TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april

Transkript

1 TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en typisk gennemsnitsalder på over 50 år blandt kommunale ledere og med de små årgange, der nu rammer arbejdsmarkedet, er der et stigende behov for at kommunerne rekrutterer ledere internt i medarbejderstaben. Talentudviklingsprogrammet understøtter transitionen for medarbejder til leder og har til hensigt at klæde deltagerne på til med indre ro at kunne skabe ydre resultater i starten af deres ledelseskarriere. Målgruppe Målgruppen for karriereudvikling til leder er først og fremmest medarbejdere, der af egen leder og chef vurderes som potentielt ledermateriale, samt et ønske fra den pågældende medarbejders side om at ville være leder. Talentudviklingsprogrammet er således ikke et afklaringsforløb for om en medarbejder kunne tænke sig at blive leder. Det er et klargøringsforløb, der sætter fremtidige ledere i stand til at kunne varetage en lederstilling. Udvælgelse og understøttelse af deltagere på talentudviklingsprogrammet Det forventes, at der på hvert hold i talentudviklingsprogrammet er 16 pladser-18 pladser. Udvælgelse af kandidater til talentudviklingsprogrammet er først og fremmest en opgave for den enkelte afdeling/stab. Det er her den nødvendige viden om den enkelte medarbejder findes og hvor kompetencerne i forhold til karriere- og kompetenceudvikling er. Samtidig er det vigtigt at udvælgelsen til talentudviklingsprogrammet sker i overensstemmelse med principperne i kommunens ledelsesgrundlag, leadership pipeline og eventuelle værdier for god ledelse. Udvælgelsen af talenter sker i en dialog mellem den/de medarbejdere, der har lederambitioner og lederevner og disses respektive chefer (via nærmeste leder). Det er således en afdelings-/områdechef, der træffer den endelige beslutning om, hvem der tilmeldes fra en given afdeling/område. Udvælgelsesprocessen kan med fordel understøttes med en personprofil af enten kommunens egen HR afdeling eller Isbrandt & Krarup, såfremt dette ønskes. Samtidig udvælges en mentor fra samme afdeling/område, der har til opgave at støtte, coache og rådgive talentet i forhold til håndtering af opgaver, udviklingspunkter og lignende. Uddannelseskontrakt Herefter udarbejdes en uddannelseskontrakt for det enkelte talent, der beskriver: Forventet ledelsesområde/ledelsesniveau pågældende kan bestride Forventninger til nærmeste leder, mentor og ledertalent Beskrivelse af samarbejde mellem mentor, nærmeste leder og talent Anvendelse af talentet i afdelingen under talentprogrammets forløb Anvendelse af talentet i afdelingen efter talentprogrammets afslutning Anden uddannelse talentet måtte have brug for 0

2 Uddannelseskontrakten fremsendes af afdelings-/områdechefen til den lokale HR-afdeling i forbindelse med tilmeldingen til talentudviklingsprogrammet og den forventes at have en tidshorisont på 2 år. En deltagerliste bekendtgøres via lokalt nyhedsbrev/site, hvilket kan bidrage til både at forpligte talentet, lederen og organisationen udover at orientere. Talentudviklingsprogrammets opbygning Da der er tale om karriereudvikling for de involverede ledertalenter, er der tale om et aktivt forløb. Det er således op til den enkelte i meget høj grad selv at udfylde de rammer programmet giver. Rammerne er dermed også vide for, hvad man som deltager har af muligheder. Det gælder f.eks. alt fra at arrangere gå-hjem-møder og virksomhedsbesøg til at oprette studiegrupper. Der etableres samtidig buddy-grupper for deltagerne i forløbet. Talentudviklingsprogrammet gennemføres fra september til maj og vil bestå af henholdsvis ½ dagsopstarts og halv dags afslutningsmodul, fire 2 dagsmoduler samt en udstationering i 14 dage i en virksomhed/kommune efter eget valg. Hver talent udarbejder en karriereplan der løbende diskuteres og revideres. Modulernes indhold afbalanceres nøje med såvel kravene til nye ledere som de krav kommunen generelt stiller til sine ledere via ledelsesgrundlag, værdier for god ledelse, leadership pipeline og øvrige personalepolitikker. 1/ /2 1

