Dette kapitel handler om coaching inden for ledelse. Kapitlet giver en bred

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Dette kapitel handler om coaching inden for ledelse. Kapitlet giver en bred"

Transkript

1 Kapitel 7 (n2) Ledelse og coaching (n1) Af Vibe Strøier (n3) Dette kapitel handler om coaching inden for ledelse. Kapitlet giver en bred introduktion til begrebet. Det vil indeholde en diskussion af, hvordan coaching kan benyttes som redskab i forhold til de udfordringer, som lederen står i. Til slut fokuseres på den psykologiske udvikling som kræves af ledere, for at de bliver gode coaches. Coaching er et af de mest brugte begreber i øjeblikket, når man taler om vor tids store dogme: At have sig selv som udviklingsprojekt hele livet igennem: Aldrig at gå i stå, aldrig at være mentalt fraværende, altid at være på, altid at være perfekt, sund, årvågen og forandringsparat. Lidt sarkastisk betragtet lader det til, at det moderne liv kræver så store udfordringer af det enkelte menneske, at vi hele tiden inviteres til at lade dimensioner af vores liv udvikles gennem coaching: Få dig en livsstilscoach, der hjælper dig med din tøjstil, en trænings-coach, der hjælper dig med din fysiske form, en mental-coach, der træner dig i meditation og afslapning. Den polsk-engelske professor i sociologi og ekspert i de psykologiske konsekvenser af globalisering, Zygmundt Bauman, udgav i 2005 bogen Liquid Life. Titlen er en metafor for den måde, dele af livet leves på i det moderne samfund et samfund, hvor de betingelser, som folk lever under, forandrer sig hurtigere, end man kan nå at tilpasse vaner og rutiner. Og hvor man derfor hele tiden er afhængig af at kunne blive opgraderet, f.eks. gennem coaching :

2 In short: liquid life is a precarious life, lived under conditions of constant uncertainty. The most acute and stubborn worries that haunt such a life are the fears of being caught napping, of failing to catch up with fast-moving events, of being left behind, of overlooking use by dates, of being saddled with possessions that are no longer desirable, of missing the moment that calls for a change of tack before crossing the point of no return. Liquid life is a succession of new beginnings yet precisely for that reason it is the swift and painless endings, without which new beginnings would be unthinkable, that tends to practice them, getting rid of things, takes precedence over their acquisition (Bauman 2005: 2). Hvis vi ser bort fra den moderne tids brug af coaching som et livsstils- og overlevelsesfænomen kender man coaching fra to områder: fra sportens verden og fra arbejdspladsernes verden. Sportsverdenen er måske den verden, som de fleste af os kommer til at tænke på, når vi hører begrebet coaching. Vi ser en amerikansk baseball-træner for os med kasketten omvendt på, der guider og lever med sit hold. Han er tæt på de enkelte sportsudøvere omkring deres sportspræstationer og den fysiske og mentale udvikling, det kræves af dem. Herhjemme er der også stort fokus på sports-coachene, som vi ofte følger ligeså meget som sportsheltene: Ulrik Wilbek, Michael Laudrup, Ole Ritter osv. Vi læser og hører interview om deres måde at træne deres hold på, deres syn på de enkelte sportsudøvere, deres værdier og deres evne til at motivere, kort sagt deres coaching-kompetencer. På arbejdspladserne er coaching en naturlig aktivitet, som foregår de fleste steder udført godt eller mindre godt. Coaching er en teknik, hvor lederne gennem støttende, rådgivende og opfølgende samtaler hjælper med til både at understøtte og udvikle medarbejdernes præstation og deres evne til at lære.

3 . Lederne deltager altså i deres medarbejderes udviklings- og læringsproces. Man kan tale om læring på job. Hvor kurser og uddannelse ofte foregår ved, at medarbejderne sendes et andet sted hen for at lære noget nyt, handler coaching om, at medarbejderne udvikler sig gennem refleksion i deres daglige konkrete arbejde. Coaching indebærer, at lederne sørger for at iscenesætte reflektoriske dialoger med deres medarbejdere, hvor man ved at hæve sig lidt op over dagligdagen, men ved hjælp af dagligdagens konkrete udfordringer har fokus på medarbejderens udviklings- og læreprocesser. Ledelse i dag kræver at lederen hele tiden har fokus på at udvikle sine medarbejderes ekspertise og ansvar. Og det gøres bedst ved regelmæssig coaching mellem lederen og medarbejdere, hvor der fokuseres på medarbejdernes daglige arbejdsopgaver. Coaching-begrebet Der er ekstremt stor fokus på lederskabet i disse år, hvilket også kan mærkes på den stigende interesse, der er blandt ledere for at få en decideret lederuddannelse. Coaching er et af de begreber, man kan være sikker på dukker op hyppigst, når man taler om leder-kompetenceudvikling. De nye dialogformer, som anvendes i moderne ledelse, betegnes ofte som coaching. Sat lidt på spidsen er coaching blevet et imperialistisk svar på de mange komplicerede processuelle aspekter af det lederskab, som den moderne leder står i. Lige så mange bøger og artikler, der udkommer om coaching, lige så mange definitioner er der selvfølgelig af, hvad coaching egentlig er. Jeg plejer at systematisere coaching-definitionerne indenfor et bestemt kontinuum.

4 Coaching som idrætspsykologisk begreb I den ene ende har vi de definitioner, der har deres rod i sportens verden: Idrætspsykologen Reinhardt Stelters bog Coaching, læring og udvikling (2002) sætter fokus på coaching som en bestemt relation, som trænere, undervisere og ledere kan og bør udvikle til deres udøvere, elever eller medarbejdere. Denne bestemte relation kommer til udtryk i følgende definition: Coaching er en ledelses- og arbejdsform, hvor det drejer sig om at udvikle fokuspersoners faglige og personlige potentiale og selvreguleringsevne. Coaching skal forstås som deltagelse i fokuspersonens udviklings-og læringsproces (Stelter 2002: 14 Coaching som udviklingsbegreb I midten af kontinuummet ligger følgende definition, som vægter coachens rolle og evne til at sætte en målrettet udviklingsproces i gang: Som udgangspunkt handler coaching om at sætte en udviklings- eller forandringsproces i gang. Ofte er det svært for os mennesker selv at komme i gang, at sætte os mål, holde fast og afslutte med succes. Men ved hjælp af en coach, som har en faglig viden og nogle særlige færdigheder, kan de fleste mennesker langt lettere få defineret og gennemført deres mål. Coaching handler også om personlig vækst, hvor dialogen mellem coach og fokusperson resulterer i en dybere indsigt og forståelse af egne tidligere valg (Blichmann og Kjerulf 2004: 17). * Coaching som en proces mod work-life-balance

5 I den anden ende af kontinuummet defineres coaching som en proces, der hjælper ledere til at træffe valg inden for det, faglitteraturen kalder work-life-balance. Denne definition ses for eksempel hos Whitmore: Erhvervslivet har overtaget for meget af for mange menneskers tilværelse med høje personlige omkostninger til følge. Stress, opløste ægteskaber, forsømte børn, dårligt heldbred og dårlig form er langt mere udbredt blandt erhvervsfolk, end de tør indrømme over for sig selv og andre. Grunden til dette er kravet om at præsentere resultater, men det er uundgåeligt, at deres præstationer også vil lide under det. Coaching er en nænsom måde at skærpe bevidstheden om den manglende balance på og til at hjælpe den coachede med at finde en vej frem, som vil gavne både arbejde og fritid (...) (Whitmore 1998: 8). * * Coaching som gensidig proces Fælles for de fleste definitioner af coaching er en klassisk opfattelse af coaching som envejspåvirkning: Nemlig at det er den person, der coaches, der skal udvikle sig: At en leder gør noget ved sine medarbejdere, eller at en coach gør noget ved den leder, han coacher. Det er derimod vigtigt at fastslå, at coaching er en gensidig proces. Coaching i dag er ikke blot en ensidig handling, men i høj grad et nødvendigt gensidigt ledelsesredskab i en tid, hvor den gamle klassiske ledelsesautoritet er under afvikling, og hvor nye relationer mellem ledere og medarbejdere spirer frem. Min mangeårige erfaring som ledelsescoach er, at den moderne organisation i højere og højere grad fokus på samskabende relationer mellem ledere og

6 medarbejdere. Coaching bliver her et samlebegreb for en organisationskultur, hvor lederen sammen med medarbejdere udforsker de udfordringer, som organisationerne rummer, og beskriver de stier, der skal betrædes. Coaching i dag handler ikke blot om lederens evne til at guide medarbejdere, men i lige så høj grad om lederens evne til at kunne udvikle sig selv via disse coachende processer. Og det er her, den store ledelsesudfordring ligger. Coaching: Hvordan? Talrige undersøgelser af god lederadfærd viser, at medarbejdere vægter lederes evne til at give feedback og udvikle dem meget højt. Der er ingen tvivl om, at lederes adfærd og holdning spiller en kæmpe rolle for medarbejdernes tilfredshed. Den moderne medarbejder stiller krav om ledelsesmæssigt nærvær i forhold til at være i en ramme, hvor det er klart, hvilke forventninger der er til den enkelte. Jeg hører oftere og oftere følgende udsagn fra medarbejdere om hvad de vægter hos en leder: at få anerkendelse og ros at blive udfordret og understøttet at få feedback og blive guidet at blive hørt og inddraget. Coaching spiller en vigtig rolle som en del af lederens værktøjer for at gøre det muligt at iscenesætte et arbejdsmiljø, der inddrager de ovennævnte faktorer. For at coaching på arbejdspladsen skal være effektiv og nyttig, er det vigtigt som leder at holde en struktur. Følgende trin kan anbefales som ramme i enhver coaching: a. Fastsættelse af tema b. Identificering af mål c. Reflekterende spørgsmål

7 d. Handlinger og målsætninger e. Opsamling og aftaler. a. Fastsættelse af tema: Vær enige om, hvad der er emnet for den coachende samtale. Sørg for som leder at gøre det så konkret som muligt. Der kan dukke andre tilstødende emner op, men der skal kunne drages konklusioner på den første formulering af emnet til sidst i samtalen. Sæt altid en tidsramme for samtalen. b. Identificer de mål, der skal arbejdes hen imod. Her er det vigtigt både at identificere de mål, der skal være for selve den konkrete coaching-session, men også at kunne bygge disse mål ind i længerevarende mål. De største fejl, ledere laver med coaching, er, at de ikke følger op på de mål, der sættes. Dermed mister medarbejderne en del af deres motivation. c. Lyt og anerkend medarbejdernes perspektiver. Det gamle udtryk aktiv lytning kommer til sin ret her. Lyt efter, hvad medarbejderne siger, hvor vedkommende er, og træn som leder i at stille nysgerrige og interesserede spørgsmål, der kan hjælpe medarbejderne til at kunne forholde sig reflektorisk til egne handlinger og synspunkter. Det er ved at stille disse spørgsmål, at lederen viser sit ægte engagement i medarbejderen, og det er her, at medarbejderen føler en genuin interesse fra lederens side. Dette kan ofte inspirere begge parter til interessante betragtninger. Lederen skal i denne fase af coachingen betragte sig som ikkevidende i forhold til den problematik, som medarbejderen anslår. d. I denne fase kommer lederens eventuelle egne erfaringer ind. Både de gode og de dårlige. Sammen med sin medarbejder udforsker lederen konsekvenserne af forskellige handlemuligheder. Her kan lederen fint give råd, men det er også her, man som leder skal være parat til selv at turde lade medarbejderen få råderum, og måske prøve at gøre tingene på en anderledes måde, end man selv havde tænkt sig.

8 e. I den afsluttende fase samler man som leder op på, hvad man har talt om, og hvilke aftaler der er blevet indgået. Husk at følge op. Fortæl også gerne, hvad du som leder har lært af samtalen, eller hvordan du er blevet inspireret. Det er klart, at der er stor forskel på, hvordan den enkelte medarbejder skal coaches. Er det en helt nyansat, som skal have ret klare retningslinjer med hensyn til organisationens procedurer, eller er det en dygtig faglig medarbejder, som skal blive bedre til at inddrage sit team i sit projekt? Det kan være gavnligt at tænke på billedet af et trafiklys som guideline til, hvor meget lederen skal dominere indholdet af coachingen. I det røde felt ligger coaching, hvor lederen er den rammesættende. Det kan f.eks. dreje sig om et forløb med en medarbejder, hvor vedkommende skal oplæres i at varetage en ny arbejdsfunktion. I en sådan coaching opsætter lederen nogle parametre, der er meget konkrete og meget målbare i starten af coaching-forløbet. Efterhånden som medarbejderen udvikler sine kompetencer, kan lederen slække på styringen og overlade mere og mere til medarbejderen selv. I det gule felt ligger coaching, hvor lederen stadig sætter rammen for medarbejderen, men hvor fokus ligger på, at medarbejderen også skal lære gennem egne erfaringer. Meget coaching foregår i det gule felt, f.eks. en medarbejder, som skal lære at blive mere inddragende i sin projektledelse. Man coacher som leder vedkommende ved hjælp af en nysgerrig og ikke udpræget dirigerende lederstil, der inviterer til, at medarbejderen fortæller om sine egne oplevelser. I det grønne felt coacher ledere medarbejdere, der har større faglig viden end dem selv. Coachingen kræver ikke, at lederne skal blive lige så gode faglige specialister som deres medarbejdere, men at man som leder alligevel kan være en interessant refleksionspartner.

9 Lederskabets oxymoroner Der stilles store og ofte modsatrettede krav til lederskabet. Det er særligt lederens dialogiske evner, der i dag er i fokus i de fleste organisationer. Lederen skal kunne skabe sammenhængskraft i et kompliceret landskab med ofte modsatrettede bevægelser. Det stiller store personlige krav til ledelse, først og fremmest om at kunne involvere andre. Samtidig er der implicitte forventninger til de enkelte ledere om at kunne håndtere sig selv i mange forskellige aspekter af lederskabet. Derved kan man sige, at lederen de og rekonstrueres konstant i nye kontekster. Lederen befinder sig hele tiden i en bevægelse mellem flere forskellige aspekter. Her vil det være relevant at anvende begrebet oxymoron, en figur, der rummer modsat rettede bevægelser, fordi begrebet er velegnet til at udforske, hvilken kompleksitet lederskabet befinder sig i. I det følgende diskuteres lederens oxymoroner med udgangspunkt i følgende metaforer: Mellem globalisering og lokalisering Mellem skakspil og Red Alert Mellem feltherre og borgfrue Mellem 68 ere og studieværter Mellem øgler og partisaner. Mellem globalisering og lokalisering Det mest overordnede af oxymoronerne er samtidigheden i de to modsatrettede bevægelser i det moderne samfund: globalisering og lokalisering. En vigtig del og effekt af globaliseringen er en konstant transcendens i organisationerne. Grænser og

10 rammer ændres konstant, hvilket betyder, at mange ledere befinder sig midt i processer, der simultant handler om adskillelse fra noget (fission), om sammensmeltning med noget andet (fusion) og om indlemmelse i noget tredje (integration). Samtidig med globaliseringens udadrettede bevægelse, der hele tiden kalder på diversitet, samvær, nye relationer, nye udfordringer, kontakt og nysgerrighed, er den modsatte bevægelse også på spil: lokaliseringen. Lokaliseringen handler om behovet for beskyttelse og identitetsdannelse. Om retten til på givne tidspunkter at være sig selv nok i fællesskabet, at lukke af for omverdenen og at kunne være beskyttet mod de konstante og påtrængende krav. Den store fokusering på det psykiske arbejdsmiljø handler om denne lokalisering og om de enkelte enheders behov for at have intern fred og ro til at håndtere omverdenens krav. Også værdigrundlagsdiskussionerne kan ses som et udtryk for dette behov for en identitetsdannelse: Vi er nødt til at vide, hvem vi selv er, og hvad vi står for, før vi kan åbne op for de andre. Disse bevægelser kræver stor kompetence fra lederne til på en gang at være vidende og ikke-vidende. Lederne skal vide, hvad disse processer kan medføre, mens de samtidig skal være parate til konstant at lade sig udfordre i deres egen viden, når der sker nogle andre ting, end den erfaring og teorier byder på Mellem skakspil og Red Alert En af de udfordringer, lederen står over for i moderne organisationer, er at kunne spille Skak og Red Alert på samme tid. Skakspillet er et spil, hvor spillepladen er kendt. Der er tid mellem trækkene, og når trækket er hos modspilleren, kan man ikke selv rykke. Spillerne ved samtidig præcis, hvad de forskellige brikker står for. Mange organisatoriske processer foregår i dag stadig med skakspillets kendte

