Kort om. Afskedigelses- processen

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kort om. Afskedigelses- processen"

Transkript

1 Kort om Afskedigelses- processen Januar 2002

2 Kort om afskedigelsesprocessen Personalestyrelsen, januar 2002 Vejledningen er udarbejdet i samarbejde med Mercuri Urval Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf.: Elektronisk publikation: ISBN:

3 INDHOLD 1 Indledning 2 2 Hvad er en god afsked? 3 Personalepolitik i praksis En hensigtsmæssig proces 3 Kommunikation 5 Den interne kommunikation Den eksterne kommunikation 4 Ledelsesansvaret 8 Institutionschefen Personalechefen Nærmeste personaleansvarlige chef 5 De almindelige reaktionsmønstre 11 Medarbejderne Lederne Organisationen 6 Fremadrettede initiativer 15 1

4 AFSNIT 1 Indledning Afskedigelse af medarbejdere i statens institutioner er typisk en uvant og svær situation for både ledere og medarbejdere. Institutionens personalepolitik bliver for alvor testet i de tilfælde, hvor det bliver nødvendigt at afskedige medarbejdere. Det er i håndteringen af denne proces, at det vil vise sig, om institutionen lever op til dens værdier og politikker. Afskedigelsesprocessen har stor betydning for institutionens omdømme både blandt medarbejderne og i omverden også lang tid efter processen. Derfor er det væsentligt, at processen er velforberedt og gennemføres på en professionel og ordentlig måde med respekt for de involverede. Som støtte til den konkrete forberedelse af afskedigelser har Personalestyrelsen udarbejdet tre korte vejledninger i samarbejde med Mercuri Urval: - Kort om afskedigelsesprocessen - Kort om afskedigelsessamtalen - Kort om at være afskediget Sigtet med vejledningerne er at sætte fokus på forskellige dele af forløbet og give gode råd af personalepolitisk karakter, der kan bidrage til en veltilrettelagt og værdig afskedigelsesproces. Vejledningerne vedrører således ikke de lovregler og andre regler, der gælder i forhold til gennemførslen af afskedigelsen af den enkelte medarbejder. Om disse regler henvises til PAV samt Personaletilpasninger i staten gennemgang af gældende regelsæt. Det er meget forskelligt, hvor godt en afskedigelsesproces forløber. Erfaringerne viser, at åben kommunikation og synlig ledelse er med til at lette processen. Derfor bør den øverste ledelse engagere sig aktivt i arbejdet med at skabe de bedst mulige rammer for en konstruktiv afskedigelsesproces. 2

5 AFSNIT 2 Hvad er en god afsked? Personalepolitik i praksis En afskedigelse er en af de situationer, hvor arbejdspladsens personalepolitik skal stå sin prøve. Af samme grund er det vigtigt, at der opleves en sammenhæng til organisationens strategier, værdigrundlag, personalepolitik mv., når afskedigelser overvejes. Dette er ikke bare vigtigt i relation til selve afskedigelsesprocessen, men har også stor betydning for forholdet mellem ledelse og medarbejdere efterfølgende. Klare personalepolitiske retningslinjer for afskedigelse af medarbejdere kan medvirke til, at skabe mindre usikkerhed hos ledere og medarbejdere når situationen opstår. Der bør derfor være fastlagt retningslinjer for afskedigelser, der kan følges, hvis situationen opstår. En hensigtsmæssig proces I tilrettelæggelsen af den gode proces er det hensigtsmæssigt, at man laver en præcis plan for, hvad der skal ske hvornår. Det er vigtigt, at processen tidsmæssigt gøres så kort og koncentreret som muligt, samtidig med at reglerne for inddragelse af samarbejdsudvalget overholdes. Ventetiden er belastende for alle, og arbejdspladsen risikerer let at få negative konsekvenser for arbejdspladsen. Undertiden er det ligefrem befriende, når afgørelsen er truffet, og man så kan forholde sig til de faktiske forhold i stedet for til rygter og skiftende oplysninger. Det er i denne periode kendetegnende for mange ledere, at de gemmer sig på kontoret bag den lukkede dør under påskud af at have meget travlt. Denne attitude efterlader ikke megen respekt hos medarbejderne, der har behov for en ledelse, som fremstår med synlighed, myndighed, indlevelse og med en forståelse for, at arbejdspladsen reagerer, som den gør. 3

6 HVAD ER EN GOD AFSKED? En hensigtsmæssig proces kan sikres ved, at: - Afskedigelsessamtaler så vidt muligt finder sted samme dag, hvis der skal afholdes flere samtaler - Afskedigelsessamtalerne foregår på arbejdspladsen. - Den nærmeste personaleansvarlige chef gennemfører afskedigelsessamtalen. Personalechefen hvis en sådan findes har sjældent samme indgående kendskab til den berørte medarbejders kompetencer og funktioner. - Der på forhånd er forberedt en intern kommunikationsplan, som nøje følges med henblik på at give en klar og ensartet orientering til samtlige ansatte. Man bør endvidere bestræbe sig på, at: - Afskedigelserne sker i de første dage af ugen og ikke før helligdage og ferier. - Samtalerne finder sted tidligt på dagen, og ledelsesgruppen ikke har gøremål, som forhindrer dem i at stå til rådighed. Det er tillige vigtigt ikke at have for mange bundne aftaler i dagene efter. At skulle gennemføre en afskedigelsesproces indebærer både en personlig og en organisatorisk belastning, hvor irrationelle forhold spiller en stor rolle. Det er derfor ikke alt, man kan planlægge sig ud af. Der vil under alle omstændigheder være sår og ar i organisationen, som vil tage tid at hele. Ledelsen skal derfor være klar til at samle op både på løsningen af de daglige opgaver og ikke mindst på de sociale og arbejdsmæssige relationer i organisationen. Både de berørte og de ikke berørte medarbejderne vil have et stort behov for at bearbejde situationen. 4

7 AFSNIT 3 Kommunikation Kommunikationsaspektet er afgørende i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere. Det er vigtigt, at kommunikationen tilpasses de konkrete omstændigheder og målrettes mod de behov og forventninger, der er både internt og eksternt. Kommunikationsstrategien bør som udgangspunkt tage sigte mod, at: - Bevare institutionens gode image. - Understrege institutionens personalepolitiske etik og principper. - Sikre entydighed i ledelsens udmeldinger. - Informere de øvrige medarbejdere om eventuelle organisatoriske ændringer der følger af personaletilpasningen. - Minimere usikkerheden og utrygheden hos de øvrige medarbejdere ved at sikre et højt informationsniveau. - Imødegå rygtedannelser og fejlfortolkninger. - Sikre en hurtig tilbagevenden til normale arbejdsrutiner. - Informere de øvrige medarbejdere om hvordan man vil støtte og hjælpe de opsagte. - Informere samarbejdspartnere og andre relevante eksterne aktører om evt. ændringer af betydning for dem i funktionsmåde og opbygning af organisationen. De centrale spørgsmål i forbindelse med kommunikationsstrategien er: - Hvem skal kommunikere? - Hvem skal der kommunikeres til? - Hvordan og hvornår skal kommunikationen foregå? - Hvem skal vide hvad? - Hvilke budskaber er de centrale? - Hvordan sikrer man entydighed i udmeldingerne? 5

8 KOMMUNIKATION Den interne kommunikation Plan for informationsindsatsen Igennem hele processen skal man sikre et højt informationsniveau i institutionen. Som chef er det derfor vigtigt, at udarbejde en konkret og systematisk plan for informationsindsatsen hvor også timingen i processen er gennemtænkt. En mangelfuld eller fraværende orientering vil skabe grobund for frustrationer, mytedannelser og fejlfortolkninger i forhold til ledelsens beslutninger. Det er således også vigtigt at huske, at ledelsens orientering om at der aktuelt ikke foreligger nogle informationer også er værdifuld information for medarbejderne. Når afskedigelserne forestår, kan den umiddelbare reaktion være en kraftig reaktion efterfulgt af afmagt og igen eventuelt vrede rettet mod ledelsen. Der bør tages højde for disse almindelige reaktionsmønstre i overvejelser om kommunikationsindsatsen. For at minimere usikkerheden er det afgørende, at de øvrige medarbejdere informeres umiddelbart efter, at deres kollegaer er oplyst om, at de agtes afskediget. Dette bør ske samme dag og meget gerne på et fællesmøde. Det er vigtigt, at denne kommunikation er klar, præcis og fyldestgørende. Som minimum bør orienteringen indeholde information om: - Hvad der er baggrunden. - Omfanget af afskedigelserne. - Evt. navne på dem man agter at afskedige. Orientering om afledte organisatoriske ændringer Hvis afskedigelserne er af et sådant omfang, at det væsentligt ændrer ved organisationens/enhedens måde at fungere på, er det ligeledes vigtigt, at dette bliver kommunikeret. Ledelsen bør i det omfang det er muligt gøre rede for, hvilke restruktureringer og organisatoriske ændringer der følger af den personalemæssige tilpasning. Under alle omstændigheder er det vigtigt, at medarbejderne har adgang til at stille spørgsmål. Den eksterne kommunikation Betydningen af den eksterne kommunikationsstrategi vil variere. Strategien bør besluttes konkret i forhold til de specifikke forhold, der kendetegner den pågældende institution. Hvis der f.eks. er tale om beskedne afskedigelser i en større organisation, vil der typisk ikke være brug for en ekstern kommunikationsstrategi. Det vil der derimod være, hvis 6

9 KOMMUNIKATION personaletilpasningerne har et omfang, der kan få betydning for samarbejdet med eksterne partnere. Det gælder f.eks. hvor afskedigelserne er en konsekvens af, at væsentlige dele af institutionens opgaver falder væk. I det omfang det er muligt, vil det være en styrke for institutionen, hvis ledelsen og tillidsrepræsentanten kan få afstemt deres eksterne kommunikation. Dette kan f.eks. gøre ved en drøftelse i samarbejdsudvalget. Tillidsrepræsentanterne har ret til at udtale sig selvstændigt om situationen. Ledelsen skal ikke søge at lægge begrænsninger herfor. I lighed med den interne kommunikation bør den eksterne kommunikation finde sted så tidligt efter afskedigelserne som muligt. Dette skal ske for at minimere fejlfortolkninger og rygtedannelser. Der vil ofte være rettet fokus mod det kritiske i situationen. For ledelsen er det afgørende at have et klart og entydigt budskab om situationen og den videre opgavevaretagelse. 7

10 AFSNIT 4 Ledelsesansvaret Ansvaret for, at de personalemæssige tilpasninger sker i overensstemmelse med de gældende regler, ligger hos de enkelte ministerier, styrelser og institutioner. I den enkelte institution er det væsentligt, at der er klarhed om rollefordelingen i ledergruppen, herunder hvem der forventes at udføre hvilke opgaver. Samarbejdsudvalget har en væsentlig rolle i processen omkring afskedigelser. Åbenhed og tillid i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er af afgørende betydning for, at institutionen kan håndtere afskedigelserne personalepolitisk ordentligt, og at man kan komme videre efter en afskedigelsessituation. Reglerne om samarbejdsudvalgets beskrives nærmere i Vejledning til Samarbejdsaftalen (Finansministeriet og Centralorganisationerne, november 1999). Der kan lokalt være fastlagt særlige retningslinjer for afskedigelsesprocessen i samarbejdsudvalget. Det er naturligvis vigtigt at følge sådanne retningslinjer. Institutionschefen Et fælles ejerskab til processen i hele ledergruppen er vigtig. Ejerskabet forudsætter institutionschefens synlighed, klar kommunikation og information samt klarhed over rollefordelingen i ledergruppen. 8

11 LEDELSESANSVARET En række strategiske overvejelser og opgaver skal varetages af institutionschefen, bl.a. at: - Afklare institutionens økonomiske rammer på kort og lidt længere sigt. - Fastlægge institutionens opgaver på kort og længere sigt, bl.a. hvordan institutionens opgaver skal prioriteres, fordeles og evt. løses på en anden måde. - Vurdere ressourcebehovet, bl.a. hvilke kompetencer, der er nødvendige for løsning af fremtidige opgaver. - Afklare muligheder for personaletilpasningen, bl.a. naturlig afgang og frivillig fratrædelse. - Afklare de overordnede kriterier for afskedigelserne. Generelt er det et spørgsmål om, hvem der bedst kan undværes i forhold til løsning af fremtidige opgaver. - Beslutte omfang af hjælp til de afskedigede, f.eks. psykologisk bistand. - Vælge kommunikationsstrategi, bl.a. timing for orientering af alle medarbejdere i institutionen og behovet for ekstern kommunikation. (Se i øvrigt afsnit 3 om kommunikation) - Overveje egen tilstedeværelse for ledergruppen og medarbejderne, bl.a. egen rolle som ordførende i sagen, i drøftelserne i ledergruppen, som coach for de underordnede chefer og som den øverste samlende personaleansvarlige leder i institutionen. - Fastlægge opfølgningsaktiviteter, bl.a. evaluering af resultater, effekt, rollefordeling og proces. Personalechefen En af personalechefens vigtigste opgaver er at sikre, at de regler og aftaler, der gælder i forhold til gennemførslen af afskedigelsen af den enkelte medarbejder, overholdes. Det er vigtigt, at regler og procedurer følges nøje, da en manglende overholdelse kan betyde ekstra udgifter for institutionen og resultere i et (fag)retsligt efterspil. Om disse regler henvises til PAV samt Personaletilpasninger i staten gennemgang af gældende regelsæt. Endelig er personalechefen typisk ansvarlig for at udarbejde en handlingsplan for afskedigelserne. Det er vigtigt, at handlingsplanen giver rum for overholdelse af gældende regler i forhold til den enkelte medarbejder. Handlingsplanen kan bl.a. indeholde: - Hvilke informationer om forestående afskedigelser der skal gives og hvornår. - Hvornår og hvor selve afskedigelsessamtalerne skal gennemføres. - Hvem der skal gennemføre afskedigelsessamtalerne. - Hvad der skal siges i afskedigelsessamtalen. - Hvilke fremadrettede initiativer der kan iværksættes. 9

12 LEDELSESANSVARET Det anbefales, at nærmeste personaleansvarlige chef afholder selve afskedigelsessamtalen. Få af disse chefer er trænet i denne type samtale. Personalechefen kan orientere ledergruppen om: - Samtaleforløbet og indhold, herunder evt. træning af cheferne. - Reaktioner hos den afskedigede medarbejder, kollegaer og lederen. - Fremadrettede aktiviteter for den enkelte medarbejder, herunder jobsøgning, informationsmøder og tilbud fra arbejdsformidlingen. Læs mere om samtalens indhold i Kort om afskedigelsessamtalen. Nærmeste personaleansvarlige chef Den nærmeste personaleansvarlige chef linjechefen er den, der er tættest på den enkelte medarbejder, der skal afskediges. Han eller hun vil være den første til at opleve reaktioner fra både den opsagte og kollegaerne. Kendskab til reaktionsmønstre, såvel andres som egne, er en forudsætning for, at man kan yde sit bedste trods den vanskelige situation. (Se i øvrigt afsnit 5 om de almindelige reaktionsmønstre.) Den nærmeste personaleansvarlige chefs opgave kan bl.a. være at: - Indkalde de berørte medarbejdere til en individuel samtale. - Gennemføre afskedigelsessamtalen. - Sikre sig, at de berørte medarbejdere har mulighed for at tale med andre efter samtalen. - Orientere de øvrige medarbejdere hurtigst muligt. - Gennemføre opfølgningssamtaler med de berørte medarbejdere med drøftelser af mere praktisk karakter og stå til rådighed med vejledning og anden bistand i opsigelsesperioden. Ingen linjechef bør stå alene med afskedigelserne. Dels skal der være plads til dialog i ledergruppen, dels skal personalechefen yde professionel back-up med mulighed for bl.a. drøftelser om usikkerhed overfor rollen som budbringer. Endelig kan institutionen, i det omfang det er nødvendigt, iværksætte træning af ledergruppen med eksterne konsulenter. 10

13 AFSNIT 5 De almindelige reaktionsmønstre At gennemføre en afskedigelsesrunde er en belastende arbejdsopgave for ledelsen. For den medarbejder der bliver afskediget, er det en personlig krisesituation. Medarbejderne Uanset om medarbejderne har været forberedt på opsigelserne, kommer det for de fleste som en meget ubehagelig overraskelse at blive afskediget. At have et arbejde udgør en væsentlig del af en persons identitet, og en afskedigelse kan derfor være en alvorlig psykisk belastning for medarbejderen. Reaktionerne på en afskedigelse vil være forskellige fra medarbejder til medarbejder helt afhængigt af udgangspunktet, situationen og den enkeltes muligheder efter afskedigelsen. Reaktionsforløbet kan normalt opdeles i fire faser: - Umiddelbar reaktion - Efterreaktion - Bearbejdning - Initiativ og handlingsorientering Den umiddelbare reaktion Når selve meddelelsen om den påtænkte afskedigelse bliver givet, oplever medarbejderen ofte en chokreaktion. Med chokreaktion menes, at medarbejderen lukker af for meddelelsen om afskedigelsen. Reaktionerne varierer fra individ til individ, men det er naturligt, at medarbejderen vil opleve en følelse af afmagt. Reaktionen kan indebære alt fra tomhed, sorg og fortvivlelse til krænkelse og måske vrede. Medarbejderen har ofte ikke mulighed for at tænke rationelt over situationen og lytte til eller opfatte, hvad der bliver sagt. Derfor bør afskedigelsessamtalen ikke dreje sig om de praktiske detaljer i forbindelse med afskedigelsen. Den bedste hjælp for medarbejderen umiddelbart efter samtalen er også den mest nærliggende, nemlig samtale med kollegaer, familie og venner. Tilbud om egentlig psykologbistand kan dog også overvejes. 11

14 DE ALMINDELIGE REAKTIONSMØNSTRE Efterreaktionen Når budskabet på det følelsesmæssige plan er gået op for medarbejderen, optræder der ofte efterreaktioner i form af vrede, frustration eller apati. Den konkrete reaktion er ikke til at forudsige. Den umiddelbare reaktion afløser i vise tilfælde en tid, hvor mange rygter har svirret, og hvor stemningen på arbejdspladsen ofte har været anspændt. Det er almindeligt, at medarbejderen i denne situation kan komme ud af balance og være mindre modstandsdygtig over for modgang, der almindeligvis ikke volder problemer. Også uden at medarbejderen befinder sig i nogen form for choktilstand, kan man som chef opleve, at medarbejderens normale beslutnings- og handleevne vil være påvirket i nogen tid efter afskedigelsen. Svingende sindsstemninger kan forventes, ligesom følelse af f.eks. skyld og selvbebrejdelser ikke er ualmindelige uanset afskedigelsens årsag. Afhængig af den enkeltes psyke, omgivelser og situation vil reaktionsperioden vare fra nogle dage til flere uger. Bearbejdningen Efterreaktionsfasen efterfølges af en mere realistisk bearbejdning af afskedigelsen. I bearbejdningsfasen begynder medarbejderen at forstå og acceptere det skete og gradvist at erkende de nye muligheder, der også ligger for den enkelte i en afskedigelse. Igen er samtalen med de nære omgivelser det bedste middel. Anden rådgivning evt. i form af egentlig psykologhjælp kan for nogen være et godt middel til at komme igennem bearbejdningsfasen. Det er først i bearbejdningsfasen, at medarbejderen for alvor er modtagelig for drøftelser af mere praktisk karakter omkring afskedigelsen, bl.a. mulige fremadrettede aktiviteter. (Se i øvrigt afsnit 6 om fremadrettede initiativer) Initiativ og handlingsorientering I initiativfasen er selve opsigelsen kommet lidt på afstand for medarbejderen, som nu vil vende sig mere mod omverdenen og koncentrere sig om sine nye muligheder. Medarbejderen er ikke længere så følelsesmæssigt påvirket af situationen og vil være fokuseret på at etablere sig i en ny job- og livssituation. Kontakt til den hidtidige arbejdsplads kan bidrage til at lette jobsøgningen, hvis man kan udnytte sine egne kontakter herfra eller andre kontakter, som arbejdspladsen kan tilbyde. Hvis den opsagte medarbejder fritstilles, er det vigtigt at have konkrete aftaler for, i hvilket omfang pågældende har adgang til at bruge arbejdspladsen som udgangspunkt for sin jobsøgningsaktivitet. 12

15 DE ALMINDELIGE REAKTIONSMØNSTRE Lederne For lederne i organisationen der har ansvaret for beslutningerne om afskedigelserne, og som skal gennemføre de konkrete opsigelser, indtræder der også nogle psykologiske reaktionsmønstre. I første fase kan der være en tendens til at undvige at påtage sig det nødvendige ansvar og den konkrete opgave. Særligt når det er udefra kommende forhold, der bevirker, at der skal foretages afskedigelser, kan man som leder have behov for en bearbejdning af situationen, før man er klar til at påtage sig opgaven. Når afskedigelserne skal effektueres, kommer lederne i en situation kendetegnet ved stress. Der skal gennemføres en usædvanlig koordineringsopgave mellem lederne, og ofte må det forberedende arbejde foregå i fortrolighed. Når selve afskedigelserne foretages, hviler der et personligt pres på den enkelte personaleansvarlige chef. Det kan være, at der skal foretages afsked af en personlig nær medarbejder. Under alle omstændigheder vil det være en meget intens samtale, der skal gennemføres. Den psykologiske reaktion hos den afskedigede vil være væsentlig forskellig fra, hvad man oplever i den daglige ledelsesmæssige situation. Et godt grundlag for at komme videre kan skabes ved, at lederen retter opmærksomheden på, at: - Den/de afskedigede føler sig ordentligt behandlet. - De øvrige medarbejdere får den fornødne ledelsesmæssige opmærksomhed. - Lederen også selv kommer videre efter afskedigelserne. Organisationen I organisationen hvor afskedigelserne finder sted, kan man ofte iagttage tre udviklingsfaser som reaktion på afskedigelser: - Erkendelse - hvor der gradvist skal opnås en fælles forståelse af, hvilken situation organisationen befinder sig i. - Konflikt - hvor der typisk fra medarbejderside stilles spørgsmålstegn ved betimeligheden eller retfærdigheden af det foretagne. - Afklaring hvor der skabes en fælles forståelse af situationen og udfordringen for organisationen efter gennemførelsen af afskedigelserne. Erkendelse Når en organisation står overfor store forandringer, omstruktureringer af arbejdsopgaverne og overtallige medarbejdere bringes hele organisationen i krise. 13

16 DE ALMINDELIGE REAKTIONSMØNSTRE På det psykologiske plan vil der, så snart det varsles, at der skal ske forandringer, opstå en spirende angst for den ukendte fremtid. Effektiviteten vil være nedsat, og sårbarheden vil være stor i hele organisationen i en rum tid. Det er derfor af største vigtighed, at procesforløbet er nøje planlagt, og at de præmisser beslutningerne træffes på, er kommunikeret så klart og udtømmende, som det er muligt. Modsætninger Ved selve gennemførelsen af afskedigelserne kan der opstå modsætninger mellem ledelsen, som har behov for at gennemføre en effektiv og gnidningsfri proces, og medarbejderne, som har interesse i at sikre sig selv og deres kollegaer bedst mulige vilkår. Det er vigtigt for ledelsen at have øje for sådanne modstridende interesser i processen, så de kan tackles i et åbent og konstruktivt samspil med medarbejderne, samtidig med at målet for den igangsatte proces kan fastholdes. Afklaring Efter en så intensiv proces går organisationen ofte ind i et afmatningsforløb, hvori der skal rejses fornyet energi og fokuseres på de nye perspektiver, som organisationen står overfor. Skal organisationen efter afskedigelserne stadig fremstå som en attraktiv arbejdsplads, både i forhold til de blivende medarbejdere og omverdenen, ligger der et opfølgningsarbejde. Medarbejderne har behov for afklaring vedrørende deres egen funktion i organisationen. Cheferne, der har forestået processen, har brug for et helle til at diskutere, hvordan de kommer videre, samt hvordan de får fulgt op og samlet op på processen. Fornyet engagement i organisationen skabes bedst ved at opstille og synliggøre de nye mål, der ligger forude for organisationen. En bred inddragelse af medarbejderne i en målsætningsdiskussion efter en afskedigelsesrunde vil ofte kunne skabe fornyet luft og liv i organisationen. At foretage rationalisering er ikke i modstrid med at kunne påtage sig nye udfordringer. Tværtimod giver rationalisering ofte mulighed for at omprioritere og fokusere indsatsen mod organisationens kerneområder og gøre tingene på en ny måde. Igen er det vigtigt som ledelse at have for øje, at medarbejderne er virksomhedens vigtigste ressource. Ved at inddrage medarbejderne og deres viden aktivt og tidligt i arbejdet med prioriteringen af nye opgaver opnås et stærkere engagement i hele organisationen. Endelig er det også i denne del af processen vigtigt at give plads til information og drøftelser i samarbejdsudvalget. Samarbejdsudvalget kan bl.a. vælge at evaluere forløbet med henblik på eventuelle justeringer af retningslinjer for afskedigelse. Samarbejdsudvalget kan endvidere være forum for drøftelse af eventuelle tiltag, der kan understøtte, at medarbejderne har tillid til ledelsen og en tro på fremtiden. 14

17 AFSNIT 6 Fremadrettede initiativer Individuel rådgivning og kompetenceudvikling Det er meget væsentligt, at de afskedigede får en god behandling og støtte fra institutionen til at finde et nyt job. Derfor skal institutionerne tilbyde alle afskedigede medarbejdere en individuel og uafhængig rådgivning i tiden umiddelbart efter afskedigelsen, ligesom institutionen bør være positiv overfor eventuelle ønsker om kompetenceudvikling i opsigelsesperioden. I denne forbindelse har Personalestyrelsen indhentet tilbud fra nogle landsdækkende firmaer, der tilbyder individuel rådgivning. Nærmere oplysning om disse ordninger kan fås ved henvendelse til fuldmægtig Jette Louise Flensburg (direkte tlf / eller fuldmægtig Berit Ploug (direkte tlf / Til dækning af institutionernes udgifter til individuel rådgivning og/eller kompetenceudvikling vil der være mulighed for at få refunderet udgifter på indtil kr. pr. berørt medarbejder. Psykologisk bistand (hot line) Personalestyrelsen har endvidere indgået en aftale med Dansk Mentalhygiejnisk Center (DMC), der er i stand til at yde psykologisk bistand, såfremt der måtte være behov herfor. Dette tilbud omtales i Kort om at være afskediget. Denne bistand er ligeledes åben for de ledere, der skal afholde afskedigelsessamtaler, og som måtte have behov for at vende situationen med en psykolog. Udgiften til DMC betales af Personalestyrelsen, såfremt institutionen ikke allerede har en abonnementsordning med DMC. 15

18

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Regler om afsked 2010

Regler om afsked 2010 Regler om afsked 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at afskedigelsesprocessen gennemføres på en værdig, korrekt og professionel måde 2 Regler om afsked Reglerne indeholder følgende: Afsked....

Læs mere

Afskedigelse af medarbejdere

Afskedigelse af medarbejdere Afskedigelse af medarbejdere At afskedige en medarbejder er en vanskelig opgave, som kræver både omtanke og empati. Denne håndbog giver nogle gode råd til, hvordan en afskedigelse gennemføres bedst muligt.

Læs mere

Udarbejdet af Center for personale og HR-udvikling april 2010. For ledere i Næstved Kommune

Udarbejdet af Center for personale og HR-udvikling april 2010. For ledere i Næstved Kommune For ledere i Næstved Kommune 1 Indledning I forbindelse med besparelser foreligger et forløb, der kan være vanskeligt som leder at have overblik over samt håndtere. Derfor har Center for personale og HR-udvikling

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT...

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT... Politik for afsked og forebyggelse af afsked 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS

Læs mere

Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked

Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked 1. Mål med politikken 2. Delmål 3. Forebyggelse Det er kommunens primære målsætning at undgå afsked. I tilfælde af at afsked er uundgåelig, skal det ske på

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

OUTPLACEMENT. Processen. Ansvarlig afskedigelse

OUTPLACEMENT. Processen. Ansvarlig afskedigelse OUTPLACEMENT Processen Ansvarlig afskedigelse O u tplacement A n sv a r lig afskedigelse Fundamentet for vores outplacements-proces er mange års erfaring i HR-regi og genplacering af kandidater på alle

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik

Ballerup Kommunes kommunikationspolitik Ballerup Kommunes kommunikationspolitik 1. Et fælles udgangspunkt for kommunikation Denne kommunikationspolitik sætter den overordnede ramme om kommunikation i Ballerup Kommune og opstiller mål for, hvad

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

Formål med en Beredskabsplan for Børnehusene i Assens by

Formål med en Beredskabsplan for Børnehusene i Assens by Beredskabsplan/psykisk førstehjælp i forbindelse med traumatiske hændelser i arbejdet ved Børnehusene i Assens by. Indledning: Beredskabsplanen beskriver, hvordan man skal forholde sig på arbejdspladsen,

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Sorg og kriseplan. For Brorsonskolens Forældre og personale

Sorg og kriseplan. For Brorsonskolens Forældre og personale Sorg og kriseplan For Brorsonskolens Forældre og personale Vedtaget i Skolebestyrelsen august 2010 Indhold. 1. Skilsmisse, alvorlig sygdom, forældre i krig, kaossituationer o.l. 2. Når et barn mister i

