Lokalaftaler. En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse. Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lokalaftaler. En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse. Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210"

Transkript

1 Lokalaftaler En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB Vejledere: Ole Hasselbalch, Juridisk Institut Niels Westergård-Nielsen, Institut for Økonomi Aarhus Universitet

2 1. Indledning Problemformulering Afgrænsning Hvad er en lokalaftale? Lokalaftale for det grafiske personale i GA TRYK Indledning Aftalens ydre ramme Aftalens Indhold Formål Overenskomst Gyldighedsområde Aftalens indre ramme Aftalens materielle indhold Hold Arbejdsdage Ugentlige normale effektive arbejdstid Varierende ugentlig arbejdstid mv Ikrafttræden Opsigelse Underskrift Konklusion Lokalaftale for personalet ved virksomhed Y Indledning Aftalens ydre ramme Aftalens indhold Aftale om lokal virksomhedsaftale Dækningsområde Aftalens materielle indhold Funktionærstatus Aflønning Pension Møder, planlægning af arbejdstiden, nattevagter og delt tjeneste Ulempetillæg

3 4.4.6 Koloni Barsel og graviditet Omsorgsdage og barns syg og seniordage Opsigelse af lokal virksomhedsaftale Konklusion Økonomi Introduktion Grafisk forklaring af lønordninger Normalløn Minimalløns- og mindstebetalingsordning Ingen lønsats Udvikling i lønsystemer på DA/LO området Individualiseringen af løn Konklusion Konklusion Abstract Bibliografi Litteratur Overenskomster + notater Tidsskrifter Retsafgørelser & love Databaser & hjemmesider Kontakter i erhvervslivet Bilag

4 1. Indledning Jeg har valgt at skrive om lokalaftaler, da jeg synes emnet, har stor praktisk relevans og rummer mange problemstillinger på flere niveauer, som har direkte indvirkning i mange lønmodtageres arbejdsforhold. Derudover er feltet ikke beskrevet i særlig grad, udover Ole Hasselbalchs; Lokalaftaler. Et stadigt voksende arbejdsretligt felt som ofte indeholder fejlbehæftede bestemmelser, begreber og formuleringer, der i værste fald kan gøre lokalaftalen værdiløs ved prøvelse ved de danske domstole. 1.1 Problemformulering Jeg vil redegøres og analyseres de juridiske problemstillinger i forbindelse med lokalaftaler. Med udgangspunkt i lokalaftaler brugt i erhvervslivet vil jeg finde juridiske problemstillinger og analysere disse. Jeg vil primært fokusere på klassisk lokalaftale stof som sammenhæng med hovedoverenskomsten, løn, arbejdstid og opsigelsen af aftalen. Jeg beskæftiger mig med to lokalaftaler, den ene fra det centralorganiserede område under den grafiske overenskomst. Den anden, en lokalaftale fra det ikke DA centralorganiserede område. Derfor vil der påvises forskelle i de to forskellige typer hovedoverenskomster. Derudover vil jeg gennem mikroøkonomisk teori beskrive de forskellige lønsystemers fordele og ulemper og derigennem undersøge udviklingen for lokale lønsystemer i Danmark og forklare denne udvikling. 1.2 Afgrænsning De forhold jeg vil beskæftige mig med i opgaven, er den kollektive del af lokalaftaler. Jeg vil ikke dække området med individuelle aftaler, af den simple grund at emnet vil blive alt for stort. Jeg har forsøgt at få flere forskellige lokalaftaler, både private, offentlige, gule og røde. Det har været en udfordring at få fat i de rigtige, hardcore lokalaftaler, hvor 4

5 klassisk lokalaftale stof, hvor f.eks. løn, arbejdstid og ferie, bliver beskrevet. Mange virksomheder vil ikke vise dem, af frygt for at der er fejl i aftalerne, nogle tager ikke studerende alvorligt og andre ved ikke hvad en lokalaftale er, eller hvor de har en sådan. Især har det været svært på det offentlige område, hvor feltet mildest talt er kaotisk og de lokalaftaler man bliver henvist til, er uden reelt indhold. Det har derfor ikke været mulig at finde nogle gode offentlige lokalaftaler, og derfor er dette område ikke beskrevet i opgaven. Jeg vil i denne opgave beskæftige mig med den grafiske overenskomst mellem, på arbejdsgiversiden: Grafisk arbejdsgiverforening(ga) og Danske Mediers Arbejdsgiverforening, og på lønmodtagersiden: HK/Privat og 3F/Industri og den dertilhørende standard formular for lokalaftaler udleveret af GA. Denne aftale er en klassisk lokalaftale, hvor parterne er centralorganiserede og som har indvirkning på en privat virksomhed. Kristelig Fagforening har været behjælpelige med at skaffe anonymiserede lokalaftaler under deres overenskomst. Jeg har valgt at arbejde med lokalaftalen, der vedrører virksomhed Y. Lokalaftalen er lavet under hovedoverenskomsten mellem Kristelig Fagforening og Kristelig Arbejdsgiverforening. Da aftalen er anonymiseret, kender jeg ikke de generelle omstændigheder for virksomheden. Udover sammenligningen af de to lokalaftaler, vil jeg ikke gå videre ind i diskussionen omkring de to typer fagforeninger, da dette emne ikke falder ind under denne opgaves problemformulering. Alle lokalaftaler er vedlagt. 5

6 2. Hvad er en lokalaftale? Kollektivretten regulerer basalt set forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere i et system i tre niveauer. Øverst i pyramiden er der hovedaftalerne, der især indeholder regler vedrørende det fælles, overordnede grundlag for administrationen, overholdelsen og revisionen af de almindelige fagoverenskomster 1. DA og LO har en hovedaftale, ofte kendt som Hovedaftalen, hvor 12 paragraffer grundlæggende regulerer forholdende i hovedoverenskomsterne. Hovedaftalen er et mere permanent sæt spilleregler, som ikke udløber på samme måde som hovedoverenskomster, men også regulerer forholdende ved udløb af hovedoverenskomsten. Næste trin i pyramiden er hovedoverenskomsten mellem arbejdsgiverforeninger og fagforeninger. I dette trin dækkes mere praktiske hensyn som f.eks. arbejdstid, ansættelse, opsigelse og ferie. Udover dette indeholder de ofte bestemmelser om deres egen varighed (ophørstidspunktet og evt. opsigelsesvarsel), om gyldighedsområdet, om en tillidsmandsinstitution" 2. Disse hovedoverenskomster vil ofte åbne op for lokale aftaler af et givent område, eller fuldstændigt overlade et område til lokal forhandling. Dette er netop tredje trin hvor arbejdsgiver og arbejdstager, via deres foreninger i hovedoverenskomst forholdet, aftaler forhold, der kun gælder på det lokale plan, altså i en virksomhed, afdeling eller et geografisk afgrænset område. Ole Hasselbalch definere det således, kollektive overenskomster, der er indgået i en hovedoverenskomsts regi, og som regulerer lokale forhold hos en bestemt arbejdsgiver, på en bestemt arbejdsplads eller i en bestemt driftsafdeling eller evt. hos alle arbejdsgiverne i et bestemt lokalområde. 3 1 Hasselbalch, Ole: Arbejdsret (2009), side Hasselbalch, Ole: Arbejdsret (2009), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 17 6

7 Disse lokaftaler dækker normalt løn, arbejdstid, arbejdsforhold og ferie, som netop er faktorer, der ofte er svære at bestemme på et generelt plan, men som skal passe ind i den praktiske hverdag på arbejdspladsen. Især lokalaftalens indhold og form kan være spændende. En lokalaftale kan, som andre aftaler og overenskomster, være mundtlige og lokalaftaler kan endda være stiltiende. Altså hvor parternes, især arbejdsgivers, optræden kan skabe nogle forventninger og kutyme, som kan gøre det ud for en lokalaftale, som eksempel kan nævnes AR , hvor der havde udviklet sig en lokal praksis for betaling for arbejdstid for kørsel til og fra nogle vinduespolereres arbejdssted. 4 Ofte vil hovedoverenskomsterne være skrevet af organisationerne med indblik og forståelse i overenskomster og dennes materielle indhold. På lokalt plan vil disse aftaler netop være aftalt af de lokale parter, og derfor vil teksten i aftalen ofte åbne op for fortolkninger, simpelthen fordi det ikke står klart og præcist, hvad hensigten har været med aftalen. Der kan endvidere let opstå begrebsforvirring, og terminologien er ofte hullet. Lokalaftaler kan være den del af den kollektive overenskomst, der har størst indvirkning på arbejdstagerens løn og arbejdstid. Samtidigt kan dette tredje led, lokalaftalen, også være det svageste led på grund af uklare bestemmelser og svag terminologi. 4 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 38 7

8 3. Lokalaftale for det grafiske personale i GA TRYK 3.1 Indledning Denne aftale er ikke en rigtig aftale, men en vejledning udarbejdet af Grafisk Arbejdsgiverforening. Vejledningen er dog så udførlig, at den kun med få ændringer kan bruges af parterne på det lokale plan. Derfor har jeg taget udgangspunkt i denne aftale, som en gyldig lokalaftale. Aftalen er som sagt udarbejdet af Grafisk Arbejdsgiverforening og er skrevet til hovedoverenskomsten mellem GA, DMA og HK/Privat, 3F. 3.2 Aftalens ydre ramme Denne lokalaftale er indgået mellem arbejdsgiver og arbejdstager på det lokale plan, hvor virksomheden repræsenteres af ledelsen, eller dennes repræsentant, og medarbejderne er repræsenteret ved en tillidsrepræsentant jf. 1, stk. 1. I 1 i hovedoverenskomsten findes reglerne omkring tillidsrepræsentanten og talsrepræsentant. Jf. 1, stk. 17 repræsenterer tillidsrepræsentanten valggrundlaget, som må forstås på den måde, at han repræsenterer alle, der er stemmeberettigede og dermed hele virksomhedens eller afdelingens medarbejdere, der er under hovedoverenskomsten. Tillidsrepræsentanten skal som ledelsen, have bemyndigelse til at indgå bindende aftaler på alle medarbejdernes vegne. Altså vil indgåelse og opsigelse af denne lokalaftale som oftest være aftalt mellem ledelsen og en tillidsrepræsentant. Hvis der på virksomheden ikke er en sådan, kan der udpeges en talsrepræsentant, som kan indgå eller opsige lokalaftaler, hvis denne har modtaget fuldmagt af over halvdelen af de stemmeberettigede jf. 1, stk. 13, og i øvrigt er medlem af 3F eller HK. For at fravige eller supplere bestemmelserne i hovedoverenskomstens afsnit 2 vedrørende arbejdstid i lokalaftaler, kan aftalen alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter overenskomstens regler jf. 10A, stk. 2. Om en talsrepræsentant i 10A, stk. 2 er sidestillet med en 8

9 tillidsrepræsentant valgt efter overenskomstens regler, eller om der på virksomheder uden tillidsrepræsentant, ikke kan laves lokale aftaler vedrørende afsnit 2 i hovedoverenskomsten, bliver ikke videre konkretiseret. Mere uklart bliver det, hvis der ikke er valgt en talsrepræsentant. Dette er beskrevet i 1, stk. 13, hvor der står at hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant kan lokalaftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne. 5 Altså er der lagt op til, at hvis der er tidligere kutyme på dette område, så må dette gerne videreføres. I et sådant tilfælde, uden en tillidsrepræsentant eller sidestillet, men med tidligere kutyme, kan denne bruges til at indgå aftaler på lokalt plan. Hensigten er tydelig i 1, at man skal kunne lave aftaler på lokalt plan, selvom der hverken findes en tillidsrepræsentant eller en talsrepræsentant. Dette for at undgå en virksomhed bliver fastlåst i en position, hvor der ikke er mulighed for at aftale afvigelser fra hovedoverenskomsten. 10A, stk. 2 er til gengæld også klar, med skriftelighedskrav og krav om indgåelse med en tillidsrepræsentant. Ordlyden, kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter overenskomstens regler, er svær at misforstå. Hvis man bruger retsanvendelsesprincippet lex specialis, kommer den specielle regel til at gå forud for den generelle bestemmelse. Da 10A knytter sig specifikt til afsnit 2 og 1 er mere generelt for indgåelse af lokalaftaler under hovedoverenskomsten, må 10A gå forud for 1. Hvis dette er udgangspunktet, betyder det i praksis at virksomheder uden en tillidsrepræsentantordning, f.eks. virksomheder med færre end seks grafiske medarbejdere, er afskåret fra at lave lokalaftaler vedr. afsnit 2. Lex specialis princippet gælder dog ikke hvis hensynet til den generelle regel er overskyggende, se for eksempel dommen i U hvor den 5 Den grafiske overenskomst , 1, stk. 13 9

10 generelle regel i ligebehandlingsloven omkring kønsdiskrimination går forud den specielle regel om badeforhold for skibsmandskab. 6 Altså er lex specialis-princippet ikke ufravigeligt, og virker mere som et element, der indgår i den samlede afvejning. 10A, hvor skriftlighedskravet er beskrevet nedenfor, er skrevet ind i aftalen mellem parterne for at sikre, at den som arbejdsgiveren indgår aftalen med, rent faktisk repræsenterer medarbejderne og ikke bare er en medarbejder udpeget af ledelsen. Dette ses eksempelvis i AR , hvor en virksomhed uden tillidsrepræsentantordning indgår lokalaftale med en almindelig medarbejder, der ikke lever op til de, i den næsten identiske bestemmelse om valg af tillidsrepræsentant ( 1), bestemte krav. Derfor har organisationerne med indførelsen af 10A, stk. 2 større kontrol med hvem, der kan indgås lokalaftaler med. Denne kontrol er dog et væsentligt problem, hvis det viser sig, at der ikke kan indgås lokalaftale uden en tillidsrepræsentant, som 1, stk. 13 ellers foreskriver det. 3.3 Aftalens Indhold Formål I dette formåls afsnit beskriver de lokale parter, hvad formålet med aftalen er. Dette afsnit binder sig ikke op på noget i hovedoverenskomsten, men er blot en hensigtserklæring for aftalen. Punkt 1.2 fastslår at denne aftale erstatter alle tidligere aftaler, dermed forstået at hvis ikke aftalen er beskrevet heri, så findes der ikke længere en sådan aftale. Parterne forsøger at aftale sig ud af stiltiende aftaler eller kutyme på lokalt plan, så især arbejdsgiver, ikke bliver fanget af en sådan. Ligeså har man i hovedoverenskomstens 10A stk. 2, et skriftelighedskrav, der sørger for at aftalerne på det lokale plan, er et overskueligt område, der ikke fortaber sig i kutymer og stiltiende aftaler. 6 Nielsen, Ruth og C. D. Tvarnø, Retskilder og retsteorier (2008) 10

11 10A stk. 2, er en ny bestemmelse i hovedoverenskomsten og var ikke med den tidligere udgave. Dette tyder på løsning af et klassisk problem indenfor det lokalaftaleretlige felt, hvor der ikke er overblik og styr på arbejdspladsens lokalaftaler. Om arbejdspladsen så kan komme af med disse stiltiende aftaler, er et komplekst spørgsmål. Hvis der har været en kutyme på en arbejdsplads dækket af denne hovedoverenskomst igennem flere årtier, som medarbejderne anser som en aftale, vil den så være ophævet grundet punkt 1.2 i lokalaftalen og 10A stk.2., og med hvilken opsigelse? Udgangspunktet, eftersom der ikke er aftalt andet, må være med rimeligt varsel, her vil dette varsel sædvanemæssigt være 3 måneder, svarende til den udfyldende regel om opsigelse af kollektive overenskomster. Jf. herved også DA/LOhovedaftalens 7, stk. 1, der vel næppe sigter på lokalaftaler, men hvis regel, der er en videreførelse fra Septemberforligets tid, har fæstnet sig i den almene bevidsthed i en sådan grad, at den i dag anses at repræsenterer den almindelige, udfyldende ordning. 7 Især hvis arbejdsgiveren ikke har ændret sin adfærd og fortsætter kutymen efter indgåelsen af den nye lokalaftale, er retstilling kompleks Overenskomst Afsnittet her binder denne lokalaftale op på hovedoverenskomsten, som er indgået for området. Det er altså denne overenskomst som lokalaftalen fraviger, udfylder, præciserer eller på anden måde har aftalt sig ud fra. Det vil naturligvis være i hovedoverenskomsten, at de oven liggende bestemmelser skal findes, og det er i hovedoverenskomsten det kan læses hvilke områder, der er åbnet for lokal forhandling. Som skrevet i punkt 2.2 er det hovedoverenskomstens regler der gælder, såfremt der ikke er aftalt noget på lokalt plan. Her kunne også nævnes, at 7 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side

12 det er hovedoverenskomstens regler, man falder tilbage på ved opsigelse - dette er også nævnt senere i lokalaftalen Gyldighedsområde Der præciseres hvem denne aftale omhandler. I en virksomhed kan der findes flere lokalaftaler enten indenfor afdelinger, forskellige faggrupper eller begge. Hvis virksomheden GA TRYK A/S har flere afdelinger med grafiske organiserede medarbejdere. Det kunne f.eks. være et trykkeri i København og et i Aarhus, med hver deres forskellige lokalaftale. Hvordan er retsstilling så ved udlån fra den ene afdeling til den anden, hvis nu grafiske medarbejdere ansat i København arbejdede to måneder i Aarhus pga. travlhed i denne afdeling. Jf. punkt 3.2 er det kun medarbejdere beskæftiget på den geografiske lokalitet der er omfattet af denne aftale. Ordet beskæftige defineres i den danske ordbog med hovedbetydningen at holde nogen i gang med en aktivitet; give nogen noget at lave 8. Dermed ikke ansat på lokaliteten, men beskæftiget her. Altså vil de udlånte medarbejdere højst sandsynligt falde ind under lokalaftalen på det sted hvor de udlånte medarbejdere arbejder, altså er beskæftiget. I dette eksempel, Aarhus. Dette understøttes af det principielle udgangspunkt, at lokalaftaler omfatter (alle) de medarbejdere, der arbejder inden for aftalens faglige og personlige gyldighedsområde på det sted, hvor aftalen er indgået. 9 I dommen FV 2/ noteres det at lokalaftalens gyldighedsområde fastlægges, hvis ikke det er nærmere bestemt i lokalaftalen, således at den omfatter alle, der udfører produktion på det pågældende arbejdssted af de produkter, der udføres på dette arbejdssted. 10 Altså bygger retspraksis ikke overraskende, på det grundlæggende princip om gyldighedsområdet, som så igen ligger i tråd med formuleringen i 8 Ordnet.dk [28/ ] 9 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side