11 langsommelighed. Der ventes i organisationer ofte længe på, at andre skal tage beslutninger, før man selv kan rykke. Det ser vi i den offentlige sektor i disse år, hvor man venter og venter, mens andre sidder med trækket. I fusioner kan ventetiden føles uendelig. Lederen skal være god til at vide og kommunikere ud i organisationen, hvornår der spilles skak, og om udspillet er hos nogle andre. Ellers bruger organisationen uanede mængder psykisk energi på at tale om sfærer, som den ikke har indflydelse på, eller på at prøve at skaffe sig indflydelse, hvor den ingen påvirkningsmuligheder har. Samtidig spilles der nogle helt andre spil, som metaforisk kan forstås ud fra de såkaldte Real Time Strategy-spil, der er interaktive computerspil. Red Alert er et sådant strategispil, der netop illustrerer den organisatoriske spilleplade. I Red Alert gælder følgende regler: Spillepladen konstrueres, mens man spiller. Spillerne konstruerer den sammen. Der er ingen reflektoriske pauser, man kan ikke stoppe spillets bevægelse. Forandringer hos nogle medfører øjeblikkelig en effekt hos flere andre. De etiske spilleregler må rekonstrueres undervejs, idet betingelserne for spillet ændrer sig fortløbende. De svage må gives handicap, og de stærke må rokere. Spillepladen konstrueres, mens man spiller Lederne er nødt til at invitere medarbejderne med i strategiprocesserne, da implementeringen i dag kun kan ske ved involvering. De tider er forbi, hvor lederne på kassemøder berettede om planerne, og medarbejderne derefter skulle motiveres til at gå med uden modstand. Der er ingen reflektoriske pauser, man kan ikke stoppe spillets bevægelse

12 Det moderne informationssamfunds hastige forandringsprocesser medfører et hurtigt voksende fænomen, jeg kalder kontaktkvalme. Vi orker ikke at tage telefonen, når vi kommer hjem. Naboens venlige hilsen fylder os med træthed, fordi vi er trætte af konstant at bevæge os ind og ud af en myriade af fysiske og virtuelle kontakter, der hele tiden kræver noget af os. Det stiller krav til ledere i dag om at kunne beskytte nogle medarbejdere mod arbejdets afhængighedsskabende relation. Hvor ledere ifølge ældre ledelsesteori førhen skulle motivere dovne og arbejdssky individer, må de i dag bruge tid på at sende dem hjem til deres familier og forhindre dem i at lade arbejdet fylde hele livet. Samme problematik gælder i høj grad også for lederne selv (jf. kapitel 5, afsnittet om selvomsorg). Forandringer hos nogle medfører øjeblikkelig effekt hos andre I takt med, at de gamle bureaukratiske kontrolformer opløses og erstattes af kontekstbestemte handlinger, stilles der større og større krav til medarbejdere om at kunne tage ansvarlige beslutninger. Flere og flere medarbejdere er grundet denne jobudvikling i kontakt med opgaver, der kræver langt større grad af selvstændighed end tidligere. Udviklingen stiller et langt større krav til lederens evne til den del af coachingen, der handler om oplæring og modning af medarbejderne. Samtidig med denne proces leder mange ledere i dag medarbejdere, der sagtens kan være større faglige specialister, end de selv er. Dette kræver, at lederen evner at udvikle de tillidsskabende relationer, som en sådan organisation konstant må arbejde for at bevare. Samtidig kræver det psykologisk og pædagogisk indsigt hos lederne at kunne følge fagprofessionelle medarbejdere i deres modningsprocesser. Netop her kommer den del af coachingen i spil, som bliver vigtig i fremtiden: Nemlig at lederen via coachende processer ikke blot hjælper, støtter og modner

13 medarbejderen, men via coaching bliver klogere på både indhold og rammer. Lederne har i dag selv brug for denne videnstilførsel via coaching, De svage må gives handicap, og de stærke må rokere Sammenlægninger og fusioner stiller skarpt på medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer. Det nytter ikke, at lederen er konfliktsky. Der skal oftere og oftere tales om, hvilke kompetencer medarbejderne, også de ældre, er nødt til at tilegne sig. Der er ingen retfærdighed til stede mere på arbejdspladser, sagde en ældre medarbejder til mig. Han havde været i den samme organisation i 35 år. Med retfærdighed mente han, at havde han haft den alder, han havde nu, og havde det været for ti år siden, så kunne han have hvilet lidt på laurbærbladene de sidste år af sin arbejdstid. Han havde fået lov at møde lidt senere, han var ikke blevet sendt på efteruddannelse i sine sidste år, og først og fremmest havde han været en slags orakel, som de unge kom til, fordi han vidste alt om virksomheden og dens kunder. Men i dag skulle han arbejde hårdt, han skulle konstant videreuddanne sig, og nu var det ham, der rendte de unge på dørene for at bede om råd. Der ligger en kæmpemæssig coaching-opgave i at finde gode løsninger for den store del af arbejdsmarkedet, som bliver den ældre del af arbejdsstyrken de næste par år. Ud over generelle politikker skal der mange steder findes og forhandles individuelle løsninger. Og igen kræver det coaching-evner af lederen, som i samarbejde med medarbejderne skal finde nye og brugbare løsninger for både ledere og medarbejdere. Mellem feltherre og borgfrue