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Vejledning til implementering af styringsgrundlaget

Vejledning til implementering af styringsgrundlaget Vejledning til implementering af styringsgrundlaget Indledning Implementering og forankring af styringsgrundlaget er afgørende for, at grundlaget bliver anvendt i praksis. Det er med andre ord centralt

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

En overordnet arbejdsmiljøvurdering for F&R

En overordnet arbejdsmiljøvurdering for F&R En overordnet arbejdsmiljøvurdering for F&R Arbejdsmiljøvurdering for F&R i forbindelse med IFO-13 For at sikre håndteringen af arbejdsmiljøet i forbindelse med IFO- 13 er der mellem ledelse og Arbejdsmiljøorganisa

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress

Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress frederikshavn kommune. Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Politik for håndtering af arbejdsbetinget stress Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Vi vil

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Kommunikationsgrundlag

Kommunikationsgrundlag Afdeling: Direktionssekretariatet Kommunikation Udarbejdet af: Mette Pawlik Olesen Journal nr.: E-mail: mette.pawlik.olesen@shs.regionsyddanmark.dk Dato: Oktober 2011 Telefon: +45 88 83 48 07 Kommunikationsgrundlag

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje

Læs mere

Trepartssamtale - lederens rolle

Trepartssamtale - lederens rolle Trepartssamtale - lederens rolle Formål med Trepartssamtalen Trepartssamtalen er en samtale mellem medarbejderen (der har været igennem et samtaleforløb), hans eller hendes nærmeste leder og psykologen.

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik for Langeland Kommune Januar 2017 Baggrund Som offentlig arbejdsplads er vi forpligtet til at forholde os til, hvordan vi kommunikerer, når det gælder den service, vi yder, og den

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE?

FYRET FRA JOBBET HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? FYRET FRA JOBBET HVAD BETYDER EN FYRING FOR DIG? HVORDAN KAN DU FORVENTE AT REAGERE? HVORDAN KOMMER DU VIDERE? Jeg er blevet fyret! Jeg er blevet opsagt! Jeg er blevet afskediget! Det er ord, som er næsten

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage?

Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Afskedigelser Hvad med dem, der bliver tilbage? Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Oven på krisen er der ikke mange virksomheder hverken de private eller offentlige,

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Denne politik udgør fundamentet for al kommunikation, og suppleres med en strategi, der inddeles i intern og ekstern kommunikation. Desuden findes der en række konkrete arbejdsredskaber.

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

0-5 måneder 1 måned 6 måneder - 2 år. 3 år - 5 år og 8 måneder 4 måneder 6 år - 8 år og 7 måneder 5 måneder 9 år - herefter 6 måneder

0-5 måneder 1 måned 6 måneder - 2 år. 3 år - 5 år og 8 måneder 4 måneder 6 år - 8 år og 7 måneder 5 måneder 9 år - herefter 6 måneder Fyret - hvad nu? Hvad gør jeg rent praktisk og hvad skal jeg vide? I opsigelsesperioden er du fortsat i arbejde og skal handle så normalt som muligt. Du har fortsat dine forpligtelser over for din arbejdsgiver,

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den

Læs mere

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Udkast til vejledning for ledere Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Dit ansvar og dine muligheder som leder, når medarbejdere udsættes for chikane, injurier eller lignende krænkelser.

Læs mere

En værdig afskedigelse?

En værdig afskedigelse? En værdig afskedigelse? Udarbejdet af HK/Kommunal i samarbejde med Søren Christiansen fra A/S-3 og scand.scient.soc. Kirsten Kullberg fra Social/Psykologisk rådgivning 2 Indholdsfortegnelse Indledning

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse

Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Værktøjer til en ordentlig spareproces - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Indholdsfortegnelse Personalepolitisk værktøjskasse består af værktøjer til forskellige

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Når en medarbejder får kræft

Når en medarbejder får kræft Når en medarbejder får kræft Håndbog viden og gode råd til arbejdspladsen www.cancer.dk En stadig større udfordring for arbejdspladsen Mere end 14.000 danskere i den erhvervsaktive alder rammes af kræft

Læs mere

BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING

BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING Side 45 BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 1. Rammer Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses-

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere