Fokus på fremtidens arbejdsmarked

Transkript

1 Fokus på fremtidens arbejdsmarked En undersøgelse af serviceerhvervene i Hovedstadsregionen.

2 Fokus på fremtidens arbejdsmarked En undersøgelse af serviceerhvervene i Hovedstadsregionen Januar 2004 Forfatter: HS Sidst gemt: :13 Sidst udskrevet: :14 C:\Documents and Settings\Helle\Skrivebord\Samlet rapport HTS_hls-pp 2.docRevision: 8 Antal sider: 1

3

4 Forord Den private servicesektor er den hurtigst voksende sektor i Danmark. Sektoren skaber en større værditilvækst end hele den resterende del af dansk erhvervsliv tilsammen og er samtidig den sektor, der efterspørger og beskæftiger flest medarbejdere. Arbejdsmarkedet i Hovedstadsregionen har historisk ændret karakter fra at være håndværks- og industripræget til nu overvejende at være servicepræget. Knap halvdelen af alle de beskæftigede i regionen er ansat i en privat servicevirksomhed, og alle prognoser viser, at den stigende tendens vil fortsætte i årene frem. Den demografiske udvikling betyder, at arbejdsstyrken bliver reduceret markant i de kommende år, og de problemer og risici, det medfører for vores vækstprægede servicevirksomheder i Hovedstadsregionen, er ikke vanskelige at forudse. Med denne analyse har det Regionale Råd, HTS-A Hovedstadsregionen i samarbejde med SID, KAD, HK og med tilskud fra Arbejdsmarkedsrådene i Storkøbenhavn, Roskilde og Frederiksborg Amter taget initiativ til at få belyst problemernes omfang. Samtidig har vi bestræbt os på, at rapporten giver servicevirksomhederne nogle meget konkrete anvisninger til, hvordan de bedst muligt sikrer sig førertrøjen i den fremtidige konkurrencesituation efter arbejdskraft. Analysen er udarbejdet af New Insight A/S. Henning Hummelmose Formand for det Regionale Råd, HTS-A Hovedstadsregionen Adm. direktør for Københavns Havn A/S 3

5

6 Indholdsfortegnelse Forord Indledning Servicearbejdsmarkedet i Hovedstadsregionen Befolkning og arbejdsstyrke Erhvervsstruktur og beskæftigelse Kvalifikationsniveau og uddannelser De unge: Jobkultur og adfærd Opsamling Branchebeskrivelser Engroshandel Servicestationer Transportbranchen Rengøring Vaskeri Vagt og alarm Hotel og restaurationsbranchen Opsamling Initiativer til tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere Rette person til rette job Udvidelse af rekrutteringsgrundlaget Image og branding Arbejdsorganisering

7

8 1. Indledning Servicearbejdsmarkedet i Hovedstadsregionen er under markant ændring: Konkurrencen om den bedste del af arbejdsstyrken intensiveres i takt med generationsskifteproblemer og en mindre tilgang af unge til arbejdsmarkedet Udbudet af ufaglært arbejdskraft bliver mindre og vil bestå af flere fra de etniske minoriteter Det er usikkert, om der for serviceerhvervene i Hovedstadsregionen vil være en positiv effekt af EU's østudvidelse De unges forventninger til arbejdslivet skaber potentielle problemer i rekrutteringen og fastholdelsen af unge, med mindre virksomhederne formår at tage hånd om forventningerne og skabe job med bedre image og prestige Der er ingen tvivl om, at der er relativt få unge på det regionale arbejdsmarked i disse år. Det er små ungdomsårgange, der indtræder på arbejdsmarkedet, og der bliver øget konkurrence om de bedste unge. Det er ganske vist en tendens, der er ved at vende, da ungdomsårgangene efter 2007 atter begynder at vokse, men effekten på regionens arbejdsstyrke af de små årgange vil trække lange spor frem i tiden. Samtidig er det usikkert, hvilken effekt udvidelsen af EU til også at omfatte østeuropæiske lande vil have på det regionale arbejdsmarked. Sat lidt på spidsen er det usikkert, om polakkerne vil komme for at arbejde i serviceerhvervene. I forhold til EU-udvidelsen er det nok mere usikkerheden om, hvordan konkurrence fra østeuropæiske servicevirksomheder, der forventes at ville forsøge sig på markedet i Hovedstadsregionen, vil påvirke de danske servicevirksomheders fremtidige indtjening og beskæftigelse. Konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft intens iveres i serviceerhvervene i Hovedstadsregionen Serviceerhvervene vokser og har generationsskifteproblemer i arbejdsstyrken. Små ungdomsårgange giver færre unge i arbejdsstyrken i de kommende år. Udbudet af ufaglært arbejdskraft bliver mindre, og det er usikkert om polakkerne kommer. Forskellige forventninger til arbejdslivet skaber grundlaget for generationskonflikter. Behov for nye personalestrategier og nye samarbejdsformer i regionen. Der bliver som en generel tendens færre ufaglærte på fremtidens arbejdsmarked. De kommende generationer på arbejdsmarkedet vil i stadig højere grad uddanne sig udover ufaglært niveau. Baggrunden herfor er især uddannelsespolitisk, samt at de unge anser, at der er mere prestige og bedre løn- og arbejdsforhold forbundet med job, der forudsætter (længere) uddannelse. En sådan udvikling vil mindske udbuddet af arbejdskraft til de arbejdsområder, som indenfor handel, transport og operationelle serviceerhverv, traditionelt ansætter ufaglært arbejdskraft. Der er samtidig forventninger om, at de etniske minoriteter, der allerede bor i regionen, kommer til at spille en stigende rolle for dækningen af serviceerhvervenes behov for ufaglært, men i stigende omfang også uddannet arbejdskraft. 7

9 Endelig stilles arbejdsgivere over for krav om, at de skal kunne håndtere generations- og kulturforskelle, hvis de fortsat skal kunne tiltrække, integrere og fastholde fremtidens arbejdskraft. Der kan således imødeses en dobbeltbelastning, idet der opstår en både kvantitativ og kvalitativ ændring i udbuddet af arbejdskraft i Hovedstadsregionen. Den kvalitative ændring er ikke mindst begrundet i de forskellige forventninger til arbejdet, der i stigende omfang optræder mellem arbejdsgivere og de yngre årgange. Det indebærer, at parterne får sværere ved at forstå hinanden, og at risikoen for brudte ansættelsesforhold øges. Tilsvarende kræver mulighederne for at udnytte det etniske arbejdsmarked en bedre forståelse for kulturelle forskelle. Der er en risiko for, at vanskeligheder i integrationsprocessen kan forhindre en optimal udnyttelse af de nye muligheder. Der er tydelig vis behov for en øget anvendelse af nye ledelsesformer, som kan håndtere etnisk mangfoldighed og bekæmpe diskrimination i arbejdslivet. Serviceerhvervene er i særlig grad udsat for disse risici. Prognoser har peget på, at serviceerhvervene vil skabe ca nye arbejdspladser inden for de næste 7 år. Samtidig står f.eks. rengøringsbranchen over for et generationsskifte, idet ca. halvdelen af de beskæftigede i denne branche er mellem år, og kun ca. 8 % er under 30. Behovet for ny og yngre arbejdskraft er åbenlyst. Dette faktum understreger behovet for at sætte gang i udviklingen af nye arbejdsorganisationsformer og jobudvikling, så det gøres mere attraktivt at arbejde i serviceerhvervene, fordi image og prestige er blevet bedre end det er tilfældet i dag. Derfor er det afgørende, at der udvikles og formidles viden, som kan støtte servicevirksomheder i at udvikle en personalestrategi- og politik, der kan sikre dem den nødvendige og relevante arbejdskraft i fremtiden. Denne rapport beskriver problematikken bl.a. baseret på observationer og erfaringer, som HTS-A virksomheder i regionen har gjort sig. Rapporten skitserer sluttelig forskellige forslag til initiativer, hvor hovedoverskrifterne er: Rette person til rette job Udvidelse af rekrutteringsgrundlaget Forbedring af image og branding Udvikling af arbejdsorganisation Det er tanken, at forslagene kan fungere som et grundlag for en debat om, hvordan HTS-A, servicebrancherne og de enkelte servicevirksomheder både hver for sig og i fællesskab kan tage fat på at imødegå problemerne med rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft i fremtiden. 8

10 2. Servicearbejdsmarkedet i Hovedstadsregionen 2.1. Befolkning og arbejdsstyrke Befolknings- og beskæftigelsesudviklingen i Hovedstadsregionen har i det sidste årti været præget af vækst og restrukturering. Efter en stagnationsperiode ( ) med usikre økonomiske vilkår har Hovedstadsregionen, især i 90 erne, været præget af den samme koncentrationstendens, som findes over det meste af verden; - metropolområderne tiltrækker befolkning, kreativitet, kapital og politisk indflydelse. Ved starten af 2003 var der personer med bopæl i Hovedstadsregionen. I 2010 vil der, ifølge Danmarks Statistiks seneste befolkningsprognose (hovedforløbet), være , altså en vækst på ca på 7 år. I 2040 antages det, at der vil være 1.9 mio. indbyggere i regionen. Nettotilflytningen til Hovedstadsregionen har dog ændret sig i de sidste par år til ugunst for regionen. Til gengæld har Vestsjællands og Storstrøms amter haft en stigende nettotilflytning, ligesom Skåne også har oplevet en stigende nettotilflytning fra Hovedstadsregionen. Den generelle tendens til en stadig ældre befolkning findes også i Hovedstadsregionen. De små ungdomsårgange sætter sit præg på befolkningsudviklingen og på tilgangen til arbejdsstyrken. Få unge i arbejdsstyrken frem til 2010 Hovedstadsregionen tiltrækker fortsat befolkning, kreativitet, kapital og politisk indflydelse. Men frem til 2010 er der udsigt til en moderat befolkningsudvikling og få unge i arbejdsstyrken. De etniske minoriteter bliver stadig mere betydningsfulde for arbejdsstyrken generelt og for antallet af unge i arbejdsstyrken. Der er overproportionalt mange socialt dårligt og vanskeligt stillede i Hovedstadsregionen. Regionen har dog tiltrukket dele af den unge og yngre del af landets befolkning. Det skyldes både forekomsten af mange videregående uddannelsesinstitutioner og væksten i beskæftigelsen inden for serviceerhvervene. Alligevel har der i perioden været et fald på over personer i arbejdsstyrken i denne aldersgruppe til i alt ca personer. I 2007 og frem til 2015 forventes befolkningen i aldersgruppen år at vokse igen fra ca til ca , men effekten på tilgangen til arbejdsmarkedet vil først komme senere end Det er derfor sandsynligt, at der i perioden frem til 2010 vil være relativt få unge i arbejdsstyrken i Hovedstadsregionen sammenlignet med tidligere. Parallelt med den beskrevne udvikling har der været en betydelig tilvækst i befolkningen fordelt på forskellige etniske minoriteter. Det er et typisk storbyfænomen, og alene i Købehavns Kommune udgør minoriteterne ca. 17 % af befolkningen. Tilvæksten af indvandrergrupper er med til at mindske andelen af ældre i regionen. Det er endvidere værd at være opmærksom på, at der er tale om mange 9

