Indhold. [Masterclass i Coaching ] [ARTIKELSAMLING] Forord Af John Mortensen. Indledning Af Astrid Kilt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indhold. [Masterclass i Coaching ] [ARTIKELSAMLING] Forord Af John Mortensen. Indledning Af Astrid Kilt"

Transkript

1 1 Indhold Forord Af John Mortensen Indledning Af Astrid Kilt Ledelsesbaseret coaching i team et samarbejdsværktøj. Af Anette Thulin Coaching af Ledere et udviklingsperspektiv. Af Astrid Kilt Ledelsesbaseret Coaching som ledelsesredskab. Af Axel Duckert Ledelsesbaseret coaching et muligt svar på aktuelle udfordringer. Af Bente Kjøgx Coaching i skoleverdenen situationsbestemt ledelse. Af Astrid Kilt Ledelse og coaching på vej mod et erkendelsessamfund. Af Mette Lund Thomsen Efterskrift Af Ole Fogh Kirkeby Denne artikel er produceret som opfølgning på kurset Ledelse og Coaching afholdt af Cubion efteråret Yderligere information kontakt Cubion: Redigeret af Astrid Kilt København 2009

2 2 Forord Coaching som ledelsesværktøj har for længst haft sit indtog i den moderne og komplekse organisation. Den organisatoriske hverdag er kendetegnet ved høj grad af kompleksitet, stor uforudsigelighed og et stadigt krav om udvikling af nye kompetencer og hermed også af krav til medarbejderne om at være forandringsparate og både have evnen til og villigheden til at lære. Coaching ser ud til at være netop det redskab den moderne leder har brug for i sit forsøg på at sikre den nødvendige kompetenceudvikling i den teambaserede, dynamisk og videnproducerende organisation hvor ambitionen er en høj grad af selvledelse. Lederen skal ikke længere give svarene eller tage alle beslutningerne. Lederen skal stille de udviklende og læringsfremmende spørgsmål. Lederen skal som det hedder, fremme en organisatorisk refleksivitet. Men, og der er et stort men. Lederen kan uden tvivl med en passende indsats lære sig gode spørgeteknikker og hun kan hente inspiration fra et utal af coachingtraditioner, der kæmper om opmærksomheden på bogmarkedet. Men gode spørgeteknikker og indgående kendskab til de forskellige coachingrammer er nok nødvendige, men ikke tilstrækkelig forudsætninger for at lykkes som coachende leder. Lederen er først og fremmest leder og uanset gode intentioner og masser af coachingkompetence kan lederen ikke kaste sin lederrolle fra sig. Heller ikke midlertidigt. En pointe er: at det skal hun i øvrigt heller ikke. Udfordringerne består snarere i, at skabe en organisationskultur, der gør strategisk coaching mulig, uden at der sniger, hvad bl. andre Ole Fogh Kirkeby kalder en intimteknologi ind ad den organisatoriske bagdør. Desuden må lederen kunne forholde sig til de dilemmaer, der altid knytter sig til ledelsesbaseret coaching: lederen er leder hele tiden også når hun coacher; lederen er den der forventes at have et særligt ansvar for organisationens strategiske mål; Lederen står i et asymetrisk magtforhold til sine medarbejdere hvilket indebærer, at det er en illusion, hvis man bilder sig ind, at der kan etableres et fortrolighedsrum på lige fod med det, der kan etableres sammen med en ekstern coach. Derfor indebærer brug af coaching som ledelsesværktøj, at den enkelte leder både forholder sig til en række principielle dilemmaer og udfordringer og at hun tager den udfordring op der består i at omsætte og integrere de mere abstrakte coachingprincipper, så de passer til de lokale organisatoriske og kulturelle rammer.

3 3 Coachingmodulet har især sat fokus på disse dilemmaer og udfordringer. Ambitionen har været at skabe en proces der både gav mulighed for at afprøve udvikle konkrete coachingteknikker samt gav mulighed for at reflektere og diskutere de særlige dilemmaer, der knytter sig til ledelsesbaseret coaching. Fra mit ståsted ser det ud til at vi har haft held med forehavendet. For mig som underviser har det været en særlig fornøjelse at arbejde med disse forhold sammen med en gruppe deltagere, der hele vejen igennem har sikret kvaliteten ved åbent at bringe deres egen praksis med ind i læringsrummet. Det har gjort forløbet levende og praksisnært. At lære sig de mere spørgetekniske sider af sagen kræver tillige et vist mål af personligt mod til at eksponere sig selv og naturligvis et trygt rum at gøre det i. Jeg vil gerne benytte denne lejlighed til at takke alle deltagere og min co underviser Ole Fogh Kirkeby for deres uvurderlig bidrag til netop at sikre det trygge rum og den åbne måde at deltage på. En helt særlig tak til Astrid Kilt der som energisk tovholder fik det hele til at hænge sammen og gå op i en højere enhed. John Mortensen

4 4 Indledning I efteråret 2008 udbød Konsulenthuset Cubion kurset Coaching som ledelses og udviklingsredskab, et eksklusivt læringsforløb bestående af 7 hele kursusdage. Det eksklusive bestod bl.a. i at blot 6 skoleledere deltog i kurset og havde derfor stor karakter af deltagerstyring. Desuden det, at de havde fælles arbejdsarena og derfor nemt kunne relatere til hinandens fortællinger gav et frugtbart grundlag. Derfor var samtale, diskussion og afprøvning af egne arbejdsmæssige og personlige erfaringer og problemstillinger i fokus gennem hele kursets forløb i relation til følgende emnerne: Coaching og ledelsesenergi i praksisfællesskaber Lederen som coach et redskab Coaching som nøgle til arbejdet med ledelsesmæssige og personlige udfordringer Narrativ coaching Det filosofiske lederskab Ledelses og læringskultur kan en rigtig leder undgå at være coach? Et andet eksklusivt element ved kurset var de kvalificerede undervisere der overtog scenen på skift alt efter emne og specialisering. Dermed var kurset skræddersyet således at det bredte sig vidt indenfor coachningens rammer, hvor undervisere indenfor det praktiske felt, den psykologiske dimension og den filosofiske vinkel delte ud af viden og erfaringer. Dette i sammenspil med deltagerne der som sagt var med til at sætte deres præg på dagsordnen. Samlet blev der bl.a. sat fokus på hvordan man støtter og vejleder andre i hverdagen, hvordan tvivl skiftes ud med meningsfuldhed og vilje, hvordan man kommer til at hvile i sig selv som leder samtidig med at man er karakterfuld og ikke mindst hvad coaching kan bruges til som leder i skoleverdenen. I denne artikelsamling ses disse fokus udfoldet. Formålet med kurset var at deltagerne tilegnede og udviklede teoretiske og praktiske kommunikative kompetencer med henblik på at skabe nye forståelser og betydninger til den eksisterende dagligdag, arbejdsbyrde og lederrolle. Ydermere var formålet at give deltagerne viden og praktiske færdigheder til at bruge coaching som en ressource og redskab til dagligdagens ledelsesmæssige udfordringer. Dette formål udmundede sig i en individuel mundtlig eksamen på

