1. Beskæftigelsesministeriets kompetencestrategi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "1. Beskæftigelsesministeriets kompetencestrategi"

Transkript

1 Maj Beskæftigelsesministeriets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer, mål og opgaver, og systematisk ved at arbejdet med kompetenceudvikling tilrettelægges i en systematisk proces med henblik på at få identificeret behovene for kompetenceudvikling og sikre, at de bliver dækket, så det understøtter opgaveløsningen og medvirker til at gøre ministeriet til en attraktiv arbejdsplads. Behovene identificeres og opsamles på forskellige organisatoriske niveauer. Neden for beskrives de forskellige elementer i dette arbejde: Kompetencestrategi for koncernen Der udarbejdes en fælles kompetencestrategi for hele koncernen. Dette dokument udgør den fælles kompetencestrategi og er fastlagt af Koncernledelsen efter oplæg fra Beskæftigelsesministeriets Kompetence- og Uddannelsesenhed (BKU). Formålet med den fælles kompetencestrategi er 1) at identificere kompetenceudviklingsbehov, der med fordel kan dækkes via fælles initiativer på tværs af enhederne 2) at være et afsæt for udarbejdelse af kompetencestrategier i de enkelte enheder (styrelserne, departementet etc.) og 3) at medvirke til at synkronisere processen med strategisk kompetenceudvikling på de forskellige dele af ministerområdet. Den fælles kompetencestrategi har afsæt i ministerområdets strategiske grundlag (koncernkontrakt, effektiviseringsstrategi mv.), og bygger endvidere på bidrag fra og dialog med de enkelte enheder. Kompetencestrategi for de enkelte enheder De enkelte enheder (styrelser mv.) udarbejder egen kompetencestrategi, hvori der peges på indsatsområder for kompetenceudvikling specifikt i den pågældende enhed dvs. områder hvor medarbejdernes evner og kunnen bør udvikles fremover set i forhold til enhedens udfordringer, mål og opgaver. I enhedens kompetencestrategi tages der også stilling til, hvilke af indsatsområderne i den koncernfælles strategi, der er relevante for enheden og på hvilken måde. Kompetenceprofiler Mens kompetencestrategien har fokus på hele organisationen (koncernen som helhed og den enkelte styrelse mv.) er der i kompetenceprofilerne fokus på det enkelte center eller team. En kompetenceprofil er en oversigt over de kompetencer, der er behov for i et center/team for at kunne løse centrets/teamet arbejdsopgaver nu og i fremtiden. Beskæftigelsesministeriets styrelser og Beskæftigelsesministeriets AdministrationsCenter (BAC) har i et par år arbejdet med kompetenceprofiler med udgangspunkt i en model, hvor der identificeres fællesnævnere for, hvilke kompetencer medarbejderne i et bestemt center etc. skal have. Denne metode fungerer godt i enheder med mange ensartede opgaver. BKU har netop udarbejdet en anden model, hvor princippet er, at kompetenceprofilen er et udtryk for de ønskede samlede kompetencer i det pågældende center etc. nu og i fremtiden. Denne metode

2 tilgodeser enheder med mange forskelligartede opgaver og vil bl.a. blive anvendt i departementet, som i 2006 udarbejder kompetenceprofiler for de enkelte centre. Kompetenceprofilerne medvirker til at skabe koblingen mellem kompetencestrategien og den konkrete kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder. MUS-samtaler I MUS-samtalerne er der fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudvikling - set i forhold til behovene i centret eller teamet og i forhold til medarbejderens individuelle karriereplaner. Centrets eller teamets kompetenceprofil anvendes som dialogværktøj i MUS-samtalen. Samtalen munder ud i en konklusion og en udviklingsplan for medarbejderens udviklingsbehov. I løbet af 2006 udarbejdes der fælles minimumskrav for MUS-samtalerne i Beskæftigelsesministeriets centrale enheder med henblik på at sikre øget fokus på den strategiske kompetenceudvikling og på udviklingsplanerne for den enkelte medarbejder, herunder såvel efteruddannelse som læring i praksis. I forbindelse med kompetenceudvikling må det ikke glemmes, at langt den største del af medarbejdernes læring foregår i praksis i forbindelse med opgaveløsningen i den organisatoriske sammenhæng, de indgår i til daglig. Det er her, medarbejderen bliver udfordret, tackler svære problemstillinger, lærer af kolleger, får feedback og opbygger kompetencer, som kan anvendes i den konkrete kontekst såvel som i forbindelse med løsning af andre opgaver og i andre organisatoriske sammenhænge. En passende vekselvirkning mellem kursusaktiviteter mv. og den daglige læring på jobbet, giver til sammen det største kompetenceløft. I den forbindelse er det også vigtigt, at sikre at de kompetencer, der opnås via kurser/undervisningsforløb bliver anvendt i praksis. Opsamling af kompetenceudviklingsbehov Opsamlingen af kompetenceudviklingsbehov foretages på tre niveauer, nemlig i de enkelte centre eller teams, i den enkelte enhed (styrelse, departement etc.) og i koncernen som helhed. Opsamlingen af kompetenceudviklingsbehovene starter i de enkelte centre/teams med udgangspunkt i kompetencestrategi, kompetenceprofiler og MUS-samtaler. Behovene indmeldes til personaleafdelingen i enheden i et skema, som er udarbejdet til brug herfor. Nogle af de opsamlede behov dækkes via kompetenceudviklingsaktiviteter, som de enkelte enheder iværksætter, mens andre videreformidles til BKU. Handlingsplaner og iværksættelse af kompetenceudviklingsinitiativer De enkelte enheder udarbejder handlingsplaner for og iværksætter initiativer med henblik på udvikling af kompetencer. Der foretages eksempelvis en prioritering af ressourcerne til efteruddannelse, der iværksættes on-the-job-training-forløb, identificeres områder for sidemandsoplæring, og indgås aftaler med andre centre og enheder om videndeling, sparring mv. Der skal også sikres sammenhæng til den del af organisationen, der står for rekruttering af arbejdskraft, idet det vil være naturligt at søge at få dækket nogle af kompetenceudviklingsbehovene i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. 2

3 Der afsættes hvert år koncernmidler til kompetenceudviklingsinitiativer, som udbydes til medarbejderne i alle koncernens enheder via Beskæftigelsesministeriets Medarbejderuddannelse. Koncernintranettet På koncernintranettet findes materiale om kompetenceudvikling i Beskæftigelsesministeriet på følgende adresse: Personale/Koncernkompetenceudvikling (BKU). 2. Beskæftigelsesministeriets opgaver, mål og udfordringer Mission Beskæftigelsesministeriet skaber rammerne for et moderne fleksibelt arbejdsmarked, hvor flest mulige arbejder, og hvor et godt arbejdsliv og resultater går hånd i hånd. Værdimæssig hovedsætning Altid offensiv og fagligt velfunderet. Beskæftigelsesministeriet udvikler, implementerer og administrerer beskæftigelsespolitikken inden for de politiske rammer, som udstikkes af minister, regering og folketing. Beskæftigelsesministeriet har dermed ansvaret for en række driftsopgaver som behandling af arbejdsskadesager og sager om arbejdsmarkedspolitiske forsørgelsesydelser, tilsyn med virksomhedernes arbejdsmiljø, jobformidling og aktivering af ledige. Beskæftigelsesministeriet skal til stadighed videreudvikle, forny og forbedre opgavevaretagelsen og arbejde offensivt i forhold til at tilvejebringe et højt kvalificeret grundlag for de politiske beslutninger. Nogle af de udfordringer Beskæftigelsesministeriet står over for, deles med andre offentlige (og private) organisationer. F.eks. kan nævnes udfordringer som følge af udviklingen i IT-teknologien, den øgede internationalisering og internationale konkurrence, krav om øget produktivitet og øgede forventninger til den offentlige sektor fra borgere og virksomheder, herunder om åbenhed, hurtig respons og en mere sammenhængende og samarbejdende offentlig sektor. Det stiller krav til Beskæftigelsesministeriet om fleksibilitet, produktivitet, innovation, dynamik og løsninger på tværs af organisatoriske grænser. Desuden er stadige forandringer blevet et grundvilkår, som i sig selv stiller krav til medarbejdernes og ledernes kompetencer. Dertil kommer udfordringerne, som er mere specifikt relaterede til beskæftigelsespolitikken og til Beskæftigelsesministeriets kerneopgaver. Aktuelt kan nævnes udarbejdelse af lovforslag i forlængelse af regeringens velfærdsudspil, forberedelse af Kommunalreformen, herunder etablering af ca. 100 jobcentre for den kommunale og statslige beskæftigelsesindsats og koordinering af arbejdet vedrørende arbejdskraftens fri bevægelighed i forbindelse med EU-udvidelsen mv. Ministerområdet har fra 2002 og i årene frem gennemgået en større organisatorisk ændring og er karakteriseret ved 1) et lille departement med et udvidet ministersekretariat og en række koncernstyringsfunktioner, 2) store styrelser, der har ansvaret for såvel policyudvikling, ministerbetjening, 3

4 implementering og drift inden for deres respektive områder, 3) servicefællesskaber vedrørende IT og administration mv. samt 4) team- og projektorganisering af udviklingsopgaver. Formålet med organisationsomlægningen har været at skabe større effektivitet ved at undgå dobbeltarbejde, anvende fælles koncernløsninger hvor det giver gevinster for kvaliteten og/eller økonomien og endvidere skabe øget sammenhæng mellem policyudvikling og drift for derved at forbedre ministerområdets evne til at tage bestik af og agere i forhold til udfordringerne fra omgivelserne. Med organisationsændringen er der sket forskydninger i, hvilke kompetencer der er behov for på de forskellige dele af ministerområdet. Som eksempel kan nævnes, at de opgaver styrelserne har fået tilført vedrørende ministerbetjening og policyudvikling stiller øgede krav til kompetencer i relation til udarbejdelse af beslutningsoplæg, taleskrivning, faglig formidling - og endvidere til en bred og velfunderet viden om reforminitiativer mv., da styrelserne i højere grad end tidligere skal være i stand til at tænke og samarbejde på tværs af ministerområdet. 3. Fælles indsatsområder for kompetenceudvikling i koncernen På baggrund af ovenstående og på baggrund af bidrag fra og dialog med de enkelte styrelser mv. kan der peges på følgende fælles indsatsområder for kompetenceudvikling i koncernen (dvs. indsatsområder som gælder for mere end én af ministerområdets enheder): Politik, økonomi, statistik mv. Love og regler Det kommunale område Internationale regler og aktører Bred og velfunderet viden om aktuelle emner Få det faglige budskab frem til beslutningstagerne Ministerbetjening, taleskrivning og pressehåndtering Innovation og styring af forandringsprocesser Kommunikation og samarbejde IT-projektledelse IT-support Talent- og karriereudvikling Kompetenceudviklingsinitiativer for ledere Det er ikke hensigten, at alle medarbejderne skal kunne det hele. F.eks. er indsatsområderne om ITprojektledelse og ministerbetjening primært relevante for medarbejdere, der har eller skal have denne type opgaver, og tilsvarende gælder for flere af de øvrige indsatsområder. De enkelte enheder har desuden egne indsatsområder for kompetenceudvikling, som fremgår af de enhedsspecifikke kompetencestrategier. Politik, økonomi, statistik mv. Den danske arbejdsmarkedsmodel har stor interesse og bevågenhed internationalt. I de seneste år har der især været fokus på, at modellen medvirker til at sikre såvel konkurrenceevne, velfærd og et dynamisk arbejdsmarked. Denne model, som er blevet benævnt Flexicurity, er grundlæggende for 4

5 de initiativer, der udarbejdes af Beskæftigelsesministeriet. Kendskab til og forståelse for denne model er derfor afgørende i opgavevaretagelsen. Beskæftigelsesministeriet administrerer meget store offentlige udgiftsposter i form af overførselsindkomster og tilskud. Dette område har især i de senere år været meget dynamisk, hvilket betyder, at der hele tiden skal administreres nye regler. Desuden har ministerområdet fået en række nye opgaver i forhold til kommunernes administration af ydelser og aktiviteter. Dette er alt sammen medvirkende til, at der skal være særligt fokus på korrekt administration. Omkostningsreformen vil i de kommende år indebære nye udfordringer bl.a. i forhold til at få gjort sammenhængen mellem mål, resultater, opgaver og udgifter gennemsigtig og få tilpasset udgiftsstyringen hertil. Disse sammenhænge vil endvidere skulle fremgå af resultatkontrakterne, som er et vigtigt styringsinstrument inden for Beskæftigelsesministeriets område. Kendskab til styringstankegangen, systematikken og retningslinierne for omkostningsbaserede budgetter og regnskaber er således et fokusområde for kompetenceudvikling. I forbindelse med kontraktstyring er det endvidere vigtigt med en professionel tilgang til prioriterings- og evalueringsredskaber, og dette er ligeledes et fokusområde for kompetenceudvikling. Både i departementet og i styrelserne er statistik og analyse et vigtigt fagområde i forbindelse med såvel overvågning, styring som policyudvikling og dette er et fagområde, hvor der til stadighed er behov for at vedligeholde og udbygge kompetencerne. Love og regler Arbejde i relation til love og regler er helt centralt i centraladministrationen og dermed også i Beskæftigelsesministeriet. Det gælder i forbindelse med deltagelsen i hele lovgivningsprocessen og ved udarbejdelse af lovforslag og administrative forskrifter såvel som i forbindelse med konkret sagsbehandling. Der er behov for at vedligeholde og udbygge kompetencerne inden for traditionelle juridiske kompetenceområder som forvaltningsret, lovteknik, retssikkerhedslov, persondatalov god sagsbehandlingsskik mv. Dertil kommer kompetencer, der tager sigte på at kunne imødekomme de mange nye krav til love og regler. Der er eksempelvis stor opmærksomhed på, at love og regler ikke må medføre flere byrder end højst nødvendigt for borgere og virksomheder. Desuden skal de være e- administrerbare, de skal ligestillingsvurderes og der skal udarbejdes kommunikationsplaner i forbindelse med væsentlige lovforslag. For at være i stand til at imødekomme alle disse nye krav, skal det sikres, at medarbejdere, som har opgaver med lov- og regelarbejde, får et mere indgående kendskab til de nye krav og til de redskaber, der kan anvendes med henblik på at indfri dem. Det kommunale område Ved regeringsskiftet i 2001 blev den kommunale beskæftigelsesindsats flyttet fra Socialministeriet til Beskæftigelsesministeriet, og dermed er hele beskæftigelsesindsatsen nu samlet under Beskæftigelsesministeriets område. Det har været og er fortsat en udfordring for ministerområdets centrale enheder at styre den kommunale del af indsatsen på grund af kommunernes politiske og administrative selvstyre. Generelt kendskab til kommunale forhold, herunder kommunal forvaltning og organisation og de særlige 5

6 styringsforhold, der gør sig gældende på det kommunale område, er derfor et vigtigt kompetenceområde. Internationale regler og aktører Den øgede regulering via EU og den generelle øgede internationalisering indebærer, at man i forbindelse med udformning af nationale regler i dag i langt større omfang skal sikre, at det sker i overensstemmelse med internationale regler. Det er derfor nødvendigt at have kendskab til de forskellige internationale aktører, som har en rolle inden for det beskæftigelsespolitiske område. EU er i den sammenhæng den væsentligste aktør, og det er derfor afgørende at have særlig indsigt i EU-beslutningsprocedurer, EU-retten og centrale regelsæt for Beskæftigelsesministeriets område, herunder f.eks. statsstøttereglerne. Bred og velfunderet viden om aktuelle emner mv. Organisationsændringen med udlægning af policyudvikling fra departementet til styrelserne indebærer, at styrelserne i højere grad skal samarbejde og tænke på tværs af ministerområdet, da de samfundsmæssige udfordringer, der skal håndteres, ofte vil kræve løsninger på tværs af styrelsernes ressortområder. En bred og velfunderet viden om aktuelle emner og reforminitiativer såvel som kendskab til de organisatoriske og opgavemæssige forhold i ministerområdets forskellige enheder er hermed aktualiseret som kompetenceområde. Få det faglige budskab frem til beslutningstagerne Opmærksomhed på sprog og kommunikation er en forudsætning for at trænge igennem med de faglige budskaber. Det gælder ikke mindst ved fagligt komplicerede problemstillinger, som skal præsenteres for politikere og andre beslutningstagere. Her er det afgørende, at budskabet kommer tydeligt frem, så beslutningstageren har mulighed for at sætte sig ind i et omfattende materiale på kort tid. Ministerbetjening, taleskrivning og pressehåndtering Hvilke krav til form og indhold gælder der for leveringer til ministeren og Folketinget? Hvordan skriver man et effektivt og velklingende talemanuskript? Hvad skal man være særligt opmærksom på, når man har kontakt med pressen? Med flytning af opgaver, fra departementet til styrelserne ligger der en udfordring i at sikre, at der til stadighed er tilstrækkelig ekspertise inden for disse kompetenceområder i de enheder, der beskæftiger sig med ministerbetjening. Innovation og styring af forandringsprocesser Ministeriet skal selv initiere forandringer og desuden reagere på udviklingen på arbejdsmarkedet og i samfundet. Det stiller krav til medarbejderne og lederne om kreativitet, fleksibilitet og dynamik, evne til at operationalisere de gode ideer og til at styre og implementere forandringsprocesserne. Kommunikation og samarbejde Mindre hierarkiske arbejdsformer, team- og projektorganisering af udviklingsopgaver mv., arbejde med løsninger, der går på tværs af organisatoriske grænser etc. stiller øgede krav til medarbejdernes evner til at samarbejde og kommunikere. 6

7 IT-projektledelse For at udnytte mulighederne i udviklingen inden for IT-teknologien iværksættes løbende en række digitaliseringsprojekter af større og mindre omfang. Disse projekter stiller særlige krav til projektledernes og deltagernes kompetencer. Der er ofte er tale om omkostningstunge projekter, mange interessenter og komplicerede kravspecifikationer, der kræver omfattende koordinering og styring, udbygget kendskab til business case, risikoanalyse og til de særlige procedurer, der gælder for samarbejdet mellem enhederne i forbindelse med IT-projekter. IT-support Ud fra tankegangen om at etablere fælles koncernløsninger, hvor dette er hensigtsmæssigt i forhold til kvalitet og/eller økonomi etableres der en fælles superbrugeruddannelse i koncernen i Hensigten er at sikre et kompetencemæssigt minimumsniveau blandt superbrugerne, så medarbejderne i Beskæftigelsesministeriets enheder får en bedre IT-support. Det skal bl.a. ske ved at kompetenceudvikle superbrugerne mht. forretningsforståelse, IT-fundament og god service. Talent- og karriereudvikling Rekruttering og fastholdelse af engagerede medarbejdere stiller store krav om at kunne tilbyde interessante og udviklende job samt skabe målrettede karriereforløb for medarbejderne. Beskæftigelsesministeriet har i de senere år taget en række initiativer hertil. Som et yderligere initiativ i denne sammenhæng vil der i 2006 blive iværksat pilotforsøg med talent- og karriereudvikling. Talentudviklingsforløbene kan medvirke til at udvikle og fastholde talentfulde medarbejdere i Beskæftigelsesministeriet, men bidrager samtidig til udvikling af den samlede talentmasse i staten og på det øvrige arbejdsmarked. Udbredelsen af kendskabet til sådanne initiativer i Beskæftigelsesministeriet kan samtidig gøre det lettere også fremover at rekruttere talentfulde medarbejdere. Der udarbejdes status på pilotprojektet inden udgangen af Kompetenceudviklingsinitiativer for ledere Ultimo 2005 er der gennemført en ledelsesevaluering i hele Beskæftigelsesministeriet efter et fælles koncept. I 1. kvartal 2006 er der gennemført en opfølgning på resultaterne ved dialogmøder mellem ledere og medarbejdere og i LUS-samtalerne. I forlængelse heraf er der ved at blive identificeret fælles fokuspunkter for ledelsesudvikling i koncernen. 7

8 Bilag 1. Kompetencehjulet og milepæle i årets gang med kompetenceudvikling 2. Kompetenceprofiler 3. MUS-samtaler 1. Kompetence strategi + vurdering af forudgående år 4. Opsamling af kompetenceudviklingsbehov 6. Kompetenceudviklingsinitiativer 5. Handlingsplan for udvikling og tilførsel af kompetencer Milepæle i årets gang med kompetenceudvikling januar-juni MUS-samtaler Juni august BKU indkalder bidrag fra enhederne om: - kompetenceudviklingsbehov - evaluering af de forudgående 12 måneders arbejde med kompetenceudvikling - eventuelle justeringer til kompetencestrategi Bidrag fra enhederne foreligger december - Kompetencestrategi (koncernfælles og enhedsspecifikke) ligger færdig - Kursusplan for Beskæftigelsesministeriets Medarbejderuddannelse ligger færdig. 8

9 Bilag 2. Kursusoversigt Beskæftigelsesministeriets Medarbejderuddannelse I. FAGKENDSKAB Beskæftigelsesministeriet - politik og organisation 1. Arbejdsmarkeds- og beskæftigelsespolitik 2. Den danske flexicurity-model 3. Arbejdsmiljøsystemet i Danmark 4. EU statsstøtte - Grundlæggende statsstøtteregler og særligt om beskæftigelsesområdet - NYHED Temamøder og temadage om aktuelle emner Juridiske emner 5. Arbejdsret 6. Forvaltningsret i praksis 7. Lovteknik 8. Administrative forskrifter 9. Persondataloven 10. Brug af tvangsindgreb og oplysningspligter 11. Sagsbehandlingsreglerne og ankesystemet indenfor kommunernes beskæftigelsesmæssige område - NYHED 12. Personalejura 13. God sagsbehandlingsskik særligt for ikke-akademikere 14. Ligestilling og mainstreaming - NYHED Økonomi og forvaltning 15. Statens styring af kommunerne, kommunernes selvstyre og kommunernes økonomi 16. Statens budget- og bevillingssystem for akademikere 17. Samfundsøkonomi og statistik for ikke-økonomer 18. Praktisk økonomistyring - FORNYET 19. Bevillingsstyring efter omkostningsprincipperne - NYHED 20. Budget- og regnskabsreformens nye administrative arbejdsgange - NYHED 21. Mål- og resultatstyring i den offentlige sektor og i Beskæftigelsesministeriet - NYHED 22. Evaluering - NYHED Temamøder og temadage om aktuelle/udvalgte emner på personaleområdet Temadag om barselsregler II. IT-REDSKABER MV. 23. Excel grundlæggende 24. Excel brush-up 25. Excel plus - NYHED 26. Effektiv brug af Outlook - NYHED III. PROJEKTARBEJDE, PROJEKTLEDELSE OG STYRING AF FORANDRINGSPRO- CESSER 27. Projektarbejde bliv bedre til det 28. Projektlederuddannelsen 29. IT-projektledelse - NYHED 9

10 30. Proceskonsulentuddannelse 31. Innovation - NYHED IV. FORMIDLING Skriftlig 32. Taleskrivning 33. Ministerbetjening 34. Få budskabet frem til beslutningstagerne skriv klart bliv forstået! 35. Grundkursus i skriftlig kommunikation 36. Introduktion til pressekontakt Udarbejdelse af pressemeddelelser og artikler Mundtlig 37. Præsentationsteknik 38. Undervisning i praksis V. KOMMUNIKATION, SAMARBEJDE OG KONFLIKTHÅNDTERING 39. Praktisk konflikthåndtering 40. Effektiv kommunikation med NLP I 41. Effektiv kommunikation med NLP II 42. Uformel ledelse 43. Grundlæggende færdigheder i coaching - NYHED 44. Udbyggede færdigheder i coaching - NYHED 45. Effektive møder 46. Mundtlig kommunikation for administrative medarbejdere 47. Den professionelle servicemedarbejder 48. Professionel brugerkontakt VI. SPROG OG INTERNATIONALT 49. Engelsk 50. International forhandling og lobbyisme - NYHED VII. LÆSE- OG SKRIVEFÆRDIGHEDER 51. Skriv korrekt dansk og sikker kommatering finger blindskrift 53. Hurtig og effektiv læsning VIII. KARRIEREUDVIKLING Talent- og karriereudviklingsforløb 54. Karriereafklaring - NYHED 55. Ledervejen noget for dig? IX. SUNDHEDSFREMME M.V. 56. Positiv stresshåndtering, personlige ressourcer og effektiv planlægning 57. Grundkursus i førstehjælp 58. Repetitionskursus i førstehjælp 59. Rygestop 10

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

2. Fødevareministeriet er en koncern

2. Fødevareministeriet er en koncern Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi 1. Indledning 2. udgave af Fødevareministeriets effektiviseringsstrategi er udarbejdet i 2007. Effektiviseringsstrategien

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik

Kompetenceudviklingspolitik Ministeriets kompetenceudviklingspolitik skal skabe klarhed over og sætte rammerne for koncernens samlede indsats for kompetenceudvikling og dermed definere retningen for koncernens arbejde med kompetenceudvikling.

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen

Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen låst DECEMBER 2016 Kompetencestrategi for Lægemiddelstyrelsen 2017 2021 Lægemiddelstyrelsen, 2016 Du kan frit referere teksten i publikationen, hvis du tydeligt gør opmærksom på, at teksten kommer fra

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Resultatlønskontrakt for direktør Anne Lind Madsen for 2005

Resultatlønskontrakt for direktør Anne Lind Madsen for 2005 Resultatlønskontrakt for direktør Anne Lind Madsen for 2005 1. Kontraktens status og grundlag Mellem departementschef Bo Smith og direktør Anne Lind Madsen indgås følgende resultatlønskontrakt. Kontrakten

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Oplæg til etablering af ny koncernenhed i Region Sjælland Produktion, Forskning og Innovation

Oplæg til etablering af ny koncernenhed i Region Sjælland Produktion, Forskning og Innovation FORSLAG TIL DRØFTELSE I MED-HOVEDUDVALGET Dato: 5. november 2013 Brevid: 2190067 Oplæg til etablering af ny koncernenhed i Region Sjælland Produktion, Forskning og Innovation Indledning og baggrund I januar

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Økonomistyring i staten

Økonomistyring i staten Økonomistyring i staten Del 1 Målbillede Version 1.0 Januar 2014 Indhold 1 Indledning 3 1.1 Formål med vejledningen 3 1.2 Opdatering 3 1.3 Behovet for god økonomistyring i staten 3 1.4 Økonomistyring i

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

DEPARTEMENTET OG OMVERDENEN

DEPARTEMENTET OG OMVERDENEN STRATEGI FOR KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT 2013-2016 S I D E 2 Departementets strategi udstikker en retning for udvikling af departementets arbejdsmetoder, organisering og samarbejde i perioden 2013 2016.

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

STRATEGIPLAN Specialfunktionen Job og Handicap

STRATEGIPLAN Specialfunktionen Job og Handicap STRATEGIPLAN 2016 Specialfunktionen Job og Handicap Indhold Indledning... 2 Fokusområde 1: Samarbejde... 3 Fokusområde 2: Viden... 4 Fokusområde 3: Kurser... 5 Fokusområde 4: Virksomhedsindsats... 6 1

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om viden om effekter af de sociale indsatser. Januar 2012

Notat til Statsrevisorerne om beretning om viden om effekter af de sociale indsatser. Januar 2012 Notat til Statsrevisorerne om beretning om viden om effekter af de sociale indsatser Januar 2012 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om viden om effekter af de sociale

Læs mere

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGSPRINCIPPER Følgende styringsprincipper vil ligge til grund for Guldborgsund Kommunes fremtidige styring. Der er en gensidig afhængighed mellem styringsprincipperne

Læs mere

KONKURRENCE- OG forbrugerstyrelsens STRATEGI

KONKURRENCE- OG forbrugerstyrelsens STRATEGI KONKURRENCE- OG forbrugerstyrelsens STRATEGI 2011-2013 Strategi for Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 2011-2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen blev etableret ved en fusion af Konkurrencestyrelsen

Læs mere

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012

Effektiv digitalisering. - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015. April 2012 April 2012 Effektiv digitalisering - Digitaliseringsstyrelsens strategi 2012-2015 Baggrund Danmark står med væsentlige økonomiske udfordringer og en demografi, der betyder færre på arbejdsmarkedet til

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976 Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Jobcenter Randers PricewaterhouseCoopers, CVR-nr. 16 99 42 94, Gentofte 1. Baggrund for projektet Hvert år gør Jobcenter Randers en stor

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af Skatteministeriets økonomistyring. September 2014

Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af Skatteministeriets økonomistyring. September 2014 Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af Skatteministeriets økonomistyring September 2014 TILRETTELÆGGELSESNOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen af en større

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv. v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen

Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv. v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen Økonomistyring i staten - et strategisk perspektiv v/ Henrik Pinholt, Vicedirektør Økonomistyrelsen Udfordringer og styring i den offentlige sektor Ansvar for styring en ny formel styringsudmelding Tænketanken

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 7 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Assens Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen et stærkt partnerskab. Et stærkt partnerskab skaber fordel for alle parter Jobcenter

Læs mere

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN

Læs mere

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS)

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Rolle- og ansvarsbeskrivelse 2016 Rolle- og ansvarsbeskrivelse Uddannelsesleder Læreruddannelsen og Pædagoguddannelsen i Jelling 1. Ledelsesniveauer Beskrivelserne tager afsæt i LEADs 1 tydeliggørelse af, at ledelsesopgaven er forskellig

Læs mere

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi Danmarks Pædagogiske Universitet Kompetencestrategi Vedtaget i HSSIU 2006 1 Indledning...3 Kompetence og kompetenceudvikling....3 De generelle indsatsområder og strategiens målsætning...4 Implementering

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Min ledelsesevaluering

Min ledelsesevaluering Min ledelsesevaluering Ledelse: Kurs 1 1. Min nærmeste leder melder klart ud om arbejdspladsens mål og prioriteringer % () 15 2. Min nærmeste leder er åben over for nye ideer og feedback % () 15 3. Min

Læs mere

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING

TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds,

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, Værdigrundlag for samarbejde mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, BUPL, FOA og Fagenheden Skole Indhold Indledning... 2 Formål... 2 Værdier... 3 Ordentlighed... 3 Fællesskab...

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte Ledelsesbjælken omsat til praksis for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte 1 Ledelse i praksis på leder+-niveau i HPS Indhold Politiske... 3 Strategiske... 3 Administrative... 4 Personale...

Læs mere

Prioriteringer af beskæftigelsesindsatsen

Prioriteringer af beskæftigelsesindsatsen NOTAT Jobcenter Prioriteringer af beskæftigelsesindsatsen 4. marts 2015 Beskæftigelsesområdet er genstand for mange reformer og ændring af tankesæt senest med beskæftigelsesreformen. Som et led i denne

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om handicapindsatsen på uddannelses- og beskæftigelsesområdet. Maj 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om handicapindsatsen på uddannelses- og beskæftigelsesområdet. Maj 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om handicapindsatsen på uddannelses- og beskæftigelsesområdet Maj 2010 RIGSREVISORS NOTAT TIL STATSREVISORERNE I HENHOLD TIL RIGSREVISORLOVENS 18, STK. 4 1 Vedrører:

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

STRATEGIPLAN Specialfunktionen Job og Handicap

STRATEGIPLAN Specialfunktionen Job og Handicap STRATEGIPLAN 2016 Specialfunktionen Job og Handicap Indhold Indledning... 2 Fokusområde 1: Samarbejde... 3 Fokusområde 2: Viden... 4 Fokusområde 3: Kurser... 4 Fokusområde 4: Virksomhedsindsats... 6 1

Læs mere

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer Innovationsforum Baggrund og beskrivelse af rammer Indhold 1.Strategierne 2.Den lokale udfordring 3.Innovationsforum 4. Innovationsprojekterne 1.1. Strategierne - overordnede Centrale udfordringer : Stigende

Læs mere

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup Kontrakt 2013-14 Børnehuset Aavangen Aavangen 2c 9575 Terndrup Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune. Vi tror

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Bilag vedr. tværkommunale samarbejder

Bilag vedr. tværkommunale samarbejder NOTAT KKR HOVEDSTADEN Bilag vedr. tværkommunale samarbejder I forbindelse med beskæftigelsesreformen er De Regionale Beskæftigelsesråd erstattet af otte Regionale Arbejdsmarkedsråd (RAR). De enkelte arbejdsmarkedsråd

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi

10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi 10 faglige pejlemærker for kvalitet i fysioterapi Kliniske retningslinjer Danske Fysioterapeuter anbefaler, at fysioterapeuten anvender kliniske retningslinjer i alle behandlingsforløb. Behandlingsplan

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Styringsdokument for Statens Administration 2014

Styringsdokument for Statens Administration 2014 Styringsdokument for Statens Administration 2014 Statens Administrations strategiske målbillede Statens Administrations mission og vision Statens Administration arbejder inden for Finansministeriets mission

Læs mere

Strategi for Telepsykiatrisk Center ( )

Strategi for Telepsykiatrisk Center ( ) Område: Psykiatrien i Region Syddanmark Afdeling: Telepsykiatrisk center Dato: 30. september 2014 Strategi for Telepsykiatrisk Center (2014-2015) 1. Etablering af Telepsykiatrisk Center Telepsykiatri og

Læs mere

Styrelsen for IT og Læring

Styrelsen for IT og Læring Styrelsen for IT og Læring Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Projektlederskab II. - Fra planlægning til gennemførelse og læring. Projektlederskab II

Projektlederskab II. - Fra planlægning til gennemførelse og læring. Projektlederskab II Projektlederskab II - Fra planlægning til gennemførelse og læring Projektlederskab handler både om mennesker og metoder. På Projektlederskab I var fokus i høj grad på, hvordan man får den optimale start

Læs mere

Projektledelse - og ledelse af mennesker

Projektledelse - og ledelse af mennesker Projektledelse - og ledelse af mennesker Udvikling/ Mennesker/ Resultater Projekter er en arbejdsform, der kan fremme innovation, udvikling, samarbejde og helhedsorienterede løsninger. Arbejdsformer og

Læs mere

ABC til KONTRAKTSTYRING I SKANDERBORG KOMMUNE - SÅDAN GØR VI!

ABC til KONTRAKTSTYRING I SKANDERBORG KOMMUNE - SÅDAN GØR VI! ABC til KONTRAKTSTYRING I SKANDERBORG KOMMUNE - SÅDAN GØR VI! Kontraktstyringen i Skanderborg Kommune kæder central styring sammen med decentral ledelse. Byrådets mål for den kommunale service skal omsættes

Læs mere

Guide om udbudsreglerne mv. i det nye beskæftigelsessystem

Guide om udbudsreglerne mv. i det nye beskæftigelsessystem Arbejdsmarkedsstyrelsen 2. kontor BILAG TIL MØDE I: BESK 28.08.2006, pkt. 1 Notat Guide om udbudsreglerne mv. i det nye beskæftigelsessystem I. Indledning 8. juni 2006 I forbindelse med det nye beskæftigelsessystem

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Europaudvalget 2012 KOM (2012) 0542 Bilag 1 Offentligt

Europaudvalget 2012 KOM (2012) 0542 Bilag 1 Offentligt Europaudvalget 2012 KOM (2012) 0542 Bilag 1 Offentligt Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Enhed: Sundhedsjura og lægemiddelpolitik Sagsbeh.: DEPCHO Sags nr.: 1407039 Dok. Nr.: 1599068 Dato: 11. december

Læs mere

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013

1. Opgaveforståelse. Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune. 23. april 2013 23. april 2013 Udarbejdelse og implementering af strategi på beskæftigelsesområdet i Struer Kommune 1. Opgaveforståelse Struer Kommune står i en situation, hvor beskæftigelsesindsatsen er udfordret af

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

1.2 Effektiviseringer i det lille fællesskab (institutionsniveau)

1.2 Effektiviseringer i det lille fællesskab (institutionsniveau) Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 1 1 Handlingsplan... 2 1.1 Baggrund... 2 1.2 Effektiviseringer i det lille fællesskab (institutionsniveau)... 2 1.2.1 Systematisk videndeling... 2 1.2.2 Implementering

Læs mere

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.3 Ledelse

Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.3 Ledelse 4.1.2010 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.3 Ledelse Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.

Læs mere

HK-kriterier for løntillæg

HK-kriterier for løntillæg HK-kriterier for løntillæg Kvalifikationstillæg Samarbejde Medarbejderen bidrager til et fremragende afdelingsmiljø gennem sparring med kolleger og coaching af (nye) kolleger. Medarbejderen yder en fremragende

Læs mere