Seminar om et nyt lønsystem 3. oktober 2011

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Seminar om et nyt lønsystem 3. oktober 2011"

Transkript

1 Seminar om et nyt lønsystem 3. oktober 2011 Indledning og resume Nærværende indledning og resumé er tænkt som en sammenfatning af den efterfølgende, udførlige rapport om lønseminaret, og kan som sådan læses som et selvstændigt dokument. Seminaret var arrangeret af Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Ark i fællesskab og afholdt som led i protokollatsdrøftelserne om et nyt lønsystem. Hovedformålet var at samle arbejdsgivere og lønmodtagere (tillidsrepræsentanter), så man i fællesskab kunne blive klogere på hinandens forestillinger om og ønsker og forbehold vedrørende et eventuelt nyt lønsystem. Seminaret fandt sted den 3. oktober 2011 og der deltog omkring 20 virksomhedsrepræsentanter samt 45 tillidsrepræsentanter fra Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen og Teknisk Landsforbund. De fire organisationers sekretariater har i fællesskab bearbejdet de mange forskellige synspunkter og holdninger i forhold til et nyt lønsystem, som fremkom i de 8 arbejdsgrupper på seminarets to workshops. Det er sket på baggrund af Arbejdsgruppernes plancher Arbejdsgruppernes rapporteringer i plenum Noterne fra organisationsrepræsentanterne i arbejdsgrupperne Som det fremgår af den meget brede opsamling i rapporten fra seminaret på de følgende 11 sider, fremkom der mange og forskelligartede holdninger i forhold til indførelse af nyt lønsystem på seminaret. I opsamlingen har vi søgt at få så mange synspunkter med som muligt, og der er således ikke foretaget nogen prioritering eller vurdering af udsagnene. Derfor har vi i det følgende forsøgt i punktform at opliste lønmodtagersidens og arbejdsgiversidens vigtigste ønsker og forbehold i forhold til en reform af lønsystemet. Med andre ord punkter, som DANSKE ARK og de tre fagforeninger er enige om, at det er nødvendigt at finde konstruktive løsninger ved de kommende OK forhandlinger, for at et lønsystem kan vinde accept og dermed kan komme til at fungere efter hensigten til gavn for arkitektbranchens virksomheder og de ansatte. Parterne er således enige om, at en forudsætning for, at det kan lykkes at få aftalt og godkendt et nyt lønsystem, er at systemet og brugen af systemet af begge parter opfattes som legitimt, og at det bliver overkommeligt at administrere. Vi er samtidig opmærksomme på, at behovet for et nyt lønsystem, samt hvordan et nyt lønsystem kan skrues sammen, kan variere alt efter virksomhedernes størrelse og forretningsområder. Følgende kan nævnes som af særlig betydning for arbejdsgiversiden: Væsentligt kortere lønskala, evt. på sigt ingen skala, fx efter den svenske model Løn skal primært afspejle ansvar og kvalifikationer og der skal være øget plads til at bruge løn som ledelsesværktøj Et lønsystem skal være let håndterbart og gennemskueligt Løn skal kunne være en motivationsfaktor klare og konkrete mål og kriterier for løntillæg, der kan 1

2 understøtte forretningsmålene Et nyt lønsystem skal understøtte øget fokus på medarbejderudvikling og systematisk strategisk kompetenceudvikling Et nyt lønsystem skal kunne styrke en yderligere professionalisering af virksomhedsledelsen A og B sidens lønforhandlingskompetencer skal styrkes Et nyt lønsystem skal være socialt bæredygtigt, også over for nyuddannede og seniorer Vigtigt at et nyt lønsystem bliver et fælles projekt grundlagt på accept og tillid fra begge sider Måske mulighed for to systemer som er tilpasset fx større og mindre virksomheder Vigtigt med fælles løndatabase og grundig, dækkende lønstatistik Følgende kan nævnes som af særlig betydning for lønmodtagersiden: Nyt lønsystem skal fortsat sikre en lønudvikling ved hjælp af et skalaforløb for de yngre ansatte Nyt lønsystem skal hvile på åbenhed og klar indsigt i virksomhedens økonomi og forretningsmål Lønstruktur og lønpolitik skal være åben og gennemsigtig Der skal være klare forhandlingsrettigheder for de ansatte: a) forhandlingsfrekvens, b) procedureregler, herunder regler for hvordan manglende tildeling af løntillæg kan ændres c) klare kriterier for hvordan man kan skabe en lønfremgang for sig selv et lønsystem skal også have fokus på hvordan de stille slidere kan tilgodeses Medarbejderudviklings og kompetenceudviklingsstrategi for den enkelte ansatte er vigtigt Fælles intentionspapir om hensigten med nyt lønsystem er vigtigt for at skabe lønsystemet som et fælles projekt Der skal defineres klare TR roller, og regler for organisationernes muligheder for at understøtte TR ved lokale forhandlinger, og TR systemet skal udbygges og styrkes med bedre rettigheder Der skal indføres en vis kontrol med den samlede lønudvikling på den enkelte virksomhed for at sikre at lønsystemets erklærede mål om, at den samlede lønudvikling ikke skal forringes adgang til lønoplysningerne på virksomhedsniveau i forhold til at sikre lønsummen for de ansatte ved lønforhandlingerne, samt for organisationerne i tvistsituationer Kontrollen skal være så tilpas effektiv, at den kan forebygge både social dumping og modvirke at lavere løn initierer, at virksomhederne underbyder hinanden (dødspiral for arkitektbranchen) Der skal indføres et hurtigt arbejdende tvistløsningssystem der kan understøtte kontrollen dækkende, fælles lønstatistik skal understøtte lønforhandlingerne regler for opsigelse af løntillæg forlængede varsler? Forhandlingskompetencen skal styrkes væsentligt på begge sider, og ledelsen skal være synlig og sættes sig ind i de ansattes funktioner, kvalifikationer og performance Udgifter til TR uddannelse i forbindelse med lønforhandling skal afholdes uden for efteruddannelsespuljerne Der bør laves overgangsregler 2

3 Rapport om seminaret vedrørende nyt lønsystem Indholdsfortegnelse Seminar om et nyt lønsystem 3. oktober Indledning og resume... 1 Rapport om seminaret vedrørende nyt lønsystem... 3 Formiddagen... 3 Sammendrag af workshop 1 Behov for et nyt lønsystem?:... 4 Hvad er fordelene ved et nyt lønsystem?... 5 Hvad er ulemperne ved et nyt lønsystem?... 6 Eftermiddagen... 8 Sammendrag af Workshop 2 Overvejeler i forbindelse med et nyt lønsystem?:... 9 Punkt A: Hvordan styrker vi forhandlingskulturen på virksomhederne?... 9 Punkt B Ønsker til et fremtidigt lønsystem: Afrunding: Formiddagen Til at styre os gennem dagen, havde vi allieret os med den dygtige og erfarne facilitator Gert Jensen fra konsulentvirksomheden Connector A/S. Christian Lerche, direktør for DANSKE ARK og Arne Ennegaard Jørgensen, direktør for ARKITEKTFORBUNDET var første punkt på dagens program, hvor de i fællesskab gennemgik det protokollat som blev aftalt mellem organisationerne i forbindelse med de sidste overenskomstforhandlinger i 2011, og som omhandler nyt lønsystem. Protokollatet kan læses i bilag. Da formålet med dagen var at lytte til hinanden, havde man besluttet at lade overenskomstparterne fremlægge deres tanker omkring indførelse af et nyt lønsystem. Bo Boje Larsen, adm. direktør, 3XN var repræsentant for virksomhedssiden og Peter Toftsø fra ARKITEKTFORBUNDETs forhandlingsudvalg på det private område, repræsenterede lønmodtagerne. Begge oplægsholdere gav indtryk af at begge sider var åben overfor et nyt lønsystem, og troede på at det kunne lykkes, hvis man var klar til at se udfordringerne i øjnene og arbejde på det ud fra en fælles forståelse. Bo Boje Larsen understregede bl.a. at et overenskomstsystem som vores stammede fra en tid, hvor rammerne for at drive arkitektvirksomhed var meget anderledes, og det derfor var nødvendigt at have moderne aftaler. Peter Toftsø pointerede bl.a. at 3

4 kompetenceudvikling var en nødvendig forudsætning, når man skulle tale nyt lønsystem, og at der derfor skulle større fokus på efteruddannelse. Derudover pointerede Peter Toftsø at der skal være gennemsigtighed i et nyt lønsystem og om behovet for klare kriterier for, hvordan tillæg i et nyt lønsystem skal gives. Her ud over er det vigtigt at fastholde, at lønsummen samlet set ikke skal gå ned. Danske Arkitektvirksomheder kan ikke konkurrere på løn mod udlandet, men skal konkurrerer på kvalitet. Efter formiddagens oplæg blev første workshop afviklet. Deltagerne på seminariet var på forhånd delt ud i grupper, som i forhold til dagens to workshops, skulle drøfte forskellige temaer. Temaet for workshop 1 var: Behov for et nyt lønsystem? Se i øvrigt diskussionsoplægget til workshop 1 her. Sammendrag af workshop 1 Behov for et nyt lønsystem?: I grupperne blev man som det første bedt om at drøfte hvilke værdier der kendetegner arkitektbranchen. Følgende er et uddrag af de værdier, som blev nævnt i flere af grupperne: Engagement Gode til at samarbejde Tætte samarbejdsrelationer mellem ledelse og medarbejdere Stor åbenhed Faglig stolthed Solidaritet/fællesskabsfølelse Ansvarsbevidsthed Fleksibilitet Løsningsorienterede Kvalitetsbevidste Kreative Loyale Blød verden Konjunkturfølsom Dedikerede Særligt loyaliteten, det gode samarbejde, engagementet, fleksibiliteten samt solidaritet og fællesskabsfølelse blev fremhævet som værdier i mange grupper. Ud fra de nævnte værdier blev grupperne bedt om at diskutere forskellige forhold som fx løn som ledelsesværktøj og løn som motivationsfaktor. Desuden skulle de se på fordele og ulemper ved gammelt og nyt lønsystem. Diskussionen i grupperne bar præg af, at løn og forretning ikke er den drivende kraft i arbejdet på virksomhederne. Det der samler virksomhedens ledere og medarbejdere er arbejdet med at skabe god arkitektur. Generelt er der mange steder behov for et større fokus på tegnestuen som forretning, og hvordan man sikrer at økonomien hænger sammen. Spørgsmålet om lønsystem er kun en del heraf. Generelt blev det også påpeget, at arkitektbranchen er præget af stor passion for faget. Den samme passion går igen, uanset om man er ledelse eller ansat. Dette bidrager også til en høj grad af indbyrdes tillid mellem de to i forhold til, at de faglige opgaver bliver løst, og at alle passer deres arbejde. De drøftelser, der var i den forbindelse er samlet nedenfor under nogle generelle overskrifter fordele og ulemper ved nyt lønsystem. 4

