Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
|
|
- Tilde Berg
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere. Forudsætningen for, at skolen både nu og i fremtiden kan leve op til de krav og forventninger, der er til institutionen, er, at skolen til stadighed kompetenceudvikler sine medarbejdere og ledere. Kompetenceudviklingspolitikken skal tage udgangspunkt i skolens strategiske målsætninger, herunder målsætningernes implementering i de enkelte afdelinger, og skolens personale- & ledelsespolitik. Kompetenceudviklingspolitikken beskriver de rammer og værdier, der ligger til grund for skolens kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere. Samtidig er kompetenceudviklingspolitikken en konkret beskrivelse af, hvordan skolen ønsker, at kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere skal ske. Kompetenceudviklingspolitikken skal sikre, at: medarbejdere og ledere kan løse nuværende og fremtidige opgaver, på en både faglig og personlig kvalificeret og effektiv måde, og at medarbejdere og ledere tager ansvar for såvel egen som skolens samlede udvikling medarbejdere og ledere har de kvalifikationer, der gør at de til enhver tid kan leve op til de krav og forventninger det omgivende samfund, skolen, den enkelte medarbejder og leder måtte have kompetenceudvikling sker i overensstemmelse med skolens mission, vision og målsætninger kompetenceudvikling sker i god balance mellem skolens behov og medarbejdernes og ledernes ønsker. Samtidig skal kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere medvirke til at øge de faglige og menneskelige kompetencer og fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet der skabes gode og trygge rammer for gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og lederudviklingssamtaler (LUS), og at disse gennemføres systematisk skolen til enhver tid overholder de indgående aftaler, der er gældende vedrørende kompetenceudvikling samt lever op til gældende lovgivning Skolens ledelse og medarbejdere følger løbende udviklingen inden for efter- og videreuddannelsesområdet. At skaffe sig viden om eventuelle ændringer i udbud af uddannelser og disses indhold er et fælles ansvar, men påhviler i særlig grad ledelsen. På Portalen kan man i Personalehåndbogen finde link til relevante kursusudbydere. Det forudsættes, at den faglige kompetence, der er nødvendig for at bestride sit arbejde på skolen, er til stede ved ansættelsen. Inden for alle fagområder sker der en udvikling, som nødvendiggør ajourføring af den faglige viden i form af efteruddannelse. Desuden kan ændringer i skolens uddannelsesudbud nødvendiggøre egentlig omskoling af medarbejdere for at sikre fortsat beskæftigelse. Sammenhæng mellem kompetenceudvikling og strategiske målsætninger For at sikre, at der reelt kommer til at ske kompetenceudvikling, og at kompetenceudviklingen er gavnlig for skolen, medarbejdere og ledere er det nødvendigt, at der er sammenhæng mellem skolens strategiske målsætninger og kompetenceudvikling. Hvordan denne sammenhæng sikres er beskrevet i: Side 1 af 6
2 Bilag 1: Procesbeskrivelse. Kompetenceregistrering For at kunne systematisere og skabe gode rammer for skolens fremtidige arbejde med kompetenceudvikling, registreres medarbejdernes og ledernes kompetencer. Kompetencerne registreres i et elektronisk kompetenceregistreringssystem. Kompetenceregistreringen sker på baggrund af en på forhånd udarbejdet profil for den kompetente lærer/medarbejder samt den enkelte medarbejders personprofil. Medarbejderens personprofil udarbejdes af lederen efter input fra medarbejderen. Medarbejdere Kompetenceudvikling Medarbejderudvikling kan foregå på mange måder. Skolen respekterer, at mennesker er forskellige og kan have forskellige måder at tilegne sig ny viden på. Skolen ønsker derfor, at kompetenceudvikling, så vidt muligt sker i overensstemmelse med medarbejderens ønske om form, men samtidig vil skolen signalere, at kompetenceudvikling kan være andet, og mere end kurser. Når beslutningen om kompetenceudvikling er truffet er det samtidig vigtigt, at den overordnede leder vurderer om det kan være hensigtsmæssigt, i relation til kvalitet, pris og andre forhold, at kompetenceudviklingen sker internt på skolen. Kompetenceudvikling kan eksempelvis opdeles i: Ekstern Uddannelse/efteruddannelse Kurser Seminarer/konferencer E-learning Intern Nye opgaver Sidemandsoplæring Coaching Jobrotation Projekt - & teamarbejde Indsatsområderne for kompetenceudvikling udspringer naturligt af skolens behov, men kan også udspringe af mere generelle behov for at øge medarbejdernes værdi på arbejdsmarkedet. Hvis en medarbejder eller gruppe af medarbejdere har særlige ønsker til kompetenceudvikling, som ikke umiddelbart kan henføres til institutionsspecifikke behov, kan der søges støtte i Kompetencefonden. Kompetencefondens formål er at give støtte til længere individuel kompetenceudvikling. Kompetenceudviklingsforløbene skal medvirke til at øge niveauet for medarbejdernes kompetencer og mobilitet og fokusere på udviklingen af medarbejdernes brede kompetencer. Betingelserne for at få penge fra Kompetencefonden er: - MIO skal have fastlagt en kompetenceudviklingsstrategi - Udviklingsforløbet skal indgå som en del af en fastlagt individuel handlingsplan. - Udviklingsforløbet skal have en varighed af minimum 5 arbejdsdage/37 timer og udviklingsforløbet skal være sammenhængende. Medarbejderen udfærdiger selv ansøgningen, der skal være i overensstemmelse med den individuelle handlingsplan, der er lagt for medarbejderen, og fremsender den på et nærmere fastsat tidspunkt til skolens personaleafdeling/sekretariat, hvor ansøgningen behandles og indsendes elektronisk til Kompetencefonden. Medarbejdere, der modtager støtte fra Kompetencefonden, er pligtige til at evaluere indsatsen. Skolen kan, hvor dette måtte skønnes hensigtsmæssigt, selv stå som ansøger. Dette kan ske, hvis skolen ønsker at benytte Kompetencefondens midler til intern læring/interne kurser eller til hel eller delvis betaling Side 2 af 6
3 for en eller flere medarbejderes praktikophold i en virksomhed eller speciel efteruddannelsesaktivitet. Ansøgningen skal være begrundet i de enkelte deltageres individuelle handlingsplaner. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) MUS er en udbygning af den gode og daglige dialog mellem medarbejder og leder. Skolens hensigt med afholdelse af MUS er, at medarbejderen og lederen, i rolige og trygge rammer og gennem ligeværdig dialog, får mulighed for at sætte medarbejderens arbejde ind i et større perspektiv samt afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. MUS består af 3 dele. En opfølgning på personprofilen, et samtaleskema og en handlingsplan, der samlet set danner baggrund for den kompetenceudvikling, der skal ske for den enkelte medarbejder. Opfølgningen på personprofilen sker ved at sammenholde medarbejderens personprofil med profilen for den kompetente medarbejder samt de udviklingsaktiviteter, der er sket i årets løb, hvorved der fremkommer et kompetencegab. Med udgangspunkt i opfølgningen på personprofilen, inputtene fra samtaleskemaet og søjlens/afdelingens målsætninger, skal der udarbejdes en handlingsplan for den enkelte medarbejder, som skal indeholde fremtidige udviklingsaktiviteter, herunder såvel faglige som personlige. Der skal løbende foretages evaluering af de udviklingsaktiviteter, der er gennemført af den enkelte medarbejder. Skolen ønsker, at der systematisk afholdes MUS én gang om året for alle fastansatte medarbejdere. MUS afholdes hvert år inden 1. juli. I forbindelse med afholdelse af MUS udfyldes materialet til MUS. Materialet lægges efterfølgende på medarbejderens personalesag. MUS er en fortrolig samtale mellem medarbejder og leder, og det materiale der udarbejdes på baggrund af samtalen er ligeledes fortroligt. Bilag 2: MUS/LUS-koncept. Ledere Kompetenceudvikling Lederudvikling kan foregå på mange måder. Skolen respekterer, at mennesker er forskellige og kan have forskellige måder at tilegne sig ny viden på. Skolen ønsker derfor, at kompetenceudvikling, så vidt muligt sker i overensstemmelse med lederens ønske om form, men samtidig signalere, at kompetenceudvikling kan være andet og mere end kurser. Når beslutningen om kompetenceudvikling er truffet er det samtidig vigtigt, at den overordnede leder vurderer om det kan være hensigtsmæssigt, i relation til pris, kvalitet og andre forhold, at kompetenceudviklingen sker internt på skolen. Kompetenceudvikling kan eksempelvis opdeles i: Ekstern Uddannelse/efteruddannelse Kurser Seminarer/konferencer E-learning Intern Nye opgaver Coaching Feedback Mentorordning/følordning Projekt- & teamarbejde Side 3 af 6
4 Ledere kan efter samme retningslinjer som nævnt under afsnittet Medarbejdere søge om midler fra Kompetencefonden. Dette gælder dog ikke ansatte i stillinger i lønramme 37 og derover, ansatte i lønramme 35 og 36 der i deres stilling formelt er pålagt et personaleansvar, og chefer der ikke har en overordnet ansat på egen institution. Lederudviklingssamtale (LUS) LUS er en udbygning af den gode daglige dialog mellem leder og chef. Skolens hensigt med afholdelse af LUS er, at lederen og chefen i rolige trygge rammer og gennem ligeværdig dialog kan sætte lederens arbejde ind i et større perspektiv samt sætte fokus på lederens faglige, personlige og ledelsesmæssige udvikling, herunder afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. LUS består af 2 dele. Et samtaleskema og en handlingsplan, der samlet set danner baggrund for den kompetenceudvikling, der skal ske. Med udgangspunkt i inputtene fra samtaleskemaet og skolens målsætninger skal der udarbejdes en handlingsplan for den enkelte leder, som skal indeholde fremtidige udviklingsaktiviteter, herunder såvel faglige som personlige. Der skal løbende foretages evaluering af de udviklingsaktiviteter, der er gennemført af den enkelte leder. Det er skolens ønske, at der én gang om året afholdes LUS for alle ledere. LUS afholdes hvert år inden 1. juli, dog således at de tidsmæssigt ligger efter, at lederen har afholdt MUS med sine medarbejdere. I forbindelse med afholdelse af LUS udfyldes materialet til LUS. Materialet lægges efterfølgende på lederens personalesag. LUS er en fortrolig samtale mellem leder og chef, og det materiale der udarbejdes på baggrund af samtalen er ligeledes fortroligt. Teamudviklingssamtaler (TUS) TUS er en dialog mellem flere medarbejdere og deres leder, hvis formål er at afklare og skabe fælles forståelse for teamets krav, forventninger, ønsker og opgaver i det daglige arbejde. Den enkelte søjle/afdeling kan, hvor det findes ønskeligt og anvendeligt afholde TUS. Såfremt der afholdes TUS er det søjlen/afdelingen, der afholder TUS, der opstiller fælles præmisser for, hvordan TUS skal foregå. For så vidt angår TUS, er der ikke krav om fortrolighed eller dokumentation til personalemapperne. Økonomisk støtte til kompetenceudvikling Skolen sikrer gennem sin budgetlægning, at der er stillet midler til rådighed til kompetenceudvikling. Der kan endvidere søges midler fra Kompetencefonden og andre fonde, der administreres gennem SCKK, jf. ovenstående retningslinjer.. Ikrafttræden Kompetenceudviklingspolitikken træder i kraft 1. august Drøftelser i MIO Medarbejder og ledelsesudviklingspolitikken er drøftet i personalepolitisk udvalg under MIO, og efterfølgende fremlagt i MIO på møde den 15. august Politikken er revideret i MIO på mødet den 15. marts 2010 Side 4 af 6