14 Hvad enten man er leder af en socialforvaltning, en fabrikshal, en skole, en gruppe specialister eller et herberg for hjemløse, kræver ledelse i dag, at lederen personligt kan fusionere to forskellige dimensioner af lederskabet i sig selv: feltherren og borgfruen. Traditionelt set handler feltherren eller managementrollen om lederens evne til at sikre mål og retning, strategi, fokusering, kompetenceudvikling og ansættelse af folk med de rigtige kvalifikationer. Lederen orienterer sig om, hvad der sker i omverdenen, bringer nyt derfra og kæmper de rigtige slag. Borgfruen eller leadershiprollen handler om ledelse af de processuelle kvalifikationer og vedkommendes evne til at kunne skabe sammenhængskraft i organisationen gennem involvering og udvikling Et eksempel er det stærke fokus, der i dag er på lederens såkaldte emotionelle intelligens, det vil sige evnen til at involvere sig i reflektoriske processer og til at kunne lede medarbejdere med vidt forskellige køn, alder, uddannelse og kulturer den såkaldte mangfoldighedsledelse. I moderne organisationer bevæger man sig mere og mere væk fra den lineære ide om, at lederne lægger en strategiplan, som medarbejderne så skal implementere. De fleste ledere er i dag på herrens mark, hvis de ikke kan etablere processer, hvor involvering og planlægning foregår i samme proces. Det er netop nogle af disse processuelle egenskaber, der trænes via coaching: Evnen til at medtænke konteksten, til at lytte, til at involvere sig inden for en bestemt given ramme, til selv at kunne flytte sig via gode argumenter, til at vise fleksibilitet og til samtidig at kunne sætte rammer og trække grænser skarpt op. Mellem 68 ere og studieværter Det er vigtigt for lederen i dag at kunne håndtere generationsudfordringen. Rent aldersmæssigt skal lederen lede både bedsteforældre, forældre og børnebørn, og disse

15 forskellige generationer kan have meget forskellige syn på mange ting i organisationerne. De kan for det første have forskellige syn på ledelse. De ældre medarbejdere vil nok bringe deres autoritetsoprør med sig i graven, mens de unge har et helt andet forhold til autoriteter. Hvor 68 erne typisk forsøger at undgå ledelse og altid vil modtage et ledelsesmæssigt krav med et rungende nej, har mange unge medarbejdere det stik modsat. De elsker at blive spejlet, anerkendt, beundret og lyttet til af deres ledere på en måde, der for nogle ledere til tider kan synes at være for meget. Mange unge medarbejdere holder nøje regnskab med, hvem der får hvilken opmærksomhed af lederne. Generationerne kan også have et meget forskelligt syn på, hvilke forpligtelser de forskellige fællesskaber har på en arbejdsplads, og hvor frit individet skal stå i forhold til fællesskaberne. Mange konflikter mellem generationerne har ofte deres rod i, at de forskellige livsaldre tolker forholdet mellem individ og fællesskab forskelligt. Er individet underlagt fællesskabet i et vi? Eller er den øverste kontekst retten til individualitet? På mange arbejdspladser er der dog også megen glæde i samværet mellem generationerne, men det kræver lederens evne at kunne vurdere, hvad han skal inddrages i, og hvad generationerne selv må tale sig til rette om. Og igen evnen til en lyttende og empatisk, men også grænsesættende forståelse. Mellem øgler og partisaner Når forandringerne går hurtigere og hurtigere, og de kompetencer, hver enkelt medarbejder har været vant til at klare sig med, har kortere levetid, skal lederne være ekstremt gode til at kunne iscenesætte ritualer der kan sikre overgange. Hvad angår eksempelvis forandringsprocesser i organisationer, går man fejl som leder, hvis man

16 fokuserer på medarbejdernes modstand mod forandring. Modstand mod forandring tilhører et gammelt paradigme. I dag handler det ikke så meget om modstand mod, hvad der måtte komme, men veneration for, hvad der ikke længere er. Man kan i de hurtigt skiftende forhold i organisationer opleve perioder af vemod. Det, man som medarbejder har stået for, måske brændt for og været med til at bygge op, dér hvor man var partisan, bliver hurtigere og hurtigere utidssvarende. Mange medarbejdere kan have fornemmelsen af periodevist at blive forvandlet til en slags øgler, der engang måske bare sidste år stod for noget nyskabende men hvor det, der dengang var nyskabende nu er forældet. Hvis ikke disse transformationsprocesser skal blive til magtkampe og personlige nederlag, er det ekstremt vigtigt, at lederne taler om disse ting. Og sørger for, at de konstante forandringsprocesser hele tiden ledsages af anerkendelse af det fundament, der har gjort det muligt at skabe forandringerne. Ellers opstår der let en følelse af meningsløshed. Øglerne skal roses, for at de kan blive til partisaner igen. Lederens fire livsverdener Som inspiration til ledere, der skal lære coaching, kan det være nyttigt at introducere et eksistentielt perspektiv. Dette perspektiv udspringer af en ide om, at vi som mennesker hele tiden befinder os i fire livsverdener. En vigtig del af ledernes evne til at coache handler om deres evne til på et mere overordnet perspektiv at kunne håndtere disse livsverdener. Det eksistentielle perspektiv kommer fra den eksistentielle psykologi. Den engelske professor i psykologi Emmy Van Deurzen har skitseret en begrebsramme, som hun