11 forskellige etniske minoriteter, og at en stor del af indvandrere og udenlandske statsborgere, som er bosat og arbejder i regionen, er fra EU- og andre vestlige lande. Regionen og især Københavns Kommune har samtidig, som det også er karakteristisk for andre internationale storbyer, en overproportional stor andel af dårligt og socialt vanskeligt stillede grupper Erhvervsstruktur og beskæftigelse Hovedstadsregionen har cirka 36% af landets samlede antal arbejdspladser og en erhvervsstruktur, som afviger betydeligt fra det øvrige Danmarks. Erhvervsstrukturen er ændret mar kant i de seneste årtier, og dermed har efterspørgslen på arbejdskraft også ændret sig. Udflytningen af industrien fra det centrale København til forstæderne og til andre regioner i Danmark tog fart i 70 erne, og den traditionelle tunge industri er i dag så godt som forsvundet fra regionen. Industrien er således underrepræsenteret i regionen, med biotek-sektoren som eneste undtagelse. Der er således en klar faldende tendens i efterspørgslen fra industrien i regionen efter traditionelle ufaglærte arbejdere. Til gengæld har der været en gunstig udvikling inden for tele- og IT-industrien, nye medier og TV/film-produktion, biotek og medico-industrien. Private serviceerhverv er også voksende anført af forretningsservice og operationelle services samt design og modevirksomhed og turisme. Denne tendens har øget efterspørgslen efter unge/yngre, kreative og veluddannede personer. De operationelle services har også i de seneste år oplevet en massiv udvikling med stigende efterspørgsel på arbejdskraft. Konkurrencen inden for serviceerhvervene intensiveres Servicejob erstatter industrijob Servicejob bliver effektiviseret og tayloriseret Servicekonkurrencen bliver global Effekterne af EU's udvidelse er ukendt Servicearbejdspladser dominerer Hovedstadsregionen Hovedstadsregionen er Danmarks førende region og vil være det i de næste mange år. Hovedstadsregionen har relativt få industriarbejdspladser og er dominerende inden for langt de fleste serviceerhverv. Der er en interessant udvikling i nye vidensintensive serviceerhverv, som skaber en stor efterspørgsel på kreative og veluddannede unge. Der har været en massiv udvikling inden for operationelle services, bl.a. med mange etniske iværksættere. Priskonkurrencen er dominerende inden for disse serviceerhverv, og der ses klare tendenser til konceptudvikling af ydelser for at sikre høj kvalitet og samtidig lavere omkostninger. Der satses på effektivitetsudvikling bl.a. via øget anvendelse af teknologi og ved en organisering af arbejdsopgaverne til simple jobfunktioner, hvortil det er relativt let at rekruttere arbejdskraft (taylorisering). 10