3 Startseminar (½ dag) På startmodulet sættes fokus på deltagernes egen motivation, egne mål og værdier og holdninger til ledelse. Dette fokus bruges til at udarbejde det første udkast til en karriereplan, der inden næste modul handles af med afdelingschefen og nærmeste leder. I den forbindelse stilles deltagerne yderligere over for, hvilke valg og fravalg ledelsesrollen betyder og ledelsesrollens dilemmaer og muligheder. På startseminaret påtænkes det, at direktør eller chef for HR deltager med introduktionen lige såvel ved afslutningsseminaret. Endelig har startseminaret en social dimension, idet deltagerne lærer hinanden at kende og får indblik i arbejdsområderne og de krav og muligheder disse giver. Samtidig startes en buddyordning op. Det er tanken at, i stedet for en mere traditionel opdeling i netværksgrupper, deles deltagerne op i små tomandsteams (buddyteams), hvor deltagerne i par kan coache hinanden undervejs i talentudviklingsprogrammet, give feedback på det der lykkedes og skabe nye udviklingsmuligheder. Modul 1: Ledelse som fag (2 dage) Modulet tager fat på den første transformation nye ledere skal igennem, nemlig at se sig selv som leder og dermed have ledelse som fag. Dette gøres gennem følgende hovedoverskrifter: Ledelse som funktion: Hvad laver ledere og hvorfor? Hvad er en organisation og hvad er dens behov for ledelse på forskellige niveauer? Om at lede mennesker: den enkelte, teamet og organisationen De mange lag i ledelse, fra medarbejdersyn til ledelsesperspektiv, de faglige krav og de personlige egenskaber Modul 2: Ledelse og mig selv i lederrollen (2 dage) Hvad vil lederrollen betyde for mig som person og hvilke krav og forventninger kan jeg stille til mig selv? Disse og mange andre spørgsmål arbejdes der med på dette modul. En af de mest komplekse problemstillinger lederen sættes over for i dag er lederens relationer og bevidstheden om sin egen rolle i disse relationer. Ledere bliver i dag bedømt på en lang række krav og forventninger til ledelsesstil osv. Og modulet her vil gå nærmere ind i, hvordan det enkelte talent gør sig klar til dette inden det første lederjob. Hovedpunkterne i modulet er: Rolle og person Autoritetsrelationen Undersøgelse af egne styrker og udviklingsområder i ledelse De personlige egenskaber, der viser sig i evnen til at arbejde med komplekse problemstillinger Kommunikation og formidling af budskaber og resultatkrav. Midtvejsmøde Midtvejsmødet er et møde mellem talent, mentor, nærmeste leder og afdelingschef. Midtvejsmødet tager udgangspunkt i den uddannelseskontrakt den enkelte deltager har handlet af med sin afdelingschef og nærmeste leder. Hvad fungerer? Hvad kunne talentet yderligere godt tænke sig kunne lade sig gøre i forhold til talentudviklingsprogrammet? Hvordan støttes op i afdelingen i forhold til deltagelse i programmet? Hvordan fungerer samarbejdet med mentor? Dette er spørgsmål, der blandt andet kan indgå i midtvejsmødet. Modul 3: Ledelse i praksis (2 dage) 2

4 Hvad er det så de nye ledere kaster sig ud i, når de møder op første dag? Svaret blæser naturligvis i vinden, men gennem modulet her, vil talenterne blive rustet til at møde den barske hverdag bedst muligt. Gennem intensiv træning og en praksisorienteret tilgang vil talenterne blive forberedt på de første 300 dage som leder. Hovedpunkterne på modulet er: Praksisbaseret undersøgelse af hvad ledelse er Dilemmaer og spændingsfelter i ledelse undersøges i en simulator Livet i ledelsesorganisationen irrationelle og rationelle processer over og under overfladen Vi afprøver og undersøger forskellige metoder og tilgange til at udøve ledelse gennem fokusering, beslutsomhed og resultatorientering og forskellige organisatoriske lag i ledelse Modul 4: Den integrerede leder (2 dage) Modulet finpudser den viden talenterne har fået og videreudvikler på de personlige egenskaber hos den enkelte. Samtidig skal talenterne stille skarpt på at designe deres egen lederfremtid gennem yderligere skærpelse af deres egne muligheder. Feedback og refleksion. Hvor ligger mine styrker, og hvor ligger mine faldgruber, hvor ligger min beslutsomhed og min lidenskab i ledelse? Design af en lederfremtid. Hvad er mit fokus og hvilke initiativer skal jeg tage? Hvilke vendepunkter har jeg oplevet i forløbet, og hvordan vurderer jeg mig selv som kommende leder? Afslutningsseminar (½ dag) Afslutningsseminaret samler op på hele forløbet og er samtidig her, den enkelte deltager deler ud af de erfaringer forløbet har givet. Deltagerne aftaler et eventuelt videre samarbejde. På afslutningsseminaret deltager nærmeste leder. Udstationering Deltagerne i talentudviklingsprogrammet skal udstationeres som føl hos ledere enten internt i kommunen eller eksternt i andre kommuner eller private virksomheder. Det er deltageren selv, der finder sit udstationeringssted. Udstationeringen er berammet til 14 dage og selve afholdelsen er forbundet med den nødvendige fleksibilitet, således at udstationeringen kan forløbe fornuftigt til størst mulig gavn og mindst mulige gene for alle parter. Tiden efter talentudviklingsprogrammet Talentet følger sin uddannelseskontrakt i forhold til de mål for en fremtidig lederstilling, der her er sat. Udover dette tilbydes talentet coaching i forhold til uddannelseskontrakten samt at talentet indgår i afdelingens/områdets drift og ledelsesmæssige dispositioner. Kontaktpersoner Palle Isbrandt Isbrandt Erhvervspsykologi Vester Allé 26, Århus C Mobil: Tlf Mail: isbrandt@isbrandt.dk 3

5 eller Mads Krarup Organisationskonsulenterne Drewsensvej 1C 8600 Silkeborg Tlf Mail: 4