Kommentarer til. landsdækkende overenskomster. mellem. BL og HK-Privat/Faglig Puls

Transkript

1 Kommentarer til landsdækkende overenskomster mellem BL og HK-Privat/Faglig Puls December 2008

2 side 2 Indholdsfortegnelse Seniorfridage...3 Valgfri ordning...4 Pension...5 Lokale aftaler...6 Beboerrådgivere/Boligsociale medarbejdere...6

3 side 3 Seniorfridage Retten til seniordage: Retten til seniordage i et kalenderår gælder uanset på hvilket tidspunkt af året, den ansatte opnår retten. Det betyder, at en medarbejder, der i 2008 fylder 58 år i august måned, har ret til at holde to seniordage i tidsrummet fra d. 1. januar til d. 31. december 2008, og så fremdeles. Retten til seniordage i et kalenderår gælder også uanset på hvilket tidspunkt af året, den ansatte tiltræder. Hvis en person f.eks. ansættes i en boligorganisation den 1. december, og pågældende opfylder aldersbetingelsen, har han eller hun ret til at afholde seniordage i december, forudsat at der ikke i samme kalenderår er afholdt seniordage hos en anden arbejdsgiver. Det kan tjekkes ved en tro og love-erklæring eller ved at spørge den pågældende. Seniordage kan holdes i hele eller halve dage. Seniordage kan desuden efter aftale mellem de(n) ansatte og boligorganisationen holdes i timer. Det giver mulighed for at anvende seniordagene til medfinansiering af hel- eller delvis lønkompensation i forbindelse med en seniorstilling med nedsat arbejdstid. Medarbejderen skal have sin sædvanlige løn under afholdelse af en seniordag. Med sædvanlig løn, forstås den løn, som medarbejderen vil være berettiget til ved sygdom, det vil sige inklusiv fast påregnelige tillæg, pension og særlig feriegodtgørelse, men eksklusiv overarbejdsbetaling. Afvikling af seniordage: Den ansatte skal anmode om seniordagene tidligst muligt, og arbejdsgiveren skal imødekomme afviklingen på det varslede tidspunkt, medmindre forholdene på arbejdspladsen forhindrer afviklingen. Det skal dog være muligt for den ansatte at afholde seniordagene i løbet af året. Hvis medarbejderen ikke afholder sine seniordage inden for kalenderåret bortfalder seniordagene, medmindre andet aftales. En medarbejder har således ikke som udgangspunkt ret til at overføre seniordagene til året efter. Dog overføres seniordagene, hvis de ikke har kunnet holdes, fordi arbejdsgiveren har afvist afviklingen med henvisning til forholdene på arbejdsstedet. Såfremt medarbejderen bliver syg før afholdelse af seniordagene udskydes, de til senere. Hvis medarbejderen bliver syg under afvikling af seniordagene, udskydes de ikke, og seniordagene betragtes som afholdt på samme måde som feriedage.

4 side 4 Seniordage, der ikke er afholdt i kalenderåret på grund af medarbejderens sygdom, overføres til efterfølgende kalenderår, hvor de skal afholdes så hurtigt som muligt. Ved fratræden: Ved fratræden fra boligorganisationen udbetales ikke-afholdte seniordage. Den udbetalte værdi af en seniordag beregnes på baggrund af den ansattes aktuelle timeløn på udbetalingstidspunktet. Såfremt en medarbejder afgår ved døden, udbetales ikke-afholdte seniordage til boet på samme måde som ved fratræden. Såfremt ikke-afholdte seniordage udbetales som følge af fratrædelse, vil medarbejderen i sit nye ansættelsesforhold i den almene sektor have ret til fravær på sine seniordage, men ikke til løn under afholdelse af seniordage. Valgfri ordning Med virkning fra den 1. april 2009 udmøntes af overenskomstens ramme 3 %, som efter medarbejderens eget valg kan konverteres til forskellige valgfrie lønelementer. Alle medarbejdere omfattet af overenskomsten mellem eksempelvis HK/Privat og Boligselskabernes Landsforening (BL) optjener hver måned, fra og med 1. april % af månedslønnen inkl. alle sædvanlige tillæg. Medarbejderen har som udgangspunkt 3 valgmuligheder: 1) medarbejderen kan vælge det valgfri lønelement udbetalt hver måned fra den 1. april Det vil sige den aktuelle løn inkl. tillæg reguleres med 2,52 %, idet der herudover skal beregnes pensionsbidrag og ferietillæg af denne regulering. (Hertil skal lægges 0,75 % i generel lønregulering, hvilket giver en samlet lønregulering på 3,27 %.) 2) medarbejderen kan vælge, at der hver måned akkumuleres 3 % af lønnen inkl. tillæg som en kontantsaldo, der fremgår af lønsedlen. Denne kontantsaldo indbetales ekstra på medarbejderens pensionsordning. 3) medarbejderen kan vælge, at der hver måned akkumuleres 3 % af lønnen inkl. tillæg som en kontantsaldo, der fremgår af lønsedlen. Denne kontantsaldo udbetales som ekstra ferietillæg. Basisåret for beregningen af det eventuelt forhøjede ferietillæg er 2008, jf. i øvrigt kommentarerne i BL informerer nr Herudover kan der aftales andre valgfrie elementer end ovenstående. Dog skal disse andre valgfrie elementer fremgå af en skriftlig aftale.

5 side 5 Fritvalgsordninger, der eksisterede før 1. april 2008, tillægges ovenstående aftale, således at den samlede ramme er 3 % (overenskomst efter 1. april 2008) + evt. ramme fra overenskomst eller lokale aftaler fra før 1. april Ved fratræden afregnes en evt. kontantsaldo sammen med den sidste løn. For inspektørerne kan ovenstående skabelon ligeledes bruges på nær de procentuelle tal, inspektøroverenskomstens 4. I landsoverenskomsterne har parterne valgt at lade det lokale niveau aftale, hvorledes den valgfrie ordning løbende administreres. Her er det vigtigt bl.a. at finde en balance mellem en enkelt administrativ ordning og udmøntningen af elementerne i den valgfrie ordning. Her tænkes på, hvor ofte medarbejderen kan skifte mellem de 3 muligheder (f.eks. 1 gang om året), og hvilken frist (eksempelvis 3 måneder), inden en eventuel årlig ændring kan effektueres. Pension Inden for pensionsområdet er der behov for enkelte præciseringer: Kapital- og ratepensioner: Boligorganisationer, der viderefører overenskomstbaserede pensionsordninger, skal være opmærksom på følgende: Hvis en boligorganisation betaler pensionsbidrag, der er aftalt i overenskomsten, men hvor den enkelte medarbejder selv må bestemme, hvor og hvorledes bidragene indplaceres, kan der opstå en yderst uhensigtsmæssig situation, når pensionsmidlerne alene er oprettet som en kapitaleller ratepension uden eksempelvis en livs- eller ulykkesforsikring. Hvis medarbejderen under ansættelsen dør, og kapital- eller ratepensionen som nævnt ikke har dødsfaldsdækning, er det som udgangspunkt arbejdsgiveren, der skal betale denne til de(n) efterladte ofte beløb på flere hundredetusinder kroner. BL anbefaler derfor, at boligorganisationer med ovennævnte pensionsmodel bør overveje følgende: at tegne en firmapensionsordning, hvor der bl.a. indgår dødsfalds- og invalidedækning eller få tegnet en gruppelivsforsikring for relevante medarbejdergrupper eller få de relevante medarbejdere, der har en rate- eller kapitalpension og som ikke er dækket ved dødsfald m.m., til at underskrive en frafaldserklæring, hvorefter arbejdsgiveren holdes skadesløs ved et efterfølgende dødsfald.

6 side 6 Lokale aftaler Mange boligorganisationer har valgt fortsat at indgå lokale aftaler, som supplerer den landsdækkende overenskomst, hvilket kan være fornuftigt, da det ofte er gamle aftaler, der på fornuftigvis kan videreføres. Men et par bemærkninger kan knyttes til de lokale forhandlinger: Overgang til de nye lønsystemer kræver, at begge parter er enige om dette. Boligorganisationer, der i forvejen udmønter mere end minimumsbestemmelserne på bl.a. pensionsbidrag og ferietillæg, og dermed i realiteten betaler mindre end den samlede lønramme på 13,15 %, er ikke forpligtet til i de lokale aftaler at forhandle op til de 13,15 %, da boligorganisationen ikke skal straffes for tidligere at have aftalt bedre vilkår end minimumskravene i landsoverenskomsten. Lønrammen på 13,15 % er således alene et udtryk for et gennemsnitstal. Beboerrådgivere/Boligsociale medarbejdere Beboerrådgivere er ansat i boligorganisationerne. Landsbyggefonden har tidligere udsendt vejledning omkring ansættelsesvilkårene for denne gruppe. Ordningen ophører 31. december Herefter indgår ovennævnte medarbejdergruppe i lighed med andre medarbejdere i de helhedsplaner, som boligorganisationerne kan ansøge om tilskud til, eventuelt med ændringer i deres funktioner, som følge af, at de nu indgår i en helhedsplan. Lønbudgettet bør fastsættes efter de vilkår, der gælder for den pågældende medarbejdergruppe. Løn- og ansættelsesvilkår fastsættes dermed på baggrund af de overenskomster, som omfatter deres arbejdsmæssige funktioner eller efter lokale aftaler/overenskomster eller på individuelle vilkår, som passer på den enkelte medarbejder. Under forhandlingerne om den ny landsdækkende overenskomst indgået mellem BL og HK med virkning fra 1. april 2008, er medarbejdere med opgaver i tilknytning til boligsocialt- og kulturelt arbejde nævnt. Dette skyldes, at det er en gruppe af medarbejdere, der ved tidligere ansættelse i den enkelte boligorganisation i nogle tilfælde er eller har været omfattet af den lokale HK-overenskomst eller er blevet ansat på individuelle vilkår svarende til eksempelvis den lokale overenskomst. Ydermere er mange af denne type ansættelser tidsbegrænsede, hvilket betyder rent lovmæssigt, at denne type medarbejdere skal ligestilles med tilsvarende fastansatte medarbejdere i boligorganisationen. Lønnens størrelse varierer, hvilket betyder, at lønnen til boligsociale medarbejdere er forskellig landet over. Uden for det storkøbenhavnske område er den gennemsnitlige aflønning ofte sam-

7 side 7 mensat af en grundløn på ca kr. og et rådighedstillæg på ca kr. Hertil skal lægges et pensionsbidrag. Rådighedstillægget gives for skiftende arbejdstider. Problemet for en del boligorganisationer er, at boligsociale medarbejdere nævnes under løngruppe 3, som ganske vist er medarbejdere uden højeste arbejdstid, men hvor selve lønnen ligger betydeligt over det nuværende niveau, hvilket i mange tilfælde er for dyrt at honorere inden for det fastlagte lønbudget. Udover denne problemstilling kommer ydermere, at der i det boligsociale arbejde benyttes forskellige typer af medarbejdere, som ikke nødvendigvis indholdsmæssigt udfører det samme arbejde. Dette kan betyde, at akademikere, pædagoger, håndværkere m.m. eller lignende profiler ikke automatisk er omfattet af eksempelvis HK-overenskomsten, men derimod skal have forhandlet deres løn- og arbejdsvilkår individuelt eller efter gældende husaftale grundet særligt indhold i den respektive stilling. For de boligorganisationer, der generelt finder HK-overenskomsten anvendelig ved ansættelse af boligsociale medarbejdere, vil BL anbefale følgende: boligsociale medarbejdere ansat før den 1. april 2008 fortsætter deres nuværende aflønning mv., men omfattes ellers af overenskomstens øvrige bestemmelser. boligsociale medarbejdere, der ansættes efter 1. april 2008, og som efter boligorganisationens vurdering omfattes af den nye HK-overenskomst, kan indplaceres enten i løngruppe 2 eller løngruppe 3 alt efter stillingsindhold og ansvar. Løngruppe 2 rammer lønmæssigt et niveau, der bør være acceptabelt uagtet, at der i nogle situationer tillige skal afregnes for overarbejdsbetaling grundet de boligsociale medarbejderes skiftende arbejdstider. Men de skiftende arbejdstider kan jo tilpasses den enkelte medarbejder. BL har i denne forbindelse ved sonderinger hos enkelte af de berørte boligorganisationer fået oplyst, at denne løsning rent budgetmæssigt kan være holdbar.