13 punkt. 3. Dog konkluderer en nyere dom, at hvis forholdet til udlånervirksomheden er stærkt, kan den ansatte falde ind under dennes lokalaftale, se AR 2/ hvor en elektriker ikke omfattes af lokalaftalen på den virksomhed han udlånes til Aftalens indre ramme Disse tre punkter; formål, overenskomst og gyldighedsområde er tre grundlæggende punkter, som er klassiske i begyndelsen af en lokalaftale. Arbejdsgiverforeningerne prøver ofte at lave vejledninger, som netop holder sig for øje at følge en skabelon, som/der dækker de tekniske ting, inden aftalens reelle, materielle indhold kommer. Disse skabeloner formoder jeg, er lavet efter ønske fra organisationernes medlemmer, der søger råd og vejledning hos disse om hvordan en sådan aftale skal bygges op. Det kan tænkes, at der har været problemer med tidligere udformede aftaler, hvor viljen simpelthen ikke har været udtrykt klart nok og de derfor enten ikke har været gyldige, når parterne gerne ville anvende disse, eller at for mange eller for få medarbejdere er faldet ind under aftalerne. Disse problemer løses ved at organisationerne, som jeg har fået opfattelsen af, primært på arbejdsgiversiden udarbejder disse skabeloner og vejledninger til arbejdsgiverne, så de står bedre rustet, hvis de gerne vil fravige overenskomsten og lave lokale aftaler med medarbejderne. Det man må holde sig for øje ved disse lokalaftaler, er at det netop aftales på lokalt plan og derfor ofte uden organisationernes indblanding. Det er altså personer, der til dagligt ikke nødvendigvis beskæftiger sig med overenskomst- og aftaleområdet, der udformer disse lokale aftaler. 13

14 3.4 Aftalens materielle indhold I hovedoverenskomsten, som denne lokalaftale knytter sig til, er der kun åbnet op for aftale på lokalt plan i afsnit 2 og derefter kun nogle få små bestemmelser under løn og i protokollatet. I 10A, stk. 1 i hovedoverenskomsten står at der er adgang til ved lokal enighed at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens afsnit 2 om arbejdstid. 11 Derudover kan overenskomsten fraviges lokalt i 49, stk. 2 om lønningsperioden og i 50, stk. 7 om særlige regler for udbetaling af fritvalgslønkonto. Sidste bestemmelse er dog med det forbehold, at der ikke kan aftales at løbende udbetalinger sammen med den øvrige løn. Altså beskæftiger denne lokalaftale sig kun med afsnit to, da man ikke har valgt at fravige overenskomstens bestemmelser i 49, stk. 2 eller gøre brug af 50, stk. 7. Normalt er løn en del af det almindelige lokalaftale stof, men i denne hovedoverenskomst står der i 46, stk. 2 at lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderen uden indblanding fra organisationernes side 12. Altså må der ikke aftales kollektiv lokalaftale om dette område. Denne hovedoverenskomst åbner ikke op for fravigelse på lokalt plan for området vedrørende løn. Da lønområdet er klassisk lokalaftale stof, og afsnit 7 er et godt eksempel på hvor komplekst og nogle gange uklar en hovedoverenskomst kan være, vil jeg beskæftige mig med dette afsnit. For at kunne forstå lokalaftalen, må man kunne forstå hovedoverenskomsten, og derfor vil jeg forsøge at forklare afsnit 7 i hovedoverenskomsten. 11 Den grafiske overenskomst , 10A, stk Den grafiske overenskomst , 46, stk. 2 14

15 Det er som sagt ikke en del af lokalaftalen, men kunne have været en stor del af denne, hvis hovedoverenskomsten byggede på en mindstelønsordning. Afsnit 7, Løn. I er de væsentligste regler vedr. løn defineret. Det gøres klart i 46, at vi arbejder med mindstelønssatser, men jf. notat om den grafiske overenskomst forfattet i 2007 fastslås det, at det er en minimallønsoverenskomst. Herefter siger 46, stk. 1 at lønnen aftales individuelt og uden organisationernes indblanding. 47 forudsætter at virksomheden yder personlige tillæg, hvis kvalifikationer berettiger dem dertil. Altså klassiske minimallønsbestemmelser, bortset fra begrebet om mindstelønssatser, der normalt vil optræde i mindstelønsoverenskomster. Minimallønsprincippet fungerer således, at hovedoverenskomsten angiver en minimallønsats, som så udgør et minimum for, hvad de overenskomstomfattede skal tjene. Herudover skal der således ydes personlige tillæg efter aftale med den enkelte medarbejder. 13 På en arbejdsplads dækket af minimallønsoverenskomst vil der altså i princippet være en vis lønspredning imellem de enkelte ansatte indbyrdes. 14 Det bærende princip i minimallønssystemer hindrer sådan set, at den konkrete løn aftales på kollektiv basis, herunder ved lokalaftale. 15 Mindstelønsprincippet er derimod bygget op således, at hovedelementet i lønordningen skulle være fastsat i lokale aftaler på individuelt eller kollektivt plan. 16 Forskellen i forhold til minimallønsordningen ligger deri, at medens minimallønnen i princippet er en grundsats, til hvilken der ydes individuelt aftalte/fastsatte tillæg ( ), så indeholder 13 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side

16 mindstelønsoverenskomster i princippet ingen sådan grundsats. Ordningen er derimod den, at arbejdsgiverne gennem kollektive lokalaftaler (eller på individuelt plan) skal opbygge egne lønsystemer, som så kommer til at udgøre kernen i lønordningen. 17 Når man ikke desto mindre taler om»mindste«lønsoverenskomster, er det fordi, ingen lønmodtager må få mindre ud af en sådan lokal ordning end en i hovedoverenskomsten vedtagen mindstebetaling, der altså udgør en garanti for, hvad de ansatte i hvert fald vil oppebære 18. Der kan også findes en model af mindstebetalingssystemet, hvor der ikke i hovedoverenskomsten er fastsat en sådan takst, men kun arbejder med en klausul der giver organisationerne påtaleret, såfremt at lønniveauet ligger under normalen, eller hvad kutymen er i branchen. Igen kan disse to metoder også bruges sideløbende, så man både har en fastsat mindsteløns takst og at organisationerne har påtaleret, som det for eksempel ses i denne lokalaftale. 19 Det kan i praksis være svært at skelne mellem en mindstelønsordning og en minimallønsordning, da der kan være elementer af begge typer i en ordning. Der kan være fastsatte grundtakster i begge ordninger, og i begge ordninger vil man kunne finde påtaleret fra organisationernes side. Hvis ikke overenskomsten er betegnet, findes forskellen derfor i måden hvorpå lønnen aftales med den enkelte medarbejder. Mindstelønsordningen vil altså i hovedoverenskomsten nævne et lønniveau, enten via en sats eller ved at beskrive niveauet, derefter skal lønsystemet udarbejdes på lokalt plan, enten som kollektiv eller individuel aftale. Hvorimod minimumslønsordningen grundprincip ikke tillader, at lønnen udarbejdes på kollektivt niveau, men skal ske direkte med den enkelte medarbejdere. Lønspredning vil i praksis derfor værre større på minimumsløn området end ved mindstelønsordninger, da alle løntillæg forhandles individuelt med den enkelte medarbejder. 17 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007) 16

17 Hovedoverenskomsten som vi beskæftiger os med, betegner sig i noterne som en minimallønsoverenskomst, men i 46 er begrebet mindsteløn brugt. Det peger mere i retningen af en mindstelønsoverenskomst. De i 46 oplistede takster vil kunne findes i både en minimallønsordning og en mindstelønsordning, hvor de dog vil have forskellige betydninger alt efter hvilken ordning, der benyttes. Altså vil man som medarbejder over 18, efter 1. marts 2013, kunne forvente at få mindst 108,70 kr. i timen, hvis mindstelønsordningen følges. Der skal altså lokalt være udarbejdet et lønsystem, som sørger for at arbejderen ikke får mindre end 108,70 kr. for en times arbejde. Der er efter 46, stk. 1 ikke mulighed for at udarbejde et sådan lønsystem, da lønnen aftales individuelt uden indblanding fra organisationerne. Derimod hvis det er en sats efter minimallønsordningen, skal arbejderen som minimum have 108,70 kr. i timen og arbejdsgiveren skal yde personlige tillæg. Disse personlige tillæg aftales individuelt med arbejdsgiveren, som oftest udregnes på baggrund af en række kriterier angivet i hovedoverenskomsten. Netop sådan en bestemmelse om personlige tillæg finder vi i 47, hvor det forudsættes at virksomheden yder personlige tillæg, hvis kvalifikationer berettiger dem dertil. Det viser sig her helt tydeligt, at ordningen er efter minimallønsordningen, med både hindring af udarbejdelse af lokalt lønsystem og forudsætning om personlige tillæg. Om kvalifikationsaflønningen i 47 kan det være et problem, at parterne ikke har opremset nogle kriterier, som især virksomheder og især ansatte kan rette sig efter ved lønforhandling. En kvalifikation defineres i den danske ordbog som egenskab, evne eller erfaring som er nødvendig for at kunne udføre en bestemt opgave eller varetage et bestemt arbejde 20, men mange medarbejdere vil allerede have kvalifikationerne til at løse deres arbejde, når de bliver ansat og risikerer derfor, på grund af manglende kriterier i hovedoverenskomsten, et statisk lønniveau. Et eksempel på sådanne kriterier, som kan være nævnt i hovedoverenskomsten, kunne være en vurdering af den enkeltes dygtighed, anciennitet, alder, uddannelse, erfaring, indsats og ansvar. Ved angivelse af sådanne 20 Ordnet.dk [29/ ] 17

18 kriterier ville arbejdsgiver og arbejdstagere nemmere kunne udmåle et passende tillæg, alt efter hvor den enkelte medarbejder er, målt i forhold til kriteriet. Yderligere vil lønudviklingen af minimallønsatserne i hovedoverenskomsten, altså den årlige stigning, ikke påvirke den enkelte medarbejders løn, da der i 46, stk. 3 står at alle lønforhøjelser efter denne paragraf modregnes i personlige tillæg, der måtte være givet den enkelte medarbejder ud over de hidtil gældende mindstelønssatser. Der skal således ikke ske regulering af den enkelte medarbejders løn, hvis denne ligger over den til enhver tid for vedkommende gældende mindsteløn. Dette betyder således at stigning i minimallønsatsen tages fra det personlige tillæg, så ved stigningen fra på 1,35 kr. pr. time af minimallønstaksten vil det personlige tillæg automatisk falde 1,35 kr. pr. time. Hvis arbejdsgiveren overholder de bærende principper, om at de ansatte som minimum skal have 108,70 kr. i timen jf. eksemplet før og altså giver nogle personlige tillæg, der også medfører en vis lønspredning, så overenskomsten ikke kommer til at bære præg af en normallønsoverenskomst, kan arbejdstageren få overordentligt svært ved at komme igennem med krav omkring stigninger af de personlige tillæg på grund af f.eks. anciennitet. Selv med den i 48 omtalte påtaleret vil lønmodtagerorganisationen have svært ved at kunne rejse en klagesag, simpelthen på grund af de manglende kriterier at støtte sig til. Kutyme spiller selvfølgelig en stor rolle, for hvis der i branchen er kutyme for, at der ved begrebet kvalifikationer menes noget specielt og dette kan påvises, står arbejdstageren selvfølgelig noget stærkere. Bevisbyrden for dette kan vise sig at være tung, da alle aftaler aftales individuelt og det derfor kan være svært at påvise for lønmodtagerorganisationerne. Altså en minimallønsoverenskomst hvor begrebet mindsteløn er brugt. Den praktiske forskel imellem begreberne mindsteløn og minimalløn i deres reneste form og uden hensyntagen til de ordninger, der oftest knytter sig til disse, må anses at være lille i den praktiske hverdag. Det er mere ordningerne bag, der skaber forskellen end begreberne mindste og minimum. Hvis der skulle tolkes på det, må det være at man med 18

19 mindsteløn gerne må få selve satsen, hvor man hvis man har minimumsløn, skal være over denne. Altså må det forstås sådan at i denne overenskomst, på trods af at det er en minimallønsoverenskomst, gerne må give mindstelønssatsen så længe de yder personlige tillæg til dem, vis kvalifikationer berettiger dem dertil. Denne aftale er et godt eksempel på hvor forvirrende overenskomst området kan være. En aftale, der ved første øjekast ligner en mindstelønsordning på grund af mindstelønssatser, er rent faktisk bygget op efter minimallønsordningen, som den også er benævnt i noterne. Aftalens største mangel er ud fra mit synspunkt de manglende kriterier i 47, som kvalifikationerne skal fastsættes efter og dermed det personlige løntillæg Hold Denne bestemmelse er den første af det materielle indhold i aftalen, og er som resten af bestemmelserne i denne lokalaftale en afvigelse, præcisering eller supplering af afsnit 2 omkring arbejdstid med hjemmel i 10A, stk. 1. Punktet giver virksomheden mulighed for at oprette forskellige fleksible driftsuger, og åbner dermed op for weekendarbejde, der er reguleret i 5 i hovedoverenskomsten. I 5 kræves der netop lokal enighed for at weekend arbejde kan etableres, dog efter reglerne i 5, stk Virksomheden forpligter sig i punkt 4.3 til at udarbejde og fastlægge holdplanerne efter forhandling med tillidsrepræsentanterne. Det generelle udgangspunkt omkring områder hvor hovedoverenskomsten kun regulerer de ydre rammer, er at arbejdsgiveren gennem ledelsesretten bestemmer. Arbejdsgiveren skal dog træffe beslutningerne ud fra saglige grunde, altså driftmæssige. Allerede i FV 3/1 1925, fastslås retten til at bestemme spisetiden efter virksomhedens tarv, men under rimeligt hensyntagen til de ansattes forhold. Denne linje er fastholdt lige siden se f.eks. FV 6/6 1995, der når til, at arbejdstiden kunne tilrettelægges frit 19

20 ud fra virksomhedens tarv, men at der skulle tages et rimeligt hensyn til medarbejderne. 21 Altså vil arbejdsgiver kunne fastlægge holdplanerne, så længe det ud fra et driftmæssigt synspunkt sagligt kan argumenteres for det, og at der er taget et rimeligt hensyn til medarbejderne. De skal dog jf. punkt 4.3 stadig gøre dette i forhandling med tillidsrepræsentanterne. Hvad denne forhandlingsforpligtigelse præcis indebærer er ikke nærmere beskrevet i lokalaftalen, og vi må derfor støtte os til arbejdsretlige principper. Har tillidsmændene i dette tilfælde f.eks. ret til at nægte disse holdplaner, og dermed forstå begrebet forhandling som at parterne skal nå til enighed. Dette ville give begge parter en vetoret, som ville være ødelæggende for virksomhedens drift, da medarbejderne ville kunne nægte nødvendige tiltag eller ændringer. Derfor går hovedreglen om ledelsesret igen på dette område om medbestemmelse. I FV 30/ og FV 18/ står der i hovedoverenskomsten, at arbejdstidsændringer hhv. skulle drøftes og medbestemmes med tillidsmændene på arbejdspladsen. I begge tilfælde når retten frem til, at der hjemles ret til egentlig forhandling, men at hvis parterne ikke kan blive enige, tilfalder det arbejdsgiveren at træffe endelig beslutning på. Med egentlig forhandling forstås at det skal være reel forhandling, altså hvor begge parter rent faktisk prøver at opnå enighed. Dog er arbejdsgivers bestemmelsesret stadig underlagt den hovedregel, som er beskrevet tidligere, at beslutningen skal være sagligt begrundet og med rimeligt hensyn til medarbejderen Arbejdsdage Dette punkt fastlår det ugentlige antal arbejdsdage for de forskellige hold, og definerer arbejdsdøgnet fastlægges. Dette punkt kunne have større betydning end punktet har, da denne virksomhed både på daghold og aften- og nathold har fem dages uger. Der bliver i overenskomsten åbnet op for både 4- og 6-dages uger. Sådanne anderledes uger, ville 21 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst.

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst Mindstebetalingssatser Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Minimallønsatserne pr. time for medarbejdere

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL

DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL DANSKE SLAGTERMESTRE Ansættelseskontrakt for medarbejdere inden for HK/HANDEL s område For ansættelsesforholdet gælder overenskomsten mellem DANSKE SLAGTERMESTRE og HK HANDEL Undertegnede virksomhed Navn:

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod HORESTA (Arbejdsgiver) på vegne af Danmarks organisation for selvstændige frisører og kosmetikere

Læs mere

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr.

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr. Sammenligning på hotel- og restaurationsområdet mellem de to overenskomster pr. 1 marts 2012: KAF-KRIFA og Horesta-3F (juni 2012) De 46 punkter er gennemgået med Kristelig Arbejdsgiverforening (KAF) og

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer

Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Dansk Erhvervs tilknytningsaftale for vikarbureau-vikarer og tilhørende jobbekræftelse er udarbejdet med henblik på at opfylde betingelserne i Lov om arbejdsgiverens

Læs mere

1. Regelgrundlaget Hovedbestemmelsen om tjenestemænds rettigheder og pligter findes i tjenestemandsregulativets

1. Regelgrundlaget Hovedbestemmelsen om tjenestemænds rettigheder og pligter findes i tjenestemandsregulativets N O TAT Udlån af tjenestemænd Dette notat omhandler udlån af tjenestemænd i forbindelse med udliciteringer. Notatet beskæftiger sig primært med frivillige udlånsaftaler, men i notatet berøres også situationer,

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151:

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: CO-industri for HK/Privat og Teknisk Landsforbund for et antal medlemmer af disse forbund (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift (FV 2013.0060) Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A) for HedeDanmark

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk)

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) DOM Afsagt den 4. april 2014 F-6-13 HK Danmark smf A (Advokat Peter Breum) mod B A/S (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) Indledning Sagen vedrører spørgsmålet om, hvorvidt det ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

Læs mere

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER VEJLEDNING OM LOKALAFTALER INDHOLD FORORD... 3 HVAD ER EN LOKALAFTALE?... 4 HVORDAN INDGÅS EN LOKALAFTALE?... 5 LOKALAFTALERS INDHOLD... 6 OPSIGELSE AF LOKALAFTALER... 7 LOKALAFTALENS RELATION TIL STANDARDOVERENSKOMSTEN...

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked.

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked. Orientering Fornyelse af Landsoverenskomsten for butikker Den 16. februar 2014 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL indgået aftale om fornyelse af butiksoverenskomsten for en 3årig periode.

Læs mere

41.11 O.13 31.05.13/2013 Side 1. Rammeaftale om kombinationsansættelser for ikke-uddannede i kommunerne

41.11 O.13 31.05.13/2013 Side 1. Rammeaftale om kombinationsansættelser for ikke-uddannede i kommunerne Side 1 Rammeaftale om kombinationsansættelser for ikke-uddannede i kommunerne KL BUPL Børne- og Ungdomspædagogernes Landsforbund Fagligt Fælles bund FOA Fag og Arbejde Socialpædagogernes Landsforbund Indholdsfortegnelse

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE OM PARK OG VEJ

OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE OM PARK OG VEJ OFFENTLIG-PRIVAT SAMARBEJDE OM PARK OG VEJ Bilag 7 Vilkår for virksomhedsoverdragelse September 2013 Dokument nr. 2013-7 Revision nr. 00 Udgivelsesdato 04.09.2013 Udarbejdet: MLA Indholdsfortegnelse 1

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder,

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri Orientering Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og COindustri Den 12. februar 2012 indgik DI og COindustri aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst

Læs mere

Vejledning om håndtering af stillingsændringer

Vejledning om håndtering af stillingsændringer Vejledning om håndtering af stillingsændringer Koncern HR november 2013 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Ledelse og samarbejde 3. Rammerne for ændringer i den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår

Læs mere

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer O V E R E N S K O M S T mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer Indholdsfortegnelse 1 Dækningsområde... 3 2 Anciennitet, aldersgrænse...

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt Mellem Virksomhedens navn Adresse Postnummer og by CVR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet virksomheden) og Navn Adresse Postnummer og by CPR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet medarbejderen) indgås

Læs mere

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte 1 Ansættelsesbrev Stk. 1. Den ansatte skal, før arbejdet påbegyndes, have modtaget et ansættelsesbrev, der

Læs mere

Nyansat - og hvad så? september 2014

Nyansat - og hvad så? september 2014 Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,

Læs mere

Budoverenskomst For flyvere - afløsere

Budoverenskomst For flyvere - afløsere Budoverenskomst For flyvere - afløsere Mellem Vognmand A-One multiservice Aps. Langehusvej 14. 1.tv. 2700 Brønshøj. Cvr-nr.: Og 3F Nordsjælland Syd Gydevang 12 3450 Allerød. 1. Overenskomstens område.

Læs mere

O V E R E N S K O M S T vedrørende løn- og arbejdsforhold for kontrol- og garderobepersonale samt påklædere ansat på Folketeatret eller teatre i Det

O V E R E N S K O M S T vedrørende løn- og arbejdsforhold for kontrol- og garderobepersonale samt påklædere ansat på Folketeatret eller teatre i Det DET FÆLLES FORHANDLINGSUDVALG TEKNISK LANDSFORBUND O V E R E N S K O M S T vedrørende løn- og arbejdsforhold for kontrol- og garderobepersonale samt påklædere ansat på Folketeatret eller teatre i Det Københavnske

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund (advokat Henrik Karl Nielsen) mod Fagligt Fælles Forbund (advokat Nicolai Westergaard) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Malerforbundet i Danmark (advokat Nicolai Westergaard) mod Danske Malermestre for E. Pihl & Søn A/S (advokat Tine B. Skyum) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse

Protokollat med tilkendegivelse Protokollat med tilkendegivelse meddelt tirsdag den 29. april 2014 i faglig voldgiftssag 2014.0022 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod Tekniq for VVS og Varmeteknik A/S (konsulent

Læs mere

Aftale om Ansættelsesvilkår for Hotel-/Catering officerer i passagerskibe i DFDS A/S mellem Dansk Metals Maritime Afdeling og DFDS A/S

Aftale om Ansættelsesvilkår for Hotel-/Catering officerer i passagerskibe i DFDS A/S mellem Dansk Metals Maritime Afdeling og DFDS A/S Aftale om Ansættelsesvilkår for Hotel-/Catering officerer i passagerskibe i DFDS A/S mellem Dansk Metals Maritime Afdeling og DFDS A/S 1. Generelle forhold: Alene medlemmer af Dansk Metals Maritime Afdeling

Læs mere

DANSK ERHVERV ARBEJDSGIVER LÆRERNES CENTRALORGANISATION (LC)

DANSK ERHVERV ARBEJDSGIVER LÆRERNES CENTRALORGANISATION (LC) OVERENSKOMST for Lærervikarer 2014 2017 mellem DANSK ERHVERV ARBEJDSGIVER OG LÆRERNES CENTRALORGANISATION (LC) Indhold 1 Overenskomstens område 4 2 Arbejdstid 5 3 Løn 5 4 Specialundervisning og vidtgående

Læs mere

1) at der ikke i virksomheden har været eller er en lokalaftale om aflønning for rejse og udearbejde, jf. Elektrikeroverenskomstens 14, stk.

1) at der ikke i virksomheden har været eller er en lokalaftale om aflønning for rejse og udearbejde, jf. Elektrikeroverenskomstens 14, stk. Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2013.0026 Dansk El Forbund (advokat Jeppe Wahl Brink) mod Tekniq for Insta A/S, Næstved (konsulent Jesper Elan Ahrenst) Uoverensstemmelsen angår, om virksomheden

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

AFTALE OM UDSTATIONERING

AFTALE OM UDSTATIONERING Standardkontrakt for udstationering Mellem undertegnede (Navn og adresse) (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede (Navn og adresse) (herefter kaldet medarbejderen) indgås følgende: AFTALE OM

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096): HK/Privat (advokat Martin Juul Christensen) mod Praktiserende Lægers Arbejdsgiverforening (advokat Morten Ulrich) Voldgiftsretten Voldgiftsretten er nedsat

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

LANDSOVERENSKOMST. Lærervikarer

LANDSOVERENSKOMST. Lærervikarer 2010 2012 LANDSOVERENSKOMST Lærervikarer O V E R E N S K O M S T mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Lærernes Centralorganisation (LC) for lærervikarer 2010 2012 INDHOLD 1 Overenskomstens område... 3

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger KL De Offentlige Tandlæger Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Generelle bestemmelser... 3 3. Personlig løn- og pensionsgaranti og overgangstrin/-tillæg...

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0184):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0184): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0184): Fødevareforbundet NNF (Advokat Martin Juul Christensen) mod Dansk Industri for Danish Crown A/S, Herning (Chefkonsulent Jane Hedegaard) Voldgiftsretten

Læs mere

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om:

HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: LTD - HER OG NU Juni 2004. HER OG NU s tredje e-mail udgave i 2004 er på gaden med højaktuel information om: Individuelle lønsamtaler pr. 1. april 2004 Beklædningsordninger FTF-A frivillig forsikring giver

Læs mere

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund Organisationsaftale mellem Banedanmark og Dansk Jernbaneforbund 1. april 2013 2 INDHOLD SIDE BEMÆRKNINGER, J 1: Organisationsaftalens dækningsområde. 4 2: Ansættelse 5 3: Lønsystemet 5 4: Tjenesteanciennitet

Læs mere

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 indhold 3 Reglerne for ferie 3 Optjening 4 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 5 Ferie med feriegodtgørelse 5 Fradrag

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

Justitsministeriet Civil- og Politiafdelingen

Justitsministeriet Civil- og Politiafdelingen Retsudvalget L 65 - Svar på Spørgsmål 13 Offentligt Justitsministeriet Civil- og Politiafdelingen Kontor: Civilkontoret Sagsnr.: 2006-156-0047 Dok.: JKA40191 Besvarelse af spørgsmål nr. 13 af 24. februar

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN

Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN Cirkulære om VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN 2003 1 CIRKULÆRE OM VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN (Til samtlige ministerier mv.) 1. Finansministeriet

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse.

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse. Ansættelseskontrakt for privatansatte - med bemærkninger 1. Mellem undertegnede Virksomhedens navn og adresse: Medarbejderens navn og adresse: indgås ansættelseskontrakt på følgende vilkår: 2. Arbejdsstedets

Læs mere

BEK nr 353 af 15/05/2003. Stk. 2. Ledere kan ansættes enten for en tidsbegrænset periode eller uden tidsbegrænsning.

BEK nr 353 af 15/05/2003. Stk. 2. Ledere kan ansættes enten for en tidsbegrænset periode eller uden tidsbegrænsning. Side: 5.0 Dato: 1.1.2013 Bekendtgørelse om løn- og andre ansættelsesvilkår for ledere og lærere ved undervisning mv. efter lov om støtte til folkeoplysende voksenundervisning (folkeoplysningsloven) BEK

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

0K2014 Budoverenskomsten. 3F København

0K2014 Budoverenskomsten. 3F København Ved afsluttende forhandlinger, i forligsinstitutionens regi, har nedenstående parter opnået enighed om de vedhæftede ændringer til den gældende budoverenskomst mellem Danske Mediers Arbejdsgiverforening

Læs mere

ADVOKATERNE I JYLLANDSGÅRDEN A/S

ADVOKATERNE I JYLLANDSGÅRDEN A/S ADVOKATERNE I JYLLANDSGÅRDEN A/S Frederiksgade 72 Postboks 5052 DK-8100 Århus C Tlf. (+45) 86 12 23 66 Fax (+45) 86 12 97 07 CVR-nr. 25 90 89 02 E-mail: info@kapas.dk www.kapas.dk Jyske Bank 5076 1320014

Læs mere

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen)

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen) OPMANDSKENDELSE i faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal (advokat Stefan Agger) mod DI for Arriva Skandinavien A/S (advokat Jacob Gården Larsen) Afsagt den 8. december 2011 Tvisten Sagen angår, om Arriva

Læs mere

(herefter benævnt klubben) (herefter benævnt træneren)

(herefter benævnt klubben) (herefter benævnt træneren) STANDARDKONTRAKT 1 ANSÆTTELSESKONTRAKT (lønnet træner/instruktør) Ved underskrivelsen af denne kontrakt ansætter bestyrelsen i (herefter benævnt klubben) Adresse: Navn: Adresse: (herefter benævnt træneren)

Læs mere

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA NOTAT Forenklet model for tilskud til BPA Indledning Kommunerne har administrative byrder ved sagsbehandling i sager vedr. borgerstyret personlig assistance (BPA). Tilsvarende oplever borgerne, der modtager

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn Notatet angår dels retningslinierne for, hvornår arbejdsgiveren kan kræve pengene tilbage, i tilfælde, hvor lønmodtageren har fået for

Læs mere

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem, skalatrin 0.

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem, skalatrin 0. FLØS-Vejledning til overenskomstansatte DOKS-organister Den 1. september 2009 trådte en ny overenskomst i kraft for de nyansatte DOKS-organister, der ikke ansættes som tjenestemænd. Samme overenskomst

Læs mere

44.02 O.13 51/2013 Side 1. Aftale vedrørende tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder

44.02 O.13 51/2013 Side 1. Aftale vedrørende tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder Side 1 Aftale vedrørende tjenestemandsansat ledende værkstedspersonale mv. ved klientværksteder KL Dansk Metal FOA Fag og Arbejde Lederne Socialpædagogernes Landsforbund Side 2 Indholdsfortegnelse Side

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter

Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af slagtersvende eller delikatesseassistenter, som ikke er funktionærer.

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening, DMA for Post & Medier ApS (advokat Katja Holbech Mårtensen)

Læs mere

Transportoverenskomst mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F

Transportoverenskomst mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F Orientering Transportoverenskomst mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F Indgåelse af aftale på Transportoverenskomsten Den 10. marts 2010 blev der mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F Transport indgået

Læs mere

Ansættelsesaftalen skal gives til medarbejderen senest 2. hverdag efter ansættelsesforholdets begyndelse.

Ansættelsesaftalen skal gives til medarbejderen senest 2. hverdag efter ansættelsesforholdets begyndelse. Vejledning Til ansættelser i henhold til Transportoverenskomst for chauffører, flyttearbejdere, grænseoverskridende transport og dagrenovation indgået mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F I ovennævnte

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

Vejledning til standardkontrakt

Vejledning til standardkontrakt Vejledning til standardkontrakt Generelt Hvis du er ansat på en fysioterapeutisk klinik eller hos en anden privat virksomhed, der ikke er dækket af en overenskomst, er du ansat på en individuel kontrakt.

Læs mere

Gode råd om... ferie

Gode råd om... ferie Gode råd om... ferie INDHOLD Reglerne for ferie 3 Optjening 3 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 6 Ferie med feriegodtgørelse 6 Fradrag ved ferieafholdelse

Læs mere

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr.

Navn. Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. Ansættelseskontrakt 1 Parterne Imellem arbejdsgiver Navn Adresse: Post nr. og by: SE- eller CVR nummer: og medarbejder Navn: Adresse: Post nr. og by: Cpr. nr. er indgået følgende ansættelseskontrakt med

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere 1. Parterne Undertegnede skole: Skolens navn ansætter herved: Adresse, cvr. nr. og tlf. nr. Lærerens navn fra den Adresse, cpr. nr. og

Læs mere

Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1.

Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. januar 2012 Indledning I forbindelse med overvejelser om oprettelse af en

Læs mere

Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler.

Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler. Selvstyrets bemærkninger i relation til implementering i Grønland er anført med fed tekst under de enkelte artikler. Bekendtgørelse om Danmarks ratifikation af den af den Internationale Arbejdskonference

Læs mere

Modregnede 500.000 kr. i medarbejdernes løn

Modregnede 500.000 kr. i medarbejdernes løn Modregnede 500.000 kr. i medarbejdernes løn 600 medarbejdere fik ved en fejl dobbelt betaling for overarbejde i seks måneder. Arbejdsretten afgjorde, at virksomheden kunne modregne i medarbejdernes løn,

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere