Bilag 2a Interviewguide (dansk)

Transkript

1 Bilag 2 Interviewguide Bilag 2a Interviewguide (dansk) Generel information om den enkelte medarbejder Lidt om dig selv og din familie Din professionelle baggrund uddannelse, tidligere jobs/udstationeringer? Hvilken type opgave er du udsendt til (stilling)? Varighed? Hvor lang tid har du været ansat ved Arla? Hvad lavede din partner før? Og hvad laver hun nu? Overvejelser omkring opgaven Hvilke overvejelser havde du i henhold til at søge stillingen? Hvilken betydning havde landet og selve opgaven på din beslutning? Hvorfor valgte du at blive udstationeret? Søgte du selv jobbet eller blev du opfordret til at søge? Gennem netværk? Havde du nogle betænkeligheder ved at lade dig udstationere? Har du tidligere overvejet at søge en stilling som udstationeret? I hvor høj grad var din partner involveret i beslutningen om at tage af sted? Hvor meget vidste du om stillingen, du skulle besætte, inden du tog af sted? Rekrutteringsprocessen Hvordan husker du rekrutteringsforløbet? Fra jobbet blev slået op, til du blev valgt? Positive/negative ting? Hvor lang tid gik fra du søgte stillingen til du fik jobbet? Hvor mange samtaler var du til? Fortæl om disse Blev du udsat for nogle tests? Hvordan adskilte rekrutteringen til udstationeringen sig fra det forløb, du gennemgik, da du oprindeligt blev ansat i Arla? Forberedelsesprocessen Hvordan husker du forberedelsesforløbet? Fra du var valgt, til du blev sendt af sted? Hvad gjorde Arla for at forberede dig bedst muligt? Var det tilstrækkeligt? Hvad gjorde Arla for at forberede din familie bedst muligt? Var det tilstrækkeligt? Følte du, at du fik tilstrækkelig med information, træning osv.? Fik din familie tilstrækkelig med information, forberedelse osv.? Blev I informeret om Global Connection og har I anvendt det? Var der nogle faste procedurer du skulle igennem og/eller mere specifikke ting iht. netop den opgave du er sendt ud til? Hvad gjorde du selv for at forberede dig til udstationeringen?

2 Bilag 2 Interviewguide Opstillede Arla nogle mål/krav omkring, hvad udstationeringen skulle resultere i? Forventninger iht. at opholdet bliver en succes Opstillede du nogle krav til jobbet? Forventninger? Tanker omkring hvad du gerne vil have ud af dit ophold? Delmål? Erfaringer Hvad forestiller du dig, der skal ske, når opholdet er slut? kunne du finde på at lade dig udstationere igen? Var der en dialog om, hvad der skal ske, når du kommer hjem, INDEN du tog af sted? Hvilken betydning havde dette for dig i beslutningsprocessen? Hvis der var noget, der skulle have gjort anderledes under rekrutteringen, hvad skulle det så være? Hvis der var noget, der skulle have gjort anderledes under forberedelsen, hvad skulle det så være? Hvis du har været udstationeret før Var der forskel på de to processer, både iht. udvælgelsesprocessen og forberedelsesprocessen? Hvordan mener/føler du Arla har håndteret situationen? Positivt/negativt ændringer?

3 Bilag 2 Interviewguide Bilag 2b Interviewguide (engelsk) Generel Information A little bit about yourself Your professional background education, former jobs and experiences abroad Which type of job are you sent out to do Position? Duration? How long have you been working in Arla? Considerations about the task Which considerations did you have before you applied for the job? Which significance did the country and the actual task have on your decision? What were the main reasons for you to accept the job Did you apply for the job or did someone encourage you to apply? Did you have any concerns about going to another country to work? Have you considered applying for a job abroad before? To what degree were your family and friends involved in the decision about going abroad? How much did you know about the job before you went abroad? The recruitment process How do you remember the recruitment process from it was posted and until you were chosen? positive/negative things? How much time passed from when you first applied and until you got the job? How many interviews did you take part in? what can you tell us about these? Were you exposed to any tests How did the recruitment to this assignment differ from the one you went through went you were first hired to work in Arla? The preparation process How do you remember the preparation process from when you were chosen and until you were sent abroad? What did Arla do to prepare you in the best way possible? Intro trip?? was it enough? Do you think you got the needed information, training etc.? Were you informed about Global connections and have you used it? Were there any fixed procedures you had to go through or more specific things in regards to the task you are sent out to do? What did you do on your own to prepare yourself? Did Arla set up any goals that you should fulfil while you were abroad? Expectations?

4 Bilag 2 Interviewguide Did you set up any demands for the job, expectations and thoughts about what you wanted to get out of your stay? Experiences so far What do you think will happen when your contract runs out? Would you consider going abroad to work again? Did you have a dialog with Arla about what should happen when you get home, before you went abroad? did that impact your decision to take to job? Do you think Arla should have done anything different during the recruitment and preparation? If so, what? If you have been abroad to work before, did the recruitment and preparation differ in any way? How do you think Arla has handled the situation any recommendations to changes?

5 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Ja, vi sad faktisk lige lidt og snakkede om, hvordan det hele sådan startede. Med hvorfor vi gerne ville skrive sammen, og hvorfor det overhovedet kom frem, hvilket emne det var... A1: Ja. I: Vi har læst på HA Almen sammen, men har så valgt hver sin gren nu her på kandidaten og var egentlig begge to indstillet på fra start af, at vi faktisk bare skulle skrive opgaven alene. A1: Okay. I: Der var ikke lige nogen fra mit studie (Line), som jeg var interesseret i at skrive med, og sådan tror jeg også, du (Amalie) havde det. Mm og så var det faktisk mig (Line), der sådan kom i tanke om, at det måske kunne være en meget god ide, fordi i virkeligheden ville jeg faktisk helst skrive sammen med en, hvis jeg kunne komme til det. A1: Mm I: Men det skulle også være den rigtige, man skulle skrive med. Så derfor snakkede vi bare om det, at det godt kunne være en mulighed. Men var også sådan begge to, okay vi er gode veninder, men vi skal ikke bare skrive sammen, fordi vi er gode veninder. Ja, og vi fremlagde så hver vores ting og går det nu? Kan det nu komme til at stemme overens med? Så vi var lige omkring den linjeansvarlige for begge linjer. A1: Ja ja. Hvad er det nu for nogen kandidatlinjer, I går på? I: Altså jeg (Amalie) læser International Business. Det hed i gamle dage udenrigshandel. A1: Okay. I: Så ja, det er sådan den internationale vinkel jeg (Amalie) har på det, og Line læser SOL, strategi, organisation og ledelse. A1: Okay, ja ja. I: Og jeg (Line) var sådan jeg ville rigtig gerne noget med HR A1: Mm I: og det var du (Amalie) egentlig heller ikke afvisende overfor, men så skulle der selvfølgelig være noget internationalt aspekt på det, for at det overhovedet kunne at vi kunne argumentere for det, at vi kunne skrive sammen. Og det sagde vores linjeansvarlige, det er en fælles en, vi har indenfor ledelse. Han sagde, jamen det skal selvfølgelig være noget, hvor begge fagbeskrivelser kan komme ind under det. 1

