Indhold. [Masterclass i Coaching ] [ARTIKELSAMLING] Forord Af John Mortensen. Indledning Af Astrid Kilt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indhold. [Masterclass i Coaching ] [ARTIKELSAMLING] Forord Af John Mortensen. Indledning Af Astrid Kilt"

Transkript

1 1 Indhold Forord Af John Mortensen Indledning Af Astrid Kilt Ledelsesbaseret coaching i team et samarbejdsværktøj. Af Anette Thulin Coaching af Ledere et udviklingsperspektiv. Af Astrid Kilt Ledelsesbaseret Coaching som ledelsesredskab. Af Axel Duckert Ledelsesbaseret coaching et muligt svar på aktuelle udfordringer. Af Bente Kjøgx Coaching i skoleverdenen situationsbestemt ledelse. Af Astrid Kilt Ledelse og coaching på vej mod et erkendelsessamfund. Af Mette Lund Thomsen Efterskrift Af Ole Fogh Kirkeby Denne artikel er produceret som opfølgning på kurset Ledelse og Coaching afholdt af Cubion efteråret Yderligere information kontakt Cubion: Redigeret af Astrid Kilt København 2009

2 2 Forord Coaching som ledelsesværktøj har for længst haft sit indtog i den moderne og komplekse organisation. Den organisatoriske hverdag er kendetegnet ved høj grad af kompleksitet, stor uforudsigelighed og et stadigt krav om udvikling af nye kompetencer og hermed også af krav til medarbejderne om at være forandringsparate og både have evnen til og villigheden til at lære. Coaching ser ud til at være netop det redskab den moderne leder har brug for i sit forsøg på at sikre den nødvendige kompetenceudvikling i den teambaserede, dynamisk og videnproducerende organisation hvor ambitionen er en høj grad af selvledelse. Lederen skal ikke længere give svarene eller tage alle beslutningerne. Lederen skal stille de udviklende og læringsfremmende spørgsmål. Lederen skal som det hedder, fremme en organisatorisk refleksivitet. Men, og der er et stort men. Lederen kan uden tvivl med en passende indsats lære sig gode spørgeteknikker og hun kan hente inspiration fra et utal af coachingtraditioner, der kæmper om opmærksomheden på bogmarkedet. Men gode spørgeteknikker og indgående kendskab til de forskellige coachingrammer er nok nødvendige, men ikke tilstrækkelig forudsætninger for at lykkes som coachende leder. Lederen er først og fremmest leder og uanset gode intentioner og masser af coachingkompetence kan lederen ikke kaste sin lederrolle fra sig. Heller ikke midlertidigt. En pointe er: at det skal hun i øvrigt heller ikke. Udfordringerne består snarere i, at skabe en organisationskultur, der gør strategisk coaching mulig, uden at der sniger, hvad bl. andre Ole Fogh Kirkeby kalder en intimteknologi ind ad den organisatoriske bagdør. Desuden må lederen kunne forholde sig til de dilemmaer, der altid knytter sig til ledelsesbaseret coaching: lederen er leder hele tiden også når hun coacher; lederen er den der forventes at have et særligt ansvar for organisationens strategiske mål; Lederen står i et asymetrisk magtforhold til sine medarbejdere hvilket indebærer, at det er en illusion, hvis man bilder sig ind, at der kan etableres et fortrolighedsrum på lige fod med det, der kan etableres sammen med en ekstern coach. Derfor indebærer brug af coaching som ledelsesværktøj, at den enkelte leder både forholder sig til en række principielle dilemmaer og udfordringer og at hun tager den udfordring op der består i at omsætte og integrere de mere abstrakte coachingprincipper, så de passer til de lokale organisatoriske og kulturelle rammer.

3 3 Coachingmodulet har især sat fokus på disse dilemmaer og udfordringer. Ambitionen har været at skabe en proces der både gav mulighed for at afprøve udvikle konkrete coachingteknikker samt gav mulighed for at reflektere og diskutere de særlige dilemmaer, der knytter sig til ledelsesbaseret coaching. Fra mit ståsted ser det ud til at vi har haft held med forehavendet. For mig som underviser har det været en særlig fornøjelse at arbejde med disse forhold sammen med en gruppe deltagere, der hele vejen igennem har sikret kvaliteten ved åbent at bringe deres egen praksis med ind i læringsrummet. Det har gjort forløbet levende og praksisnært. At lære sig de mere spørgetekniske sider af sagen kræver tillige et vist mål af personligt mod til at eksponere sig selv og naturligvis et trygt rum at gøre det i. Jeg vil gerne benytte denne lejlighed til at takke alle deltagere og min co underviser Ole Fogh Kirkeby for deres uvurderlig bidrag til netop at sikre det trygge rum og den åbne måde at deltage på. En helt særlig tak til Astrid Kilt der som energisk tovholder fik det hele til at hænge sammen og gå op i en højere enhed. John Mortensen

4 4 Indledning I efteråret 2008 udbød Konsulenthuset Cubion kurset Coaching som ledelses og udviklingsredskab, et eksklusivt læringsforløb bestående af 7 hele kursusdage. Det eksklusive bestod bl.a. i at blot 6 skoleledere deltog i kurset og havde derfor stor karakter af deltagerstyring. Desuden det, at de havde fælles arbejdsarena og derfor nemt kunne relatere til hinandens fortællinger gav et frugtbart grundlag. Derfor var samtale, diskussion og afprøvning af egne arbejdsmæssige og personlige erfaringer og problemstillinger i fokus gennem hele kursets forløb i relation til følgende emnerne: Coaching og ledelsesenergi i praksisfællesskaber Lederen som coach et redskab Coaching som nøgle til arbejdet med ledelsesmæssige og personlige udfordringer Narrativ coaching Det filosofiske lederskab Ledelses og læringskultur kan en rigtig leder undgå at være coach? Et andet eksklusivt element ved kurset var de kvalificerede undervisere der overtog scenen på skift alt efter emne og specialisering. Dermed var kurset skræddersyet således at det bredte sig vidt indenfor coachningens rammer, hvor undervisere indenfor det praktiske felt, den psykologiske dimension og den filosofiske vinkel delte ud af viden og erfaringer. Dette i sammenspil med deltagerne der som sagt var med til at sætte deres præg på dagsordnen. Samlet blev der bl.a. sat fokus på hvordan man støtter og vejleder andre i hverdagen, hvordan tvivl skiftes ud med meningsfuldhed og vilje, hvordan man kommer til at hvile i sig selv som leder samtidig med at man er karakterfuld og ikke mindst hvad coaching kan bruges til som leder i skoleverdenen. I denne artikelsamling ses disse fokus udfoldet. Formålet med kurset var at deltagerne tilegnede og udviklede teoretiske og praktiske kommunikative kompetencer med henblik på at skabe nye forståelser og betydninger til den eksisterende dagligdag, arbejdsbyrde og lederrolle. Ydermere var formålet at give deltagerne viden og praktiske færdigheder til at bruge coaching som en ressource og redskab til dagligdagens ledelsesmæssige udfordringer. Dette formål udmundede sig i en individuel mundtlig eksamen på