12 Udviklingen inden for service ligner på denne måde meget de tendenser, man tidligere så inden for industrien. Serviceerhvervene er også i stigende grad udsat for effekterne af en global konkurrence. Store transnationale selskaber er f.eks. dominerende inden for transportsektoren, rengøring og detail- og engroshandel. Vagt- og sikkerhedsområdet er ligeledes domineret af få internationalt orienterede virksomheder, og det samme gælder hotelområdet, hvor internationale kæder præger billedet. Denne struktur med få store, som oftest internationalt orienterede og ejede, koncerner og mange mindre og helt små, lokalt ejede, servicevirksomheder intensiverer konkurrencen. Det bliver interessant at se, hvordan udvidelsen af EU til også at indbefatte de østeuropæiske lande vil påvirke denne konkurrencesituation, f.eks. i form af små udenlandsk ejede servicevirksomheder med meget lavere omkostninger, end de danske virksomheder har. I vagt- og alarmbranchen og på transportområdet er man f.eks. meget opmærksom på dette forhold. Tilsvarende vil omfanget af sort arbejde, som det allerede er konstateret i rengørings- og hotel- og restaurationserhvervene, formodentlig blive påvirket af østudvidelsen. Der har været en interessant positiv udvikling i iværksætteraktiviteterne. Hovedstadsregionen er den region i landet, hvor der startes flest virksomheder. Det er især vidensintensive erhverv med en høj værditilvækst, der har givet muligheder for højtuddannede, mens der i detailhandlen, operationelle serviceerhverv, turisme og transportsektoren har været en stigende andel iværksættere med rødder i forskellige etniske minoriteter. De erhvervspolitiske satsninger på high-tech, Øresundsregionen/broen og turisme/kongresser har sammen med en kompetenceindsats fokuseret på at sikre en fleksibel og højt kvalificeret arbejdskraft i regionen konsolideret Hovedstadsregionens internationale status som et af vækstcentrene i Europa. Udviklingen af Kastrup Lufthavn til en international hub og omfattende investeringer i den fysiske infrastruktur samt i private kontor- og boligprojekter (f.eks. illustreret med Ørestaden, havnefronten og Metroen) har understøttet de beskrevne positive tendenser. Hovedstadsregionen er således uden tvivl Danmarks førende region, og der er ikke grund til at forvente, at dette vil ændre sig væsentligt i de kommende år, snarere tværtimod Kvalifikationsniveau og uddannelser Uddannelsesniveauet varierer som bekendt mellem erhvervene, men i alle erhverv beskæftiges en blanding af mennesker med forskellige uddannelser. "Holdninger er det vigtigste - resten kan læres" Overordnet er det værd at erindre sig, at servicebeskæftigelsen generelt er højere kvalificeret end industribeskæftigelsen. Der er ganske vist flere med faglærte uddannelser i industrien end i service, men der er også flere ufaglærte og færre med 11

13 videregående udannelser. Den samme struktur findes, hvis man måler kvalifikationsniveauet ud fra arbejdsfunktioner. Der er dog en del serviceerhverv med overgennemsnitligt mange ufaglærte (over 45 % uden uddannelse). Det drejer sig om detailhandel, hotel og restauration, transport, rengøring samt kloak og renovation, altså områder som HTS-A organiserer. Der er mange unge uden formelle uddannelser (ofte uddannelsessøgende), kvinder og etniske minoriteter beskæftiget i disse serviceerhverv. Disse operationelle serviceerhverv har en omfattende personaleomsætning - højere end inden for andre dele af de private serviceerhverv og industrien. Den høje personaleomsætning kan bl.a. henføres til, at mange især unge opfatter disse serviceerhverv som præget af dårligt arbejdsmiljø, skæve arbejdstider, lav løn og ringe prestige. Der er således imageproblemer knyttet til de operationelle serviceerhverv. Disse imageproblemer spiller en stigende rolle i rekruttering og fastholdelse af de bedste unge til job i de operationelle serviceerhverv. Mange job inden for de operationelle serviceerhverv forudsætter som udgangspunkt ingen eller kun beskedne formelle faglige kvalifikationer, og man kan som arbejdsgiver ofte rekruttere direkte fra gaden - fra det såkaldte allemandsmarked. De operationelle serviceerhverv har stigende imageproblemer Der er i dag relativt flere veluddannede og færre ufaglærte i serviceerhvervene end i industrien. De HTS-A organiserede serviceerhverv som hotel og restauration, rengøring og transport har dog en betydelig overvægt af ufaglærte. De operationelle serviceerhverv er præget af en høj personaleomsætning. Personlige kvalifikationer, såsom evne til at forstå kunders behov, selvstændighed, dømmekraft, motivation og ansvarlighed spiller en stigende rolle for rekruttering, forfremmelser og afskedigelser også i de operationelle serviceerhverv. Det er langt fra alle unge og ufaglærte, der har de rette personlige kompetencer. Konkurrencen om de bedste ufaglærte er intensiveret og vil blive det endnu mere i fremtiden. Der er imidlertid stadig tydeligere tendens til, at personlige kvalifikationer er meget betydningsfulde i servicearbejde - ofte vigtigere end faglige kvalifikationer. Det gælder i alle former for service. Servicevirksomheder bliver altså i stigende grad afhængige af at kunne rekruttere personale med de rette personlige kvalifikationer. Det er kvalifikationer som kommunikationsevne, evne til at samarbejde med kolleger og kunder, evne til at forstå kunders behov, selvstændighed, dømmekraft, motivation og ansvarlighed. Tendensen kan illustreres ved, at virksomhederne i rengøringsbranchen understreger "service-indstilling" (ansvarsfølelse over for at opfylde kundens behov) samt evner til at snakke med og tilpasse sig kundernes individuelle ønsker, som vigtige kvalifikationer. Det er imidlertid langt fra alle ufaglærte og unge, der søger arbejde inden for serviceområdet, der har disse personlige kvalifikationer. Der er derfor allerede i dag en intens konkurrence blandt servicevirksomhederne om de bedste unge og ufaglærte. 12

14 2.4. De unge: Jobkultur og adfærd I Hovedstadsregionen er antallet af unge (16-24-årige) i arbejdsstyrken som beskrevet faldet med ca. 25 % inden for de sidste 10 år, og trods stigende ungdomsårgange efter 2007 må det forudses, at konkurrencen om de bedste unge intensiveres. Det er derfor som arbejdsgiver vigtigt at have en ide om, hvem de unge egentlig er, og hvad deres forventninger til et arbejdsliv er. De unge er generelt bedre uddannet end tidligere, selvom der fortsat er et betydeligt drop-out problem, især blandt unge mænd. Der er heller ikke tvivl om, at antallet af unge, som indgår i arbejdsstyrken i perioden frem til ca. 2010, er relativt færre end tidligere. De kommer generelt også senere ind på arbejdsmarkedet og har for de flestes vedkommende ingen historisk eller personlig erfaring med kriser, f.eks. omfattende arbejdsløshed. Der er i forhold til tidligere relativt flere unge, der ønsker at være selvstændige, men langt de fleste vil og ønsker forsat at blive lønmodtagere. Der er i disse år en intens debat om nye tendenser i jobkultur og adfærd på arbejdsmarkedet. Det er en debat, som ofte tager udgangspunkt i de unges normer og værdier. Der er ingen tvivl om, at de unges identitet er mere globalt præget end tidligere generationers, hvor traditionelle institutioner som uddannelsessystemet, familien og faglige organisationer spillede en større rolle for identiteten og forventningerne. Det giver andre referencerammer og rollemodeller. MTV, mærkevareloyalitet og mobiltelefonernes SMSkommunikationsformer er eksempler på dannelsen af en global ungdomskultur, som også afsætter sig i de unges identitet og forventninger. De nye medier spiller en stigende rolle i identitetsdannelsen. Når det f.eks. bliver trendy at blive TV-kok eller Gør det selv-tømrer, er der en klar kobling til den medieskabte virkelighed og ønsket om at være kendt. Forskellige forventninger kan skabe frustrationer De unges identitet og rolleforbilleder er mere globale end tidligere generationers. Den medieskabte virkelighed skaber globale ungdomsnormer og forventninger. Der er dog fortsat betydelige forskelle mellem forventninger til arbejdslivet og normer for adfærd fordelt på etniske minoriteter, køn og socialgrupper. De unge står ofte uden personlige erfaringer med kriser og tager mange forhold, f.eks. rimelige lønvilkår, som en selvfølge. Arbejdstidsfleksibilitet er væsentlig for både arbejdsgivere og de unge, men ofte med et forskelligt indhold. En del af de unges personlige kvalifikationer afspejler serviceerhvervenes fremtidige behov for selvstændighed og initiativ. Selvom der er tendenser til en global identitetsskabelse, så er det værd at erindre, at fremkomsten af et mere multietnisk samfund også afspejler sig i de forskellige etniske minoriteters identitet, forventninger og adfærd, og at der er ganske betydelige forskelle mellem både etniske minoriteter, køn og socialgrupper. De unge har ofte store forventninger til, hvad arbejdslivet kan tilbyde dem, men mange har desværre samtidig relativt få ressourcer og begrænsede kompetencer i forhold til, hvad virksomhederne kræver af dem, ikke mindst når det gælder de personlige kompetencer. Det giver anledning til mismatchproblemer, hvor der ofte kan være behov for et reality check, dvs. at arbejdsgiveren og de unge tilpasser sig hinandens gensidige forventninger for at mindske frustrationer. Siden 90 erne kan der ses ansatser til en ny arbejdsmoral og arbejdskultur. 13

15 Forskellige undersøgelser viser, at især de unge giver udtryk for, at selvrealisering er vigtigere end løn og jobsikkerhed. Man skal som arbejdsgiver nok ikke fortolke dette, som at løn ikke betyder noget, men snarere at de unge forventer, at lønnen er i orden. Tilsvarende er de unges forventninger om, at der altid vil være en jobmulighed snævert forbundet med deres historiske erfaringer med en lav arbejdsløshed. En situation med stigende arbejdsløshed vil formodentlig ændre denne forventning noget. Det har generelt altid været de unge, der har haft den største jobmobilitet. De unge udviser imidlertid i forhold til tidligere generationer af unge en mindre loyalitet over for virksomheden. Det giver anledning til kritik fra arbejdsgivers side, der ser denne adfærd som manglende seriøsitet fra de unges side. De unge derimod ser det som en ret til at prøve noget forskelligt. En af de forventninger, der kan føre til forventningskonflikter i fremtiden er, at de unge betragter tid som den mest begrænsede ressource. Arbejdstid skal derfor være fleksibel også ud fra sociale hensyn. Det giver på den ene side muligheder for at imødekomme mange servicevirksomheders behov for fleksible arbejdstider (24/7/365), men stiller også servicevirksomhederne over for krav om hensynstagen til de unges ønsker om skift mellem arbejde, uddannelse og rejser (selvrealisering). Alt i alt må man sige, at en del af de unges jobkultur og adfærd afspejler personlige kvalifikationer, som anses for vigtige for serviceerhvervenes fremtidige behov for selvstændighed og initiativ. Andre dele af de unges identitet skaber imidlertid et behov for en gensidig afstemning af forventninger mellem virksomhederne og de unge Opsamling Serviceerhvervene i Hovedstadsregionen er en del af en dynamisk erhvervsudvikling, som i de kommende år står over for mange nye muligheder, hvis man fra virksomhedernes side forstår at forholde sig rettidigt og relevant til nogle stigende udfordringer på arbejdsmarkedet. De små ungdomsårgange, det stigende udbud af arbejdskraft fra etniske minoriteter og den stigende betydning af ikke kun faglige, men især personlige kompetencer intensiverer konkurrencen om de bedste. De unges forventninger til arbejdslivet, nye normer og adfærdsformer stiller krav til virksomhedernes personalepolitik. Rekruttering og fastholdelse af kompetent arbejdskraft kommer til at stå som den helt centrale ledelsesopgave i de kommende år. Spørgsmålet er, hvad der kan og skal gøres. Det drejer de næste afsnit sig om. 14

16 3. Branchebeskrivelser Der er som beskrevet en række generelle tendenser på servicearbejdsmarkedet, men det er relevant at se mere differentieret på, hvordan disse tendenser slår igennem i de forskellige serviceerhverv. Der er som bekendt forskellige konkurrencebetingelser og rammevilkår for serviceerhvervene. I dette afsnit fokuseres der kortfattet på syv forskellige brancher inden for service: 1. Engroshandel 2. Servicestationer 3. Transport (person såvel som gods) 4. Rengøring og vinduespolering 5. Vaskeri 6. Vagt og alarm 7. Hotel og restauration Branchebeskrivelserne indeholder en kortfattet beskrivelse af de syv underbranchers karakteristika samt en udpegning af centrale udfordringer i underbrancherne i forhold til rekruttering og fastholdelse af arbejdskraft de næste 5-7 år Engroshandel Engroshandel er traditionelt blevet betragtet som bindeleddet i værdikæden mellem producenten på den ene side og detaillisten på den anden side. De senere års udvikling inden for handelserhvervet har dog betydet, at denne opdeling er blevet mere flydende. Der er således sket en sammenglidning mellem handel og logistik, hvilket stiller mange engrosvirksomheder i en ny situation i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i de kommende år. Branchens differentierede struktur og kvalifikationskrav ses blandt andet ved, at denne omfatter så forskellige områder som VVS, dagligvarer og medicinalprodukter. Typiske karakteristika Meget differentieret branche både virksomhedsstruktur, kvalifikationskrav og relationer udadtil De beskæftigede er ofte specialiserede inden for et fagområde eller i at betjene bestemte systemer Få unge og relativt få fra de etniske minoriteter Overvejende fuldtidsjob Relativt få ufaglærte Lav personaleomsætning Forskelligheder i relationer udadtil vedrører virksomhedernes forhold til henholdsvis producenter og detaillister. I nogle engrosvirksomheder er der tale om en høj grad af kundekontakt, direkte distribution og salg eller anvendelse af komplicerede ordresystemer, mens andre virksomheder i højere grad er grossister i traditionel forstand. Det traditionelle engroslager, hvor der er tale om en entydig opdeling mellem ekspeditions- og lagerfunktioner, er således kun ét eksempel blandt mange på en moderne engrosvirksomhed. 15

17 Forskellighederne i virksomhedernes anvendelse af arbejdskraft og den høje grad af specialisering skal også ses i det lys, at branchen beskæftiger forholdsvis få ufaglærte, mens forholdsvis mange har en erhvervsfaglig uddannelse. De centrale udfordringer i forhold til fremtidig rekruttering og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft skal særligt ses i lyset af de nævnte strukturforandringer og den stigende anvendelse af IT og elektroniske systemer til ordrebehandling. Såvel strukturforandringerne og den ændrede teknologianvendelse kan fremover ændre kvalifikationskravene til både eksisterende og nye medarbejdere. Centrale udfordringer Stigende anvendelse af IT og moderne ordresystemer Nye former for samarbejde mellem producenter, detaillister og grossister Stigende salg via Internettet Mobilitet inden for branchen foregår typisk kun inden for de enkelte fagområder Rekruttering af de etniske minoriteter Den høje specialiseringsgrad kan på kort sigt være en fordel for mange virksomheder, mens det på længere sigt måske kan indebære en barriere i forhold til at øge mobiliteten og mængden af kvalificeret arbejdskraft. Endeligt ser der umiddelbart ud til at være et potentiale i forhold til at ansætte etniske minoriteter fremover, idet engrosbranchen - i sammenligning med andre brancher i denne undersøgelse - beskæftiger relativt få Servicestationer Når servicestationer her betragtes som en selvstændig branche, fokuseres der alene på de virksomheder og personer, som er beskæftiget med salg af benzin- og kioskvarer. Servicestationerne i Hovedstadsområdet har de senere år generelt haft vanskeligt ved at rekruttere og fastholde den nødvendige arbejdskraft. Det er i den forbindelse en væsentlig faktor - såvel nu som fremover at man inden Centrale udfordringer Ændrede kvalifikationskrav til medarbejdere som følge af stigende konkurrence med detailsektoren Nye krav til virksomhedens arbejdsorganisering, f.eks. kompetenceudvikling af medarbejdere Rekruttering af andre grupper end unge, f.eks. etniske minoriteter. 16 Typiske karakteristika Få fuldtidsansatte mange deltidsansatte Mange unge studerende og relativt få fra de etniske minoriteter Vægt på personlige kvalifikationer, f.eks. servicemindedhed Årlige personaleomsætning på op til 200% Øget fokus på detailhandel for denne branche har en forholdsvis stor udskiftning af medarbejdere. Generelt kan der drages flere paralleller til visse dele af detailsektoren og restaurationsbranchen, når man ser på, hvem der er beskæftiget, hvilke funktioner, de varetager, og hvilke kvalifikationskrav der typisk stilles. I forhold til arbejdets indhold og kvalifikationskrav lægges der i lighed med f.eks. kiosker og supermarkeder også vægt på de personlige kvalifikationer, som f.eks. servicemindedhed.

18 Hvad angår de fremtidige udfordringer i forhold til rekruttering og fastholdelse, er det igen formålstjenligt at sammenligne med detailsektoren. Flere servicestationer i Hovedstadsregionen har de senere år opprioriteret den del af virksomheden, som vedrører kiosk og detailhandel. Dette gælder f.eks. bagerprodukter og de mere traditionelle kolonialvarer. På baggrund af denne udvikling kunne man forestille sig, at rekruttering og fastholdelse af nye medarbejdere fremover vil stille nye krav til servicestationerne om f.eks. ledelse og kompetenceudvikling af medarbejdere. Endeligt er det værd at bemærke, at servicestationerne i sammenligning med f.eks. kiosker og restauranter beskæftiger færre fra de etniske minoriteter Transportbranchen Der sondres i beskrivelse af transportbranchen grundlæggende mellem to hovedtyper af transporterhverv, nemlig persontransport og godstransport. For så vidt angår persontransport lægges vægten på rutebuskørsel. Typiske karakteristika: personbefordring Svært at rekruttere den nødvendige kvalificerede arbejdskraft til rutebus Kvantitativt behov: chauffører om året Primær rekruttering: Ufaglærte via AMUsystemet Vekslende arbejdstider og meget kundekontakt Personlige kvalifikationer er vigtige Mere end halvdelen er nydanskere Relativt få unge uddannes til bus Personaleomsætning på % For det tredje er der generelt mindre prestige forbundet med at køre rutebus og taxa, end der er ved at køre med gods. Hvad angår personbefordring, er arbejdsmarkedet for taxakørsel særligt ved at beskæftige forholdsvis mange unge samt have den relativt største andel af ansatte fra de etniske minoriteter. Hovedstadsområdets transporterhverv står generelt over for flere udfordringer i forhold til at rekruttere og fastholde arbejdskraft i de kommende år. Når man sammenligner arbejdsmarkedet for godstransport og personbefordring, er der især tre forskelle. For det første er der væsentligt flere fra de etniske minoriteter, som er beskæftiget inden for personbefordring. For det andet er godstransport en mere differentieret branche både i forhold til virksomhedsstruktur og kvalifikationskrav til medarbejdere. Centrale udfordringer: personbefordring Målrettet rekruttering af medarbejdere fra andre brancher Markedsføring af virksomheder og forbedring af branchens image Øge antallet af kvindelige chauffører Synlig ledelse og dialog mellem ledelse og medarbejdere Mere fokus på personlige kvalifikationer, f.eks. holdninger Markedsføring af positive aspekter ved jobbet, f.eks. lønforhold Bruge de små ting i hverdagen til at fastholde medarbejdere Udfordringerne er dog ikke de samme for henholdsvis personbefordring og godstransport. 17

19 Generelt er forventningen, at det fremover vil blive sværere at rekruttere den nødvendige arbejdskraft til rutebuskørsel end til godstransport. I forhold til taxakørsel forventes det ikke at blive vanskeligt Typiske karakteristika: godstransport Generelt ikke store rekrutteringsproblemer i øjeblikket Differentieret virksomhedsstruktur: Mange små og få store virksomheder Forskellige kvalifikationskrav: Højere krav til personlige kvalifikationer i større virksomheder Cirka 70% er national godskørsel Mange medarbejdere er mænd, og der er relativt få fra de etniske minoriteter. Jobbet har generelt lavere status i Hovedstadsområdet end andre steder i landet Inden for godstransport afhænger de fremtidige udfordringer særligt af virksomhedernes størrelse, f.eks. vil det for større virksomheders vedkommende, hvor der ofte er tale om udbredt kundekontakt, være vigtigt at fokusere på personlige kvalifikationer, som f.eks. evne til at kommunikere mundtligt og skriftligt. Inden for personbefordring betragtes rekruttering fra andre servicebrancher som en mulig løsning. Endvidere vil det inden for persontransport være vigtigt fremover, at man i rekrutteringen af nye medarbejdere fokuserer på de personlige kvalifikationer som for eksempel holdninger. at rekruttere det nødvendige antal af nye medarbejdere. Samtidig vil det være en fælles udfordring for begge transporterhverv at rekruttere nye medarbejdere med de rette kvalifikationer. Centrale udfordringer: godstransport Generelt færre rekrutteringsproblemer fremover sammenlignet med personbefordring pga. bredere rekrutteringsgrundlag Behov for målrettet rekruttering efter bestemte kvalifikationer og eventuelt efter nydanskere og kvinder EU-direktiv vil fra 2009 stille større krav til arbejdsorganisering og personalepolitik 3.4. Rengøring Under rengøring hører i denne sammenhæng almindelig og specialiseret rengøring samt vinduespolering. Den almindelige rengøring udgør mere end 95% af markedet, men der er en vækst inden for alle rengøringsområder. Rengøringsbranchen er karakteriseret ved en høj personaleomsætning og ved, at det er svært at fastholde og tiltrække medarbejdere til både de større og mindre virksomheder. Der er forsøgt flere initiativer i forhold til at forbedre forholdene i rengøringsbranchen, f.eks. ved indførelsen af serviceassistenter, der kan varetage bredere serviceopgaver end lige rengøring. Formålet er at skabe bedre og mere varige fuldtidsjob. Problemerne i forhold til tiltrækningen og fastholdelsen af medarbejdere er mangesidede. 18

20 Et hårdt arbejdsmiljø er selvfølgelig en af parametrene. Men selve arbejdets natur, hvor medarbejderne ofte går alene på en virksomhed, hvor man ikke er ansat, hvor der er langt til chefen og dermed muligheden for dialog om arbejdet, og de problemer og udfordringer, man møder, gør det svært at arbejde med udvikling af arbejdet. Der er dog en række interessante fornyelser baseret på jobudvidelse, jobrotation og nye arbejdsorganisationsformer. Et andet problem knytter sig til at medarbejderne i rengøringsbranchen måske ikke har særlige forventninger til udvikling i jobbet. For mange er det måske lige frem en løsning, indtil noget andet og bedre dukker op. De mange deltidsstillinger tyder på, at job i rengøringsbranchen for nogle arbejdstagere primært har interesse som deltidsjob som supplement til en anden indkomst eller uddannelse. Der er dog mange, som ønsker fuldtidsbeskæftigelse og ikke ønsker at indgå i flere deltidsstillinger for at fastholde en rimelig indkomst. Bestræbelserne på at udvikle nye uddannelser til rengøringsområdet skal ses som et forsøg på at udvikle jobbene og give arbejdet en større prestige. Vinduespolering adskiller sig fra rengøring ved at være en meget lille branche, der er domineret af unge mænd med deres eget vinduespoleringsfirma. Det er i højere grad en branche, hvor man kan skabe sig en karriere uden uddannelse. Det er den personlige succes, der er drivkraften. Centrale udfordringer Generel forventning om fremtidige rekrutterings- og fastholdelsesproblemer Relativt stort udskiftningsbehov pga. stor gruppe med høj anciennitet Forventet stigning i rekrutteringen af etniske minoriteter og ufaglærte Mulig strategi: Skabelse af brede servicejob og flere fuldtidsstillinger Mulig strategi: Øget fokus på både faglige og personlige kvalifikationer samt øget dialog mellem medarbejdere og ledelse Typiske karakteristika Generelle rekrutterings- og fastholdelsesproblemer i både større og mindre virksomheder Generel personaleomsætning på ca. 100% om året Branchen er sammensat af offentlige virksomheder, få store private og mange små Over 53 % er kvinder* Over 40 % er nydanskere* Cirka 2/3 af de beskæftigede er ufaglærte* Relativt få faglærte serviceassistenter i Hovedstadsområdet sammenlignet med resten af landet Lav mobilitet i forhold til arbejdsplads og uddannelse Mange deltidsstillinger Meget alene-arbejde, men et stigende antal organiseres i service-teams Primært vægt på personlige kvalifikationskrav Rengøringsservice omfatter i stigende grad andre serviceopgaver end rengøring, f.eks. madlavning og kontorarbejde. Brede servicejob er generelt forbundet med mere prestige *Tallene bygger primært på AF-Storkøbenhavns arbejdsmarkedsredegørelse fra 2. kvartal 2003 samt seneste kompetencebeskrivelse for rengøringsservice fra Serviceerhvervenes Efteruddannelsesudvalg Rengøringsbranchen har i en årrække været godt stillet rekrutteringsmæssigt, fordi den har kunnet tiltrække ufaglærte kvinder og etniske minoriteter. Branchen er ofte blevet brugt som en indgangsvinkel til det danske arbejdsmarked for store grupper uden uddannelse. Rengøringsbranchen vil i fremtiden opleve, at man kommer til at opleve et større udskiftningsbehov, fordi ancienniteten er stigende. Man vil derfor opleve, at det i stigende grad 19