6 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla A1: Mm I: Mm og så var det faktisk lidt ham, eller i forbindelse med ham, at vi kom frem til et emne om, at rekruttering og udvælgelse i en international sammenhæng kunne være et meget godt emne. Og det var vi faktisk ret hooked på start af. Vi har egentlig ikke rigtig været inde og snakke om andet. A1: Nej. I: Så det faldt ret naturligt, at det var det, det skulle være. A1: Mm I: Vi var inde og snakke noget omkring kvindelige ledere også på et tidspunkt, som også kunne være spændende, men der falder teorien lidt, for der er ikke ret meget omkring det. Og der er selvfølgelig heller ikke i praksis er der måske mindre i forhold til. Så det ville være for meget at indsnævre emnet. A1: Ja ja. Hvad er det så for en teori, I tager udgangspunkt i her? I: Ja godt spørgsmål. Vi har været i gang med at læse nogle forskellige ting, og det, der er i det, det er, at vi jamen vi har været i gang med at læse nogle artikler omkring det A1: Mm I: og der hvor vi rigtig vi vil selvfølgelig rigtig gerne have det til at passe med jer, hvis man må sige det sådan, men selvfølgelig skal vi stille vores egen opgave. Det vi har kigget rigtig meget på, det er en teoretiker ved navn Tung. Hun bliver nævnt flere og flere gange, hvor hun går ind og nævner nogle faktorer i forhold til succesen omkring udstationering. A1: Mm I: Der vælger hun sådan, eller det har hun sådan fire faktorer. Men det der bliver sagt meget i teorien, det er jo også, det er meget situationsbestemt i forhold til, hvilken situation man er i. Man kan ikke bare sige, jamen sådan og sådan og sådan, her har du opskriften. Det er i hvert fald det, vi har set meget efter i teorien. A1: Ja. I: Ja, vi har læst rigtig meget både godt og skidt, vil jeg (Amalie) sige, og den her teori er så fra 81. Så det interessante bliver jo så også at følge op, hvordan det ser ud her 30 år senere. A1: Ja. I: Men vi har alligevel mange nyere sådan fra 2000 og fremefter, artikler og vi synes sagtens, vi kan binde det op på et teorigrundlag. Det mener vi ikke bliver noget problem. A1: Nej nej. I: Men igen det er A1: Det afhænger også af, hvad I ligesom kommer til at fokusere på. 2

7 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Lige nøjagtig. A1: Fordi I er ikke sådan helt skarpe endnu på jeres problemformulering. I: Nej det kan vi ligeså godt sige, det er vi ikke. A1: Nej. I: Og det har vi heller ikke Det har vi faktisk gjort med vilje, fordi vi selvfølgelig gerne vil have den snak med jer også. A1: Mm. I: Det skal jo selvfølgelig siges, at skolen kræver jo noget bestemt fra os i forhold til, at man kan få en god karakter, og hvad det er der bliver krævet De baserer jo deres vurdering på det teoretiske grundlag. A1: Ja ja. I: Men selvfølgelig når man samarbejder med en virksomhed, jo men så er der jo også, at vi skal opfylde noget for jer selvfølgelig. Og det vil vi også rigtig gerne A1: Mm. I: Men det er selvfølgelig det, de kigger på, og så har vi så for dem at se, så er jeres noget side noget, ved siden af som egentlig bare er det, hele opgaven bygger på. A1: Mm Er der så andre virksomheder, I er ude at kigge i, eller er det Arla Foods, I har sagt, dem tager I udgangspunkt i jeres opgave? I: Det er jer, det er kun jer. A1: Okay. I: Især fordi som det Line også sagde, at det er meget svært at generalisere omkring det, tror jeg (Amalie), så derfor valgte vi, at det kun skulle være en virksomhed. Fordi det nok er sådan lidt situationsbestemt. A1: Ja. Jeg tror også, at det også er lidt forskelligt, hvordan man kører med rekrutteringer, men selvfølgelig kan det også være interessant at se på om, jamen hvis det er, at rekrutteringsafdelingen har været inde over det, har man så større succes med udstationeringen? Eller hvor andre virksomheder kører måske mere bare sådan at øh lidt sådan netværks, hvad der kører der I: Mm, ja. A1: Og hvis man kender nogen, der kender nogen i virksomheden og så er det ved kaffeautomaten, der er nogen ting, der sker. I: Jo jo jo. Men så tror jeg (Line) mere, hvis man skulle have haft flere virksomheder inde over det i forhold til opgavens omfang og tidsmæssigt også, så tror jeg mere, vi ville have jer som en case 3

8 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla A1: Mm. I: Og vi ikke havde det her med, at vi skulle ind og lave nogle interviews. Men det var det, vi rigtig gerne ville, at der var noget mere samarbejde, og det ikke var en case, hvor vi bare kunne finde al information på nettet. Også fra vores vejleder side, det anbefalede hun os også, at det var helt klart de bedste opgaver, der var Det sagde hun i hvert fald helt klart. A1: Ja okay ja. Når I siger udstationering, hvad tænker I sådan på egentlig? I: Generelt eller i forhold til jer? A1: Ja, sådan i det hele taget, hvad er en udstationering? Altså er det en udstationering er det sådan en, der er af sted med hele familien i en periode af 3-5 år eller øh I: Jeg (Line) tænker begge dele. Ja jeg (Amalie) tænker også, der er mange forskellige former for det. Det kan jo være en, der er blevet sendt af sted for at løse en tidsbestemt opgave. Altså, du skal her hen i et år, og så regner vi med, at du har fået det her gjort. A1: Ja. I: Eller det kan også være en måske for, på ubegrænset tid A1: Ja. I: Men jeg (Amalie) tænker alligevel, at det er så forholdsvist lang tid, at det også vil påvirke en familiesituation, så man tager sine forholdsregler omkring familien Lidt længerevarende. A1: Ja. Jamen jeg kan lige prøve at vise jer, hvad vi i hvert fald, når vi siger udstationeringer, eller i det hele taget, vi begynder egentlig at sige mere mobilitet, altså international mobilitet. Fordi en udstationering er nemlig så er der mange, der netop tænker på den der tidsbegrænsede A1: periode, man er ude i. Mm Nu skal I bare se bort fra denne her cirkel, fordi det var egentlig den har vi faktisk ikke med lige nu. I: Nej. A1: Men hvis vi ser på det andet, så har vi bygget et hus agtigt, kan man sige, hvor vi så netop også siger, jamen der er flere forskellige udstationeringstyper. A1: Øh, der er den her Short Term, som er, vi siger alt op til 3 måneder, det er jo forretningsrejsende. A1: Så hvis man er over 3 måneder jamen så er, så snakker vi om udstationeringer. 4

