 6.-7. december

Læs mere

Hvad er effekten af efteruddannelse

Hvad er effekten af efteruddannelse Hvad er effekten af efteruddannelse Kursus-og Udviklingsafdelingen tilbyder effektevaluering af rekvirerede uddannelsesforløb på arbejdspladsen. En kvantitativ undersøgelse af medarbejdernes kompetencer

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen

Talentudvikling i folkeskolen 1 Center for Skole 2015 Talentudvikling i folkeskolen - En strategi Center for Skole 05.05.2015 2 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen

Læs mere

Profilkatalog PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk WWW.GORELATION.DK. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.

Profilkatalog PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk WWW.GORELATION.DK. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation. Profilkatalog PROFIL KATALOG Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA VI TILBYDER Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser.

Læs mere

Strategisk aktionslæring er skoleudvikling, hvor medarbejdere og ledelse lærer sammen

Strategisk aktionslæring er skoleudvikling, hvor medarbejdere og ledelse lærer sammen Tema: Skoleledelse i en reformtid Strategisk aktionslæring er skoleudvikling, hvor medarbejdere og ledelse lærer sammen Implementering af folkeskolereformen kræver en synlig skoleledelse, der sætter retning

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Kvalitetsinitiativer (FL 2013)

Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Til inspiration Regeringen indgik den 8. november 2012 en finanslovsaftale med Venstre, Dansk Folkeparti, Enhedslisten og Det Konservative Folkeparti om: Bedre erhvervsuddannelser

Læs mere

Målene for praktikken og hjælp til vejledning

Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken 2 Det er vejlederens opgave i samarbejde med eleven at lave en handleplan for opfyldelse af praktikmålene. Refleksionsspørgsmålene, der

Læs mere

Kværndrup børnehave Kvalitets- og tilsynsrapport

Kværndrup børnehave Kvalitets- og tilsynsrapport Kværndrup børnehave 2013 Kvalitets- og tilsynsrapport Sags-id: 28.00.00-A00-3-13 Indhold 1. Indledning... 3 2. Oplysninger om institutionen... 4 3. Lærings- og udviklingsmiljø... 5 3.1 Institutionens lærings-

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

SMTTE-MODELLEN en refleksionsmodel til pædagogisk udvikling og organisationsudvikling af Lena Uldall, Uldall Consult Aps, 2010

SMTTE-MODELLEN en refleksionsmodel til pædagogisk udvikling og organisationsudvikling af Lena Uldall, Uldall Consult Aps, 2010 SMTTE-MODELLEN en refleksionsmodel til pædagogisk udvikling og organisationsudvikling af Lena Uldall, Uldall Consult Aps, 2010 Bogstaverne i SMTTE står for: Sammenhæng Mål Tegn Tiltag Evaluering SMTTE-modellen

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Kernehuset 2013. Kvalitets- og tilsynsrapport. Sags-id: 28.00.00-A00-3-13. Kernehuset Kvalitets- og tilsynsrapport 2013 1

Kernehuset 2013. Kvalitets- og tilsynsrapport. Sags-id: 28.00.00-A00-3-13. Kernehuset Kvalitets- og tilsynsrapport 2013 1 Kernehuset 2013 Kvalitets- og tilsynsrapport Sags-id: 28.00.00-A00-3-13 Kernehuset Kvalitets- og tilsynsrapport 2013 1 Indhold 1. Indledning... 3 2. Oplysninger om institutionen... 4 3. Lærings- og udviklingsmiljø...

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

- nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs

- nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs - nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs Den Professionelle Fællesskaber er en unik, ny uddannelse for ledere, konsulenter, projektledere og andre, der skaber samarbejde på tværs og nedbryder organisationens

Læs mere

2015-2019. Sprog- og Læsestrategi

2015-2019. Sprog- og Læsestrategi 2015-2019 Sprog- og Læsestrategi Strategien omfatter tale, sprog og skriftsproget (både læsning og skrivning). Forord For at kunne tage aktivt del i livet har vi brug for sproglige kompetencer. Det drejer

Læs mere

HR-CHEF uddannelse. Uddannelsen er derfor målrettet personer med ansvar for HR i virksomheden, f.eks. som HR-chef, HR-manager eller personalechef.

HR-CHEF uddannelse. Uddannelsen er derfor målrettet personer med ansvar for HR i virksomheden, f.eks. som HR-chef, HR-manager eller personalechef. HR-CHEF uddannelse 4IMPROVE s HR-CHEF uddannelse giver dig adgang til et unikt udviklingsforløb målrettet HR-chefer. Igennem uddannelsen skærpes dit blik for effekten af din måde at agere HR-chef på, og

Læs mere

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014

Definition af pædagogiske begreber. Indhold. Praksisbaseret, praksisnær og praksisrelateret undervisning. Pædagogiske begreber, oktober 2014 Definition af pædagogiske begreber I tekster om reformen af erhvervsuddannelserne anvendes en række pædagogiske begreber. Undervisningsministeriet beskriver i dette notat, hvordan ministeriet forstår og

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Præsentation af projekt Udvikling af udeskole. 22. april 2014

Præsentation af projekt Udvikling af udeskole. 22. april 2014 Afdeling for Folkeskole og Internationale opgaver Frederiksholms Kanal 26 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Præsentation af projekt Udvikling af

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Relationsarbejde - Et kompetenceudviklingsprojekt i samarbejde med Camilla Dahl, cand. psyk.

Relationsarbejde - Et kompetenceudviklingsprojekt i samarbejde med Camilla Dahl, cand. psyk. Relationsarbejde - Et kompetenceudviklingsprojekt i samarbejde med Camilla Dahl, cand. psyk. Lotte Enøe 2010/2011 Sindet er ikke en æske, som skal fyldes, men en flamme der skal tændes Konfutse En fortsættelse

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Efterfødselssamtaler for gruppe 3 og 4 gravide

Efterfødselssamtaler for gruppe 3 og 4 gravide Nordsjællands Hospital Efterfødselssamtaler for gruppe 3 og 4 gravide Afslutningsrapport Conny Kuhlman Jordemoder 01-10-2014 B1 - evaluering - HIH Afslutningsrapport Projekt Efterfødselssamtaler til gruppe

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FORÅR 2015 STYRK DIG SELV

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Oplæg til debat. Bæredygtig pædagogik i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv 03/09/13. 1. Den politiske udfordring

Oplæg til debat. Bæredygtig pædagogik i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv 03/09/13. 1. Den politiske udfordring Bæredygtig pædagogik i et organisatorisk og ledelsesmæssigt perspektiv Oplæg til debat 1. Den politiske udfordring 2. Er bæredygtig pædagogik svaret? 3. Fokusering alles ansvar samlet strategi 4. Paradigmeskifte?

Læs mere

Facts om De grønne pigespejderes lederuddannelse

Facts om De grønne pigespejderes lederuddannelse 1 Indledning Du kan ikke lære nogen noget, du kan kun hjælpe vedkommende til at opdage det selv Galileo Galilei (1564 1642) De grønne pigespejdere er en moderne lærende organisation, hvis ypperste formål

Læs mere

Ledelseslaboratorium. Avanceret træning i facilitering til at udvikle din ledelse sådan implementerer du teorierne i praksis.

Ledelseslaboratorium. Avanceret træning i facilitering til at udvikle din ledelse sådan implementerer du teorierne i praksis. 1 Ledelseslaboratorium Avanceret træning i facilitering til at udvikle din ledelse sådan implementerer du teorierne i praksis. Måske har du allerede taget en Diplomuddannelse i Ledelse, som har gjort dig

Læs mere

Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse

Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Praktikstedsbeskrivelse Praktikstedets navn og adresse Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune Bostøtten team Midtby Psykiatriens hus Falkevej 5 8600 Silkeborg www.socialpsykiatri-silkeborg.dk

Læs mere

Evaluering af LBR projekt

Evaluering af LBR projekt Projektstatus - Evalueringsskema Vejledning til årsevaluering - Års- og slutevalueringsskemaet er grundlaget for LBR s evaluering af projektet - Samtlige af skemaets punkter skal udfyldes. - Tag udgangspunkt

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. 1. Praktik.

Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. 1. Praktik. Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. Forventninger til 1. praktik: 1. Praktik. Det forventes, at du agerer respektfuldt og ordentligt over for værkstedets

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Projektledelse - og ledelse af mennesker

Projektledelse - og ledelse af mennesker Projektledelse - og ledelse af mennesker Udvikling/ Mennesker/ Resultater Projekter er en arbejdsform, der kan fremme innovation, udvikling, samarbejde og helhedsorienterede løsninger. Arbejdsformer og

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere