Evaluering og erfaringsopsamling. af Projekt Jobcoach

Transkript

1 Januar 2006 Evaluering og erfaringsopsamling af Projekt Jobcoach Et samarbejde mellem Sprogcenter Horsens og Job Horsens om en ny konsulenttjeneste for ledige med anden etnisk baggrund end dansk

2 Indhold INDLEDNING 3 Resumé af projektets formål... 3 Ændringer fra projektets start... 4 Ændringer i projektet undervejs... 4 ERFARINGSOPSAMLING AF PROJEKTSAMARBEJDET 5 EVALUERING AF DET SAMLEDE PROJEKT 6 En kvantitativ måling af projektets effekt... 6 Vurdering af projektets metode... 6 KONKLUSION PÅ EVALUERINGEN

3 Indledning Den foreliggende evaluering af Projekt Jobcoach bygger på det datagrundlag, DISCUS som ekstern evaluator har modtaget primo december 2005 fra Sprogcenter Horsens. DISCUS deltog som evaluator i det første og det sidste styregruppemøde i projektet. På det første møde blev evalueringsdesignet lagt fast, på det sidste møde blev udkast til evalueringsrapport diskuteret, og styregruppens erfaringer formidlet. Styregruppens samlede erfaringer med projektet og perspektiver på det videre samarbejde mellem Sprogcenter Horsens og Job Horsens er medtaget i denne evalueringsrapport. Projektets baggrund I 2004 bevilgede Den Europæiske Socialfond midler til et jobcoach-projekt for 20 ledige med anden etnisk baggrund end dansk i Horsens kommune. Projektet blev gennemført i perioden 1. januar til 31. december Ved projektets start udviklede DISCUS et registreringsværktøj til den løbende erfaringsopsamling og et spørgeskema til afsluttende evaluering af hvert jobcoach-forløb for de medvirkende. Efter afslutning af projektet har DISCUS varetaget den endelige databearbejdning, analyse samt afrapportering. I forbindelse med evalueringen har Sprogcenter Horsens løbende registreret aktiviteter i projektet og besvarelser i de afsluttende evalueringsskemaer, udfyldt af de medvirkende i det enkelte forløb. Alle data er registreret i en database. Resumé af projektets formål Projekt Jobcoach blev til på initiativ af Sprogcenter Horsens. Job Horsens har været samarbejdspartner i projektet, idet man herfra visiterede ledige til Sprogcenter Horsens og matchede dem med virksomheder. I Projekt Jobcoach har Sprogcenter Horsens samarbejdet med Job Horsens om at udvikle en konsulenttjeneste, hvor en jobcoach fra Sprogcentret fungerer som brobygger med rådgivning, vejledning og støtte til virksomheder og flygtninge/indvandrere i den indledende ansættelsesperiode. Formålet med konsulenttjenesten er at forbedre fastholdelsesraten og dermed styrke beskæftigelsen for den gruppe af flygtninge og indvandrere, som har vanskeligt ved at komme i arbejde. Sprogcenter Horsens vil systematisere og bearbejde de opnåede erfaringer i et materiale, der kan tilbydes andre virksomheder for at gøre nøglepersoner i virksomhederne fortrolige med gruppen af flygtninge og indvandrere og de metoder, der er nødvendige for et vellykket introduktionsforløb på virksomheden

4 Ændringer fra projektets start Der skete væsentlige ændringer i projektet fra begyndelsen. Projektets oprindelige titel var Projekt Brobygger. Projektets navn blev ændret til Projektet Jobcoach for at undgå forveksling med andre parallelle initiativer i Horsens. Udgangspunktet for projektet var 20 deltagere. I alt har 13 borgere deltaget i projektet. Det skyldes primært, at AF efter bevilling fra Socialfonden valgte ikke at deltage i projektet og derfor ikke har visiteret 5 deltagere, som planlagt. Job Horsens skulle visitere de resterende 15 deltagere. Der har været 2 deltagere mere på tale, men de forløb er ikke blevet til noget på grund af personlige forhindringer for deltagerne. Ændringer i projektet undervejs Projektets forudsætninger er delvist opfyldt. Projektet opfylder ikke sin egen forudsætning om, at coachforløbene skulle have en varighed på 3 til 8 måneder. Forløbene havde en gennemsnitlig varighed på 7 uger, varierende fra 1 uge til 6 måneder. Blot 2 forløb har den forventede varighed på over 3 måneder. Coachforløbenes varighed skyldes forskellighed i, hvornår i ansættelsesforløbet coachen er blevet tilknyttet, og at forløbene kom senere i gang end planlagt. Udgangspunktet for projektet var, at hver virksomhed skulle udpege en kontaktkollega som intern brobygger. Der er ikke udpeget egentlige kontaktkolleger/ interne brobyggere i forløbene. Det skyldes ifølge Sprogcenter Horsens, at Job Horsens har etableret ansættelsesforløbene og i nogle tilfælde varetaget opfølgningen i samarbejde med deltagerens nærmeste chef. Chefen har fungeret som samarbejdspartner omkring forløbet i virksomheden, og der har ikke været basis eller ønske fra virksomhederne om at udpege en supplerende brobygger i virksomheden. Oprindeligt var det planen, at der skulle afholdes kursusdage for virksomhedernes interne brobyggere. Der er ikke sket, da der ikke har været deltagere nok til kurset. Udgangspunktet for projektet var, at hvert af de 20 individuelle forløb skulle bestå af 9 faser. Det har vist sig at være typisk for forløbene, at faserne har været sammenfaldende: Virksomhedsbesøget og indsamling af informationer om virksomheden (fase 2), den forberedende samtale med den ledige (fase 3) og den 1. af seks løbende statussamtaler mellem nyansat, kontaktkollega og brobygger (fase 6) har ofte været sammenfaldende. Kursus for kontaktkollegaen (fase 5) bortfalder helt

5 Den afsluttende evalueringssamtale mellem jobcoach, kontaktkollega, nyansat deltager og jobkonsulent (fase 9) og den sidste ud af seks løbende statussamtaler (fase 6) har ofte været sammenfaldende. Det typiske forløb har derfor i praksis bestået af tre faser. Et af udgangspunkterne for projektet var, at der skulle afholdes evalueringssamtaler ved afslutningen af hvert coachforløb, og at DISCUS derefter skulle modtage de afsluttende evalueringer af coachforløbene fra de medvirkende virksomheder og borgere samt afsluttende evalueringer fra samarbejdspartneren i Job Horsens og fra coachene. Der er kun afholdt 3 egentlige evalueringssamtaler, hvor virksomheder og borgere har udfyldt evalueringsskemaerne. Ellers er skemaerne blevet sendt til de medvirkende. Primo december 2005 manglede afsluttende evalueringer fra 4 deltagere og fra 3 virksomheder. Sprogcenter Horsens har rykket for de manglende evalueringer. Derudover er1 forløb ikke evalueret, fordi det er et uafsluttet forløb, hvor en evaluering ville virke påtrængende for den deltagende borger. Yderligere 1 forløb er ikke evalueret, fordi det er meget nyt. Det er aftalt mellem Sprogcenter Horsens og Job Horsens, at coachopgaven på disse to forløb fortsætter, efter projektperiodens afslutning. Den afsluttende deltagerevaluering er derfor mangelfuld. I samarbejde mellem Job Horsens og Sprogcentret blev der udviklet en kompetenceprofil. Udviklingen tog udgangspunkt i en vurderingsnøgle, som bruges af medarbejderne i Job Horsens. Vurderingsnøglen blev undervejs omarbejdet til Arbejdsmæssig Kompetenceprofil. Udgangspunktet var, at den Arbejdsmæssige Kompetenceprofil skulle bruges til statussamtalerne for under vejledning af den deltagende coach løbende at afdække den lediges kompetencer i forhold til arbejdspladsen. Den Arbejdsmæssige Kompetenceprofil er typisk ikke blevet udfyldt på forhånd, men undervejs i statussamtalen. Det skyldes hovedsagligt, at der ikke er tid til det i dagligdagen på virksomheden. Erfaringsopsamling af projektsamarbejdet Styregruppen vurderer, at samarbejdet mellem Sprogcenter Horsens og Job Horsens har fungeret problemfrit, men at der har været en del afklaring undervejs især af, i hvilke ansættelsesforløb coachen skulle indgå (med udbytte for borger og virksomhed) samt af snitfladen mellem jobkonsulent og coach. I projektets startfase blev der nedsat en styregruppe bestående af to repræsentanter fra Sprogcentret og to fra Job Horsens. Styregruppen har løbende afholdt møder. Det daglige samarbejde om forløbene er foregået via en kontaktperson fra hhv. Sprogcentret og Job Horsens, og samarbejdet mellem kontaktpersonerne har - 5 -

6 fungeret uproblematisk; dog med en del afklaring af, hvilke forløb der er egnede/behov for coach og af samarbejdet/snitfladen mellem coach og jobkonsulent. Endvidere har der ved projektets opstart været en arbejdsgruppe bestående af tre medarbejdere: to fra Job Horsens og en fra Sprogcentret. Arbejdsgruppen har udarbejdet Arbejdsmæssig Kompetenceprofil med udgangspunkt i Vurderingsnøglen. Sprogcenter Horsens vurderer, at samarbejdet mellem Projekt Jobcoach og de deltagende virksomheder generelt har været godt. Projektets coaches er blevet modtaget godt på virksomhederne. Der har været en generel positiv indstilling til statussamtalerne. Behovet for en tæt opfølgning af de deltagende borgere er blevet anerkendt og påskønnet. Evaluering af det samlede projekt En kvantitativ måling af projektets effekt Projektets kvantitative effekt opgøres her i forhold til projektets eget resultatmål. Projektets eget resultatmål var, at 60 % af de deltagende borgere ved afslutning af deres individuelt tilrettelagte forløb opnåede en fastansættelse på ordinære vilkår. Projektet bestod af 13 individuelt tilrettelagte forløb. 3 deltagere er blevet fastansat 5 er ansat i jobtræning med stor sandsynlighed for fastansættelse 1 har afbrudt sin praktik I 4 tilfælde har arbejdsgiveren afbrudt forløbet: 3 praktikforløb og 1 ansættelse med løntilskud. Under forudsætning af, at de 5 deltagere i jobtræning som forventet opnår fastansættelse på ordinære vilkår, har Projekt Jobcoach nået sit eget resultatmål med 60 %, svarende til 8 projektdeltagere i fastansættelse. På evalueringstidspunktet har 3 projektdeltagere, svarende til 23 % af de deltagende borgere, opnået en fastansættelse. Vurdering af projektets metode Da AF ikke har visiteret borgere til projektet, kan metodens effekt udelukkende vurderes i forhold til kontanthjælpsmodtagere. Vurdering i forhold til at beskæftigelsesfremme Projektets delmål var, at Vurderingsnøglen blev færdigudviklet, med et tillæg om specielt sproglige kompetencer. Dette delmål er opfyldt. Projektet nedsatte en arbejdsgruppe. Arbejdsgruppen udarbejdede Arbejdsmæssig Kompetenceprofil til afdækning/vurdering af den lediges kompetenceudvikling. Job Horsens har taget den Arbejdsmæssige kompetenceprofil til sig som et - 6 -