5 Hvad er fordelene ved et nyt lønsystem? Der var i alle grupperne stor aktivitet, og der kom i løbet af drøftelserne mange gode synspunkter og diskussioner på bordet, som bidrog til en god dialog. Virksomhederne gav udtryk for et ønske om at bruge løn som ledelsesværktøj. Som eksempel blev det nævnt, at en medarbejder ved en årlig samtale, fx kunne få at vide, at hvis konkrete mål/kompetencer blev opnået fx gennem efteruddannelse, så ville man derved opnå en stigning i lønnen. På den måde flytter man både noget i forhold til den enkelte medarbejder, men også i forhold til virksomhedens faglighed og konkurrenceevne. Flere tillidsrepræsentanter understregede, at hvis et lønsystem med mere individuel forhandling skal virke retfærdigt og kunne fungere, er det en forudsætning, at der bliver meldt så konkrete og gennemsigtige kriterier for tildelig af løntillæg ud som muligt, herunder meldes klart ud, på hvilken måde man kan gøre sig fortjent til en lønforbedring, hvis man opnår et utilfredsstillende resultat i sin lønforhandling. Et nyt lønsystem blev også af arbejdsgiverne budt velkomment i forhold til, at man nu havde muligheden for at modernisere overenskomsterne. En modernisering ville også betyde, at overenskomsterne og arkitektbranchen kunne nærme sig det øvrige private marked hvad angår ansættelsesvilkår. I flere grupper blev det nævnt som et positivt aspekt, at arbejdsgivere i et nyt lønsystem der i højere grad er baseret på individuel forhandling end det nuværende lønsystem, vil få et større fokus på den enkelte medarbejders udvikling og kompetencer, end nu i forhold til skalalønssystemet. Det blev nævnt som et af succeskriterierne for et nyt mere individuelt lønsystem at man får en udvidet og ikke mindst en bedre dialog om virksomhedens og medarbejderens udvikling i forhold til det konkrete ansættelsesforhold. Der blev fra flere ansattes side udtrykt en vis bekymring for, om arbejdsgiversiden er klar til denne udfordring, samt hvordan det kan sikres, at de bliver det. Flere af grupperne mente, at løn godt kunne være motiverende, hvorfor et nyt lønsystem kunne give en god dynamik, fordi medarbejderne bl.a. ville have mulighed for at forhandle sig til hurtigere stigning i løn, når mål og kriterier blev meldt tydeligt ud. Alle var endvidere enige om, at høj faglig, god arkitektonisk kvalitet og spændende opgaver var motiverende. Der var også i flere af grupperne fokus på, at der ved diversiteten i virksomhederne på DANSKE ARKs område fx i forhold til virksomhedens størrelse, kunne være et behov for at tale om forskellige rammer i relation til udformningen af et nyt lønsystem. Der var generelt en udpræget opbakning til at drøfte et nyt lønsystem, og der var i drøftelserne ved bordene følgende ulemper ved det gamle system og fordele ved at skifte til et nyt system at få øje på i forhold til et sådan. Følgende udsagn fremkom (uddrag): Løn ikke det vigtigste ved jobbet Passion i forhold til verdenen omkring os Nuværende forhandlingssystem i overenskomsten er forældet Hæmsko for en fleksibel udvikling af branchen 5

6 Forhandlingssystemet i forbindelse med overenskomstforhandlingerne er langt fra virkeligheden på virksomhederne Arbejdsgiver får større fokus på den enkelte medarbejders udvikling Bevidsthed om løn skaber mere fokus på egenværdi/egenskaber Individuelt lønsystem kan styrke fokus på kompetenceudvikling Medarbejderen kan få større fokus på egne evner Løn kan være motiverende I forholdet mellem arbejdsgiver og ansat er grænserne udvisket, hvilket medfører at de ansatte tager et stort ansvar Man skal have fokus på at dyrke plus ord ved forhandlinger Kulturen på virksomheden samt arkitekttonisk kvalitet mm. betyder mere end løn Den gode ledelse vil kunne bruge løn som et godt ledelsesværktøj Hurtigere stigning i løn kan give mere dynamik Lønnen kan være motiverende til at styre i retning af egen udvikling Stort tillidsforhold mellem parterne Større del af lønsummen kan bruges til at holde på medarbejderne Et nyt lønsystem vil bevirke dynamik Nyt lønsystem vil være motiverende, og give mulighed for at fastholde ældre medarbejdere i seniorordninger Fordele ved nyt lønsystem: opdaterede medarbejdere, seniorordninger, holde medarbejdere og ledelse op på MUS og lønsamtale, sundt for indtjening i virksomheden da alle arbejder i samme retning Fordele ved nyt lønsystem: understøtte værdier Fordele ved nyt lønsystem: kompetencer tænkes bredt Fordele ved nyt lønsystem: synlighed, gennemsigtighedskriterier: virksomhedens forretningsplan hvor skal vi hen? Hvad er ulemperne ved et nyt lønsystem? Meget generelt for diskussionen i grupperne var, at mange mente, at der ofte eksisterer en svag forhandlingskultur på arkitektvirksomhederne. Det blev også fremført, at dette hænger sammen med at man på mange virksomheder i dag slet ikke har forhandlinger, men holder sig til de på forhånd definerede skalatrin, som overenskomsten fastsætter. Der blev også givet udtryk for, at man i forbindelse med et nyt lønsystem ønskede større gennemsigtighed i forhold til virksomhedens økonomi og forretningsplaner. Dette ville bidrage til større forståelse og bedre forhandling. Spørgsmålet fra de ansatte var om virksomhederne var indstillet på dette. Det viste sig under debatten, at man på flere virksomheder har en sådan åbenhed i forvejen, og at den er med til at få medarbejdere og ledere til at forstå nødvendigheden af også at tænke økonomisk i deres fælles bestræbelser på at udvikle virksomhederne. Nogle virksomheder har givet udtryk for, at de er bekymrede for, om de nu og i fremtiden kan være konkurrencedygtige i forhold til udlandet. Flere grupper gav i samme forbindelse også udtryk for, at de bekymrede sig om at bevare og sikre de danske arbejdspladser. I andre grupper var dette ikke et issue, da de pågældende virksomheder ikke oplevede konkurrence fra udlandet. 6

