DM dansk magisterforening Lønforhandlinger Best practice. titel på afsnit. Lønforhandlinger. Best practice. dm.dk

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DM dansk magisterforening Lønforhandlinger Best practice. titel på afsnit. Lønforhandlinger. Best practice. dm.dk"

Transkript

1 titel på afsnit 1 Lønforhandlinger Best practice dm.dk

2 2

3 3 Lønforhandlinger Best practice

4 4 INDHOLD Indhold 7 Indledning 9 Forhandlings- og aftaleret Special- og chefkonsulenter i staten Special- og chefkonsulenter i kommuner og regioner Forsøg med individuelle lønforhandlinger i staten Aftaler om frit organisationsvalg 13 Forberedelsen Drøftelse i klubben Åbenhed om løndannelsen Indsamling af forslag til nye tillæg Aftal procedurer for forhandlingerne Lønstatistik og anden løninformation Arbejdspladsens lønpolitik DM Offentligs lønpolitik Afstem forventninger BAF (Bedste Alternativ til en Forhandlingsløsning) De uformelle kontakter Forstå modpartens udgangspunkt Løn skal på dagsordenen oftere end ved den årlige lønforhandling Ambitiøse og realistiske udspil Udveksl udspil inden forhandlingen Brug klubbestyrelsen og suppleanten aktivt Ligeløn 23 Selve forhandlingen Vær flere til forhandlingen Hav tid nok til forhandlingen Kan modparten indgå endelig aftale? Kender modparten dine kolleger? Skab et fælles fundament for forhandlingen Udvid forhandlingsrummet Lad være med at lægge en ramme for forhandlingen Parker uenigheder i stedet for at hænge fast i dem Bidrag til et godt forhandlingsklima Stil spørgsmål og lyt til forklaringerne Vær tydelig og spørg ind, hvis modparten er utydelig Tag styringen i forhandlingen opsummer løbende Gå efter bolden ikke manden Vær vedholdende uden at være aggressiv Vis glæde for resultater og kvitter for dem Brug afbrydelser og pauser aktivt Hvis I ikke kan blive enige Faseforhandling Positiv forhandlingsvilje Mæglingsmøde

5 indhold 5 31 Opfølgning på forhandlingen Aftal offentliggørelse Giv forklaringer og peg fremad Evaluer sammen med modparten Se frem mod næste forhandling 35 Det økonomiske grundlag Det økonomiske grundlag Overordnet Det lokale økonomiske råderum Staten Ledelsen skal informere Kommuner og regioner Information og drøftelse af budgetforhold 43 Bilag Bilag 1 Tjekliste Bilag 2 Det lokale økonomiske råderum Bilag 3 Fælles erklæring om nye lønsystemer Bilag 4 Forslag til skema til at indhente nye tillæg Bilag 5 Links

6 6 titel på afsnit Pjecen er tænkt som et værktøj og til inspiration til tillidsrepræsentanter ved forberedelsen og gennemførslen af lønforhandlingerne.

7 Indledning 7 Indledning Lønforhandlingerne på det offentlige område er meget forskellige: Aftalegrundlaget mellem det statslige, det kommunale og det regionale område er forskelligt. Der er forskelle i det økonomiske grundlag og i, hvor store enheder, der forhandles for og i. Der er forskel i lønniveauerne, og der er forskel i forhandlingskulturerne. Alligevel har DM Offentligs bestyrelse med denne pjece valgt at sætte fokus på Best Practice inden for lønforhandlinger i det offentlige. Det vil sige, den måde forhandlingerne bedst muligt kan gribes an på for at nå resultater. Indholdet i pjecen bygger på erfaringer fra lønforhandlinger bredt. Der er tale om generelle betragtninger og erfaringer, som selvfølgelig skal ses i en lokal sammenhæng. Nogle af betragtningerne kan måske virke banale især for den erfarne forhandler. Men de er tænkt som en bruttoliste, hvor enkeltpunkter vil være mere relevante for nogle end for andre. Pjecen er tænkt som et værktøj og til inspiration til tillidsrepræsentanter ved forberedelsen og gennemførslen af lønforhandlingerne. Der er ikke tale om en oplistning af krav, som tillidsrepræsentanten skal opfylde. DM Offentligs bestyrelse anerkender, at der selv med den bedste forberedelse er situationer, hvor der ikke kan opnås et resultat, som man synes er tilfredsstillende. Pjecens fokus er på de årlige lønforhandlinger. Men mange af betragtningerne gør sig også gældende for forhandlinger i forbindelse med nyansættelser eller væsentlige stillingsændringer. Særligt afsnittet om selve forhandlingen er relevant, også når du som tillidsrepræsentant forhandler for enkeltpersoner. Pjecen indledes med en kort redegørelse for forhandlings- og aftaleretforholdene efterfulgt af fire hovedafsnit: Forberedelsen Selve forhandlingen Opfølgningen Det økonomiske grundlag. Der henvises løbende til aftalegrundlaget for forhandlingerne. Aftalegrundlaget overenskomster og andre aftaler findes på DM s hjemmeside under Løn og ansættelse, vælg Love, overenskomster og aftaler. Pjecen slutter med en tjekliste, gengivelse af to centrale papirer for den lokale løndannelse samt et forslag til skema, som kan bruges til at indhente forslag til tillæg fra medlemmerne. DM Offentligs bestyrelse Januar 2012

8 8 titel på afsnit Overalt i det offentlige er det de faglige organisationer, der har retten til at forhandle og indgå aftaler om løn

9 Forhandlings- og aftaleret 9 Forhandlingsog aftaleret Overalt i det offentlige er det de faglige organisationer, som har retten til at forhandle og indgå aftaler om løn. Aftaler om løn skal derfor indgås med de faglige organisationer. Er der en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, er vedkommende den lokale repræsentant for organisationen og som sådan den, som forhandler og indgår aftale om løn for medlemmerne. Hvilke organisationer, der forhandler for hvilke medlemmer fremgår af bilag til AC-overenskomsterne. Der er dog visse undtagelser fra dette udgangspunkt: Special- og chefkonsulenter i staten Special- og chefkonsulenter forhandler som udgangspunkt selv, men kan overgive forhandlingen til eller lade sig bistå af tillidsrepræsentanten. Er der tale om chefkonsulenter med ledelsesansvar for andre AC ere, skal tillidsrepræsentanten imidlertid have en eksplicit aftale med og bemyndigelse fra DM for at forhandle for dem. Forhandlingsresultater skal indsendes til DM. Hvis DM ikke reagerer over for arbejdsgiveren inden for syv dage fra modtagelsen af forhandlingsresultatet, betragtes resultatet som endeligt godkendt. Er der en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, kan det aftales, at forhandlingsresultaterne sendes til tillidsrepræsentanten og ikke til DM. Bemærk at aftale om oprettelsen af stillinger som special- og chefkonsulent altid skal indgås med den forhandlingsberettigede organisation og dermed med den lokale tillidsrepræsentant, når der er en sådan.

10 10 Forhandlings- og aftaleret I staten er det muligt som forsøg at indgå aftale om at forhandle løn individuelt. En sådan aftale skal indgås med tillidsrepræsentanten og endeligt godkendes af DM Special- og chefkonsulenter i kommuner og regioner Tillidsrepræsentanten forhandler som udgangspunkt for special- og chefkonsulenter i kommuner og regioner. Det er dog muligt at indgå aftale om, at special- og chefkonsulenter som forsøg selv forhandler løn. Aftale om sådanne forsøg skal indgås med tillidsrepræsentanten. Det er kommunerne og regionerne, som beslutter, om der skal oprettes stillinger som special- og chefkonsulent. Selv om tillidsrepræsentanten både kan og bør foreslå oprettelse af sådanne stillinger, skal det altså ikke aftales. Forsøg med individuelle lønforhandlinger i staten I staten er det muligt som forsøg at indgå aftale om at forhandle løn individuelt. En sådan aftale skal indgås med tillidsrepræsentanten og endeligt godkendes af DM. En sådan aftale skal indgås med tillidsrepræsentanten og endeligt godkendes af DM Overvejer din arbejdsplads at indgå sådanne forsøg, bør du kontakte DM, inden du indleder drøftelser med ledelsen. DM har også udarbejdet en vejledning om forsøgsordningen, som du kan finde på dm.dk (du finder et link i bilag 5, bagerst i pjecen). Aftaler om frit organisationsvalg DM har indgået aftale om frit organisationsvalg med DJØF, IDA, Forbundet Kommunikation og Sprog, samt Bibliotekarforbundet. Det betyder, at forhandlings- og aftaleretten (så længe fritvalgsaftalerne gælder) følger medlemmet. En DM-tillidsrepræsentant kan derfor fx forhandle for en cand.ling.merc., som har meldt sig ind i DM, selv om det af bilaget til overenskomsten fremgår, at det er Forbundet Kommunikation og Sprog, som er aftale- og forhandlingsberettiget. Ledelsen kan i givet fald kræve dokumentation for, at vedkommende er medlem af en anden fagforening end den, som er aftale- og forhandlingsberettiget efter overenskomsten.

11 Forhandlings- og aftaleret 11

12 12 titel på afsnit Løn kan af nogle opfattes som et ømtåleligt emne, som man gerne vil holde mellem sig selv og tillidsrepræsentanten. Men du bør arbejde for fuld åbenhed om lønnen, da viden om andres løn og tillæg giver en række fordele

13 Forberedelsen 13 Forberedelsen En lønforhandling begynder længe inden, I sætter jer til forhandlingsbordet. Det er derfor også inden selve forhandlingen, at du lægger grundlaget for en god forhandling. En god forberedelse giver dig også større sikkerhed og mulighed for at manøvrere under selve forhandlingen. Med en god forberedelse er du allerede halvt i mål. Drøftelse i klubben Sørg for at den kommende lønforhandling drøftes grundigt i klubben: Er der fælles prioriteringer, særlige indsatsområder eller skævheder, der bør rettes op? Fremlæg dokumentation for lønniveauer, lønudvikling og så videre. Redegør for det økonomiske grundlag for forhandlingen og meldinger, du allerede har fået fra ledelsen. Sørg for at proceduren for forhandlingen står klart for alle, og kom gerne med dit bud på et realistisk forhandlingsresultat. Et særligt punkt, I bør drøfte i klubben, er åbenhed om løn. Åbenhed om løndannelsen Løn kan af nogle opfattes som et ømtåleligt emne, som man gerne vil holde mellem sig selv og tillidsrepræsentanten. Men du bør arbejde for fuld åbenhed om lønnen, da viden om andres løn og tillæg giver en række fordele: Den enkelte får et bedre grundlag for at vurdere og argumentere for egen løn Åbenhed modvirker subjektivitet i løndannelsen Åbenhed fremmer ligeløn. I sidste ende er der åbenhed om løn i den offentlige sektor, idet offentligt ansattes lønforhold, ifølge offentlighedsloven, er undergivet aktindsigt. Åbenheden bør omfatte både enkeltpersoners løn, herunder begrundelser for tillæg og relevante lønstatistikker. Disse oplysninger bør altså gives til medlemmerne som en del af forberedelsen til forhandlingen.

14 14 Forberedelsen Indsamling af forslag til nye tillæg Indsamlingen af forslag til nye tillæg bør være afstemt tids- og indholdsmæssigt i forhold til de procedurer for forhandlingen, som er aftalt med ledelsen. Du kan bruge skemaer, som medlemmerne udfylder og sender til dig. Forslag bør altid være velargumenterede, og det bør fremgå, om den enkelte allerede har drøftet løn med sin umiddelbare leder. Forslag bør være sat i forhold til den lokale lønpolitik, klubbens fælles prioriteringer og/eller prioriteringer, der allerede er aftalt med ledelsen. Nogle arbejdspladser benytter et system, hvor den enkelte også sender sit forslag om nye tillæg til sin umiddelbare leder samtidig med, at det sendes til tillidsrepræsentanten. Dette kan generelt ikke anbefales, da det reducerer tillidsrepræsentantens manøvremuligheder. Men det bør stå den enkeltes nærmeste leder klart, hvilke medarbejdere, der forventer nye tillæg med henvisning til funktioner og/eller kvalifikationer. DM har lavet et skema, som du kan bruge til at indsamle forslag til tillæg. Skemaet finder du sidst i pjecen som bilag 4. Aftal procedurer for forhandlingerne I de offentlige overenskomster (den statslige overenskomsts bilag 8, den kommunale overenskomsts 10, stk. 5 og den regionale overenskomsts 9, stk. 4) er det uden at det er en egentlig pligt forudsat, at der aftales tidsfrister og procedurer for de årlige, lokale lønforhandlinger. Det er altid en god idé at indgå sådanne aftaler, som typisk omfatter alle eller flere af ACorganisationerne. Procedurerne bør indeholde: Tidsfrister for udveksling af forslag Terminer for afholdelse af selve forhandlingerne Tidspunktet for, hvornår lønstigningerne træder i kraft med mindre andet aftales konkret Bestemmelser om, hvordan forhandlingsresultatet offentliggøres En bestemmelse om, at forhandlingen evalueres i fællesskab.

15 Forberedelsen 15 Endelig bør proceduren indeholde beskrivelse af, hvilke lønoplysninger og lønstatistikker, der, som minimum, skal foreligge inden forhandlingen og dato for, hvornår oplysningerne skal foreligge. Lønstatistik og anden løninformation Lønstatistik og løninformation er en meget vigtig del af forberedelsen, og det er vigtigt, at informationen er fælles. Det vil sige, at tillidsrepræsentanten og ledelsen har de samme informationer. På det statslige område er det ikke fastsat nøjagtigt, hvilke lønstatistiske oplysninger, der skal foreligge før forhandlingen. Men det er i overenskomstens bilag 8, afsnit 2 anført, at det er et element i en god lokal proces, at de lokale parter er i besiddelse af relevant lønstatistisk materiale, så forhandlingerne kan tage udgangspunkt i et kendt, fælles grundlag. Dette kan fx være oplysning om lønniveau, lønudvikling samt om den lokale tillægsanvendelse/fordeling, kombineret med oplysninger om køn og anciennitet. I kommunerne gælder Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger. Her fremgår det blandt andet, at kommunen skal fremlægge en række nærmere angivne lønstatistikker, herunder statistik opdelt på personale- og stillingskategori, lønudviklingen fordelt på basisløn og tillæg, og at der skal være en opdeling på køn. På det regionale område gælder også en Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger. Men her er de oplysninger, som arbejdsgiveren skal fremlægge mere omfangsrige, og det fremgår, at oplysningerne skal gives på det niveau, der forhandles. Det er dermed ikke tilstrækkeligt blot at give oplysningerne på regionsniveau. Når man bruger statistikker, er det vigtigt både at se på sin egen arbejdsplads og se ud over den. Det er derfor også afgørende at inddrage flere statistikker end dem, arbejdsgiveren fremlægger. Du finder blandt andet lønstatistikker på DM s hjemmeside og Danmarks Statistik. Links til de forskellige statistikker står i bilag 5. Lønstatistikkerne er også afgørende for at opdage og imødegå ligelønsproblematikker, og derfor skal statistikker generelt være opdelt på køn. Arbejdspladsens lønpolitik På langt de fleste arbejdspladser er der vedtaget en lønpolitik. Lønpolitikken er ikke aftalestof og kan i sidste ende være besluttet af ledelsen. Det er dog et emne, som skal drøftes i SU/MED, og oftest er lønpolitikken vedtaget her. Lønpolitikken bør under alle omstændigheder bruges aktivt, når du forbereder dig til lønforhandlingerne, så forslag og argumenter i videst muligt omfang hægtes op på politikken. Vær opmærksom på, at lønpolitikkerne,

16 16 Forberedelsen Det er vigtigt, at du afstemmer dit bagland. Du bør have ambitiøse, og det skal gå igen i dit bagland. med medlemmerne både være imødegå forventninger, som typisk dækker store områder, er af en overordnet karakter og derfor skal udfyldes og konkretiseres. Det bør ske op mod de årlige lønforhandlinger. DM Offentligs lønpolitik DM Offentligs bestyrelse har vedtaget en lønpolitik, som angiver hvilke minimumslønniveauer, der bør arbejdes for. De lokale lønforhandlinger bør tage udgangspunkt i denne politik, selvom der er store variationer i de lokale lønniveauer. Link til lønpolitikken står i bilag 5. Vær også opmærksom på, at det er en integreret del af lønpolitikken, at du skal arbejde for ligeløn. Afstem forventninger Det er vigtigt, at du afstemmer forventningerne til lønforhandlingen i dit bagland. Som nævnt nedenfor, bør du have ambitiøse, men realistiske mål for forhandlingen, og det skal gå igen i dit bagland. Derfor må du i din kommunikation med medlemmerne både være ambitiøs på deres vegne, men også imødegå forventninger, du vurderer som urealistiske. Dette er nødvendigt, for at et godt forhandlingsresultat rent faktisk bliver modtaget som et godt og positivt resultat. BAF (Bedste Alternativ til en Forhandlingsløsning) På forhånd bør du have gjort op med dig selv, hvad alternativet til en forhandlingsløsning vil være. Dette er grundlaget for, at du ikke i forhandlingen bliver presset ud i forhandlingsresultater, som du ikke kan stå inde for, og baglandet ikke kan acceptere.

17 Forberedelsen 17 forventningerne til lønforhandlingen i men realistiske mål for forhandlingen, Derfor må du i din kommunikation ambitiøs på deres vegne, men også du vurderer som urealistiske Der er to alternativer: Enten at der ikke indgås aftale om ydelse af tillæg overhovedet, eller at forhandlingerne videreføres i faseforhandlingssystemet (dette er beskrevet i statsoverenskomstens bilag 8, afsnit III, punkt B, den kommunale overenskomst 11, stk. 2 og den regionale overenskomsts 10, stk. 2). Se også nedenfor. Billedet er dog mere kompliceret end som så, når du forhandler for en medarbejdergruppe, da man må se på hele pakken. Altså veje de tillæg, man er kommet igennem med op mod de tillæg, man ikke har kunnet opnå enighed om. Du må derfor også på forhånd have gjort op med dig selv, hvilke prioriterer, der er afgørende for dig at komme igennem med. Dette bliver grundlaget for at vurdere, om du vil afslutte forhandlingen, eller om den skal videreføres. De uformelle kontakter Jo større kendskab du har til din modpart, jo bedre. For det er nemmere at forberede dig og lægge linjer for selve forhandlingen, hvis du kender modparten. Derfor er det vigtigt at pleje de uformelle kontakter til ledelsen. Det gælder selvfølgelig helt generelt. Specielt i fo rhold til den årlige lønforhandling gælder det om at kommunikere dine forventninger til forhandlingen. Om der er særlige prioriteringer, du regner med at have med ved forhandlingsbordet, og om der er særlige forhold i dit bagland, der bør tages hensyn til. Og du bør søge at få en fornemmelse af de samme ting hos modparten. På denne måde vil I allerede have nærmet jer hinanden, når I når til forhandlingsbordet, og dermed forhåbentlig også nå et bedre resultat. Og det sparer tid ved selve forhandlingen.

18 18 Forberedelsen Lønforhandlingen går lettere, hvis forslag ikke kommer som en decideret overraskelse. Derfor bør løn være på dagsordenen mere end én gang om året. Det gælder både for tillidsrepræsentan ten og for medlemmerne Forstå modpartens udgangspunkt Hvis man kender modpartens banehalvdel, er det lettere at spille på den. Og det øger mulighederne for at tale til hinanden i stedet for forbi hinanden. Det er ikke det samme som, at du skal være enig eller acceptere modpartens udgangspunkt. Tværtimod øger det din mulighed for at komme omkring modpartens argumentation. Du gør det ved at spørge, lytte og tolke både inden og under forhandlingen. Løn skal på dagsordenen oftere end ved den årlige lønforhandling Lønforhandlingen går lettere, hvis forslag ikke kommer som en decideret overraskelse. Derfor bør løn være på dagsordenen mere end én gang om året. Det gælder både for tillidsrepræsentanten og for medlemmerne. For dig som tillidsrepræsentant indebærer det, at du med jævne mellemrum overfor ledelsen bør bringe ubalancer, særlige problemstillinger og lignende på banen. Det kan også være en god idé at udlevere lønoplysninger og/eller lønstatistikker, som du støder på, og som vil være en del af en god argumentation, når du når til lønforhandlingen. For medlemmerne indebærer det, at de over for den umiddelbare leder skal synliggøre deres indsats, resultater og kvalifikationer og gøre lederen opmærksom på lønforventningerne. Det skal dog fastholdes, både over for medlemmer og ledelse, at lønforhandlinger, i overensstemmelse med overenskomsten, kun kan finde sted mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen. Det betyder blandt andet, at ledelsen over for den enkelte, udelukkende bør forholde sig til begrundelsen eller baggrunden for lønforventningerne og ikke gå ind i en forhandling om, hvorvidt dette bør udløse et tillæg på det ene eller andet beløb. Disse tilbagemeldinger er naturligvis værdifuld information for tillidsrepræsentanten, når der skal forhandles. Det handler om at varme op under ledelsen.

19 FORBEREDELSEN 19

20 20 Forberedelsen Når du fremsender forslagene til tillæg, er det vigtigt, at de er ambitiøse og realistiske. Ambitiøse betyder, at ambitionerne skal være så høje, at der er noget at give af under forhand lingen. Samtidig skal de være realistiske, da urealistiske forslag svækker din troværdighed som forhandlingspart Ambitiøse og realistiske udspil Når du fremsender forslagene til tillæg, er det vigtigt, at de er ambitiøse og realistiske. Ambitiøse betyder, at ambitionerne skal være så høje, at der er noget at give af under forhandlingen. Det gælder både enkeltforslag og den samlede pakke af forslag. Samtidig skal de dog være realistiske, da urealistiske forslag svækker din troværdighed som forhandlingspart. Det er naturligvis en hårfin balance, hvor der ikke er nogen facitliste. Men du finder balancen ved at have velargumenterede forslag, som både tager hensyn til lokale forhold, sammenligninger på tværs af arbejdspladsen regionalt og på landsplan og tager udgangspunkt i, at der skal være en løbende lønudvikling for de ansatte. Udveksl udspil inden forhandlingen Forslag bør altid være udvekslet på forhånd og være fulgt af argumenter. Det giver både mulighed for at forberede sig og skaber mere ro i forhandlingen, end hvis man først stifter bekendtskab med modpartens forslag ved selve forhandlingsbordet. Udvekslingen bør ske i så god tid før forhandlingen, at der er tid til at sætte sig grundigt ind i modpartens forslag og argumenter, lægge en strategi og fastlægge eller justere sit BAF. Forslag, du har modtaget fra ledelsen, skal ikke vendes med klubben, men ligger inden for det forhandlingsrum, som du og ledelsen har. Brug klubbestyrelsen og suppleanten aktivt Lønforhandlinger kan være en omfangsrig opgave. Har du en klubbestyrelse og/eller en suppleant, så inddrag dem aktivt. I kan fordele rollerne, så I fx koncentrerer jer om forskellige grupper af medlemmer, forskellige fysiske lokaliteter, deler indsamling af

21 FORBEREDELSEN 21 forslag og selve forhandlingen op, fordeler regnearbejdet eller andet. Og I kan med fordel lave et forhandlingsspil, hvor I skiftes til at være modparten for at afprøve argumenter, strategier og så videre. Ligeløn Ligeløn er lige løn for arbejde af samme værdi. Det er helt centralt for DM og DM Offentlig, at der skal være ligeløn. Arbejdet for ligeløn betyder blandt andet, at: Lønstatistikker altid bør være kønsopdelte Dokumenterede lønforskelle mellem kønnene skal bruges aktivt i lønforhandlingerne, og det må være ledelsens forpligtelse at begrunde disse forskelle Begrundelser for tillæg både i forhåndsaftaler og i aftaler om tillæg til enkeltpersoner skal være kønsneutrale. Det bør undersøges, om tillægsbegrundelser aktuelt eller potentielt kan være skæve over for det ene køn (såkaldt kønsmainstreaming ) Der gøres en særlig indsats for at sikre, at alle inddrages op mod lønforhandlingerne, og at du som tillidsrepræsentant aktivt opsøger medlemmer, hvis lønniveau eller lønudvikling er bagud Man husker de medlemmer, som er væk fra arbejdspladsen på grund af barsel. I den forbindelse kan der også peges på, at der ved OK-08 i kommuner og regioner blev indført en særlig forhandlingsadgang i forbindelse med tilbagevenden fra barsel (den kommunale overenskomst 10, stk. 5, den regionale overenskomst 9, stk. 5). DM har lavet en redskabskasse, som skal støtte tillidsrepræsentanternes ligelønsarbejde. Link til redskabskassen står i bilag 5.

22 22 titel på afsnit En forceret forhandling er sjældent en god forhandling. Aftal derfor med modparten, hvor meget tid I regner med at bruge og aftal eventuelt på forhånd et mødetidspunkt til, hvis I skulle komme til at overskride den afsatte tid. Det kan også være en god idé at aftale et forhandlingsforløb med flere forhandlinger

23 Selve forhandlingen 23 Selve forhandlingen En god forhandling er karakteriseret ved en god proces, hvor begge parter er tilfredse med resultatet. Det er klart, at der er tale om modparter med forskellige interesser. Men har man respekt for de forskellige udgangspunkter, kan der skabes grundlag for fælles løsninger. Vær flere til forhandlingen Det er en afgjort fordel at være mere end én med til forhandlingen. Det er derfor også en klar anbefaling, at du tager en suppleant, en anden tillidsrepræsentant eller et klubbestyrelsesmedlem med til forhandlingen, hvis du overhovedet har mulighed for det. Det gør det muligt for jer at aftale forskellige roller, fx at én forhandler og en anden observerer, skriver ned og samler op, eller at I kan varetage forhandlingen for hver jeres gruppe af medlemmer. Og det giver tryghed i forhandlingen. Hav tid nok til forhandlingen En forceret forhandling er sjældent en god forhandling. Aftal derfor med modparten, hvor meget tid I regner med at bruge og aftal eventuelt på forhånd et mødetidspunkt til, hvis I skulle komme til at overskride den afsatte tid. Det kan også være en god idé at aftale et forhandlingsforløb med flere forhandlinger. Vurderer du under forhandlingen, at I næppe kan blive færdige, skal du tage ansvar for processen ved at tage spørgsmålet om et nyt mødetidspunkt op, hvor I kan genoptage forhandlingen. Også selvom der stadig er én time til det planlagte sluttidspunkt.

24 24 Selve forhandlingen Kan modparten indgå endelig aftale? Har du mulighed for det, bør du sikre dig, at den du forhandler med, også kan indgå en endelig aftale. Det er imidlertid ikke altid sådan. Nogle gange forhandles der med en leder, som efterfølgende skal have resultatet godkendt, fx af den centrale personaleafdeling. Det er vigtigt at vide, fordi det betyder, at du så ikke bør give dig for meget i forhold til modpartens prioriteter, før du ved, om dine egne prioriteter kommer igennem hos den endelige beslutningstager. Kender modparten dine kolleger? Forhandlingerne kan ændre karakter efter, om modparten kender dem, der forhandles for altså dine medlemmer. Forhandler du med den umiddelbare leder, kender vedkommende medlemmerne, og forhandlingen kan blive meget detaljeret argumenterende. Hvis du omvendt forhandler med en central personaleafdeling, kender de ikke dem, der forhandles for, og deres argumenter er oftest meget generelle og mere principielle. Det bør du forberede dig på. Forhandler du med den umiddelbare leder, bør du matche detailkendskabet, fx ved at tage et klubbestyrelsesmedlem, der arbejder i afdelingen, med til forhandlingen. Er der tale om den centrale personaleafdeling, bør du fremsende forslag i ekstra god tid inden forhandlingen, så de har tid til at forhøre sig i deres bagland altså hos de umiddelbare ledere. Skab et fælles fundament for forhandlingen Start forhandlingen med at trække de store linjer op, fremlægge principper og overordnede behov og betragtninger. Spørg til det samme hos modparten og lyt godt til de kernebudskaber, ledelsen kommer med. Det skaber rammer for forhandlingen og en fælles forståelse for det forhandlingslandskab, I befinder jer i. Og det giver dig mulighed for at finjustere din egen argumentation, når I kommer til de enkelte forslag. Start aldrig lige på og hårdt med de enkelte forslag fra en ende af. Udvid forhandlingsrummet I en forhandling støder man stort set altid på et eller flere nej er. Når du møder et nej, er det vigtigt, at du ikke bare argumenterer uændret videre, da det trænger jer op i en krog. Spørg i stedet ind til baggrunden for nej et og foreslå alternativer og/eller inddrag andre forhold. Du kan fx foreslå et andet ikrafttrædelsestidspunkt, et alternativt tillæg, en optrapning af tillægsstørrelsen eller noget helt tredje, hvis det er relevant. Det kan også være en god idé at se fremad i stedet for at hænge fast i en uenighed. Hvis ledelsen afviser argumenter for tillæg/tillægsstigninger, er det en god idé at spørge ind til, hvad ledelsen, så mener, bør udløse tillæg. Dette bør I bruge til at se fremad. I kan som kompromis se frem til den næste lønforhandling og sikre tilsagn om, at der ydes tillæg næste

25 Selve forhandlingen 25 Kan I ikke komme videre med et konkret punkt, så parker netop dette, gå videre til et andet og vend efterfølgende tilbage gang, det er muligt, hvis specifikke betingelser er opfyldt og så videre. Lad være med at lægge en ramme for forhandlingen Det kan virke besnærende at drøfte hvor mange penge, der er til rådighed at forhandle om. På sin vis kan det gøre forhandlingen lettere. Der må dog kraftigt advares mod at acceptere en ramme for forhandlingen. Som det fremgår af det sidste afsnit i pjecen om det økonomiske grundlag, er der ikke nogen pulje eller på forhånd fastsat en mængde midler til rådighed for forhandlingen. Der forhandles inden for et budget. At acceptere en økonomisk ramme for forhandlingen er derfor det samme som at acceptere en begrænsning, som i sidste ende er besluttet af ledelsen. Og hvorfor skulle I gøre det? Hvis I får et udspil om midler til rådighed for forhandlingen, bør I derfor notere jer det og afvise at gå ind i nærmere drøftelser af det. I bør under alle omstændigheder undlade at gøre det til et fælles grundlag for forhandlingen. På samme måde bør I ikke acceptere maksimale tillægsstørrelser, faste fordelinger mellem midlertidige og varige tillæg eller faste fordelinger mellem funktions- og kvalifikationstillæg. Det må komme an på forhandlingen og argumentationen i denne forbindelse. Faste minimumstillægsstørrelser kan derimod være en god idé. Parker uenigheder i stedet for at hænge fast i dem Kan I ikke komme videre med et konkret punkt, så parker netop dette, gå videre til et andet og vend efterfølgende tilbage. Det kan imidlertid meget hurtigt blive svært at bevare overblikket over den samlede forhandling på denne måde. Også derfor er det en fordel at være flere med til forhandlingen.

26 26 Selve forhandlingen Bidrag til et godt forhandlingsklima Det er et fælles ansvar, at der er en god stemning under forhandlingen. Vær derfor venlig og imødekommende, hav et roligt, men levende kropssprog og hold øjenkontakt med din modpart. Humor er heller ikke af vejen. Indled gerne med lidt smalltalk. Stil spørgsmål og lyt til forklaringerne Gennem spørgsmål får du værdifuld information om modpartens synspunkter, strategi og mandat. Det er også ved at spørge, at du kan finde vej omkring et nej. Brug derfor aktivt spørgsmål under forhandlingen og lyt nøje til svarene. Svarene kan være afsættet for at føre din egen argumentation videre. Vær tydelig og spørg ind, hvis modparten er utydelig Det er vigtigt, at du melder klart ud. Både fordi modparten jo gerne skulle forstå dine forslag og argumenter, men også fordi utydelighed og væven kan opfattes som usikkerhed eller ligefrem svaghed. Tydelighed er naturligvis også afgørende for, at der efterfølgende ikke kommer usikkerhed omkring jeres forhandlingsresultat. På samme måde, skal du sikre dig, at du forstår modparten. Er han/hun utydelig, eller er du i tvivl om, hvad der menes, så spørg. Spørg hellere for meget end for lidt. Tag styring i forhandlingen opsummer løbende At tage styring i forhandlingen betyder, at man sikrer fremdriften, at man igangsætter og afslutter drøftelsen af delemner, og at man demonstrer overblik over forhandlingen. At tage styringen giver en psykologisk fordel. Det skal ikke udvikle sig til en kamp om styringen. Men har du mulighed for at tage den, er det en fordel. En måde at sikre styringen er ved at vise, at man har kontrol over delelementer. Det demonstrer man blandt andet ved løbende at opsummere: Hvor langt I er nået Hvad I er blevet enige om Hvad I har parkeret som en uenighed Hvilke emner udestår. Gå efter bolden ikke manden Især over for vanskelige modparter, fx de kroniske nej-sigere eller modparter, som ikke udviser reel forhandlingsvilje, kan det være let at vise irritation, frustration eller vrede. Og det kan være berettiget. Du bør dog afholde dig fra at spille med på denne negative tilgang til forhandlingen. Undgå at blive personlig. Udforsk i stedet argumenterne, spørg ind til nej ene og foreslå alternativer. Sig hvordan du opfatter situationen i stedet for, hvad du synes om modparten og hans/hendes måde at agere på. Alternativet er, at I optrapper en konflikt.

27 tip til din. lønforhandling. - vejen til en højere løn

27 tip til din. lønforhandling. - vejen til en højere løn 27 tip til din lønforhandling - vejen til en højere løn Indhold Forord... 4 Hvornår lønforhandles der og hvordan?... 4 Hvad siger loven?... 5 Før forhandlingen... 7 1 Lønforhandling også uden for mødelokalet...

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om:

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: LTD - HER OG NU Juni 2004. HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: Individuelle lønsamtaler pr. 1. april 2004 Beklædningsordninger FTF-A frivillig forsikring giver

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT

OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT Indholdsfortegnelse: Om gennemgangen af forhandlingsresultatet: Side 1 Indledning: Side 2 Staten: Side 3 Kommuner: Side 7 Regioner: Side 10 Om gennemgangen af forhandlingsresultatet

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...

Læs mere

August 2010. Løndannelse. Resume

August 2010. Løndannelse. Resume August 2010 Løndannelse Resume N der forhandles løn i den offentlige sektor, sker det med udgangspunkt i et lønsystem, som er aftalt mellem lønmodtagerorganisationer og de statslige, kommunale og regionale

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område IDA/DdL- overenskomsten lægger sig i sit indhold tæt op ad AC-fællesoverenskomsten men har enkelte resultater, der er specifikke for

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik.

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Notat i Word-format her..\..\..\..\..\ok99 - info\lønstatistik.doc

Læs mere

Tre veje til indflydelse

Tre veje til indflydelse Tre veje til indflydelse DM Offentlig 1 www.dm.dk DM Dansk Magisterforening Tre veje til indflydelse Inspiration til aktiv dialog med ledelsen fra DM Offentligs bestyrelse DM er en fagforening for højtuddannede

Læs mere

Frit organisationsvalg på AC-området

Frit organisationsvalg på AC-området Cirkulære af 20. januar 2012 Perst.nr. 005-12 J.nr. 11-321-54 Cirkulære om Frit organisationsvalg på AC-området 2011 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Protokollat 1. Medarbejdere

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Grundlæggende Forhandlings teknik

Grundlæggende Forhandlings teknik Grundlæggende Forhandlings teknik Mere at vide? Vil du vide mere om forhandlingsteknik, kan du blandt andet læse disse bøger: Solveig Schmidt: Lønforhandling for kvinder. Githe Nielsen og Trine N. Nielsen:

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet!

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet! Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne Velkommen til spørgeskemaet! For at få det bedste skærmbillede under besvarelsen skal vinduet være maksimeret (dvs. fylde hele skærmen). Efter du har besvaret

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt.

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt. Psykologløn Af Lars Michaelsen Lønpolitik p å arbejdspladsen Det kan lade sig gøre at udfærdige en praktisk, anvendelig lønpolitik, der virker mere retfærdig og gennemsigtig og som kan forklares for medarbejderne

Læs mere

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling:

Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter har vi en god snak om lokal løn dannelse og lønforhandling: Referat Referat af møde i: Dato for møde: TR møde i region sjælland 28. november 2012 Dagsorden Kort præsentations runde af de tilstedeværende Med udgangs punkt i de fire slides fra Danske Fysioterapeuter

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Lokal løndannelse i praksis. en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer

Lokal løndannelse i praksis. en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Copyright

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

CBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012

CBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012 CBS Danske Erhvervsjurister Den 14. november 2012 Lønforhandlingen en udfordring. 2 Tag initiativet Vi skal turde forhandlingen vi får ikke noget, med mindre vi tør bede om det! 3 INDHOLD De tre forhandlingsniveauer

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling

Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj 2007 Nye lønsystemer i praksis Forberedelse - forhandling - formidling Maj

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER Midlertidigt lønsystem i OK 2008 Der aftaltes nedenstående midlertidige justeringer. sbestemmelser med virkning fra 1.4.2009. er den mindste samlede løn en lærer/bh.kl.leder

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Arbejdsrettens dom af 30. marts 2015

Arbejdsrettens dom af 30. marts 2015 Arbejdsrettens dom af 30. marts 2015 I sag nr.: AR2014.0121 Landsorganisationen i Danmark for Dansk Jernbaneforbund mod Finansministeriet for Moderniseringsstyrelsen for DSB Dommere: Nils Juhl Andreasen,

Læs mere

SU-medlemmet som mødeleder og mødedeltager

SU-medlemmet som mødeleder og mødedeltager SU-medlemmet som mødeleder og mødedeltager Indledning Ved et møde forstås den situation, at flere mennesker befinder sig samme sted, på samme tidspunkt, for at drøfte samme emne. Mødet er et arbejdsinstrument

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område

Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område Fællesaftale om lokal løndannelse på det tekniske område KL FOA - Fag og Arbejde Fagligt Fælles Forbund 3F Det Offentlige Beredskabs Landsforbund Dansk Formands Forening Serviceforbundet Landsklubben For

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen 2 3. Løntilfredshed 2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse 3 4.1.1 Medarbejdervurdering 4 4.2 Gennemførsel 4 4.2.1 Gennemførsel 5 4.3

Læs mere

Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte

Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte Side 1 Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer KL Bibliotekarforbundet De Offentlige Tandlæger Fællesudvalget for Musikundervisere inden

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

medlem hos Danske Fysioterapeuter Vejledning til tillidsrepræsentanter

medlem hos Danske Fysioterapeuter Vejledning til tillidsrepræsentanter Offentligt ansat medlem hos Danske Fysioterapeuter Vejledning til tillidsrepræsentanter Du mærker forskellen 02 Tillidsrepræsentanten er ambassadør for Danske Fysioterapeuter Mere end 8 ud af 10 offentligt

Læs mere

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk LØNPOLITIK Tema-aften i Herning 12. marts 2015 Hvorfor? Det akutte: Krav om lokalløn fra faglig org. inden 15/9 - hvad skal man svare? (AAVP: Fællesmøde for kontaktpersoner efter 15/9, hvor alle fremlægges

Læs mere

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN MÆGLINGSFORSLAG fra FORLIGSMANDEN 30. juni 2010 Mæglingsforslaget indebærer fornyelse af nedenstående overenskomster for perioden 1. juni 2010-31. maj 2012: 2007 Overenskomst mellem DR og AC-organisationerne

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 23. november 2012 Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 Hovedresultaterne til IDA Lønstatistik 2012 foreligger nu og offentliggøres hermed fredag den 23. november 2012. Lønudvikling De privatansatte

Læs mere

KS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015

KS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistik for studerende 2015 Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistikken giver dig svar på, hvad de gennemsnitlige timelønninger er, opgjort på baggrund af en række faktorer:

Læs mere

for behandling af budgettet

for behandling af budgettet Inspirationsnotat nr. 2b til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for behandling af budgettet Budgettet har stor indflydelse på arbejds- og personaleforhold. Retningslinje

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

09.04 O.13 07/2014 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets

09.04 O.13 07/2014 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets Side 1 Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 09.04 Side 2 Indledning... 3 Kapitel 1. Område... 4 1. Område... 4 Kapitel 2. Lokale forhandlinger...

Læs mere

09.05 O.13 47/2013 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte

09.05 O.13 47/2013 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte Side 1 Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, musikskoleledere/-lærere og tjenestemandsansatte bibliotekarer KL Bibliotekarforbundet De Offentlige Tandlæger Fællesudvalget for Musikundervisere inden

Læs mere

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn Notatet angår dels retningslinierne for, hvornår arbejdsgiveren kan kræve pengene tilbage, i tilfælde, hvor lønmodtageren har fået for

Læs mere

Arbejdet i SU/MED hvordan får jeg indflydelse? Temakursus 23. april 2015

Arbejdet i SU/MED hvordan får jeg indflydelse? Temakursus 23. april 2015 Arbejdet i SU/MED hvordan får jeg indflydelse? Temakursus 23. april 2015 Hvad skal vi igennem i dag Rammerne for SU/MED-arbejdet Relationer og tillid Indflydelse SIDE 2 Rammerne for SU/MED-arbejdet Indflydelse

Læs mere

Tilsagnsvilkår for projekter under lov om Fonden til Markedsføring af Danmark

Tilsagnsvilkår for projekter under lov om Fonden til Markedsføring af Danmark Tilsagnsvilkår for projekter under lov om Fonden til Markedsføring af Danmark 0. Indledning Nedenstående tilsagnsvilkår for projekter under lov om Fonden til Markedsføring af Danmark udgør sammen med lov

Læs mere

09.03 O.13 47/2013 Side 1. Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl.

09.03 O.13 47/2013 Side 1. Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. Side 1 Forlængelse af Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. Indholdsfortegnelse Side 09.03 Side 2 Kapitel 1. Anvendelsesområde... 3 1. Område... 3 Kapitel 2. Lokale forhandlinger... 3 2. Lønpolitisk

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav 7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler,

Læs mere