9 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla A1: Og så en Short Term er op til et år. I: Ja, mm. A1: Øh og vi har faktisk to udstationeringstyper, som er imellem tre og op til et år, eller tre måneder op til et år. Øh, det, der adskiller sig mellem de to der, at den her, som vi kalder en Developmental Assignment, det er de udstationeringer, hvor vi har nogen fra vores Graduate Programe. Altså vi har jo de der 15 Graduate Programe vi har også noget Finance Graduate Programe I: Ja, mm. A1: Hvis de skal ud, de som ofte har de et program i 2 år, og det er så delt op i tre måneder eller tre moduler, og et eller to af modulerne skal i hvert fald være i udlandet. A1: Og når de så er udstationerede, jamen så kommer de på en Developmental Assignment, og forskellen er egentlig mellem de her to er at kompensationspakken, den er noget lavere sat i forhold til en Short Term, fordi her er man stadigvæk i gang med at udvikle sig, man lærer en masse ting, og det er i sig selv bare det at være med i det her program jo også giver dig selv rigtig meget som medarbejder. Så derfor er der ikke nogen mobility præmie eller en, hvad kan man sige, en eller anden incentive, du får, fordi nu tager du er af sted, for det er en del af din udvikling A1: Øh, så derfor har vi to forskellige der, øh og her er så også i forhold til, hvis vi så går over til Long Term, at her bliver du typisk sendt af sted alene, så der kommer du ud på singlebasis. I: Okay. A1: Så familien bliver hjemme, men du har så også flere hjemrejser for eksempel. I: Mm A1: Så du oftere kan komme hjem igen. Øh og du vil komme typisk også komme ind i noget møbleret bolig, så du har ikke en flytning, eller noget så du beholder ofte din bolig hjemme. Det der du mener med at rejse alene ud, det har noget med familien at gøre, det har ikke noget med kollegaer at gøre? A1: Nej det er familien, ja. I: Godt. A1: Så det er så det er familien bliver derhjemme. Men du kan sagtens komme ud selvfølgelig i... på et af vores steder rundt om i verden, øh, hvor du ville komme til at arbejde med Arla medarbejdere, men du kan ligeså vel komme ud, hvis du skal starte et eller andet op. Det kan være et nyt marked, der skal startes op, så kan vi godt sende vi har lige sendt en mand til Australien, 5

10 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla der skal være med til at starte noget op derude. Så han er faktisk kan man godt sige, sendt ret alene ud. I: Ja, okay. A1: fordi han er helt on his own og skal starte et nyt kontor op, og i Vietnam har vi også haft en ude, der har skullet starte noget nyt op, så det kan man også godt komme ud for. I: Mm A1: Men, altså ellers så er det jo typisk en begrænsede opgave, der skal løses. Og det kan være både opstart af noget nyt, men det kan også ligeså vel være, at man har en helt speciel kompetence eller noget viden. Det kan både være IT skills, eller hvad det nu kan være, og man er måske i gang med at implementere et nyt system oppe i Stockholm, og vi har implementeret det i Danmark, og så ville det være oplagt og så tage en mand med fra Danmark derop for ligesom at køre det implementerings fasen igennem deroppe. A1: Så det kan være alle mulige forskellige opgaver, man kan blive sendt ud på. Så har vi den her Long Term, som så er måske skulle jeg sige lidt til rekruttering, inden jeg går videre faktisk, fordi denne her opgave den bliver jo der er vores rekrutteringsafdelingen ikke involveret I: Okay. A1: fordi det er sådan meget noget, der opstår i forhold til, at jamen der er en specifik opgave og oftest, så er det måske i afdelingen, at man har nogle afdelinger de sidder jo både i, måske i England eller i Sverige og i Danmark, og så har de behov for at lave nogle opgaver, og så ville det være oplagt måske at tage en dansker op til Sverige, så derfor er det sådan noget, der sker lidt med lederen, der finder ud af, jeg har behov for at sende en fyr derud, for jeg har en opgave, der skal løses. Så der er vores rekrutteringsafdeling slet ikke involveret. I: Okay. A1: Øh Hvis vi går over til en Long Term, så er det så, vi begynder at tale om længere opgave, så det er altså ofte en stilling, man kommer ud til, og det er ofte en stilling, man har vurderet til, at jamen det er en begrænset periode, fordi at man har en vis kompetence i Danmark for eksempel, som man gerne vil have implementeret, eller man gerne vil have overført til lokale medarbejdere i USA eller i Argentina, eller hvor det kunne være. A1: Og det er så en begrænset periode så, fordi vi har nemlig også den her, der hedder Permanent Transfer, og det er mere, hvis der ikke er nogen tidsbegrænsning på. Og forskellen mellem de to her, det er, at her er det virkelig forretningen, der går ind og definerer og siger, jamen det her er en opgave, vi ikke kan løse lokalt. Og derfor bliver man nødt til at sende en enten fra, det kunne være en fra England, fordi man ved at i England, der har vi det her, som vi kan bruge. Eller det kan også godt være, fordi man ønsker virkelig at have noget kontrol et sted og derfor gerne vil have sendt en leder ud for ligesom at kontrollere, at alt kører, som vi gerne vi have det. 6

11 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla A1: Så her bliver stillingen som sådan slået op, kan man godt sige, på vores intranet. Hvor man så kan se, okay det er en udstationering, og typisk vil vi lave en kontrakt, der varer tre år, og der kan så blive forhandlede på yderligere to år, så man så har en maksimum periode på fem år ude. A1: Her er det så, her tager man hele familien med, hvis man har en selvfølgelig. Partner og børn, og vi betaler flytningen og hjælper selvfølgelig med at finde en bolig, og børnene kommer i skole, og hvis der ikke er muligheder for at, altså hvis de skal have noget internationale school, så det klart så betaler vi også for det. Der er også nogle hjemrejser, men der er ikke så mange, som der var på den her Short Term. Øh og når man så har været ude i, i de der fem år, så ofte taler man så om at skulle hjem igen. Eller så som noget nyt har vi så lavet en sådan Localisation Policy, hvor man faktisk godt kan blive lokaliseret, så man kommer på en lokal kontrakt. Og så slutter så alle ens conditions omkring hjemrejsen og alle de der ting, man har fået. Øh men processen er egentlig at og det vil I så komme mere ind på det med Ulla, for hun vil kunne fortælle meget mere om rekrutteringsprocessen, men processen er egentlig, at det er lederen, der har et behov for den her udstationering, som ligesom skal udfylde et stykke papir og sige, jamen altså af de her grunde skal det være en udstationering. Så skal vores HR Business Group Partner altså vi har jo fire Business Groups i Arla. Altså, vi har Consumer International, Global Ingredients, Consumer UK og Consumer Nordic. Og for hver af de fire Business Groups sidder der en senior vicepresident HR, som egentlig er ansvarlig for hver gang, der er en ny udstationering indenfor en af de her fire Business Groups. At han skal ligesom validere og sige, det er ok. A1: Og skal den så blive sendt videre til rekruttering, som så kan slå stillingen op på. I: Mm ja A1: Øh ja, hvis det så er altså fordi vi kan jo også godt have at altså egentlig er vores princip, at alle stillinger skal slås op. Sådan så alle kan se de stillinger, der er slået op. Og der kan jo sagtens være en stilling i UK, som er en lokal ansættelse, men som en dansker sagtens kan søge. Så det gør man så, det kan man så gøre, og så kan man så sige, så er det så den lokale rekrutteringsafdeling, der vil håndtere den medarbejder, som så ville søge fra eventuel Danmark til England. Og så ville man få en lokal kontrakt, og vi vil bare hjælpe med at betale for flytningen og sådan nogle basics. Men der er så ikke nogen frist på i forhold til, hvor lang tid man er ude. Så har vi også nogen der hedder international direct hires, og det er vores rekrutteringsafdelingen, der håndterer alle dem, og det er, hvis vi har fordi det her, det er jo medarbejdere, som allerede er i Arla, der hører ind under det her system. I: Ja ja. A1: Men vi kan jo også godt have folk, der søger her til, til Danmark udefra. Altså, det kan jo godt være en, der sidder i Singapore, der arbejder for et helt andet firma, som ser stillingen i Danmark. Uh, det lyder spændende og så søger stillingen, og så ryger den så direkte ind til vores rekrutteringsafdeling, som håndterer det som en international direct hire. Og de kører igennem deres rekrutteringsproces. 7

12 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Mm A1: Mm ja det er i hvert fald i forhold til udstationeringstyper, vi taler om. Hvis vi skal se lidt på, hvor mange vi har af dem. Jamen altså der er helt klart den her gruppe 1, vi har flest af. Vi har sådan cirka hele tiden omkring 75 aktive. I: Ja, okay. A1: Men, det er klart der kommer hele tiden nogen hjem, og der kommer hele tiden nogen nye ud. A1: Øh, så der er sådan et flow på jeg tror, sidste år havde vi ikke så mange, fordi at øh der kunne vi så også godt mærke krisen, at det er også et af de steder, der bliver sparet på først og fremmest, hvis man skal spare penge. A1: Så jeg tror, sidste år havde vi omkring 17 ude, 17 nye og året før havde vi haft omkring 27, så der var lige sådan 10 færre, og der kom også sådan cirka 15, 16 tilbage sidste år. Så der er hele tiden et flow. I: Men 75 var det alle og så derind under? Af dem der A1: Ja altså sådan cirka har vi 120 i det hele her. A1: Og den her Long Term Assignment, det er en politik, eller det er en udstationeringstype, vi har arbejdet med i rigtig rigtig mange år, og det er først inden for de sidste par år, at vi er begyndt at kigge på, at der også bliver sendt folk af sted på kort tids udstationeringer. Men stadigvæk er det ikke noget, der bliver brugt rigtigt endnu. Det er ligesom om, man ikke rigtig har set mulighederne med netop at have sådan en Short Term. I: Nej. A1: Men, det er klart med vores Graduate Programs, der er det helt oplagt, at de bare kører igennem her, og der har vi jo allerede vi kører jo allerede med andet hold af de 15 programmer, så der kører jo allerede en del på den her også. A1: Øh, men ellers så er de, den her Long Term, der er typisk ude imellem tre til fem år. Gennemsnitsalderen på dem vi sender ud, de er omkring 40. I: Okay. A1: Øh de ligger jeg tror, det er 80 procent mænd, og 20 procent kvinder. 1 Long terms 8

13 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Mm A1: Mm og ellers det vi sender ud af de her Long Term, jamen det er alt muligt. Altså, det er lige fra ledere til specialister, øh Jamen både nogen som også er mejeriuddannede og der igennem, altså der er jo mange også af vores ledere, som har været igennem hele uddannelsen og så er blevet ledere i Arla Foods og derfor også har en vis viden omkring hele produktionen også, hvilket kan være ret vigtigt, når man er ude i USA eller i Argentina, hvor vi også har produktion. Og man kan sige, at det jo er et håndværk, som er meget traditionelt i Danmark, men nyere i andre lande. Så derfor er det sådan ret specifik kompetence at kunne tage med ud i hvert fald. I: Mm ja A1: Øh ja hvad kan jeg ellers fortælle omkring vores udstationeringer. Øh altså vi har selvfølgelig en politik til de forskellige udstationeringstyper, som ligesom beskriver kompensationen af dem, altså hvad det er for nogle goder, de får. Øh, ja øh jeg kan sige til de der Long Terms, der bliver der jo også beregnet en ny løn. Det er sådan så, at Short Terms ene de ryger ud bare på deres egen der vil jeg sige, der beholder de meget sådan deres hjemmekontrakt og deres løn, og de får selvfølgelige sådan noget tillæg, fordi de skal ikke have nogen omkostninger, når de kommer ud, men i forhold til vores Long Terms. De bliver også på hjemmekontrakten og de får et udstationeringsbrev, men de får udregnet en hel ny løn, fordi at de kommer ud og bliver på payroll ude i udlandet, og ofte vil de jo, altså de vil jo fra dag et blive skattepligtige ude. A1: Det vil sige, altså de vil jo komme ud til enten en højere eller en lavere skat. De vil komme ud til, hvor købekraften enten er højere elle lavere, så det er sådan en beregning, vi går ind og laver i forhold til dem, netop for at udligne, sådan så man hverken vinder på den lavere skat eventuelt eller taber, hvis det nu var, det var en højere skat. I: For at holde det på nogenlunde samme forhold som herhjemme. A1: Lige nøjagtig sådan så det er sådan et, man kalder en balancesheet approach, også fordi man prøver at regulere sådan, at man lægger fra og til alt efter det land, man kommer ud i og de omkostninger, der er. Mm ja mm Ellers har vi lavet, faktisk også for nylig sådan to brochurer, som jeg også gerne vil give jer med, så I også kan læse lidt om A1: jamen hvorfor er det så vigtigt for os at have udstationering i Arla Foods, og der er også lidt nogle citater fra nogle af vores medarbejdere, som har været ude, det er så en medfølgende partner her, og der er også ganske kort beskrevet de tre typer. I denne her brochure er der så godt nok også lige et sponsorkoncept, der er nævnt Men det er faktisk et koncept vi er ved at lukke ned igen. Det var sådan, at hver ny Long Term Assignment fik så tildelt en sponsor, som var oppe i vores top 50 ledere A1: som ligesom skulle være i sidste ende ansvarlige, når medarbejderen så vendte hjem igen fordi vi så, at når folk ligesom vendte hjem igen, så havde vi også lidt problemer, fordi det var ikke 9