5 5 45 minutter, hvor hver deltager gennem en videooptagelse, synopsis og samtale viste at de var i stand til at coache samt tilhørende overvejelser i forhold til problemstilling og coachingsession. Dette med udgangspunkt i forskellige tænkninger, teorier og metoder til inddragelse af coaching i en ledelsesmæssig kontekst. Nogle af eksamens og kursets erfaringer, pointer og dilemmaer er blevet til denne artikelsamling og er derfor et indblik i kursussets produkt. Vi er i Cubion af den opfattelse at det eneste man bliver riger af at give væk er viden og ønsker derfor at dele ud af dette produkt i den forhåbning at det vil skabe nysgerrighed og inspiration. Vi vil i Cubion gerne gå hånd i hånd med livslang læring og udvikling af indsigt. Vi ønsker i fremtiden at skabe flere vellykkede lærings og erkendelsesmæssige rum og initiativer i samspil mellem innovativ praksis, forskning, analyse og rådgivning. Astrid Kilt

6 6 Ledelsesbaseret coaching i team et samarbejdsværktøj Af Anette Thulin Abstract Hvordan man kan styrke udviklingen af en samarbejdskultur gennem ledelsesbaseret coaching i team? Mon ledesesbaseret coaching kunne blive et redskab i lederens værktøjskasse til at fremme teamsamarbejde? Jeg vil med denne artikel behandle ovenstående spørgsmål. De har vagt min interesse, da jeg i min hverdag som leder, finder manglende samarbejdskultur som en tilbagevendende problemstilling. Jeg ønsker derfor at udforske om ledelsesbaseret coaching kan være en hjælpende hånd i de daglige konflikter, hvilket jeg vil gøre ved at overveje bestemte problemstillinger og relevante områder i relation hertil samt inddrage mine praksis erfaringer. I ledelsen, hvor jeg er viceskoleleder, har vi i en længere årrække arbejdet med at udvikle skolens interne samarbejdskultur med særligt fokus på to områder. For det første lærernes samarbejde i selvstyrende årgangsteam på 5 7 lærere, og en hertil hørende mødestruktur, hvor teamene holder internt møde en gang ugentligt og teamenes repræsentanter, teamkoordinatorerne, mødes med mødeleder, skoleleder og viceskoleleder hver tredje uge. For det andet vores medarbejder og teamsamtaleorganisering, hvor enten skoleleder eller viceskoleleder en gang årligt deltager i undervisningen hos en lærer og herefter gennemfører

7 7 medarbejdersamtalen. Efter at alle teammedlemmer indenfor ca. to uger har gennemført dette, afsluttes med en teamsamtale, som viceskoleleder og skoleleder planlægger og gennemfører. Det er min erfaring, at det altid er en udfordring for lærerne, at få teamsamarbejdet til at fungere. Der opstår naturligt problemer eller konflikter i samarbejdet. Så oplever vi i ledelsen indimellem, at teamene, eller enkelte medlemmer fra et team, kommer til os for at søge vejledning og støtte. Vores ledelsesmæssige værktøjskasse kunne i denne sammenhæng godt trænge til lidt inspiration og udvidelse, så vi kan blive bedre til at styrke teamenes samarbejdskultur. Mon ledesesbaseret coaching kunne blive en del af vores værktøjskasses redskaber? Det får mig i hver faldt til at overveje hvordan man kan styrke udviklingen af samarbejdskulturen gennem ledelsesbaseret coaching i team. I efteråret blev jeg kontaktet af et team, som var havnet i nogle samarbejdsproblemer. Teamet bad om min ledelsesmæssige støtte til udviklingen af samarbejdet. Jeg valgte at gennemføre en proces med fem coaching seancer i løbet af en måned. Min antagelse var, at jeg gennem brugen af ledelsesbaseret coaching, her især med en narrativ tilgang med eksterne vidner, kunne være medvirkende til at styrke udviklingen af samarbejdskulturen konkret i dette team, således at teamet blev bedre til i fællesskab at løse deres opgave. For mig var det en mulighed for, at få afprøvet mig selv, som coachende leder, og at få arbejdet med at videreudvikle en lille flig af skolens samarbejdskultur. Jeg ville vove at flytte nogle grænser i vores organisation, for på denne måde at skabe forandringer. Hvis det lykkes, kan det på længere sigt benyttes i flere team/alle team, således at samarbejdskulturen på hele skolen udvikles. Artiklens opbygning. Artiklen er bygget op i tre dele. I de to første dele vil jeg overveje forskellige problemstillinger og relevante områder i relation til mit fokus og interesse ved at præsentere centrale vinkler indenfor den teoretiske og metodiske baggrund. I den sidste tredje del vil jeg kort introducere hvorledes min erfaring med ledelsesbaseret coaching som redskab til

8 8 teamsamarbejde kommer til udtryk i relation til den teoretiske og metodiske baggrund som jeg redegør for i del 1 og Del Ledelsesbaseret coaching. I denne første del vil jeg kort skitsere forskellige centrale problemstillinger indenfor det at være coachende leder. Når jeg som leder vælger, som noget nyt, at anvende coaching, som en del af min ledelsespraksis, er der meget jeg skal gøre mig klart, da der er meget på spil. Formålet i denne sammenhæng er, at finde nye veje som kan udvikle organisationens samarbejdspraksis. Dilemmaer i ledelsesbaseret coaching. Nogle af de centrale dilemmaer ved at være coachende leder i en organisation er, at jeg, ikke kan træde ind i en fuldkommen neutral og faciliterende hjælperrolle. Og det er ikke realistisk at forestille sig, at man kan etablere et magtfrit rum, idet jeg, som leder, og fokuspersonen, som medarbejder, trækker magtbetydningen med ind i coaching samtalen. Jeg må forholde mig til, at jeg, som leder, repræsenterer organisationens værdier, spilleregler og mål. Derfor skal jeg være opmærksom på, at jeg aldrig kan være neutral. Man skal heller ikke være blind for, at jeg, som coachende leder, typisk vil have et mere overordnet mål med coachingen, hvilket altid vil handle om, at sikre at organisationen får løst sine opgaver på bedste vis gennem medarbejderen. Etiske fordringer i ledelsesbaseret coaching. Dette sætter nogle etiske fordringer til mig, som coachende leder. Jeg må påtage mig ansvaret for, at sikre i en coaching seance med en medarbejder at jeg tydeliggør overfor medarbejderen, hvilken ramme vi arbejder under. Jeg skal være opmærksom på under seancen, at jeg ikke er dominerende og manipulerende, men til gengæld skaber et

9 9 tillidsforhold, og giver rum for og understøtter medarbejderens ønsker, behov og mål og er anerkendende og samskabende med medarbejderen om, at få medarbejderens ønsker og mål tydeliggjort. Jeg må have fokus på at etablere tillid og tryghed. Udgangspunkt for og udfordringer i ledelsesbaseret coaching. Mit udgangspunkt for den ledelsesbaserede coachende samtale er forankret i en grundlæggende forståelse af at: Mennesker udtrykker en fortælling, når de fortæller om sig selv og på denne måde skabes identiteten gennem fortællingen. fortællinger organiserer vores hukommelse, vores menings og betydningsdannelse og dermed vores identitet. På samme vis organiserer fortællinger organisationens identitet og kultur. (LC s.133) Ser man på coaching i dette perspektiv er der især to væsentlige områder, jeg som ny coachende leder i min organisation skal være opmærksom på. I den narrative tilgang skal jeg, som leder, acceptere at jeg ikke direkte har den store indflydelse på de erkendelser og den målsætning for handling medarbejderen finder frem til. Det betyder at jeg skal kunne give slip på organisationens mål for en tid og indstille mig på en udpræget lyt tende praksis. Den narrative samtale bevæger sig frem og tilbage, og i denne proces afgrænses og tydeliggøres problemhistorien, og dennes virkning på personen. Det skal have rum og tid. Hvorledes og om der i min organisation er legitimitet til, at jeg som leder kan ændre og udvikle min ledelsesstil gennem narrativ coaching. Denne legitimitet er under indflydelse både ovenfra og nedenfra i organisationen. Altså fra min nærmeste leder og fra medarbejderne. Jeg skal være opmærksom på, hvilken kontekst jeg udøver ledelsesbaseret coaching i, da denne har stor betydning for i hvor høj grad coachingen vil kunne lykkes. Coachingen skal indlemmes i organisationen og i den ledelsesstil, som hersker i organisationen. Udfordringen for mig er at sikre, at den organisatoriske kontekst fremmer muligheden for refleksivitet, således at selve coaching seancen giver den enkelte medarbejder mulighed for refleksion. Med afsæt i den narrative tilgang til coaching forventer jeg, at kunne skabe en coaching situation, som fremmer muligheden for medarbejderens refleksivitet i en tryg og tydelig ramme.

10 10 2. Del Coaching i team med en narrativ tilgang. Jeg har blandt de mange tilgange til coaching valgt at afprøve og undersøge en narrativ tilgang, fordi der i den narrative tilgang fokuseres på relationerne mellem de dominerende fortællinger og deres betydning for de handlinger personer foretager i en organisation. For mig som leder er det interessant at få indblik i det narrtive perspektiv, idet jeg forventer at der både hos mig, som coachende leder, og hos medarbejderen, som fokusperson, kan generes ny forståelse. Dette vil jeg udfolde nærmere i denne anden del. Coaching narrativ tilgang. Narrativ coaching anskuer den enkelte medarbejder som en, der bevæger sig i et krydsfelt mellem professionelle vilkår og personlige værdier, og den narrative tilgang åbner for at tale om netop dette (LC 148). Jeg har ladet mig inspirere af en narrativ tilgang til coaching, idet jeg herigennem ser mulighed for at både fokusperson og team kan få øje på noget andet, noget nyt, så der kan etableres grundlag for nye handlinger. Heri ser jeg muligheder for at det konkrete team kan få udviklet sin samarbejdskultur. I den narrative coaching arbejdes der med at dekonstruere hvilke ideer og dominerende fortællinger fokuspersonen lever med. Dette selv refleksive forhold, som en person har, handler om at stille spørgsmål til de dominerende fortællinger, spørgsmål om, om de er gavnlige. Det er derfor centralt at fokuspersonen gennem coaching får mulighed for at arbejde med at få afdækket et eller flere af personens iboende plot for at kunne handle herudfra og skabe nye narrativer. Fokuspersonen, teamet, jeg, som leder, og organisationen agerer i fortællinger, som præsenteres med et plot, der knytter sig til forskellige sæt af intentioner.

11 11 Den narrative tilgang til coachingen kan foregå på mange måder i praksis. Der er især tre samlende principper, der favner nogle grundlæggende begrebsdannelser indenfor den narrative tilgang: Intentionalitet I den narrative coaching tages der udgangspunkt i den opfattelse, at både medarbejder og organisation agerer i fortællinger, som har iboende plot der knytter an til forskellige intentioner. Agency Er evnen til at se muligheder og at kunne handle ind i dem efterfølgende. I den narrative coaching arbejdes der på, at fokuspersonen kan etablere agenthed i sit arbejdsliv. Positioner Fortællinger placerer os i bestemte positioner. I den narrative coaching undersøges i hvor høj grad positionerne skaber noget godt eller ej for hvordan vi kan handle. Jeg er især optaget i denne sammenhæng af at udvikle og styrke fokuspersonens, og teammedlemmernes agency. Heri ser jeg et af de store potentialer i den narrative tilgang til coaching. Jeg har derfor valgt i de konkrete coaching seancer at arbejde med, at få kortlagt fokuspersonens problemhistorie, at få adskilt problemhistorien fra personen, at afdække hvilken effekt problemet har på personen, at afdække hvordan personen oplever problemet, at arbejde med at udvikle handle ideer og muligheder og fremtidige scenarier for at komme fra problemlandskabet til det foretrukne landskab. Således at det kan blive muligt for fokuspersonen at etablere agency, gennem at fokus personen i en coaching situation får udfoldet det foretrukne landskab, som ligger i problemhistorien. En måde i den narrative coaching, jeg er blevet inspireret af, hvor man kan arbejde med udvikling af agency er ekstern bevidning. Coaching i team eksterne vidner. Jeg har især ladet mig inspirere af Michael Whites brug af definerende ceremoni, (KOL) hvor en gruppe mennesker er samlet med det formål, at skabe en fælles historiefortælling. De

12 12 eksterne vidner inddrager hinanden i samtaler om, hvad de har hørt og om deres reaktioner på hvad de har hørt. Processen flytter alle deltagerne, udvider handlemuligheder for at fortælle nye og anderledes historier, og man får et større kendskab til hinanden. Min ide, med at coache en fokusperson med teammedlemmerne, som en slags eksterne vidner, i den konkrete coaching seance er, i fællesskab i teamet med mig som coachende leder, at skabe en ny historie om teamets samarbejde, som gerne skulle give hver enkelt teammedlem og hele teamet et bedre ståsted for et nyt udsyn og nye handlinger. Min antagelse er, at man gennem denne proces med fortællinger og genfortællinger tydeliggør teammedlemmernes narrativer for hinanden og får knyttet teamet sammen, når de forskellige medlemmers historier kobles, og teamets nye historie opstår. 3. Del Erfaringer muligheder begrænsninger. Denne tredje del er en opsamling på mine konkrete erfaringer med narrativ coaching og eksterne vidner samt mine overvejelser i relation til nogle af de grundlæggende begreber og principper indenfor narrativ coaching, som jeg har valgt at afprøve og undersøge. Hvordan lykkedes det? og tanker om fremtiden Teamet og jeg, som coachende leder, ønskede at skrive teamets historie på ny ud fra den antagelse at samarbejdskulturen i teamet herigennem kunne udvikles positivt. Teammedlemmerne i det konkrete team koblede i høj grad deres historier til hinanden. De fortæller, at det har givet dem større forståelse for hinanden; større viden om, hvad der betyder noget personligt for hver især; større kendskab til hinanden personligt og teamrollen; det har givet mere fokus på at få afklaret forventninger til hinanden og man har fået fokus på hvordan man kommunikerer bedre. Teamet er således godt i gang med at skabe sin alternative nye fortælling, som kan følge til nye handlinger. Jeg er især optaget af, i denne sammenhæng, om fokuspersonen og teamet fik etableret agency.

13 13 Fokuspersonen i en coaching situation med narrativ tilgang kan få udfoldet det foretrukne landskab, som ligger i problemhistorien ved bl.a. kortlægning, adskillelse af fokuspersonen og problemhistorien m.m.. En af måderne i den narrative coaching, hvor man kan arbejde med udvikling af agency er ekstern bevidning i relation hertil. Min erfaring er, at fokuspersoner kan være forskellige steder i deres problemhistorier og være mere eller mindre i stand til at reflektere, og det giver udfordringer for mig som coachende leder. Derfor er det en udfordring at vælge spørgsmålstyper, der understøtter dette. Samtidig skal jeg have fokus på at skabe et trygt og tillids fuldt rum, der giver mulighed for refleksioner og jeg skal være opmærksom på min rolle som leder. Teamet har nu et godt udgangspunkt til det videre arbejde. Jeg stiller mig dog spørgende til, om hvor meget hvert enkelt teammedlem er nået ind til sit plot og dermed om og hvor meget det enkelte teammedlem ændrer sin fortælling, sin identitet og sin agency. Jeg er dog ikke i tvivl om, at der på teamniveau er sket store ændringer. Som jeg ser det, er teamets identitet og agency allerede ændret. Men hvordan sikrer jeg at ændringerne er mere blivende og at fortællingen fortsat udvikles? Fremtids perspektiv Jeg vil altid, som coachende leder, have et overordnet mål med coachingen, hvilket handler om, at sikre, at organisationen får løst sine opgaver på bedste vis gennem medarbejderen. Min erfaring hidtil er, at jeg, som leder, kan leve med at min rolle som leder ændres, når jeg giver lidt slip på mit fokus på organisationens mål for en tid i den narrative coaching, jeg erfarede at man gennem at sætte en tydelig ramme, kunne sikre at situationen ikke blev ustyrlig. Min oplevelse er, at det lykkedes at styrke udviklingen af samarbejdskulturen i det konkrete team ved brug af ledelsesbaseret narrativ coaching med eksterne vidner. Det er en vej vi på længere sigt kan benytte i flere team for at styrke organisationens samarbejdskultur, men jeg bliver nødt til at indtænke den kontekst jeg er leder i, om der er rum og mulighed for ændringer, for at det vil kunne lykkes at indføre ledelsesbaseret coaching, som et konstruktivt redskab i vores ledelsesmæssige værktøjskasse.

14 14 Litteraturliste: LC: Ledelsesbaseret Coaching ; Thorkil Molly Søholm m.fl.; Børsens Forlag FIO: Fortællinger i organisationer, narrativ praksis ; Kit Sanne Nielsen; Hans Reitzels Forlag KOL: Kort over narrative landskaber ; Michael White; Hans Reitzels Forlag CLU: Coaching, læring og udvikling ; Reinhart Stelter m.fl.; Dansk Psykologisk Forlag GV: 7 gode vaner personligt lederskab og drivkraft ; Stephen R. Covey; Schultz Forlag PFC: Protreptik, Filosofisk Coaching i ledelse ; Ole Fogh Kirkeby m.fl.; Forlaget Samfundslitteratur EC: Executive Coaching, ledelsesudvikling i psykologisk perspektiv ; Stig Kjerulf m.fl.; Børsens Forlag Alkymisten ; Paulo Coelho Diverse artikler og kopier.

15 15 Coaching af Ledere - et udviklingsperspektiv Af Astrid Kilt Abstract Denne artikel behandler en undersøgelse af hvad en fælles konsulentpraksis indenfor coaching er, hvor der tages udgangspunkt i konsulenthuset Cubion og tilblivelsen af deres coachingprofil. Dernæst sætter artiklen sig spørgende overfor hvorledes at den enkelte konsulent kan agere ud fra denne fælles konsulentpraksis. Dette med afsæt i en coachingsession af en IT chef som eksempel. Afslutningsvis diskuterer artiklen fordele og ulemper ved fælles konsulentpraksis som støtte til konsulentens cosching. Giv mig et fast punkt, hvor jeg kan stå, så skal jeg dreje Jorden. Archimedes Et sådant fast punkt er i vores tid blevet sværere at etablere. Der er ingen tvivl om, at samfundet har bevæget og stadig bevæger sig i nye retninger, derfor er vi nødt til at omstille os, så vi er kvalificerede til at kunne agere i fremtiden. Folkeskolen skal udvikle arbejdsmetoder og skabe rammer for oplevelse, fordybelse og virkelyst, så eleverne udvikler erkendelse og fantasi og får tillid til egne muligheder og baggrund for at tage stilling og handle (Folkeskoleloven, 2008: 1, stk.2). Således står det i 1, stk. 2 i folkeskolelovens formålsparagraf, hvilket er et udtryk for, at vi i dagens Danmark danner en fremtidig arbejdskraft, hvis faste punkt er én selv. Individet er for alvor