7 supplement til Vurderingsnøglen. Job Horsens anvender Vurderingsnøglen og den Arbejdsmæssige Kompetenceprofil i de opfølgende samtaler i deres forløb med ledige med anden etnisk baggrund end dansk. Derudover er den også anvendelig som dokumentation for udvikling eller manglende udvikling i forholdet mellem den ledige og kommunens sagsbehandlere. Projektets delmål var at udarbejde informationsmateriale, der over for virksomheder og jobkonsulenter beskriver, hvad der skal til, når en virksomhed skal have succes med at rekruttere og fastholde flygtninge og indvandrere. Projektets delmål er delvist opfyldt. En tryksag om metodeudviklingsdelen og om coaching som redskab er under udarbejdelse. En informationsbrochure til virksomheder og jobkonsulenter blev udarbejdet i projektets forberedelsesfase. Brochuren er siden blevet ændret, idet den viste sig at være for teksttung og omfattende. Projektets delmål var at afholde en konference, som formidler projektets erfaringer. Dette delmål er ikke opfyldt ved projektets afslutning. En intern konference blev planlagt, men blev ikke afholdt. Deltagergrundlaget var for tyndt til en konference med deltagelse af virksomheder. Projektets delmål var, at coachtilbuddet fortsat rekvireres af myndigheder og virksomheder, når udviklingsfasen er slut. Dette delmål er delvist opfyldt ved projektets afslutning. Virksomhedernes kontaktpersoner, som typisk er virksomhedens chef, giver i 6 ud af 8 afsluttende evalueringer udtryk for, at de ønsker en jobcoach tilknyttet fremtidige indslusningsforløb for flygtninge/indvandrere. Det samme antal samme virksomheder vil anbefale andre virksomheder at have en coach. 1 virksomhed markerer ved ikke, en fortrækker ikke at have coach på et lignende forløb. Evaluator er bekendt med, at andre kommuner er begyndt at rekvirere jobcoach fra Sprogcentret. Job Horsens som projektets samarbejdspartner vil ikke fremover rekvirere ikke jobcoach fra Sprogcentret, fordi de selv kan tilbyde en lignende ydelse. På det afsluttende styregruppemøde blev det drøftet at arbejde videre med coachordning i ansættelsesforløb. Coachordningen skal i endnu højere grad end i projektet tage udgangspunkt i centrets kompetencer ifht. borgernes sprog og ifht. de sproglige/kulturelle problemer, der kan opstå på en virksomhed primært i startfasen

8 Vurdering i forhold til de deltagende borgere Deltagergruppen har været flygtninge og indvandrere med andre problemer end ledighed fra matchgruppe 3 og 4. Projektets delmål var, at brobyggerordningen sikrer., at 60 % af de ledige opnår ordinær beskæftigelse. Dette delmål forventes opfyldt, men er ikke opfyldt ved projektets afslutning. 61 % eller 8 forløb har ført eller forventes at føre til ordinær beskæftigelse. 23 % af forløbene har ved projektets afslutning ført til ordinær beskæftigelse, de øvrige er p.t. jobtræningsforløb, der forventes at føre til ordinær beskæftigelse. 39 % eller 5 ud af 13 individuelt tilrettelagte coachforløb blev afbrudt før tid på trods af en særlig indsats. Intet af de afbrudte forløb er p.t. ført til ordinær beskæftigelse. 4 ud af i alt 5 forløb, der blev afbrudt før tid, blev afbrudt af virksomheden.1 forløb blev afbrudt af borgeren selv. Intet forløb blev afbrudt af jobcoach. I 3 ud af i alt 5 forløb, der er afbrudt før tid, har borgeren fysiske og/eller psykiske problemer. Forløbene er afbrudt af virksomheden. Det kunne tyde på, at afbrydelsen af forløbene hverken skyldes borgerens kulturelle eller sproglige problemer eller barrierer heroverfor i virksomheden. I 1 forløb, som er afbrudt af borgeren selv, er der tale om kulturelle problemer mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren er selv af anden etnisk herkomst end dansk. Projektets delmål var at skabe motivation hos den nyansatte, ved at jobcoach og kontaktkollega i fællesskab leverer en kvalificeret støtte, samt at kravene er tydelige og realistiske. Det er vanskeligt at vurdere om delmålet er opfyldt. Borgernes afsluttende vurdering af jobcoachens indsats viser en markant uoverensstemmelse mellem coachenes vurdering af deres faktiske indsatsområder og borgernes vurdering af coachens bidrag til forløbene. Borgerne giver her udtryk for, at de har fået den mest nyttige støtte af coachene på andre områder end dem, som på forhånd er udpeget af projektet. Det fremgår ikke, om coachenes indsats matcher borgernes egne opfattelser af, hvilke behov for støtte de har. Det skal bemærkes, at evalueringsskemaerne i de fleste tilfælde er blevet sendt til deltagerne med post, og at de derfor ikke har fået mundtlig vejledning i at udfylde skemaerne. Projektets delmål var, at jobcoachen sikrer, at den nyansatte bringes på et kompetence- og produktivitetsniveau, der medfører ordinær beskæftigelse for 60 % af de deltagende ledige. Ser man på borgernes beskæftigelsessituation ved afslutning af projektet, så er dette delmål ikke opfyldt (endnu). 3 af forløbene er allerede resulteret i en ordinær ansættelse. De 3 overgik direkte fra projektet i ordinært job uden afbrydelse. 5 forløb er som nævnt endnu ikke afsluttet, de forventes at føre til ordinær beskæftigelse. Andre 5 borgere er fortsat ledige efter forløbenes afslutning. Der er et sammenfald mellem ledighed efter forløbenes afslutning og afbrydelsen af forløbene før tid. I alle tilfælde, hvor forløbene blev afbrudt før tid, er borgerne ledige efter forløbets afslutning

9 Vurdering i forhold til de deltagende virksomheder Projektets delmål om, at jobcoach-ordningen skulle sikre, at der udpeges en kontaktkollega på virksomheden, er delvist opfyldt. I alle tilfælde er kontaktkollegaen den nærmeste leder. Projektets delmål, at kontaktkollegaen oplæres til opgaven dels igennem et løbende samarbejde med jobcoach og dels igennem et kursus af 2 halve dages varighed, er ikke direkte opfyldt, idet kurset blev aflyst. Projektets delmål var, at de enkelte virksomheder oplever en målrettet indslusningsproces, at der ikke stilles krav til virksomheden, som den ikke har forudsætninger for at kunne opfylde samt at nedbryde barrierer på de deltagende virksomheder. Det er vanskeligt at vurdere om delmålet er opfyldt. Disse tre delmål konkretiserer et af projektets formål, nemlig at opfylde virksomhedernes behov for vejledning og støtte omkring integration af nye medarbejdere fra et tredjeland. Der foreligger intet grundlag for at kunne vurdere, om der før projektet fandtes barrierer på virksomhederne; om coachen medvirkede til at nedbryde barrierer på de deltagende virksomheder; eller om virksomhederne oplever indslusningsprocessen som målrettet. Ifølge Sprogcenter Horsens gav de fleste deltagende virksomheder udtryk for at den Arbejdsmæssige Kompetenceprofil bidrog til at målrette de enkelte forløb. Mere end halvdelen af de medvirkende virksomheder (7 ud af 13) har på forhånd erfaringer med at ansætte udlændinge. I det omfang, de har positive erfaringer med det, må de formodes ikke at have behov for, at barrierer for ansættelse nedbrydes. Modsat hvis de har negative erfaringer. Projektets delmål er at 60 % af de afviklede coachforløb resulterer i ordinært beskæftigelse på den pågældende virksomhed. Dette delmål er ikke opfyldt ved projektets afslutning, men forventes at blive opfyldt (se tidligere). Vurdering i forhold til jobcoach Der er en overensstemmelse mellem ideen om at have en jobcoach og jobcoachens faktiske indsats. Generelt set er der en stor overensstemmelse mellem ideen med at have jobcoach på forløbene og de faktisk afholdte coachforløb. Coachforløb, der førte til ordinær beskæftigelse og de forløb, der endnu ikke har resulteret i en ordinær beskæftigelse, vurderes som endda meget tilfredsstillende eller tilfredsstillende af coachen. De forløb, der blev afbrudt før tid, vurderes af coachen til at være mindre tilfredsstillende eller decideret dårlige. Der foreligger intet grundlag for at kunne vurdere, om der fandtes barrierer på virksomhederne; om coachen medvirkede til at nedbryde barrierer på de delta

10 gende virksomheder; eller om virksomhederne oplever indslusningsprocessen som målrettet. Vurdering af fremgangsmåden i de enkelte forløbs ni faser For at kunne vurdere, om projektets metoder er hensigtsmæssige og om projektets metodemæssige delmål er opnået, er det nødvendigt at se på, hvordan gruppen af borgere og virksomhederne blev udvalgt, og hvad der er sket inden de enkelte forløb. Her ser vi især på de forløb, der blev afbrudt før tid samt de forløb, der allerede har ført til ordinær beskæftigelse. Metodens effekt vurderes i forhold til de ni faser, der er definerede i projektbeskrivelsen som indhold af ethvert individuelt jobcoach-forløb. Fase 1: Afdækning af den lediges kompetencer og matchning af ledig og virksomhed Projektets erklærede mål var at afdække den lediges kompetencer og at matche ledig og virksomhed. Denne match er foretaget, inden coachen kommer ind i ansættelsesforløbene, idet Job Horsens visiterer borgerne til projektet. De medvirkende borgere Job Horsens har visiteret ledige med anden etnisk baggrund end dansk til projektet. Der foreligger ingen oplysninger om, hvordan jobkonsulenten vurderer den lediges kompetencer, og hvordan jobkonsulenten matcher den ledige og virksomheden i forhold til projektets formål og målgruppe. I tre tilfælde blev coachen tilknyttet allerede igangværende forløb. Der er ingen oplysninger om projektets informationsbrochure til virksomheder og om jobkonsulenter er blevet brugt. Målgruppen er kontanthjælpsmodtagere primært kvinder med en ledighedsbaggrund og/eller en kulturel baggrund, der fordrer et særligt tilrettelagt introduktionsforløb på arbejdspladsen. Bortset fra kønsfordelingen vurderer evaluator, at projektet har arbejdet med den definerede målgruppe. 5 af de medvirkende borgere er kvinder, 8 er mænd. For 6 ud af de 13 forløb gælder det, at den ledige under forløbet ikke arbejder i en stilling, der svarer til vedkommendes tidligere erhvervserfaringer og uddannelse. Alle borgere er af anden etnisk baggrund end dansk. Ved den forberedende samtale med de ledige er det angivet, at jobcoachen har tilstrækkeligt med kendskab til borgernes sproglige og personlige kompetencer forud for et ansættelsesforløb. I 6 tilfælde gør begrænset erhvervsevne sig gældende. 2 borgere har fysiske problemer, 1 har både fysiske og psykiske problemer, 3 borgere har psykiske problemer (ustabil, problematisk personlighed og adfærd, en er tidligere stofmisbruger). 3 borgere medbragte erfaringer fra tidligere ansættelser i virksomhedspraktik, 8 borgere medbragte erfaringer fra tidligere ordinære ansættelser, både i Danmark og/eller oprindelsesland