7 Mange af de større virksomheder har allerede i dag ressourcerne til at håndtere et mere forhandlingsprægede lønsystem i kraft af, at de har professionelle HR medarbejdere ansat. I den sammenhæng blev der sat spørgsmålstegn ved, om de små virksomheder kan løfte den samme opgave i relation til forhandling. Vil det være for tids og ressourcekrævende? Som det også blev nævnt ovenfor, så blev det drøftet, at løn ikke er motiverende i sig selv. Et nyt forhandlingsbaseret lønsystem, vil derfor skulle tage højde for udvikling og kompetencer som pejlingsmærker i forbindelse med fastsættelse af lønnen. Arbejdsgiverne skal derfor være bedre til at have fokus på dette, såvel som medarbejderen selv. Der blev også diskuteret om et nyt lønsystem ville skabe mere konkurrence mellem medarbejderne, og om det ville være demotiverende for teamånden/solidariteten. Der var også flere, der pegede på, at mere individuel løn i høj grad kunne virke demotiverende, hvis løntildelingen ikke er klar, gennemskuelig og virke retfærdig. Derudover er der en stor udfordring i, at virksomhederne ikke mister det fællesskab og den holdånd, der præger arbejdet ved at medarbejderne konkurrerer mod hinanden. Desuden er der et særligt fokusområde omkring utrygheden ved det nye, og bekymringerne ved at forlade det gamle lønsystem til fordel for et nyt lønsystem, som i højere grad er baseret på forhandling med en lavere garanteret mindsteløn. Kan arbejdsgiver håndtere et nyt lønsystem? Kan medarbejderne finde tryghed i et nyt lønsystem? Hvordan sikrer man at den stille men dygtige medarbejder også får en retfærdig løn? I mange af grupperne kom det også frem fra begge sider, at et nyt lønsystem ikke kan implementeres uden en lønskala af en vis længde(fra arbejdsgiversider blev det tilføjet: i hvert fald ikke i første omgang) der bør fortsat som minimum være en sikring af lønprogressionen for dem, der endnu ikke har så meget erfaring, herunder erfaring i lønforhandling. Tryghed var således et ord som gik igen ved mange af gruppernes drøftelser. Trygheden ved at have et skalasystem, der angiver lønnen ud fra anciennitet, og som ikke kræver, at de selv skal forhandle den. Hvordan får man ført den tryghed videre ved et nyt lønsystem? Opbakningen til at drøfte et nyt lønsystem var således ikke uden reservationer Følgende udsagn fremkom (uddrag): Svag forhandlingskultur på virksomhederne Løn ikke det vigtigste ved jobbet Nyt lønsystem kræver gennemsigtighed i løndannelsen Uretfærdig og/eller uigennemskuelig lønfordeling kan virke demotiverende Diversitet i firmastørrelse kan betyde forskellige behov ved lønsystem Manglende formalisering af kompetencer medfører forhandlingsvanskeligheder Forventningsafstemning er vigtig Medbestemmelse vigtigere end løn Berøringsangst fra arbejdsgivere Manglende kommunikation af mål fra ledelse til medarbejdere Tryghed ved skalaløn Anciennitet sætter medarbejdere i bås Der skal være ordentlig planlægning og bemanding af opgaverne 7

8 Men skal sikre sig at alle får noget ved nyt lønsystem I de gode tider bruges løn til at fastholde medarbejdere så løn betyder da noget! Løn motiverer ikke skaber indbyrdes konkurrence Differentiering ødelægger kreativitet og sammenhold både risiko og mulighed for det modsatte Fordel ved nuværende: nemt, fordrer solidaritet, sikkerhed Nuværende lønsystem: skalaløn er gennemskuelig, tillæg er ikke, nuværende lønsystem kan være en sovepude Alder skal ikke være lønniveaugivende Ulemper ved nyt lønsystem: ledelsesudfordring med samtaler, frygt for generel lønnedgang, manglende åbenhed Nuværende system sikrer ligeløn Der er ikke så meget muggen i krogene ved det nuværende system Talent bliver ikke belønnet i det nuværende system Uklarhed om hvor stor en del af tillæggene skal være af den samlede lønsum? Vi skal definere hvad det er der giver ekstra ved ny løn, og det kræver at ledelsen melder klart ud Det er teamet der vinder konkurrencen ikke en individuel indsats Pejlemærker for firmaet skal defineres Nøgletal for arkitektfirmaet skal kendes af medarbejdere Efteruddannelsesmidler er for fastlåst Åbenhed og gennemsigtighed både løn og regnskaber Målbare og objektive forhold Krav til efteruddannelse Klare kriterier for lønudvikling Minimumsløn bibeholde en lønskala Eftermiddagen Der var i eftermiddagens program lagt tid ind til oplæg fra to inviterede gæstetalere. Først på programmet var et oplæg omkring den svenske lønmodel ved Birgitta Beeck (Svenska Teknik og Design Företagen), som var kommet til seminariet fra Stockholm, for at fortælle om de svenske erfaringer i forbindelse med indførelse af nyt lønsystem: Sverige indførte i 2010 et nyt lønsystem, som er baseret på lokale forhandlinger på virksomhederne. Systemet rummer ingen skalaer og heller ikke en mindsteløn, og derfor er lønnen som udgangspunkt til fuld forhandling. Systemet kan derfor ikke siges at være et lønsystem, men et forhandlingssystem, der stiller store krav til virksomhederne at fastlægge mål og gennemfører lønsamtaler med alle medarbejdere. Birgitta Beeck fortalte, at man i Sverige havde lagt store kræfter i at lave et fælles intentionspapir, hvor man beskrev formålet og hensigten med et nyt lønsystem. Erfaringerne var indtil videre gode, men da systemet endnu ikke havde været fungerende i en særlig lang periode, har man endnu ikke statistikker over fordelingen og forandringen i lønnen. Det var hendes opfattelse at den samlede løn var steget, men lønsystemet er indført i en højkonjunktur periode i Sverige, og direkte adspurgt sagde Birgitta Beeck, at lønsystemet i sin udformning nok ikke var blevet indført i en lavkonjunktur periode. Se plancherne som bilag. 8