16 16 kommet i centrum, og tillid til egne muligheder gør én kvalificeret til at agere i et foranderligt, senmoderne samfund. Anthony Giddens beskriver dette samfund som aftraditionaliseret ved, at normer og værdier er væk, og at alt kan sættes til diskussion (Andersen, 2007:435). Ydermere stiller samfundet stigende krav om kompetencer som forandringsdygtighed eller omstillingsparathed. Steen Hildebrandt taler om lederevner som proflektion, dvs. en evne til at kunne reflektere over den ankommende fremtid, således at man lærer af den fremtid, der er i vente (Hildebrandt, 5. Nov. 2008). For at kunne matche dette samfund og dets krav har individet ikke blot brug for sig selv som fast holdpunkt, men også støtte, og individet sukker efter hjælp hertil. Coaching er blevet tidens assistance og er derfor kommet på alles læber. Men også organisationer har fået øjnene op for virkningen af coaching. Kenneth Egelund Schmidt fra Danfoss overvejer følgende spørgsmål Hvilke rammer skal jeg som leder være med til at skabe for dig, således at de resterende 80% potentiale, du har i dig, bliver frigjort? (Elling,2007;38). Dette udtrykker opmærksomhed omkring, at danske virksomheder har fået øje på, at de indeholder et organisatorisk merpotentiale på minimum 30 % (Elling,2007;22). Som følge heraf er coaching blevet et uundværligt redskab i konsulentbranchen, et værktøj, som den enkelte konsulent eller det enkelte konsulenthus nødig vil være foruden. Men coaching er lige så forskellig som vi mennesker er, finurlige, uforudsigelige og nysgerrige. Derved er coaching en meget uhåndgribelig størrelse, der er svær at indkredse. Dernæst er der forskellige tilgange og former for coaching alt efter, hvor man vælger at sætte sit fokus, og hvad man er optaget af. Jeg karakteriserer coaching som et bestemt set up, en professionel dialog, der er til for at hjælpe og støtte en person, en gruppe eller et team med at skabe refleksion, resultater og det liv, de ønsker sig (Gørtz, 2008:12). Coachen stiller sig til rådighed for fokuspersonens lærings- og udviklingsproces med en grundlæggende tro på, at de stillede spørgsmål kan danne grobund for videre refleksion (Gørtz, 2008:12). Jeg deler Morten Emil Bergs definition af coaching: Gjennom en handlingsorientert dialog, utfordre og støtte et individ eller et team til å utvikle sin tenke-, være- og læremåte, samt sine gode følelser, for å nå viktige personlige mål og/eller organisasjonsmessige mål. (Berg, 2006:15). Men hvordan skal den enkelte konsulent eller det enkelte konsulenthus gribe en sådan dialog an? Jeg har i min tidligere færden oplevet at gøre brug af coaching i svære samtaler, konsultationer og lignende, hvor jeg har benyttet mig af en anerkendende og nærværende måde at være til stede på, samt det at tage den professionelle rolle på sig som den, der udfordrer og støtter. I disse situationer

17 17 har jeg erkendt, at jeg har følt mig alene i forhold til det teoretiske og erfaringsmæssige grundlag. Jeg er derfor optaget af, hvordan den enkelte konsulent kan støtte sig til et konsulenthus som praksisfællesskab og omvendt. Derfor vil jeg i denne artikel behandle følgende 3 spørgsmål: 1) Hvad er en fælles konsulentpraksis inden for coaching? Her tages udgangspunkt i konsulenthuset Cubion og undersøgelse af deres coachingprofil som eksempel på en fællespraksis. 2) Hvorledes kan konsulenten agere ud fra denne fælles konsulentpraksis? Med afsæt i en coaching af en IT chef som eksempler vil jeg forklare, hvordan man kan coache en leder inden for Cubions coachingprofil. 3) Diskussion af fordele og ulemper ved fælles konsulentpraksis som støtte til konsulentens coaching. I forlængelse af de to ovenstående spørgsmål vil jeg yderligere diskutere hvorledes det kan støtte eller hæmme konsulenten. Metode Måden, hvorpå jeg vil undersøge dette, er, at jeg vil se på en bestemt konsulentvirksomhed for derved at skabe og udvikle dens coachingprofil. Dette vil jeg gøre ved at lave individuelle coachingprofiler for hver konsulent ved hjælp af spørgeskemaer, interviews og observationer. Dernæst vil jeg samle disse til en fælles coachingprofil for organisationen. Ud fra denne fælles coschingprofil vil jeg forklare, hvorledes konsulenten kan coache inden for samme ånd og fodfæste. Dernæst vil jeg diskutere, hvorledes en fælles coachingprofil kan støtte op om konsulentens praksis, og i hvilke tilfælde det eventuelt kan hæmme. Jeg har valgt konsulentvirksomheden Cubion med 9 konsulenter, der bruger coaching som konsulentydelse. Deres coachingprofil vil jeg udvikle ved først at udarbejde en generel kortlægning af coachingverdenen for at danne rammerne og have noget at sætte profilen i forhold til. Dernæst vil jeg analysere Cubions tilgang til coaching ud fra perspektivering til coachinglandkortet med udgangspunkt i individuelle coachingprofiler. Dette analysearbejde skal ses som et fundament til at

18 18 kunne svare på, hvorledes konsulenten med udgangspunkt i fælles konsulentpraksis professionelt kan coache ledere. Videnskabsteoretisk tilgang Min videnskabsteoretiske tilgang er socialkontruktivistisk, da jeg i coachingens ånd ser, at vi konstruerer vores opfattelse af verden i samspil med andre, og at sandhed forhandles og konstrueres i det sociale rum. Ud fra den overbevisning har jeg haft en fænomenologisk-hermeneutisk tilgang, da jeg har søgt at stræbe efter at sætte mig ind i mine informanters livsverdener. Empirien har derved vist vejen og styret opgavens udfald. Hermeneutisk har jeg fortolket de indhentede data. Hermeneutikken har jeg også brugt i den forstand, at jeg benyttede hel/del filosofien, ved at jeg tog udgangspunkt i en helhedsforståelse af Cubions nuværende coachingprofil, som jeg så delte op i dele, de individuelle profiler, hvorefter jeg bragte dem sammen igen til en helhed. Hermeneutikken kom også til udtryk ved udformningen af coachinglandkortet, idet det ud fra den hermeneutiske cirkelbevægelse blev ændret og vurderet i takt med tilegnelse af viden og empirierfaringer. Jeg har været bevidst om, at min ageren og deltagelse i organisationen kunne sløre min objektivitet og har af den grund været meget opmærksom herpå. Dermed stræbte jeg mod at sætte min forforståelse i parentes (Kvale, 2007:49). Valg af teori Som teoretisk forståelsesramme har jeg valgt at benytte mig af den schweiziske læringsteoretiker Etienne Wenger og hans teori om praksisfællesskabet, da jeg ser Cubion som et praksisfællesskab med legitime og perifere deltagere, der sammen har en coachingprofil. Praksisfællesskabet bliver udgangspunktet for individets lærings- og erkendelsesprocesser gennem forhandling af mening. Inden for denne forståelsesramme har jeg en bred teoretisk referenceramme, der ligger som grobund for hele coachinglandkortet og dermed Cubions coachingprofil. Helt konkret er der 7 coachingtraditioner, den protreptiske, den systemiske, humanistisk dialogiske, NLP, narrative, kognitive og emotionelle. Dog viser det sig, at Cubion gør brug af en eklektisk tilgang i forhold til at udvælge forskellige elementer, som for dem giver mening. Disse teoretiske elementer vil være dem, jeg vil gøre brug af. Med andre ord er empirien det styrende fundament, der afgør, hvilken teori der gør sig gældende. Fælles konsulentpraksis inden for coaching?

19 19 Jeg ser Cubion som et praksisfællesskab, der lærer gennem social deltagelse i forhold til praksis, fællesskab, identitet og mening (Wenger, 2004:15). Ud af de 9 individuelle profiler, der indgår som legitime deltagere, er jeg kommet frem til en række fællestræk, som samlet fremstår som Cubions coachingprofil. Cubion har en eklektisk tilgang til coaching i den forstand, at de ikke er tro mod en bestemt teori, men derimod sammensætter deres egen ud fra individuel uddannelses- og erfaringsmæssig baggrund og overbevisning. Cubions form og strategi for coaching bygger generelt på sund fornuft. Med sund fornuft skal forstås, at alle konsulenter har en professionel tilgang i den forstand, at de besidder en dømmekraft, der fortæller dem i situationen, hvordan de skal agere. Dvs. at de fra tid til anden kan skræddersy spørgsmål og tilgange, således at det passer til den enkelte person og situation. For Cubion giver det mening 1, at coachingprofilen har en praktisk og konkret karakter i forhold til, at de bringer fokuspersonen i spil og får vedkommende til at skabe overblik over handlemuligheder. Samlet set har jeg udarbejdet følgende model, der giver et overblik over Cubions form og strategi i en coachingsamtale. Det er vigtigt at se modellen som en åben, elastisk referenceramme, da jeg ingen intentioner har om at sætte dem i en fast lukket kasse. Fælles for alle konsulenterne er, at de alle har en stor trang til frihed og til at kunne dømme deres arbejdssituation med udgangspunkt i dem selv. Spørgsmålstyperne forneden skal blot ses som eksempler. 1 Mening skal her ses som den evne, man har skiftevis, individuelt som kollektivt, at forstå og opleve livet og verden som meningsgivende, hvilket er en forudsætning for at lære (Wenger, 2004:15)

20 20 Derudover har de en fælles ydmyghed over for coaching som redskab, idet de ser det som et kraftfuldt redskab, der kan skabe store resultater, men også stor skade. Eksempelvis sammenligner de det med, at ikke er alle kan flyve et jetfly. Derfor benytter de varsomt coaching ud fra grundlæggende værdier. Som nævnt tidligere har Cubion en eklektisk tilgang til coaching, dvs. at de hver især henter inspiration og udvælger teknikker og metoder fra forskellige videnskabsteoretiske grundopfattelser og selekterer efter, hvad der for dem giver mening. Man kan karakterisere deres generelle

Cubions coachingprofil

Cubions coachingprofil Cubions coachingprofil Af Astrid Kilt Abstrakt Følgende er en artikel omkring Cubions coachingprofil, som er produktet af den gennemgribende undersøgelse, som Cubion fik foretaget i efteråret 2008. Artiklen

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Ledelsesbaseret lærende coaching

Ledelsesbaseret lærende coaching Ledelsesbaseret lærende coaching Bliv en stærkere kommunikerende leder Ledere, der arbejder med ledelsesbaseret coaching, fastholder ikke en bestemt idé, metode eller instrumentaliseret tilgang til samtale.

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen Gør tanke til handling VIA University College Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen 1 Indholdet i dag Retningslinjer for læringssamtaler Hvad er supervision Opskrift på supervision Spørgsmålstyper

Læs mere

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe

Læs mere

Det erfaringsbaserede læringsperspektiv. Kurt Lewin's læringsmodel

Det erfaringsbaserede læringsperspektiv. Kurt Lewin's læringsmodel Denne omformulering af det kendte Søren Kierkegaard citat Livet må forstås baglæns, men må leves forlæns sætter fokus på læring som et livsvilkår eller en del af det at være menneske. (Bateson 2000). Man

Læs mere

Coaching i organisationer. v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point

Coaching i organisationer. v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point Coaching i organisationer v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point Side 2 af 5 Coaching og samarbejde i organisationer ruster dig til læring og kompetenceudvikling

Læs mere

Forord. Den protreptiske samtale hjælper den enkelte medarbejder og leder

Forord. Den protreptiske samtale hjælper den enkelte medarbejder og leder FORORD 7 Forord Som leder er det væsentligt at kunne reflektere over værdier på et meget højt plan, fordi det er med til at give overskud af mening og få mennesker til at tage ansvar. Ledelse handler meget

Læs mere

Coaching et refleksionsrum til personlig og social meningsdannelse

Coaching et refleksionsrum til personlig og social meningsdannelse Formidlingsrækken Coaching forskning og praksis 26. nov. 2008 Coaching et refleksionsrum til personlig og social meningsdannelse Reinhard Stelter Coaching Psychology Unit Institut for Idræt Email: rstelter@ifi.ku.dk

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Teoretisk referenceramme.

