Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere"

Transkript

1 Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d Udviklingsafdelingen

2 Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i denne forbindelse sættes nu fokus på lederfeedback til alle ledere i Jammerbugt Kommune. Denne guide beskriver processen ved lederfeedback fra forberedelsen, over gennemførelsen til opfølgningen. Samtidig gives en række værktøjer, man som leder arbejder med i forbindelse med lederfeedbackforløbets forskellige faser. Guiden skal virke som et kort elektronisk opslagsværk, til hvordan processen omkring lederfeedback vil forløbe, og hvordan man som leder bliver bedst muligt forberedt hertil. Du kan finde guiden samt andre informationer om lederfeedbackforløbet på TRYK/ Extranettet. På TRYK er adressen: På Extranettet er adressen: Når du har logget dig ind, går du ind i mappen Projekter og videre ned i mappen Lederfeedback Hvorfor lederfeedback i Jammerbugt Kommune? Det er veldokumenteret at god ledelse skaber attraktive arbejdspladser, gode processer og gode resultater. God ledelse er derfor vigtig for medarbejdere og borgere. Ledelse på dagordenen Ledelse er et selvstændigt fag, som stiller store krav til den enkelte leder. Derfor er det vigtigt at den enkelte leder vil og kan arbejde med at udvikle sit personlige lederskab og ledelsesprocessen i et samspil med sine medarbejdere. Ledelse er en social proces baseret på relationer mellem leder og medarbejder. Ledelse er med andre ord en kontaktsport. Fælles ledelsesbegreb i den nye kommune I en ny stor fusioneret kommune som Jammerbugt Kommune, bør der være en fælles platform at lede på. Et fælles ledelsesbegreb understøtter udviklingen af ny fælles kulturer og værdier. Samtidig er det vigtigt at den enkelte leder har mulighed for og magter at tilpasse ledelsen til situationen og behovene på den enkelte arbejdsplads. Spørgsmål og assistance Bliver du undervejs i lederfeedbackforløbet i tvivl om noget, eller har spørgsmål til indholdet i denne guide, eller lederfeedbackforløbet i øvrigt, kan du kontakte udviklingskonsulent Palle Hansen, tlf / eller pr. mail:

3 Hvad er lederfeedback? Lederfeedback i Jammerbugt Kommune har fokus på udvikling, på baggrund af en tilbagemelding til lederen om dennes måde at lede på. Lederen skal reflektere over den feedback hun/han får og bruge den konstruktivt i forhold til sin egen udvikling og i forhold til arbejdspladsens udvikling. Lederfeedback består af to dele: 1. En 270 graders feedback, der består i, at lederens medarbejdere, lederens chef og lederen selv (selvevaluering) udfylder et spørgeskema, der tilsammen giver et billede af, hvordan lederen opleves. Lederfeedback baseres på at alle ledere kan meget, men også at enhver leder løbende skal reflektere over sin egen ledelse. Dialogværktøj til udvikling af lederen, ledelsesprocessen og arbejdspladsen Lederfeedback er ved hjælp af dialog med medarbejdere og chef et værktøj til lederens egen udvikling. I dialog sættes fokus på udviklingspotentialer og muligheder, for at gøre lederen endnu bedre, og dermed også arbejdspladsen til et bedre sted, for såvel leder som medarbejdere. Trivsel er i centrum. 2. Efterfølgende inviterer lederen først sine medarbejdere til dialog om medarbejdernes samlede besvarelse og har derefter en dialog med sin egen chef omkring udviklingspotentialer. Med anvendelse af begrebet lederfeedback signaleres, at der er fokus på processen. Det handler altså ikke kun om at foretage en evaluering af lederen. Lederfeedback sætter lys på den lederadfærd, der følger af Krav og forventninger til alle ledere i Jammerbugt kommune Det er vigtigt, at ledelse har et fælles afsæt i værdier og i krav og forventninger til ledelse i kommunen. Ledelse er imidlertid ikke en teori, men en praksis og en adfærd. Ledelse er en kontaktsport det er lederfeedback også Ledelse er en social proces mellem ledere og medarbejdere. Derfor er ledere og medarbejdere lige vigtige, når der skal gives lederfeedback og ledelse skal udvikles. Lederudvikling sker på grundlag af dialog. Alle ledere kan noget alle ledere kan blive bedre til noget i sin ledelse Lederfeedback er ikke en standpunktsbedømmelse eller karaktergivning til den enkelte leder, men en dialog om udviklingen af relationerne mellem ledere og medarbejdere. Side 3 af 8