17 kalder de fire livsverdener. Begrebsrammen beskriver den menneskelige eksistens grundlæggende dimensioner som de livsverdener, vi bevæger os i. Hver af dimensionerne rummer sine særlige menneskelige mål og sin særlige stræben og har en særlige betydning for hver enkelt leder. Nedenfor gennemgås disse fire dimensioner. Naturverdenen (Umwelt) den fysiske dimension I denne dimension er der fokus på lederens fysiske tilstedeværelse i verden. I den fysiske dimension interagerer vi med verden gennem vores sanser. Oprindeligt stammer begrebet Umwelt fra biologien, hvor det blev brugt til at beskrive de forskellige arters oplevelsesmæssige livsverden. I denne dimension er tryghed en vigtig værdi, og det meningsskabende i denne dimension ligger i at føle, at man udretter noget, og at det, man foretager sig, gør en forskel og giver konkrete resultater (Deurzen 1997: 141f.) Denne dimension er med det stadigt stigende fokus på stress blevet meget central. Kroppens muligheder og begrænsninger er en vigtig dimension i dag, men det er også vigtigt at arbejde med lederens evne til både at kunne handle og beskytte på samme tid. Med beskyttelse menes her gennem coaching som leder at få øje for, at kunne se, hvad der er vigtigt for medarbejdernes trivsel og meget handler i dag om at sikre at medarbejderne ikke arbejder for meget. Den sociale verden (Mitwelt) den sociale dimension I den sociale verden er vi et selv, der interagerer med andre. Dette område reguleres af vores følelser. Her er anerkendelse en af de vigtigste værdier, og netop her ligger også lederens evne til at kunne håndtere den følelsesmæssige kompleksitet, der altid er at finde i ledelse. Her skabes mening ved i fællesskab med andre at skabe værdi. Her konfronteres lederen konstant med sin evne til at opdage nye områder af det

18 menneskelige territorium. At kunne forholde sig reflekterende og fleksibelt til områder og mennesker er en meget vigtig del af ledelse, hvilket coaching i høj grad repræsenterer. Den private verden (Eigenwelt) den personlige dimension I denne dimension er vi optaget af at skabe selve den selvcentrerethed, der giver os en fornemmelse af stabilitet, integration og selv. Mening på dette niveau skabes gennem en fornemmelse af selvværd: en viden om, at man er et godt og værdifuldt menneske. Et vedvarende følgeskab gennem coaching er en vigtig dimension for fornemmelsen af at man er betydningsfuld, Og netop kontinuitet og opfølgning er vigtigt i coaching Ideologiverdenen (Uberwelt) den åndelige dimension Denne dimension er vigtig for moderne lederskab. Den handler om vores kontakt med ideernes verden og den mening, denne verden kan give os. I denne dimension af eksistensen tydeliggøres vores syn på tilværelsen: Her ligger vores forståelse af, hvad der giver mening i verden for os. Denne dimension optager en større og større plads i ledelseslitteraturen for øjeblikket hvor de eksistentielle og filosofiske betragtninger kommer til at fylde mere og mere. i øjeblikket, hvor de filosofiske betragtninger indtager en større og større plads. I denne dimension ligger lederens evne til at fastholde sine ledelsesmæssige visioner. Opsamling I denne artikel er coaching blevet belyst i en ledelsesmæssig kontekst. Begrebet dukker op mange steder i ledelseslitteratur og lederuddannelser. Selve begrebet er ikke et veldefineret begreb, man kan slå op i en ordbog.

19 Begrebet indeholder både associationer til sportens verden i form af resultatorienterethed og præstation, til den pædagogiske verden med oplæring og kompetenceudvikling og til den psykologiske verden med omsorg, forståelse og empati. På forunderlig måde er coaching altså et moderne flertydigt begreb og dets mangetydighed peger på den mangfoldighed af relationer, som en moderne leder skal håndtere Den trænende leder: At kunne opmuntre og styre team og hjælpe både det enkelte individ og de meget selvledende grupper i den moderne organisation. At kunne agere som en sportscoach, der både grænsesætter og opmunter på samme tid. Den pædagogiske leder: At kunne både lede medarbejdere der skal oplæres og medarbejdere der har større faglig viden end én selv. Den psykologiske leder: At kunne beskytte medarbejderne mod den globale verdens stress og jag og konstante krav om forandringer. Disse mangetydige krav stiller store fordringer til lederens personlige evne til at kunne modne og udvikle sig med lederopgaven. Så lederne skal også coaches

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster Bryd implementeringsmuren Evabeth Mønster Leder/nøgleperson og arbejdsmiljø Medarbejder og arbejdsmiljø Formålet med den næste gode time: Inspiration Dialog Erfaringsudveksling Værktøjer LMI Leadership

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse

Mannaz Lederuddannelse Mannaz Lederuddannelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer På Mannaz Lederuddannelse sætter du dine erfaringer i spil, får sparring på konkrete ledelsesudfordringer i hverdagen

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Pædagogiske læreplaner i SFO erne

Pædagogiske læreplaner i SFO erne Pædagogiske læreplaner i SFO erne Oplæg til skolereformsudvalgsmødet den 12.09.13 Ved Hanne Bach Christiansen SFO Leder Arresø Skole Historik Pædagogiske læreplaner har været brugt som arbejdsredskab i

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Spørgsmålet er; hvornår har du sidst målrettet trænet din vilje og dit kendskab til dig selv?

Spørgsmålet er; hvornår har du sidst målrettet trænet din vilje og dit kendskab til dig selv? 2006 Autentisk lederskab Moderne lederskab handler i dag ligeså meget om, hvem du er, som hvad du har opnået. Vi mener, at medarbejdere motiveres af ledere, der tør være sig selv i rollen som leder. Det

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Fælles læreplaner for BVI-netværket

Fælles læreplaner for BVI-netværket Fælles læreplaner for BVI-netværket Lærings tema Den alsidige personlige udvikling/sociale kompetencer Børn træder ind i livet med det formål at skulle danne sig selv, sit selv og sin identitet. Dette

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Relationsarbejde og Børns Kompetenceudvikling. v/ Pædagogisk Konsulent Marianna Egebrønd Mariagerfjord Kommune.

Relationsarbejde og Børns Kompetenceudvikling. v/ Pædagogisk Konsulent Marianna Egebrønd Mariagerfjord Kommune. Relationsarbejde og Børns Kompetenceudvikling. v/ Pædagogisk Konsulent Marianna Egebrønd Mariagerfjord Kommune. Grundlæggende holdning Alle børn har ressourcer og udviklingspotentialer Kompetencer udvikles

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Sundhedspædagogik - viden og værdier

Sundhedspædagogik - viden og værdier Sundhedspædagogik - viden og værdier EPOS LÆRERKONFERENCE 26.01.2011 LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU Forelæsningens indhold I. Viden og værdier hvorfor det? II. III.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik Sammen om det gode liv Kultur- og Fritidspolitik 2017 - Sammen om det gode liv Du sidder nu med Aabenraa Kommunes Kultur- og Fritidspolitik, der gælder fra 2017 og frem med overskriften Sammen om det gode

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Mannaz Lederuddannelse med netværk

Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Mannaz Lederuddannelse med netværk Handlingsbaseret ledelse Få et godt overblik, effektive metoder og konkrete ledelsesværktøjer This player requires a modern web browser

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati

playmaker program Samfundsniveauet Det sociale niveau Det individuelle niveau Identitet Nysgerrighed og refleksion Konflikthåndtering Demokrati Empowerment Niveauer Empowerment Idræt er vigtig i unges udvikling, fordi det styrker fysisk og mental sundhed samtidig med, at det skaber vigtige, sociale relationer. Idræt er en mulighed for leg, deltagelse

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Det brændende spørgsmål

Det brændende spørgsmål Det brændende spørgsmål Hvordan har vi trænet personalet på Kolding Sygehus, P3 i en dyb, rummelig og nærværende kommunikation med patienter, pårørende og kollegaer? Med det formål, at patienten, de pårørende

Læs mere

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag

Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE. Til deltagere der vil lære nyt i praksis. Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg Trine Teglhus Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til deltagere der vil lære nyt i praksis Dansk Psykologisk Forlag Mia Søiberg, Trine Teglhus og Anni Pedersen EFFEKTIV EFTERUDDANNELSE Til

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune

Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord. BORGMESTERENS AFDELING Aarhus Kommune Sammen om Aarhus Medborgerskabspolitik version 0,2 (udkast) Forord Aarhus står over for en række udfordringer de kommende år. Velfærdssamfundet bliver udfordret af demografiske forandringer og snævre økonomiske

Læs mere

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 FOR ADMINISTRATIVE, SPORTSLIGE OG POLITISKE LEDERE I DIF S SPECIALFORBUND BLIV EN ENDNU BEDRE LEDER Strategisk

Læs mere

Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje

Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje 2005 Will-management er et halvårligt selvudviklingsforløb med fokus på anvendelse af den stærke, den gode og den intelligente vilje. I løbet af fire moduler

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

En lille bog om. nlp og

En lille bog om. nlp og En lille bog om Coaching med nlp og enneagrammet Indhold 3 Hvad er coaching? 6 Hvad skal en Coach kunne? 8 NLP og coaching 10 Enneagrammet og coaching 12 NLP Huset Hvad er coaching? Begrebet coaching stammer

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Guldsmedens Pædagogiske Læreplaner

Guldsmedens Pædagogiske Læreplaner Guldsmedens Pædagogiske Læreplaner Gruppe Krop og bevægelse I Skanderborg vil vi understøtte at børn gives mulighed for at vælge sunde livsvaner sikre at der er fokus på kost og bevægelse. Den bedste start

Læs mere

Høring af medborgerskabspolitik

Høring af medborgerskabspolitik Høring af medborgerskabspolitik Den 9. november inviterede til borgermøde vedrørende høring af Aarhus nye medborgerskabspolitik. Tretten aarhusborgere deltog. Dette dokument indeholder vores indspil til

Læs mere

Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07

Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 Mål for Gentofte Kommunes fritidsordninger 2005-2007 Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 August 2005 Gentofte Kommune Bernstorffsvej 161 2920 Charlottenlund Publikationen kan hentes på Gentofte Kommunes

Læs mere

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Eureka råbte de gamle grækere, når der gik en prås op for dem, og de pludseligt kunne se tingene i en ny sammenhæng. Vi andre nøjes med at råbe AHA

Eureka råbte de gamle grækere, når der gik en prås op for dem, og de pludseligt kunne se tingene i en ny sammenhæng. Vi andre nøjes med at råbe AHA Ahakompagniet Eureka råbte de gamle grækere, når der gik en prås op for dem, og de pludseligt kunne se tingene i en ny sammenhæng. Vi andre nøjes med at råbe AHA I Ahakompagniet, som tæller en række innovative

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG

MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG Grundsynspunkter i pædagogikken: Vi fokuserer på ressourcer og styrker i mennesket, hvilket giver kompetence udvikling for barnet. Vi styrker det enkelte barns selvfølelse, og dermed

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Anders Thise Holm Cand.mag. i arbejdslivsstudier og psykologi Partner og konsulent i TeamKompagniet Foredragsholder i ledfrivillige.dk Aktiv frivillig HR-leder

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

Fra kollega til leder

Fra kollega til leder Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor

Læs mere

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup Vi arbejder med kontinuitet og udvikling i daginstitutionen Af Stina Hendrup Indhold Indledning.............................................. 5 Hvilke forandringer påvirker daginstitutioner?...................

Læs mere

Tid til refleksion. - at opdage dét du tror, du ikke ved...

Tid til refleksion. - at opdage dét du tror, du ikke ved... Tid til refleksion - at opdage dét du tror, du ikke ved... Refleksion er en aktiv vedvarende og omhyggelig granskning af den eksisterende viden, og af forholdet mellem det vi tænker og det der sker i virkeligheden

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

Hvordan bliver praktikvejlederne klædt på til at omsætte de nye mål? -Den kompetente praktikvejleder -

Hvordan bliver praktikvejlederne klædt på til at omsætte de nye mål? -Den kompetente praktikvejleder - Hvordan bliver praktikvejlederne klædt på til at omsætte de nye mål? -Den kompetente praktikvejleder - Ellen Kjær, SEVU 3. Juni 2015 Paradigmernes betydning Politiske Visioner Erhvervsuddannelserne Praksis

Læs mere

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland

Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Principper for en sundhedspædagogik for gruppebaserede patientuddannelser på sygehusene i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver de sundhedspædagogiske principper, som Region Sjællands gruppebaserede

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

AUTENTISK LEDERSKAB. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske AUTENTISK Et intensivt udviklingsforløb for ledere, der ønsker at fordybe og forstærke deres autentiske lederskab. Om at møde dig selv, bruge dig selv og udfolde dit fulde potentiale som leder og menneske

Læs mere

Fold din faglighed ud Fokus på den dobbelte faglighed

Fold din faglighed ud Fokus på den dobbelte faglighed Fold din faglighed ud Fokus på den dobbelte faglighed Hvad er det og hvordan sætter du den i spil? 12. Marts 2014 Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvad er dobbelt faglighed (1)? - Såvel bredde

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Ledelse i processer LU kursusdag d. 28.2.2013

Ledelse i processer LU kursusdag d. 28.2.2013 Ledelse i processer LU kursusdag d. 28.2.2013 Sløjfemodellen og kvalificeret selvbestemmelse gradbøjet til praksis Kvalificeret selvbestemmelse som et praksisanvendeligt ledelsesredskab Erfaringer fra

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Ledelse og fastholdelse af frivillige

Ledelse og fastholdelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse og fastholdelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde

Læs mere

Overordnet målsætning for vores. Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber

Overordnet målsætning for vores. Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber Overordnet målsætning for vores Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber Under hensyntagen til Sydslesvigs danske Ungdomsforeningers formålsparagraf, fritidshjemmenes og klubbernes opgaver udarbejdet i

Læs mere

Vil du være blandt verdens bedste ledere og teamcoaches?

Vil du være blandt verdens bedste ledere og teamcoaches? Det, der ligger før os, og det, der ligger efter os, er for intet at regne mod det, der ligger inden i os. - Oliver Wendell Holmes Vil du være blandt verdens bedste ledere og teamcoaches? Så er Mindjuice

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere

Pædagogisk læreplan. 0-2 år. Den integrerede institution Væksthuset Ny Studstrupvej 3c, 8541 Skødstrup

Pædagogisk læreplan. 0-2 år. Den integrerede institution Væksthuset Ny Studstrupvej 3c, 8541 Skødstrup Pædagogisk læreplan 0-2 år Afdeling: Den Integrerede Institution Væksthuset Ny Studstrupvej 3c 8541 Skødstrup I Væksthuset har vi hele barnets udvikling, leg og læring som mål. I læreplanen beskriver vi

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Ko m Va rd e. VISIONSSTRATEGI for skoleområdet 2014

Ko m Va rd e. VISIONSSTRATEGI for skoleområdet 2014 En dn u dre skole e b 3 = + 7 B A C Ko m Va rd e mu ne VISIONSSTRATEGI for skoleområdet 2014 FREMTIDENS SKOLE I VARDE KOMMUNE At stræbe højt og skue mod nye horisonter Formålet med Varde Kommunes visionsstrategi

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Pædagogisk lærerplan for Klitmøller Fribørnehave 2011/2012. bilag

Pædagogisk lærerplan for Klitmøller Fribørnehave 2011/2012. bilag Pædagogisk lærerplan for Klitmøller Fribørnehave 2011/2012 bilag c bilag C Pædagogisk lærerplan for Klitmøller Fribørnehave 2011/2012 Vision for børneområdet i Klitmøller Børnelivet i Klitmøller tager

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE 2016-2020 Indhold Børne- og Ungepolitikken en værdifuld platform... 2 Et respektfuldt børne- og ungesyn... 3 Kompetente børn og unge... 4 Forpligtende fællesskaber...

Læs mere