9 Sidste oplæg var af Philip Nordentoft fra Akademikernes Centralorganisation. Oplægget handlede om Ny løn på det offentlige område: Selvom lønsystemet stadig kaldes nyt, så er det ca. 14 år siden, at det blev indført. Ny løn er baseret på et mindre antal skalaløntrin. Desuden er der sket en omlægning af startlønnen, hvor det første trin er bortfaldet og man i stedet er på det næste trin i 2 år, førend man stiger. I kraft af det nye lønsystem, har man i dag en stejlere stigning i forhold til lønnen, som dog lidt hurtigere end det gamle lønsystem flader ud. Lønnen forhandles af tillidsrepræsentanterne eller organisationerne på området. Der bliver for det enkelte arbejdsområde fastsat en lønsum, hvoraf der skal gives tillæg, hvis fordeling forhandles mellem den offentlige instans og tillidsrepræsentanter samt organisationsfolk. Se plancher fra oplægget som bilag. Efter oplæggene skulle grupperne igen arbejde i workshop. Eftermiddagens tema var: Overvejelser i forbindelse med et nyt lønsystem? Sammendrag af Workshop 2 Overvejeler i forbindelse med et nyt lønsystem?: De overordnede diskussionspunkter i forbindelse med workshop 2 var: A. Hvordan styrker vi forhandlingsstrukturen på virksomhederne, og B. Ønsker til det fremtidige lønsystem. Se i øvrigt diskussionsoplægget til workshop 2 som bilag. Punkt A: Hvordan styrker vi forhandlingskulturen på virksomhederne? I kraft af et nyt lønsystem er forventningerne jf. workshop 1, at man vil øge fokus på den enkelte medarbejders kompetence og udvikling, hvilket der er enighed om er godt. For at komme dertil, skal man dog forinden sikre sig, at forhandlingskulturen på virksomhederne kan rumme den gode og udviklende dialog mellem ledelsen og de ansatte. Man skal endvidere have aftalt et lønsystem, som giver nogle rammer, som arbejdsgiver og medarbejderne kan agere indenfor. I den sammenhæng blev det fremhævet i grupperne, at der skulle være en gensidig tillid mellem parterne. Man skal ikke som medarbejder være bange for forhandle, og det er vigtigt i processen at man får en forventningsafstemning mellem parterne. Netop i forhold til tillid, og i relation til det der også blev drøftet under workshop 1, så tyder noget på, at man i virksomhederne faktisk har stor tillid til hinanden, hvilket i høj grad udspringer af fagligheden og det, at man har et fælles mål, nemlig at få frembragt rigtig god arkitektur. Tilliden er et godt og afgørende udgangspunkt for en overgang til et nyt lønsystem med en højere grad af forhandling. Men det blev også fremhævet, at tilliden er blandt andet er funderet i det nuværende lønsystem, og at der skal arbejdes med åbenhed og gennemsigtighed omkring både virksomhedsøkonomi og løn, hvis tilliden skal kunne bæres med over i et nyt lønsystem og få det til at fungere. Det blev også fremhævet at et nyt lønsystem skal være et fællesprojekt. Et samarbejde som skal bære præg af et fælles afsæt. Tillidsrepræsentanterne vil muligvis også i kraft af et nyt lønsystem skulle træde mere ind på scenen. Det var ifølge drøftelserne ikke ensbetydende med, at de skulle have et forhandlingsansvar for den enkelte 9

10 medarbejder, men en mere overordnet rolle, fx i form at deltagelse i nogle snakke med virksomheden omkring løndannelse, virksomhedens økonomi mm. På den måde vil der forhåbentligt alt andet lige, blive en endnu bedre dialog mellem tillidsrepræsentanterne og virksomhedsledelsen. En af de helt store bekymringer var arbejdsgivers håndtering af et forhandlingssystem. Dette går igen fra workshop 1, hvor det også var en af de ting der blev påpeget som en bekymring. Bekymringer går også på, om medarbejderne evner for en stund at se bort fra fællesskab, og i stedet fokusere på og fremhæve egne kvaliteter og kompetencer. Det kræver omstilling og vilje at kunne se og fremhæve egenværdi. Der var flere tillidsrepræsentanter, der udtrykte at de ikke ønskede at få ansvar for forhandlingerne, eller at de i hvert fald var nervøse for at få et ansvar på det område. Der var ikke i alle grupperne enighed om, hvilket ansvar en tillidsrepræsentant skulle have, hvorfor en udfordring også bliver at få defineret tillidsrepræsentanternes rolle nærmere i forbindelse med et nyt lønsystem. Der var også en udtalt utryghed overfor hvad det nye lønsystem kunne bevirke. Skulle alle nu sættes ned i løn, mister man sin nuværende løn, eller er det et spørgsmål om omfordeling af lønnen? Medarbejderne gav udtryk for at de bekymrede sig om, hvorvidt man kunne sikre, at det ikke var et spørgsmål om kun at sætte folk ned i løn, men at det handlede om en omfordeling af lønnen, som kan give en større fleksibilitet. Følgende udsagn fremkom (uddrag): Fælles projekt, samarbejde om fælles afsæt Opgør med rigid tillægsordning Der skal være et fundament: åbenhed og grunduddannelse Sikring af bundgrænse Tillid mellem partnere åbenhed Ens forhandlingsrammer Ledelsen større kendskab til medarbejderen Arbejdsgiver skal have stor føling med medarbejdernes udvikling og indsats Ledelse og medarbejdere skal tale samme sprog Ikke være bange for at forhandle (medarbejdere) Forventningsafstemning Hvordan sikre man de stille, dygtige medarbejdere Ledelsen større kendskab til medarbejderen Åbenhed/gennemsigtig/tydeligt og håndterbart Kan tillæg falde bort? Medarbejderen skal i højere grad fokusere på egen kompetence + målsætning Ledelsen må opgøre hvor meget det kommer til at koste Medarbejderen have kendskab til virksomhedens økonomi Medarbejderen skal have større forretningsforståelse Udfordringer: fairness Hårdt altid at blive målt og vejet medfører det stress? Kan tillæg overføres til nyt arbejdssted? Ansatte bedre til at synliggøre egne kompetencer Ikke alle TR ønsker forhandlerrollen Øget arbejde til TR TR ikke forhandlingsansvarlig med sparringspartner og rådgivning TR skal i indkøringsperiode være i dialog med ledelsen om overordnede rammer 10

11 TR kan være med til at fastlægge en ramme alle løftes indenfor + ramme til individuel forhandling Evaluerende seminar Punkt B Ønsker til et fremtidigt lønsystem: Ønskerne til udformningen af et nyt lønsystem gik overordnet på, at der skal være en ramme med en form for grundskala med få løntrin. Ved siden af grundskala skulle løndannelsen foregå lokalt på virksomhederne. Grundtrinene skulle udgøre en fast nedre grænse, samtidig med at de kunne fungere som en indslusningsløsning/model for at få flere nyuddannede i arbejde. Der var også nogle mere konkrete forslag, som fx at man kunne lave et særskilt pilotprojekt med nogle virksomheder, for at afprøve modeller, måske helt uden løntrin, og i øvrigt se, hvordan det det så gik på virksomhederne, når de skulle operere efter et nyt lønsystem. Det blev også foreslået at man gjorde som den svenske model eller som hos ingeniørerne, hvor man ikke har løntrin overhovedet. Følgende forslag/udsagn fremkom (uddrag): Mulighed for lokal aftale for større virksomheder Huske de mindre virksomheder Ingen fast lønsum i privat virksomhed En fast nedre grænse Indsigt i firmaets økonomi som forudsætning for forhandling Differentiering af rollerne mellem organisationer og virksomheder Pilotprojekt med nogle virksomheder Nyt sprog, som ikke kun drejer sig om løn, kompetence mm. Organisationerne forhandler rammerne Der er brug for værktøjer: lønstatistik, skyggeløn, skema mm. Muligheder: lavere startløn + slutløn for visse grupper En generel stejlere stigning end den nuværende Ingen rammer ingeniørmodel 2 årig indslusningsforløb basisløn + evt. tillæg Central formulering af kompetencer forretningsplanen Overskudsdeling Overvågning af værktøjer Levering af værktøjer (Fælles) formulering af kompetencer og arbejdsområder Meget begrænset indsats med at fastsætte rammer resten skal foregå på virksomhederne Sikring af nyuddannede i et trinsystem mindstelønnen Overgangsordning Åbenhed om lønsum Muligvis løsning med få skalatrin + resten forhandling minimumsløn Løbende dialog mellem parterne procesudvikling Løntrin udvalg Overgangsordning med basisløn og skyggelønskala Fuld åbenhed/gennemsigtighed (økonomi) Gensidig tillid skal opbygges og sikres ved åbenhed om løninformationer, økonomi mv. 11

12 Sikring af bundgrænse Fælles database på indberetning af løn Systematik nødvendig Forhandlinger en gang om året Ens forhandlingsrammer Efteruddannelse Handlingsplan MUS samtale inkl. lønsamtale Mere professionel ledelse Kun forhandle med partner/øverste ledelse Gennemgående den samme person man forhandler med Lønstatistik bliver vigtigt måleinstrument Fælles målepunkter for statistik vigtig CV er bliver vigtige System af merit på arkitektreferencer Ledelsen skal melde klart ud om lønmodtagerens udviklingsmulighed og forventning i virksomheden Medarbejderen skal i højere grad fokusere på egen kompetence + målsætning Foreningerne skal udbyde kurser Det skal være tydeligt hvordan man kan påvirke lønnen og hvorfor man får det man får Hvor mange virksomheder har ikke en TR? Skal opgøres af fagforeningerne Tillidsmænd skal have adgang til lønudvikling i firmaet TR kan deltage ved overordnede lønbudgetering og mål men ikke nødvendigvis deltage i forhandlinger TR garantrolle (kvalitetssikre model) TR bruges som bisidder Opfordres til at der bliver valgt TR på virksomhederne Under arbejdet i workshop 2, blev grupperne bedt om at færdiggøre sætningen: Vi tror at. Generelt var der positive tilbagemeldinger, og en villighed til at drøfte ny løn fordi der blev lyttet begge veje. Afrunding: Afslutningsvis fik Christian Lerche og Arne Ennegaard Jørgensen ordet igen, og takkede for en god dag, godt konstruktivt samarbejde og god dialog. Der blev samlet lidt op på nogle overordnede punkter, og organisationerne lovede hinanden og de fremmødte på seminariet, at man ville gå videre med det arbejde, som de deltagende på seminariet havde leveret, og at der ville komme en opsamling på seminariets drøftelser til alle også de virksomheder og ansatte som ikke havde deltaget på seminariet. Der var udpræget enighed blandt deltagerne om, at dialog er vejen frem bl.a. ved hjælp af arrangementer som dagens seminar. Det er vigtigt at de direkte berørte parter, som er arbejdsgiver og ansatte, får mulighed for at have drøftelser med hinanden, omkring fordele og ulemper ved den måde, som tingene foregår på både lokalt og generelt i branchen. En konkret forslag var at man i forhold til nærværende seminar lavede et opfølgningsseminar på et senere tidspunkt til næste år. DANSKE ARK/ARKITEKTFORBUNDET, KF, TL 1. november

