Midtvejsevaluering af Talent Attraction. For Copenhagen dro Capacitys Talentsekretariat 2014

Transkript

1 Midtvejsevaluering af Talent Attraction For Copenhagen dro Capacitys Talentsekretariat

2 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Midtvejsevaluering af Talent Attraction Rapporten er udarbejdet for Copenhagen Capacitys Talentsekretariat af Oxford Research Udgivelsesår 2014 Om Oxford Research Knowledge for a better society Oxford Research er en specialiseret videnvirksomhed med fokus på velfærdsområderne og erhvervs- og regionaludvikling. Oxford Research gennemfører skræddersyede analyser, implementeringsevalueringer og effektevalueringer for offentlige myndigheder, fonde og organisationer i civilsamfundet. Vi rådgiver også om strategiudvikling, faciliterer udviklingsprocesser og formidler vores viden på undervisningsforløb og seminarer. Vi kombinerer akademisk fordybelse, strategisk forståelse og god kommunikation på den måde skaber vi anvendelsesorienteret viden, der kan gøre en forskel. Oxford Research er grundlagt i 1995 og har selskaber i Danmark, Norge, Sverige og Finland. Oxford Research er en del af Oxford Gruppen. Oxford Research A/S Falkoner Alle 20, Frederiksberg C Danmark (+45) office@oxfordresearch.dk 1

3 Indhold 1. SAMMENFATNING OG CENTRALE ANBEFALINGER Hovedkonklusioner 4 Status for målopfyldelse for Employer Place Branding og markedsføring af SMVer Læring fra projektets første år 5 6 Status for målopfyldelse for Youth Goodwill Ambassadors 8 Læring fra projektets første år 9 2. INDLEDNING Talent Attraction s virkningsmekanismer Formålet med midtvejsevalueringen Metode og kilder i Midtvejsevalueringen 13 Dokumentanalyse 14 Interview med virksomheder 14 Interview med Young Goodwill Ambassadors Læsevejledning REKRUTTERINGSKAMPAGNER OG TOOLBOX Fremdrift og status i forhold til de centrale målsætninger Employer Place Branding SMV-markedsføring Foreløbige resultater og effekter af Toolboxen og de fire rekrutteringskampagner Foreløbige resultater og effekter af rekrutteringskampagnerne Virksomhedernes foreløbige udbytte af rekrutteringskampagnerne og forslag til forbedringer Foreløbige resultater og effekter af Toolboxen Virksomhedernes udbytte af Toolboxen og forslag til forbedringer YOUTH GOODWILL AMBASSADORS Fremdrift og status i forhold til de centrale målsætninger Aktiviteter i Danmark Beskæftigelse i Danmark Markedsføring af Danmark i udlandet Opsummering Foreløbige resultater og effekter i forhold til beskæftigelse Hvad laver YGAerne? Hvilken rolle har YGA spillet for ansættelsen YGAernes brug af deres internationale baggrund Bliver YGAerne længere i Danmark end planlagt BILAG 1: FORANDRINGSTEORIER BILAG 2: YGA CASES Novo Nordisk lægger vægt på ekstra-cirruculum aktiviteter 1 2

4 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 6.2 Tomex Danmark udvikler eksport og kompetencer SkatePro fik hul på det spanske marked Cubris fik oversætter via YGA-sekretariatet En Youth Gooodwill Ambassador afløser en anden på den hollandske ambassade i København 5 7. BILAG 3: OVERSIGT OVER INTERVIEWEDE VIRKSOMHEDER 8 3

5 1. Sammenfatning og centrale anbefalinger Dette afsnit sammenfatter de centrale konklusioner og anbefalinger fra Oxford Researchs midtvejsevaluering af Talent Attraction. Talent Attraction er et partnerskab mellem Styrelsen for International Uddannelse, Region Hovedstaden, Aarhus Kommune, Københavns Kommune, Business Aarhus, International Community, work-live-stay (Region Syd), Københavns Universitet, Aarhus Universitet, Aalborg Universitet, DTU og CBS. Copenhagen Capacity er aktiv udøvende leadpartner og varetager endvidere sekretariatsbetjening for projektet. Formålet med Talent Attraction er at markedsføre Danmark som et attraktivt sted at bo og arbejde for internationale talenter samt at tiltrække og fastholde internationale studerende. Projektet udvikler gratis værktøjer og kampagner, som brander Danmark, til brug for virksomhedernes rekruttering af international arbejdskraft. Virksomhederne kan anvende materialet i deres egne rekrutteringsaktiviteter og kan deltage i rekrutteringskampagner gennemført af Talent Attraction. Studerende kan komme med i Youth Goodwill Ambassador (YGA) korpset, som er et internationalt talentudviklingsprogram, der har til formål at gøre internationale studerende i Danmark til ambassadører for landet, få dem til at brande Danmark som en attraktiv destination for studerende og øge deres muligheder for at få jobs i Danmark. Talent Attraction startede i september 2012 og fortsætter frem til september Projektet er således cirka to år gammel og har et år tilbage. Talent Attraction er dermed godt i gang med at gennemføre de planlagte aktiviteter, der skal føre til de forventede resultater og effekter. Samtidig er der endnu tid til at foretage eventuelle justeringer af indsatsen. Midtvejsevalueringen har overordnet to formål: At vurdere om Talent Attraction er på rette vej i forhold til at nå projektets resultater og effekter Indsamle erfaringer og læring fra de gennemførte aktiviteter, der kan bruges til at justere aktiviteterne fremadrettet. Midtvejsevalueringen er således både en statusopgørelse på projektet og en formativ evaluering med fokus på lærings- og erfaringsopsamling, der kan bruges til at videreudvikle indsatsen i projektet. Talent Attraction er finansieret af Den Europæiske Socialfond, Markedsføringsfonden af Danmark, Region Midtjylland, Region Hovedstaden, International Community, Copenhagen Capacity, Aarhus Kommune, Københavns Kommune, Industriens Arbejdsgivere København og Karl Pedersen & Hustrus Industrifond. Endvidere er regionale aktiviteter i Syddanmark i Employer Place Branding sporet medfinansiering af Den Europæiske Fond for Regionaludvikling, Region Syddanmark og work-live-stay southern denmark 1.1 HOVEDKONKLUSIONER Indsatsen i Talent Attraction er organiseret i tre såkaldte workstreams: 4

6 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Workstream 1: Employer Place Branding, hvor der bl.a. er udviklet en Toolbox med markedsføringsværktøjer og gennemført fire rekrutteringskampagner. Workstream 2: Markedsføring af SMVer til modtagelse af international arbejdskraft. Workstream 3: Uddannelse af internationale studerende som Youth Goodwill Ambassadører (YGA) for Danmark og assistance til ambassadørerne med at finde arbejde i Danmark. Der har i praksis været betydeligt overlap mellem workstream 1 og 2, hvorfor de nedenfor gennemgås under et. Midtvejsevalueringen bygger dels på interview med en række af de virksomheder og organisationer, der har deltaget rekrutteringsaktiviteter, interview med Youth Goodwill Ambassadører samt gennemgang af en række opgørelser af projektets fremdrift, udarbejdet af Talent Attraction-sekretariatet selv. Status for målopfyldelse for Employer Place Branding og markedsføring af SMVer På baggrund af evalueringen kan det helt overordnet konkluderes, at der er god og planmæssig fremdrift i employer place branding-aktiviteterne, og at denne del af projektet er på rette vej i forhold til at nå målene. Oversigten over Key Performance Indicators (KPIer) viser, at Talent Attraction har gennemført de fleste aktiviteter som planlagt og allerede har nået en række af de opsatte målsætninger. Status for projektets målsætninger viser således, at fire mål allerede er opnået, mens syv mål er godt på vej til at blive opnået. Der er ingen mål, hvor evaluator vurderer, at projektet ikke er på vej til at nå målet. Der er dog en række aktiviteter, der naturligt ligger i projektets sidste fase, og hvor der derfor pt. kun er gennemført en mindre andel af de planlagte aktiviteter. Det er derfor vigtigt, at projektet har fokus på at få gennemført disse aktiviteter som planlagt i løbet af det næste år. Det er et centralt mål at employer place branding-aktiviteterne skal bidrage til at få mindst udenlandske medarbejdere og deres familier til Danmark. Modsat mange af de andre mål opgør sekretariatet ikke selv status for dette mål. Det vil være en central opgave i slutevalueringen at opgøre, om projektet har nået dette mål. Samtidig er det en central opgave i midtvejsevalueringen at belyse, hvor langt projektet er nået på nuværende tidspunkt. Der er gennemført fire rekrutteringskampagner, der har genereret klik videre til 38 deltagende virksomheders jobopslag. Der er 19 af virksomhederne, der har leveret data på internationale rekrutteringer i den periode, de har deltaget i projektets rekrutteringskampagner. 10 virksomheder har svaret, at de ikke har kunnet levere data, og 9 virksomheder har ikke svaret eller har lovet at kigge på det, men er ikke vendt tilbage. Blandt de 19 virksomheder, der har leveret data, har 18 leveret data for antal jobopslag af relevans for internationale medarbejdere, og 17 har leveret data for, hvor mange internationale medarbejdere de har ansat under kampagnen. De 18 virksomheder har tilsammen haft 677 stillinger slået op, som er relevante for internationale talenter, og de 17 virksomheder har tilsammen ansat 103 internationale kandidater i stillingerne. Der er således, i kampagneperioden, i gennemsnit blevet ansat ca. 6 internationale medarbejdere i de 17 kampagnevirksomheder. I alt har 38 virksomheder deltaget i de fire kampagner. De 103 ansættelser dækker både over internationale talenter, der har været i Danmark i forvejen og internationale talenter, der er blevet tiltrukket fra andre lande. Det samlede antal af internationale talenter, der er fastholdt eller tiltrukket, er natur- 5

7 ligvis langt større, da data kun bygger på input fra lige under halvdelen af de virksomheder, der har deltaget i rekrutteringskampagnerne. Antallet af ansatte per virksomhed svinger betydeligt fra virksomhed til virksomhed, og det er derfor forbundet med stor usikkerhed at estimere antallet af internationalt ansatte for hele populationen. De 17 virksomheder tæller både store og små virksomheder, men generelt er det de store virksomheder med mange ansættelser, der har haft sværest ved at vurdere antallet af ansatte. Således har store virksomheder som Nordea, Novo Nordisk, Coloplast, Haldor Topsøe, Dong Energy, Danfoss, Siemens og DTU ikke kunnet vurdere, hvor mange internationale medarbejdere, de har ansat på baggrund af de jobs, der har været eksponeret under kampagnerne. Gennemsnittet på 6 ansatte internationale medarbejdere per virksomhed vurderes derfor at være et forholdsvis konservativt estimat for hele populationen. Hvis gennemsnittet ekstrapoleres til hele populationen, svarer det til, at der er ansat ca. 230 internationale medarbejdere under kampagnerne. Som nævnt gør de store udsving fra virksomhed til virksomhed det dog usikkert at vurdere den samlede ansættelse. En række af de interviewede virksomheder, der har anvendt materiale fra Toolboxen, har ikke kunnet angive, hvor mange jobs med international relevans materialet fra toolboxen har bidraget til at promovere. Der er dog to af virksomhederne, der har angivet, at de har ansat 36 internationale medarbejdere de seneste seks måneder. Det bringer det samlede antal bekræftede internationale rekrutteringer, som projektet har bidraget til, op på 139. Da der kun er svar for få Toolbox-virksomheder, vurderes det ikke at være et tilstrækkeligt grundlag til at kunne vurdere den samlede effekt for Toolboxen generelt. Det skal dog bemærkes, at virksomhederne ikke har kunne vurdere, hvor stor en andel af de rekrutterede internationale talenter, der har fundet det relevante jobopslag gennem kampagnerne eller er blevet motiveret til at søge via materiale fra Toolboxen. Det er således svært at isolere projektets effekt på de 139 rekrutteringer. Det er dog heller ikke nødvendigt for at kunne opgøre målet, da det ikke er et krav, at projektet skal være den afgørende faktor bag rekrutteringerne, men blot at det skal have bidraget til de internationale rekrutteringer. Det skal også bemærkes, at opgørelserne hviler på virksomhedernes bedste skøn, og at de i nogle tilfælde er behæftet med stor usikkerhed. Grunden til, at projektet vurderes til at være på rette vej til trods for, at der efter to år ud af tre, kun er dokumentation for, at projektet har bidraget til at tiltrække og fastholde 139 internationale talenter det reelle tal er som nævnt højere - er dels, at det har taget lang tid at udvikle og forberede kampagnerne, dels at der kommer yderligere kampagner i efteråret 2014 og foråret 2015, og dels at projektet fremover forhåbentlig bedre vil kunne måle effekten af de resterende kampagner og brug af Toolboxen. Det bør dog være et centralt opmærksomhedspunkt fremover, og sekretariatet bør følge nøje med i, hvor mange virksomheder der rekrutteres til de resterende kampagner. Læring fra projektets første år Overordnet er virksomhederne enige om, at Talent Attraction med den holistiske tilgang til branding af Danmark som arbejds- og bosted har ramt rigtigt, ligesom der er ros til idéen med at rette kampagnerne mod folk, der ikke aktivt er jobsøgende. 6

8 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Materialet i både kampagner og Toolbox, der fortæller historien om, hvordan det er at bo og leve i Danmark, roses af de interviewede virksomheder og organisationer, der tilkendegiver, at det er en nyskabende og vigtig måde at brande Danmark på. De angiver, at det giver værdi for dem og supplerer deres eget materiale. Anbefalinger til, hvordan Toolboxen og kampagnerne kan forbedres i fremtiden, handler da også mere om gennemførelsen af aktiviteterne end om det materiale, der er udviklet. Evaluators centrale anbefalinger til den fremadrettede indsats er angivet nedenfor: Stil større krav til virksomhedernes deltagelse i kampagnerne. Det eneste krav til virksomhedernes deltagelse i de første fire kampagner har været, at de har skulle levere jobopslag af relevans for internationale medarbejdere. Det har gjort det muligt at få et pænt felt af danske virksomheder til at deltage, men har samtidig gjort, at virksomhedernes involvering og engagement i kampagnerne har været begrænset. Det har ikke nødvendigvis været en dårlig ide at stille få krav til deltagelse i de første kampagner, hvor en række ting er blevet testet, men fremadrettet bør kravene være større. Flere virksomheder har tilkendegivet, at de gerne vil lægge flere ressourcer i deres deltagelse i kampagnerne, hvis de kan se, at det kan øge deres ekspnering og udbytte. Fx vil nogle af virksomhederne gerne bidrage med artikler, der beskriver, hvordan det er at arbejde hos dem. Et centralt krav til virksomhederne bør være, at der findes en bedre måde at eksponere de konkrete jobopslag på. Som kampagnerne har fungeret i første runde, er besøgene på kampagnesiderne i de fleste tilfælde blevet sendt videre til virksomhedernes generelle jobhjemmesider eller til en jobbank, når de har klikket på open jobs. Her har de internationale talenter selv skulle finde de konkrete jobs. Flere virksomheder har påpeget, at målgruppen er meget eftertragtet, og at det derfor er vigtigt at gøre det så let for dem som muligt at finde og søge de åbne jobs. Det bør som minimum være muligt at klikke sig direkte ind på jobopslag, mens det også kan overvejes, om man skal gøre det muligt for de internationale talenter blot at sende deres CV, hvorefter virksomhederne selv skal kontakte de internationale talenter. De konkrete jobopslag bør desuden promoveres mere tydeligt. Kampagnerne er skabt ud fra en såkaldt tragt-model, hvor der øverst på siden er generel information om Danmark og den branche, kampagnen promoverer, hvorefter de specifikke jobopslag følger. Da kampagnerne gerne skulle resultere i, at de besøgende på siderne søger jobs i Danmark, kan jobopslagene med fordel gives en endnu mere prominent placering. Mere fokuserede kampagner. Talent Attraction har startet med meget brede kampagner rent emnemæssigt, hvilket har været en god start, da det har givet et stort felt af potentielle deltagere i form af virksomheder. I planlægningen af de kommende kampagner bør det overvejes, om der på nogle områder bør laves mere specifikke kampagner, målrettet fx medarbejdere til spilindustrien i stedet for it generelt eller vind i stedet for cleantech. Udvid målgruppen for Toolboxen til at inkludere rekrutteringsfirmaerne, der primært arbejder med rekruttering i SMV er. Det er dem, der skal sælge Danmark som arbejds- og bosted til de internationale kandidater (primært i udlandet), og de vil have gavn af det udarbejdede materiale. Sekretariatet kan også overveje at samarbejde med HR-netværk inden for relevante brancher, da de giver en indgang til mange virksomheder inden for samme branche. Monitorer virksomheder og organisationers brug af Toolboxen tættere. Med det nuværende set-up er det svært at vurdere, hvor mange af de virksomheder og organisationer, der downloader materiale fra Toolboxen, der rent faktisk bruger det. Særligt med henblik på den kommende 7

9 slutevaluering vil det være fordelagtigt at have en bedre metode til at identificere de virksomheder, der bruger Toolboxen. Med det nuværende set-up skal virksomheder og organisationer opgive deres adresse og acceptere en række vilkår for at kunnet downloade materiale. Det synes umiddelbart mest oplagt at indskrive under vilkårene for at anvende materialet, at virksomhedernes adresser bliver gemt, og at de kan blive kontaktet med henblik på at besvare et par korte spørgsmål om deres anvendelse af materialet. Tilsvarende bør deltagerne i fremtidige kampagner blive bedt om at registrere, hvor mange jobs af relevans for internationale medarbejdere, de slår op under kampagnerne, og hvor mange internationale talenter de ansætter. Flere virksomheder har angivet over for evaluator, at de kunne have leveret data, hvis de havde vidst, at de ville blive efterspurgt. Data bør indsamles af evaluator kort tid efter, at fremtidige kampagner er afsluttet. Status for målopfyldelse for Youth Goodwill Ambassadors På baggrund af evalueringen af Youth Goodwill Ambassador-programmet kan det overordnet konkluderes, at der også er god og planmæssig fremdrift i projektets aktiviteter, og at projektet er på rette vej i forhold til at nå deres mål. Gennemgangen af Key Performance Indicators (KPIer) viser, at Youth Goodwill Ambassador-sporet har gennemført de planlagte aktiviteter og har nået en række af de opsatte målsætninger allerede et år før projektets udløb. Status for projektets målsætninger viser således, at tre mål allerede er opnået, mens seks mål er godt på vej til at blive opnået. Der er ingen mål, hvor evaluator vurderer, at projektet ikke er på rette vej. Det har været centralt i evalueringen af YGA-korpset at vurdere, om deltagelsen i YGA-programmet har bidraget til, at YGAerne har fået studenter- eller kandidatjobs i Danmark, om YGAerne bruger deres internationale baggrund i deres job, og om deres deltagelse i YGA-korpset har bidraget til at fastholde dem i Danmark. Interview med 20 YGAere viser, at programmet i større eller mindre grad har bidraget til, at 17 af de 20 har fået et job i Danmark. Det skyldes bl.a., at YGAerne hurtigt får et stort netværk i Danmark og anvender det aktivt i deres jobsøgning. De introduceres også til virksomheder gennem programmet og får blod på tanden, når de hører virksomheder fortælle, at de ser internationale medarbejdere som en vigtig ressource. Desuden viser YGAernes deltagelse i programmet et personligt engagement i Danmark, som danske virksomheder sætter pris på. Deltagelse i YGA er også at betragte som ekstra-curriculum-aktiviteter, hvilket de fleste danske virksomheder betragter som vigtigt. Deltagelse i YGA-programmet har således væsentlig værdi for ungdomsambassadørerne, hvis de ønsker at finde et job her. YGAerne bruger endvidere deres internationale baggrund aktivt i deres job, herunder primært deres sprogkundskaber, viden om eksportmarkeder samt kompetencer i forhold til at arbejde med andre internationale kollegaer og samarbejdspartnere. Dermed tager YGAerne ikke bare et job, der kunne være udfyldt af en dansk studerende, men bidrager med noget særligt. 8

10 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Endelig er programmet med til at motivere de internationale talenter til at blive i Danmark længere end planlagt. Alle 20 interviewede ungdomsambassadører ønsker at blive i Danmark i den nærmeste fremtid, og de fleste er blevet eller planlægger at blive længere i Danmark, end de havde planlagt ved ankomst. Halvdelen tilkendegiver desuden, at deres deltagelse i YGA-programmet har bidraget positivt til, at de har forlænget eller planlægger at forlænge deres ophold i Danmark. Det skyldes bl.a. det netværk, ungdomsambassadørerne har fået gennem YGA-programmet, det faktum at de har eller har haft et arbejde i Danmark, at de har deltaget i en række aktiviteter, der giver et positivt billede af Danmark, samt at de gennem programmet har fået en god forståelse for, hvordan det danske samfund og arbejdsmarked fungerer. Det er også evaluators indtryk, at YGAerne er positivt påvirkede af, at de bliver betragtet som en ressource i Danmark, som der bliver investeret tid og penge i, og som aktivt får at vide, at man gerne ser, at de bliver i landet efter endt uddannelse. Det er således klart, at YGA-programmet bidrager til at fastholde internationale studerende i Danmark længere, end de oprindelig havde planlagt. Det er dog svært at sætte tal på, hvor mange der er blevet fastholdt. Blandt de 20 YGAere, evaluator har talt med, er det halvdelen, men dette tal kan næppe overføres til hele populationen, da vi kun har interviewet YGAere, der har eller har haft arbejde i Danmark, hvilket påvirker deres lyst til at blive positivt. Læring fra projektets første år Det har ikke i samme grad som for Employer Place Branding været et formål med evalueringen at samle inspiration til at justere indsatsen for YGA-korpset, da sekretariatet selv har en tæt kontskt til YGAere, god føling med hvordan aktiviteterne opfattes,og hvad YGAerne synes om programmet. Evaluator har dog alligevel enkelte anbefalinger til den fremadrettede indsats: Tættere kontakt til virksomheder, der ansætter internationale studerende. Sekretariatet gør en betydelig indsats for at videreformidle potentielt relevante jobs til YGAere, og deltagelse i YGAprogrammet øger sandsynligheden for, at YGAere får jobs i Danmark. Der er dog få af YGAerne, der direkte er blevet henvist til deres job fra YGA-sekretariatet. Der er eksempler på, at virksomheder har henvendt sig direkte til YGA-sekretariatet, fordi de har søgt en international studerende til et specifikt job, men til trods for at YGA-sekretariatet er indgang til et omfattende netværk af engagerede studerende, er eksemplerne få. Derfor anbefaler evaluator, at YGAsekretariatet gør en større indsats for at gøre virksomheder opmærksomme på, at de kan videreformidle jobopslag til et bredt udsnit af studerende fra hele verden. Overvej om der skal være flere aktiviteter for humanister og andre bløde studieretninger. Der er flere YGAere, der har påpeget, at mange aktiviteter er målrettet de studerende på tekniske uddannelser inden for it, ingeniørfagene og lignende, hvor der er mangel på arbejdskraft. Det giver naturligvis god mening, men samtidig er det vigtigt, at der er et bredt udvalg af relevante aktiviteter, hvis man ønsker at optage YGAere fra et bredt spektrum af uddannelsesretninger. Desuden er det en samlet anbefaling for hele projektet, at sekretariatet allerede nu prioriterer at planlægge, hvordan kampagner, Toolboxen og ungdomsambassadørkorpset kan køre videre efter projektets ophør. Dette er en opgave, som ofte tager mere tid og flere ressourcer end beregnet, og som projektejere ofte 9

11 starter på for sent, hvilket kan gøre det svært at sikre, at alle de succesfulde aktiviteter videreføres. Desto tidligere planlægningen starter, desto større er chancerne for, at aktiviteterne kan køre videre. 10

12 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 2. Indledning Analyser har vist, at internationale talenter bidrager til innovation og produktivitetsforbedringer og dermed øget vækst, velstand og nye arbejdspladser. De fylder ikke blot tomme pladser ud, hvor Danmark selv mangler arbejdskraft, men de bidrager også med kompetencer, udviklingen af ny viden og teknologi og kan bane vejen til nye markeder, som er afgørende for et vidensamfund. Efterspørgslen efter internationale talenter forstærkes af den demografiske udvikling, der kendetegnes af en aldrende befolkning og færre i den arbejdsdygtige alder. Disse to forhold bevirker tilsammen, at der i fremtiden vil være hård konkurrence om den kvalificerede arbejdskraft. Rekruttering af internationale talenter og deres familier kan bidrage til at løse denne udfordring. Formålet med Talent Attraction er derfor at gøre opmærksom på, at Danmark er et attraktivt sted at bo og arbejde for internationale talenter. I forlængelse heraf er Talent Attractions overordnede målsætninger: At øge tiltrækningen af højt kvalificerede internationale studerende til danske videregående uddannelser At øge tiltrækningen af internationale talenter til danske virksomheder At øge kendskabet til Danmark blandt internationale talenter både inden for og uden for universiteter og uddannelsesinstitutioner. Udbuddet af internationale talenter kan både øges ved at tiltrække og ved at fastholde flere. Baggrunden for indsatsen i Talent Attraction er, at danske virksomheder og universiteter generelt er gode til at markedsføre sig selv, men mindre gode til at markedsføre Danmark som et attraktivt sted at leve og bo. Og netop valget af land bliver vigtigere og vigtigere, når internationale talenter vælger job. Derfor stiller Talent Attraction markedsføringsmaterialer til rådighed for virksomheder, universiteter og organisationer og gennemfører rekrutteringskampagner, der markedsfører Danmark som et attraktivt sted at arbejde og bo. Det skal give danske virksomheder og universiteter bedre forudsætninger for at tiltrække de internationale talenter. Et alternativ til at rekruttere internationale talenter, hvilket er både dyrt og ressourcekrævende, er at fastholde dygtige studerende, der allerede er i Danmark for at studere. Derfor er baggrunden for Youth Goodwill Ambassador-korpset, at der med fordel kan gøres en målrettet indsats for at øge sandsynligheden for, at internationale talenter på de danske uddannelsesinstitutioner forlænger deres ophold i Danmark eller markedsfører Danmark som et godt studieland, når de returnerer til deres hjemland efter endt studieophold i Danmark. 2.1 TALENT ATTRACTION S VIRKNINGSMEKANISMER Evaluator har ved projektets start opstillet en forandringsteori for Talent Attraction, jf. bilag 1. En forandringsteori skildrer projektets centrale antagelser og hypoteser om sammenhængen mellem indsatsen på den ene side og de forventede resultater og effekter på den anden. Ideen i en forandringsteori er således, at der 11

13 skal være en umiddelbar og velunderbygget sammenhæng mellem de udfordringer, projektet ønsker at adressere, de aktiviteter der igangsættes, samt de resultater og effekter aktiviteterne forventes at generere. Indsatsen i Talent Attraction er således bundet op på en række konkrete aktiviteter, der tilsammen skal være med til at bringe Talent Attraction i mål i forhold til projektets overordnede målsætninger. Aktiviteterne er organiseret i tre workstreams: Employer Place Branding sigter mod at klæde virksomheder, uddannelsesinstitutioner samt offentlige institutioner som regioner og kommuner bedre på til at fortælle sammenhængende, troværdige og stærke historier om Danmark uanset fag eller branche. Virksomheder og uddannelsesinstitutioner er ofte dem, der har den direkte kontakt med de internationale talenter. Gennem Employer Place Branding søger man at øge virksomhedernes og uddannelsesinstitutionernes forståelse af, at de udenlandske talenter ikke alene vælger virksomhed og videninstitution, men i lige så høj grad Danmark som det land, de vil bo og leve i. Den konkrete indsats i Employer Place Branding er bundet op på en række aktiviteter, der tilsammen skal udgøre et generisk markedsføringsmateriale om Danmark, som virksomhederne og universiteterne kan anvende i deres rekrutteringsarbejde. Det drejer sig eksempelvis om strategisk samarbejde med virksomheder for at identificere virksomhedernes rekrutteringsbehov for internationale talenter, virksomhedsmøder, deltagelse ved internationale messer og events, udvikling af konkrete markedsføringsværktøjer Toolboxen der gratis stilles til rådighed online for virksomhederne - samt gennemførelse af målrettede kampagner inden for udvalgte brancher. Markedsføring af SMVer til modtagelse af international arbejdskraft vurderes at være af stor betydning for den fremtidige udvikling af dansk erhvervsliv. Selvom en lang række danske SMVer gerne vil ansætte internationale videnarbejdere, har de hverken ressourcer eller viden om, hvor de skal finde talenterne, og har derfor brug for hjælp i deres rekrutteringsarbejde. I forhold til SMVerne er Talent Attraction s samarbejde med Copenhagen Talent Bridge (CTB) 1 vigtigt, da en del af indsatsen i CTB er målrettet kortlægning af netop SMVernes rekrutteringsbehov samt oplysning og viden til virksomhederne om, hvilke fordele ansættelse af internationale talenter kan have i forhold til fx adgang til eksportmarkeder. Indsatsen i CTB handler dermed om at modne SMVer i forhold til at træffe beslutning om at ville ansætte internationale talenter, hvor indsatsen i Talent Attraction i højere grad er målrettet konkrete værktøjer, der hjælper virksomhederne i deres rekrutteringsarbejde primært gennem Toolboxen samt deltagelse i kampagner. Uddannelse af internationale studerende som Youth Goodwill Ambassadors (YGA) for Danmark sigter i korte træk på, at udenlandske studerende efter endt ophold i Danmark skal være med til at markedsføre og øge kendskabet til Danmark blandt udvalgte universiteter og internationale studerende. Hensigten med YGA-programmet er også at bidrage til, at de studerende opnår beskæftigelse og bliver længere i Danmark end planlagt. De konkrete indsatser inkluderer fx udarbejdelsen af materialet Danmark som studie- og karriereland samt indgåelse af partnerskaber med universiteter, der 1 Copenhagen Talent Bridge er et treårigt projekt, der har fokus på at styrke indsatsen for at modtage og fastholde internationale talenter og deres familier primært i Hovedstadsregionen. Projektet løber i perioden og er støttet af EU s strukturfondsmidler. 12

14 Midtvejsevaluering af Talent Attraction bidrager til rekruttering af studerende til YGA-ordningen. Som led i selve YGA-ordningen deltager YGAerne i et talentprogram, der inkluderer information om særlige danske styrkeområder samt undervisning om karrieremuligheder, branding, kommunikation og formidling. I praksis har workstream 1 og 2 været tæt koblet. 2.2 FORMÅLET MED MIDTVEJSEVALUERINGEN Talent Attraction startede i september 2012 og fortsætter frem til september Projektet er således cirka to år gammel og har et år tilbage. Talent Attraction er dermed godt i gang med at gennemføre de planlagte aktiviteter, der skal føre til de forventede resultater og effekter. Samtidig er der endnu tid til at foretage eventuelle justeringer af indsatsen. Midtvejsevalueringen bidrager til dette ved at belyse de hidtidige erfaringer fra aktiviteterne i Talent Attraction. Midtvejsevalueringens formål er således, at: Vurdere, om der er fremdrift i Talent Attraction Vurdere, hvorvidt Talent Attraction er på rette vej i forhold til at nå projektets resultater og effekter Indsamle erfaringer og læring fra de gennemførte aktiviteter, der kan bruges til at optimere aktiviteterne fremadrettet. Midtvejsevalueringen er således en formativ evaluering, der betoner det lærende aspekt for den baggrund at udvikle indsatsen i projektet. Det er dermed vigtigt, at midtvejsevalueringens resultater ikke læses i et kontrolperspektiv, da man derved risikerer misrepræsentation af forholdet mellem stærke og svage sider ved indsatsen. Der gennemføres en lang række aktiviteter i Talent Attraction, hvoraf midtvejsevalueringen sætter fokus på de væsentligste. Det drejer sig om brugen af den udviklede Toolbox, de gennemførte rekrutteringskampagner samt Youth Goodwill Ambassadors-programmet. Endvidere valideres og vurderes projektets fremdrift målt på de aktivitets-, resultat- og effektopgørelser, som Talent Attraction-sekretariatet selv indsamler og har stillet til rådighed for evaluator. Midtvejsevalueringen fokuserer i mindre grad på resultaterne af projektets indsats målrettet SMVerne. Dog dækker evalueringen også en gennemgang af de mål, der relaterer sig til SMV-indsatsen, ligesom der er en række af de interviewede virksomheder, der er SMVer. 2.3 METODE OG KILDER I MIDTVEJSEVALUERINGEN Midtvejsevalueringen bygger primært på kvalitative interview med virksomheder, interesseorganisationer samt YGAere. Yderligere udgør Talent Attraction-sekretariatets egne oversigter over målopfyldelse og diverse dokumenter, der er udarbejdet undervejs, et væsentligt input til evalueringen. 13

15 Datamaterialet fra sekretariatet er anvendt som fundament for at vurdere projektets fremdrift i forhold til projektets målsætninger, og den yderligere dataindsamling er primært gennemført med tre formål for øje: Indsamle data, der supplerer sekretariatets egne målopgørelser og bidrager til at belyse, hvor langt Talent Attraction er i forhold til opnå projektets centrale målsætning om at tiltrække internationale talenter. Indsamle informationer, der kan give evaluator indsigt i, hvordan aktiviteterne er forløbet, og hvorfor projektet har nået eller ikke har nået de opstillede mål. Indsamle læring fra projektets første periode, der kan bruges til at justere og forbedre indsatsen fremadrettet. Dokumentanalyse Som en vigtig del af midtvejsevalueringen er der gennemført en grundig dokumentanalyse af relevant projektmateriale samt løbende opdateringer fra Talent Attraction sekretariatet. Dokumentanalysen er dels gennemført løbende, dels er den intensiveret omkring selve evalueringstidspunktet. Formålet med analysen har været at følge projektets udvikling fx i forhold til aktiviteter samt at bidrage med baggrundsviden til de kvalitative interview. Dokumentanalysen omfatter følgende materialer: Statusopgørelser til Erhvervsstyrelsen Mødereferater Oversigt over key performance indikatorer (KPIer) Materialet på kampagnesite og Toolboxen. Interview med virksomheder Der er i midtvejsevalueringen gennemført en række virksomhedsinterview. Formålet med interviewene har været at få et billede af, hvordan virksomhederne har anvendt de udviklede markedsføringsmaterialer samt at få virksomhedernes vurdering af kampagnernes og Toolboxens værdi. Der er gennemført interview med virksomheder, der både har deltaget i en eller flere af de gennemførte kampagner og anvendt Toolboxen samt virksomheder, der kun har anvendt Toolboxen eller deltaget i mindst en kampagne. Der er i alt gennemført interview med 15 virksomheder, fordelt på 10 virksomheder der har benyttet Toolboxen og 10 virksomheder, der har deltaget i en eller flere kampagner. Der er således fem af virksomhederne, der har deltaget i både kampagner og benyttet Toolboxen. Der er desuden rettet henvendelse til fem virksomheder, der er blevet præsenteret for Toolboxen, men som ikke har ønsket at deltage, da de ikke har brugt den. Desuden har de resterende 28 virksomheder, der har deltaget i en af kampagnerne, fået tilsendt en med spørgsmål om, hvor mange internationale jobs, de har haft slået op og fået besat under kam- 14

16 Midtvejsevaluering af Talent Attraction pagnerne. 11 virksomheder har leveret data skriftligt, 2 mens de resterende virksomheder enten ikke har kunnet besvare spørgsmålene eller ikke er vendt tilbage. Virksomhederne er udvalgt på baggrund af en liste med virksomheder fremsendt til evaluator af Talent Attraction-sekretariatet. Virksomhederne på listen er udvalgt, så de udgør et bredt udsnit af virksomheder målt ud fra følgende kriterier: Deltagelse i kampagne Anvendelse af Toolboxen Størrelse både store og små virksomheder Geografi både virksomheder fra Regin Midtjylland, Region Hovedstaden, Region Sjælland og Region Syddanmark Branche spredning på ict, cleantech, life science og food and nutrition Antal ledige jobs bade få jobs og mange jobs Brug af forskellige dele af Toolboxen og på forskellige måder (fx brugt til rekruttering versus brugt efter ansættelse) Forskellige måder at bruge Toolboxen både direkte brug (virksomheder og universiteter) og indirekte brug af Toolboxen (organisationer, myndigheder, lokal erhvervsservice og andre der promoverer Danmark og arbejder med rekruttering til Danmark). Interview med Young Goodwill Ambassadors Der er i midtvejsevalueringen gennemført interview med 20 Youth Goodwill Ambassadors (YGAere) samt med fem virksomheder, der har ansat en YGAer. Da Talent Attraction-sekretariatet selv opgør, hvor mange internationale talenter der opnår praktikophold eller fast ansættelse, har fokus i interviewene med YGAerne primært været på at belyse, hvilke typer jobs de har fået, hvilken værdi de giver virksomheder, hvordan YGA-programmet har bidraget til, at de fik deres jobs, og om jobbet eller deres deltagelse i YGA-korpset har bidraget til, at de er blevet i Danmark længere end oprindelig planlagt. Yderligere har det været et særskilt tema at få belyst, hvorvidt YGAerne anvender deres internationale baggrund i deres stillinger. De interviewede YGAer er blevet udvalgt, så de fordeler sig bredt på følgende kriterier: Studiejob/kandidatjob (svarer mere eller mindre til deltid/fuldtid) Geografi og universiteter Studieretninger Jobtype Ansættelse i små/store virksomheder Oprindelsesland. 2 Da der er to af de interviewede virksomheder, der ikke har kunnet levere data, er det samlede antal besvarelser

17 I baggrund af den bredere interviewrunde blandt YGAerne er der udarbejdet fem cases, hvor også ambassadørernes arbejdsgivere er interviewet for dermed også at få arbejdspladsens vurdering af betydningen af at have ansatte med en international baggrund. De fem cases er inkluderet som bilag. 2.4 LÆSEVEJLEDNING I kapitel 3 stilles skarpt på arbejdet med Toolbox og kampagner, da de udgør hjørnestenene i arbejdet med Employer Place Branding og Markedsføring af SMVer til modtagelse af internationale talenter. Formålet med kapitlet er at give en kvantitativ vurdering af, hvorvidt der er fremdrift i projektet i forhold til projektets aktivitets- og resultatmål, beskrive kvalitativt hvordan projektet er forløbet samt at komme med anbefalinger til, hvordan indsatsen kan justeres fremadrettet. I kapitel 4 sættes fokus på YGA-programmet med henblik på at vurdere dets fremdrift i forhold til at nå de opstillede målsætninger. Derefter stilles der skarpt på, hvilke typer jobs YGAerne besidder, om og hvordan YGA-programmet har bidraget til YGAernes beskæftigelse, samt om YGAerne bruger deres internationale kompetencer i deres job. 16

18 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 3. Rekrutteringskampagner og Toolbox På baggrund af evalueringen kan det helt overordnet konkluderes, at der er god og planmæssig fremdrift i projektets aktiviteter målrettet rekrutteringskampagnerne og Toolboxen. Oversigten over Key Performance Indicators (KPIer) viser, at både Employer Place Branding og SMV-markedsføringen har gennemført de fleste aktiviteter som planlagt og til tiden samt allerede har nået en række af de opsatte målsætninger. Samtidig er det vigtigt, at projektet har fokus på at få gennemført de aktiviteter, der naturligt ligger i projektets sidste fase, og hvor der derfor pt. kun er gennemført en mindre andel af de planlagte aktiviteter. Endvidere viser evalueringen, at Talent Attraction med den holistiske tilgang til branding af Danmark som arbejds- og bosted har ramt rigtigt. Materialet i både kampagner og Toolbox, der fortæller historien om, hvordan det er at bo og leve i Danmark, roses af de interviewede, der tilkendegiver, at det er en nyskabende og vigtig måde at brande Danmark på. De angiver, at det giver værdi for dem og udvider deres eget materiale. 3.1 FREMDRIFT OG STATUS I FORHOLD TIL DE CENTRALE MÅLSÆTNINGER Tabel 3.1 viser en status for de opstillede Key Performance Indicators (KPI) for Employer Place Branding og SMV-markedsføringsindsatsen, som de ser ud pr. 4. august 2014 inklusiv en række forklarende kommentarer. Status er udarbejdet af Talent Markedsføring sekretariatet selv, men evaluator har foretaget stikprøvekontrol af opgørelserne for at sikre, at de er retvisende og korrekte. Kommentarerne er dels indsat af Talent Markedsføring sekretariatet inden overdragelse til evaluator, dels indsat af evaluator. Som det fremgår af tabellen ser det generelt fornuftigt ud i forhold til at opnå de overordnede målsætninger. Evaluator har vurderet 8 målsætninger til at være grønne, dvs. at målene enten er nået eller meget tæt på at blive nået, og 4 til at være gule, som indikerer, at evaluator anser det som realistisk, at de opnås i den resterende projektperiode. Ingen målsætninger er markeret som røde for at illustrere, at det er meget usikkert, om de kan nås. Der er dog tre målsætninger, hvor det ikke umiddelbart har været muligt at indsamle data til at opgøre fremdriften. Tabel 3.1: Oversigt over Key Performance Indicators for Employer Place Branding og SMV- 17

19 markedsføring Målsætning Status Status uddybet Employer Place Branding Samarbejde med min. 20 større virksomheder og min. 30 SMVer 26 store virksomheder (+6) og 12 SMVer Mindst 25 gennemførte PR-aktiviteter med markant international eksponering Deltagelse i 6-8 internationale events, jobmesser og lignende, hvor virksomheder eksponerer Danmark som arbejdsland (-18) I alt (0) 78 kanaler benyttet til at nå målgruppen. Af disse vurderes 25 at kunne karakteriseres som PRaktiviteter 1 (-5) 2 pilottest gennemført. Nuværende kampagner er online. Fysiske events følger Eksponering for mere end attraktive internationale talenter (+2.348) Opgøres ikke som total population af eksponering til målgruppe, men afgrænses til konkret handling fra målgruppen gennem kampagneaktivitet. Dvs. opgøres alene som aktive unikke besøgende på kampagnesite. Minimum 100 relevante virksomheder/organisationer anvender en markedsføringspakke til virksomheder og uddannelses- og forskningsinstitutioner for at tiltrække udenlandske talenter Arbejdssporet skal bidrage til at få mindst udenlandske medarbejdere og deres familier til Danmark Markedsføring af SMVer 2 internationale markedsføringskampagner 4 (+2) 3 tekniske besøgsprogrammer 4 (+1) International markedsføring af udvalgte SMVer og rekrutteringskampagne på 2 prioriterede markeder Virksomhederne initierer en proaktiv indsats for at finde international arbejdskraft fra udvalgte internationale klynger, som har den efterspurgte unikke ekspertise. Etablering af 2 formelle samarbejdsrelationer med førende uddannelsesinstitutioner, der har fokus på områder, hvor danske virksomheder og forskningsinstitutioner efterspørger eksperter og talenter 10 SMVer igangsætter ansættelse af en international højtuddannet medarbejder på baggrund af indsatsen i projektet 76 virksomheder/organisationer (-24) Minimum 139 (-361) 28 virksomheder (heraf er 8 med i kampagner) 28 organisationer/kommuner/regioner/ministerier og 4 universiteter har downloadet materiale. Se de følgende afsnit. Der er tiltrukket flere end 139, men i denne omgang har evaluator kun kunnet dokumentere (+2) Life Science rettet mod Tyskland og Food & Nutrition kampagnen rettet mod Europa. 2 (0) Besøg af 50 tekniske eksperter 281 (+231) En Ekspertliste over de talenter, der har været i Danmark, og som ønsker at blive kontaktet i forbindelse med potentielle jobmuligheder i Danmark Samarbejde mellem minimum 10 internationale tekniske eksperter og danske virksomheder Kilde: Oxford Research på baggrund af data fra Talent Markedsføring sekretariatet. ICT og cleantech kampagnerne er bredere og begge rettet Europa og US. Ikke opgjort Ikke opgjort 1308 Antal followers på Empower your career - think Denmark LinkedIn "company page Ikke igangsat 18

20 Midtvejsevaluering af Talent Attraction For at validere projektets egne optællinger har evaluator foretaget stikprøvekontrol. Dels har vi vurderet, hvorvidt opgørelsesmetoder synes rimelige, dels har vi hvor muligt søgt at validere, at de beskrevne projekter og aktiviteter har fundet sted. Nedenfor gennemgås først målsætninger for Employer Place Branding og derefter SMV-markedsføringssporet Employer Place Branding Som led i markedsføringsindsatsen har Talent Attraction sat som mål, at der skal skabes samarbejde med minimum 20 større virksomheder og minimum 30 SMVer om at rekruttere internationale medarbejdere til Danmark. Vægten på at samarbejde med SMVer afspejler, at det er de små virksomheder, der har færrest ressourcer til at udvikle og gennemføre markedsføringskampagner, samt at de ofte er mindre bevidste om værdien af at ansætte internationale talenter. I forbindelse med gennemførelsen af de fire markedsføringskampagner inden for cleantech, food & nutrition, ict og life science er der indgået samarbejde med 38 virksomheder, der er blevet eksponeret på siden via links til konkrete jobopslag eller jobdatabaser. Målet om at samarbejde med 20 store virksomheder er således allerede nået, mens det har været sværere at få de små virksomheder med på kampagnerne. Det skyldes primært, at virksomhederne skal have mindst ét konkret jobopslag rettet mod internationale talenter for at deltage. Dette krav er nemmere for de store virksomheder at honorere, da de kontinuerligt rekrutterer internationale medarbejdere. Til trods for den lave deltagelse af SMVer er det evaluators vurdering, at projektet er på vej til at nå målet. Da materialet til kampagner først skulle udvikles, startede de første kampagner først i april 2014, og der er derfor en forholdsvis stor del af den potentielle kampagneperiode tilbage i projektet. Deltagelse af SMVer bør dog være et opmærksomhedspunkt fremadrettet, hvis projektet skal nå målet. De fire konkrete markedsføringskampagner er forankret på hjemmesider, men der gennemføres yderligere en række PR-aktiviteter for at markedsføre Danmark og de sektorer, der er i fokus. I alt skal der gennemføres mindst 25 PR-aktiviteter med markant international eksponering. De kanaler, der benyttes, inkluderer pressemeddelelser, artikler og film, omtale på blogs, reklamer i akademiske tidsskrifter, deltagelse ved events, markedsføring mod alumner, markedsføring på LinkedIn etc. Der er foreløbigt brugt mere end 75 såkaldte kanaler til markedsføring, og de 25 har sekretariatet karakteriseret som PR-aktiviteter med markant international eksponering. En stor del af de internationale PR-aktiviteter er lavet i relation til cleantechkampagnen (14) og er målrettet det tyske marked. Hvis en PR-aktivitet har anvendt flere kanaler, er den kun talt som en aktivitet og ikke flere. Annoncering, bannere, blogs og editorials, både online og i faglige relevante medier og industriportaler, er talt med, mens nyhedsbreve, -kampagner og LinkedIn-aktiviteter ikke er talt med. Da der kommer en række yderligere PR-aktiviteter, vil der ved projektets afslutning være gennemført langt over 25 PR-aktiviteter, som er målet. Desuden skal Talent Attraction facilitere deltagelse i 6-8 internationale events, jobmesser og lignende aktiviteter, hvor virksomheder eksponerer Danmark som et attraktivt sted at arbejde. Der er gennemført pilottest, og den første online kampagne er lanceret. Frem til projektets afslutning vil en række fysiske events følge. Da det også for disse aktiviteter gælder, at de naturligt vil ligge efter, at markedsføringsmaterialerne er udviklet, og da der er planlagt aktiviteter de kommende måneder, vurderer evaluator også, at det er realistisk at nå dette mål. De samlede markedsføringsaktiviteter skal nå attraktive internationale talenter. Dette mål er med eksponerede allerede opnået ifølge sekretariatets egne opgørelser. Opgørelsen tæller kun unikke 19

21 besøgende på kampagnesitet, dvs. individer, der proaktivt har opsøgt information og eksponeret sig selv for kampagnen. Folk der passivt er blevet eksponeret for materiale, men som ikke har udvist interesse for materialet, og dermed Danmark, er ikke talt med. Det kan ikke garanteres, at alle er attraktive internationale talenter, men givet de har valgt at klikke ind på siden, har de selv vurderet, at hjemmesiden var relevant for dem. Yderligere er der en række internationale talenter, der er blevet eksponeret for kampagnen gennem andre kanaler, men uden at de har klikket ind på selve kampagnen. Evaluator vurderer derfor opgørelsen og skønnet over, hvor mange der er blevet eksponeret for kampagnen, som forholdsvis konservativt. Desuden har projektet sat som mål, at minimum 100 relevante virksomheder eller organisationer anvender en markedsføringspakke fra Toolboxen til at forsøge at tiltrække udenlandske talenter. Da målet er omkring trefjerdedele opfyldt, er det vurderet som gult. Der er flere individer fra forskellige fakulteter på både Københavns Universitet, Syddansk Universitet og Aarhus Universitet, der har downloadet materiale, men de er kun registreret en gang. De mange aktiviteter og resultater nævnt ovenfor skulle samlet gerne bidrage til at tiltrække internationale medarbejdere til Danmark. Sekretariatet opgør ikke selv dette mål, men projektets fremdrift i forhold til at nå dette mål er analyseret i de følgende afsnit SMV-markedsføring Projektet havde oprindelig som mål at gennemføre 2 internationale markedsføringskampagner, men der er allerede gennemført fire, så målet er indfriet. Der deltog en række SMVer i kampagnerne, primært life science kampagnen, men også i nogen grad food og nutrition, og da de var rettet mod prioriterede markeder, er målene om international markedsføring af udvalgte SMVer og gennemførsel af rekrutteringskampagne på 2 prioriterede markeder også opfyldt. Tilsvarende havde programmet som mål at gennemføre 3 tekniske besøgsprogrammer, hvor forskere og arbejdstagere besøger danske virksomheder og forskningsinstitutioner. Her er der gennemført fire, så også dette mål er nået. De tekniske besøg er arrangeret for Business Council for Sustainable Development fra Taiwan, Pace University i USA samt med studenterorganisationen Oikos fra CBS og som en del af International Week Copenhagen. Målsætningen er, at 50 eksperter skal deltage i besøgsprogrammerne, og der har foreløbig deltaget 281 eksperter. Projektet har ligeledes en målsætning om, at virksomhederne initierer en proaktiv indsats for at finde international arbejdskraft fra udvalgte internationale klynger, som har den ekspertise, de mangler. Sekretariatet har ikke opgjort dette mål, men som nævnt i tabel 3.1 er der flere end 40 virksomheder, der har downloadet markedsføringsmaterialet, og tallet vil formentligt stige kraftigt i resten af projektets levetid. Der er derfor virksomheder, der har initieret en proaktiv indsats for at rekruttere internationale talenter, men det vides ikke, om indsatsen er rettet mod specifikke klynger. Evaluator vurderer dog, at det er vigtigere, at virksomhederne bruger materialet (og retter det mod de modtagere, de finder mest relevante), end at de lige retter det mod internationale klynger. Det er ligeledes lykkes projektet at indfri målsætningen om at etablere 2 formelle samarbejdsrelationer med førende uddannelsesinstitutioner, der har fokus på områder, hvor danske virksomheder og forskningsinstitutioner efterspørger eksperter og talenter. De to uddannelsesinstitutioner er Daghestan State University og Moscow State Industrial University, som begge er hjemmehørende i Moskva. Daghestan State Uni- 20

22 Midtvejsevaluering af Talent Attraction versity beskriver sig selv som førende i Nordkaukasien, og Moscow State Industrial University beskriver sig selv som førende i Rusland. For at skabe mere klarhed over målopfyldelsen kunne sekretariatet med fordel konkretisere, hvad der kendetegner en førende uddannelsesinstitution. Projektet har ikke selv opgjort fremdrift i forhold til målsætningen om, at de 10 SMVer, der anvender markedsføringsmaterialet eller deltager i andre aktiviteter, skal igangsætte ansættelse af en international højtuddannet medarbejder. Det skyldes, at man ikke har oplysninger om, hvorvidt de SMVer, der har deltaget i de klargørende aktiviteter og har downloadet markedsføringsmaterialer, har taget springet og ansat en international medarbejder. Som det fremgår ovenfor, er der imidlertid 12 SMVer, der deltager i de fire kampagner og derved har haft et eller flere jobs, som de har fået eksponeret for internationale medarbejdere. Evaluator har interviewet fem af og fået skriftligt svar fra tre af de 12 SMVer, og fire af de otte SMVer har ansat en eller flere internationale medarbejdere. Hvis det lykkes at nå målet om at etablere samarbejde med 30 SMVer, er det derfor også sandsynligt, at mindst ti vil have initieret rekruttering af en eller flere internationale medarbejdere. Det er dog ikke sikkert, at virksomheden har initieret ansættelsen som følge af deres deltagelse i klargørende aktiviteter eller lignende. Endelig har Talent Attraction opnået målet om at opbygge en ekspertliste med de talenter, der har været i Danmark, og som ønsker at blive kontaktet i forbindelse med potentielle jobmuligheder i Danmark. I stedet for at oprette en fysisk liste har projektet dog besluttet at oprette en LinkedIn-side med navnet Empower your career - think Denmark, der har fået flere end følgere. Indsatsen for at sikre samarbejde mellem minimum 10 internationale tekniske eksperter og danske virksomheder er endnu ikke igangsat. Samlet er både Employer Place Branding og SMV-markedsføringen på rette spor. Projektet har gennemført de fleste aktiviteter som planlagt og har allerede nået en række af de opsatte målsætninger. Samtidig er det vigtigt, at projektet har fokus på at få gennemført de aktiviteter, der naturligt ligger i projektets sidste fase, og hvor der derfor pt. kun er gennemført en mindre andel af de planlagte aktiviteter. 3.2 FORELØBIGE RESULTATER OG EFFEKTER AF TOOLBOXEN OG DE FIRE REKRUTTERINGSKAMPAGNER Ovenstående gennemgang af målsætninger bygger, som nævnt, primært på Talent Attraction-sekretariatets egen opgørelse. I dette afsnit analyseres de opnåede resultater og effekter af hhv. kampagner og Toolboxen yderligere. Desuden har fokus været på at få virksomhedernes feedback på deres deltagelse med henblik på at kunne tilrette indsatsen fremadrettet. Afsnittet bygger på research foretaget af evaluator. Formålet med kampagnerne er at supplere virksomhedernes egne rekrutteringsstrategier og er særligt målrettet passive jobsøgende, dvs. personer, som allerede er i job, men har en interessant og relevant faglig profil 21

23 i forhold til de fire sektorer, der er i fokus i kampagneindsatsen. Kampagnerne forventes på den baggrund at bidrage til, at der tiltrækkes og ansættes flere internationale talenter i danske virksomheder - både i store virksomheder samt i SMVer. Formålet med Toolboxen er at stille markedsføringsmateriale til rådighed for virksomhederne, der brander Danmark mere bredt som bo- og arbejdssted. Gennem materialerne i Toolboxen integreres fortællingen om virksomhederne med en troværdig historie om Danmark som et land, hvor der er godt at bo og et spændende erhvervsklima særligt inden for udvalgte styrkepositioner eller erhvervsklynger Foreløbige resultater og effekter af rekrutteringskampagnerne Et af midtvejsevalueringens formål er at give en vurdering af, hvorvidt Talent Attraction er på rette vej i forhold til at realisere indsatsens målsætning om at bidrage til tiltrækningen af internationale medarbejdere til Danmark. I midtvejsevalueringen er derfor gennemført kvalitative interview med udvalgte kampagnevirksomheder for på den baggrund at tegne et billede af, hvor mange stillinger med relevans for internationale talenter der har været slået op i kampagneperioden samt få et billede af, hvor mange af disse stillinger der er blevet besat af internationale kandidater. Der er sjældent én faktor eller indsats, der er afgørende for, hvorvidt en person vælger at bo og arbejde i fx Danmark. Det er ofte et miks af forhold relateret til både arbejdspladsen, men også livet uden for arbejdet, som har stor betydning fx økonomiske konjunkturer, socialt netværk, kendskab til landet i forvejen og regler for opholds- og arbejdstilladelse. Der er således en lang række forhold, der gør sig gældende, når en person vælger at re-lokalisere sig i et andet landet. Derfor er det også vigtigt at understrege, at Talent Attraction skal bidrage til, at der tiltrækkes internationale medarbejdere og ikke alene føre til, at der tiltrækkes internationale medarbejdere. Der knytter sig imidlertid en række udfordringer til en sådan vurdering: Det er svært for virksomhederne at vurdere den direkte effekt af deres deltagelse i kampagnerne. Fx ved de ikke om dem, de har ansat, har fundet virksomheden/stillingsopslaget gennem kampagnesitet de har ganske enkelt ikke spurgt dem. Nogle virksomheder har også haft mange stillingsopslag på deres hjemmeside i perioden og har ikke overblik over antallet af ansøgere til alle stillingerne og ved derfor måske heller ikke, om der er kommet flere ansøgninger. Hvis de vurderer, at der er kommet flere ansøgere, end de traditionelt får til en jobtype, kan de ikke vurdere, om det skyldes deres deltagelse i kampagnen(erne), da de dels typisk ikke spørger de nyansatte om deres kendskab til kampgenen, dels ikke har kontakt til alle ansøgere. I nogle virksomheder er det desuden ikke den samme person, som har været ansvarlig for kampagnedeltagelsen, som er ansvarlig for de faktiske ansættelser. Desuden tyder interviewene på, at virksomhederne ikke har engageret sig særligt meget i at få dokumenteret effekten af deres deltagelse, hvilket evaluator vurderer bl.a. hænger sammen med, at det har været meget nemt for virksomhederne at deltage. Det har ikke krævet særlig mange ressourcer, hvorfor virksomhederne ikke har været så opmærksomme på den værdi, kampagnerne har skabt for dem. 22

24 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Det er desuden forskelligt, hvordan virksomhederne har deltaget i kampagnerne. Nogle virksomheder har linket fra kampagnesitet direkte til et relevant stillingsopslag, mens andre har linket til virksomhedens generelle jobside, og andre igen blot har linket til en jobbank. Dem, der blot har linket til virksomhedens jobside eller en jobbank, har i flere tilfælde også haft svært ved at vurdere, hvor mange stillinger der reelt har indgået i kampagnerne. Der er således en række forhold relateret til monitorering af virksomhedernes deltagelse og den værdi, det giver dem at deltage, der gør det vanskeligt at vurdere den direkte effekt af kampagnerne i forhold til at bidrage til tiltrækning af internationale medarbejdere. Med disse forbehold in mente er det dog alligevel muligt at udlede en række konklusioner om resultater og effekter af kampagnerne. Det fremgår af statistik fra kampagnesitet, at kampagnevirksomhederne gennem kampagneperioden er blevet eksponeret for mere end internationale talenter gennem virksomhedernes synlighed på kampagnesitet. Der har således været unikke brugere på kampagnesitet 3.Yderligere fremgår det af opgørelsen over den generede trafik fra kampagnesites fra ultimo juni 2014, at kampagnerne har genereret klik fra sitet til virksomhedernes hjemmesider, dvs direkte klik på virksomhedernes links. Det er i gennemsnit 142 klik per deltagende virksomhed 4. Det kan på baggrund af de indsamlede data og virksomhedernes estimater anslås, at der i de 18 virksomheder, der har kunnet levere data om jobopslag, har været opslået 677 stillinger, som er relevante for internationale talenter, og at der i de 17 virksomheder, der har kunnet levere data om internationale ansættelser i kampagneperioden, er blevet ansat 103 internationale kandidater 5. Der er således, i kampagneperioden, i gennemsnit blevet ansat ca. seks internationale medarbejdere i de 17 kampagnevirksomheder. Kampagnerne har således bidraget til at eksponere minimum 677 relevante internationale stillinger, hvoraf 103 er blevet besat med internationale talenter, der enten har været i Danmark i forvejen eller er blevet tiltrukket. Virksomhederne har dog som nævnt ikke kunne vurdere, hvor stor en andel af de 103 rekrutterede internationale medarbejdere der har fundet det relevante jobopslag gennem kampagnerne. Det samlede antal af internationale talenter, der er fastholdt eller tiltrukket, er naturligvis langt større, da data kun bygger på input fra lige under 50 pct. af virksomhederne. Det skal i den sammenhæng anføres, at gennemsnittet dækker over stillinger i både store virksomheder og SMVer, og det må alt andet lige antages, at der i gennemsnit er flere relevante ledige stillinger i de store virksomheder sammenlignet med SMVerne. Af de 17 virksomheder er syv SMVer (41 pct.) og 10 store virksomheder (59 pct.) som fx Microsoft, Novozymes, GN Store Nord, Rockwool og Arla. Da der blandt samtlige 38 kampagnevirksomheder er 12 SMVer (32 pct.) og 26 store virksomheder (68 pct.), er der en overvægt af SMVer blandt de 17 virksomheder, vores beregningerne bygger på. 3 Kilde: data fra Google Analytics indhentet af Talent Attraction s sekretariat (august 2014): Kampagnedata 4 Der er 38 virksomheder, der har deltaget i kampagnerne, men nogle har deltaget i mere end en kampagne. 5 Ikke alle nyansatte internationale medarbejdere er kommet til Danmark fra udlandet, men var allerede i Danmark i forvejen. Det drejer sig med sikkerhed om to. Det var svært for de interviewede virksomheder at sætte tal på spørgsmålene om, hvor mange internationale kandidater de har ansatte i perioden, samt hvorfra kandidaterne kommer, og om de var i Danmark i forvejen. 23

25 Hertil kommer, at en række af de allerstørste deltagende virksomheder ikke har vurderet, hvor mange relevante stillinger de har haft slået op, og hvor mange internationale medarbejdere de har ansat. Det gælder virksomheder som Nordea, Novo Nordisk, Coloplast, Haldor Topsøe, Dong Energy, Danfoss, Siemens og DTU. Carlsberg, IBM og Vestas er desuden blandt de virksomheder, der ikke har svaret. Gennemsnittet på 6 ansatte internationale medarbejdere per virksomhed vurderes derfor at være et forholdsvis konservativt estimat for hele populationen. Hvis gennemsnittet ekstrapoleres til hele populationen, svarer det til, at der er ansat ca. 230 internationale medarbejdere under kampagnerne. De store udsving fra virksomhed til virksomhed gør det dog usikkert at vurdere den samlede ansættelse. Det skal også bemærkes, at opgørelserne hviler på virksomhedernes bedste skøn, og at de i nogle tilfælde er behæftet med stor usikkerhed jf. ovenfor. Enkelte virksomheder har givet udtryk for, at de kunne have vurderet mere præcist, hvor mange internationale talenter de har ansat i kampagneperioden, hvis de inden kampagnernes start var blevet bedt om at indsamle disse data. Det er evaluators vurdering, at virksomhederne generelt også dem der ikke har nævnt det eksplicit - kunne have vurderet antallet af internationale ansættelser langt mere præcist, hvis det havde været et krav til deres deltagelse. Det anbefales derfor, at virksomhederne i fremtidige kampagner bedes registrere dette Virksomhedernes foreløbige udbytte af rekrutteringskampagnerne og forslag til forbedringer Midtvejsevalueringen viser, at der blandt virksomhederne har været stor opbakning til kampagnerne. Der er således 38 virksomheder fra Region Hovedstaden og Region Midtjylland, der har deltaget i de fire gennemførte kampagner målrettet cleantech, ICT, life science samt food & nutrition i perioden april til juni De interviewede virksomheder vurderer, at det er værdifuldt, at kampagnerne er målrettet specifikke brancher eller klynger, da der netop er stor konkurrence om de internationale talenter, der besidder en meget specialiseret viden. Flere virksomheder påpeger, at dette er centralt i forhold til at nå de passive jobsøgende, da de i sagens natur ikke bruger tid på at søge på almindelige jobsites og derfor er meget fokuserede på netop deres eget fagområde. De interviewede virksomheder vurderer også, at kampagnernes grundidé om at koble de ledige stillinger og virksomhederne med en bredere helhedsfortælling om, hvordan det er at arbejde og leve i Danmark, er rigtig god. Virksomhederne oplever på den måde, at kampagnerne bidrager til at skabe sammenhæng i deres fortællinger om virksomhederne og Danmark som helhed, hvilket stemmer godt overens med resultaterne af Toolboxen, hvor virksomhederne ligeledes vurderer, at det udarbejdede materiale er meget anvendeligt (jf. afsnit 3.2.4). Det her fælles greb om at tiltrække arbejdskraft til DK giver god mening i stedet for at de enkelte virksomheder går ud (Kampagnevirksomhed) Det er en god strategi, og jeg har ikke set noget lignede. Det adskiller sig ved, at CTB og TA går ud og gør opmærksom på DK som et godt sted at arbejde. Jeg er meget tilfreds (Kampagnevirksomhed) 24

26 Midtvejsevaluering af Talent Attraction De interviewede virksomheder har imidlertid sværere ved at vurderer, hvorvidt kampagnerne fungerer som et supplement til deres rekrutteringsstrategi. Som en respondent udtrykker det: Det virker fjollet ikke at være med. For meget få ressourcer kan virksomheden bliver eksponeret for en potentiel stor målgruppe hvorfor skulle vi ikke være med? (Kampagnevirksomhed) De kvalitative interview peger dermed på, at der ikke ligger større strategiske overvejelser bag virksomhedernes deltagelse. Det er evaluators vurdering, at det kan være en af ulemperne ved, at der er blevet stillet så få krav til virksomhedernes deltagelse, men omvendt er det vurderingen, at den lette adgang til kampagnedeltagelse i første omgang har medvirket til at sikre tilstrækkelig opbakning til kampagnerne, på et tidspunkt, hvor de endnu ikke havde bevist deres værdi. På længere sigt er det imidlertid evaluators vurdering, at der skal stilles flere deltagerkrav for at sikre den størst mulige effekt af indsatsen en anbefaling, der uddybes senere i afsnittet. De interviewede virksomheder angiver samstemmigt, at det har været meget let at deltage i kampagnerne, og at de ikke siden kampagnernes begyndelse har haft fokus på deres deltagelse. Evalueringen viser således, at ingen af de interviewede virksomheder har lavet systematisk opfølgning på deres deltagelse, og hovedparten af virksomhederne har ikke fulgt udviklingen på kampagnesitet eller på anden vis været opsøgende i forhold til at få et billede af effekten af kampagnerne. På baggrund af de gennemførte virksomhedsinterview er det derfor evaluators vurdering, at virksomhederne har et lille ejerskab til og engagement i kampagnedeltagelsen. Sammenholdt med de metodiske vanskeligheder med at få valide data for kampagnernes effekt er det evaluators anbefaling, at det stilles som krav for virksomhedernes deltagelse, at de registrerer, hvor mange jobs af relevans for internationale talenter de har slået op under kampagnen, og hvor mange der besættes med internationale talenter. Disse tal indsamles efter kampagnernes afslutning af Talent Attractionsekretariatet. Yderligere er det evaluators anbefaling, at vilkårene for virksomhedernes deltagelse i kampagnerne ændres, så stillingsopslagene i højere grad kan integreres i kampagnerne og gøres nemt tilgængelige for målgruppen. Fx kunne man overveje at stille krav til virksomheder om, at de alene kan deltage i kampagnerne med relevante stillinger, der er slået op direkte på kampagnesitet, samt at der stilles krav til, at virksomhederne alene deltager med opslag på engelsk/andet fremmedsprog. Hvis enkelte SMVer skulle mangle forudsætninger for at udarbejde de internationale opslag, kan Talent Attraction tilbyde assistance til dette som en del af sekretariatets servicer. Ved at stille sådanne krav opnår sekretariatet adgang til data om antal stillinger i perioden. Jeg tror, at vi er nød til at være meget tættere på dem vi prøver at nå. Så man er nød til at hive virksomheder mere ind i kampagnerne. Det ville øge effekten (Kampagnevirksomhed) Samtidig er det evaluators vurdering, at det i et strategisk perspektiv er rigtigt set af Talent Attractionsekretariatet at gøre virksomhedernes deltagelse så nem som overhovedet mulig i første omgang. Det har fungeret godt dels i forhold til at sikre stor opbakning til kampagnerne, dels i forhold til at få virk- 25

27 somhederne til at forstå tankegangen bag den bredere og mere helhedsorienterede markedsføring af Danmark som arbejds- og bosted. De kandidater vi søger er typisk meget dygtige og derfor i arbejde de går sjældent rundt uden job. Der er så meget pres på den her industri, at du er nød til at være proaktiv. Og i Danmark er vi ikke så aggressive, som man er i visse andre lande, så der kan vi lære noget og blive meget bedre. Kampagnerne er skridt i den rigtige retning (Kampagnevirksomhed) I relation hertil er der flere virksomheder, der tilkendegiver, at det vil være godt og brugbart med en tættere opfølgning på deres deltagelse, så de får en bedre føling med, hvad der sker i kampagnen, samt hvordan den skaber værdi for dem. Der er også virksomheder, der tilkendegiver, at de gerne vil bidrage mere aktivt til kampagnen. Dette understøtter evaluators vurdering af, at der godt fremadrettet kan stilles lidt større krav til de deltagende virksomheder. Yderligere kunne man godt producere nogle artikler, hvor man satte fokus på virksomhederne inden for branchen. Jeg ville personligt gerne levere noget mere materiale på skrift, hvis jeg fik en større synlighed ud af det. (Kampagnevirksomhed) Sidst og som en mindre justering peger flere af de interviewede virksomheder på, at virksomhederne ikke fremstår så tydeligt på kampagnesitet. Den såkaldte tragt-model, hvor kampagnerne øverst har en generel introduktion til Danmark og vores styrker og først længere nede zoomer ind på konkrete virksomheder, betyder, at man skal et stykke ned på siden, før man finder virksomhedernes logo. Det er derfor evaluators anbefaling, at Talent Attraction-sekretariatet overvejer at justere designet af kampagnesitet, så virksomhedernes konkrete jobs bliver profileret stærkere. Det er også evaluators anbefaling, at Talent Attraction-sekretariatet fremadrettet er opmærksom på, hvor det giver mening at have brede kampagner, der dækker en hel industri/branche, og hvor der kan laves smallere kampagner. Fx er der på ict-området mange underområder, og enkelte virksomheder har fremhævet, at kampagnerne vil give dem mere værdi, hvis de var mere specialiserede. Det kan fx være svært at få kontakt til dygtige udviklere inden for fx spiludvikling med en generel ict-kampagne Foreløbige resultater og effekter af Toolboxen Det har været en vigtig del af indsatsen målrettet Toolboxen at skabe kendskab til materialerne i Toolboxen blandt virksomhederne. Det har derfor været en central aktivitet i projektets første halvdel at booke og afholde møder med virksomheder, der er blevet præsenteret for Toolboxen og dens indhold. Talent Attraction har i den forbindelse samlet været i kontakt med 503 virksomheder, hvilket er omkring 50 pct. af den population inden for de fire brancher, som Talent Attraction har identificeret som relevant i forhold til Toolboxen i Region Hovedstaden, Region Sjælland og Midtjylland. Det er efter evaluators vurdering et godt resultat, når det tages i betragtning, at det har taget noget tid at udvikle selve Toolboxen, og at 26

28 Midtvejsevaluering af Talent Attraction projektet dermed har været et godt stykke inde i projektperioden, inden virksomhederne har kunnet kontaktes. Af de 503 kontaktede virksomheder er der 58 (ca. 12 pct.) virksomheder, der vurderer, at ansættelse af internationale talenter og dermed Toolboxen er interessant, 15 (ca. 3 pct.), der angiver at have et konkret aktuelt rekrutteringsbehov, mens 23 (ca. 5 pct.) vurderer, at de har et fremtidigt rekrutteringsbehov 6. Der har i Toolbox-indsatsen været anvendt forskellige kriterier for, hvornår det skønnes relevant at afholde et møde med virksomhederne. Region Midtjylland har ønsket at møde virksomheder, der har vist en generel interesse for Toolboxen, mens CopCap har haft som krav, at virksomhederne skulle have et konkret rekrutteringsbehov. 7 Denne forskel afspejles i antallet af afholdte møder i de to regioner, hvor der har været afholdt eller planlagt 61 virksomhedsmøder i Region Midtjylland, mens tallet er 27 for Region Hovedstaden 8. Det samlede antal afholdte og planlagte møder for de to regioner er Der er således blevet afholdt møder med ca. 17 pct. af samtlige kontaktede virksomheder, hvilket evaluator vurderer er en tilfredsstillende hitrate, når det tages i betragtning, at målsætningen er, at mindst 100 virksomheder anvender Toolboxen. Det er samtidig evaluators anbefaling, at Talent Attraction-sekretariatet er opmærksomme på den fremtidige hitrate, da en evt. opstramning/ensretning af kriterierne for, hvorvidt et møde er relevant eller ej, sandsynligvis har betydning for antallet af bookede møder. Det er imidlertid ikke alene antallet af møder, der kan være med til at tegne et billede af, hvor mange virksomheder, der potentielt vil anvende Toolboxen. Også antallet af unikke besøgende på Toolboxhjemmesiden samt antallet af downloads fra hjemmesiden signalerer interesse. Ifølge data fra Google Analytics har der frem til maj 2014 været 358 unikke downloads, hvilket fx vil sige, at en film eller et billede er blevet downloadet. Yderligere fremgår det af opgørelsen, at de unikke downloads er foretaget til 87 forskellige adresser. Af de 87 adresser tilhører 43 private virksomheder, 24 offentlige institutioner som kommuner og ministerier, mens 20 er F&U-institutioner. En nærmere analyse af de 87 adresser viser, at der er 82 forskellige domænenavne, som fx sdu.dk og ku.dk, da nogle, som det også er omtalt i gennemgangen af projektets Key Performance Indicators, indgår flere gange. Der er eksempelvis fem adresser fra forskellige institutter på Århus Universitet blandt mailadresserne. At der er flere institutter eller afdelinger inden for samme organisation eller virksomhed, der anvender toolboxens materialer, er ikke i sig selv et problem. Det er alene et opmærksomhedspunkt i forhold til, hvordan målsætningen om de mindst 100 anvendelser dokumenteres. Den nærmere analyse af adresserne viser endvidere, at der er store og vigtige aktører på listen over virksomheder og organisationer, der har downloadet Toolboxens materiale. Det drejer sig eksempelvis om Work In Denmark og Microsoft, som også er blandt de interviewede virksomheder. Vi har anvendt materialet primært film og foto i vores employer-branding materiale til udenlandske kandidater. Videoerne er også brugt til præsentationer for udenlandske studerende (Toolbox-virksomhed) 6 Kilde: Talent Attraction s egne opgørelser maj Evaluator har som led i evalueringen af flere omgang forsøgt at få kontakt med mødebookerne for et interview, men det har været vanskeligt. Der er imidlertid på evalueringstidspunktet aftalt et interview i uge Kilde: Talent Attraction s egne opgørelser maj Kilde: Talent Attraction s egne opgørelser maj

29 Disse aktører tilkendegiver samtidig, at de har anvendt materialerne, og at de er glade for dem, hvilket naturligvis er positivt, da de på den baggrund kan være med til at fortælle og anbefale Toolboxen til andre i deres netværk. Yderligere er det vigtigt i forhold til spredningseffekten og den blivende værdi, at en aktør som Work In Denmark har anvendt materialet i en folder, der dels uddeles af organisationen selv, men også anvendes af virksomhederne, fx Alfa Laval. I forhold til at måle, hvorvidt målsætningen om de mindst 100 virksomheder, der anvender Toolboxen, realiseres, er det evaluators anbefaling, at der fremadrettet arbejdes for at finde en systematisk metode, der sporer, om de virksomheder og organisationer, der downloader Toolboxens materialer, også bruger dem. I det eksisterende set-up kan Talent Attraction ikke følge deres brugere længere end til deres indbakker. En mulighed for at forbedre kortlægningen af Toolboxens anvendelse kunne være, at de virksomheder og organisationer, der downloader materialer fra Toolboxen, aktivt skal tilkendegive, at deres kontaktoplysninger gerne må registreres og gemmes til senere anvendelse. Det medfører selvfølgelig en risiko for, at der mistes potentielle brugere, men det er vores vurdering, at denne risiko er lille. Omvendt er risikoen ved ikke at have mulighed for at spore virksomhederne, at Toolboxens resultater og effekter bliver vanskelige at dokumentere, hvilket også fremgår af det følgende afsnit. Virksomhederne er i forbindelse med interviewene blevet spurgt om, hvor mange internationale medarbejdere, de har ansat inden for det sidste halve år. Som det var tilfældet med kampagnevirksomhederne, havde de interviewede virksomheder svært ved at svare på det. Der er således kun seks ud af de interviewede virksomheder, der har kunnet skønne, hvor mange medarbejdere det drejer sig om. Det skal bemærkes, at fire er gengangere i forhold til de interviewede kampagnevirksomheder. Det er virksomhedernes bedste skøn, at der er blevet ansat 83 internationale talenter. Heraf er de 36 internationale talenter ikke medregnet i opgørelsen af internationale talenter tiltrukket/fastholdt under kampagnerne. Vi ved, at flere af de nyansatte talenter var i Danmark i forvejen, og at der dermed ikke er tale om tiltrækning af nye internationale talenter, men fastholdelse af talenter, som var her i forvejen. Som det er tilfældet med kampagnevirksomhederne, er der tale om, at tallet dækker over virksomhedernes bedste skøn. Tallet er derfor behæftet med stor usikkerhed jf. afsnit (Resultater og effekter af rekrutteringskampagnerne). Da der samtidig er tale om en relativ lille andel af virksomhederne, er det ikke muligt at vurdere effekten for samtlige virksomheder, der har benyttet Toolboxen. Det er derfor også evaluators anbefaling, at der tænkes i at udvikle en systematisk opfølgning, der kan være med til at dokumentere effekterne. For at downloade materiale fra Toolboxen skal virksomhederne allerede opgive deres adresse, og man kunne i samme dialogboks spørge, om man må kontakte virksomhederne med henblik på at afdække deres brug af Toolboxen Virksomhedernes udbytte af Toolboxen og forslag til forbedringer På baggrund af en liste over virksomheder og organisationer, der er blevet præsenteret for Toolboxen, og som har tilkendegivet størst interesse for at anvende den, har evaluator rettet henvendelse til 15 virksomheder og organisationer for at høre, om de har anvendt Toolboxen, og hvis ja, hvilke materialer de har anvendt, og 28

30 Midtvejsevaluering af Talent Attraction hvordan de har anvendt materialerne 10. Evaluators stikprøve blandt Toolbox-virksomhederne viser, at seks ikke havde anvendt Toolboxen, hvilket primært skyldes, at de ikke havde et aktuelt rekrutteringsbehov. De seks virksomheder tilkendegav samtidig, at de godt kunne forestille sig at bruge den i fremtiden bl.a. i en velkomstpakke til nyansatte internationale medarbejdere eller som information til deres internationale samarbejdspartnere. Der er seks af de interviewede virksomheder, der har anvendt Toolboxen mere intensivt. På baggrund af de gennemførte interview er det evaluators vurdering, at virksomhederne oplever, at Toolboxens materialer er relevante og har et meget professionelt udtryk. Der er således stor ros til kvaliteten af materialerne. Yderligere vurderer virksomhederne, at de temaer, der behandles i materialerne, er relevante. Jeg synes, at det er nogle gode produkter. Det virker godt og professionelt lavet, og det er nogle relevante emner, der behandles i materialet. (Toolbox-virksomhed) Virksomhederne oplever ligeledes, at materialerne supplerer deres eget materiale godt, og at det er med til at skabe værdi, ved at Toolboxens materialer fx bidrager til at nyansatte internationale medarbejdere, der har valgt at komme til Danmark, på forhånd har mulighed for at forberede sig på, hvordan det er at bo her. Det sker bl.a. vha. materialerne om work-life-balance samt dansk arbejdskultur, der også er de materialer, som virksomhederne primært har anvendt. Det giver en tryghed, at være informeret inden man kommer. Det skaber større bevidsthed om potentielle udfordringer og muligheder. Det er med til at klæde kandidaterne bedre på i forhold til, hvad det vil sige, at være bosiddende i Danmark. (Toolbox-virksomhed) Indholdet gik godt i tråd med noget materiale, jeg selv havde udviklet, så jeg har anvendt Toolbox-materialet til at supplere mit eget materiale (Toolbox-virksomhed) Jeg synes, at videoerne er rigtig gode. Jeg har stykket en lille præsentation sammen til internationale medarbejdere, som de får inden de kommer hertil (Toolbox-virksomhed) Evaluator ved fra tidligere analyser og evalueringer, at internationale talenter ofte bliver overraskede over den danske arbejdskultur, primært det flade hierarki, chefers interesse for bidrag til faglige diskussioner, den uformelle omgangstone, vægten på work-life-balance og de fleksible arbejdstider, men begynder at værdsætte den mere og mere, efterhånden som de begynder at forstå den. Det er derfor positivt, at Toolboxen kan bidrage til, at de internationale talenter er bedre forberedt på, hvad der venter dem. De interviewede virksomheder er over en bred kam enige i, at Toolboxen er særlig værdifuld i den indledende fase af et rekrutteringsforløb, inden kandidaterne er kommet til Danmark. De vurderer, at Toolboxen netop kan bidrage med den gode historie om Danmark, hvilket har manglet i virksomhedernes eget materiale. Det er således evaluators vurdering, som det er tilfældet med kampagnerne, at Talent Attraction har set rigtigt 10 Talent Attraction har opstillet en liste med 14 relevante virksomheder og organisationer ud fra deres forhåndskendskab til virksomhederne på listen. Der er kun en virksomhed, der ikke har svaret på Oxford Researchs henvendelse. 29

31 i forhold til, at det er vigtigt at fortælle en mere helhedsorienteret fortælling om Danmark. Det er også evaluators vurdering, at Talent Attraction med Toolboxens materiale har opfyldt et behov, der ikke tidligere har været fokus på. Vi tænker, at Toolboxen er den gode informationspakke, som brander Danmark og fortæller den gode historie inden ansættelsen. Det er der, at der er behov for, at Danmark bliver brandet. Efter ansættelsen er der mere behov for praktiske informationer om Danmark og arbejdskulturen hos os (Toolbox-virksomhed) Materialerne bidrager til den indledende kontakt. Når vi er i dialog med kandidaten er det andre ting, der er vigtige, men i den indledende fase har det en vis indflydelse. Vi gør meget for, at kandidaterne får den rette information om Danmark (Toolbox-virksomhed) På baggrund af de gennemførte interview anbefaler evaluator endvidere, at Talent Attraction-sekretariatet overveje at udvide Toolboxens målgruppe til også at omfatte professionelle rekrutteringsbureauer, der primært arbejder med rekruttering i SMV er. Det er dem, der skal sælge Danmark som arbejds- og bosted til de internationale kandidater (primært i udlandet), og de kan godt bruge det udarbejdede materiale. 30

32 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 4. Youth Goodwill Ambassadors Youth Goodwill Ambassadors er som nævnt indledningsvis et program, der sigter på dels at hjælpe internationale studerende i arbejde i Danmark, dels på at gøre internationale studerende, der forlader Danmark, til ambassadører, der markedsfører Danmark i resten af verden. Programmet blev oprettet allerede i 2010, men blev lagt ind under de øvrige talentmarkedsføringsaktiviteter, da disse startede. Siden programmets start har det skiftet fokus fra primært at fokusere på international markedsføring til i højere grad også at fokusere på fastholdelse af internationale talenter i Danmark ved at bidrage til at sikre dem beskæftigelse i Danmark. Det har medført et skifte i programmets aktiviteter, ligesom nogle målsætninger ikke længere er helt så centrale som oprindeligt. YGA-programmet er generelt godt på vej mod at indfri målsætningerne. Flere mål er allerede nået, mens evaluator vurderer, at det er realistisk, at de øvrige indfries i løbet af projektperioden. Evaluator anbefaler, at Talent Attraction-sekretariatet målretter deres indsats i den resterende periode dels mod at få et stort felt af kvalificerede ansøgere til ansøgningsrunden i september 2014, dels mod at brande YGA-sekretariatet som en oplagt indgang til at hyre internationale studerende og give ungdomsambassadørerne størst mulig støtte til at få et job eller en praktikplads i Danmark. Midtvejsevalueringen viser desuden, at programmet bidrager til, at de internationale talenter kommer i beskæftigelse i Danmark. Det skyldes primært at YGAerne får et større netværk og anvender det mere aktivt, samt at YGAernes deltagelse i programmet viser et personligt engagement til at investere i Danmark over for danske virksomheder. YGAerne bruger endvidere deres internationale baggrund aktivt i deres job, herunder primært deres sprogkundskaber, viden om eksportmarkeder samt kompetencer i forhold til at arbejde med andre internationale kollegaer og samarbejdspartnere. Dermed tager YGAerne ikke bare et job, der kunne være udfyldt af en dansk studerende. Endelig er programmet med til at motivere de internationale talenter til at blive i Danmark, hvilket primært skyldes det netværk og den tilknytning til Danmark de får samt deres beskæftigelse i Danmark. 4.1 FREMDRIFT OG STATUS I FORHOLD TIL DE CENTRALE MÅLSÆTNINGER YGA-programmet arbejder gennem en række konkrete indsatser frem mod, at der på lang sigt skal være flere internationale talenter i danske virksomheder. Tabel 4.1 viser en status for de opstillede Key Performance Indicators (KPI) for YGA, som de ser ud pr. 4. august 2014 inklusiv en række forklarende kommentarer. Som det fremgår af tabellen, ser det generelt fornuftigt ud i forhold til at opnå de overordnede målsætninger for YGA-programmet. Pr. 4. august 2014 er tre af programmets målsætninger således allerede opnået, mens fremdriften for de øvrige målsætninger er fornuftig. De allerede opnåede målsætninger er markeret med grøn, mens de øvrige er markeret med gul for at illustrere, at evaluator anser det som realistisk, at de opnås i den resterende projektperiode. Ingen målsætninger er markeret som røde for at illustrere, at det er meget usikkert, om de kan nås. 31

33 Målsætningerne er inddelt i tre temaer; antallet af deltagere i programmet, jobskabelse i Danmark, og presseomtale i Danmark og udlandet. Disse gennemgås enkeltvis nedenfor. Tabel 4.1: Oversigt over Key Performance Indicators for Youth Goodwill Ambassadors programmet Målsætning Status Status uddybet YGA i Danmark internationale ansøgere til programmet 674 (-326) 350 internationale studerende gennemfører talentprogrammet afholdte events og workshops med et samlet deltagerantal på minimum internationale talenter, som modtager markedsføringsmateriale om programmet og om Danmark som studieland og karrieredestination Jobskabelse i Danmark (+20) 39 events med i alt 1718 deltagere (+14; -282) (-605) Næste ansøgningsrunde september 2014 Opgøres fra 2010 inklusiv igangværende ambassadører ved projektstart som er fortsat i programmet Events og workshops afholdt i Danmark Internationale studerende i DK som modtager information om YGA 100 internationale talenter skal inden for 5 år fra programmets start opnå praktikophold eller fast ansættelse i en dansk virksomhed Markedsføring af Danmark i udlandet 76 (-24) 19 fuldtidsjob og 57 studiejobs 250 globale foredrag afholdt af ungdomsambassadører i direkte marketing til ca internationale talenter International presseomtale i 15 lande status- og linkopdateringer om Danmark på Facebook og lign. til målgruppe af internationale talenter YouTube-visninger af produceret videomateriale videresendt af internationale talenter til internationale talenter Kilde: Talent Attraction Denmark sekretariatet, opgjort pr med i alt deltagere (-83; ) (+18) (+9.364) ( ) 64 globale foredrag og 97* en-til en samtaler på min 15 minutter skype/face to face med målgruppe. *Senest opgjort i survey maj Total 129 publiceringer i DK og udland likes på YGA Facebook country pages. Hertil kommer ambassadørernes 5.082* egne status og linkopdateringer. *Senest opgjort i survey maj 2014 Inklusiv YGA testimonial videos produceret af projektpartner Study in Denmark Opgørelsen er foretaget af Talent Attraction-sekretariatet selv, men Oxford Research har foretaget stikprøvekontrol af opgørelserne. Dels gennem interview med en række YGAere, dels via søgninger på nettet, dels via test af links til fx YouTube-klip, som sekretariatet har indsamlet Aktiviteter i Danmark YGA har formået at promovere sig selv og Danmark over for et bredt udsnit af internationale studerende i Danmark. Målsætningen om, at internationale studerende skal modtage information om programmet og Danmark som studieland og karrieredestination, er således næsten opnået. Pr. 4. august 2014 er der således 9.395, der har modtaget denne information. Det må derfor forventes, at målet bliver nået i løbet af projektperioden. 32

34 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Målsætningen om, at internationale studerende skal ansøge om deltagelse i programmet, er endnu ikke opfyldt. Der har inden ansøgningsrunden i september 2014 været 674 internationale ansøgere til programmet. Det kan derfor forventes, at det endelige antal ansøgere til programmet vil stige og nærme sig Evaluator vurderer dog, at det kan være vanskeligt at indfri målsætningen i løbet af projektperioden, om end projektet formentlig vil komme relativt tæt på. Det kan dog samtidig konstateres, at målet om, at 350 internationale studerende skal gennemføre programmet, allerede er nået på trods af de 326 færre ansøgere end forventet ved projektets afslutning. Forholdet mellem antallet af ansøgere og gennemførsler er således bedre end forventet. Det er vanskeligt at vurdere på baggrund af talmaterialet, hvad der ligger til grund for det lavere antal ansøgere og høje antal gennemførsler. Så længe der er tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til at fylde pladserne i korpset med de ønskede profiler, ser evaluator det ikke som et stort problem, at der ved projektets afslutning eventuelt vil være lidt færre ansøgere end oprindelig antaget. Det er dog altid en fordel at have et stort antal ansøgere at vælge imellem, så evaluator anbefaler, at der gøres en indsats for at gøre opmærksom på den forestående mulighed for at komme med i programmet. Der er afholdt 39 events og workshops i Danmark, hvilket svarer til godt 50 pct. flere end målsætningen. Der har således været en rigtig god aktivitet i programmet. Der har ikke været så mange deltagere til de afholdte arrangementer som forventet, men programmet er med deltagere godt på vej til at nå målet om deltagere. Den lavere deltagelse per arrangement kan skyldes flere forhold, fx at målet var sat urealistisk højt, at arrangementerne ikke har interesseret så mange som forventet, at der ikke har været tilstrækkelig promovering af arrangementerne, at behovet for arrangementerne har været mindre end forventet, eller at arrangementerne har været forbeholdt mindre grupper for at gøre dem mere eksklusive. På baggrund af de tilgængelige data kan evaluator ikke vurdere, hvad der er årsag til det mindre deltagerantal per arrangement, men interviewene med YGAere tyder ikke umiddelbart på, at de generelt har fundet arrangementerne uinteressante eller irrelevante. Enkelte YGAere med en humanistisk baggrund har dog påpeget, at virksomhedsarrangementer primært har været rettet mod studerende inden for områder som it, ingeniørfag og naturvidenskab, hvor der typisk er mangel på arbejdskraft Beskæftigelse i Danmark YGA-programmet har som målsætning, at 100 internationale talenter får job eller praktikplads i Danmark inden for fem år efter Programmet sigter mod at hjælpe talenterne ind på det danske jobmarked, da det har vist sig at være vanskeligt for internationale studerende, der oftest ikke kender det danske jobmarked og ikke har noget netværk blandt arbejdsgivere. Målsætningen måler derfor på, hvor mange talenter der får foden inden for på jobmarkedet, enten gennem studiejobs, praktikpladser eller kandidatjobs. Programmet vurderes ikke på, hvor mange der er i beskæftigelse efter projektperioden, men afsnit sætter fokus på, om deltagelse i YGA-programmet har bidraget til at få YGAerne til at blive længere. Pr. 4. august 2014 har 76 ungdomsambassadører fået job eller praktikplads, hvorfor YGA mangler cirka en fjerdedel for at være i mål. Som det fremgår af introduktionen til programmet ovenfor, har programmet imidlertid ændret fokus undervejs, således at beskæftigelsesindsatsen er blevet opprioriteret. Der vil derfor i resten af projektperioden være et stort fokus på, at flere YGAere får et job eller en praktikplads i Danmark, hvorfor det kan forventes, at antallet af deltagere, der har fået et job eller en praktikplads, vil øges. 33

35 4.1.3 Markedsføring af Danmark i udlandet YGA-programmet sigter, ud over jobskabelse i Danmark, mod at klæde internationale studerende i Danmark på til at virke som ambassadører, der promoverer Danmark internationalt, mens de er her, og hvis de forlader Danmark. Indledningsvis var hovedfokus i programmet på dette mål, men senere er det blevet ligestillet med beskæftigelsesindsatsen. Det kan være med til at forklare, hvorfor målsætningen om, at ungdomsambassadørerne skal afholde 250 foredrag for talenter, ikke er opnået. Per maj 2013 er der afholdt 167 foredrag med i alt deltagere. Tallene indsamles via spørgeskema og er derfor mere end et år gamle, hvorfor det forventes, at det faktiske antal afholdte foredrag af ungdomsambassadører er højere end angivet i figur 3.1. Evaluator vurderer derfor også, at usikkerheden omkring det faktiske antal foredrag og deltagere hertil er for stor til at vurdere, hvorvidt målsætningen kan forventes at blive opnået inden for projektperioden. Evaluator anbefaler, at sekretariatet opdaterer målet for at få et opdateret overblik over fremdrift og status. Ungdomsambassadørerne markedsfører ligeledes Danmark gennem status- og linkopdateringer på Facebook og lignende, både gennem egne profiler samt gennem grupper, fx landegrupper på Facebook. Det er lykkedes at skabe ca. fire gange så mange opdateringer som forventet. Det er derudover lykkes at skabe presseomtale af Danmark og YGA-programmet i 34 forskellige lande, Danmark inklusiv, gennem i alt 129 publiceringer. Endelig har videoer produceret gennem YGA samt videoer produceret af projektpartneren Study in Denmark i alt opnået visninger på YouTube. Det er tæt på målet om visninger på YouTube, og evaluator vurderer derfor, at det er realistisk at nå det i løbet af projektperioden Opsummering På baggrund af status for KPI erne for programmet er det evaluators vurdering, at det generelt er lykkedes YGA at skabe godt med opmærksomhed om projektet i såvel Danmark som udland. Det ser således generelt fornuftigt ud i forhold til at nå de enkelte målsætninger for YGA-programmet, og evaluator vurderer, at det er realistisk at nå de målsætninger, som endnu ikke er nået. For at nå helt i mål anbefaler evaluator, at YGA fremadrettet skal være særligt opmærksomme på at reklamere for ansøgningsrunden i september 2014, således at man kan få et stærkt felt af ansøgere. Derudover anbefaler evaluator, at YGA-sekretariatet skal være særligt opmærksom på, at ungdomsambassadørerne får størst mulig støtte til at få et job eller en praktikplads og overvejer, om der skal være flere aktiviteter med større relevans for fx humaniorastuderende. 34

36 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 4.2 FORELØBIGE RESULTATER OG EFFEKTER I FORHOLD TIL BESKÆFTIGEL- SE Det følgende afsnit bygger på kvalitative interview med 20 ungdomsambassadører samt opfølgende interview med fem ambassadørers arbejdsgivere, som har indgået i udarbejdelsen af fem casestudier. Interviewene har fokuseret på, hvilken type job de har, hvordan de fik jobbet eller praktikpladsen, samt hvorvidt de kan anvende deres internationale baggrund Hvad laver YGAerne? Tabel 4.2 viser en karakteristik af de interviewede YGAer i forhold til dels, hvorvidt de er kandidater eller studerende, dels hvilken type beskæftigelse YGA-programmet har hjulpet dem med at finde i Danmark. Tabel 4.2: Karakteristik af YGAerne Kandidat eller studerende? Kandidat: 12 Studerende: 7 Uden for kategori: 1 Kilde: Oxford Research 2014 Beskæftigelse 8 arbejder fuldtid i kandidatstillinger 4 arbejder på deltid i studenterstillinger 5 er i praktik som led i sin uddannelse 2 i tidsbegrænset stilling Som det fremgår af tabellen er tolv kandidater, mens syv er studerende. Otte har fundet fuldtidsarbejde i kandidatstillinger efter at have færdiggjort deres studier i Danmark. Fire har fundet deltids-studenterstillinger, mens fem har været i praktik, mens de studerer i Danmark. Det er vigtigt at understrege, at tabellen viser de stillinger, YGA i større eller mindre grad har hjulpet ungdomsambassadørerne med at få. Tabellen viser således ikke, hvad YGAerne laver i dag Hvilken rolle har YGA spillet for ansættelsen YGA-sekretariatet har registreret, når YGAere har fået et job som student eller kandidat i Danmark. Som nævnt er det sket for 76 YGAere. Der har været en central del af evalueringen at vurdere, om og hvordan deltagelsen i YGA-programmet har hjulpet YGAerne med at få deres job i Danmark. Interviewene tegner et billede af, at betydningen af YGA for ungdomsambassadørernes ansættelser varierer meget. YGA-sekretariatet har forsøgt at hjælpe YGAerne med at få jobs på en række måder, herunder ved at: Arrangere foredrag af virksomheder, der ansætter internationale studerende og kandidater. Arrangere virksomhedsbesøg. Linke til relevante jobs på YGAernes LinkedIn og Facebook-gruppe. Videreformidle kontakter fra virksomheder, der søger internationale studerende med særlige kompetencer. Lære YGAerne om det danske arbejdsmarked, den danske arbejdskultur, hvordan de kan bruge LinkedIn til at promovere sig selv etc. 35

37 Give YGAerne adgang til et stort netværk af andre YGAere, som også har kunnet bruges til at søge job i Danmark. Motivere YGAerne til at se Danmark som en mulig karrieredestination ved at vise, at Danmark gerne vil have dem. Der er sjældent én faktor alene, der afgør, om en person får et job. Det handler oftest om en kombination af forhold, herunder hvilken profil virksomheden kigger efter, hvilken profil ansøgeren har, hvordan jobansøgningen udformes, hvordan jobinterviewet går, og om ansøgeren har et relevant netværk at trække på. For YGAerne er det ligeledes tilfældet, at mange faktorer har bidraget til, at de har fået deres job. Det er således ikke realistisk at forvente, at deres deltagelse i YGA-programmet alene har været den afgørende faktor bag deres ansættelse. Det, der er interessant, er, om deres deltagelse i YGA-programmet har bidraget positivt til, at de har fået jobbet. Interviewene har vist, at YGA-programmet har bidraget på en række forskellige måder, og evaluator har inddelt deltagerne i tre grupper efter, hvor stor betydning programmet har haft for deres ansættelse. Den første gruppe består af tre ambassadører, der angiver, at YGA slet ikke spillede en rolle for deres ansættelse. En havde før vedkommende kom til Danmark allerede fundet en praktikplads, en har fået sit job gennem deltagelse i en case competition på sin uddannelsesinstitution, hvorved YGAeren kom i kontakt med sin arbejdsgiver, og en fandt selv jobbet og brugte ikke, at han var YGAer i ansættelsesprocessen. For en anden gruppe på fjorten ungdomsambassadører har YGA-deltagelsen bidraget positivt til deres ansættelse, men de tilkendegiver samtidig, at de ville have fundet og søgt jobbet selv uden deres deltagelse i programmet. Disse YGAere fremhæver, at deres deltagelse i YGA-programmet har haft positiv betydning ved, at de har skrevet om programmet i deres CV, i deres ansøgning og på LinkedIn samt fortalte om programmet til deres ansættelsessamtaler. Deltagelse i YGA-programmet vurderes som vigtigt af YGAerne, da det på det danske arbejdsmarked er vigtigt at vise sine erfaringer med fx frivilligt arbejde. Tilsvarende oplever YGAerne, at arbejdsgiverne er interesserede i at høre om programmet og værdsætter ofte, at YGAerne er engagerede i Danmark og har gjort en indsats for at lære om det danske samfund og den danske kultur. Dette viser sig fx i et interview med en arbejdsgiver: Vores udvælgelseskriterier er først og fremmest, at ansøgerne skal være dygtige og have de rigtige personlige egenskaber, men vi er også meget opmærksomme på, at de unge har ekstra-curriculum-aktiviteter som fx fra Youth Goodwill Ambassadors. Det er noget, der gør, at vi tænker, at de unge har en medmenneskelig forståelse. YGA er ikke i sig selv en adgangsbillet til vores graduate-program, men bredden i personligheden og erfaringen gør os nysgerrige i forhold til ansøgeren (Ove Munch Ovesen, Novo Nordisk). Deltagelsen i YGA har desuden betydet, at ungdomsambassadørerne har fået en god forståelse for vigtigheden af at skabe og bruge sit netværk i forhold til at få et arbejde i Danmark, og de er blevet undervist i, hvordan de kan bruge fx LinkedIn. Således er der en stor gruppe, der har arbejdet med at forbedre deres LinkedIn-profiler og prioriteret at holde dem opdaterede samt brugt deres netværk til at komme i beskæftigelse, bl.a. ved at få leads fra venner og bekendte: 36

38 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Min nuværende chef skrev ud på Facebook og spurgte efter en inden for kommunikation, der taler finsk. Min danske ven nævnte mig, hvorefter min chef kiggede på min LinkedIn profil og kontaktede mig. YGA-programmet hjalp mig ikke direkte med at få jobbet. Men programmet opfordrer virkelig os internationale til at bruge vores netværk (Ungdomsambassadør). Andre har kombineret brugen af deres netværk med en proaktiv indsats over for interessante virksomheder. YGAerne er således gennem YGA-programmet blevet opmærksomme på, hvor vigtigt det er at være proaktiv i Danmark, hvis man vil have et job: Det tog mig fem måneder at få denne mulighed. Jeg sendte en mail, ringede og sendte endnu en mail, før jeg fik jobbet. Jeg brugte mit netværk på arbejdspladsen for at finde ud af, hvem jeg skulle kontakte (Ungdomsambassadør). Endelig peger en række YGAere på, at de gennem YGA-programmet er blevet opmærksomme på, at virksomheder i Danmark finder dem interessante, hvilket har fået dem til at søge jobs i Danmark. Umiddelbart har mange vurderet, at de næppe kunne konkurrere med en dansk studerende, der snakker flydende dansk, har et stort netværk og kender den danske arbejdspladskultur, men efter at have været til foredrag med virksomheder, der har fortalt, at de ser internationale studerende som vigtige ressourcer og gerne ansætter dem, har de fået mod på at søge et job. For denne gruppe af YGAere er det ikke muligt at vurdere, om de havde fået jobbet uden deres deltagelse i YGA-programmet, men deres deltagelse har været en positiv faktor og er blevet set som noget positivt og har på den måde bidraget til, at de fik jobbet. Blandt disse YGAere er der et par stykker, der har fået jobs, som har været slået op på Facebook eller LinkedIn. Samtidig har interviewene vist, at YGAerne selv var opmærksomme på muligheden og ikke fandt frem til jobbet via YGAernes sociale fora. For den tredje gruppe bestående af tre ungdomsambassadører har deltagelsen i YGA været direkte årsag til, at de har fået et job. To af dem hørte om stillingsopslaget til deres job gennem deres netværk fra programmet og via opslag fra YGA-sekretariatet på LinkedIn eller Facebook. Denne gruppe fortæller at de ikke havde fået jobbet uden deres deltagelse i YGA-programmet, da de ikke ville have været opmærksomme på muligheden og derfor ikke ville have søgt: Der blev givet besked om jobmuligheden gennem YGA til de franske deltagere. Der blev spurgt, om der var nogen, der kunne oversætte fra dansk til fransk og havde tid. Jeg var den, der var bedst til dansk, så jeg søgte og fik det (Ungdomsambassadør). Det viser, at YGA giver deltagerne et netværk, hvori medlemmerne aktivt kan dele oplysninger om jobmuligheder med hinanden. YGA-sekretariatet har i disse tilfælde fungeret som indgang til konkrete jobmuligheder og derved udvidet antallet af jobs, som ungdomsambassadørerne er blevet eksponeret for. Den sidste ungdomsambassadør har startet sin egen virksomhed på baggrund af en forretningsidé, han fik gennem sin deltagelse i YGA-programmet, hvorfor YGA har spillet en afgørende rolle for, at han blev selvstændig. 37

39 Ud af de 20 internationale studerende evaluator har interviewet, har YGA-programmet i større eller mindre grad således bidraget til, at 17 har fået et job i Danmark. Det tyder på, at programmet har væsentlig værdi for ungdomsambassadørerne i forhold til at få foden inden for på det danske jobmarked. Det er vigtigt at holde for øje at opnåelsen af målsætningen for YGA om, at 100 deltagere skal opnå job eller praktik, ikke forudsætter, at YGA har spillet en rolle for ansættelserne. På baggrund af de gennemførte interview vurderer evaluator alligevel, at YGA hjælper en stor andel af deltagerne med at komme i arbejde eller praktik YGAernes brug af deres internationale baggrund Gennem interviewene er det tydeligt, at en stor del af ungdomsambassadørerne rent faktisk bruger deres internationale baggrund i deres job eller praktikplads, om end betydningen af dette varierer. Seks ungdomsambassadører angiver, at de fik jobbet grundet deres sprogkundskaber, da deres arbejdsopgaver kræver det. Det skyldes fx, at de har ansvaret for virksomhedernes aktiviteter i et land, hvor det er afgørende at kunne tale det lokale sprog frem for engelsk, fx ved oversættelsesopgaver og lignende. Jeg er fra Rumænien, og 10 pct. af mit arbejde er at hjælpe med eksport dertil. Det var det, jeg startede med at lave i jobbet (Ungdomsambassadør). Yderligere seks angiver deres sprogkundskaber og kendskab til andre kulturer som værende vigtige for at udføre deres arbejde. Derudover fortæller mange, at deres generelle erfaring med at leve i forskellige lande giver dem en indsigt, mange af deres danske kollegaer ikke har. Det kan være indsigt, der er vigtig i arbejdet med internationale kunder. Jeg brugte fx min internationale baggrund, da jeg skulle udvikle virksomhedens forretning i Spanien. Jeg snakker spansk hver dag på arbejde, og det var en fordel, at jeg kendte landet rigtig godt. Jeg ved noget om, hvordan spaniere plejer at reagere på online marketing, og hvordan vi kan gøre (Ungdomsambassadør). Der er også enkelte eksempler på, at virksomheder er gået ind på nye markeder, fordi der med ansættelsen af en YGAer pludselig var mulighed for at begå sig på et marked, hvor virksomheden ellers ikke talte sproget og forstod kulturen. Sarkis var med til at definere hvad han skulle lave for os. Det var ikke sådan, at vi havde en færdig beskrivelse eller et job vi søgte en person til. Han synes, det var interessant at kigge på forretningsmuligheder i Spanien, så det blev hans opgave. Vi havde nok tænkt os, at vi skulle ind på det spanske marked på et tidspunkt, men det var pga. Sarkis, at det blev lige der, og det var ham der belyste potentialet i Spanien, så vi efterfølgende gik ind på det spanske marked. Der er to ungdomsambassadører, der angiver, at de ikke anvender deres internationale baggrund. Det er to ingeniører, hvis arbejdsopgaver er af mere teknisk karakter, hvorfor de udelukkende anvender deres akademiske ingeniør-kompetencer. 38

40 Midtvejsevaluering af Talent Attraction På baggrund af interviewene vurderer evaluator samlet, at en stor del af ungdomsambassadørerne bibringer værdi til deres arbejdsgiver med udgangspunkt i deres internationale baggrund, primært gennem deres sproglige kvalifikationer og til dels kulturelle forståels. Det er ikke ensbetydende med, at danske arbejdstagere ikke kan løfte de samme opgaver, såfremt de har de samme kompetencer, men de kan være svære at finde Bliver YGAerne længere i Danmark end planlagt Alle ungdomsambassadører er motiverede for at blive i Danmark i den nærmeste fremtid, og de fleste er blevet eller planlægger at blive længere i Danmark, end de havde planlagt ved ankomst. Motivationen påvirkes primært af deres netværk, viden om Danmark, familiesituation samt jobmuligheder. Halvdelen tilkendegiver således, at deres deltagelse i YGA-programmet har bidraget positivt til, at de har forlænget eller planlægger at forlænge deres ophold i Danmark. Det skyldes ikke mindst det netværk, ungdomsambassadørernes har fået gennem YGA-programmet. Mit netværk har opmuntret mig til at blive, og ambassadørkorpset har helt sikkert hjulpet mig med at få det. Jeg har ca. halvdelen af mit netværk i Danmark gennem ambassadørkorpset (Ungdomsambassadør). Desuden giver programmet et rigtigt godt indblik i, hvordan det er at bo og arbejde i Danmark. Jeg synes, programmet har bidraget til, at jeg har haft lyst til at blive i Danmark. Jeg har altid været interesseret i Danmark, men programmet har givet et meget bredere indblik i samfundet og hvad der sker, også fra virksomhedernes synspunkt og de muligheder, der er her, og hvad man kan tilbyde virksomhederne (Ungdomsambassadør). Herudover er det også evaluators indtryk, at det har påvirket YGAernes indtryk af Danmark positivt, at de via foredrag og udlevering af markedsføringsmateriale om Danmark også selv er blevet udsat for branding af Danmark. YGAerne er således meget positive over for Danmark, det danske samfund, den danske arbejdskultur, fokus på work-life-balance og den livskvalitet, de har i Danmark. Det viser både de gennemførte interview og den spørgeskemaundersøgelse, som YGA-sekretariatet gennemførte i Endelig angiver tre ungdomsambassadører, at de primært planlægger at blive i Danmark som følge af, at de har et arbejde. Resultaterne understreger, at beskæftigelse er en nøglefaktor i fastholdelsen af internationale talenter. Alle de 20 interviewede har som nævnt opnået beskæftigelse i Danmark, og ca. halvdelen af de interviewede angiver, at YGA-programmet har haft en positiv indflydelse på at fastholde dem i Danmark. I alt er der som nævnt 76 YGAere, der har opnået ansættelse i Danmark. Det er ikke ud fra det eksisterende datamateriale muligt at vurdere, hvor stor en andel af de resterende 296 YGAere (som ikke har opnået ansættelse), som programmet har bidraget til at fastholde længere end oprindelig planlagt. Det kan YGA-sekretariatet med fordel sætte fokus på, næste gang de udsender en spørgeskema- 39

41 undersøgelse til ungdomsambassadørerne. Det ville gøre det muligt at få et mere præcist billede af, hvor mange internationale studerende YGA-programmet har bidraget til at fastholde længere end forventet. 40

42 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 5. Bilag 1: Forandringsteorier 41

43 Forandringsteori for Employer Place Branding og markedsføring af SMVer Udfordring Indsatsområder Konkrete indsatser Resultater Effekt kort sigt Effekt længere sigt Virksomhedssamarbejde (50 virksomheder) Virksomhederne anvender værktøjerne (min. 100 virks.) Virksomhederne bliver mere effektive i deres rekrutteringsarbejde Sammenhængende fortælling om DK over for internationale talenter (Employer Place Branding & markedsføring af SMVer) Samarbejde med virksomheder om identifikation af talentbehov Markedsføring af Danmark som bo- og arbejdssted Virksomhedsmøder (100 virksomheder) Særlig indsats over for SMVer Udvikling & test af markedsføringsværktøj (ToolBox) Stor eksponering af DK over for attraktive internationale talenter (8000 pers.) SMVer anvender værktøjet og starter rekrutteringsproces (10) Øget bevidsthed blandt SMVer om værdien af internationale talenter Flere internationale talenter og deres familier kommer til DK ( pers.) Flere internationale talenter i danske virksomheder Kampagnegennemførelse Deltagelse ved jobmesser og internationale events (6 8) Kontekstfaktorer: Økonomiske konjunkturer, efterspørgsel efter internationale talenter, regler for opholds- og arbejdstilladelse

44

45 Forandringsteori for Youth Goodwill Ambassador-programmet Udfordring Indsatsområder Konkrete indsatser Resultater Effekt kort sigt Effekt længere sigt Materiale om Danmark som studie- og karriereland Internationale talenter ansøger om at komme med i programmet (1.000) Danmark får bedre image Studerende skal gøres til Young Goodwill Ambassadors (YGA) Rekruttering til YGAordning Partnerskaber med universiteter om rekruttering af YGAer Talentprogram og årligt seminar for YGAere Internationale talenter gennemfører programmet (350) YGA laver markedsføring i deres hjemland Flere højtkvalificerede internationale studerende kommer til Danmark Internationale talenter opnår praktik eller fast ansættelse i DK (100) Flere internationale talenter i danske virksomheder YGA-ordning og markedsføring Information om DK og netværk med politikere og erhvervsfolk Internationale medier omtaler Danmark (15 lande) YGA markedsføringsaktiviteter Internationale talenter får info om DK (Facebook 3.500, YouTube 75,000) YGA hjemmeside Kontekstfaktorer: Økonomiske konjunkturer, efterspørgsel efter internationale talenter, regler for opholds- og arbejdstilladelse

46 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 6. Bilag 2: YGA-cases Som nævnt er der udarbejdet fem casestudier som led i midtvejsevalueringen, der illustrerer, hvordan YGAprogrammet har bidraget til, at YGAere har opnået beskæftigelse, samt hvordan YGAerne bruger deres internationale baggrund i deres job. De fem cases er: Eric Wang, der fik størstedelen af sin viden om Novo Nordisks graduate-programmer fra et aftenarrangement arrangeret af Novo Nordisk og Youth Goodwill Ambassadors-programmet og som bl.a. vakte Novo Nordisks interesse via sine ekstra-curriculum-aktiviteter i Youth Goodwill Ambassador korpset. Alexandru Urcan fra Rumænien, der blev ansat i Tomex for at hjælpe med firmaets eksport til Rumænien. Virksomheden har desuden på baggrund af de gode erfaringer med ansættelsen af Alexandru udviklet en lynuddannelse til nye internationale medarbejdere, så de hurtigt og grundigt lærer virksomheden og faget at kende. Sarkis Milo Hernandez, der har stor viden om Spanien og hjalp Skatepro ind på det spanske marked. Chiara Bosboom, der brugte sit store kendskab til Danmark og sin deltagelse i YGA-programmet til at blive praktikant på den hollandske ambassade i København. Senere anbefalede hun en anden YGAer, som er blevet ansat som hendes afløser. Jonathan Levy fra Frankrig, der responderede på et opslag fra YGA-sekretariatet og fik job som oversætter fra dansk til fransk. Han var dermed med til at hjælpe virksomheden med at oversætte en række dokumenter til fransk, så virksomheden kunne byde på en stor opgave. 6.1 NOVO NORDISK LÆGGER VÆGT PÅ EKSTRA-CURRICULUM-AKTIVITETER Eric Wang fra Youth Goodwill Ambassadors-programmet er pr. 1. september 2014 startet hos Novo Nordisk i et toårigt Business Process Graduate Programme, efter han i sommeren 2014 har færdiggjort sin kandidatuddannelse fra CBS. Her tilknyttes han HR-afdelingen, hvor han skal arbejde med projekter inden for international mobilitet i Novo Nordisk i Danmark såvel som i flere af deres internationale datterselskaber. Ungdomsambassadøren havde hørt lidt om virksomhedens graduate-programmer gennem venner, der allerede arbejdede hos Novo Nordisk, ligesom han deltog i en aftenevent arrangeret i samarbejde mellem Novo Nordisk og Youth Goodwill Ambassadors-programmet. Vi tog faktisk ud til Novo Nordisk, hvor vi havde en networking-session med folk fra deres Supply Chain Programme. Derigennem lærte jeg mere om Graduate-programmerne. Hans deltagelse i YGA-programmet spillede således en rolle for, at han blev eksponeret for muligheden hos Novo Nordisk. Seniorrådgiver Ove Munch Ovesen fra Novo Nordisks afdeling Global Talent and Leadership Development fortæller, at ungdomsambassadørens deltagelse i YGA var med til at vække virksomhedens interesse for ham. 1

47 Vores udvælgelseskriterier er først og fremmest, at ansøgerne skal være dygtige og have de rigtige personlige egenskaber, men vi er også meget opmærksomme på, at de unge har ekstra-curriculum-aktiviteter som fx fra Youth Goodwill Ambassadors. Det er noget, der gør, at vi tænker, at de unge har en medmenneskelig forståelse. YGA er ikke i sig selv en adgangsbillet til vores graduate-program, men bredden i personligheden og erfaringen gør os nysgerrige i forhold til ansøgeren. YGA motiverer til at blive og arbejde i Danmark YGA har desuden spillet en stor rolle for, at Eric Wang er motiveret for at blive og arbejde i Danmark. Jeg planlagde ikke at finde et arbejde i Danmark, da jeg kom hertil. Jeg ville bare studere et enkelt år, men YGA lærte mig om Danmark, mulighederne i industrien samt de danske myndigheders ønske om at tiltrække internationale talenter, så YGA har helt sikkert motiveret mig til at finde et arbejde her. Deltagelsen i YGA har således påvirket tre centrale forhold i ungdomsambassadørens ansættelse. For det første har det øget hans motivation for at søge arbejde i Danmark. Dette er afgørende for, at han i det hele taget startede jobsøgningen. For det andet har YGA bidraget til, at han blev eksponeret og informeret om mulighederne hos Novo Nordisk. For det tredje har hans erfaringer fra YGA hjulpet til, at hans ansøgning vakte Novo Nordisks interesse for ham som person. 6.2 TOMEX DANMARK UDVIKLER EKSPORT OG KOMPETENCER Alexandru Urcan er fuldtidsansat hos Tomex Danmark A/S som International Trade and Development Assistant, hvor han arbejder med og udvikler virksomhedens aktiviteter i Mellemøsten, Bulgarien og Rumænien. Ungdomsambassadøren startede i en midlertidig ansættelse med fokus på at udvikle en forrentningsplan for at eksportere til sit hjemland Rumænien. Administrerende direktør i Tomex Danmark, Tom Andersen, fortæller: Alexandru fik først en mulighed for at lave sin interim-periode her, hvor han kiggede på vores rumænske kunder, hvor vi endnu ikke havde en egentlig markedsplan. Han skulle lave en analyse af, hvor vi skulle fokusere. Vi tog derned med ham og så på, hvorvidt det var noget, vi skulle gå videre med. Det var det, og vi kunne også se, at han ikke kun skulle være begrænset til Rumænien. Ungdomsambassadøren er efterfølgende blevet fastansat, og hans opgaveportefølje er blevet tilsvarende større: Jeg bruger ca. 10 pct. af min arbejdstid på opgaver relateret til Rumænien. Det var det, jeg startede med at arbejde med, men nu arbejder jeg også med mellemøstlige kunder. Virksomhedens interesse blev vakt, da Tom Andersen mødte ungdomsambassadøren i den lokale bokseklub og hørte om hans erfaringer fra bl.a. YGA-programmet: Det førte til, at vi aftalte, at han kom ud og hørte om vores virksomhed. Hans erfaringer fra Youth Goodwill Ambassadors kom op, og vi fik et indtryk af, at han var udadvendt og indstillet på at skabe sig en karriere her. 2

48 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Ansættelsen har ført til nyudvikling i virksomheden Ansættelsen af Alexandru har ført til udvikling af virksomhedens tilgang til akademisk uddannede såvel som internationale medarbejdere. Virksomheden udviklede således et intensivt uddannelsesforløb til ham, som bl.a. fokuserede på, hvordan man gebærder sig til kundemøder. De gode erfaringer fra forløbet har betydet, at virksomheden fremover ønsker at lave etårige uddannelsesforløb for folk med enten en akademisk baggrund eller med relevante kompetencer fra anden branche. Virksomheden håber, at ansættelserne af medarbejdere med mere boglige kompetencer end tidligere kan føre til udnyttelsen af nye forretningsmuligheder, fx gennem sociale medier. Alexandru har således kunnet bruge sin deltagelse i YGA til at vise, at han ønsker at arbejde i Danmark, hvilket har hjulpet ham med at få foden inden for jobmarkedet. Ansættelsen af ungdomsambassadøren har efterfølgende hjulpet virksomheden til dels at udvide sine eksportaktiviteter i Rumænien, dels at inspirere til en videreudvikling af tilgangen til internationale og akademisk uddannede medarbejdere. 6.3 SKATEPRO FIK HUL PÅ DET SPANSKE MARKED Sarkis Milo Hernandez fra Cuba var Youth Goodwill Ambassador i , og i september 2012 startede han som praktikant hos SkatePro. Efterfølgende skrev han speciale for SkatePro om forretningsudvikling på tværs af lande og betydningen af forskellige kulturelle baggrunde. Efter at have færdiggjort sine studier blev Sarkis ansat på fuldtid i SkatePro, hvor han fortsat er ansat. Dog varetager han i dag primært opgaver for søstervirksomheden, Centrano. Der var særligt tre forhold, der gjorde, at SkatePro tilbød Sarkis en praktikplads. Dels kendte SkatePros ejer og direktør, Jakob Høy Biegel, Sarkis fra babysvømning, hvor de mødte hinanden. Dels havde Sarkis en interessant uddannelsesmæssig baggrund, da han studerede International Studies og havde en bachelorgrad i Marketing and Management Communication. Endelig havde Sarkis nogle sproglige kompetencer, som Skate- Pro fandt interessante. SkatePros rekrutteringsfilosofi indebærer, at de prøver at tilpasse opgaverne til det, folk er gode til og det, de brænder for. Således var der heller ikke en færdig jobbeskrivelse til Sarkis, da han startede i SkatePro. Det viste sig hurtigt, at Sarkis havde god forståelse for forretningsudvikling, og han synes, det var interessant at kigge på forretningsmuligheder i Spanien, så det blev hans primære opgave som praktikant. Om det spanske marked siger ejer og direktør, Jakob Høy Biegel: Vi havde nok tænkt os, at vi skulle ind på det spanske marked på et tidspunkt, men det var på grund af Sarkis, at det blev lige der, og det var ham, der illustrerede potentialet i Spanien, så vi efterfølgende gik ind på det spanske marked. Sarkis snakker som cubaner spansk og kommer fra et land med en kultur og traditioner, der i høj grad er påvirket af Spanien. Desuden har Sarkis venner og familie i Spanien og har besøgt landet flittigt. Sarkis internationale baggrund var derfor i høj grad en fordel i hans arbejde med det spanske marked. Ikke kun fordi Sarkis kunne sproget, men også fordi han fx vidste, at skater-kulturen var forholdsvis stor i Spanien. Som nævnt valgte SkatePro da også at gå ind i Spanien på baggrund af Sarkis analyse af markedsmuligheder, og direktør 3

49 Jakob Høy Biegel fremhæver, at det formentlig ville have været svært at få en etnisk dansker med de samme kompetencer som Sarkis. SkatePro er fortsat aktive på det spanske marked, og selvom Sarkis i dag primært arbejder med B2B-opgaver i Centrano, er Sarkis fortsat involveret i at udvikle det spanske marked og bruger fortsat sine internationale kompetencer. Sarkis speciale om kulturforskelles betydning for handel på tværs af grænser har også hjulpet SkatePro til at forstå, hvor stor betydning forhold som etniske relationer og tilknytning, sproglige kompetencer og kulturforståelse har. Bl.a. som en konsekvens heraf har SkatePro i dag ansatte med 8-9 forskellige nationaliteter. Da Sarkis først kom til Danmark for at studere, havde han indtryk af, at det ville blive meget svært at få et studiejob. Han havde hørt, at det var besværligt at få arbejdsvisum og tænkte, at de fleste virksomheder nok hellere ville ansætte en dansker. Da han gennem programmet fik mulighed for at møde en række store virksomheder, der fortalte, at de var interesserede i at ansætte udlændinge, fik han imidlertid mere blod på tanden. Og netop hans ansættelse hos Skatepro og deltagelse i YGA-programmet har været medvirkende til, at han er blevet i Danmark efter at have færdiggjort sine studier: Jeg kom til Danmark, fordi jeg havde mødt en pige, men vi var ikke sikre på, om vi skulle være i Danmark efter studiet, eller hvor vi skulle være. Måske skulle vi være i London, hvor jeg har noget netværk? Jeg kom gennem studiet og fik job, og så er vi blevet. Nu regner jeg med at være her og have mit liv her. Sarkis fremhæver også, at deltagelsen i YGA-korpset har haft en positiv indflydelse på hans syn på Danmark: Jeg synes, at programmet har bidraget til, at jeg har haft lyst til at blive i Danmark. Jeg har altid været interesseret i Danmark, men programmet har givet et meget bredere indblik i samfundet, og hvad der sker, også fra virksomhedernes synspunkt, og de muligheder der er her, og hvad man som international studerende kan tilbyde virksomhederne. 6.4 CUBRIS FIK OVERSÆTTER VIA YGA-SEKRETARIATET Da Cubris, der laver it-systemer, der hjælper lokomotivførere til at optimere togdriften, fik mulighed for at byde på en opgave i Frankrig, skulle de med kort varsel bruge en oversætter, der først kunne oversætte udbudsmaterialet fra fransk til dansk og derefter kunne oversætte en række dokumenter fra dansk til fransk. De tog derfor kontakt til YGA-sekretariatet for at høre, om de havde en franskkyndig, der kunne være interesseret i et job som oversætter. YGA-sekretariatet videreformidlede forespørgslen til de YGAere, der havde fransk som deres modersmål. Jonathan Levy, der er franskmand og taler dansk, reagerede prompte på forespørgslen, og et jobinterview over telefon bekræftede, at Jonathan havde de rette kompetencer, og at der var god kemi mellem parterne. Opgaven, Cubris skulle byde på, omhandlede udvikling af it-systemer til jernbaner, så det var meget tekniske dokumenter fyldt med tekniske termer, Jonathan skulle oversætte. Det var ikke nemt, men Cubris var glade for Jonathans indsats, gode forståelse for opgaven og sproglige kompetencer. Således siger Mads Bergendorff, Chief Customer Relationships Officer hos Cubris, der havde den primære kontakt med Jonathan: 4

50 Midtvejsevaluering af Talent Attraction Jonathan er dygtig og har sans for detaljen i sproget. Dokumenterne var meget tekniske, men han lærte det hurtigt og var god til at ramme den rigtige tone. Han har god fingerspidsfornemmelse og er god til at ramme modtageren. I forhold til alder og erfaring har han meget overbevisende evner. Mads fremhæver også pålidelighed og Jonathans fleksibilitet som et væsentligt aktiv for Cubris: Jonathan arbejdede meget fleksibelt. Det var ofte opgaver, han fik fredag aften eller lørdag, som skulle afleveres mandag morgen. Det var meget pressede deadlines, men han nåede stadig i mål. Mange af de studerende er formentlig mere fleksible end en officiel arbejdsplads eller tolk, der holder lukket over weekenden. Det var også dejligt at opleve en person, der er motiveret og klar - og som leverer. Det var dejligt at have en bekymring mindre, når man har meget andet at bekymre sig om, op til afleveringen af et stort tilbud. Hvis vi kom i samme situation igen og skulle bruge en til at oversætte, ville vi helt sikkert henvende os til YGAsekretariatet igen. Jonathan har en mastergrad i kunsthistorie og arbejder i øjeblikket på sin Ph.d.-afhandling. I hans forskning har han blandt fokuseret på Danmark, så han havde et stort kendskab til landet, allerede da han kom. Jeg har været her 3 år, lært dansk og studeret Danmark, så jeg har ikke lært så meget nyt om Danmark gennem YGAkorpset. Jeg har lært om Danmark og det danske sprog på studiet, men for andre er det virkelig godt. De kan lære om Danmark. Det er på grund af mit kendskab til Danmark og ikke pga. programmet, at jeg ikke har lært så meget nyt om Danmark. Alligevel har han været glad for sin deltagelse i programmet. Han ser jobbet som oversætter for Cubris som et af de væsentligste udbytter, han fik fra sin deltagelse i YGA-korpset, og er bevidst om, at han aldrig havde fået jobbet, hvis ikke han havde deltaget, og hvis YGA-sekretariatet ikke havde videreformidlet kontakten. Selvom han føler, at mange af de virksomhedsrettede aktiviteter primært er for ingeniører, it-studerende og lignende områder, hvor der er mangel på arbejdskraft, kunne han godt lide programmet og kunne godt lide at promovere Danmark. Samtidig har han brugt programmet til at møde andre internationale studerende i Danmark samt få et socialt netværk i Danmark. Da han forsker i Danmark og bruger en række kilder, som han kun har adgang til her i Danmark, var det allerede meningen, da han kom, at han ville blive i Danmark efter at have deltaget i YGA-programmet. Jonathan er fortsat rigtig glad for at være i Danmark, og det er fortsat meningen at blive her. Samtidig har han fået mod på at få et job her i Danmark inden for kunsthistorie, så det er han nu gået i gang med at søge ved siden af Ph.d.-afhandlingen. 6.5 EN YOUTH GOOODWILL AMBASSADOR AFLØSER EN ANDEN PÅ DEN HOLLANDSKE AMBASSADE I KØBENHAVN Chiara Bosboom har taget sin bachelorgrad ved Roskilde Universitetscenter og er nu i gang med sin mastergrad ved Aalborg Universitet i København, hvor hun studerer International Relations and Development 5

51 med speciale i Global Refugee Studies. I september 2013 blev hun optaget i Youth Goodwill Ambassadorkorpset, og siden maj 2014 har hun været praktikant ved den hollandske ambassade i København. Det er en relativt lille ambassade, så Chiara løser mange forskellige opgaver. Primært bidrager hun til notater om den politiske og økonomiske udvikling af relevans for Holland og laver markedsresearch for hollandske virksomheder, der er interesseret i at eksportere til Danmark eller åbne kontor her. Chiara bruger naturligvis sin hollandske baggrund i jobbet man skal også være hollandsk statsborger for at kunne bestride jobbet og bruger sin store viden om Danmark og det faktum, at hun taler dansk. Fx læser hun dagligt de væsentligste danske medier og briefer ambassadøren om de væsentlige begivenheder. Chiara s danskkundskaber var en væsentlig årsag til, at hun fik jobbet, men hendes deltagelse i YGA-korpset hjalp også. Chiara havde nævnt sin deltagelse i YGA-korpset på sit CV, og det blev også drøftet under jobsamtalen, hvor Chiara klart fik indtryk af, at det blev set som noget positivt. Dels fordi det viser, at man kan holde flere bolde i luften samtidig, dels fordi det viser, at man er interesseret i Danmark og er proaktiv. Den hollandske ambassade i København bekræfter, at de ser deltagelse i Youth Goodwill Ambassadorkorpset som noget positivt. Således siger Christel Nielsen-Schier, der er Policy Officer ved den hollandske ambassade i København: Sidst, vi søgte en praktikant, fik vi så mange kvalificerede ansøgere, at vi kiggede efter ekstra-curriculære aktiviteter, og det er deltagelse i Youth Goodwill Ambassador-korpset et godt eksempel på. Det er også vigtigt at have viden om det danske samfund og at være i stand til at følge med i, hvad der sker. Der er mange andre faktorer, der spiller ind på hvem, der får jobbet, men det er klart en bonus. Chiara tog selv kontakt til den hollandske ambassade i København med henblik på at afdække mulighederne for at blive praktikant. Netop vigtigheden af at være proaktiv og selv tage det første skridt er noget, Chiara blev opmærksom på er vigtigt i Danmark gennem sin deltagelse i Youth Goodwill Ambassador-korpset og nogle af de foredrag, hun deltog i. Ambassaden har for nylig ansat en ny praktikant til at efterfølge Chiara, når hun stopper, og da en af ansøgerne til at efterfølge Chiara også var Youth Goodwill Ambassador, spurgte ambassaden Chiara, om hun kendte ansøgeren. Ambassaden er meget tilfredse med Chiara og det arbejde, hun udfører, så da Chiara fortalte, at hun kendte ansøgeren fra korpset og havde et rigtig godt indtryk af ham, fik han et stort plus i ambassadens bog. Chiara har en dansk kæreste, som er den primære grund til, at hun er i Danmark, men hendes deltagelse i ungdomsambassadørkorpset har stadig været vigtig for hendes trivsel i Danmark og motivation for at blive, efter hun har færdiggjort sin uddannelse. I will stay for 6 month to apply for a job when I finish my studies and then I we will see if I am lucky. I have a boyfriend here but my participation in the corps has also influenced my willingness to stay. I think 50 pct. of my network here is through the corps so it has definitely also been important socially. 6

52 Midtvejsevaluering af Talent Attraction 7

53 7. Bilag 3: oversigt over interviewede virksomheder Som led i midtvejsevalueringen har evaluator interviewet følgende virksomheder: Kampagne-virksomheder 1. Biogen Idec* 2. KK Electronics 3. Unity Technology 4. Oticon* 5. Microsoft* 6. Lodam Electronics 7. Siemens* 8. Team online 9. Alfa Laval* 10. DTU Brugere af Toolbox 1. Danske Commodities 2. Microsoft* 3. Oticon* 4. Work in Denmark 5. Biogen Idec* 6. Siemens* 7. Alfa Laval* 8. Hummel 9. Teleperformance Danmark 10. STAR * Angiver, at virksomheden både er interviewet om Toolbox og kampagne. 8

54 Midtvejsevaluering af Talent Attraction DANMARK NORGE SVERIGE FINLAND BRUXELLES Oxford Research A/S Oxford Research AS Oxford Research AB Oxford Research Oy Oxford Research Falkoner Allé 20 Østre Strandgate 1 Norrlandsgatan 11 Helsinki: C/o ENSR 2000 Frederiksberg 4610 Kristiansand Stockholm Fredrikinkatu 61a, 6krs. 5. Rue Archiméde Danmark Norge Sverige Helsinki, Suomi Box 4, 1000 Brussels Tel: (+45) Tel: (+47) Tel: (+46) office@oxfordresearch.dk post@oxford.no office@oxfordresearch.se office@oxfordresearch.fi office@oxfordresearch.eu 9