1. Beskæftigelsesministeriets kompetencestrategi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. Beskæftigelsesministeriets kompetencestrategi"

Transkript

1 Maj Beskæftigelsesministeriets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer, mål og opgaver, og systematisk ved at arbejdet med kompetenceudvikling tilrettelægges i en systematisk proces med henblik på at få identificeret behovene for kompetenceudvikling og sikre, at de bliver dækket, så det understøtter opgaveløsningen og medvirker til at gøre ministeriet til en attraktiv arbejdsplads. Behovene identificeres og opsamles på forskellige organisatoriske niveauer. Neden for beskrives de forskellige elementer i dette arbejde: Kompetencestrategi for koncernen Der udarbejdes en fælles kompetencestrategi for hele koncernen. Dette dokument udgør den fælles kompetencestrategi og er fastlagt af Koncernledelsen efter oplæg fra Beskæftigelsesministeriets Kompetence- og Uddannelsesenhed (BKU). Formålet med den fælles kompetencestrategi er 1) at identificere kompetenceudviklingsbehov, der med fordel kan dækkes via fælles initiativer på tværs af enhederne 2) at være et afsæt for udarbejdelse af kompetencestrategier i de enkelte enheder (styrelserne, departementet etc.) og 3) at medvirke til at synkronisere processen med strategisk kompetenceudvikling på de forskellige dele af ministerområdet. Den fælles kompetencestrategi har afsæt i ministerområdets strategiske grundlag (koncernkontrakt, effektiviseringsstrategi mv.), og bygger endvidere på bidrag fra og dialog med de enkelte enheder. Kompetencestrategi for de enkelte enheder De enkelte enheder (styrelser mv.) udarbejder egen kompetencestrategi, hvori der peges på indsatsområder for kompetenceudvikling specifikt i den pågældende enhed dvs. områder hvor medarbejdernes evner og kunnen bør udvikles fremover set i forhold til enhedens udfordringer, mål og opgaver. I enhedens kompetencestrategi tages der også stilling til, hvilke af indsatsområderne i den koncernfælles strategi, der er relevante for enheden og på hvilken måde. Kompetenceprofiler Mens kompetencestrategien har fokus på hele organisationen (koncernen som helhed og den enkelte styrelse mv.) er der i kompetenceprofilerne fokus på det enkelte center eller team. En kompetenceprofil er en oversigt over de kompetencer, der er behov for i et center/team for at kunne løse centrets/teamet arbejdsopgaver nu og i fremtiden. Beskæftigelsesministeriets styrelser og Beskæftigelsesministeriets AdministrationsCenter (BAC) har i et par år arbejdet med kompetenceprofiler med udgangspunkt i en model, hvor der identificeres fællesnævnere for, hvilke kompetencer medarbejderne i et bestemt center etc. skal have. Denne metode fungerer godt i enheder med mange ensartede opgaver. BKU har netop udarbejdet en anden model, hvor princippet er, at kompetenceprofilen er et udtryk for de ønskede samlede kompetencer i det pågældende center etc. nu og i fremtiden. Denne metode