14 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla altid, der var fulgt godt nok med på, jamen hvad skal der ske under udstationeringen, hvad skal der ske, når du kommer hjem igen. Så nogen gange var forventningerne sådan ikke helt afstemt i forhold til, hvad medarbejderen troede, at han/hun skulle hjem til, og hvad der måske reelt var af muligheder. I: Mm A1: Så derfor indførte man så det her sponsorkoncept, som ligesom skulle være, at så var den øverste ledelse hvert fald opmærksom på de her udstationerede og skulle i sidste ende også være ansvarlige for, at man kom hjem til et godt job igen selvfølgelig, og sådan så vi ikke mistede nogen medarbejdere. I: Mm A1: Men det kørte aldrig sådan rigtig 100 procent, og derfor så efter vi har fået vores BG HR altså vores Business Groups, den HR Organisation som jeg talte om lige før, den er jo kommet på for cirka to år siden, hvor man så valgte og så at have HR ude i forretningen. A1: Der har vi så i løbet af de sidste to år så arbejdet rigtig meget sammen med dem og har faktisk opbygget sådan en gruppe, sådan så at de mødes en gang om måneden, en fra hver Business Group, altså HR, som netop diskuterer de udstationerede, og hvordan går det nu, og hvem er på vej hjem. Og de var meget mere også, for de ved som regel, hvad der foregår i de forskellige Business Groups og hvor for det er jo ikke altid sikkert, at man skal hjem til den samme afdeling eller samme Business Group eller i det hele taget område. Det kan jo også godt være, at man faktisk har udviklet sig, så man kan komme ind i et andet område, og derfor var det så godt at have vores HR BG er inde og snakke om det. Og det kører faktisk rigtig godt, så det har kørt siden, jeg vil sige et halv års tid nu, så derfor er vi så langsomt ved at lukke ned, for så mener vi faktisk at vores sponsorkoncept bliver sådan lidt overflødigt. At, det har vi ikke behov for mere. I: Nej. A1: Øh Ja Mm Jo, jeg kan da lige sige, at vi er jo ude i nu er det godt nok en sort hvid, jeg lige har lavet. Men vi er ude i rigtig mange lande i hvert fald. A1: Vi er i 23, næ jo cirka 23 lande, næ undskyld 26 lande og 42 byer. Så det er jo, det er jo mange kan man sige forskellige steder sådan, så vi er sådan spredt ud over det hele. Og nu kan man desværre ikke se på her. Men altså, der er jo både noget her i USA og i Mexico og deroppe i Canada det her, det er så Argentina øh og så har vi, ja stort set i Europa i mange lande, i Rusland og i Mellemøsten har vi også en hel del. Ude i Kina har vi noget og ja hvad er der ellers derude omkring. Japan er der også noget og så Australien har vi også Så vi er spredt sådan ret godt over det hele. Det land vi er, nu skal jeg se om der står noget her. Øh Ja, vi har flest i UK, og USA har vi også, der er sådan cirka stykker i hver. I Saudi Arabien 10, i Polen er der ni og så Sverige, Canada syv, Så der er så nogle lande, hvor vi har sådan rimelig mange, og så er der så rigtig mange, måske hvor der er et par stykker. I: Ja ja. 10

15 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla A1: Øh Er der ellers noget, I kunne tænke jer at vide om udstationering i Arla Foods? I: Mm Jeg ved ikke om, det er nogen ting vi sådan mere skal snakke med Ulla om, som du selv sagde også? A1: Ja for selve jeg synes mange af jeres spørgsmål, det synes jeg meget, det er omkring I: rekrutteringen. A1: rekrutteringen, ja. I: Ja ja. A1: Ja Øh Der er selvfølgelig her et spørgsmål om, hvad definerer I som et succesfuldt ophold? A1: Øh Jamen altså jeg tror at Indtil for nylig, så tror jeg, at det var succesfuldt for os, hvis det var, at den ligesom blev gennemført, udstationeringen og folk ikke måske kom hjem før tid. Der kan være så mange grunde til, at man afbryder sin udstationering A1: tror jeg, i dag har man sat lidt større krav i forhold til udstationeringer. Det er netop, fordi vi jo er begyndt og dokumentere det meget mere, hvorfor er det, vi udstationerer. Det betyder også at allerede fra starten af, får vi sat nogle mål op i forhold til den udstationerede og hele udstationeringen. Både for forretningen og for medarbejderen. A1: Og det er klart, at de mål der bliver sat op i starten, de skal jo så også helst blive opfyldt til slut. A1: Og der vil jeg sige, i dag der kan man nok først tale om, at det er succesfuldt, hvis de her mål er blevet opfyldt. I: Mm, ja. A1: Man kan så sige, at vi ikke har haft vi startede det for cirka et år siden med de her, hvor vi så sætter de her mål op. Så vi har ikke haft en udstationering endnu, der faktisk har været igennem I: Nej. A1: så man kan sige, vi har ikke været igennem, hvor vi så skulle prøve at evaluere på den. Okay var den så succesfuld i forhold til de mål, vi har sat op. I: Nej. A1: Men det er selvfølgelig interessant at kigge på det. Fordi det skal man jo helt klart i forhold til, hvis man skal evaluere dem. 11

16 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Mm ja Men med hensyn til de mål er det så et led i, at I sådan har set, okay den måde vi har rekrutteret før og set på succesen. Der skal noget mere til. Har I kunne mærke på måske for eksempel medarbejderne, jamen de vil gerne have nogle flere mål for, hvorfor det er, de skal ud, mere personlige mål. Er det derfor, I indførte det for et år siden? A1: Øh jeg tror altså helt klart nu, når folk så ser, at vi gør det, så er der mange af dem, der blev sendt ud før, som siger, ej det vil jeg også godt have sat op. I: Ja ja. A1: Ja ikke, fordi det var der mange, der synes, ej det kunne jeg godt tænke mig, at vi også gjorde for mig ikke. I: Mm A1: Men det var ikke så meget det der med, at det var efterspurgt. Det var mere øh vores øh da de her BG HR kom ind, og de fik jo selvfølgelig hvert deres område, og så er det klart, så skal de selvfølgelig sætte sig ind i, jamen hvordan ser mit område ud? Nå hold da op... I Consumer International der har de omkring, jeg tror 40 udstationerede. Og ham der kom ind og overtog det område, han sagde, jamen fint, hvorfor er de så blevet udstationerede? Hvad var formålet med det? A1: Og det var der ikke rigtig nogen, der kunne svare noget på. Der var mange udstationeringer, som bare var gentagelser. Folk blev sendt ud på en eller anden stilling i fem år, og så kom personen hjem, og så blev der sendt en ny en ud på samme stilling. Så tænkte man, jamen hvorfor gør vi det her? Fordi altså en udstationering er jo som regel enten enten er det formålet at overføre noget viden eller nogle kompetencer, så man kan køre det lokalt. Eller det kan selvfølgelig også være, fordi man ønsker virkelig noget ledelseskontrol, og det kan selvfølgelig godt være noget gentagende selvfølgelig. Men der var ligesom ikke rigtig noget dokumentation på, hvorfor gør vi det, vi gør. I: Mm A1: Så både for at få det dokumenteret, hvorfor er det at det her skal være en udstationering, hvorfor er det vigtigt. Hvorfor kan det ikke lige så vel være en lokal, der kan håndtere det her. A1: Fordi man ser jo også, og det er jo også rigtig mange virksomheder, som jo ser, jamen altså efterhånden kan man faktisk rekruttere rigtig meget godt eller god arbejdskraft eller lokalt, fordi de er jo også kvalificerede. A1: Det er rigtig mange også ude i mange lande, der tager lange uddannelser. Det er ikke kun i Vesten mere, kan man sige vel, hvor en engang var det mere det der med, at man sendte alle de her vesteuropæere ud, fordi de jo var så kvalificerede i forhold til Kina og andre steder. Men nu har de jo også uddannelser, så de er jo også kommet op på et højt niveau, og undrer sig også lidt over nogle gange, jamen hvorfor skal det her være en udstationering, fordi ofte vil det jo også være en, der har en højere løn. Så der kan blive noget konkurrence imellem dem. At de faktisk har 12

17 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla forskellige lønninger. Øh, så der kan der blive lidt diskussion omkring det. Så derfor er det utrolig vigtigt, at man også ligesom kan argumentere for, hvorfor det faktisk er rigtig vigtigt at have den her udstationering. A1: Det er ikke bare noget, vi gør for sjov eller for det koster os faktisk også rigtig mange penge. Det er jo en dyr investering at gøre. Og så kan man så også sige, for medarbejderne har det så også være godt, fordi vi netop også så, jamen altså medarbejderen tager af sted i de her tre til fem år og har overhovedet ikke nogen kontakt måske til hjemmekontoret eller med vores HR afdeling og kommer så tilbage og har selvfølgelig været ude og opleve en masse ting og kan en masse ting, og der bliver ikke rigtig spurgt ind til det, og lige pludselig står personen der igen og nå hold da op, var det nu, du skulle tilbage A1: og så taber man folk lidt på gulvet. Fordi at faktisk er den her person blevet rigtig meget værd, og det ved personen også godt. Og hvis den her person kan mærke, jamen der er overhovedet ikke nogen, der forventer sig noget af mig, jamen så er man ret hurtig til at prøve og kigge, hvem andre kunne der være interessante af virksomheder. Og der er rigtig mange virksomheder der med det samme kan se, hold da op, ham her han har da lige det, vi skal bruge, og ham kunne vi sagtens A1: Så vi så faktisk også, at der var rigtig mange, der forlod Arla. Og der gik rigtig mange desværre også, kan man sige, dårlige historier. Dårlige historier, de fylder jo så også meget i forhold til de gode historier. A1: For de gode historier, hører man som regel aldrig så meget om I: Mm A1: men de dårlige historier hører man rigtig meget om. Og de er desværre også nogen, der bliver hængende. Og de forsvinder heller ikke bare sådan lige. I: Nej. A1: Så der er stadig lidt den der tendens, hvor folk siger, nå ja men det er aldrig særlig godt at tage ud, for man ved aldrig, hvad der sker. Det er ikke godt for karrieren. Det kan måske ligefrem være nedgang, så nu må vi lige se at tage nogle reelle sager, jamen hvornår er det sidst sket. A1: Og derfor prøver vi også at komme med rigtig nogle gode historier nu, for sådan ligesom at få vendt billedet også lidt. At det faktisk er rigtig godt og rigtig givende også for ens karriere. Men selvfølgelig skal man så også bare kunne se, at der sker noget, og derfor har vi så sat nogle af de her 13

18 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla tiltag op for ligesom at vise, at vi mener virkelig noget med det her. Og vi vil godt tage det seriøst, og vi mener, at det giver Arla rigtig meget. A1: Øh så så derfor øh ja. I: Var der mange, der forlod, der har forladt en udstationering før tid? A1: Øh før tid vil jeg ikke mene nej, der er så mange, der har gjort. Det ser vi egentlig heller ikke rigtig i dag. I: Nej A1: Øh, vi har selvfølgelig altid nogle få stykker, men det er virkelig få stykker. Og det er jo lidt forskelligt. Det kan ligeså vel være pga. familien, fordi de ikke trives. Der kan vi jo godt, altså Saudi Arabien er jo heller ikke det nemmeste sted at flytte hen til som familie. Og jeg vil også sige, at det er da også et af de lande, vi har sværest ved at rekruttere til. For der er simpelthen ikke nogen interne, der er villige til at rykke derned med sin familie. Så det er singler, vi får derned eller så er det eksterne, vi bliver nødt til at søge. Fordi at, det er bare så svært, fordi man er jo lukket meget inde i de der områder, der hvor at især altså kvinder kan have svært ved at komme derned. Så det er altså også der kan være nogle destinationer, der kan være decideret svært for os at få folk til. I: Ja, okay. V. Men jeg vil sige altså helt klart, hvis man skal kigge lidt på i forhold til, hvad der kan være med til at en udstationering ikke går godt, altså det vil jeg nok sige, det kan meget vel være familien, der kan være med til det. I: Mm.. A1: Og derfor er det også utrolig vigtigt at øh at øh de også er ligesom klædt på til og ved, hvad de går ind til. A1: Og derfor også faktisk, når vi har en ny udstationering, så er det min kollega så, som regel den der er i kontakt med den udstationerede. Det er hende, der laver kontrakten og beregningen, og så inviterer hun så også til sådan et møde, hvor hun inviterer partneren med. A1: Så partneren også kan komme med ind og få stillet nogle af de her spørgsmål, som man går og tumler lidt med. Og som selvfølgelig taler man om det derhjemme. Men vi mærker så også nogle gange alligevel, at man ikke rigtig får talt om det derhjemme. Fordi medarbejderen måske ved en masse ting og måske også er den, der presser lidt på, og så derfor er det bare lige med at sørge for, at lillemor derhjemme, hun også kommer med ikke. I: Jo. 14