5 Bilag 1: Procesbeskrivelse Bilaget beskriver den proces, som skal skabe sammenhængen mellem skolens og afdelingernes strategiske målsætninger og kompetenceudvikling. 1. Fastlæggelse af skolens målsætninger Direktionen fastlægger i juni måned målsætningerne, herunder obligatoriske (ministerielle) og institutionelle mål, for det efterfølgende år nogle målsætninger er dog flerårige. I forbindelse med fastlæggelse af målsætningerne for det kommende år inddrager direktionen løbende input fra uddannelsesledere og MIO. Målsætningerne fremlægges i MIO til drøftelse. 2. Fastlæggelse af målsætninger i søjle/afdeling Den enkelte søjle/afdeling udarbejder målsætninger for søjlen/afdelingen. Målsætningerne udarbejdes med udgangspunkt i de af direktionen fastlagte målsætninger for skolen. 3. Udarbejdelse af handlingsplaner Ud fra målsætningerne skal der i søjlen/afdelingen drøftes hvilke kompetencer afdelingen overordnet skal have udviklet, og hvad indsatsområderne skal være for det efterfølgende år for at kunne nå de fastlagte målsætninger. 4. Medarbejderudviklingssamtaler MUS er en udbygning af den gode og daglige dialog mellem medarbejder og leder. Skolens hensigt med afholdelse af MUS er, at medarbejderen og lederen, i rolige og trygge rammer og gennem ligeværdig dialog, får mulighed for at sætte medarbejderens arbejde ind i et større perspektiv samt afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. Derudover skal MUS en anvendes til opfølgning på medarbejderens personprofil samt til udarbejdelse af en handlingsplan for det kommende års udviklingsaktiviteter. 5. Lederudviklingssamtaler LUS er en udbygning af den gode daglige dialog mellem leder og chef. Skolens hensigt med afholdelse af LUS er, at lederen og chefen i rolige trygge rammer og gennem ligeværdig dialog kan sætte lederens arbejde ind i et større perspektiv samt sætte fokus på lederens faglige, personlige og ledelsesmæssige udvikling, herunder afklare forventninger, ønsker og krav til hinanden. 6. Gennemførelse af kompetenceudviklingsaktiviteter I gangsætning af kompetencegivende aktiviteter som led i den enkelte medarbejder og leders handlingsplan. A. Teamudviklingssamtaler (TUS) Som bindeled mellem fastlæggelse af søjlens/afdelingens målsætninger og udarbejdelse af handlingsplaner kan søjlen/afdelingen afholde TUS. Endvidere kan TUS afholdes som dialog mellem teamet og deres leder, med det formål at afklare og skabe fælles forståelse for teamets krav, forventninger, ønsker og opgaver i det daglige arbejde. B. Evaluering af kompetenceudviklingspolitik og aktiviteterne For at sikre, at kompetenceudviklingspolitikken er et relevant og anvendeligt redskab for skolen skal der foretages en evaluering af kompetenceudviklingspolitikken samt de aktiviteter de medfører. Jf. aftale om kompetenceudvikling, cirkulære nr , skal der foretages en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Evalueringen foregår i MIO-regi. Side 5 af 6
6 nr. 6 (03/2010) Bilag 2: MUS/LUS-koncept B. Evaluering af kompetenceudviklingspolitik og aktiviteterne 6. Gennemførelse af kompetenceudviklingsaktiviteter 1. Fastlæggelse af skolens målsætninger 5. LUS 2. Fastlæggelse af målsætninger i søjle/afdeling 4. MUS 3. Udarbejdelse af handlingsplan A. TUS Side 6 af 6
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling
1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en
Læs mereKompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs mereKOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål
KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereVejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)
Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereKompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet
Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 017-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereFinansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE
Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereRigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015
Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereKompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne
Læs mereTH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC
Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer,
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereKompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling
Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling 2006-2008 Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Hvad er Kompetencefonden? Kompetencefonden
Læs mereRedskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.
Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereAfsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.
Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs merePå hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)
Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereSU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereKompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek
Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.
Læs mereMus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)
Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern
Læs mereKompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole
Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser
Læs mereLedelse i Frederikssund 2018
Ledelse i Frederikssund 2018 Maj 2018 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 022-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Aftale 1. Indledning... 5 2. Økonomisk
Læs mereUndersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.
Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 009-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 5 Aftale 1. Indledning...
Læs mereCenterstrategi Center for Børn med Handicap
CBH kompetenceudviklingsstrategi Med udgangspunkt i CBH vision og strategi 2013-2014, har centeret følgende kompetenceudviklingsstrategi for perioden. Hensigten er at fokusere kompetenceudviklingen i centret,
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereMUS. Vejledning til medarbejderen om
Vejledning til medarbejderen om MUS Dette er en vejledning til Medarbejder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring MUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereMUS. Vejledning til lederen om
Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og
Læs merePolitik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler
Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...
Læs mereKodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau
Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på
Læs mereKvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereVejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden
Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereKONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet
KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages
Læs mereGodkendt af HSU den 31. oktober 2011
Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte
Læs mereKompetenceudvikling i Billund kommune.
Kompetenceudvikling i Billund kommune. Lederudvikling i Billund kommune Dato: 28. april 2008 Kompetenceudviklingen af ledere i Billund kommune tager udgangspunkt i det vedtagne ledelsesgrundlag, herunder
Læs mereKompetenceudviklingspolitik
Ministeriets kompetenceudviklingspolitik skal skabe klarhed over og sætte rammerne for koncernens samlede indsats for kompetenceudvikling og dermed definere retningen for koncernens arbejde med kompetenceudvikling.
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereCirkulære af 8. jun Perst.nr J.nr Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden
Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 025-11 J.nr. 10-610-26 Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2011 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Indledning...
Læs mereAftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1
Aftale om kompetenceudvikling KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.31 Side 1 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Formål... 3 4. Hovedudvalget... 4 5. Udviklingsmål...
Læs mereSkive Tekniske Skoles kvalitetskoncept
Skive Tekniske Skole arbejder systematisk med evaluering og kvalitetsudvikling, og det er målet, at det kan bidrage konstruktiv til de fire kvalitetsmål for erhvervsuddannelsernes udvikling. Skolens kvalitetsarbejde
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereFunktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen
Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse
Læs mereKOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI
KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte
Læs mereHelene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN
MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling
Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab. Alle
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereKvalitetskonference 15.11.07
Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse
Læs mereVejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden
Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive
Læs mereRegler om ansættelse
Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereVelkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS
Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereUdvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.
Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs
Læs mereLUS. Vejledning til lederen som skal til
Vejledning til lederen som skal til LUS Dette er en vejledning til Leder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring LUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på LUS.
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs merePÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200
PÆDAGOGIK PÅ EUD Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 ZBC Ringsted Ahorn Allé 3-5 4100 Ringsted Tlf. 5768 2500 ZBC Næstved Handelsskolevej
Læs mereIngeniørhøjskolen i Århus
Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs mereHvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan
Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Torben V. Jensen Konsulent, itai a/s Min baggrund Økonomi- og personalechef på Fredericia-Middelfart Tekniske Skole
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereDelpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune
Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereVærktøj om Medarbejderudviklingssamtaler
Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse
Læs mere