2 tilgodeser enheder med mange forskelligartede opgaver og vil bl.a. blive anvendt i departementet, som i 2006 udarbejder kompetenceprofiler for de enkelte centre. Kompetenceprofilerne medvirker til at skabe koblingen mellem kompetencestrategien og den konkrete kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder. MUS-samtaler I MUS-samtalerne er der fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudvikling - set i forhold til behovene i centret eller teamet og i forhold til medarbejderens individuelle karriereplaner. Centrets eller teamets kompetenceprofil anvendes som dialogværktøj i MUS-samtalen. Samtalen munder ud i en konklusion og en udviklingsplan for medarbejderens udviklingsbehov. I løbet af 2006 udarbejdes der fælles minimumskrav for MUS-samtalerne i Beskæftigelsesministeriets centrale enheder med henblik på at sikre øget fokus på den strategiske kompetenceudvikling og på udviklingsplanerne for den enkelte medarbejder, herunder såvel efteruddannelse som læring i praksis. I forbindelse med kompetenceudvikling må det ikke glemmes, at langt den største del af medarbejdernes læring foregår i praksis i forbindelse med opgaveløsningen i den organisatoriske sammenhæng, de indgår i til daglig. Det er her, medarbejderen bliver udfordret, tackler svære problemstillinger, lærer af kolleger, får feedback og opbygger kompetencer, som kan anvendes i den konkrete kontekst såvel som i forbindelse med løsning af andre opgaver og i andre organisatoriske sammenhænge. En passende vekselvirkning mellem kursusaktiviteter mv. og den daglige læring på jobbet, giver til sammen det største kompetenceløft. I den forbindelse er det også vigtigt, at sikre at de kompetencer, der opnås via kurser/undervisningsforløb bliver anvendt i praksis. Opsamling af kompetenceudviklingsbehov Opsamlingen af kompetenceudviklingsbehov foretages på tre niveauer, nemlig i de enkelte centre eller teams, i den enkelte enhed (styrelse, departement etc.) og i koncernen som helhed. Opsamlingen af kompetenceudviklingsbehovene starter i de enkelte centre/teams med udgangspunkt i kompetencestrategi, kompetenceprofiler og MUS-samtaler. Behovene indmeldes til personaleafdelingen i enheden i et skema, som er udarbejdet til brug herfor. Nogle af de opsamlede behov dækkes via kompetenceudviklingsaktiviteter, som de enkelte enheder iværksætter, mens andre videreformidles til BKU. Handlingsplaner og iværksættelse af kompetenceudviklingsinitiativer De enkelte enheder udarbejder handlingsplaner for og iværksætter initiativer med henblik på udvikling af kompetencer. Der foretages eksempelvis en prioritering af ressourcerne til efteruddannelse, der iværksættes on-the-job-training-forløb, identificeres områder for sidemandsoplæring, og indgås aftaler med andre centre og enheder om videndeling, sparring mv. Der skal også sikres sammenhæng til den del af organisationen, der står for rekruttering af arbejdskraft, idet det vil være naturligt at søge at få dækket nogle af kompetenceudviklingsbehovene i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. 2

3 Der afsættes hvert år koncernmidler til kompetenceudviklingsinitiativer, som udbydes til medarbejderne i alle koncernens enheder via Beskæftigelsesministeriets Medarbejderuddannelse. Koncernintranettet På koncernintranettet findes materiale om kompetenceudvikling i Beskæftigelsesministeriet på følgende adresse: Personale/Koncernkompetenceudvikling (BKU). 2. Beskæftigelsesministeriets opgaver, mål og udfordringer Mission Beskæftigelsesministeriet skaber rammerne for et moderne fleksibelt arbejdsmarked, hvor flest mulige arbejder, og hvor et godt arbejdsliv og resultater går hånd i hånd. Værdimæssig hovedsætning Altid offensiv og fagligt velfunderet. Beskæftigelsesministeriet udvikler, implementerer og administrerer beskæftigelsespolitikken inden for de politiske rammer, som udstikkes af minister, regering og folketing. Beskæftigelsesministeriet har dermed ansvaret for en række driftsopgaver som behandling af arbejdsskadesager og sager om arbejdsmarkedspolitiske forsørgelsesydelser, tilsyn med virksomhedernes arbejdsmiljø, jobformidling og aktivering af ledige. Beskæftigelsesministeriet skal til stadighed videreudvikle, forny og forbedre opgavevaretagelsen og arbejde offensivt i forhold til at tilvejebringe et højt kvalificeret grundlag for de politiske beslutninger. Nogle af de udfordringer Beskæftigelsesministeriet står over for, deles med andre offentlige (og private) organisationer. F.eks. kan nævnes udfordringer som følge af udviklingen i IT-teknologien, den øgede internationalisering og internationale konkurrence, krav om øget produktivitet og øgede forventninger til den offentlige sektor fra borgere og virksomheder, herunder om åbenhed, hurtig respons og en mere sammenhængende og samarbejdende offentlig sektor. Det stiller krav til Beskæftigelsesministeriet om fleksibilitet, produktivitet, innovation, dynamik og løsninger på tværs af organisatoriske grænser. Desuden er stadige forandringer blevet et grundvilkår, som i sig selv stiller krav til medarbejdernes og ledernes kompetencer. Dertil kommer udfordringerne, som er mere specifikt relaterede til beskæftigelsespolitikken og til Beskæftigelsesministeriets kerneopgaver. Aktuelt kan nævnes udarbejdelse af lovforslag i forlængelse af regeringens velfærdsudspil, forberedelse af Kommunalreformen, herunder etablering af ca. 100 jobcentre for den kommunale og statslige beskæftigelsesindsats og koordinering af arbejdet vedrørende arbejdskraftens fri bevægelighed i forbindelse med EU-udvidelsen mv. Ministerområdet har fra 2002 og i årene frem gennemgået en større organisatorisk ændring og er karakteriseret ved 1) et lille departement med et udvidet ministersekretariat og en række koncernstyringsfunktioner, 2) store styrelser, der har ansvaret for såvel policyudvikling, ministerbetjening, 3

4 implementering og drift inden for deres respektive områder, 3) servicefællesskaber vedrørende IT og administration mv. samt 4) team- og projektorganisering af udviklingsopgaver. Formålet med organisationsomlægningen har været at skabe større effektivitet ved at undgå dobbeltarbejde, anvende fælles koncernløsninger hvor det giver gevinster for kvaliteten og/eller økonomien og endvidere skabe øget sammenhæng mellem policyudvikling og drift for derved at forbedre ministerområdets evne til at tage bestik af og agere i forhold til udfordringerne fra omgivelserne. Med organisationsændringen er der sket forskydninger i, hvilke kompetencer der er behov for på de forskellige dele af ministerområdet. Som eksempel kan nævnes, at de opgaver styrelserne har fået tilført vedrørende ministerbetjening og policyudvikling stiller øgede krav til kompetencer i relation til udarbejdelse af beslutningsoplæg, taleskrivning, faglig formidling - og endvidere til en bred og velfunderet viden om reforminitiativer mv., da styrelserne i højere grad end tidligere skal være i stand til at tænke og samarbejde på tværs af ministerområdet. 3. Fælles indsatsområder for kompetenceudvikling i koncernen På baggrund af ovenstående og på baggrund af bidrag fra og dialog med de enkelte styrelser mv. kan der peges på følgende fælles indsatsområder for kompetenceudvikling i koncernen (dvs. indsatsområder som gælder for mere end én af ministerområdets enheder): Politik, økonomi, statistik mv. Love og regler Det kommunale område Internationale regler og aktører Bred og velfunderet viden om aktuelle emner Få det faglige budskab frem til beslutningstagerne Ministerbetjening, taleskrivning og pressehåndtering Innovation og styring af forandringsprocesser Kommunikation og samarbejde IT-projektledelse IT-support Talent- og karriereudvikling Kompetenceudviklingsinitiativer for ledere Det er ikke hensigten, at alle medarbejderne skal kunne det hele. F.eks. er indsatsområderne om ITprojektledelse og ministerbetjening primært relevante for medarbejdere, der har eller skal have denne type opgaver, og tilsvarende gælder for flere af de øvrige indsatsområder. De enkelte enheder har desuden egne indsatsområder for kompetenceudvikling, som fremgår af de enhedsspecifikke kompetencestrategier. Politik, økonomi, statistik mv. Den danske arbejdsmarkedsmodel har stor interesse og bevågenhed internationalt. I de seneste år har der især været fokus på, at modellen medvirker til at sikre såvel konkurrenceevne, velfærd og et dynamisk arbejdsmarked. Denne model, som er blevet benævnt Flexicurity, er grundlæggende for 4

5 de initiativer, der udarbejdes af Beskæftigelsesministeriet. Kendskab til og forståelse for denne model er derfor afgørende i opgavevaretagelsen. Beskæftigelsesministeriet administrerer meget store offentlige udgiftsposter i form af overførselsindkomster og tilskud. Dette område har især i de senere år været meget dynamisk, hvilket betyder, at der hele tiden skal administreres nye regler. Desuden har ministerområdet fået en række nye opgaver i forhold til kommunernes administration af ydelser og aktiviteter. Dette er alt sammen medvirkende til, at der skal være særligt fokus på korrekt administration. Omkostningsreformen vil i de kommende år indebære nye udfordringer bl.a. i forhold til at få gjort sammenhængen mellem mål, resultater, opgaver og udgifter gennemsigtig og få tilpasset udgiftsstyringen hertil. Disse sammenhænge vil endvidere skulle fremgå af resultatkontrakterne, som er et vigtigt styringsinstrument inden for Beskæftigelsesministeriets område. Kendskab til styringstankegangen, systematikken og retningslinierne for omkostningsbaserede budgetter og regnskaber er således et fokusområde for kompetenceudvikling. I forbindelse med kontraktstyring er det endvidere vigtigt med en professionel tilgang til prioriterings- og evalueringsredskaber, og dette er ligeledes et fokusområde for kompetenceudvikling. Både i departementet og i styrelserne er statistik og analyse et vigtigt fagområde i forbindelse med såvel overvågning, styring som policyudvikling og dette er et fagområde, hvor der til stadighed er behov for at vedligeholde og udbygge kompetencerne. Love og regler Arbejde i relation til love og regler er helt centralt i centraladministrationen og dermed også i Beskæftigelsesministeriet. Det gælder i forbindelse med deltagelsen i hele lovgivningsprocessen og ved udarbejdelse af lovforslag og administrative forskrifter såvel som i forbindelse med konkret sagsbehandling. Der er behov for at vedligeholde og udbygge kompetencerne inden for traditionelle juridiske kompetenceområder som forvaltningsret, lovteknik, retssikkerhedslov, persondatalov god sagsbehandlingsskik mv. Dertil kommer kompetencer, der tager sigte på at kunne imødekomme de mange nye krav til love og regler. Der er eksempelvis stor opmærksomhed på, at love og regler ikke må medføre flere byrder end højst nødvendigt for borgere og virksomheder. Desuden skal de være e- administrerbare, de skal ligestillingsvurderes og der skal udarbejdes kommunikationsplaner i forbindelse med væsentlige lovforslag. For at være i stand til at imødekomme alle disse nye krav, skal det sikres, at medarbejdere, som har opgaver med lov- og regelarbejde, får et mere indgående kendskab til de nye krav og til de redskaber, der kan anvendes med henblik på at indfri dem. Det kommunale område Ved regeringsskiftet i 2001 blev den kommunale beskæftigelsesindsats flyttet fra Socialministeriet til Beskæftigelsesministeriet, og dermed er hele beskæftigelsesindsatsen nu samlet under Beskæftigelsesministeriets område. Det har været og er fortsat en udfordring for ministerområdets centrale enheder at styre den kommunale del af indsatsen på grund af kommunernes politiske og administrative selvstyre. Generelt kendskab til kommunale forhold, herunder kommunal forvaltning og organisation og de særlige 5

6 styringsforhold, der gør sig gældende på det kommunale område, er derfor et vigtigt kompetenceområde. Internationale regler og aktører Den øgede regulering via EU og den generelle øgede internationalisering indebærer, at man i forbindelse med udformning af nationale regler i dag i langt større omfang skal sikre, at det sker i overensstemmelse med internationale regler. Det er derfor nødvendigt at have kendskab til de forskellige internationale aktører, som har en rolle inden for det beskæftigelsespolitiske område. EU er i den sammenhæng den væsentligste aktør, og det er derfor afgørende at have særlig indsigt i EU-beslutningsprocedurer, EU-retten og centrale regelsæt for Beskæftigelsesministeriets område, herunder f.eks. statsstøttereglerne. Bred og velfunderet viden om aktuelle emner mv. Organisationsændringen med udlægning af policyudvikling fra departementet til styrelserne indebærer, at styrelserne i højere grad skal samarbejde og tænke på tværs af ministerområdet, da de samfundsmæssige udfordringer, der skal håndteres, ofte vil kræve løsninger på tværs af styrelsernes ressortområder. En bred og velfunderet viden om aktuelle emner og reforminitiativer såvel som kendskab til de organisatoriske og opgavemæssige forhold i ministerområdets forskellige enheder er hermed aktualiseret som kompetenceområde. Få det faglige budskab frem til beslutningstagerne Opmærksomhed på sprog og kommunikation er en forudsætning for at trænge igennem med de faglige budskaber. Det gælder ikke mindst ved fagligt komplicerede problemstillinger, som skal præsenteres for politikere og andre beslutningstagere. Her er det afgørende, at budskabet kommer tydeligt frem, så beslutningstageren har mulighed for at sætte sig ind i et omfattende materiale på kort tid. Ministerbetjening, taleskrivning og pressehåndtering Hvilke krav til form og indhold gælder der for leveringer til ministeren og Folketinget? Hvordan skriver man et effektivt og velklingende talemanuskript? Hvad skal man være særligt opmærksom på, når man har kontakt med pressen? Med flytning af opgaver, fra departementet til styrelserne ligger der en udfordring i at sikre, at der til stadighed er tilstrækkelig ekspertise inden for disse kompetenceområder i de enheder, der beskæftiger sig med ministerbetjening. Innovation og styring af forandringsprocesser Ministeriet skal selv initiere forandringer og desuden reagere på udviklingen på arbejdsmarkedet og i samfundet. Det stiller krav til medarbejderne og lederne om kreativitet, fleksibilitet og dynamik, evne til at operationalisere de gode ideer og til at styre og implementere forandringsprocesserne. Kommunikation og samarbejde Mindre hierarkiske arbejdsformer, team- og projektorganisering af udviklingsopgaver mv., arbejde med løsninger, der går på tværs af organisatoriske grænser etc. stiller øgede krav til medarbejdernes evner til at samarbejde og kommunikere. 6

7 IT-projektledelse For at udnytte mulighederne i udviklingen inden for IT-teknologien iværksættes løbende en række digitaliseringsprojekter af større og mindre omfang. Disse projekter stiller særlige krav til projektledernes og deltagernes kompetencer. Der er ofte er tale om omkostningstunge projekter, mange interessenter og komplicerede kravspecifikationer, der kræver omfattende koordinering og styring, udbygget kendskab til business case, risikoanalyse og til de særlige procedurer, der gælder for samarbejdet mellem enhederne i forbindelse med IT-projekter. IT-support Ud fra tankegangen om at etablere fælles koncernløsninger, hvor dette er hensigtsmæssigt i forhold til kvalitet og/eller økonomi etableres der en fælles superbrugeruddannelse i koncernen i Hensigten er at sikre et kompetencemæssigt minimumsniveau blandt superbrugerne, så medarbejderne i Beskæftigelsesministeriets enheder får en bedre IT-support. Det skal bl.a. ske ved at kompetenceudvikle superbrugerne mht. forretningsforståelse, IT-fundament og god service. Talent- og karriereudvikling Rekruttering og fastholdelse af engagerede medarbejdere stiller store krav om at kunne tilbyde interessante og udviklende job samt skabe målrettede karriereforløb for medarbejderne. Beskæftigelsesministeriet har i de senere år taget en række initiativer hertil. Som et yderligere initiativ i denne sammenhæng vil der i 2006 blive iværksat pilotforsøg med talent- og karriereudvikling. Talentudviklingsforløbene kan medvirke til at udvikle og fastholde talentfulde medarbejdere i Beskæftigelsesministeriet, men bidrager samtidig til udvikling af den samlede talentmasse i staten og på det øvrige arbejdsmarked. Udbredelsen af kendskabet til sådanne initiativer i Beskæftigelsesministeriet kan samtidig gøre det lettere også fremover at rekruttere talentfulde medarbejdere. Der udarbejdes status på pilotprojektet inden udgangen af Kompetenceudviklingsinitiativer for ledere Ultimo 2005 er der gennemført en ledelsesevaluering i hele Beskæftigelsesministeriet efter et fælles koncept. I 1. kvartal 2006 er der gennemført en opfølgning på resultaterne ved dialogmøder mellem ledere og medarbejdere og i LUS-samtalerne. I forlængelse heraf er der ved at blive identificeret fælles fokuspunkter for ledelsesudvikling i koncernen. 7

8 Bilag 1. Kompetencehjulet og milepæle i årets gang med kompetenceudvikling 2. Kompetenceprofiler 3. MUS-samtaler 1. Kompetence strategi + vurdering af forudgående år 4. Opsamling af kompetenceudviklingsbehov 6. Kompetenceudviklingsinitiativer 5. Handlingsplan for udvikling og tilførsel af kompetencer Milepæle i årets gang med kompetenceudvikling januar-juni MUS-samtaler Juni august BKU indkalder bidrag fra enhederne om: - kompetenceudviklingsbehov - evaluering af de forudgående 12 måneders arbejde med kompetenceudvikling - eventuelle justeringer til kompetencestrategi Bidrag fra enhederne foreligger december - Kompetencestrategi (koncernfælles og enhedsspecifikke) ligger færdig - Kursusplan for Beskæftigelsesministeriets Medarbejderuddannelse ligger færdig. 8