Teoretisk referenceramme. Vance Peavy, Teoretisk referenceramme. Dr. psych. og professor emeritus fra University of Victoria, Canada Den konstruktivistiske vejleder. For konstruktivisten besidder spørgsmål en meget større kraft

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Side 1. Coaching - En udviklende samtale

Side 1. Coaching - En udviklende samtale Side 1 Coaching - En udviklende samtale Coaching definitioner Coaching er gennem dialog at lukke op for et menneskes potentiale til at forbedre sine præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære,

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Skolelederkursus efteråret 2012

Skolelederkursus efteråret 2012 Skolelederkursus efteråret 2012 Tema: Ledelse og coaching Vi fortsætter i sporet! Sidste års lederkursus om kvalitetsudvikling, kvalitetsstyring og evaluering blev et løft til en stor del af lederne på

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse

Mannaz Lederuddannelse Mannaz Lederuddannelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer På Mannaz Lederuddannelse sætter du dine erfaringer i spil, får sparring på konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen

Læs mere

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK Go Relation PROFIL KATALOG KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA Vi tilbyder. Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser. Specielt tilpassede kurser. Åben tilmelding. Kurser for enkelte medarbejdere, grupper

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org Vores veje ind i (narrativ) ledelse... Arbejdets kerneydelse er vigtigste kontekst Individet Det fælles Frihed Forretning Fokus og temaer Fokus på narrativ ledelse: på mikroniveau, i et organisatorisk/

Læs mere

Studieforløbsbeskrivelse

Studieforløbsbeskrivelse 1 Projekt: Josef Fritzl manden bag forbrydelserne Projektet på bachelormodulet opfylder de givne krav til studieordningen på Psykologi, da det udarbejdede projekts problemstilling beskæftiger sig med seksualforbryderen

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring?

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faaborgegnens Efterskole www.faae.dk 2011 Pædagogikkens to stadier: I skolen terper man de små tabeller

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Læring i teori og praksis

Læring i teori og praksis Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Dit personlige lederskab

Dit personlige lederskab Dit personlige lederskab Fokus på din person og dit lederskab Nøglen til god ledelse ligger i dig selv. Du er dit eget vigtigste ledelsesværktøj, og derfor er det afgørende, at du lærer dig selv, dine

Læs mere

Ledernes. Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer. Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere

Ledernes. Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer. Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere ICF-godkendt uddannelse Ledernes COACHUDDANNELSE Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere Få en internationalt godkendt

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Professionel coaching og coaching som ledelsesværktøj ICF godkendt coaching uddannelse

Professionel coaching og coaching som ledelsesværktøj ICF godkendt coaching uddannelse Professionel coaching og coaching som ledelsesværktøj ICF godkendt coaching uddannelse Coaching som ledelsesværktøj Coaching er en anerkendt metode med effektive værktøjer til at udvikle medarbejdere og

Læs mere

-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs.

-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. -nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. Den Professionelle Fællesskaber er en 1-årig uddannelse, der giver dig en helt ny faglighed. Du har måske allerede kendskab til, hvad det vil sige at facilitere.

Læs mere

Inklusion gennem æstetiske læreprocesser

Inklusion gennem æstetiske læreprocesser Inklusion gennem æstetiske læreprocesser Projektarbejdsformen og skabende processer som udgangspunkt for inkluderende fællesskaber i dagtilbud Udviklingsprojekt i Aalborg Kommune 2012 Indledning Hvorfor

Læs mere

Coaching i organisationer. v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point

Coaching i organisationer. v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point Coaching i organisationer v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point Side 2 af 5 Coaching og samarbejde i organisationer ruster dig til læring og kompetenceudvikling

Læs mere

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING UDDANNELSESORDNING Baggrund Udviklingen i sundhedsvæsenet og øgede krav fra patienter til informationer omkring deres sygdomsforløb stiller et større og større krav til sundhedspersonalets kommunikative

Læs mere

Dette forløb er for dig, som ønsker at kunne udtrykke dig med ro, overbevisning og autenticitet med det rette budskab.

Dette forløb er for dig, som ønsker at kunne udtrykke dig med ro, overbevisning og autenticitet med det rette budskab. Personlig Power Find ro og brænd igennem med autenticitet og gennemslagskraft Vil du gerne brænde igennem og opnå autenticitet og gennemslagskraft uden at gå på kompromis med din integritet? Og vil du

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Innovativ faglighed en introduktion til Otto Scharmers Teori U Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Hvad er den særlige pædagogiske faglighed man som lærer skal besidde, hvis man vil være en innovativ

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation Formål Indhold:

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation Formål Indhold: Beskrivelse af de 6 grundmoduler på Diplom i Ledelse Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation et er at skærpe de studerendes opmærksomhed omkring og forståelse af lederskabets forskellige

Læs mere

TAG LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER

TAG LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER HOLD 4 - FORÅRET 2016 TRAC S INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TAG LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER FOR LEDERE AF PROFESSIONEL KREATIVITET 2 HVOR MEGET SKAL DU STYRE? HVAD SKAL DU STYRE? HVEM SKAL DU STYRE? LÆR

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber

Læs mere

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske AUTENTISK Et intensivt udviklingsforløb for ledere, der ønsker at fordybe og forstærke deres autentiske lederskab. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

Læs mere

ledelse der inviterer og insisterer

ledelse der inviterer og insisterer Find vejen frem VIA University College VIAs ledelsesgrundlag Aftryk VIA ledelse der inviterer og insisterer Introduktion VIA University College FORORD Ledelsesgrundlag 2 Aftryk VIA ledelse der inviterer

Læs mere

Systemisk lederuddannelse

Systemisk lederuddannelse Systemisk lederuddannelse Professionel ledelsespraksis Deltag på denne 1-årige systemiske lederuddannelse, og få professionaliseret din ledelsesfunktion. Med afsæt i din egen ledelsespraksis vil du på

Læs mere

UDVIKLING LÆRING COACHING

UDVIKLING LÆRING COACHING BJ UDVIKLING LÆRING COACHING Eksempler på kurser Kursus nr. 0100 Kursus nr. 0200 Kursus nr. 0300 Kursus nr. 0400 Kursus nr. 0500 Kursus nr. 0600 Kursus nr. 0700 Kursus nr. 0800 Kursus nr. 0900 Kursus nr.

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

Velkommen til modul 4a af DOL modulet: Forandring udvikling og Innovation

Velkommen til modul 4a af DOL modulet: Forandring udvikling og Innovation Velkommen til modul 4a af DOL modulet: Forandring udvikling og Innovation Undervisere: Randi Juul-Olsen Dorte Venø Jakobsen Velkomst og sang Dagsorden for i dag Dagens program og logbøger Dobbeltcirkel

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Gymnasielærers arbejde med innovation

Gymnasielærers arbejde med innovation Gymnasielærers arbejde med innovation Simon Lauridsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Nærværende artikel tager afsæt

Læs mere

Bliv en stærk leder. for børnenes skyld. Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen.

Bliv en stærk leder. for børnenes skyld. Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen. Bliv en stærk leder for børnenes skyld Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen. 1 Bliv en stærk leder for børnenes skyld Det er i barnets

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION...

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION... Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 HVIS ER BARNET, HALBY, LIS BARNET MELLEM KAOS OG ORDEN... 3 DANIEL N. STERN SPÆDBARNETS INTERPERSONELLE

Læs mere

Kompetencemålene beskriver hvilke kompetencer børnene skal tilegne sig i deres tid i dagtilbuddene inden de skal begynde i skolen.

Kompetencemålene beskriver hvilke kompetencer børnene skal tilegne sig i deres tid i dagtilbuddene inden de skal begynde i skolen. Fælles kommunale læreplansmål For at leve op til dagtilbudslovens krav og som støtte til det pædagogiske personales daglige arbejde sammen med børnene i Ruderdal kommune er udarbejdet kompetencemål indenfor

Læs mere

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER LEDERNES COACHUDDANNELSE STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER SKAB STØRRE MOTIVATION OG BEDRE PRÆSTATIONER BLANDT MEDARBEJDERE FÅ EN INTERNATIONALT GODKENDT COACHUDDANNELSE

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Coaching af elever i forhold til større skriftlige opgaver

Coaching af elever i forhold til større skriftlige opgaver Coaching af elever i forhold til større skriftlige opgaver Hvordan kan vi sikre os at store skriftlige opgaver kan blive elevernes projekter, samtidig med at eleverne får en professionel vejledning? Hanne

Læs mere

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER LEDERNES COACHUDDANNELSE STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER SKAB STØRRE MOTIVATION OG BEDRE PRÆSTATIONER BLANDT MEDARBEJDERE FÅ EN INTERNATIONALT GODKENDT COACHUDDANNELSE

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

Fortællinger og arbejdsmiljø

Fortællinger og arbejdsmiljø Fortællinger og arbejdsmiljø Aut. organisationspsykolog Anne Lehnschau 1 Workshop Velkommen og præsentation af konsulenter Hvad og hvorfor historiefortælling (del 1.) Hvad er et kulturglimt og metaforer

Læs mere

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK.

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. UNDERVISERE PÅ FORLØBET Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. De to undervisere har sammen skrevet bogen Ledelse i kompleksitet - en introduktion

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere

Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere Coaching i en organisatorisk sammenhæng Coaching af ledere et træningsforløb Formål Det overordnede formål er at styrke konsulenternes evne til at gennemføre

Læs mere

Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere

Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere Vejlederens veje og vildveje. Læsevejlederen som vejleder og facilitator i samarbejdet med lærere UCSJ Roskilde d.29.10.15 Vibeke Petersen, aut.psykolog, www.vibekepetersen.dk Mål med oplægget At tydeliggøre

Læs mere

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com

Strategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

PPR-PsykoLog. Den narrative

PPR-PsykoLog. Den narrative Psykologernes praksisfelter er i konstant udvikling. med PPr som eksempel beskrives her temaerne fra den traditionelle via den systemiske til den narrative tilgang. Den narrative PPR-PsykoLog Udvikling

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

FORLØB OM AKTIONSBASERET LÆRING I HOLBÆK KOMMUNE

FORLØB OM AKTIONSBASERET LÆRING I HOLBÆK KOMMUNE Anita Monnerup Pedersen 15.04 2013 FORLØB OM AKTIONSBASERET LÆRING I HOLBÆK KOMMUNE PROJEKTBESKRIVELSE FOR SKOLEÅRET AUGUST 2013- JUNI 2014 Denne projektbeskrivelse indeholder en beskrivelse af: 1. Kursusforløb

Læs mere

Coaching i et nyt læringsperspektiv

Coaching i et nyt læringsperspektiv Forfatter erhvervspsykolog Birgitte Jepsen og konsulent Margrethe Gade Uddrag af kapitel i bogen Coaching i nyt perspektiv, Kim Gørtz m.fl, 2014, Hans Reitzels forlag Coaching i et nyt læringsperspektiv

Læs mere

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses.

Læs først casebeskrivelsen på næste side. Det kan være en god ide at skimme spørgsmålene, som I skal besvare, inden casen læses. I en kort artikel på næste side beretter vi om Elin, der er borgerkonsulent i Visitationen i Aarhus Kommune. Tidligere var Elins titel visitator. Artiklen beskriver på baggrund af interviews hvad forandringen

Læs mere

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til deltagere der vil lære nyt i praksis Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg, Trine Teglhus og Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til

Læs mere

Forord. og fritidstilbud.

Forord. og fritidstilbud. 0-17 år Forord Roskilde Kommunes børn og unge skal udvikle sig til at blive demokratiske medborgere med et kritisk og nysgerrigt blik på verden. De skal udvikle deres kreativitet og talenter og blive så

Læs mere

UDVIKLINGSFORLØB FOR LEDERE PÅ AU FORSKNINGSLEDERE OG LEDERE AF ADMINISTRATIVE ENHEDER

UDVIKLINGSFORLØB FOR LEDERE PÅ AU FORSKNINGSLEDERE OG LEDERE AF ADMINISTRATIVE ENHEDER UDVIKLINGSFORLØB FOR LEDERE PÅ AU FORSKNINGSLEDERE OG LEDERE AF AU HR Udvikling og Arbejdsmiljø November 2016 AARHUS UNIVERSITET 2 Baggrund Som led i AU s strategiske fokus på ledelse tilbyder AU HR udviklingsforløb,

Læs mere

Sensemaking og coaching. Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS

Sensemaking og coaching. Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS Sensemaking og coaching Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS Agenda Mål med i dag Lidt om mig Sensemaking nogle teoretiske kernepunkter Relationen mellem mening og handling Sensemaking og identitetsskabelse

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

rationalitet Resultatorientering Forståelsesorientering Problematisering Instrumentel handling Meningsfuld handling Frigørende handling

rationalitet Resultatorientering Forståelsesorientering Problematisering Instrumentel handling Meningsfuld handling Frigørende handling Pædagogisk forandringskompetence - perspektiver på meningsfuld kompetenceudvikling i moderne daginstitutioner Louise Eltved Krogsgård Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Uddannelse,

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Mentor eller certificeret coaching

Mentor eller certificeret coaching Mentor eller certificeret coaching Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference 1 2 3 4 5 6 7 8

Læs mere

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte Forord Pædagogik for sundhedsprofessionelle er i 2. udgaven gennemskrevet og suppleret med nye undersøgelser og ny viden til at belyse centrale pædagogiske begreber, der kan anvendes i forbindelse med

Læs mere

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Uddannelsesplan Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Undervisere: Jens Andersen, psykolog, Ledelses- og organisationskonsulent, act2learn, mail: jna@ucnact2learn.dk, mobil: 72690408 Ane Davidsen,

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

Forhandling, der skaber resultater

Forhandling, der skaber resultater Forhandling, der skaber resultater Forhandling med gennemslagskraft Alt er under forandring og derfor er alt til forhandling. I hverdagen forhandler du med kunder, leverandører, arbejdsgivere, kolleger

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere