Arbejdsmiljøregnskab. Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevarestyrelsen

Transkript

1 Arbejdsmiljøregnskab 2010 Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevarestyrelsen

2 Kolofon Arbejdsmiljøregnskab 2010 Denne vejledning er udarbejdet af Fødevarestyrelsens hovedarbejdsmiljøudvalg i 2010 Fotografer: Niels Daugaard Sørensen (laboratorium) og Lars Bahl (smiley og transport) Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevarestyrelsen Mørkhøj Bygade Søborg Tlf.: Fax: fvst@fvst.dk Websted:

3 Indholdsfortegnelse Ledelsens forord... 2 Fødevarestyrelsen... 3 Mission... 3 Vision... 3 Fødevarestyrelsens strategi Værdier... 4 Personalesammensætning og organisation... 4 Personaleomsætning... 6 Arbejdsmiljøorganisation... 7 Arbejdsmiljøpolitik... 9 Status på arbejdsmiljøindsatsen Trivsel og stress Vold og trusler Arbejdspladsvurdering (APV) Arbejdsmiljø i Kødkontrollen Kemi i laboratorierne Sygefravær Arbejdsulykker Arbejdsmiljøindsatser Vold og trusler om vold Ergonomi Støj Stress

4 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Ledelsens forord Fødevarestyrelsen skal være en sund arbejdsplads med rammer, der kan fremme det gode arbejdsmiljø, trivsel og motivation, og som muliggør, at den enkeltes kompetencer kommer til udfoldelse. Fødevarestyrelsen arbejder målrettet for at nå dette mål, og arbejdsmiljøregnskabet er ét af de værktøjer, som styrelsen bruger til at følge op på, om arbejdsmiljøindsatserne har haft den ønskede effekt om de har været værdiskabende. Arbejdsmiljøregnskabet skal endvidere via fastlæggelse af fremadrettede indsatser bidrage til en klar og sammenhængende retning og handling på arbejdsmiljøområdet. Med Arbejdsmiljøregnskab 2010 er det tredje gang, at Fødevarestyrelsen i et arbejdsmiljøregnskab gør samlet status over de initiativer, der er gjort, og den udvikling der har været på arbejdsmiljøområdet. Arbejdsmiljøregnskabet følger op på de indsatsområder , som blev besluttet med arbejdsmiljøregnskab Endvidere har vi med Arbejdsmiljøregnskab 2010 vurderet og besluttet nødvendige og fremtidige tiltag på arbejdsmiljøområdet i Fødevarestyrelsen frem til Det er planen, at styrelsens hovedarbejdsmiljøudvalg fremover skal have indarbejdet en mere løbende gerne årlig - opfølgning på arbejdsmiljøindsatserne via nogle faste opgørelser og nøgletal for arbejdsmiljøområdet. Opgaven skal ses i sammenhæng med den lovpligtige årlige arbejdsmiljødrøftelse, hvor det skal vurderes, om det foregående års mål er nået, ligesom der skal fastlægges mål for det kommende års samarbejde om sikkerhed og sundhed. Den primære målgruppe for arbejdsmiljøregnskabet er medarbejdere og ledere i Fødevarestyrelsen. Herunder er særligt Fødevarestyrelsens arbejdsmiljøorganisation en vigtig modtager af arbejdsmiljøregnskabet, idet de har et særligt ansvar for opfølgning og fremdrift i styrelsens arbejdsmiljøarbejde. Arbejdsmiljøorganisationen drøfter prioriteringerne i arbejdsmiljøregnskabet på en intern arbejdsmiljøkonference i 1. halvår Arbejdsmiljøregnskabet vil også være tilgængeligt på Fødevarestyrelsens hjemmeside til brug for alle interesserede. Arbejdsmiljøregnskabet er udarbejdet af de daglige arbejdsmiljøledere og personalekontoret i samarbejde med hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU), som også har godkendt arbejdsmiljøregnskabet på møde den 6. december Fødevarestyrelsen, den 6. december 2010 Esben Egede Rasmussen Direktør 2

5 DECEMBER 2010 Fødevarestyrelsen Mission Fødevarestyrelsens mission er at fremme sikkerhed, sundhed og vækst fra jord til bord. Vision I Fødevarestyrelsen er vi engagerede og idérige og vil gerne i dialog med omverdenen. Vi vil arbejde for: Sundere spisevaner samt at færre mennesker bliver syge af maden Sundere dyr på marker og i stalde og større dyrevelfærd Udvidede muligheder for at fremstille, forhandle og forbruge fødevarer. Vi vil sørge for, at forbrugerne ved hvilke fødevarer, der bedst gavner deres sundhed. Og vi vil kontrollere og vejlede fødevarevirksomhederne, så de ikke er i tvivl om, hvilke love og regler de skal leve op til. Fødevarestyrelsens strategi Fødevarestyrelsen vil være et fagligt fyrtårn, der med udsyn og indsigt varetager hele samfundets interesser og er i dialog med både forbrugeren og erhvervet. Fra kontrol og vejledning af de mindste nystartede iværksættere til landets allerstørste fødevaregiganter. Over daglige besøg hos landmænd og akut håndtering af smitsomme husdyrsygdomme, der truer landets besætninger, til målrettet dialog om dyrevelfærd og effektive kampagner om ernæring og sunde og sikre fødevarer. Vores medarbejdere skal være kendt og anerkendt for at håndtere mødet med styrelsens mange brugere ambitiøst og med professionalisme. Vi er stolte af de mange vigtige samfundsgavnlige opgaver, vi håndterer, og vi vil bidrage til at højne og indfri det moderne samfunds forventninger til os. Fødevarestyrelsens fasttømrede værdier og vores vision er fundamentet for, at vi kan fremme sikkerhed, sundhed og vækst. De store krav, vi stiller til os selv, og som samfundet forventer, vi kan leve op til, kan vi bedst indfri, hvis opgaveløsningen er i tråd med vores strategi og trækker på indsigt, udsyn og ansvar. Ikke kun hos os selv - men også hos brugere og samarbejds-partnere i alle led i fødekæden - fra jord til bord. Fødevarestyrelsen har en række strategiske mål og arbejder for: Fødevarestyrelsen - en handlekraftig og synlig partner En livsvenlig og ambitiøs arbejdsplads En international anerkendt aktør Fokus på dyrs sundhed og velfærd Et stærkt beredskab mod smitsomme sygdomme Fødevaresikkerhed i front Målrettet forbrugerinformation om mad og motion. Et af strategiens emneområder er Fødevarestyrelsen som arbejdsplads, der beskriver medarbejderne som Fødevarestyrelsens vigtigste ressource. Deres trivsel og udvikling er forudsæt- 3

6 ARBEJDSMILJØREGNSKAB ningen for, at styrelsen kan fremstå som den foretrukne faglige vidensbank for fødevaresikkerhed, veterinært beredskab, ernæring mm. Styrelsen skal ved sin adfærd leve op til værdierne om åbenhed, faglighed, troværdighed, ansvarlighed og engagement. Styrelsen skal være kendt som en professionel, livsvenlig og attraktiv arbejdsplads, der værdsætter engagement, idérigdom og viljen til fornyelse. Styrelsen vil vinde omverdenens anerkendelse af sine kvalitetsbevidste og fremsynede medarbejdere, der leverer korrekte og troværdige løsninger. Styrelsen vil fokusere på medarbejdertrivsel og mulighed for en sund balance mellem arbejdsliv og fritidsliv. I medarbejderrekrutteringen vil styrelsen tage udgangspunkt i rekrutteringsværdierne om samfundsnytte, udfordrende arbejdsopgaver, læring, fleksibilitet og mobilitet. Værdier Fødevarestyrelsen har vedtaget fem værdier, som skal kendetegne adfærden internt i organisationen og eksternt i forhold til interessenterne. Værdierne er: Ansvarlighed Engagement Faglighed Troværdighed Åbenhed. Værdierne afspejles også i styrelsens gældende arbejdsmiljøpolitik, hvor de er beskrevet i en arbejdsmiljømæssig sammenhæng. Personalesammensætning og organisation Fødevarestyrelsen er en del af Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri. Fødevarestyrelsens hovedkontor i Mørkhøj ved København tager sig af udvikling, koordinering og regeldannelse på veterinær- og fødevareområdet. Desuden er Kødkontrollen med adresse i Vejle tilknyttet hovedkontoret. Denne enhed udfører kødkontrol på slagterier. Kontrollen med fødevarer og tilsyn med de veterinære forhold varetages af to fødevareregioner - Fødevareregion Øst og Fødevareregion Vest. Fødevareregionerne tager sig desuden af den direkte information og rådgivning til forbrugere, husdyrholdere, virksomheder og praktiserende dyrlæger. 4

7 DECEMBER 2010 Fødevarestyrelsen havde pr. 1. kvartal 2010 ca ansatte - med ca. 330 ansatte i hovedkontoret, ca. 650 ansatte i Kødkontrollen og i alt ca. 800 ansatte i de to fødevareregioner. Der var 48 ansatte under det sociale kapitel og 12 elever. Fødevarestyrelsens kønsfordeling er ca. 57 % kvinder og 43 % mænd. I 2007 var de tilsvarende tal hhv. 58 % og 42 %. Fødevarestyrelsens procentvise aldersfordeling er følgende: Under 30 år 4,3 % (5,7 %) Mellem 30 og 39 år 20,2 % (22,1 %) Mellem 40 og 49 år 34,9 % (33,1 %) Mellem 50 og 59 år 29,6 % (29,5 %) Over 60 år 11,1 % (9,6 %). De tilsvarende tal for 2007 er angivet i parentes. Gennemsnitsalderen i 2010 er 47 år, hvilket er en stigning i forhold til gennemsnitsalderen i 2007, som var 46 år. Stigningen findes i et større antal ansatte i alderen fra 40 år og opefter, herunder især de årige og ansatte over 60. Samtidig er gruppen af ansatte under 40 år faldet i perioden fra 2007 til

8 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Kilde: ISOLA. Fødevarestyrelsen er kendetegnet ved en faglig bred sammensætning bestående af mange forskellige personalekategorier, som skal dække fra kødkontrollen på slagterierne til udgående kontrol på veterinær- og fødevareområdet, laboratorier samt administration. De største personalegrupper er tilsynsfunktionærerne, som arbejder i kødkontrollen, med 563 medarbejdere og dyrlægerne med 425 ansatte. Herudover er laboratoriefunktionærerne og kontorfunktionærerne store personalegrupper med henholdsvis 171 og 148 ansatte i styrelsen (Kilde: ISOLA, 1. kvartal 2010). Personaleomsætning Fødevarestyrelsens personaleomsætning steg i 2009 til 14,6 % svarende til en stigning på 2,8 procentpoint i forhold til styrelsens personaleomsætning i Styrelsens personaleomsætning ligger noget over statens personaleomsætning i 2009, som var på 10,8 %. En væsentlig del af styrelsens personaleomsætning skal findes i en reduktion på knap 200 årsværk. Bl.a. som følge af personalereduktioner pga. besparelser, overdragelse af medarbejdere til statens økonomiservicecenter (ØSC) samt lukning af arbejdspladser i kødkontrollen. Kilde: ISOLA. 6

9 DECEMBER 2010 Arbejdsmiljøorganisation Fødevarestyrelsens Hovedsikkerhedsudvalg besluttede på møde den 6. december 2010 at omdøbe sikkerhedsorganisationen til arbejdsmiljøorganisationen, således at de seneste lovændringer i lov om arbejdsmiljø afspejles. I det følgende er hovedsikkerhedsudvalg således benævnt hovedarbejdsmiljøudvalg, sikkerhedsudvalg benævnes arbejdsmiljøudvalg osv. En reorganisering af Fødevarestyrelsen med to regioner og en samlet kødkontrol pr. 1. januar 2010 medførte et behov for at ændre opbygningen af den eksisterende arbejdsmiljøorganisation. Ved en udskillelse af kødkontrollen med en selvstændig ledelsesfunktion og en reducering fra 3 til 2 fødevareregioner omfattende flere afdelinger end hidtil, kunne de eksisterende regionale arbejdsmiljøudvalg ikke fortsætte i den daværende form, hvor de omfattede repræsentanter fra såvel kødkontrollen som den øvrige styrelse. Der blev derfor oprettet nye arbejdsmiljøudvalg med valg af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegning af arbejdslederrepræsentanter. Der er ultimo 2009 gennemført valg i arbejdsmiljøorganisationen, således at arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg afspejler den ny struktur. I Kødkontrollen har der flere steder været kampvalg, når der skulle vælges arbejdsmiljørepræsentant. Desuden var der kampvalg til Kødkontrollens arbejdsmiljøudvalg. På flere danske virksomheder kan det være svært at få nogle medarbejdere til at være arbejdsmiljørepræsentant. Der er et hovedarbejdsmiljøudvalg i Fødevarestyrelsen, som har en strategisk og koordinerende funktion i styrelsens sikkerheds- og sundhedsarbejde. Hovedarbejdsmiljøudvalget skal planlægge og koordinere de enkelte arbejdsmiljøudvalgs arbejde for sikkerheden og sundheden og dermed tilføre arbejdet i arbejdsmiljøudvalg og organisationen merværdi. I praksis sker det i Fødevarestyrelsen ved, at Hovedarbejdsmiljøudvalget via arbejdsmiljøregnskabet sætter dagsordenen for udviklingen af arbejdsmiljøet i Fødevarestyrelsen og træffer principielle beslutninger vedr. rammerne for arbejdsmiljøarbejdet. Med afsæt i arbejdsmiljøregnskabet fastlægges indsatsområderne for de kommende år. Hovedarbejdsmiljøudvalget er dagsordenssættende for arbejdsmiljøindsatsen og skal gennem sit arbejde sikre forankring og fremdrift i de indsatsområder, der er beskrevet for styrelsens arbejdsmiljøarbejde. Hovedarbejdsmiljøudvalget består af fire arbejdsmiljørepræsentanter, en regionschef, en labora-toriechef, en fødevarechef og en afdelingsdyrlæge. Direktøren er formand for udvalget. I hvert af de fire centre (Mørkhøj, Fødevareregion Øst, Fødevareregion Vest og Kødkontrollen) er der et arbejdsmiljøudvalg. Arbejdsmiljøudvalgenes funktion er primært operationel i det samlede sikkerheds- og sundhedsarbejde. Møder i lokaludvalgene afholdes i tilknytning til møder i hovedudvalget. Dette har dog været svært at fastholde i 2010 pga. organisationsændringer og deraf følgende behov for ekstraordinære møder. Men fremadrettet vil udvalgene forsøge at fastlægge en mødeplan. Der er fastsat en forretningsorden for Hovedarbejdsmiljøudvalget, hvorefter der som minimum skal afholdes fire ordinære møder om året (som udgangspunkt et møde pr. kvartal). Der er overordnet enighed i Hovedarbejdsmiljøudvalget om, at udvalget er velfungerende. Der samarbejdes konstruktivt, og der er tilfredshed med, at udvalget arbejder på det strategiske plan. Rollefordelingen i forhold til Hovedsamarbejdsudvalget skal fortsat være i fokus se mere herom nedenfor om sammenlægning af udvalgene. 7

10 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Der er 45 arbejdsmiljøgrupper i styrelsen, som hver består af en arbejdsleder og en arbejdsmiljørepræsentant. Mellem Hovedarbejdsmiljøudvalgets møder understøtter A-forum (arbejdsmiljøforum) koordinationen og fremdriften i arbejdsmiljøarbejdet. A-forum består af Fødevarestyrelsens arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljøkoordinatorer. HAMU A-forum AMU Øst AMU Vest AMU KK AMU Mørkhøj Daglige arbejdsmiljøledere Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgrupper En sammenlægning af hovedarbejdsmiljø- og hovedsamarbejdsudvalget har været drøftet ultimo 2008, og det blev besluttet at bevare et tostrenget system med en selvstændig hhv. samarbejdsorganisation og arbejdsmiljøorganisation. For at styrke samarbejdet mellem hovedsamarbejds- og hovedarbejdsmiljøudvalget blev der dog udarbejdet en arbejdsdelingsaftale mellem udvalgene, ligesom der blev valgt en næstformand i hovedarbejdsmiljøudvalget, som sammen med formand for begge udvalg og næstformanden i hovedsamarbejdsudvalget bidrager til den løbende arbejdsdeling. Det er endvidere besluttet, at der skal holdes minimum ét årligt fællesmøde, hvor arbejdsdelingen drøftes. Den 9. september 2010 blev der afholdt et fælles temamøde for hovedarbejdsmiljø- og hovedsamarbejdsudvalget vedrørende resultaterne af medarbejdertilfredshedsmålingen Dig og i dit job. Målingen vedrører emner af relevans for såvel arbejdsmiljøorganisationen som samarbejdsorganisationen. Temadagen er et eksempel på samarbejde mellem udvalgene og skal være med til at sikre et godt fundament for det fremtidige arbejde med opfølgning på undersøgelsen. Resultatet af dagen var en første indledende afklaring af indsatsområder i lyset af undersøgelsen og afklaring af udvalgenes ansvar i det videre arbejde med resultaterne. Uddannelse af arbejdsmiljøorganisationen Der er løbende fulgt op på gennemførelse af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse ved nyvalg af arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere til arbejdsmiljøgrupperne. Ændrede regler i arbejdsmiljøloven betyder, at den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse pr. 1. oktober 2010 forkortes fra fem til tre dage, og at der til gengæld stilles krav om, at der til- 8

11 DECEMBER 2010 bydes årlig supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Det er i Hovedarbejdsmiljøudvalget besluttet, at der skal afholdes en arbejdsmiljøkonference for alle arbejdsmiljøgrupper i Fødevarestyrelsen 1. halvår Det er umiddelbart tanken, at konferencen skal indgå som hele eller dele af den supplerende arbejdsmiljøuddannelse til arbejdsmiljøorganisationen i På konferencen skal drøftes aktuelle arbejdsmiljøemner, ligesom prioriteringerne i arbejdsmiljøregnskabet og en revideret arbejdsmiljøpolitik for Fødevarestyrelsen vil være på dagsordenen. Arbejdsmiljøpolitik Fødevarestyrelsens hovedarbejdsmiljøudvalg vedtog i 2007 en arbejdsmiljøpolitik, der gælder for alle ansatte i Fødevarestyrelsen. Arbejdsmiljøpolitikken er en rammepolitik og angiver kortfattet de overordnede mål og værdier for arbejdsmiljøet i styrelsen. Fødevarestyrelsens arbejdsmiljøpolitik Vision Fødevarestyrelsen skal være en attraktiv arbejdsplads kendetegnet ved arbejdsglæde og trivsel, hvor arbejdsmiljøet er sundt og sikkert. Mål Fødevarestyrelsen arbejder for: At styrke den forebyggende og sundhedsfremmende arbejdsmiljøindsats At skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv At styrke det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, så det bidrager til at tiltrække og fastholde medarbejdere At arbejdsmiljøet opnår et så højt niveau, at vi kan vælge at blive arbejdsmiljøcertificeret At arbejdsmiljøregnskabet indeholder målbare succeskriterier. Strategier Vi arbejder med at opfylde målene gennem vores værdier og konkrete initiativer som Arbejdsmiljøregnskabet Arbejdspladsvurderinger Understøttende initiativer som kompetencestrategien, nærværsstrategien og lederpolitikken. Værdier Fødevarestyrelsen udmønter sine fem overordnede værdier i en arbejdsmiljøsammenhæng: Ansvarlighed i arbejdsmiljøarbejdet betyder, at alle ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at fremme et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Faglighed i arbejdsmiljøarbejdet betyder, at der på alle niveauer i organisationen arbejdes systematisk med at udvikle viden og metoder til at fremme et godt arbejdsmiljø. Engagement betyder, at alle ledere og medarbejdere bidrager til og inddrages i processen med at skabe et godt arbejdsmiljø. Troværdighed betyder, at Fødevarestyrelsen tager arbejdsmiljøet alvorligt ved at følge op på konstaterede arbejdsmiljøforhold og ved at understøtte en positiv udvikling. Åbenhed betyder, at Fødevarestyrelsens sikkerhedsorganisation sikrer, at informationer om arbejdsmiljøforhold er tilgængelige og bliver formidlet til alle niveauer i organisationen. 9

12 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Politikken er blevet til i en projektgruppe nedsat af HAMU, og hele Fødevarestyrelsens arbejdsmiljøorganisation har været involveret undervejs. Politikken skal tages op til revision mindst hvert tredje år. En revision af politikken har afventet resultaterne af medarbejdertilfredshedsmålingen i efteråret 2010 og det endelige arbejdsmiljøregnskab 2010 og en revidering af arbejdsmiljøpolitikken vil komme på dagsordenen for en planlagt arbejdsmiljøkonference for Fødevarestyrelsens arbejdsmiljøorganisation i juni Status på arbejdsmiljøindsatsen I det følgende evalueres Fødevarestyrelsens arbejdsmiljøindsats i 2008 og 2009 i lyset af den arbejdsmiljøindsats og de aktivitetsmål, der blev besluttet med Fødevarestyrelsens Arbejdsmiljøregnskab Evalueringen er nogle steder delt op i indsatser på styrelsens centre. For perioden betyder dette en opdeling i Mørkhøj (hovedkontor) og de daværende tre fødevareregioner Nord, Syd og Øst. Fra 2010 er organisationsstrukturen imidlertid ændret, idet kødkontrollen er trukket ud af regionsstrukturen og etableret med et selvstændigt ledelsessekretariat for kødkontrollen. Der er endvidere etableret to regioner - Øst og Vest hvor Lillebælt udgør grænsen mellem regionerne. Den tidligere Region Syd blev delt mellem de to nye regioner og Fyn henhører under Region Øst og hele Jylland under Region Vest. Evalueringen er delt op i de indsatsområder , som blev besluttet med arbejdsmiljøregnskab Indsatsområderne er: Trivsel og stress Vold og trusler APV Arbejdsmiljø i kødkontrollen Kemi i laboratorierne. Endvidere har vi valgt at beskrive arbejdsmiljøindsatsen indenfor to andre vigtige emner, som er: Sygefravær Arbejdsulykker. Trivsel og stress Nærværs- og trivselsstrategien, vedtaget af Fødevarestyrelsens hovedsamarbejdsudvalg i 2006, har skabt rammen for arbejdspladsernes indsats for nærvær og trivsel. Målet med strategien har været at flytte fokus fra alene at betragte fravær som et individuelt problem til også at se på trivsel som et arbejdspladsanliggende. Med Arbejdsmiljøregnskab 2007 blev det besluttet, at der i skulle ske en forankring og en udbredelse af det trivselsarbejde, Fødevarestyrelsen havde igangsat med projekt Fra fravær til nærvær. 10

13 DECEMBER 2010 Nærværs- og trivselsstrategien sætter ind på følgende tre niveauer: Arbejdspladsniveau Individniveau Nærværssamtaler Introforløb,nyansatte Konkrete trivselsprojekter Dialogbaseret APV Fravær i arbejdspladsvurdering Organisationsniveau Lederudvikling Film om trivselsforløb Dig og dit job - trivselsmåling Intranetportal m. værktøjer og skabeloner Det var et mål, at 10 nye arbejdspladser i skulle introduceres til trivselsarbejdet, bl.a. med afsæt i trivselsforløbene gennemført i De fire gennemførte trivselsprojekter blev gennemført med støtte fra Udviklings- og Omstillingsfonden. Efterfølgende trivselsforløb skulle finansieres af Fødevarestyrelsen. Det er ikke blevet prioriteret at afsætte midler fra en central pulje i Fødevarestyrelsen til nye trivselsprojek-ter, og der har ikke været gennemført trivselsforløb på 10 nye arbejdspladser. Det har dog været muligt lokalt at prioritere gennemførelsen af trivselsprojekter. Værktøjer fra de fire første gennemførte trivselsprojekter er imidlertid gjort tilgængelige på styrelsens intranet. Der er bl.a. udarbejdet en trivselsvejledning Trivsel i Fødevarestyrelsen, som giver en række bud på, hvordan arbejdspladserne kan arbejde med trivsel i hverdagen og stiller nogle spørgsmål, som man kan diskutere. Det vil bl.a. være relevant at anvende materialet i opfølgningen på den seneste medarbejdertilfredshedsmåling Det har været målet, at nærvær og trivsel skulle indgå i en revision af styrelsens lederpolitik, så arbejdsområdet fik fokus på lige fod med andre ledelsesopgaver. Målet er nået med Fødevarestyrelsen nye fælles ledelsesgrundlag fra 2009, der afklarer roller, ansvar og opgaver og udgør en fælles referenceramme for at udøve ledelse i styrelsen. Der er styrket fokus på personaleledelse, herunder arbejdet med at udvikle medarbejderne og skabe trivsel og vækst. Mellemledernes rolle og ansvar herfor er endvidere tydeliggjort. Samspillet mellem trivsel og ledelse indgår nu mere systematisk i styrelsens arbejde med lederudvikling. Der er blandt andet afholdt tre lederkurser af to moduler i Den vanskelige samtale, hvor der sættes fokus på lederens håndtering af svære samtaler, fx højt sygefravær, misbrugsproblemer, problematisk samarbejde, medarbejdernes private problemer, stress mm. 11

14 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Det har endvidere været målet, at der skulle være et kendt internt beredskab til at hjælpe ansatte, der får stress. Samarbejdsflader og roller i forhold til beredskab mellem personalekonto-ret i Mørkhøj og regionernes sekretariater skulle endvidere tydeliggøres. Der er i 2008 udarbejdet en stressvejledning. Vejledningen er udarbejdet i personalepolitisk udvalg og godkendt i HSU. Målet med stressvejledningen er tosidet. På den ene side en styrkelse af beredskabet i styrelsen, således at vi som organisation er i stand til at håndtere opstået stress på en professionel og kompetent måde. På den anden side er målet med stressvejledningen at stille skarpt på forebyggelse og hvordan vi kan skabe og udvikle rammer, hvor ledere og medarbejdere trives. Vejledningen tydeliggør, at ansvaret for at forebygge, identificere og håndtere stress i dagligdagen ligger på alle niveauer i Fødevarestyrelsen - niveauer som har hver deres vigtige rolle at spille. Fødevarestyrelsen har endvidere afholdt to kurser i stress og stresshåndtering, hvor målet har været, at deltagerne får viden om stress og hvad, der stresser. De regionale samarbejdsudvalg fik til opgave at implementere vejledningen lokalt, herunder afholde informationsmøder lokalt i enhederne, udarbejde lokale handlingsplaner og beredskab. I Region Syd var samarbejdsudvalget enigt om, at udarbejde en regional, kort vejledning ( action-card ) med informationer om ansatte med særlig ekspertise vedr. stresssituationer i regionen. Desuden anså man det for vigtigt, at vejledningen henviste til Falck Healthcare, hvor Fødevarestyrelsen har abonnement, og hvor de ansatte kan hente bistand i bl.a. stressrelaterede situationer. Endvidere kickstartede regionen processen med implementering af stressvejledningen ved et kort foredrag om stress og stresshåndtering i regionen. Deltagerkredsen for foredraget var tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere. I Region Nord nåede samarbejdsudvalget ikke at drøfte implementering af stressvejledningen inden organisationsændringen, hvor regionen blev omfattet af den nye Region Vest. Men der er fulgt op på dette i den nye Region Vest, som omfatter den gamle Region Nord og Region Syd, og hvor en plan for indsats mod stress blev vedtaget i samarbejdsudvalget medio Planen ser på identificering af stress, forebyggelse af stress hhv. på arbejdspladsen og hos den enkelte medarbejder samt mulige tiltag til håndtering af stress. I Region Øst blev der udarbejdet en kommunikationsplan om fremlæggelse af vejledningen, møder mv. og en beredskabsplan om forebyggelse og håndtering af stresssituationer. Beredskabsplanen beskriver de enkelte aktører og de enkeltes ansvar. Som et supplement til planen har regionen besluttet i visse tilfælde at tilbyde stressramte konsulentbistand hos en erhvervspsykolog. Regionen har endvidere erfaret, at det giver god mening at informere kolleger i afdelingen om stresstilfælde, idet det medfører mindre rygtedannelse og større accept af den stressramte. Samtidigt har det været med til at afmystificere stress i det hele taget. Information om årsag, udstrækning, forventet tilbagekomst, ledelsens håndtering af den pågældendes arbejdsopgaver m.v. er helt afgørende information for kollegerne. I det hele taget vurderer regionen, at vedtagelse og implementering af stresspolitikken og især beredskabsplanen har medvirket til en større åbenhed og viden om problemet. 12

15 DECEMBER 2010 Fødevareregion Øst vil arbejde videre med emnet, herunder overvejelserne om opfølgende afdelingsmøder med eksterne oplægsholdere. Endvidere skal resultaterne fra medarbejdertilfredshedsmålingen 2010 Dig og dit job inddrages i det videre arbejde med forebyggelse og håndtering. Et af tiltagene vil være afholdelse af et fællesmøde mellem SU og AMU, hvor både medarbejdertilfredshedsmåling, APV-handlingsplaner og sygefravær drøftes, for at se på om der skal udarbejdes en ny handlingsplan for fravær i regionen. Heri vil stress naturligt indgå. I Mørkhøj blev der udarbejdet et oplæg til samarbejdsudvalget om implementering af stressvejledningen. Det blev besluttet, at alle chefer havde ansvaret for, at stressvejledningen blev introduceret og præsenteret i deres respektive kontorer. Næste relevante skridt vil være udarbejdelsen af en stressberedskabsplan. Falck Healthcare Fødevarestyrelsen har et abonnement hos Falck Healthcare. Alle ansatte kan anonymt kontakte Falck Healthcare og søge rådgivning. Hjælpen hos Falck Healthcare er gratis for styrelsens ansatte. Rådgivningen dækker næsten alle områder, fx arbejdsrelaterede problemer, juridiske, misbrugs-, psykiatriske, psykologiske, relations-, sociale eller økonomiske problemer. Det har været målet, at kendskabet til ordningen skal være udbredt, så alle medarbejdere kender den. Det er opfattelsen, at Falck Healthcare abonnementet er kendt hos de ansatte, herunder også tillidsrepræsentanter/arbejdsmiljørepræsentanter og ledelsen. Der er henvisninger til abonnementet på styrelsens intranet, og der informeres om abonnementet i relevante sammenhænge fx i nærværssamtaler, ved introduktionen af nye medarbejdere og ved afskedigelser. Fødevarestyrelsen modtager helårlige opgørelser over antallet og arten af henvendelser til Falck Healthcare. Fødevarestyrelsen har fra 2007 til 2009 oplevet en stigning i brugen af Falck Healthcare fra 96 henvendelser i 2007 og 91 henvendelser i 2008 til 122 henvendelser i Der er i perioden fra 2008 til 2009 sket en stigning i arbejdspladsrelaterede henvendelser. Denne stigning har været på henvendelser i kategorien ansættelsesforhold, hvilket overvejende relaterer sig til personaletilpasningsrelaterede problemstillinger med 14 ud af 43 henvendelser i 2009 (33 %) mod 2 ud af 46 (4 %) henvendelser i Der er samtidig sket et fald i henvendelser vedr. arbejdsrelateret stress, som i 2007 udgjorde 32 ud af 46 henvendelser (70 %) mod 13 ud af 43 henvendelser (30 %) i I samme periode har der desuden været en stigning af henvendelser i kategorien psykiske/følelsesmæssige henvendelser generelt. Dette er generelt ikke-arbejdspladsrelaterede henvendelser, og stigningen her kan ikke entydigt tilskrives en negativ udvikling. Stigningen kan tolkes som flere henvendelser vedr. problemer i privatlivet. Stigningen kan alternativt læses som udtryk for en stigende bevidsthed om ordningen og en stigende tendens til, at Falck Healthcare ordningen ses som et personalegode, som medarbejderne trækker på, når de skal løse ikke-arbejdspladsrelaterede problemstillinger. 13

16 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Der vil fremover være fokus på fortsat at udbrede kendskabet til styrelsens abonnement hos Falck Healthcare bl.a. i forbindelse med kommende organisationsændringer, hvor effektiviseringer kan risikere at føre til en stigning i antallet af henvendelser. HAMU vil fremover arbejde mere systematisk med statistikken over henvendelser. Dette vil ske med respekt for, at henvendelser til Falck Healthcare sker anonymt. Vold og trusler Det har været målet, at antallet af sager om vold og trusler i årene efter 2007 skulle nedbringes og styrelsens ansatte sikres et hurtigt og relevant beredskab i de tilfælde, hvor det var nødvendigt. Der skulle ske en kompetenceudvikling af medarbejderne, så de var rustet til mødet med borgerne, ligesom ledelsen fortsat i organiseringen af arbejdet skulle vurdere risikoen for vold og trusler. Hovedarbejdsmiljøudvalget vedtog i 2008 en voldspolitik samt retningslinjer til udmøntning af voldspolitikken. Der har siden vedtagelsen af voldspolitikken været fokus på implementering af politikken, ligesom der til stadighed sker opfølgning på afdelingsmøder. Baggrunden for udarbejdelse af voldspolitikken er, at Fødevarestyrelsen skal være en sikker arbejdsplads. Fødevarestyrelsens medarbejdere er ved varetagelse af kontrolfunktioner og anden myndighedsudøvelse i kontakt med mange mennesker, hvor der kan opstå kritiske situationer af forskellig art. Vold eller trusler over for medarbejdere tolereres ikke. 14

17 DECEMBER 2010 Det er med voldspolitikken besluttet, at episoder med vold eller trusler anmeldes i EASY som arbejdsskade, hvilket herved også understøtter de efterfølgende drøftelser om en fremadrettet systematisk forebyggelse. Endvidere vurderes episoderne altid med henblik på politianmeldelse - en del politianmeldes og har i flere tilfælde ført til dom. Hændelsens eventuelle øvrige konsekvenser for den forulempende overvejes endvidere (fx brev eller møde). Med voldspolitikken er der sat fokus på forebyggelse, som hovedsageligt er rettet mod Fødevarestyrelsens udgående kontrol, hvor de største udfordringer har været. Udviklingen i vold og trusler om vold Fødevarestyrelsen kan ud fra registreringerne i EASY konstatere en stigning i antallet af registrerede tilfælde af trusler på kontrolområdet. Fra 2008 til 2009 har der været en stigning i antallet af registrerede tilfælde af vold og trusler om vold fra hhv. 18 til 44 tilfælde. Der må tages visse forbehold i statistikken, idet der kan forekomme sager, som ikke er anmeldt i EASY. Der henstilles til anmeldelse af sagerne i EASY, men det kan ikke udelukkes, at dette ikke er sket i alle tilfælde. I 2007 før vedtagelsen af voldspolitikken - var der ikke indført pligt til at registrere sager om vold og trusler i EASY. Vold og trusler om vold Region Nord Region Syd Region Øst Fødevarestyrelsen i alt I den seneste medarbejdertilfredshedsundersøgelse Dig og dit job 2010 var der 65 ansatte i Fødevarestyrelsen, som anonymt svarede, at de inden for de seneste 12 måneder (dvs. medio 2009 medio 2010) havde været udsat for vold eller trusler om vold på arbejdspladsen. Størsteparten anfører, at den krænkende part er kunder/borgere eller andre, hvilket kan tyde på, at der er tilfælde af trusler om vold i den udgående kontrol, som ikke er anmeldt i EASY. Og under alle omstændigheder er 65 tilfælde et højere antal end det antal sager, der er registreret i EASY i den samme periode. På baggrund af uoverensstemmelserne mellem registreringerne i EASY og det formodede antal sager ud fra den anonyme måling vil det være relevant at arbejde for en bedre registrering af sager. Dette vil være til gavn for såvel opfølgning på de enkelte sager samt fremadrettet i forhold til forebyggelse. Med indførelsen af voldspolitikken er der beskrevet værktøjer til forebyggelse og håndtering af voldssagerne. Nye procedurer for kontrolbesøg er implementeret, og medarbejderne udfører kontrollen parvis efter behov. Opfølgningen på negative episoder er også forbedret og systematiseret i forhold til foregående år. Ledelsen har fokus på problemet og har besøgt problematiske steder for at påpege de urimelige arbejdsvilkår. Det vil dog fortsat være nødvendigt at bevare fokus og være på forkant med udviklingen samt sørge for videre kompetenceudvikling af medarbejderne. De anmeldte trusselssituationer er med nogle få undtagelser opstået i Københavnsområdet. De mange trusler om vold bliver taget alvorligt. Fødevarecheferne og arbejdsmiljøorganisationen har sat endnu mere fokus på volden efter implementeringen af voldspolitikken. 15

18 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Ledelsens og arbejdsmiljøorganisationens rolle Der har været arbejdet med at systematisere indsatsen og klæde medarbejderne på, ligesom ledelsen i organiseringen af arbejdet vurderer risikoen for vold og trusler. Dette gøres fx ved, at nye medarbejdere tages med på tilsyn sammen med en erfaren medarbejder. Der henstilles til i prøveperioden, så det bliver afklaret for begge parter, om arbejdsforholdet skal fortsætte. Voldspolitikken er endvidere en del af introduktionen, så den nye medarbejder er forberedt. Hvis en medarbejder har været udsat for vold eller trusler, henstilles der til at forurettede har en samtale umiddelbart efter episoden med nærmeste leder, hvor der også udfyldes volds- og trusselskema. Skemaet skal afleveres til arbejdsmiljøgruppen og bruges til at drøfte fremtidig forebyggelse og til at anmelde skaden som en arbejdsulykke i EASY. Forurettede opfordres til også at tale med andre om episoden, og der holdes opfølgende samtaler efter behov. I forhold til arbejdsmiljøorganisationen inddrages arbejdsmiljøgruppen i sager om vold og trusler fra starten og følger sagen, til den anses for afsluttet. Ved positive eksempler, hvor det er lykkedes at undgå, at en konflikt opstår eller udvikler sig, ser arbejdsmiljøgrupperne endvidere nærmere på, hvad det var, der gjorde, at situationen endte godt med henblik på generel forebyggelse. Arbejdsmiljøudvalgene i Fødevarestyrelsen drøfter løbende vold og trusler og erfaringsudveksler afdelingerne imellem. Dialog og APV Det blev med voldspolitikken besluttet, at ved udfordringer med vold og trusler på arbejdspladsen skal dette indgå i arbejdspladsens APV-handlingsplan ledsaget af initiativer til forebyggelse og håndtering af udfordringer. Udover en dialogbaseret APV lægges der op til en åben dialog om arbejdsmæssige problemer og faglig sikkerhed, herunder udfordringer med vold og trusler. Vold og trusler herom drøftes bl.a. løbende på afdelingsmøder, og i nogen afdelinger er der afholdt fyraftensmøder eller temadag med tema om vold. Kompetenceudvikling Der skal ske en instruktion ved nyansættelse, hvor bl.a. Fødevarestyrelsens voldspolitik udleveres til nye medarbejdere i Fødevarestyrelsens udgående kontrol. Det er herefter nærmeste leders ansvar at sikre, at voldspolitikken bliver gennemgået tidligt i introduktionsperioden. Lederen har endvidere ansvar for, at medarbejderne opnår en tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring, så de kan udføre deres arbejde på en sikkerhedsmæssig forsvarlig måde. I forbindelse med Fødevareforlig 1 har alle tilsynsførende deltaget på kurser i kommunikation og konflikthåndtering. Dette har været basiskurser, som både har omhandlet, hvordan den tilsynsførende via sprog og kropssprog undgår, at konflikter opstår, og kurserne har givet de tilsynsførende redskaber til at nedtrappe konflikter, hvis de alligevel opstår. I 2010 er der et gratis overbygningstilbud til de tilsynsførende: Konflikthåndtering og kollegial debriefing. Dette kursus omhandler de svære konflikter, mens de pågår og tiden efter. I forbindelse med Fødevareforlig 2.0 vil der blive sat fokus på anvendelsen af de tilsynsførendes personlige og sociale kompetencer i praksis, idet hele det område, der omhandler relationer til borgerne, vil være i fokus. 16

19 DECEMBER 2010 I Fødevareafdeling Rødovre, hvor de tilsynsførende er hårdest ramt i forhold til episoder med vold eller trusler, har der yderligere været gennemført særlig målrettet kompetenceudvikling af medarbejderne, hvor bl.a. en psykolog (kursusudbyder) har været med tilsynsførende på tilsyn for at vurdere, hvordan et målrettet kursus kunne tilrettelægges. Det første kursus er gennemført med gode tilbagemeldinger. Endvidere har der været afholdt kurser i kropssprog, konflikttrappen, girafsprog og etnisk forståelse. I flere afdelinger har der også været holdt fyraftensmøder, temadage m.m. med vold som emne. I forbindelse med de årlige medarbejderudviklingssamtaler bliver bl.a. det psykiske arbejdsmiljø i forhold til borgerbetjening vendt. Der er således mulighed for at sætte ind med yderliggere kompetenceudvikling til de medarbejdere, der føler, at de har behov for mere ballast, eller hvor lederen vurderer, at der er et sådant behov. Hvis de enkelte arbejdspladser i øvrigt vurderer, at der er behov for at sætte mere fokus på forebyggelse af trusler og vold, kan der tilrettelægges et kompetenceudviklingsforløb målrettet arbejdspladsen eller den enkelte tilsynsførende. Arbejdsgruppe vedrørende beklædning Fødevarestyrelsens hovedarbejdsmiljøudvalg besluttede i på opfordring fra den fødevareafdeling, hvor antallet af voldssager er størst - at nedsætte en arbejdsgruppe vedr. beklædning. Arbejdsgruppen skulle se på styrelsens uniformer i den udgående kontrol i forhold til funktionalitet og ikke mindst i forhold til udøvelse af myndighedsrollen. Arbejdsgruppen har indstillet, at der skal ske en ændring af de tilsynsførendes uniformsudtryk, så det i højere grad afspejler en myndighed. Fødevarestyrelsens koncernledelse har tilsluttet sig arbejdsgruppens indstillinger, og der vil fremadrettet blive arbejdet på en ændring af de tilsynsførendes uniformer. Det er målet, at der opnås en større tilfredshed hos de tilsynsførende i forhold til beklædning og udtryk. Samtidig kan styrelsen håbe på en positiv afledt effekt i forhold til antallet af sager om vold og trusler. Arbejdspladsvurdering (APV) Dialogmetoden skulle tages i anvendelse ved kommende APV-runder, og APV værktøjskassen tilrettes, så metoder mv. afspejler beslutningen om fremover at udarbejde APV med en dialogbaseret metode. Alle arbejdspladser skal inden udgangen af 2008 have APVhandlingsplaner udarbejdet i en fælles skabelon og handlingsplanen anvendes som et aktivt redskab til at sikre fremdrift i udviklingen af arbejdsmiljøet. I 2008 besluttede Fødevarestyrelsens koncernledelse, at Fødevarestyrelsens arbejdspladsvurderinger fremover skulle gennemføres ensartet og dialogbaseret. Alle arbejdspladser i Fødevarestyrelsen arbejder nu med dialogbaseret APV, og der udarbejdes individuelle handlingsplaner. Indførelsen af dialogbaseret APV har på mange måder været en positiv oplevelse - både for arbejdsmiljøgrupperne og for medarbejderne. Der har været en særdeles aktiv deltagelse i såvel kortlægning, vurdering som udarbejdelse af handlingsplaner. Både små og store ting er blevet vendt på de afholdte møder. I mange tilfælde har de små ting kunnet løses næsten med det samme, idet det ofte har drejet sig om manglende kommunikation af problemstillingen til 17

20 ARBEJDSMILJØREGNSKAB rette vedkommende. De lidt større udfordringer har givet anledning til mange gode løsningsforslag fra medarbejderne til arbejdsmiljøgruppen, således at det har været muligt at lave en god handlingsplan. Dialogmetoden har på en helt anden måde en de hidtil anvendte spørgeskemaer givet ejerskab til arbejdsmiljøet, så arbejdsmiljø ikke kun er et anliggende for arbejdsmiljøgruppen men for alle. APV-arbejdet vil fremadrettet skulle arbejde med data fra Dig og dit job - en koncernfælles trivselsmåling. Undersøgelsen gentages hvert 3. år. Data er indsamlet i juni 2010 og der er afrapporteret og fulgt op på målingen fra september Opdaterede APV-handlingsplaner er tilgængelige på Fødevarestyrelsens intranet. Fødevareregion Nord og Syd Alle arbejdsmiljøgrupper i den tidligere Region Nord har gennemført dialogbaseret APV, mens arbejdsmiljøgrupperne i Region Syd for hovedpartens vedkommende havde gennemført APV efter den tidligere ikke dialogbaserede metode umiddelbart inden indførelse af dialogbaseret APV, og derfor blev den dialogbaserede APV først indført efterfølgende. APV resultater vedr. fysiske problemstillinger, der skal handles på: Lugtgener i forbindelse med ether analyser Indeklima - fx varme, kulde, træk, fugt Støj - fx dårlig akustik Ensidigt belastende arbejde på laboratorierne Indretning på samlestederne. APV resultater vedr. psykiske problemstillinger, der skal handles på: Information, f.eks. manglende information om nyansættelser, nye retningslinjer fra Mørkhøj. Fødevareregion Øst I Region Øst har der været gennemført dialogbaseret APV i alle afdelinger. De enkelte afdelinger har siden gennemførelsen arbejdet med handlingsplanerne. I mange afdelinger er et af problemerne tidspres. Det gælder for de tre fødevareafdelinger, rejseholdet og de tre laboratorieafdelinger. Årsagerne til problemerne er forskellige fra sted til sted. Fødevareafdelingerne For fødevareafdelingerne er det blandt andet et problem at nå tilsynene. Derudover er det diverse kampagner opstået blandt andet pga. mediernes eller politikernes opmærksomhed. Det handler også om at have tid til at holde sig opdateret på lovgivning, samt om uklare forventninger af et tilsyns omfang. Nogle af de løsninger, der arbejdes med, er medarbejderinddragelse i forhold til prioritering af arbejdet, drøftelse af en kvalitets standard på tilsyn m.m. Rejseholdet For Rejseholdet er det vekslende arbejdsmængde - især i forbindelse med større aktioner. Her arbejdes der også med prioritering og planlægning af arbejdet, samt samarbejde på tværs af de tre afdelinger. 18

21 DECEMBER 2010 Laboratorierne For laboratorierne handler det om de prøver, der kommer fra grænsekontrollen, slagterierne, fødevareafdelingerne m.fl. Her gælder det også om prioritering og planlægning i samarbejde med prøveudtagerne. For alle gælder det, at der arbejdes både lokalt og regionalt med disse problemer. Lokalkontor Bornholm For en arbejdsmiljøgruppe, lokalkontoret på Bornholm, har der de sidste 10 år været gennemgående problemer, der knytter sig til bygningen. Der har siden regionernes start i 2000 været tale om, at der skulle findes en egnet bygning til lokalkontoret. Dette har udskudt investeringer i nuværende bygning som kunne have afhjulpet problemer med indeklimaet, fysisk indretning, ventilation, støj m.m. Fødevareregionen og økonomicentret i Mørkhøj er i dialog med Slots- og Ejendomsstyrelsen for at finde en anden egnet lokation. Der peges herudover på en række problemer, som der ikke er stor mulighed for at arbejde med lokalt: IT-problemer gælder for stort set alle afdelinger. De går fortrinsvis på hastighed, synkronisering og support. Alle tre fødevareafdelinger efterlyser flere kurser i konflikthåndtering, kompetenceudvikling og lignende. Inddragelse af arbejdsmiljø er også nævnt som problem i flere handlingsplaner. Her tænkes på, at det er vigtigt at inddrage arbejdsmiljøet tidligt i et forløb fx i projektbeskrivelsen, i planlægning af større ændringer i arbejdet, ved regelændringer og i indkøb af nyt udstyr. Beklædning er et problem, der går igen i handlingsplaner for den udgående kontrol. Fødevareafdelingerne, grænsekontrollen, rejseholdet, veterinærafdelingen og personalet ved de kødkontrollerende virksomheder. Problemerne går både på at være påklædt til myndighedsrollen, men også i forhold til vind og vejr. Mørkhøj Mørkhøj gennemførte kursus for alle chefer og mellemledere vedr. dialogbaseret APV i efteråret Kurset blev efterfulgt at APV møder i kontorerne og udarbejdelse af APV handlingsplaner. De overordnede fællestræk i kontorernes APV-handlingsplaner er: Fysiske problemstillinger: Indeklima (træk, støj udefra, kulde/varme) Teknisk udstyr (IT udstyr, kopimaskiner, mobiltelefoner) Stillesiddende arbejde (ønske om motionsrum, walk and talk ) Psykiske problemstillinger: Arbejdspres (stress, korte tidsfrister) Arbejdsrammer - forstyrrelser i arbejdet pga. støj (snak)/afbrydelser, - /telefonkultur Videndeling (tid til og rammer for faglig sparring) Mødekultur (mødedisciplin, -deltagelse mm.). 19

22 ARBEJDSMILJØREGNSKAB Kødkontrollen APV-handlingsplanerne i kødkontrollen beskrives selvstændigt pga. udskillelse af kødkontrollen i en selvstændig organisatorisk enhed fra 2010, og fordi kødkontrollen har nogle især fysiske arbejdsmiljøudfordringer, som det giver god mening at beskrive selvstændigt. Der er gennemført APV på alle arbejdspladser i Kødkontrollen, og handlingsplanerne er løbende blevet opdateret. Den dialogbaserede metode har generelt været en positiv oplevelse. Det fælles skema til handlingsplan for Fødevarestyrelsen har vist sig at have medført nogle misforståelser og uhensigtsmæssigheder ude på slagterierne. Mange af de problemer, der er fremkommet via APV ude på slagterierne, handler om den fysiske indretning. De handlinger der skal til for at løse problemerne, er handlinger som hverken ledelse eller medarbejdere kan foretage. Løsning af problemer er afhængig af det enkelte slagteris ledelse. Det er derfor ikke muligt for arbejdsmiljøgrupperne at udfylde handlingsplan skemaet efter hensigten. Fremadrettet ønsker kødkontrollen derfor at tilpasse handlingsplan skemaet for så vidt angår de fysiske forhold som slagteriet alene kan beslutte at handle på, således at det passer ind i den dialog, der skal til for at få det enkelte slagteri til at handle. Mange af de problemer, der kom frem via APV, er blevet løst - men ikke alle. Nedenstående er en opsamling af de væsentlige arbejdsmiljøproblemer fordelt på det som er blevet løst, og det som ikke er blevet løst i overordnede overskrifter. Af væsentlige problemer, som er blevet løst, skal nævnes, at der på enkelte arbejdspladser har været kommunikations og samarbejdsproblemer. Dette er blandt andet løst ved mere systematisk og gennemskuelig kommunikation. På nogle slagterier er der etableret ny og blødere gulvbelægning, der har været med til at løse nogle ergonomiske problemer. Endvidere har den nye gulvbelægning været med til at gøre det mere skridsikkert. Træk og kulde er et generelt problem på mange slagterier, og for nogle er det lykkedes at løse problemerne med en kombination af opsætning af afskærmning, vedligeholdes af ydre port samt indkøb af termotøj. Af væsentlige problemer, som ikke er blevet løst, er det alt overskyggende problem - fremkommet via APV - støj. Der er flere støjkilder, men midtflækkesaven er hovedårsagen til støjproblemerne. På de fleste slagterier ligger støjbelastningen (gennemsnitlig støjbelastning over en arbejdsdag inklusiv pauser) over 80 db, og på enkelte ligger den over 85 db. På flere slagterier er der sat støj vægge og støj døre op, hvilket også har afhjulpet problemet. Således overholder næsten alle slagterier grænseværdien på 85 db for den gennemsnitlige støjbelastning. Som et led i at tage højde for støj arbejdsmiljøproblemer, har kødkontrollen indarbejdet arbejdsmiljø som en væsentlig del af arbejdet ved fastsættelse af bemandingen på de pågældende slagterier. Således har dårligt arbejdsmiljø været medvirkende årsag til en øget bemanding. Der skal stadigvæk bruges høreværn, og den enkelte skal tilbydes høreundersøgelser, da den gennemsnitlige støjbelastning ligger over 80 db. Kødkontrollen anser problemet med støjbelastning for at være afhjulpet men ikke endeligt løst. Af andre væsentlige problemer kan nævnes kulde og træk, uhensigtsmæssige arbejdsstillinger med ergonomiske problemer til følge samt faldrisiko på grund af glatte gulve. 20

23 DECEMBER 2010 Der er flere årsager til, at disse væsentlige problemer endnu ikke er blevet løst. Der findes ikke lette billige løsninger på de nævnte problemer, hvorfor mange slagterier endnu ikke fået handlet tilstrækkeligt på løsning af problemerne. Problemerne er forsøgt afhjulpet med forskellige tiltag, men endelige holdbare løsninger mangler at blive iværksat flere steder. Støjproblematikken, glatte gulve, kulde/træk samt ergonomi er derfor fortsat indsatsområder, som kræver en tæt og konstruktiv dialog med slagteriernes ledelser. Der er i marts 2010 indgået en ny samarbejdsaftale mellem Fødevarestyrelsen og DI/Slagteriernes Arbejdsgiverforening, der beskriver overordnede retningslinjer for samarbejdet om arbejdsmiljøet. Aftalen er blevet implementeret lokalt på slagterierne med retningslinjer for det specifikke samarbejde. I aftalen fremgår det, at APV er omdrejningspunktet for samarbejdet om arbejdsmiljøet. Det betyder også, at der lokalt er udarbejdet retningslinjer for processen med APV - herunder den løbende APV. Der er en gensidig forventning om, at der med denne aftale vil ske en betydelig styrkelse af arbejdsmiljøet og dermed også en tydeligere fremdrift i arbejdsmiljøarbejdet til gavn for selve arbejdsmiljøet. Dette er allerede sket med indgåelse af de lokale aftaler ude på slagterierne. Arbejdsmiljø i Kødkontrollen I foråret 2008 blev der udarbejdet en handlingsplan for udviklingen af arbejdsmiljøet i kødkontrollen. Handlingsplanens tidsmæssige horisont var på 2 år og gik således til og med Handlingsplanen har støj som indsatsområde i 2008 og ergonomi som indsatsområde i Støj Målet i kødkontrollens arbejdsmiljøhandlingsplan er, at kødkontrollens arbejdspladser er indrettet, så støj reduceres mest muligt. Det har været et mål, at Fødevarestyrelsen i samarbejde med branchen udarbejdede en særskilt støjhandlingsplan med afsæt i en støjrapport udarbejdet af styrelsens eksterne arbejdsmiljø-rådgiver. Der er udarbejdet en støjhandlingsplan hvorefter støjen skal nedbringes så tilstrækkeligt, at høreværn kun er nødvendige under særlige tilfælde. Det vil med andre ord sige, at målet er at få den gennemsnitlige støjbelastning ned under 80 db. I arbejdet med at finde konkrete løsninger på støjproblemerne arbejder de lokale arbejdsmiljøgrupper sammen med slagterierne. Erfaringer med montering af støjskærme samt andre metoder har indgået i løsningsarbejdet. Lokale initiativer til nedbringelse af støjbelastningen Lokale initiativer ude på slagterierne, skal sikre at den gennemsnitlige støjbelastning kommer ned under 80 db. Støjproblematikken er forskellig på svineslagterier, kreaturslagterier og fjerkræslagterier. 21