9 Bilag 2. Kursusoversigt Beskæftigelsesministeriets Medarbejderuddannelse I. FAGKENDSKAB Beskæftigelsesministeriet - politik og organisation 1. Arbejdsmarkeds- og beskæftigelsespolitik 2. Den danske flexicurity-model 3. Arbejdsmiljøsystemet i Danmark 4. EU statsstøtte - Grundlæggende statsstøtteregler og særligt om beskæftigelsesområdet - NYHED Temamøder og temadage om aktuelle emner Juridiske emner 5. Arbejdsret 6. Forvaltningsret i praksis 7. Lovteknik 8. Administrative forskrifter 9. Persondataloven 10. Brug af tvangsindgreb og oplysningspligter 11. Sagsbehandlingsreglerne og ankesystemet indenfor kommunernes beskæftigelsesmæssige område - NYHED 12. Personalejura 13. God sagsbehandlingsskik særligt for ikke-akademikere 14. Ligestilling og mainstreaming - NYHED Økonomi og forvaltning 15. Statens styring af kommunerne, kommunernes selvstyre og kommunernes økonomi 16. Statens budget- og bevillingssystem for akademikere 17. Samfundsøkonomi og statistik for ikke-økonomer 18. Praktisk økonomistyring - FORNYET 19. Bevillingsstyring efter omkostningsprincipperne - NYHED 20. Budget- og regnskabsreformens nye administrative arbejdsgange - NYHED 21. Mål- og resultatstyring i den offentlige sektor og i Beskæftigelsesministeriet - NYHED 22. Evaluering - NYHED Temamøder og temadage om aktuelle/udvalgte emner på personaleområdet Temadag om barselsregler II. IT-REDSKABER MV. 23. Excel grundlæggende 24. Excel brush-up 25. Excel plus - NYHED 26. Effektiv brug af Outlook - NYHED III. PROJEKTARBEJDE, PROJEKTLEDELSE OG STYRING AF FORANDRINGSPRO- CESSER 27. Projektarbejde bliv bedre til det 28. Projektlederuddannelsen 29. IT-projektledelse - NYHED 9

10 30. Proceskonsulentuddannelse 31. Innovation - NYHED IV. FORMIDLING Skriftlig 32. Taleskrivning 33. Ministerbetjening 34. Få budskabet frem til beslutningstagerne skriv klart bliv forstået! 35. Grundkursus i skriftlig kommunikation 36. Introduktion til pressekontakt Udarbejdelse af pressemeddelelser og artikler Mundtlig 37. Præsentationsteknik 38. Undervisning i praksis V. KOMMUNIKATION, SAMARBEJDE OG KONFLIKTHÅNDTERING 39. Praktisk konflikthåndtering 40. Effektiv kommunikation med NLP I 41. Effektiv kommunikation med NLP II 42. Uformel ledelse 43. Grundlæggende færdigheder i coaching - NYHED 44. Udbyggede færdigheder i coaching - NYHED 45. Effektive møder 46. Mundtlig kommunikation for administrative medarbejdere 47. Den professionelle servicemedarbejder 48. Professionel brugerkontakt VI. SPROG OG INTERNATIONALT 49. Engelsk 50. International forhandling og lobbyisme - NYHED VII. LÆSE- OG SKRIVEFÆRDIGHEDER 51. Skriv korrekt dansk og sikker kommatering finger blindskrift 53. Hurtig og effektiv læsning VIII. KARRIEREUDVIKLING Talent- og karriereudviklingsforløb 54. Karriereafklaring - NYHED 55. Ledervejen noget for dig? IX. SUNDHEDSFREMME M.V. 56. Positiv stresshåndtering, personlige ressourcer og effektiv planlægning 57. Grundkursus i førstehjælp 58. Repetitionskursus i førstehjælp 59. Rygestop 10

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Økonomistyring i staten

Økonomistyring i staten Økonomistyring i staten Del 1 Målbillede Version 1.0 Januar 2014 Indhold 1 Indledning 3 1.1 Formål med vejledningen 3 1.2 Opdatering 3 1.3 Behovet for god økonomistyring i staten 3 1.4 Økonomistyring i

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv. v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen

Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv. v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen Udfordringer og styring i den offentlige sektor Ansvar for styring en ny formel styringsudmelding Tænketanken

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen

Projekt. Projektmandat. Projekttitel: Dokumentation og effektmåling. Projektleder: Henriette Holmskov. Projektejer: Jesper Ulm Jessen Projekt Projektmandat Projekttitel: Dokumentation og effektmåling Projektleder: Henriette Holmskov Projektejer: Jesper Ulm Jessen Den brændende platform: Social- og Handicapcentret har gennem flere år

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012 April 2012 Effektiv digitalisering - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015 Baggrund Danmark står med væsentlige økonomiske udfordringer og en demografi, der betyder færre på arbejdsmarkedet til

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK INDHOLD 01 Om dokumentet 3 02 Sundhed.dk s forretning 4 02.1 Mission og vision 4 02.2 Sundhed.dk s position og marked 4 02.3 Sundhed.dk s fundament og leverancer 5 02.4 Målgrupper

Læs mere

Styringsdokument for Statens Administration 2014

Styringsdokument for Statens Administration 2014 Styringsdokument for Statens Administration 2014 Statens Administrations strategiske målbillede Statens Administrations mission og vision Statens Administration arbejder inden for Finansministeriets mission

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Assens Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen et stærkt partnerskab. Et stærkt partnerskab skaber fordel for alle parter Jobcenter

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om STRATEGI 2013-2016 EN NY FOR ANKRI NG FORORD EN NY FORANKRING Institut for Menneskerettigheder fejrede sit 25-års-jubilæum den 5. maj 2012. På 25 år er instituttet vokset fra at være et lille menneskerettighedscenter

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Blomsten illustrerer den måde, som vi arbejder med kompetenceudvikling på i Fødevarestyrelsen. Dette bilag uddyber følgende: 1. Kompetencemodellens

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Projektledelse - og ledelse af mennesker

Projektledelse - og ledelse af mennesker Projektledelse - og ledelse af mennesker Udvikling/ Mennesker/ Resultater Projekter er en arbejdsform, der kan fremme innovation, udvikling, samarbejde og helhedsorienterede løsninger. Arbejdsformer og

Læs mere

HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING Teksam Årsdag Onsdag, den 3. oktober 2012 i Odense Kongrescenter Veje til viden vilje til udvikling Samarbejde om kompetenceudvikling HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING ANGRIBES I PRAKSIS? Pia

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Projektlederuddannelsen

Projektlederuddannelsen Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Direktørkontrakt 2009

Direktørkontrakt 2009 Direktørkontrakt 2009 1 Finanstilsynets direktørkontrakt for 2009 Direktørkontrakten og styrelsens resultatkontrakt udgør Økonomi- og Erhvervsministeriets kontraktstyring i relation til styrelsen. Mens

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

Virksomhedsaftale 2010

Virksomhedsaftale 2010 Virksomhedsaftale 2010 indgået mellem og Byrådet Virksomhed: Adresse: Leder: Område: Brederødvej 40, 3300 Frederiksværk Christina Helverskov Langhoff Skole og Undervisning 1. Beskrivelse af virksomheden

Læs mere

Direktionens strategiplan 2014-2017

Direktionens strategiplan 2014-2017 Direktionens strategiplan 2014-2017 27. november 2014 1 Direktionens strategiplan 2014 2017 I følgende notat forelægger direktionen i Syddjurs Kommune sin strategiplan for den kommende 4-årige periode.

Læs mere

Erhvervsservice i Region Midtjylland - mod fælles kvalitetsstandarder!

Erhvervsservice i Region Midtjylland - mod fælles kvalitetsstandarder! Erhvervsservice i Region Midtjylland - mod fælles kvalitetsstandarder! Disposition 1. Hvorfor sætte kvalitetsstandarder? Udviklingstendenser og udfordringer i den midtjyske. 2. Fælles målsætninger for

Læs mere

LØFT AF FORSKNINGS- OG UDVIKLINGSKOMPETENCER 2015-22

LØFT AF FORSKNINGS- OG UDVIKLINGSKOMPETENCER 2015-22 Juni 2015 LØFT AF FORSKNINGS- OG UDVIKLINGSKOMPETENCER 2015-22 En revidering af Danske Professionshøjskolers ph.d. strategi 2012-22. Relevant og opdateret viden er en forudsætning for, at professioner

Læs mere

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014

Strategisk styring med resultater i fokus. September 2014 1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Driftsleder - daglig ledelse og udvikling af driftsområdet

Driftsleder - daglig ledelse og udvikling af driftsområdet Job- og kravprofil Driftsleder - daglig ledelse og udvikling af driftsområdet til Vitus Bering Innovation Park i Horsens Indledning VitusBering Innovation Park er ejet af VIA University College og Insero

Læs mere

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Varig og bæredygtig vækst i gartneriklyngen. Det er formålet med Den Grønne Vækstklynge. Projekt igangsat af Udvikling Odense og Dansk Gartneri, og bakkes op af en

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Kommissorium for Arbejdsmarkedspolitisk Forum Aarhus

Kommissorium for Arbejdsmarkedspolitisk Forum Aarhus Kommissorium for Arbejdsmarkedspolitisk Forum Aarhus Side 1 af 5 Et velfungerende arbejdsmarked er en forudsætning for udvikling og vækst, samt for at flest mulige borgere kan forsørge sig selv. Et velfungerende

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi 10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi Kliniske retningslinjer Danske Fysioterapeuter anbefaler, at fysioterapeuten anvender kliniske retningslinjer i alle behandlingsforløb. Behandlingsplan

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

KOMMUNIKATION 2013-2016 SUBSTRATEGI

KOMMUNIKATION 2013-2016 SUBSTRATEGI KOMMUNIKATION 2013-2016 SUBSTRATEGI P R Æ CIS O G VEDKO MMEND E INTRO PRÆCIS OG VEDKOMMENDE MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kommunikation skal målrettet understøtte instituttets arbejde med

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

De regionale arbejdsmarkedsråd sætter mål og retning

De regionale arbejdsmarkedsråd sætter mål og retning De regionale arbejdsmarkedsråd sætter mål og retning Fælles pejlemærker Denne folder henvender sig til medlemmerne i de otte regionale arbejdsmarkedsråd (RAR). Den skal give inspiration til arbejdet, så

Læs mere

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI 2014-16

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI 2014-16 13. marts 2014 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI 2014-16 Indhold Indledning... 2 Formål... 2 Strategiske fokusområder for kommunikation... 2 Principper for kommunikationen... 3 Målgrupper... 5 Ansvar og organisering...

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Lokal og digital et sammenhængende Danmark

Lokal og digital et sammenhængende Danmark 1 of 15 Lokal og digital et sammenhængende Danmark Oplæg til høringssvar på Den fælleskommunale digitaliseringsstrategi 2016-2020 2 of 15 Proces Forslag til den fælleskommunale digitaliseringsstrategi

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Aarhus Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen Aarhus Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen

Læs mere

Kommunernes omstilling til en ny folkeskole. Resultater af spørgeskemaundersøgelse til de kommunale skoleforvaltninger

Kommunernes omstilling til en ny folkeskole. Resultater af spørgeskemaundersøgelse til de kommunale skoleforvaltninger Kommunernes omstilling til en ny folkeskole Resultater af spørgeskemaundersøgelse til de kommunale skoleforvaltninger Om undersøgelsen Gennemført i april-maj 2015 Besvarelse fra 98 kommuner Temaer i undersøgelsen:

Læs mere

Strategi for udvikling og innovation

Strategi for udvikling og innovation Strategi for udvikling og innovation Endvidere har Horsens Kommune udarbejdet en Innovations- og udviklingsstrategi, som skal: Sikre en mere innovativ organisationskultur, hvor ledere og medarbejdere opmuntres

Læs mere

Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet

Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet Medarbejdere i vækst Kompetenceudviklingsstrategi for Økonomi- og Erhvervsministeriet Vision og overordnede mål Værdier Kultur Læring i praksis Strategisk Kompetenceudvikling Rekruttering og fastholdelse

Læs mere