19 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla A1: Så derfor er det jo godt lige at få hende med ind, så typisk er det jo en kvinde, som man har med som partner, for lige at sikre sig også, at hun har det godt med det. A1: Og ligesom om hun har gjort sig nogle tanker om, hvad hun skal, når hun skal ud. For det kan også være vigtigt, at hun har gjort sig nogle tanker om, fordi nogen gange så kan man have enten en fornemmelse af, jamen nu skal vil ud og opleve en masse ting, og det bliver fantastisk. Og det gør det også, men samtidig skal man også bare vide, at den udstationerede jo ofte skal arbejde utrolig meget. A1: Og hvis han har lange dage og ofte forretningsrejser og derfor så så billedet passer ikke altid med det, man havde gået og forestillet sig, inden man tog af sted. Sådan så, at partneren og børnene måske føler lidt, at de er meget ladt til sig selv. Det er meget godt, hvis man ligesom er forberedt lidt på det, at det skal man altså også. Så derfor er det også vigtigt, at hun får ligesom også gjort sig klar, hvad vil jeg egentlig også, når jeg er hernede, øh I:Ja. Er det på grund af tidligere erfaringer, I har med det, at I ved nu, nu skal vi også tage familien med i det? Er det på grund af, at I har set, at det er familien, der tit gør at? A1: Ja, helt sikkert. I: Ja ja. A1: Og jeg ved så ikke, hvor længe vi har nu har jeg været i Arla Foods i to et halvt år. Øh og hele den tid jeg har været her, har det været helt normalt, at man inviterede partneren med ind. I: Mm A1: Jeg ved andre virksomheder de når jeg fortæller om det så er de sådan stadigvæk lidt, ah kan man det, og er det ikke fordi men det er jo også igen med det her udstationering, fordi man overskrider lidt nogle grænser i forhold til en helt almindelig ansættelse. I: Mm. A1: Fordi normalt hvis du har en medarbejder, du ansætter, jamen så er det medarbejderen du koncentrerer dig om. I: Ja ja. A1: Du interesserer dig selvfølgelig ikke for, hvem han er gift med og alle de her ting. Det er hans eget privatliv eller hans/hendes privatliv. Men det er klart, når det er en udstationering, så kommer der bare så mange andre faktorer med ind i det, for at det kan blive godt. A1: Og det både, man skal både tænke på børnene. Jamen altså hvis de er i skolealderen, jamen så skal der være en skole, de kan gå i. Ellers så kan man jo ikke have nogen børn med. 15

20 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Nej. A1: Heldigvis vil jeg sige, at vi er på nogle destinationer, hvor det ikke er et problem, men der er rigtig mange virksomheder, som netop har problemet med, at de måske sender folk ud, hvor jamen altså der kan man bare ikke sende folk i skole eller børn i skole, vel. I: Nej. A1: Så det er jo sådan nogle ting, man skal have med ind. Og partneren også jamen altså hvordan vil hun trives eller han/hun trives, når man skal ud, og kan vi hjælpe med et eller andet. Og noget som vi faktisk for nylig er begyndt at give dem, det er sådan et medlemskab i noget, der hedder Global Connections og det er det er sådan et netværk, sådan et internet netværk. Øh hvor at øh Jamen man bliver medlem, og så får man adgang til nettet, sådan et log in der, og så kan man så gå ind og klikke sig ind på de forskellige lande, og så kan man så se, jamen hvem er ellers i det her område her. Og så dem der også er medlemmer, det kan være Novo Nordisk eller Vestas eller det er sådan et verdensomspændende netværk. I: Okay. A1: Så det kan lige så vel være nogle engelske virksomheder som hollandske. Så kan man gå ind og se, og så kan man så se, hvem der så også er i den by. Så kan man så lægge sine data ind og så også noget om, jamen altså hvor man kommer fra, børn man har, hvilke alder de har. Sådan man måske kunne se, at det kunne være et godt match, vi kunne måske tale sammen. Og så kan man kontakte hinanden på den måde, og man får så også det her blad, der kommer ud en gang i kvartalet, og det er alle mulige, øh hvad hedder det? øh artikler om udstationerede og noget om, hvordan de har oplevet ting i forskellige lande, og det kan også være virksomheden som faktisk vores chef, Michael Bjerrum har også givet interview. Der er en artikel i det her. Og det tror jeg, de virker til, at de er meget glade for det hele tiden lidt, jamen hvor meget skal vi gå ind og blande os og hjælpe. Så skal man også finde en balance, men jeg synes egentlig altid, det bliver modtaget meget positivt. Jeg tror, det er sådan altid, at vi har partneren med inde. Det er familien. A1: Og der er heller ikke nogen af vores udstationerede, hvis de er gift, jamen der kunne også være, fra mit tidligere arbejde, ved jeg også, har selv arbejdet med udstationeringer før, at man lod familien blive hjemme og tog alene af sted, sikkert også på grund af dual career og sådan nogle ting, men det ser vi faktisk ikke hos os. Faktisk alle tager med. I: Ja, okay. A1: Der er ikke nogen, der efterlader deres familier, og det synes vi er rigtig godt, fordi det er lidt svært det der med, at medarbejdere tager alene af sted uden sin familie, for det bliver aldrig rigtig godt fordi der vil være et for stort afsavn i det, og det er bedre at få familien med. Men der er de der problemer, især også i Danmark, fordi at de begge ligesom har en karriere. Hvem er det ligesom, der skal opgive hvad? I: Mm. A1: Og vi ville ligesom også kunne gå ind og hjælpe med at søge job, Men jeg vil faktisk sige ind over det. Faktisk så alligevel vælger øh ja enten at få et barn mere eller gå derhjemme og passe 16

21 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla børnene. Vi har også nogle mænd, der er taget med faktisk, og der ved jeg han, der er faktisk en, der er taget med til USA. Han er så begyndt med noget frivilligt arbejde derover. A1: Og det er jo så også en måde at bruge sine ressourcer på. I: Mm. A1: Øh, men jeg synes egentlig selv, at de finder meget ud af det. I: Ja Nu har vi snakket meget lige om familien, det var et af de punkter, som du siger, det skal fungere og det er et meget stort A1: Ja, det vægter højt. I: vægter højt, ja øh, det er nok nogle af de ting, i hvert fald lige familien der var i en af de teorier. Er der andre ting, der sådan det skal bare være på plads, eller det er også noget af det, der gør, at det her bliver en succes øh i forhold til at sætte nogle faktorer på, på den måde? A1: Øhm jo altså jeg tror helt klart, at det er familien, det er den, der vægter højest. Og så tror jeg selvfølgelig også, der kan være noget med kulturen. Der kan jo godt være nogle kulturer, der kan være svære for andre at komme ind i. A1: Øh I: Så der skal være et kulturmatch på en eller anden hvis man kan sige det sådan? A1: Ja, det kan man godt sige. A1: Øh og derfor, og det er jo sådan noget, nu ved jeg så ikke helt, det er selvfølgelig også noget vores rekrutteringsafdeling kigger på, når de udvælger, men der findes jo forskellige tools, man kan bruge. Og også noget vi kigger lidt på i forhold til at forberede vores medarbejdere. For lige nu er det meget, der er ikke så mange, der får noget kulturel træning eller et eller andet. Og det er ellers noget, vi lægger meget op til, at det burde man gøre, men det er også altid noget med nogle omkostningsspørgsmål, jamen det har man nok ikke behov for. Har man heller ikke rigtig tid til det, synes man. Jamen det skal nok gå, jeg er vant til at være ude. Men øh jeg mener absolut også, at hvis man kunne måle det på en eller anden måde, så tror jeg, at et ophold kunne blive endnu mere succesfuldt, alt efter hvor god man er i forhold til, hvor godt kender man kulturen og I: Ja, og tilpasse sig. A1: tilpasse sig, og hvordan øh om man overhovedet passer ind i kulturen, for der kan jo være en kultur, hvor man bare slet ikke vil fordi man er den her person, som man nu er og måske kan være firkantet på den ene eller den anden måde og derfor bare aldrig nogen sinde vil kunne trives i den her anden kultur. Og der ved jeg, der findes flere forskellige der arbejder sådan nogle 17

22 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla værktøjer, hvor man kan gå ind og teste sig selv. Jamen den personlighed jeg har, hvad er det så for nogle kulturer, jeg bedst ville kunne indgå i, øh og så ville man så kunne se de her, og der ville kunne være nogle andre kulturer, jamen der ville man slet ikke. Der skal man i hvert fald have noget træning, i hvert fald være obs. på nogle ting for, at man ville kunne performe altså kunne trives også, kan jo også være noget trivsel i det. Men er det så, hvis vi skal, I har meget stor fokus på familien, men lige med hensyn til kulturen, der har I ikke så meget inde.. A1: Øh jeg vil sige, det eneste hvor vi i hvert fald udsender folk med kulturtræning, og det gør vi, og det tager de også altid imod, det er Kina. I: Okay. A1: Det gør vi. Den er altid obligatorisk. Øh, men jeg vil sige, de andre lande det er ikke blevet vi er faktisk arbejdet meget på det sidste år at nogen program op, sådan så vi havde noget sådan konkret, vi kunne tilbyde at sige jamen det er det her, de får, altså som vi mener, de skal på for at forberede. I: Mm. A1: Så kom der selvfølgelig krisen, det blev lagt på standby, det har vi ikke råd til. I: Nej. A1: Men vi starter ligesom op igen, for ligesom at sige til lederne igen, vi mener det er vigtigt, at medarbejderen kommer på det her forberedelses kursus og faktisk er en del af det også, at partneren kommer med også. A1: Så partneren også ligeså vel for partneren bliver også bliver trukket ind i den her kultur og også får måske endnu for den her kultur A1: i forhold til at møde de lokale, for det er jo mere partneren, der møder de lokale end medarbejderen ikke. I: Ja ja. A1: Og man kan sige, at for medarbejderen er arbejdskulturen utrolig vigtig at kende. Hvordan er det, man omgås i arbejdsmæssige sammenhænge og mødekultur. Alle de ting er vigtige. Og for partneren kan det være vigtigt i forhold til, jamen når man skal ud mere i det lokale. I: Ja ja. A1: Men jeg tror at det kan vi selvfølgelig også lige spørge Ulla om, at det er noget, de har fokus på, men hvor meget de tester, det er jeg ikke sådan helt sikker på. 18

23 Bilag 3 Interview med ledende HR medarbejder nr. 1 fra Arla I: Men der har været lidt snak om, at der skal være kursus til de forskellige ting, hvad man nu skal ud i, og man skal ud i, og hvilken kultur man skal ud i. A1: Ja, ligesom tilrettelagt ja. I: Mm ja til dem. A1: Så det kultur, hvad var det, jeg tænkte på også øh altså en anden ting, der også er vigtig, er jo selvfølgelig også om arbejdsopgaven øh matcher den her medarbejder øh, og det kan jo også godt være, at man kommer ud og kan slet ikke løse den opgave, man er sendt ud til. Øhm og det er jo ikke noget, vi får at vide om, så det er ikke noget, jeg kan sige, om vi har sådan nogle tilfælde. Men det kan ligeså vel være i forhold til de sendt ud til. A1: Sendt ud til. Så det er selvfølgelig også rigtig vigtigt, at man på den måde, når man udvælger medarbejdere, at man også er sikker på, at den her person virkelig kan bære opgaven. I: Ja og kompetencen er der. A1: Ja, at kompetencen er der lige nøjagtig. I: Ja ja fordi der står lidt i teorien i hvert fald også, at det der måske før i tiden, nu er der nemlig kommet mere af de der, lad mig sige, bløde værdier, familie, kultur osv., er kommet mere med ind i det, fordi de ved. Ligesom lidt den proces I er gået igennem. I starten skulle det bare gennemføres og nu er der sådan kommet andre krav til det ikke. Og det de snakkede meget om i starten øh med hele teorien. I starten kiggede man faktisk bare meget på de tekniske kompetencer. A1: Ja. I: Har de tekniske kompetencer til at kunne løse den her opgave. Fint. A1: Ja ja. I: Og der tænkte man ikke på dem, som kan gå ind og påvirke, og det her ophold bliver en succes. A1: Mm. I: Så det er jo selvfølgelig en del af det, men som du også siger væk fra familien, og så duer det jo så overhovedet ikke. A1: Nej ja. A1: Men, skulle vi så prøve at gå ned og se hvad Ulla. A1: Øh jeg tror, vi kan være nede på hendes kontor, så I kan bare tage tingene med. 19