11 De medvirkende virksomheder 7 ud af 13 deltagende virksomheder har tidligere ansat borgere med anden etnisk baggrund end dansk. 3 virksomheder kontaktede Job Horsens for at efterspørge arbejdskraft. Det fremgår for 1 virksomhed, at den efterspurgte arbejdskraft, der kan ansættes på særlige vilkår. Fase 2 og 4: De indledende virksomhedsbesøg og oplæringsplan Projektets erklærede mål var at gennemføre indledende virksomhedsbesøg for hvert enkelt forløb samt at indsamle informationer om hver enkelt virksomhed. Dette mål er delvist opfyldt. Indledende virksomhedsbesøg afholdes i 2 af forløbene (15 %). For 10 borgere (77 %) aftaltes en oplæringsplan, herunder for 4 ud af de 5 borgere, hvis forløb blev afbrudt før tid. Formål og datoer for statussamtaler blev aftalt på forhånd for 10 ud af 13 forløb. Aftalerne om statussamtalerne havde forskelligt indhold og formål. For alle 13 forløb gælder, at gensidige forventninger til samarbejdet er aftalt, samt at coachen har fået kendskab til virksomhedens arbejdskultur og arbejdsområde. Fase 3: De forberedende samtaler med den ledige De indledende samtaler med den ledige skal forberede de nyansatte på forløbet. Dette mål er delvist opfyldt. 4 af forløbene (31 %) har haft en indledende samtale. Intet af de forløb, der resulterede i ordinært arbejde, har haft en indledende samtale. 2 af de 5 forløb, der blev afbrudt før tid, har haft en indledende samtale. Ved alle indledende samtaler har både borgeren og kontaktpersonen i virksomheden været til stede. I 3 af de indledende samtaler var en jobcoach tilstede. I de indledende samtaler fastlægges arbejdsopgaver, aftales oplæring og aftales arbejdstider. I alle indledende samtaler blev det afklaret, at borgeren havde tilstrækkelige sproglige og personlige kompetencer. Det gælder både for de forløb, der senere afbrydes før tid og de forløb, der fører til ordinær beskæftigelse. I 10 forløb var den indledende samtale sammenfaldende med statussamtalen. Statussamtalen blev den første samtale overhovedet. 4 af disse 10 forløb er afbrudt før tid. I 4 forløb, hvor ingen indledende samtale blev afholdt, kom projektet Jobcoach ind i et ansættelsesforløb, som kommunen allerede havde påbegyndt. Den første samtale mellem projekt Jobcoach og borgeren var derfor statussamtalen, og coachforløbet blev indledt dermed. Fase 5: Kursus for kontaktkollegaen Projektets mål var at afholde kurser for kontaktkollegaerne. Dette mål er ikke opfyldt. Der blev ikke gennemført kurser, fordi der var for få virksomheder, der udpegede en egentlig brobygger for at kunne afholde et forløb

12 Fase 6: Løbende statussamtaler mellem nyansat, kontaktkollega og brobygger Projektets erklærede mål var, at der løbende skulle gennemføres statussamtaler mellem nyansat, virksomhedens kontaktperson og coach. Målet er opfyldt. Der er gennemført statussamtaler i alle 13 forløb. Der er gennemført op til 6 statussamtaler, det gælder dog ikke i alle 13 forløb. Formålet var, at fire emner skulle behandles i alle statussamtaler: det sociale det faglige det personlige og det sproglige Den første statussamtale Den første statussamtale afholdtes som planlagt i alle 13 forløb. Data om den første statussamtale omhandler imidlertid kun 12 forløb, idet 1 forløb blev afbrudt efter syv dage. I 10 forløb var den første statussamtale sammenfaldende med den indledende samtale. Blandt de fire emner, som skal behandles under statussamtalen, fylder det sociale og det sproglige mest i første statussamtale. Det gælder også for de 4 afbrudte forløb. Mindst betydning har det faglige og det personlige. De 3 forløb, der fører til ordinær beskæftigelse, adskiller sig fra de andre ved, at det er det sociale og det faglige, der fylder mest, efterfulgt af det sproglige og det personlige. Arbejdsmæssig Kompetenceprofil anvendes i 8 samtaler og fungerer i 7 samtaler efter hensigten. Under 11 samtaler aftales mål for det videre arbejde inden anden statussamtale. I 10 forløb fører den første statussamtale til en konkret indsats oftest ifht. sprogvanskeligheder i jobbet (sprogtest, undervisning) eller forlængelse af praktikperioden. Den anden statussamtale Den anden statussamtale gennemføres som planlagt i 8 forløb. 2 forløb blev afbrudt inden den anden statussamtale. Virksomhedens kontaktperson deltager i alle samtaler. I 3 tilfælde deltager borgeren ikke selv i samtalen. I 2 tilfælde skyldes det, at der var tale om telefonsamtaler med kontaktpersonen. Efter 1 samtale, som afholdes uden borgerens medvirken, indkalder Job Horsens borgeren til en samtale. Dette forløb afbrydes senere. Blandt de fire emner, som skal behandles under statussamtalen, fylder det sociale og det sproglige stadig mest ved anden statussamtale. Mindst betydning har stadig det faglige og det personlige. I 2 af de forløb, som fører til ordinær beskæftigelse, aftales der mål for det videre arbejde indtil næste samtale. Begge mål berører det sproglige. For 1 af disse forløb iværksættes særlige tiltag uden for virksomheden, der berører borgerens

13 sproglige kompetencer. Dette sker også for 1 af de uafsluttede forløb (som forventes at føre til ordinær ansættelse). Den tredje statussamtale Inden den tredje statussamtale er 4 forløb afbrudt før tid. Tredje statussamtale afholdes som planlagt for 6 forløb. 2 af dem fører til fast ansættelse; for 1 af disse fungerer statussamtalen samtidig som evalueringssamtale; borgeren overgår derefter til ordinær beskæftigelse. 1 af de 6 forløb afbrydes senere før tid. I det tilfælde er der ikke tale om en decideret statussamtale, men en opfølgende telefonsamtale med virksomhedens leder. Borgeren deltager altså ikke i samtalen. Forløbet stopper herefter. Blandt de fire emner, som skal behandles under statussamtalen, fylder det sociale og det sproglige stadig mest. Arbejdsmæssig Kompetenceprofil fungerede i 4 ud af 6 samtaler efter hensigten. I de 5 forløb, der fortsætter efter samtalen, er der aftalt mål for det videre arbejde indtil næste samtale. Efter denne tredje statussamtale er der intet behov for at iværksætte særlige tiltag uden for virksomheden. I 1 tilfælde tages dog kontakt til jobkonsulenten. Den fjerde statussamtale Alle 5 forløb, som afbrydes før tid, er afbrudt inden den fjerde statussamtale. Fjerde statussamtale afholdes blot for 2 forløb, men ikke som planlagt. Begge statussamtaler afholdes som telefonsamtaler mellem coach og virksomhedens kontaktperson. Borgeren deltager ikke i statussamtalen. Begge forløb går godt. 1 af dem fører til ordinær ansættelse. Arbejdsmæssig Kompetenceprofil anvendtes ikke, fordi der var tale om en telefonsamtale. For det ene forløb aftales mål for det videre arbejde frem til næste samtale. I det andet forløb blev der mest talt om det sociale. Den femte statussamtale Den femte statussamtale afholdes for 1 forløb, som fører til ordinær beskæftigelse. Statussamtalen afholdes som planlagt som telefonsamtale mellem kontaktperson og jobcoach. Der havde været mindre problemer, som blev klaret i en samtale mellem borger og kontaktperson på virksomheden uden at kontakte jobcoachen. Indsats efter statussamtalen er, at virksomheden gerne vil ansætte borgeren i ordinær beskæftigelse, hvis borgeren forstår, at hun skal arbejde det antal timer, virksomheden betaler for. Genstand for statussamtalen var i prioriteret rækkefølge det sproglige, det sociale, det personlige og det faglige. Der blev mest talt om arbejdstider. Jobcoachen ringer efter statussamtalen til borgeren for at tale med hende om problemet. Den sjette statussamtale Også sjette og sidste statussamtale afholdes for 1 forløb, som fører til ordinær beskæftigelse. Statussamtalen afholdes ikke som planlagt, idet borgeren ikke kan deltage den aftalte dato. Jobcoachen ringer til virksomheden og taler med

14 kontaktpersonen. Jobcoach kontakter efterfølgende borgeren. Job Horsens kontaktes efterfølgende vedrørende overgang til ordinær beskæftigelse. Fase 7: Løbende vejledningssamtale Det var projektets erklærede mål, at der løbende gennemføres vejledningssamtaler mellem den nyansatte og coachen. Dette mål blev delvist opfyldt. En første vejledningssamtale blev holdt for 8 ud af i alt 13 forløb. En anden og en tredje vejledningssamtale blev blot afholdt i 1 forløb. Samme forløb var genstand for i alt 3 statussamtaler. Forløbet forventes at føre til ordinær beskæftigelse. Fase 8: Hotline henvendelser Projektet havde et mål om at tilbyde en Hotline service i tilfælde af akutte problemer. Projektets delmål er opfyldt. 1 virksomhed og 4 borgere har henvendt sig til projektets hotline. Virksomhedens kontaktperson henvendte sig fem dage efter, at borgeren var begyndt i praktik og bagefter jævnligt. Alle henvendelser vedrører sprog- og forståelsesproblemer af forskellig karakter. Dette coachforløb har den længste varighed (seks måneder) og er 1 ud af 2 forløb, der lever op til den varighed, projektet forudsætter. Coachen reagerede ved at gennemføre en sproglig afdækning af borgeren. Forløbet gennemføres og ender med ansættelse i ordinært job. En borger-henvendelse skete dagen efter, at vedkommendes forløb var påbegyndt. Ønsket var at komme i kontakt med en jobcoach. De tre øvrige henvendelser skete i forbindelse med, at forløbet blev afbrudt før tid: to borgere fordi chefen havde sagt dem op, en borger for at få vejledning om, hvordan hun skulle forholde sig, efter hendes praktik var afsluttet. Coachen reagerede på to borgeres henvendelser ved at få en samtale med virksomheden; forløbene blev afbrudt (alligevel). I et tilfælde tager coachen en samtale med Job Horsens; også dette forløb blev afbrudt. Fase 9: Afsluttende samtale Projektets erklærede hensigt er at gennemføre afsluttende samtaler med coach, kontaktkollegaen, den nyansatte og jobkonsulenten. Målet er delvist opfyldt. Endvidere skal hver af de fire parter udfylde et afsluttende evalueringsskema. Målet er delvist opfyldt. Evalueringssamtaler Evalueringssamtaler med deltagelse af coach afholdes for 3 af de 13 forløb - for 2 forløb, der afbrydes før tid, og for 1 forløb, der fører til ordinær beskæftigelse. For 10 forløb afholdes ingen evalueringssamtaler, herunder for de 5 forløb som endnu ikke er afsluttet, coachen fortsætter i 2 forløb efter projektets afslutning

15 I 1 forløb holdt virksomheden alene en afsluttende samtale med borgeren. Den sidste statussamtale fungerede i flere forløb også som evalueringssamtale. Afsluttende evalueringsskema Borgeren, virksomhedens kontaktperson, kontaktpersonen fra Job Horsens samt coachen har ved afslutningen af hvert forløb blevet bedt om udfyldt et evalueringsskema med 5-6 spørgsmål. I alt er 11 coachforløb omfattet af den afsluttende evaluering. For 2 uafsluttede forløb fortsætter coachen sin opgave efter projektets afslutning: der foreligger derfor ingen slutevaluering p.t.. Borgernes evaluering 7 borgere har udfyldt evalueringsskemaet. (4 mangler). Hovedparten af borgerne fik tilsendt evalueringsskemaerne og har således selv udfyldt skemaerne og uden coachens vejledning. Borgerne har krydset de relevante kategorier i skemaerne af, men har ikke evalueret på en skala fra 1 til 4 hvilke emner, coachen har hjulpet mest med. Det skyldes dels, at det er svært at tilordne jobcoachens indsats en entydig kategori. Dels skyldes det, at borgerne fik tilsendt evalueringsskemaerne og udfyldte dem uden vejledning fra jobcoach. 3 ansættelsesforløb er afbrudt før tid; her er borgerne meget utilfredse med deres forløb i virksomheden. 1 synes, at det var godt at have en coach, 1 synes, det var meget godt at have en coach, 1 besvarer ikke spørgsmålet. 2 af dem vil anbefale andre flygtninge/indvandrere at have en coach, 1 besvarer ikke spørgsmålet. 1 angiver, at coachen har hjulpet mest med det sociale på arbejdspladsen, 1 mener, at coachen har hjulpet mest med andet (ikke nærmere udspecificeret). 1 besvarer ikke spørgsmålet om, hvad coachen har hjulpet med. 2 ansættelsesforløb har ført til fastansættelse; her er borgerne meget tilfredse med deres forløb i virksomheden. 1 borger synes, det var meget godt at have en jobcoach, 1 besvarer spørgsmålet med ved ikke. Begge vil anbefale andre flygtninge/indvandrere at have en coach. 1 angiver, at jobcoachen har hjulpet med det sproglige på arbejdspladsen. 1 angiver, at coachen har hjulpet med andet (ikke nærmere udspecificeret). 2 borgere, som primo december ikke er overgået til ordinær beskæftigelse, er meget tilfredse eller tilfredse med deres ansættelsesforløb. 1 borger synes, at det var meget godt at have en coach tilknyttet, og at coachen har hjulpet med det sproglige. Borgeren vil anbefale andre flygtninge og indvandrere at have en coach

16 1 borger har ingen mening om det at have en coach eller om vedkommende vil anbefale en coach til andre flygtninge/indvandrere. I dette forløb har coachen efter borgerens mening hjulpet med andet, men ikke med det faglige, det sociale, det personlige eller det sproglige. Virksomhedernes evaluering Kontaktpersonerne i 8 virksomheder har udfyldt evalueringsskemaet. Herunder 4 ud af 5 med afbrudte ansættelsesforløb; 2 ud af 3 forløb, der førte til fastansættelse samt 2 uafsluttede ansættelsesforløb, der forventes at føre til ordinært job. Virksomhederne har krydset de relevante kategorier i skemaerne af, men ikke alle evalueret på en skala fra 1 til 4 hvilke emner, coachen har hjulpet mest med, nogle har blot sat en markering ved et af emnerne. Det skyldes dels, at det er svært at tilordne jobcoachens indsats en entydig kategori. Dels skyldes det, at virksomhederne fik tilsendt evalueringsskemaerne og udfyldte dem uden vejledning fra jobcoach. 2 af de 4 afbrudte ansættelsesforløb vurderes som mindre tilfredsstillende, 1 som tilfredsstillende, for 1 forløb er der ingen vurdering. I 2 virksomheder var det meget godt at have coachen med i forløbet, i 2 virksomheder var det mindre godt. For 2 af forløbene vurderer virksomheden ikke, hvad coachen mest har hjulpet med. I 1 forløb har coachen hjulpet med det personlige. I 1 forløb har coachen hjulpet med det faglige, efterfulgt af det sproglige, det sociale og det personlige i prioriteret rækkefølge. 1 virksomhed ved ikke, om den igen vil ansatte en nydansker via lignende ansættelsesforhold, men hvis det skal ske skal det være med en coach på. Samme virksomhed vil også anbefale coach til andre. 3 virksomheder vurderer, at de igen vil ansætte en nydansker via lignende ansættelsesforhold. 2 med en coach på, 1 uden. Samme 2 vil anbefale coach til andre virksomheder, og 1 vil ikke. For de 4 ansættelsesforløb, der har ført til ordinært job eller forventes at gøre det, gælder at Alle 4 virksomhed vil igen ansatte en nydansker via lignende ansættelsesforhold. 2 virksomheder vurderer det at have coach med i forløbet som meget godt, 1 som godt. I 2 virksomheder menes coachen ikke at have hjulpet med hverken det sproglige, det personlige eller det faglige. Coachen har i 3 virksomheder hjulpet med det sociale. I 1 virksomhed med det personlige og det faglige. Alligevel vil 3 virksomheder foretrække at have coach på igen og anbefale det til andre virksomheder. 1 ved ikke. I alt vil 7 af virksomhederne igen ansatte en nydansker via lignende ansættelsesforløb. 6 vil foretrække at have en coach på og anbefale det til andre

17 Coachens evaluering For 11 forløb har jobcoachen udfyldt evalueringsskemaet. Det gælder for de 5 afbrudte forløb, for de 3 forløb der førte til ordinær beskæftigelse og for 3 af de uafsluttede forløb. For 2 af de uafsluttede forløb fortsætter coachen sin opgave efter projektets afslutning; der er derfor ingen slutevaluering. Ansættelsesforløbene, der afbrydes før tid, er set fra coachens stol mindre tilfredsstillende i 3 tilfælde, decideret dårligt i 1 tilfælde, og tilfredsstillende i 1 tilfælde. Samspillet med borgeren har været meget tilfredsstillende i 1 forløb, tilfredsstillende i 3 forløb, og mindre tilfredsstillende i 1 forløb. Når coachen sammenholder ideen med at være coach med de faktiske forløb, er vurderingen tilfredsstillende for 2 forløb, mindre tilfredsstillende og dårligt for henholdsvis 2 forløb. I 1 tilfælde har coachen ikke besvaret spørgsmålet. Coachen vurderer samspillet med virksomheden til at være meget tilfredsstillende i 3 forløb og tilfredsstillende i 2 forløb. Coachens vurdering er, at de har hjulpet både med det faglige, det sproglige, det personlige og andet. Coachen vurderer ansættelsesforløbene, der førte til ordinær beskæftigelse, til at være tilfredsstillende (1 forløb) eller meget tilfredsstillende (2 forløb). Forholdet mellem ideen om at være coach og det faktiske coachforløb har været tilfredsstillende i et forløb og meget tilfredsstillende for to forløb. Både samspillet med borgeren og samspillet med virksomheden vurderes til at være tilfredsstillende (1 forløb) og meget tilfredsstillende (2 forløb). Coachens vurdering er, at de har hjulpet mest med det faglige og det sociale og mindst med det sproglige. 3 uafsluttede ansættelsesforløb vurderes af coachen til at være meget tilfredsstillende. Relationen mellem ideen om at være coach og det faktiske coachforløb vurderes til at være meget tilfredsstillende for to forløb; for et forløb angives ingen vurdering. I alle tre forløb var både samspillet med borgeren og med virksomheden meget tilfredsstilende. Coachens vurdering er, at de har hjulpet mest med andet og mindst med det faglige og det sproglige

18 Job Horsens evaluering fra kontaktpersonen Der foreligger 11 evalueringsskemaer fra Job Horsens. For 2 af de uafsluttede forløb fortsætter coachen sin opgave efter projektets afslutning, der er derfor ingen slutevaluering. De 5 ansættelsesforløb, der blev afbrudt før tid, var i 3 tilfælde mindre tilfredsstillende og i 2 tilfælde tilfredsstillende. For alle 5 forløb gælder det, at coachen har aflastet kommunen (jobkonsulent/ sagsbehandleren) i nogle opgaver. I 2 forløb foretrækker man ikke at have en coach tilknyttet på lignende forløb, i 3 svares ved ikke. 2 af de 3 ansættelsesforløb, der førte til ordinær beskæftigelse, er efter Job Horsens vurdering tilfredsstillende. I de 2 forløb har det fungeret tilfredsstillende for kommunen at have en coach tilknyttet. I 2 forløb har coachen aflastet kommunen i nogle opgaver. Kun i 1 tilfælde ønsker kontaktpersonen at have en coach tilknyttet på lignende forløb. For de 3 uafsluttede ansættelsesforløb gælder det, at ansættelsesforløbet set fra Job Horsens stol var tilfredsstillende. Ligeledes fungerede det at have en coach tilknyttet tilfredsstillende for kommunen. I alle 3 forløb har coachen aflastet kommunen i nogle opgaver. I 2 tilfælde ønsker man ikke at have coach tilknyttet på lignede forløb, i et tilfælde kan man ikke vurdere det. Kontaktperson ønsker ikke fremover at have en coach på alle forløb. Konklusion på evalueringen På evalueringstidspunktet har projektet ikke nået sit eget resultatmål, idet kun tre projektdeltagere, svarende til 23 % af de deltagende borgere, har opnået ordinært job. Under forudsætning af, at de fem ansatte i løntilskud som forventet opnår fastansættelse på ordinære vilkår, når Projekt Jobcoach sit eget resultatmål med 60 %, svarende til otte projektdeltagere i ordinært job. Der udtrykkes hovedsageligt en tilfredshed fra virksomheder og borgere med coachen, uanset hvad resultatet af ansættelsesforløbene har været. Evalueringerne viser dog ikke, hvad coachen har bidraget mest med. Når det gælder fremtidige lignende forløb, udtrykker langt de fleste borgere og virksomheder, at de vil anbefale andre at have en coach tilknyttet. Men evalueringen kan ikke klart dokumentere hvad behovet egentlig er, da det er utydeligt, hvad coachen har bidraget mest med i forhold til de fire emner det sociale, det faglige, det person

19 lige og det sproglige. En del virksomheder og borgere har sandsynligvis i praksis haft vanskeligt ved at skelne coachens indsats ifht. de fire emneområder. Hvad angår metoder er der udarbejdet en Arbejdsmæssig Kompetenceprofil med udgangspunkt i Vurderingsnøglen, en model for en Hotline-funktion og en model for Statussamtaler. En Informationspjece til virksomheder og jobkonsulenter, som blev udarbejdet i projektets forberedelsesfase, omarbejdes, fordi den i den foreliggende form viste sig at være sprogligt for tungt og komprimeret. En Metodepublikation er under udarbejdelse. Evalueringen kan ikke dokumentere effekt af disse metoder. Evaluator er bekendt med, at Sprogcenter Horsens også efter projektets afslutning anvender redskaberne i sit samarbejde med kommunerne. Hvis der i fremtiden skal indgå coach i udvalgte forløb, er det set fra evaluators stol vigtigt at gøre sig overvejelser om, hvilke borgere og virksomheder der kan have en reel gavn af coachen. Måske er det nødvendigt at gøre sig flere erfaringer hermed. Det viser sig, at sprogproblemer opstår undervejs i mødet mellem borger og arbejdsplads. Således ser det ud til, at coachen mest har været brugt for at hjælpe med netop sproglige vanskeligheder. Det er åbenbart ikke på forhånd muligt at sikre sig mod, at der opstår sprogproblemer i et ansættelsesforløb eller forudse hvilken karakter sprogproblemerne vil have. Problemerne dukker op undervejs i mødet mellem borger og virksomhed. I forlængelse heraf er det oplagt at overveje, hvordan jobcoachens sprogligkulturelle kompetencer i forhold til tilsvarende problemer på arbejdspladsen fremover kan udvikles og styrkes. Som evaluator bemærkes det, at borgeren i 3 ud af i alt 5 afbrudte forløb havde fysiske og/eller psykiske problemer. Her er det måske ikke den sproglige eller kulturelle baggrund, der blokerer for indslusning, men forhold omkring borgerens erhvervsevne. Borgere i matchgruppe 3 eller 4 har ofte har kombinationsproblemer. Hvis det er tilfældet, er det ikke nok med hjælp til det sproglige. Der er brug for en mere tæt opfølgning af de enkelte ansættelsesforløb og en mere omfattende indsats, som omfatter andre typer foranstaltninger, end en jobcoach fra Sprogcentret har kompetencer til at iværksætte og udføre. Med blik - især på de afbrudte forløb - viser sig en nødvendighed for at gøre sig flere overvejelser i en perspektivering af erfaringerne fra projektet. Den ene overvejelse går på, hvordan coachens fremtidige arbejdsvilkår tilrettelægges. Her kan det især være nødvendigt at være opmærksom på, at coachen skal meget tidligt ind i det enkelte forløb. Så tidligt som muligt. Samt at coachens formelle kompetencer skal afgrænses tydeligt fra jobkonsulentens; for alle parter skyld. Den anden overvejelse går på, hvad slags coach der er brug for. Her en af pointerne, at der er et behov for en klar coachprofil; og at coachprofilen, der tilbydes fra Sprogcentret, kan være en sprogcoach på jobbet profil. Sprogcoachen kan i et konkret ansættelsesforløb på en matchvirksomhed vurdere borgerens sproglige eventuelle læringsbehov og støtte op om dette eventuelt via sprogforløb på

20 centret eller på virksomheden. Og sprogcoachen kan gå ind, når der er problemer i det konkrete ansættelsesforløb og afdække de kulturelle/sproglige problemer, der er opstået i mødet, og anbefale og medvirke til løsninger på virksomheden løsninger, der ikke blot involverer borgeren, men måske også kolleger eller anvisninger ifht. arbejdsopgaver eller andet. Projekt Jobcoach har givet et godt grundlag for at arbejde videre med problemstillingen