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012

Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012 Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012 Nedenfor gennemgås de væsentligste elementer i overenskomstforliget som Konstruktørforeningen, Arkitektforbundet og Teknisk Landsforbund indgik med

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder Overenskomstanalyse OK 2011 Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder November 2010 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Sammenfatning... 3 1. 1 Vurderinger

Læs mere

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser

Læs mere

Forliget med DANSKE ARK 2012

Forliget med DANSKE ARK 2012 Forliget med DANSKE ARK 2012 Forløbet frem til forliget Hvorfor nyt lønsystem? Vidensbaseret grundlag for OK-2012: - Fælles medlemsundersøgelse - Lønprotokollatarbejde 2011-12 Øen i havet Mulighederne

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

Personalepolitik. December 2018

Personalepolitik. December 2018 Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat

Læs mere

Lønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR

Lønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Formål Region Sjællands lønpolitik skal medvirke til at regionen kan

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

Lokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune

Lokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune Lokal arbejdstidsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Hillerød Kommune Afgrænsning Aftalen omfatter lærere og børnehaveklasseledere (herefter lærere) omfattet af Overenskomst for lærere med flere

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. Generelt. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. Generelt. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 Generelt Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat på en

Læs mere

beskæftigelsesområdet

beskæftigelsesområdet Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der

Læs mere

beskæftigelsesområdet

beskæftigelsesområdet Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Sammen igennem krisen nye veje

Sammen igennem krisen nye veje Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret. Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

OK18 Det gode arbejdsliv

OK18 Det gode arbejdsliv OK18 Det gode arbejdsliv Baggrundstæppet for OK18 Det gode arbejdsliv HELE arbejdslivet og for ALLE socialrådgivere HB s politiske prioriteringer OK18-oplæg Baggrundstæppet OK17 OK-forhandling på private

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Lønforhandling i Dansk Psykolog Forening. Evaluering 2017

Lønforhandling i Dansk Psykolog Forening. Evaluering 2017 Lønforhandling i Dansk Psykolog Forening Evaluering 2017 Dansk Psykolog Forening Oktober2017 Indhold Kort Fortalt... 2 Resumé... 3 Tilgang til evaluering af lønforhandling... 5 Metodisk bemærkning til

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

STYR PÅ LØNNEN. på erhvervsgymnasier

STYR PÅ LØNNEN. på erhvervsgymnasier STYR PÅ LØNNEN på erhvervsgymnasier FORORD Gymnasielærere skal uanset om de arbejder på eux, hf, hhx, htx eller stx have lokalt aftalte tillæg som et supplement til den centralt aftalte løn. Sådan som

Læs mere

Bilag 3 Lønforløb for akademikere i Kræftens Bekæmpelse i gammel lønstruktur Akademikere (kandidater) Trinforløb Kræftens Bekæmpelses grundløn (Årligt

Bilag 3 Lønforløb for akademikere i Kræftens Bekæmpelse i gammel lønstruktur Akademikere (kandidater) Trinforløb Kræftens Bekæmpelses grundløn (Årligt Bilag 3 Lønforløb for akademikere i Kræftens Bekæmpelse i gammel lønstruktur Akademikere (kandidater) Trinforløb Kræftens Bekæmpelses grundløn (Årligt grundbeløb marts 2012) Akademikere i gammel lønstruktur

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Marianne Maria Larsen

Marianne Maria Larsen Marianne Maria Larsen Fra: Katrine Lisberg Sendt: 1. august 2016 13:31 Til: Niels Jørgen Rasmussen Emne: God omgangstone Opfølgningsflag: Flagstatus: Opfølgning Fuldført Hej Niels Jørgen Hermed mit bud

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 sprogcenterområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst?

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Kroner én, kroner to Af Lene Maigaard PPR-psykolog løn Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Siden 1. april

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Regler og rammer for ny løn

Regler og rammer for ny løn Regler og rammer for ny løn 1) Kort om tilkendegivelser i rammeaftalen og forhandlingsregler 2) Åbenhed i løndannelsen og lønstatistik hvilke oplysninger må man videregive, og hvilke oplysninger har man

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

DANSK TOLD & SKATTEFORBUND AFTALE OG OVERENSKOMSTRESULTATET

DANSK TOLD & SKATTEFORBUND AFTALE OG OVERENSKOMSTRESULTATET DANSK TOLD & SKATTEFORBUND AFTALE OG OVERENSKOMSTRESULTATET 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE Indhold Indledning og kontakt... 3 Overenskomstresultatets omfang... 3 CFU forliget... 3 DTS forliget... 3 Periode og

Læs mere

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste

Læs mere

Dækningsområde. Lønpolitikken er justeret i marts Lønpolitik - Undervisningsministeriet 2

Dækningsområde. Lønpolitikken er justeret i marts Lønpolitik - Undervisningsministeriet 2 Lønpolitik Dækningsområde Lønpolitikken har virkning fra den 1. januar 2013 og gælder for alle medarbejdere i ministeriets departement, Styrelsen for Undervisning og Kvalitet og Styrelsen for It og Læring.

Læs mere

LØNPOLITIKKER OG STRATEGIER

LØNPOLITIKKER OG STRATEGIER LØNPOLITIKKER OG STRATEGIER FOA SOCIAL- OG SUNDHEDSAFDELINGENS OVERORDNEDE LØNPOLITIK Fagforeningens overordnede lønpolitik fastlægger en række lønprincipper, der skal bruges som styringsredskab for det

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

URAFSTEMNING OK15. Et balanceret resultat

URAFSTEMNING OK15. Et balanceret resultat URAFSTEMNING OK15 Et balanceret resultat Den danske økonomi er i bedring. Det har vi mærket under overenskomstforhandlingerne, og det afspejler sig også i resultatet. Vi har skabt et resultat, der er bedre

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse. Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav

Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav www.gl.org Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav Repræsentantskabet skal på repræsentantskabsmødet 26. april 2017 vedtage GL s krav til OK18. Hovedbestyrelsen indstiller, at nedenstående 15 krav

Læs mere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere Indledning. I lønpolitikken for Børnehaven Regnbuen er der taget udgangspunkt i de samme retningslinier som lønpolitikken for Middelfart kommune, samt de gældende overenskomster / forhåndsaftaler fra de

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Da der i de overordnede forhandlinger på hele det offentlige arbejdsmarked har været prioriteret generelle lønstigninger og pensionsforbedringer, er der ikke

Læs mere

CFU-formandens oplæg ved KTO s forhandlingskonference den 28. april 2003.

CFU-formandens oplæg ved KTO s forhandlingskonference den 28. april 2003. Centralorganisationernes Fællesudvalg Sekretariatet 24. april 2003 12379.8 HRM/HRM CFU-formandens oplæg ved KTO s forhandlingskonference den 28. april 2003. Emne: Samforhandlinger? Tak for indbydelsen!

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet

Kort og godt. - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet. Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet Produktivitet Kort og godt - om bestyrelsernes muligheder for at arbejde med produktivitet på erhvervsskolerne. Indledning Denne

Læs mere

Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi

Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Indhold Indledning... 2 Skolens pædagogiske strategi... 3 Første del af selvevalueringen... 4 Kendskab til den pædagogiske strategi... 4 Sammenhæng mellem

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Skatteministeriet J.nr Den

Skatteministeriet J.nr Den Skatteministeriet J.nr. 2004-711-0030 Den Til Folketingets Skatteudvalg L130 - Forslag til Lov om Skatteforvaltningsloven. Hermed fremsendes i 5 eksemplarer svar på spørgsmål nr. 27, 30 og 56 af 7. december

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

ARKITEKTFORBUNDET LØNSTATISTIK 2006

ARKITEKTFORBUNDET LØNSTATISTIK 2006 ARKITEKTFORBUNDET LØNSTATISTIK 2006 ARKITEKTFORBUNDET LØNSTATISTIK 2006 Hvorfor en lønstatistik? Lønstatistikken er vigtig, fordi medlemmer og tillidsrepræsentanter får et bedre grundlag for at forhandle

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BØRNEHAVEN MERIANVEj Sidst tilrettet 2008

LØNPOLITIK FOR BØRNEHAVEN MERIANVEj Sidst tilrettet 2008 LØNPOLITIK FOR BØRNEHAVEN MERIANVEj Sidst tilrettet 2008 Indledning. Middelfart Kommune har vedtaget en overordnet lønpolitik med udgangspunkt i begrebet Ny Løn. Den overordnede lønpolitik fastlægger en

Læs mere

Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer

Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer For at skabe gode og attraktive arbejdspladser, hvilket også er til gavn for de borgere, vi servicerer er det vigtigt løbende at have fokus

Læs mere

BIKUBENFONDENS SAMARBEJDE MED UNGEFORUM. Evaluerende opsamling på arbejdet med erfaringspanel ifm. Unge på kanten

BIKUBENFONDENS SAMARBEJDE MED UNGEFORUM. Evaluerende opsamling på arbejdet med erfaringspanel ifm. Unge på kanten BIKUBENFONDENS SAMARBEJDE MED UNGEFORUM Evaluerende opsamling på arbejdet med erfaringspanel ifm. Unge på kanten INDLEDNING Som en del af videreudviklingsfasen i ansøgningsrunden Unge på kanten har Bikubenfonden

Læs mere

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen

Læs mere

I dag er det 1. maj dagen hvor fagbevægelsen fejrer Den Danske Model vores indflydelse og vores sejre.

I dag er det 1. maj dagen hvor fagbevægelsen fejrer Den Danske Model vores indflydelse og vores sejre. I dag er det 1. maj dagen hvor fagbevægelsen fejrer Den Danske Model vores indflydelse og vores sejre. Vi skal huske at fejre både de store og de små sejre - som aldrig bliver nævnt i aviserne. Som for

Læs mere

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale

Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale Sådan gennemfører du en god ansættelsessamtale 27.09.13 En komplet guide til dig, der skal holde ansættelsessamtale. Ved at bruge spørgerammer sikrer du dig, at du får afklaret ansøgerens kompetencer og

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen 2 3. Løntilfredshed 2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse 3 4.1.1 Medarbejdervurdering 4 4.2 Gennemførsel 4 4.2.1 Gennemførsel 5 4.3

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Lokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer

Lokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer Lokal lønstrategi for nordjyske sygeplejersker og radiografer 2018-2021 Dansk Sygeplejeråd, Kreds Nordjylland Sofiendalsvej 3 9200 Aalborg SV Tlf. 4695 4850 nordjylland@dsr.dk - www.dsr.dk/nordjylland

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed...

Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed... Den sociale kapital på Herningsholm Erhvervsskole 2017 Indholdsfortegnelse 1 Formålet med undersøgelsen... 3 2 Hvorfor se på Den sociale kapital... 3 Tillid og magt... 3 Retfærdighed... 3 Samarbejdsevne...

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen

PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet

Læs mere