4 God ledelse i Jammerbugt Kommune Lederfeedback tager udgangspunkt i Jammerbugt Kommunes ledelsesgrundlag Krav og forventninger til ledere i Jammerbugt Kommune. De 10 krav og forventninger er efterfølgende blevet oversat til 18 temaer, der i alt er udmøntet i 36 spørgsmål til lederadfærd. De 10 krav og forventninger og de 18 temaer er følgende: 1. Du påtager dig ansvaret for at de politiske og administrative beslutninger føres ud i livet Tema: Loyalitet overfor Jammerbugt Kommune Tema: Give mening 2. Du signaler retning og udvikler en lydhør samt forandringsparat organisation Tema: Går forrest Tema: Forandringsparathed 3. Du involverer medarbejderne, sætter fokus på personaleledelse og er i dialog med medarbejderne om deres udvikling og trivsel Tema: Dialog og involvering Tema: Personaleledelse Tema: Trivsel 7. Du er forpligtet til at træffe de nødvendige beslutninger også vanskelige og upopulære Tema: Beslutningskompetence Tema: Mod og robusthed 8. Du opfatter dig selv som en del af kommunens samlede ledelse Tema: Helhed 9. Du sikrer, at din organisation tænker i helheder, ser på ressourceanvendelsen i sin helhed og skaber sammenhæng for borgerne Tema: Borger-/brugerperspektiv 10. Du praktiserer ledelsesgrundlaget (værdierne) i det daglige arbejde Tema: Lederidentitet Spørgerammen Til hvert tema er der mellem 1 3 spørgsmål. For hvert spørgsmål bedes den, der besvarer spørgeskemaet (respondenten) angive sin holdning til hhv. præstation og vigtighed. Præstationen er en angivelse af, hvordan ledere præsterer i forhold til et givent udsagn (spørgsmål). Vigtighed er en angivelse af, hvor vigtigt respondenten vurderer udsagnet. 4. Du påtager dig ansvaret for faglig udvikling, økonomi, personale og bygninger mm. Tema: Faglig udvikling Tema: Økonomi 5. Du og din nærmeste chef afklarer ledelsesrummet og sikrer gensidig sparring Tema: Ledelsesrum 6. Du sikrer at der er fokus på mål og resultater Tema: Mål Tema: Resultater Side 4 af 8

5 Planlægningsfasen En grundig forberedelse af ledere og medarbejdere er alfa og omega for et vellykket lederfeedbackforløb. En række spørgsmål er undervejs blevet afklaret. Hvilke ledere deltager? Alle ledere, der har personaleansvar (gennemfører MUS) overfor en gruppe af medarbejdere, deltager. På nogle arbejdspladser har en række ledere det faglige ansvar for en gruppe medarbejdere, uden at have det personalemæssige ansvar. En del af disse deltager også i lederfeedback. Den endelig deltagerkreds er afklaret i samarbejde med lederne i Jammerbugt Kommune. Hvordan er det afgjort, hvem den enkelte medarbejder skal give feedback? Den enkelte medarbejder giver feedback til nærmeste leder. Typisk den man holder MedarbejderUdviklingsSamtale (MUS) med. Som udgangspunkt gives kun feedback til én leder. Men på nogle arbejdspladser vil en medarbejder skulle give feedback til 2 ledere, da medarbejderen her har en direkte ledelsesrelation til begge ledere. Dette er dog en undtagelse. Hvem, den enkelte medarbejder skal give feedback til, er afklaret i samarbejde med de deltagende ledere i Jammerbugt Kommune. Anonymitet Den første del af lederfeedback (spørgeskemaet) udfyldes anonymt af medarbejderne. Det betyder at lederen ikke ved, hvem der har givet hvilke svar. Anonymitet er valgt, da det som oftest giver den mest ærlige feedback til lederen. Medarbejderen skal udfylde skemaet, uden at frygte, at en evt. kritisk feedback kan få negative konsekvenser for forholdet til lederen og for ansættelsesforholdet som sådan. Det er endvidere vigtigt, at medarbejdernes besvarelse skal give et helhedsbilledet af deres oplevelse af lederen. Den individuelle feedback fra medarbejderne er derimod knyttet op på de årlige MUS-samtaler. Hvor få medarbejdere kan man have som leder for at deltage? Der gennemføres ikke lederfeedback for grupper på mindre end 3 medarbejdere Dette sker af hensyn til anonymiteten, der ikke vil kunne sikres, såfremt gruppen bliver mindre. Hvornår er det rigtige tidspunkt? Det helt rigtige tidspunkt for at gennemføre lederfeedback findes ikke. Nogle ledere og medarbejdere vil have været ansat i kort tid og kendskabet til hinanden vil derfor være begrænset. Nogle faggrupper kunne have ønsket feedbacken gennemført på et andet tidspunkt af hensyn til årets planlægning i øvrigt. Lederfeedback vil påvirke alle ledere og medarbejdere i organisationen. Det er derfor besluttet, at den gennemføres samtidig for alle ledere og medarbejdere, og skal være afsluttet indenfor en relativt kort periode. Frivilligt eller obligatorisk Medarbejderne skal udfylde spørgeskemaet i arbejdstiden, ligesom øvrige møder i denne forbindelse afholdes i arbejdstiden. Det er derfor obligatorisk for alle medarbejdere at udfylde spørgeskemaet og i øvrigt deltage i lederfeedbacken. En pilottest af spørgeskemaet har angivet, at det tager ca. 15 min. at udfylde skemaet. Side 5 af 8

6 Lederfeedback step by step - tidsplan Dette afsnit sætter fokus på forberedelsen af organisationen, med henblik på at gøre ledere og medarbejdere bevidste om deres roller og ansvar i forbindelse med lederfeedback. Derfor gennemgås de forskellige faser i lederfeedback med angivelse af tidsplan for forløbet. 1. Orienteringsmøde om lederfeedback på arbejdspladsen (marts 2008) Lederen har ansvaret for at orientere medarbejderne om lederfeedbacken. Til det formål er udarbejdet et kort introduktionsoplæg (3-5 plancher/powerpoint). Orienteringen har til formål at forberede medarbejderne på deres rolle i forløbet. Tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen har i denne forbindelse også en rolle, nemlig at være ambassadører for lederfeedbackprojektet. Det betyder blandt andet, at de kan være med til at besvare eventuelle spørgsmål fra kollegaerne og skabe opbakning til lederfeedbackprojektet, herunder understrege vigtigheden af at alle medarbejdere deltager. 2. Medarbejderne udfylder spørgeskema (31. marts 11. april 2008) Undersøgelsen gennemføres elektronisk for alle, der på deres arbejde har adgang til en PC. Alle medarbejdere, der har en mailadresse, vil modtage et link til besvarelse af spørgeskemaet via denne mail. Skolelærere, der har en mailadresse, vil modtage et link til besvarelse af spørgeskemaet via denne mail. brev med en hjemmesideadresse og en adgangskode til at udfylde spørgeskemaet elektronisk. Øvrige personalegrupper, der ikke har adgang til en PC er på arbejdspladsen, vil modtage og udfylde spørgeskemaet fysisk. Det fremgår af spørgeskemaet, hvilken leder den pågældende medarbejder eller chef giver feedback. 3. Lederen og lederens chef udfylder spørgeskema (31. marts 11. april 2008) Lederen udfylder også selv spørgeskemaet (selvevaluering). Formålet hermed er dels at give lederen anledning til reflektere over egen ledelsesstil. Ved at udfylde spørgeskemaet selv, har lederen også et direkte sammenligningsgrundlag i forhold til sine medarbejderes og sin chefs opfattelse af sig selv. 4. Udviklingsafdelingen bearbejder besvarelserne (12. april 2. maj 2008) Efter deadline for besvarelse af spørgeskemaet, vil der blive udarbejdet et datagrundlag i form af tabeller og grafer, der viser resultaterne fra hhv. medarbejdere, evt. underordnede ledere, egen (selvevalueringen) og chefens besvarelse. Svarprocenten vil ligeledes fremgå. Modtager en chef feedback fra både en gruppe af medarbejdere og en gruppe af underordnede ledere, vil resultaterne fremgå for begge grupper, såfremt medarbejdergruppen er på min. 3 personer, ellers lægges de 2 grupper sammen. De eneste der vil have mulighed for rent teknisk at se den enkelte medarbejders besvarelse vil være 1-2 konsulenter i Udviklingsafdelingen. Øvrige medarbejdere, der ikke har én af ovennævnte mailadresser, men har adgang til en PC er fra arbejdspladsen, vil modtage et Side 6 af 8

7 5. Lederen modtager resultater og reflekterer over feedbacken fra medarbejderne, chefen og egen feedback (primo maj 2008) Lederen modtager i starten af maj resultaterne fra lederfeedback. Det er i den sammenhæng vigtigt, at alle holder sig for øje, at det ikke er lederens personlighed, men en ledelsesadfærd i en given periode, der gives feedback på. Får lederen brug for hjælp til at fortolke sine resultater efter den gennemførte spørgeskemaundersøgelse, anbefales det at drøfte disse nærmere med egen nærmeste overordnede chef. Der er også mulighed for at kontakte Jammerbugt Kommunes samarbejdspartner i lederfeedbackforløbet, konsulent Jan Kjeldsmark fra Mercuri Urval, tlf , 6. Dialog mellem lederen og medarbejderne om resultaterne (maj 2008) Når lederen har haft lejlighed til at foretage en første refleksion over feedbacken, præsenteres medarbejdernes (evt. underordnede lederes) besvarelser for personalet på et møde, hvor der ikke er andre emner på dagsordenen. Her bliver der mulighed for en uddybende dialog omkring resultaterne. Der skal sættes god tid af til dialogen. Dermed sender lederen også et klart signal til medarbejderne om, at lederfeedback har stor betydning for hende/ham. For at gøre det nemt at håndtere denne samtale, er der udarbejdet en fast dagsorden for, hvordan dette møde skal afvikles. A. Lederen forklarer, hvad mødet handler om og spillereglerne for mødet. Det er væsentligt at lederen ved mødets begyndelse forklarer sine forventninger til mødet, og at leder og medarbejdere i fællesskab bliver enige om, hvad de vil have ud af denne dialog. Spilleregler: Forklar dagsordenen for mødet, og hvordan det skal forløbe Lyt til, hvad medarbejderne siger Det er frivilligt, om den enkelte ønsker at bidrage til dialogen B. Lederen udleverer resultatet af feedbacken til medarbejderne, og giver dem nogle minutter til at læse besvarelsen igennem. Det er kun medarbejdernes feedback der skal udleveres. Lederens selvevaluering samt chefens feedback er alene et anliggende til drøftelse med nærmeste chef. Der udleveres en kopi af resultatet til alle medarbejdere. C. Medarbejderne får min. til at drøfte det uden at lederen blander sig i drøftelsen. Som leder skal du kun lytte her. Denne tilgang er valgt, for at det ikke er dig som leder, der skal sætte dagsordenen for, hvilke emner der skal tages frem til drøftelse. D. Lederen spørger ind til drøftelsen og til, hvordan hun/han har forstået besvarelsen, og der tages en dialog på baggrund af det. Vær opmærksom på følgende spilleregler for denne dialog: o Spørg aldrig den enkelte om, hvordan hun/han har vurderet lederen. o Stil spørgsmål til medarbejdergruppen som helhed og ikke til den enkelte medarbejder. o Gå ikke i rette med medarbejderne, selvom lederen oplever sig misforstået eller mistolket. o Gå ikke i selvforsvar men tag imod de forskellige udsagn som en ærlig og konstruktivt ment feedback. o Sørg for, at der er en fri og åben dialog, bl.a.: lederen spiller tilbage: det tager jeg imod, det kan/vil jeg ikke. Side 7 af 8

8 Lederen spørger ind/fortolkning: o Mine kommentarer/spørgsmål til resultater, det jeg selv har lagt særligt mærke til/undrer mig over/er stolt af/er ked af/ er o hvordan skal jeg forstå... o hvordan tror I jeg kan o Hvad synes I er bemærkelsesværdigt o hvordan vil I selv som personalegruppe kunne bidrage til... o Gode råd til mig som leder E. Lederen runder af og fortæller, hvad hun/han har fået ud af samtalen, og hvad der skal ske videre frem. 7. Lederen drøfter resultaterne af feedbacken og dialogen med nærmeste chef sammenholdt med chefens vurdering og selvevalueringen. I tilknytning hertil udarbejdes en udviklingsplan for lederen (juni 2008) Lederens chef bør følge op på feedbacken i en samtale om resultaterne. Dette kan ske som en del af den årlige lederudviklingssamtale (LUS), hvor man i øvrigt taler om lederens øvrige resultater i det forløbne år. Sker opfølgningen i forbindelse med LUS er det dog vigtigt at aftale at f.eks. de første 20 min. af samtalen alene omhandler lederfeedbacken. Det er vigtigt, at samtalen munder ud i en plan, der udtrykker målene for lederens udvikling i det kommende år. De udviklingsaktiviteter, som lederen skal gennemføre, skal fremgå af planen. Her er det vigtigt at være realistisk og erkende, at det er bedre at sætte nogle få, men realiserbare mål, frem for en hel række mål, som ikke bliver nået pga. manglende tid og ressourcer. 8. Udviklingsplanen formidles til medarbejderne (juni august 2008) Medarbejderne vil typisk have fokus på, hvad lederen vil gøre ved de temaer, der er drøftet på dialogmødet. Derfor er det vigtigt at de udviklingsmål, der sættes, som konsekvens af feedbacken, og som har betydning for medarbejderne også formidles til medarbejderne. 9. Lederen arbejder med at realisere udviklingsplanen; med at udvikle sit lederskab, ledelsesprocessen og arbejdspladsen ( ) God ledelse skabes ikke af lederfeedbacken, men via den udviklingsplan, der igangsættes som følge af lederfeedbacken. Det er vigtigt at der følges op på de opstillede mål. Det vil være naturligt, at der senest ved næste års LUS gøres status på målene i udviklingsplanen. 10. Der skabes grundlag for målrettede ledelsesmæssige initiativer i Jammerbugt Kommune På baggrund af den gennemførte lederfeedback, vil det blive vurderet hvilke målrettede fælles eller individuelle initiativer, der kan igangsættes med henblik på at styrke lederudviklingen i Jammerbugt Kommune. Succeskriterier for lederfeedback Jammerbugt Kommune ønsker ved at igangsætte en lederfeedback at sikre følgende: o Gode og relevante dialoger om ledelse og livet på den enkelte arbejdsplads o 100 % deltagelse/involvering o Et konkret redskab til at udvikle ledelse og ledelsesprocessen på arbejdspladsen o Tage den generelle ledelsestemperatur i hele kommunen og på sektorområder o Bedre ledere og bedre ledelse o At fremstå/være en virksomhed med attraktive arbejdspladser, der sætter fokus på god ledelse, fordi vi tror det fastholder og tiltrækker gode ledere og medarbejdere. Side 8 af 8

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet. - en procesguide

Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet. - en procesguide Ledelsesevalueringsprocessen i Socialområdet - en procesguide Indholdsfortegnelse: Om lederevalueringen... 3 Tidsplan... 4 Når du skal vælge dine svarpersoner... 4 Information til dine svarpersoner/din

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på

Værd at vide om. 360 Lederevaluering på Værd at vide om 360 Lederevaluering på 1. Baggrund og formål I University College Lillebælt er det hensigten, både at styrke den enkelte leder og udvikle dennes lederkompetencer, og at bringe den enkelte

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Kompetenceudvikling i Billund kommune.

Kompetenceudvikling i Billund kommune. Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker:

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker: FORMÅL MED LUS Lederudviklingssamtalen er en samtale mellem en leder, som er centrum for samtalen, og dennes chef, og samtalen har til formål at bevidstgøre koblingen mellem kerneopgaven, kompetencer,

Læs mere

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune

Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget Spørgeskema nærmeste chef. Ledelsesevaluering. Kommune Bilag 3 Tillægsdagsorden MED-Hovedudvalget 22092011 Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevaluering Kommune Spørgeskema nærmeste chef Ledelsesevalueringen i Næstved Kommune tager udgangspunkt i de seks principper

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Ledelsesgrundlag Gug Skole

Ledelsesgrundlag Gug Skole Ledelsesgrundlag Gug Skole Redigeret september 2012 Vi udøver strategisk ledelse - Vi tager os tid til at afholde møder hvor strategi er på dagordenen. Med strategi mener vi, at vi arbejder med at udvikle

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING

KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til Senest revideret 21. marts 2013 Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn

Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling. Oktober Viden til gavn Vejledning til at lave en afdækning af jeres sociale stofmisbrugsbehandling Oktober 2017 Viden til gavn Hvorfor afdække jeres nuværende praksis Hvordan gør I? En afdækning af jeres aktuelle praksis vil

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Lederevaluering Rapport Nina Odde. God ledelse = kapabilitet x adfærd x resultater

Lederevaluering Rapport Nina Odde. God ledelse = kapabilitet x adfærd x resultater Lederevaluering 2013 Rapport Nina Odde God ledelse = kapabilitet x adfærd x resultater INDLEDNING Evalueringsrapport for Nina Odde Formålet med evalueringen: Lederevalueringen er iværksat med et udviklingsperspektiv

Læs mere

Ledelseskvaliteten kan den måles

Ledelseskvaliteten kan den måles 9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Vesthimmerlands Kommune

Ledelsesgrundlag for Vesthimmerlands Kommune Ledelsesgrundlag for Vesthimmerlands Kommune vision værdier - ledelse Processen I forbindelse med sammenlægningen af Farsø, Løgstør, Aars og Aalestrup Kommuner pr. 1. januar 2007 til Vesthimmerlands Kommune

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009

Rudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009 Rudersdal Kommune Ældreområdet Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads KL s ledertræf 17.09.2009 Hvorfor er vi her i dag? Hvad skal der til, for at et medarbejder - rettet udviklingsprojekt bliver

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport

Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis Tabelrapport Dette bilag til EVA s evaluering af lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis tager udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse blandt offentlige

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Ledelsesevaluering. - formål og sammenhæng med vision og strategi. 13. Januar 2009

Ledelsesevaluering. - formål og sammenhæng med vision og strategi. 13. Januar 2009 Ledelsesevaluering - formål og sammenhæng med vision og strategi 13. Januar 2009 Formålet med ledelsesevalueringen At bidrage til et velkvalificeret grundlag for videreudvikling af organisationens ledere

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Lederudviklingssamtaler (LUS): Vejledning

Lederudviklingssamtaler (LUS): Vejledning Lederudviklingssamtaler (LUS): Vejledning Denne vejledning er skrevet for at støtte dig og din overordnede i at forberede og gennemføre jeres lederudviklingssamtale. Samtalen vedrører dels din egen ledelse

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Følgende kommuner har deltaget i arbejdet med det fælleskommunale kvalitetsprojekt om lederevaluering: Ballerup, Esbjerg, Favrskov, Faaborg- Midtfyn, Frederikssund,

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Ledelsesevaluering i november 2016

Ledelsesevaluering i november 2016 Bilag 5b Ledelsesevaluering MHU 21 09 2016 Ledelsesevaluering i november 2016 Fra måling til organisatorisk løft Hvad er ledelsesevaluering? Ledelsesevaluering handler om at udvikle din leders ledelsespraksis

Læs mere

Notat om MTU 2013. Notat: MTU 2013. Hovedadministration Lillelundvej 21 DK-7400 Herning +45 7213 4500 www.herningsholm.dk

Notat om MTU 2013. Notat: MTU 2013. Hovedadministration Lillelundvej 21 DK-7400 Herning +45 7213 4500 www.herningsholm.dk Notat om MTU 2013 1 1. Baggrund Herningsholm Erhvervsskoles Medarbejderindflydelsesorgan (MIO) refererer i Aftale om Medarbejderindflydelsesorgan(MIO) 1 i 5, stk. 9 til at MIO skal fastlægge retningslinjer

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Indledning. Lederevaluering i Randers Kommune 2009/2010 Processen. Evaluering af lederevaluering i 2009/2010

Indledning. Lederevaluering i Randers Kommune 2009/2010 Processen. Evaluering af lederevaluering i 2009/2010 Vedrørende: Forslag til lederevalueringsproces i Randers kommune 2013 Sagsnavn: Lederevaluering 2013 i Randers Kommune Sagsnummer: 81.04.04-A00-1-12 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk

Læs mere

ledelse der inviterer og insisterer

ledelse der inviterer og insisterer Find vejen frem VIA University College VIAs ledelsesgrundlag Aftryk VIA ledelse der inviterer og insisterer Introduktion VIA University College FORORD Ledelsesgrundlag 2 Aftryk VIA ledelse der inviterer

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE

Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Regionshuset Århus TULE-sekretariatet Olof Palmes Allé 15 8200 Århus N www.regionmidtjylland.dk Vejledning til ledelsens opgave i forbindelse med TULE Denne vejledning beskriver ledelsens opgaver i forbindelse

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE

TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSE I HELSINGØR KOMMUNE H-MED har besluttet, at Helsingør Kommune gennemfører en fælles trivselsundersøgelse for alle ansatte hvert andet år. Særligt ved Trivselsundersøgelsen 2015: Ledere,

Læs mere

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Idégrundlag vi er her for elevernes skyld Hotel- og Restaurantskolens idegrundlag er, at vi er her for elevernes skyld. Vi skal være en skole i vækst med

Læs mere

KONCEPT FOR LEDELSESEVALUERING OG LEDELSESUDVIKLINGSSAMTALE (LUS)

KONCEPT FOR LEDELSESEVALUERING OG LEDELSESUDVIKLINGSSAMTALE (LUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL KONCEPT FOR LEDELSESEVALUERING OG LEDELSESUDVIKLINGSSAMTALE (LUS) 1. INDLEDNING Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Ledelsesevaluering og Ledelsesudviklingssamtale

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner

Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner TAK FOR JERES DELTAGELSE I PROJEKTET! Kære projektleder Vi glæder os til samarbejdet om udviklingsprojektet: Styrket fokus

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Retningslinjer i forhold til stress

Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6

Læs mere

b. indsamles og sendes til de kliniske undervisere fra de enkelte kliniske uddannelsessteder

b. indsamles og sendes til de kliniske undervisere fra de enkelte kliniske uddannelsessteder Studerendes evaluering i den kliniske undervisning 1. De studerendes evaluering af læringsmiljø i den kliniske undervisning Evalueringen foretages ved afslutning af klinisk undervisning på henholdsvis

Læs mere

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien 2015-2016 Økonomiudvalg Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien Koncernmål (01-01-2015-31-12-2015) Motivation Den nye udviklingsstrategi Sammen om nødvendige forandringer sætter retning på

Læs mere