5 5 45 minutter, hvor hver deltager gennem en videooptagelse, synopsis og samtale viste at de var i stand til at coache samt tilhørende overvejelser i forhold til problemstilling og coachingsession. Dette med udgangspunkt i forskellige tænkninger, teorier og metoder til inddragelse af coaching i en ledelsesmæssig kontekst. Nogle af eksamens og kursets erfaringer, pointer og dilemmaer er blevet til denne artikelsamling og er derfor et indblik i kursussets produkt. Vi er i Cubion af den opfattelse at det eneste man bliver riger af at give væk er viden og ønsker derfor at dele ud af dette produkt i den forhåbning at det vil skabe nysgerrighed og inspiration. Vi vil i Cubion gerne gå hånd i hånd med livslang læring og udvikling af indsigt. Vi ønsker i fremtiden at skabe flere vellykkede lærings og erkendelsesmæssige rum og initiativer i samspil mellem innovativ praksis, forskning, analyse og rådgivning. Astrid Kilt

6 6 Ledelsesbaseret coaching i team et samarbejdsværktøj Af Anette Thulin Abstract Hvordan man kan styrke udviklingen af en samarbejdskultur gennem ledelsesbaseret coaching i team? Mon ledesesbaseret coaching kunne blive et redskab i lederens værktøjskasse til at fremme teamsamarbejde? Jeg vil med denne artikel behandle ovenstående spørgsmål. De har vagt min interesse, da jeg i min hverdag som leder, finder manglende samarbejdskultur som en tilbagevendende problemstilling. Jeg ønsker derfor at udforske om ledelsesbaseret coaching kan være en hjælpende hånd i de daglige konflikter, hvilket jeg vil gøre ved at overveje bestemte problemstillinger og relevante områder i relation hertil samt inddrage mine praksis erfaringer. I ledelsen, hvor jeg er viceskoleleder, har vi i en længere årrække arbejdet med at udvikle skolens interne samarbejdskultur med særligt fokus på to områder. For det første lærernes samarbejde i selvstyrende årgangsteam på 5 7 lærere, og en hertil hørende mødestruktur, hvor teamene holder internt møde en gang ugentligt og teamenes repræsentanter, teamkoordinatorerne, mødes med mødeleder, skoleleder og viceskoleleder hver tredje uge. For det andet vores medarbejder og teamsamtaleorganisering, hvor enten skoleleder eller viceskoleleder en gang årligt deltager i undervisningen hos en lærer og herefter gennemfører

7 7 medarbejdersamtalen. Efter at alle teammedlemmer indenfor ca. to uger har gennemført dette, afsluttes med en teamsamtale, som viceskoleleder og skoleleder planlægger og gennemfører. Det er min erfaring, at det altid er en udfordring for lærerne, at få teamsamarbejdet til at fungere. Der opstår naturligt problemer eller konflikter i samarbejdet. Så oplever vi i ledelsen indimellem, at teamene, eller enkelte medlemmer fra et team, kommer til os for at søge vejledning og støtte. Vores ledelsesmæssige værktøjskasse kunne i denne sammenhæng godt trænge til lidt inspiration og udvidelse, så vi kan blive bedre til at styrke teamenes samarbejdskultur. Mon ledesesbaseret coaching kunne blive en del af vores værktøjskasses redskaber? Det får mig i hver faldt til at overveje hvordan man kan styrke udviklingen af samarbejdskulturen gennem ledelsesbaseret coaching i team. I efteråret blev jeg kontaktet af et team, som var havnet i nogle samarbejdsproblemer. Teamet bad om min ledelsesmæssige støtte til udviklingen af samarbejdet. Jeg valgte at gennemføre en proces med fem coaching seancer i løbet af en måned. Min antagelse var, at jeg gennem brugen af ledelsesbaseret coaching, her især med en narrativ tilgang med eksterne vidner, kunne være medvirkende til at styrke udviklingen af samarbejdskulturen konkret i dette team, således at teamet blev bedre til i fællesskab at løse deres opgave. For mig var det en mulighed for, at få afprøvet mig selv, som coachende leder, og at få arbejdet med at videreudvikle en lille flig af skolens samarbejdskultur. Jeg ville vove at flytte nogle grænser i vores organisation, for på denne måde at skabe forandringer. Hvis det lykkes, kan det på længere sigt benyttes i flere team/alle team, således at samarbejdskulturen på hele skolen udvikles. Artiklens opbygning. Artiklen er bygget op i tre dele. I de to første dele vil jeg overveje forskellige problemstillinger og relevante områder i relation til mit fokus og interesse ved at præsentere centrale vinkler indenfor den teoretiske og metodiske baggrund. I den sidste tredje del vil jeg kort introducere hvorledes min erfaring med ledelsesbaseret coaching som redskab til

8 8 teamsamarbejde kommer til udtryk i relation til den teoretiske og metodiske baggrund som jeg redegør for i del 1 og Del Ledelsesbaseret coaching. I denne første del vil jeg kort skitsere forskellige centrale problemstillinger indenfor det at være coachende leder. Når jeg som leder vælger, som noget nyt, at anvende coaching, som en del af min ledelsespraksis, er der meget jeg skal gøre mig klart, da der er meget på spil. Formålet i denne sammenhæng er, at finde nye veje som kan udvikle organisationens samarbejdspraksis. Dilemmaer i ledelsesbaseret coaching. Nogle af de centrale dilemmaer ved at være coachende leder i en organisation er, at jeg, ikke kan træde ind i en fuldkommen neutral og faciliterende hjælperrolle. Og det er ikke realistisk at forestille sig, at man kan etablere et magtfrit rum, idet jeg, som leder, og fokuspersonen, som medarbejder, trækker magtbetydningen med ind i coaching samtalen. Jeg må forholde mig til, at jeg, som leder, repræsenterer organisationens værdier, spilleregler og mål. Derfor skal jeg være opmærksom på, at jeg aldrig kan være neutral. Man skal heller ikke være blind for, at jeg, som coachende leder, typisk vil have et mere overordnet mål med coachingen, hvilket altid vil handle om, at sikre at organisationen får løst sine opgaver på bedste vis gennem medarbejderen. Etiske fordringer i ledelsesbaseret coaching. Dette sætter nogle etiske fordringer til mig, som coachende leder. Jeg må påtage mig ansvaret for, at sikre i en coaching seance med en medarbejder at jeg tydeliggør overfor medarbejderen, hvilken ramme vi arbejder under. Jeg skal være opmærksom på under seancen, at jeg ikke er dominerende og manipulerende, men til gengæld skaber et

9 9 tillidsforhold, og giver rum for og understøtter medarbejderens ønsker, behov og mål og er anerkendende og samskabende med medarbejderen om, at få medarbejderens ønsker og mål tydeliggjort. Jeg må have fokus på at etablere tillid og tryghed. Udgangspunkt for og udfordringer i ledelsesbaseret coaching. Mit udgangspunkt for den ledelsesbaserede coachende samtale er forankret i en grundlæggende forståelse af at: Mennesker udtrykker en fortælling, når de fortæller om sig selv og på denne måde skabes identiteten gennem fortællingen. fortællinger organiserer vores hukommelse, vores menings og betydningsdannelse og dermed vores identitet. På samme vis organiserer fortællinger organisationens identitet og kultur. (LC s.133) Ser man på coaching i dette perspektiv er der især to væsentlige områder, jeg som ny coachende leder i min organisation skal være opmærksom på. I den narrative tilgang skal jeg, som leder, acceptere at jeg ikke direkte har den store indflydelse på de erkendelser og den målsætning for handling medarbejderen finder frem til. Det betyder at jeg skal kunne give slip på organisationens mål for en tid og indstille mig på en udpræget lyt tende praksis. Den narrative samtale bevæger sig frem og tilbage, og i denne proces afgrænses og tydeliggøres problemhistorien, og dennes virkning på personen. Det skal have rum og tid. Hvorledes og om der i min organisation er legitimitet til, at jeg som leder kan ændre og udvikle min ledelsesstil gennem narrativ coaching. Denne legitimitet er under indflydelse både ovenfra og nedenfra i organisationen. Altså fra min nærmeste leder og fra medarbejderne. Jeg skal være opmærksom på, hvilken kontekst jeg udøver ledelsesbaseret coaching i, da denne har stor betydning for i hvor høj grad coachingen vil kunne lykkes. Coachingen skal indlemmes i organisationen og i den ledelsesstil, som hersker i organisationen. Udfordringen for mig er at sikre, at den organisatoriske kontekst fremmer muligheden for refleksivitet, således at selve coaching seancen giver den enkelte medarbejder mulighed for refleksion. Med afsæt i den narrative tilgang til coaching forventer jeg, at kunne skabe en coaching situation, som fremmer muligheden for medarbejderens refleksivitet i en tryg og tydelig ramme.

10 10 2. Del Coaching i team med en narrativ tilgang. Jeg har blandt de mange tilgange til coaching valgt at afprøve og undersøge en narrativ tilgang, fordi der i den narrative tilgang fokuseres på relationerne mellem de dominerende fortællinger og deres betydning for de handlinger personer foretager i en organisation. For mig som leder er det interessant at få indblik i det narrtive perspektiv, idet jeg forventer at der både hos mig, som coachende leder, og hos medarbejderen, som fokusperson, kan generes ny forståelse. Dette vil jeg udfolde nærmere i denne anden del. Coaching narrativ tilgang. Narrativ coaching anskuer den enkelte medarbejder som en, der bevæger sig i et krydsfelt mellem professionelle vilkår og personlige værdier, og den narrative tilgang åbner for at tale om netop dette (LC 148). Jeg har ladet mig inspirere af en narrativ tilgang til coaching, idet jeg herigennem ser mulighed for at både fokusperson og team kan få øje på noget andet, noget nyt, så der kan etableres grundlag for nye handlinger. Heri ser jeg muligheder for at det konkrete team kan få udviklet sin samarbejdskultur. I den narrative coaching arbejdes der med at dekonstruere hvilke ideer og dominerende fortællinger fokuspersonen lever med. Dette selv refleksive forhold, som en person har, handler om at stille spørgsmål til de dominerende fortællinger, spørgsmål om, om de er gavnlige. Det er derfor centralt at fokuspersonen gennem coaching får mulighed for at arbejde med at få afdækket et eller flere af personens iboende plot for at kunne handle herudfra og skabe nye narrativer. Fokuspersonen, teamet, jeg, som leder, og organisationen agerer i fortællinger, som præsenteres med et plot, der knytter sig til forskellige sæt af intentioner.

11 11 Den narrative tilgang til coachingen kan foregå på mange måder i praksis. Der er især tre samlende principper, der favner nogle grundlæggende begrebsdannelser indenfor den narrative tilgang: Intentionalitet I den narrative coaching tages der udgangspunkt i den opfattelse, at både medarbejder og organisation agerer i fortællinger, som har iboende plot der knytter an til forskellige intentioner. Agency Er evnen til at se muligheder og at kunne handle ind i dem efterfølgende. I den narrative coaching arbejdes der på, at fokuspersonen kan etablere agenthed i sit arbejdsliv. Positioner Fortællinger placerer os i bestemte positioner. I den narrative coaching undersøges i hvor høj grad positionerne skaber noget godt eller ej for hvordan vi kan handle. Jeg er især optaget i denne sammenhæng af at udvikle og styrke fokuspersonens, og teammedlemmernes agency. Heri ser jeg et af de store potentialer i den narrative tilgang til coaching. Jeg har derfor valgt i de konkrete coaching seancer at arbejde med, at få kortlagt fokuspersonens problemhistorie, at få adskilt problemhistorien fra personen, at afdække hvilken effekt problemet har på personen, at afdække hvordan personen oplever problemet, at arbejde med at udvikle handle ideer og muligheder og fremtidige scenarier for at komme fra problemlandskabet til det foretrukne landskab. Således at det kan blive muligt for fokuspersonen at etablere agency, gennem at fokus personen i en coaching situation får udfoldet det foretrukne landskab, som ligger i problemhistorien. En måde i den narrative coaching, jeg er blevet inspireret af, hvor man kan arbejde med udvikling af agency er ekstern bevidning. Coaching i team eksterne vidner. Jeg har især ladet mig inspirere af Michael Whites brug af definerende ceremoni, (KOL) hvor en gruppe mennesker er samlet med det formål, at skabe en fælles historiefortælling. De

12 12 eksterne vidner inddrager hinanden i samtaler om, hvad de har hørt og om deres reaktioner på hvad de har hørt. Processen flytter alle deltagerne, udvider handlemuligheder for at fortælle nye og anderledes historier, og man får et større kendskab til hinanden. Min ide, med at coache en fokusperson med teammedlemmerne, som en slags eksterne vidner, i den konkrete coaching seance er, i fællesskab i teamet med mig som coachende leder, at skabe en ny historie om teamets samarbejde, som gerne skulle give hver enkelt teammedlem og hele teamet et bedre ståsted for et nyt udsyn og nye handlinger. Min antagelse er, at man gennem denne proces med fortællinger og genfortællinger tydeliggør teammedlemmernes narrativer for hinanden og får knyttet teamet sammen, når de forskellige medlemmers historier kobles, og teamets nye historie opstår. 3. Del Erfaringer muligheder begrænsninger. Denne tredje del er en opsamling på mine konkrete erfaringer med narrativ coaching og eksterne vidner samt mine overvejelser i relation til nogle af de grundlæggende begreber og principper indenfor narrativ coaching, som jeg har valgt at afprøve og undersøge. Hvordan lykkedes det? og tanker om fremtiden Teamet og jeg, som coachende leder, ønskede at skrive teamets historie på ny ud fra den antagelse at samarbejdskulturen i teamet herigennem kunne udvikles positivt. Teammedlemmerne i det konkrete team koblede i høj grad deres historier til hinanden. De fortæller, at det har givet dem større forståelse for hinanden; større viden om, hvad der betyder noget personligt for hver især; større kendskab til hinanden personligt og teamrollen; det har givet mere fokus på at få afklaret forventninger til hinanden og man har fået fokus på hvordan man kommunikerer bedre. Teamet er således godt i gang med at skabe sin alternative nye fortælling, som kan følge til nye handlinger. Jeg er især optaget af, i denne sammenhæng, om fokuspersonen og teamet fik etableret agency.

13 13 Fokuspersonen i en coaching situation med narrativ tilgang kan få udfoldet det foretrukne landskab, som ligger i problemhistorien ved bl.a. kortlægning, adskillelse af fokuspersonen og problemhistorien m.m.. En af måderne i den narrative coaching, hvor man kan arbejde med udvikling af agency er ekstern bevidning i relation hertil. Min erfaring er, at fokuspersoner kan være forskellige steder i deres problemhistorier og være mere eller mindre i stand til at reflektere, og det giver udfordringer for mig som coachende leder. Derfor er det en udfordring at vælge spørgsmålstyper, der understøtter dette. Samtidig skal jeg have fokus på at skabe et trygt og tillids fuldt rum, der giver mulighed for refleksioner og jeg skal være opmærksom på min rolle som leder. Teamet har nu et godt udgangspunkt til det videre arbejde. Jeg stiller mig dog spørgende til, om hvor meget hvert enkelt teammedlem er nået ind til sit plot og dermed om og hvor meget det enkelte teammedlem ændrer sin fortælling, sin identitet og sin agency. Jeg er dog ikke i tvivl om, at der på teamniveau er sket store ændringer. Som jeg ser det, er teamets identitet og agency allerede ændret. Men hvordan sikrer jeg at ændringerne er mere blivende og at fortællingen fortsat udvikles? Fremtids perspektiv Jeg vil altid, som coachende leder, have et overordnet mål med coachingen, hvilket handler om, at sikre, at organisationen får løst sine opgaver på bedste vis gennem medarbejderen. Min erfaring hidtil er, at jeg, som leder, kan leve med at min rolle som leder ændres, når jeg giver lidt slip på mit fokus på organisationens mål for en tid i den narrative coaching, jeg erfarede at man gennem at sætte en tydelig ramme, kunne sikre at situationen ikke blev ustyrlig. Min oplevelse er, at det lykkedes at styrke udviklingen af samarbejdskulturen i det konkrete team ved brug af ledelsesbaseret narrativ coaching med eksterne vidner. Det er en vej vi på længere sigt kan benytte i flere team for at styrke organisationens samarbejdskultur, men jeg bliver nødt til at indtænke den kontekst jeg er leder i, om der er rum og mulighed for ændringer, for at det vil kunne lykkes at indføre ledelsesbaseret coaching, som et konstruktivt redskab i vores ledelsesmæssige værktøjskasse.

14 14 Litteraturliste: LC: Ledelsesbaseret Coaching ; Thorkil Molly Søholm m.fl.; Børsens Forlag FIO: Fortællinger i organisationer, narrativ praksis ; Kit Sanne Nielsen; Hans Reitzels Forlag KOL: Kort over narrative landskaber ; Michael White; Hans Reitzels Forlag CLU: Coaching, læring og udvikling ; Reinhart Stelter m.fl.; Dansk Psykologisk Forlag GV: 7 gode vaner personligt lederskab og drivkraft ; Stephen R. Covey; Schultz Forlag PFC: Protreptik, Filosofisk Coaching i ledelse ; Ole Fogh Kirkeby m.fl.; Forlaget Samfundslitteratur EC: Executive Coaching, ledelsesudvikling i psykologisk perspektiv ; Stig Kjerulf m.fl.; Børsens Forlag Alkymisten ; Paulo Coelho Diverse artikler og kopier.

15 15 Coaching af Ledere - et udviklingsperspektiv Af Astrid Kilt Abstract Denne artikel behandler en undersøgelse af hvad en fælles konsulentpraksis indenfor coaching er, hvor der tages udgangspunkt i konsulenthuset Cubion og tilblivelsen af deres coachingprofil. Dernæst sætter artiklen sig spørgende overfor hvorledes at den enkelte konsulent kan agere ud fra denne fælles konsulentpraksis. Dette med afsæt i en coachingsession af en IT chef som eksempel. Afslutningsvis diskuterer artiklen fordele og ulemper ved fælles konsulentpraksis som støtte til konsulentens cosching. Giv mig et fast punkt, hvor jeg kan stå, så skal jeg dreje Jorden. Archimedes Et sådant fast punkt er i vores tid blevet sværere at etablere. Der er ingen tvivl om, at samfundet har bevæget og stadig bevæger sig i nye retninger, derfor er vi nødt til at omstille os, så vi er kvalificerede til at kunne agere i fremtiden. Folkeskolen skal udvikle arbejdsmetoder og skabe rammer for oplevelse, fordybelse og virkelyst, så eleverne udvikler erkendelse og fantasi og får tillid til egne muligheder og baggrund for at tage stilling og handle (Folkeskoleloven, 2008: 1, stk.2). Således står det i 1, stk. 2 i folkeskolelovens formålsparagraf, hvilket er et udtryk for, at vi i dagens Danmark danner en fremtidig arbejdskraft, hvis faste punkt er én selv. Individet er for alvor

16 16 kommet i centrum, og tillid til egne muligheder gør én kvalificeret til at agere i et foranderligt, senmoderne samfund. Anthony Giddens beskriver dette samfund som aftraditionaliseret ved, at normer og værdier er væk, og at alt kan sættes til diskussion (Andersen, 2007:435). Ydermere stiller samfundet stigende krav om kompetencer som forandringsdygtighed eller omstillingsparathed. Steen Hildebrandt taler om lederevner som proflektion, dvs. en evne til at kunne reflektere over den ankommende fremtid, således at man lærer af den fremtid, der er i vente (Hildebrandt, 5. Nov. 2008). For at kunne matche dette samfund og dets krav har individet ikke blot brug for sig selv som fast holdpunkt, men også støtte, og individet sukker efter hjælp hertil. Coaching er blevet tidens assistance og er derfor kommet på alles læber. Men også organisationer har fået øjnene op for virkningen af coaching. Kenneth Egelund Schmidt fra Danfoss overvejer følgende spørgsmål Hvilke rammer skal jeg som leder være med til at skabe for dig, således at de resterende 80% potentiale, du har i dig, bliver frigjort? (Elling,2007;38). Dette udtrykker opmærksomhed omkring, at danske virksomheder har fået øje på, at de indeholder et organisatorisk merpotentiale på minimum 30 % (Elling,2007;22). Som følge heraf er coaching blevet et uundværligt redskab i konsulentbranchen, et værktøj, som den enkelte konsulent eller det enkelte konsulenthus nødig vil være foruden. Men coaching er lige så forskellig som vi mennesker er, finurlige, uforudsigelige og nysgerrige. Derved er coaching en meget uhåndgribelig størrelse, der er svær at indkredse. Dernæst er der forskellige tilgange og former for coaching alt efter, hvor man vælger at sætte sit fokus, og hvad man er optaget af. Jeg karakteriserer coaching som et bestemt set up, en professionel dialog, der er til for at hjælpe og støtte en person, en gruppe eller et team med at skabe refleksion, resultater og det liv, de ønsker sig (Gørtz, 2008:12). Coachen stiller sig til rådighed for fokuspersonens lærings- og udviklingsproces med en grundlæggende tro på, at de stillede spørgsmål kan danne grobund for videre refleksion (Gørtz, 2008:12). Jeg deler Morten Emil Bergs definition af coaching: Gjennom en handlingsorientert dialog, utfordre og støtte et individ eller et team til å utvikle sin tenke-, være- og læremåte, samt sine gode følelser, for å nå viktige personlige mål og/eller organisasjonsmessige mål. (Berg, 2006:15). Men hvordan skal den enkelte konsulent eller det enkelte konsulenthus gribe en sådan dialog an? Jeg har i min tidligere færden oplevet at gøre brug af coaching i svære samtaler, konsultationer og lignende, hvor jeg har benyttet mig af en anerkendende og nærværende måde at være til stede på, samt det at tage den professionelle rolle på sig som den, der udfordrer og støtter. I disse situationer

17 17 har jeg erkendt, at jeg har følt mig alene i forhold til det teoretiske og erfaringsmæssige grundlag. Jeg er derfor optaget af, hvordan den enkelte konsulent kan støtte sig til et konsulenthus som praksisfællesskab og omvendt. Derfor vil jeg i denne artikel behandle følgende 3 spørgsmål: 1) Hvad er en fælles konsulentpraksis inden for coaching? Her tages udgangspunkt i konsulenthuset Cubion og undersøgelse af deres coachingprofil som eksempel på en fællespraksis. 2) Hvorledes kan konsulenten agere ud fra denne fælles konsulentpraksis? Med afsæt i en coaching af en IT chef som eksempler vil jeg forklare, hvordan man kan coache en leder inden for Cubions coachingprofil. 3) Diskussion af fordele og ulemper ved fælles konsulentpraksis som støtte til konsulentens coaching. I forlængelse af de to ovenstående spørgsmål vil jeg yderligere diskutere hvorledes det kan støtte eller hæmme konsulenten. Metode Måden, hvorpå jeg vil undersøge dette, er, at jeg vil se på en bestemt konsulentvirksomhed for derved at skabe og udvikle dens coachingprofil. Dette vil jeg gøre ved at lave individuelle coachingprofiler for hver konsulent ved hjælp af spørgeskemaer, interviews og observationer. Dernæst vil jeg samle disse til en fælles coachingprofil for organisationen. Ud fra denne fælles coschingprofil vil jeg forklare, hvorledes konsulenten kan coache inden for samme ånd og fodfæste. Dernæst vil jeg diskutere, hvorledes en fælles coachingprofil kan støtte op om konsulentens praksis, og i hvilke tilfælde det eventuelt kan hæmme. Jeg har valgt konsulentvirksomheden Cubion med 9 konsulenter, der bruger coaching som konsulentydelse. Deres coachingprofil vil jeg udvikle ved først at udarbejde en generel kortlægning af coachingverdenen for at danne rammerne og have noget at sætte profilen i forhold til. Dernæst vil jeg analysere Cubions tilgang til coaching ud fra perspektivering til coachinglandkortet med udgangspunkt i individuelle coachingprofiler. Dette analysearbejde skal ses som et fundament til at

18 18 kunne svare på, hvorledes konsulenten med udgangspunkt i fælles konsulentpraksis professionelt kan coache ledere. Videnskabsteoretisk tilgang Min videnskabsteoretiske tilgang er socialkontruktivistisk, da jeg i coachingens ånd ser, at vi konstruerer vores opfattelse af verden i samspil med andre, og at sandhed forhandles og konstrueres i det sociale rum. Ud fra den overbevisning har jeg haft en fænomenologisk-hermeneutisk tilgang, da jeg har søgt at stræbe efter at sætte mig ind i mine informanters livsverdener. Empirien har derved vist vejen og styret opgavens udfald. Hermeneutisk har jeg fortolket de indhentede data. Hermeneutikken har jeg også brugt i den forstand, at jeg benyttede hel/del filosofien, ved at jeg tog udgangspunkt i en helhedsforståelse af Cubions nuværende coachingprofil, som jeg så delte op i dele, de individuelle profiler, hvorefter jeg bragte dem sammen igen til en helhed. Hermeneutikken kom også til udtryk ved udformningen af coachinglandkortet, idet det ud fra den hermeneutiske cirkelbevægelse blev ændret og vurderet i takt med tilegnelse af viden og empirierfaringer. Jeg har været bevidst om, at min ageren og deltagelse i organisationen kunne sløre min objektivitet og har af den grund været meget opmærksom herpå. Dermed stræbte jeg mod at sætte min forforståelse i parentes (Kvale, 2007:49). Valg af teori Som teoretisk forståelsesramme har jeg valgt at benytte mig af den schweiziske læringsteoretiker Etienne Wenger og hans teori om praksisfællesskabet, da jeg ser Cubion som et praksisfællesskab med legitime og perifere deltagere, der sammen har en coachingprofil. Praksisfællesskabet bliver udgangspunktet for individets lærings- og erkendelsesprocesser gennem forhandling af mening. Inden for denne forståelsesramme har jeg en bred teoretisk referenceramme, der ligger som grobund for hele coachinglandkortet og dermed Cubions coachingprofil. Helt konkret er der 7 coachingtraditioner, den protreptiske, den systemiske, humanistisk dialogiske, NLP, narrative, kognitive og emotionelle. Dog viser det sig, at Cubion gør brug af en eklektisk tilgang i forhold til at udvælge forskellige elementer, som for dem giver mening. Disse teoretiske elementer vil være dem, jeg vil gøre brug af. Med andre ord er empirien det styrende fundament, der afgør, hvilken teori der gør sig gældende. Fælles konsulentpraksis inden for coaching?

19 19 Jeg ser Cubion som et praksisfællesskab, der lærer gennem social deltagelse i forhold til praksis, fællesskab, identitet og mening (Wenger, 2004:15). Ud af de 9 individuelle profiler, der indgår som legitime deltagere, er jeg kommet frem til en række fællestræk, som samlet fremstår som Cubions coachingprofil. Cubion har en eklektisk tilgang til coaching i den forstand, at de ikke er tro mod en bestemt teori, men derimod sammensætter deres egen ud fra individuel uddannelses- og erfaringsmæssig baggrund og overbevisning. Cubions form og strategi for coaching bygger generelt på sund fornuft. Med sund fornuft skal forstås, at alle konsulenter har en professionel tilgang i den forstand, at de besidder en dømmekraft, der fortæller dem i situationen, hvordan de skal agere. Dvs. at de fra tid til anden kan skræddersy spørgsmål og tilgange, således at det passer til den enkelte person og situation. For Cubion giver det mening 1, at coachingprofilen har en praktisk og konkret karakter i forhold til, at de bringer fokuspersonen i spil og får vedkommende til at skabe overblik over handlemuligheder. Samlet set har jeg udarbejdet følgende model, der giver et overblik over Cubions form og strategi i en coachingsamtale. Det er vigtigt at se modellen som en åben, elastisk referenceramme, da jeg ingen intentioner har om at sætte dem i en fast lukket kasse. Fælles for alle konsulenterne er, at de alle har en stor trang til frihed og til at kunne dømme deres arbejdssituation med udgangspunkt i dem selv. Spørgsmålstyperne forneden skal blot ses som eksempler. 1 Mening skal her ses som den evne, man har skiftevis, individuelt som kollektivt, at forstå og opleve livet og verden som meningsgivende, hvilket er en forudsætning for at lære (Wenger, 2004:15)

20 20 Derudover har de en fælles ydmyghed over for coaching som redskab, idet de ser det som et kraftfuldt redskab, der kan skabe store resultater, men også stor skade. Eksempelvis sammenligner de det med, at ikke er alle kan flyve et jetfly. Derfor benytter de varsomt coaching ud fra grundlæggende værdier. Som nævnt tidligere har Cubion en eklektisk tilgang til coaching, dvs. at de hver især henter inspiration og udvælger teknikker og metoder fra forskellige videnskabsteoretiske grundopfattelser og selekterer efter, hvad der for dem giver mening. Man kan karakterisere deres generelle

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

Skolelederkursus efteråret 2012

Skolelederkursus efteråret 2012 Skolelederkursus efteråret 2012 Tema: Ledelse og coaching Vi fortsætter i sporet! Sidste års lederkursus om kvalitetsudvikling, kvalitetsstyring og evaluering blev et løft til en stor del af lederne på

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Læring i teori og praksis

Læring i teori og praksis Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

- nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs

- nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs - nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs Den Professionelle Fællesskaber er en unik, ny uddannelse for ledere, konsulenter, projektledere og andre, der skaber samarbejde på tværs og nedbryder organisationens

Læs mere

Coaching i organisationer. v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point

Coaching i organisationer. v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point Coaching i organisationer v/sapiens Consulting i samarbejde med Ledelsesakademiet Akademi fag, 10 ECTS point Side 2 af 5 Coaching og samarbejde i organisationer ruster dig til læring og kompetenceudvikling

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Ledernes. Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer. Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere

Ledernes. Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer. Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere ICF-godkendt uddannelse Ledernes COACHUDDANNELSE Styrk dit lederskab og din evne til at opbygge stærke relationer Skab større motivation og bedre præstationer blandt medarbejdere Få en internationalt godkendt

Læs mere

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014

TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN. Januar 2014 Oktober 2014 TOPLEDERPROGRAMMET THE ALCHEMIST EXPERIENCE UDVIKLING AF TOPLEDERE, DER KAN FORME FREMTIDEN Januar 2014 Oktober 2014 Et tværsektorielt udviklingsprogram målrettet topledere The Alchemist Experience er

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER LEDERNES COACHUDDANNELSE STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER SKAB STØRRE MOTIVATION OG BEDRE PRÆSTATIONER BLANDT MEDARBEJDERE FÅ EN INTERNATIONALT GODKENDT COACHUDDANNELSE

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst I disse år sker der meget på børneområdet, der er fokus på skoleområdet og man går i gang med en stor reform, men der er også stor bevågenhed fra regeringen

Læs mere

Fællesskaberen deltager, anviser og leder i fællesskabet og den fælles skabelse

Fællesskaberen deltager, anviser og leder i fællesskabet og den fælles skabelse Fællesskaberen deltager, anviser og leder i fællesskabet og den fælles skabelse Den Professionelle Fællesskaber er en unik, ny uddannelse for ledere, konsulenter, projektledere og andre, der skaber et

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

PROCESLEDER / KONSULENT

PROCESLEDER / KONSULENT PROCESLEDER / KONSULENT UDFYLDER KRAVENE DOL & DIL / 10 ECTS For tilmelding eller yderligere BLIV PROCESKONSULENT MED KANT OG TEORETISK BALLAST Bliv klædt på til udvikling, fascilitering og evaluering

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere

Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere Træningsforløb for HR konsulenter Coaching af ledere Coaching i en organisatorisk sammenhæng Coaching af ledere et træningsforløb Formål Det overordnede formål er at styrke konsulenternes evne til at gennemføre

Læs mere

Personal Leadership. Lederuddannelse. - Et kursus for ledere med personaleansvar -

Personal Leadership. Lederuddannelse. - Et kursus for ledere med personaleansvar - Personal Leadership Lederuddannelse - Et kursus for ledere med personaleansvar - Derfor laver vi Personal Leadership Vi lever i en global verden, hvor krav til viden og konstante forandringer gør arbejdskonteksten

Læs mere

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER

COACHUDDANNELSE LEDERNES STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER LEDERNES COACHUDDANNELSE STYRK DIT LEDERSKAB OG DIN EVNE TIL AT OPBYGGE STÆRKE RELATIONER SKAB STØRRE MOTIVATION OG BEDRE PRÆSTATIONER BLANDT MEDARBEJDERE FÅ EN INTERNATIONALT GODKENDT COACHUDDANNELSE

Læs mere

Dialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver. Dorthe Jepsen og Helle Alrø

Dialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver. Dorthe Jepsen og Helle Alrø Dialogisk coaching af ledergrupper facilitering af strategiske ledelsesopgaver Dorthe Jepsen og Helle Alrø Årsmøde for ledere og chefer i den kommunale myndighed 2013 Dialogisk coaching af ledergrupper

Læs mere

Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring

Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring - Hvordan har grafisk facilitering bidraget til organisatorisk læring i en større dansk virksomhed? Stina Thorsvang Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v Program 21. og 22. november 2012 -Trivsel i dit arbejdsliv trivsel i medarbejdernes arbejdsliv

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

NGO-Konsulent Formidling Ledelse af frivillige Konfliktløsning Håndtering af partnerskaber Mødeledelse

NGO-Konsulent Formidling Ledelse af frivillige Konfliktløsning Håndtering af partnerskaber Mødeledelse NGO-Konsulent Formidling Ledelse af frivillige Konfliktløsning Håndtering af partnerskaber Mødeledelse Facilitering Flow og fremdrift af arbejdsprocesser NGO ere er medlems- og frivillighedsbaserede vidensorganisationer,

Læs mere

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.

DI's videregående lederuddannelse. Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di. DI's videregående lederuddannelse 2008 Kontakt: DI Business Academy Helle V. Rebien Ledelsesudviklingskonsulent Tlf. 29 49 45 72 E-mail: hvr@di.dk Præsentation Med DI s videregående lederuddannelse får

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Coaching af elever i forhold til større skriftlige opgaver

Coaching af elever i forhold til større skriftlige opgaver Coaching af elever i forhold til større skriftlige opgaver Hvordan kan vi sikre os at store skriftlige opgaver kan blive elevernes projekter, samtidig med at eleverne får en professionel vejledning? Hanne

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING

DEN SUNDHEDSFAGLIGE COACHUDDANNELSE UDDANNELSESORDNING UDDANNELSESORDNING Baggrund Udviklingen i sundhedsvæsenet og øgede krav fra patienter til informationer omkring deres sygdomsforløb stiller et større og større krav til sundhedspersonalets kommunikative

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Bliv en stærk leder. for børnenes skyld. Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen.

Bliv en stærk leder. for børnenes skyld. Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen. Bliv en stærk leder for børnenes skyld Skræddersyede forløb for daginstitutionsledere, der skal sikre større kvalitet og trivsel i institutionen. 1 Bliv en stærk leder for børnenes skyld Det er i barnets

Læs mere

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Uddannelsesplan Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Undervisere: Jens Andersen, psykolog, Ledelses- og organisationskonsulent, act2learn, mail: jna@ucnact2learn.dk, mobil: 72690408 Ane Davidsen,

Læs mere

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut

Positiv psykologi. skaber trivsel, vækst og læring. Af Helle Fisker, psykoterapeut Positiv psykologi skaber trivsel, vækst og læring Af Helle Fisker, psykoterapeut 22 Børn er forskellige og som udgangspunkt nysgerrige, frie og med stor lyst til at udforske og lære. Lysten og positive

Læs mere

BESKRIVELSE AF LEDERUDVIKLINGSFORLØB FOR FORSKNINGSLEDERE

BESKRIVELSE AF LEDERUDVIKLINGSFORLØB FOR FORSKNINGSLEDERE AU HR Kompetenceudvikling Juni 2015 AARHUS UNIVERSITET 2 Baggrund Som led i AU s strategiske fokus på ledelse tilbyder AU HR lederudviklingsforløb målrettet forskere med personale og/eller økonomiansvar.

Læs mere

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015

LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015 TRACs INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM STYRK DIG SELV I ROLLEN SOM LEDER AF KREATIVE PROJEKTER INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM TRACS INNOVATIONSLEDELSESPROGRAM LEDELSE AF KREATIVE PROJEKTER EFTERÅR 2015 STYRK DIG

Læs mere

Profilkatalog PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk WWW.GORELATION.DK. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.

Profilkatalog PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk WWW.GORELATION.DK. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation. Profilkatalog PROFIL KATALOG Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA VI TILBYDER Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser.

Læs mere

Strategi, vækst og lederskab

Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration

Læs mere

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent

Innovativ faglighed. en introduktion til Otto Scharmers Teori U. Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Innovativ faglighed en introduktion til Otto Scharmers Teori U Af Michael Breum Jakobsen, chefkonsulent Hvad er den særlige pædagogiske faglighed man som lærer skal besidde, hvis man vil være en innovativ

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE

LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere

Læs mere

FORLØB OM AKTIONSBASERET LÆRING I HOLBÆK KOMMUNE

FORLØB OM AKTIONSBASERET LÆRING I HOLBÆK KOMMUNE Anita Monnerup Pedersen 15.04 2013 FORLØB OM AKTIONSBASERET LÆRING I HOLBÆK KOMMUNE PROJEKTBESKRIVELSE FOR SKOLEÅRET AUGUST 2013- JUNI 2014 Denne projektbeskrivelse indeholder en beskrivelse af: 1. Kursusforløb

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast

Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast Bliv proceskonsulent med kant og teoretisk ballast Bliv klædt på til udvikling, facilitering og evaluering af målorienterede forandringsprocesser i organisationer - samt ipad som formidlingsværktøj. Proceskonsulentuddannelsen

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder

kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder kursus: ERFARNE LEDERe 2015 Skab merværdi for dine nuværende og fremtidige kunder Dansk Erhverv har skabt et Praksisnært og handlingsorienteret lederudviklingsforløb, der skal hjælpe dig til indsigtsfuld

Læs mere

Samlet certificering som systemisk coach

Samlet certificering som systemisk coach Som certificeret systemisk coach fra ATTRACTOR er jeg nu ikke bare coach af navn men også af gavn. Både som leder og coach har jeg nu overskud og metoder til at få teamet og den enkelte person til at finde

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske AUTENTISK Et intensivt udviklingsforløb for ledere, der ønsker at fordybe og forstærke deres autentiske lederskab. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

Læs mere

UDVIKLING LÆRING COACHING

UDVIKLING LÆRING COACHING BJ UDVIKLING LÆRING COACHING Eksempler på kurser Kursus nr. 0100 Kursus nr. 0200 Kursus nr. 0300 Kursus nr. 0400 Kursus nr. 0500 Kursus nr. 0600 Kursus nr. 0700 Kursus nr. 0800 Kursus nr. 0900 Kursus nr.

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth Få mere ud af din lederuddannelse KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth 1 2 Poula Helth: Ledelseskonsulent Coacher ledere Underviser i lederskab Skriver

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

Forhandling, der skaber resultater

Forhandling, der skaber resultater Forhandling, der skaber resultater Forhandling, der skaber resultater Giv dig selv et forspring til at nå dine forhandlingsmål Forhandling med gennemslagskraft Alt er under forandring og derfor er alt

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Hvad skal eleverne lære og hvorfor?

Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Hvad skal eleverne lære og hvorfor? Af Karina Mathiasen Med indførelse af Folkeskolereformen og udarbejdelse af Folkeskolens nye Fælles Mål er der sat fokus på læring og på elevernes kompetenceudvikling.

Læs mere

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring?

Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faglighed på Faaborgegnens Efterskole Hvad er sammenhængen mellem undervisning og vellykket læring? Faaborgegnens Efterskole www.faae.dk 2011 Pædagogikkens to stadier: I skolen terper man de små tabeller

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Coaching i et metaperspektiv Fra rolle til position - fra magt til kompetence

Coaching i et metaperspektiv Fra rolle til position - fra magt til kompetence Ole Dissing og Pia Laursen Coaching i et metaperspektiv Fra rolle til position - fra magt til kompetence 1. Indledning Ledelse har især gennem de sidste årtier udviklet sig hen imod ledelse af kompetente

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014

Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Bilag 33 1. Identitet og formål 1.1 Identitet Forsøgslæreplan for psykologi B valgfag, marts 2014 Psykologi er videnskaben om, hvordan mennesker sanser, tænker, lærer, føler, handler og udvikler sig universelt

Læs mere

PKU - Proceskonsulentuddannelsen

PKU - Proceskonsulentuddannelsen PKU - Proceskonsulentuddannelsen Systemisk valgfagspakke på diplomniveau Proceskonsulentuddannelsen fra Go Proces - i daglig tale PKU - henvender sig til alle, der arbejder med mennesker og sociale processer.

Læs mere

DOL grundmodul: Det personlige lederskab. er jeg værd at følge?

DOL grundmodul: Det personlige lederskab. er jeg værd at følge? DOL grundmodul: Det personlige lederskab er jeg værd at følge? Den senmoderne leder? Hvad har du at gøre godt med i en sådan situation? Det personlige lederskab balance? Ressourcer: Viden Erfaringer Færdigheder

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT Tekst og illustration: Lisbeth Villumsen Den narrative tænkning er på mange måder et barn af den systemiske tankegang, hvor vi kigger efter forskelle og ligheder samt

Læs mere

Introduktion til filosofi og ledelse

Introduktion til filosofi og ledelse Lektion 1: Introduktion til filosofi og ledelse Diplom i Ledelse modul 7. Center for Diakoni og Ledelse Tommy Kjær Lassen Mandag d.19.august 11:30-12:30 Modulets teoretisk tematikker: Ledelsesfilosofi

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Muligheder, udfordringer og dilemmaer i forbindelse med coaching i en organisatorisk kontekst.

Muligheder, udfordringer og dilemmaer i forbindelse med coaching i en organisatorisk kontekst. Muligheder, udfordringer og dilemmaer i forbindelse med coaching i en organisatorisk kontekst. Peter Hansen-Skovmoes, Synergi HRM og Gert Rosenkvist, Rosenkvist Consult 1 Hvem er vi? Chefkonsulent Gert

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Teamkoordinator-uddannelsen

Teamkoordinator-uddannelsen Teamkoordinator-uddannelsen De mange krav, den store kompleksitet og den accelererende udvikling, som opleves overalt i samfundet i dag, er også blevet en naturlig del af skolens virkelighed. For at navigere

Læs mere

Akademiuddannelsen i Ledelse Valgfag inden for uddannelsens faglige område

Akademiuddannelsen i Ledelse Valgfag inden for uddannelsens faglige område Coaching i organisationer Deltageren udvikler i en dynamisk vekselvirkning mellem teori og praksis sin samtale- og kommunikationskompetence med særligt fokus på at kunne coache i organisatorisk kontekst.

Læs mere

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 FOR ADMINISTRATIVE, SPORTSLIGE OG POLITISKE LEDERE I DIF S SPECIALFORBUND BLIV EN ENDNU BEDRE LEDER Strategisk

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Hvorfor gør man det man gør?

Hvorfor gør man det man gør? Hvorfor gør man det man gør? Ulla Kofoed, lektor ved Professionshøjskolen UCC Inddragelse af forældrenes ressourcer - en almendidaktisk udfordring Med projektet Forældre som Ressource har vi ønsket at

Læs mere

Menneskelig udvikling og modning tak!

Menneskelig udvikling og modning tak! Menneskelig udvikling og modning tak! - når det sociale fællesskab bliver for krævende i forbindelse med et efterskoleophold Vibeke Haugaard Knudsen Stud.mag. & BA i teologi Læring og forandringsprocesser

Læs mere

Essens Instituttet Bevidsthed, nærvær, lederskab

Essens Instituttet Bevidsthed, nærvær, lederskab Essens Instituttet Bevidsthed, nærvær, lederskab LEDERSKABETS ESSENS LEDERSKAB MED BEVIDSTHED, EMPATI OG KANT. PERSONLIGT LEDERSKAB 0G UDVIKLING GENNEM FØLELSESMÆSSIG INTELLIGENS & SOCIAL KOMPETENCE For

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere