De rigtige kompetencer nu og i fremtiden

Transkript

1 De rigtige kompetencer nu og i fremtiden

2 TITEL Rekrutteringsindsatser 2017 De rigtige kompetencer nu og i fremtiden UDGIVET REDAKTION ADRESSE REDAKTION WEB KONTAKT Februar 2017, vers. 1, af Region Sjælland Koncern HR, Strategi og Udvikling: HR-direktør Marianne Evers, HR-udviklingschef Kim Leck Fischer, HR konsulent Tina Francke Ravn Sølling Alléen 15, 4180 Sorø Koncern HR, Strategi og Udvikling intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer derigtigekompetencer@regionsjaelland.dk HOVEDNUMMER LAYOUT Ann Heidemann

3 Indhold Indhold 4 Indledning 7 Del 1 Rammer og vilkår 7 Resume 8 Udviklingstrends 10 Politiske rammer og vilkår 11 En fælles udfordring 12 Ledelse og arbejdsmiljø 13 Implementering 15 Del 2 Rekrutterings indsatser Resume 17 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus 18 Her kan du bo, arbejde og leve 19 Her kan du arbejde 20 Her kan du forske 21 Her kan du uddanne dig 23 Indsatser i almen praksis 24 Innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af regionen borgerne i centrum 25 Involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen 26 Indsatser indenfor 6 strategiske fokusområder 27 Administrativ koordinator 28 Attraktive arbejdspladser det fremmende arbejdsmiljø 29 Vagtplansoptimering 30 Nye faggrupper til eksisterende opgaver 31 Faglig udvikling af erfarne sygeplejersker 32 Ledelse af strategisk kompetenceudvikling 33 Program for sundhedsfaglighed i verdensklasse i det nære og sammenhængende sundhedsvæsen med afsæt i diabetesområdet 34 Aktiv patientstøtte 35 Ansættelse af sproglærer i flyverstilling til Region Sjælland 36 Nyt koncept for jobannoncer 37 Branding via de sociale medier 38 Kommunikation om Sygehusplanen 39 Talentudvikling/udviklingsprogrammer 40 Det Gode Lægeliv 41 Flere sygeplejerskestuderende til regionen 42 Internationalisering og partnerskaber 43 Involveringsproces i forbindelse med udarbejdelse af Rekrutteringsindsatser Involverede interessenter eksterne og interne DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 3

4 Indledning Indledning REGION SJÆLLANDS medarbejdere er regionens vigtigste aktiv og den afgørende forudsætning for at realisere Regionsrådets politiske visioner og målsætninger. Dygtige medarbejdere er i front i forhold til patienter og borgere og en garanti for, at kvaliteten bliver høj, og oplevelsen af regionens ydelser og service bliver positiv.»» Dygtige medarbejdere er i front i forhold til patienter og borgere og en garanti for, at kvaliteten bliver høj, og oplevelsen af regionens ydelser og service bliver positiv. Region Sjælland oplever rekrutteringsvanskeligheder på mange forskellige områder. Problemet er stigende og har i dag et omfang, der påvirker driften. Regionsrådet har i Budget 2017 valgt, at der skal gøres en ekstra indsats for at sikre, at vi også i fremtiden har dygtige medarbejdere og de rigtige kompetencer. Det betyder, at der skal tænkes i nye baner for at løse vores rekrutterings- og kompetenceudfordringer. Det skal ske med udgangspunkt i den strategiske ramme for rekruttering, der blev udviklet i foråret Rammen gør det muligt at arbejde med en mangfoldig og bredspektret tilgang til udfordringerne. Udfordringerne skal mødes med løsninger, der har umiddelbar effekt, og som samtidig favner de udviklingstendenser, der ses på kort og lang sigt. Der er en naturlig sammenhæng mellem den brede tilgang til rekrutteringsindsatsen og det nye styringsparadigme i regionen. Vi er nødt til at skabe rum for nye, tværgående og alternative løsninger. Udfordringerne er utrolig komplekse. Det handler ikke bare om, at finde den speciallæge eller dygtige specialkonsulent eller løse et lokalt problem isoleret fra andre områder med lignende problemer. I en samlet organisation hænger tingene sammen på kryds og tværs. Derfor er løsninger ikke altid enkle. Vi er nødt til at være bevidste om, at arbejdet for at sikre de rigtige kompetencer ikke klares på et øjeblik eller afsluttes en gang for alle. Der er brug for vedholdenhed, tålmodighed og forståelse for den kontekst løsningerne skal virke i. Arbejdet med regionens rekrutteringsudfordringer er en langsigtet proces. 4 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

5 Indledning»» Der skal tænkes i nye baner for at løse vores rekrutterings- og kompetenceudfordringer. Aftaleparterne i budgetaftalen besluttede, at der i starten af 2017 skal ligge en samlet plan (Rekrutteringsindsatser 2017) for, hvilke handlinger, der iværksættes for at løse kompetence- og rekrutteringsudfordringerne i almen praksis og på Nykøbing Falster Sygehus. I overensstemmelse med det politiske ønske i Budget 2017 beskrives her en række indsatser, der skal afhjælpe og løse udfordringerne på Nykøbing Falster Sygehus og i almen praksis. Drøftelserne har også skabt en accept af, at vi har et fælles problem. Accepten af, at vi har et fælles problem, og at det er meget komplekst, er guld værd og skal ikke underkendes, fordi det skaber et solidt afsæt for det videre arbejde, der nu går i gang.»» Der er en naturlig sammenhæng mellem den brede tilgang til rekrutteringsindsatsen og det nye styringsparadigme i regionen. Vi er nødt til at skabe rum for nye, tværgående og alternative løsninger. Derudover beskrives en række andre indsatser, der vil få positiv effekt på hele eller dele af virksomheden, fordi tingene hænger sammen. Og endelig peger vi på, hvordan man fra politisk side kan påvirke rammevilkårene for det arbejde, vi går i gang med. I løbet af efteråret 2016 har vi gennemført en omfattende og spændende proces, hvor vi har involveret MED-Hovedudvalget, regionens ledere, kommuner, uddannelsesinstitutioner, faglige organisationer, elever og studerende. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 5

6 Indledning Vi skal arbejde smartere sammen, være innovative og gå nye veje ved at nyttiggøre de ideer, vi får, så vi kan sikre de rigtige kompetencer nu og fremover. Uden de rigtige kompetencer kan vi ikke realisere regionens vigtigste opgave, nemlig at levere velfærd, god service og suveræn behandling til borgere og patienter i regionen.»» Vi skal arbejde smartere sammen, være innovative og gå nye veje ved at nyttiggøre de ideer, vi får, så vi kan sikre de rigtige kompetencer nu og fremover. Det er vigtigt for os at være professionelle og prioritere kerneopgaverne i et forpligtende samarbejde med hinanden, men også med vores borgere og de private og offentlige virksomheder vi samarbejder med. Det er afgørende, at vi vægter det, der skaber kvalitet og effekt. Regionens mange enheder kan noget forskelligt, og disse forskelle skal bruges målrettet til at skabe fælles styrke, der kan bruges til at finde løsninger på vores opgaver og de udfordringer, vi står overfor. Direktionen 6 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

7 Del 1 Rammer og vilkår I det følgende beskrives de rammer og vilkår, udviklingstrends og politiske, der har betydning for kvaliteten af de løsninger, der skal arbejdes med. Resume FOR AT VÆLGE de rigtige løsninger, er man nødt til at have et klart billede af de forhold, der har betydning for virk somhedens drift og udvikling. 1 del af Rekrutteringsindsatser 2017 indeholder derfor en kort beskrivelse af udviklingstrends, der får betydning for de kompetencer, der bliver behov for. Den offentlige sektor kommer til at skulle forholde sig til større kompleksitet og specialisering, nye teknologier og strukturer. Der vil være øget fokus på produktivitet og kvalitet, borgerinddragelse og styrkelse af sammenhængende tværgående patientforløb. Derudover spiller en række politiske rammer og vilkår en væsentlig rolle for det handlerum, man har som virksomhed. Det kan f.eks. være nyttigt at styrke samarbejde om rekrutterings- og kompetenceudfordringer i samarbejde med kommunerne eller overveje, om der er brug for at øge antallet af uddannelsespladser for læger i regionen. Da rekrutterings- og kompetence ud fordringer er fælles udfordringer og da løsninger et sted, påvirker andre områder beskriver afsnittet En fælles udfordring en række principper, der er vedtaget af direktion og koncernledere for at sikre bæredygtige og sammenhængende løsninger. Afslutningsvis nævnes betydningen af god ledelse og et godt arbejdsmiljø for at understrege, at begge dele er en betingelse for at lykkes uanset, hvilke løsninger man sætter i værk. I sidste afsnit skitseres implementeringen, herunder hvordan man fra Koncern HRs side vil understøtte det tværregionale arbejde fra strategisk niveau og dermed sikre, at erfaringer, viden og initiativer deles, koordineres og udvikles til gavn for hele Region Sjælland. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 7

8 Del 1 Rammer og vilkår Udviklingstrends ARBEJDET MED rekrutterings- og kompetenceudfordringer forudsætter, at organisationen har et billede af den virkelighed, de udviklingstrends og de udfordringer, der vil gøre sig gældende på kort og lang sigt. De kommende år vil byde på en udvikling i den offentlige sektor i retning af større kompleksitet og specialisering, hvilket betyder, at regionens medarbejdere ikke alene skal have mulighed for at fastholde og udvikle en stærk faglighed med øget specialisering. Der vil også være behov for at skabe rammer, der giver plads til en fleksibel og tillidsbaseret brug af den enkeltes faglighed, tværsektorielt samarbejde med et stærkt fokus på kerneopgaven og patientens behov. Derudover vil specialisering kræve en målrettet satsning på forskning og gode muligheder for efter- og videreuddannelse. Ny teknologi, IT og nye strukturer vil medføre nye arbejdsgange, innovation, ændrede organisationsformer, tværfaglighed og behov for at udvikle gnidningsfrie tværsektorielle samarbejder. Der vil stadig være et politisk og samfundsmæssigt fokus på produktivitets- og kvalitetsudvikling. Det vil fortsat stille krav om stærkt fokus på kapacitetsudnyttelse, patientoplevet kvalitet, patientsikkerhed, incitamentsstrukturer, OPP/OPI og styrket brug af IT. Og endelig vil øget borgerinddragelse og sammenhængende tværgående forløb betyde, at der vil blive behov for mere inddragelse af borgere, pårørende og patienter i forbindelse med levering af den offentlige service, ikke alene, når borgere og patienter er på sygehuset eller i et psykiatrisk eller socialt tilbud, men også i forløb, der går videre til andre sektorer og på områder, der normalt har været forbeholdt ansatte ( f. eks. patientråd ol.). Udover disse mere overordnede trends vil de fleste virksomheder skulle konkurrere om arbejdskraft, fordi årgangene fra 1995 og frem er mindre end behovet for medarbejdere i den offentlige sektor. De unge udgør en ny type af medarbejdere, som vil stille helt anderledes krav til en attraktiv arbejdsplads. Forskere taler om millennials, og beskriver dem som digitalt indfødte. De beskrives som godt uddannede, berejste, enormt digitaliserede, udadvendte og den mest reflekterende generation i Danmark nogensinde. Allerede i dag udgør de knap en tredjedel af arbejdsstyrken. 8 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

9 Del 1 Rammer og vilkår Som medarbejdere vil de være kritiske overfor ethvert spor af industrisamfundets normer og kræve stor grad af indflydelse, tillidsbaseret ledelse, opgaverne skal give mening, og de skal tydeligt kunne se deres egen rolle i virksomheden. Alle disse både bløde og hårde udviklingstrends understøtter ligeledes Region Sjællands målsætninger i Budget Disse rammevilkår, målsætninger og udviklingstendenser er udgangspunkt for arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer. Af samme grund har direktionen og koncernledelsen valgt seks strategiske områder for at sikre, at de indsatser, man sætter i værk, tager rammer og vilkår alvorligt. Principper for arbejdet med forslagene i Rekrutteringsindsatser 2017 er: Komplekse problemstillinger kalder på komplekse og flerfacetterede løsninger Den enes løsning skal ikke blive en andens problem (fælles ansvar for lokale udfordringer) Fælles løsninger på fælles udfordringer Der er regional fokus på udvalgte temaer, som udpeges årligt/efter behov De mange input fra processen samles i Inspirationskatalog, som anvendes, hvor det er relevant Fokus på frigørelse af ressourcer til kerneopgaven Se mere om de kompetencestrategiske udfordringer her: intra.regionsjaelland.dk/derigtigekompetencer DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 9

10 Del 1 Rammer og vilkår Politiske rammer og vilkår UDVIKLING AF den offentlige sektor sker indenfor rammer. En del af disse rammer er politisk fastsatte, andre er geografiske, globale, lokale eller demografiske. Det betyder, at arbejdet med at skabe nye løsninger også handler om at påvirke og eventuelt ændre de eller rammer, der udvider eller begrænser de muligheder, man har. Direktion og koncernledelse har udpeget en række rammer og vilkår, der er vigtige for at løse de regionale rekrutterings- og kompetenceudfordringer, og som hensigtsmæssigt kan påvirkes politisk. Følgende politisk fastsatte forhold har positiv betydning for arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden: I forhold til lægeområdet: Flere speciallæger (indenfor særlige specialer) En mere hensigtsmæssig fordeling af speciallæger i Danmark Udvikling af specialeplanen under hensyntagen til kompetence- og rekrutteringsudfordringer Flere faglige specialer til Region Sjælland Der er allerede taget en række initiativer, og der er dialog med relevante aktører for at påvirke ovenstående områder. F.eks. tages der initiativer, der følger de opfordringer, der er modtaget fra bestyrelsen i Danske Regioner om speciallægedækningen i regionerne. Ligeledes arbejdes der med Lægedækningsudvalgets aftale om fordeling af speciallæger til yderområderne. Sundhedsstyrelsen har godkendt en plan for udviklingen af de lægelige specialer i Region Sjælland, hvilket forventes at have en positiv effekt på rekrutteringsudfordringerne. I forhold til andre fagområder: Flere uddannelsespladser til Region Sjælland nye muligheder i praktikordninger skal udvikles Udfasning af områdetillæg lighed i sundhed kræver ens rammevilkår for regionernes ansatte Forbedret transportmuligheder til virksomhedsområderne Styrket samspil med kommunerne vedr. tiltrækning/fastholdelse af kompetencer til regionen Sundheds- og ældreministeren, Danske Regioner og KL er i år blevet enige om otte nationale mål for, hvor det samlede sundhedsvæsen skal bevæge sig hen til gavn for patienterne. Der er fokus på performance, plads til at bruge faglighed og en klar opblødning i forhold aktivitetskontrol og rigid styring. Det betyder, at Region Sjælland får brug for nye kompetencer, mere innovation, en tillidsbaseret tilgang til ledere og medarbejdere og en tilpasning af rammerne, både politisk og organisatorisk. Målet er blandt andet at skabe plads til menneskers faglighed og en mere fleksibel tilrettelæggelse af de arbejdsgange, der skal sikre opfyldelse af målene. 10 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

11 Del 1 Rammer og vilkår En fælles udfordring REGION SJÆLLAND er én organisation. For at fastholde sammenhæng, synergi og et godt afsæt for Rekrutteringsindsatser 2017 har direktionen i samarbejde med koncernledelsen valgt en række overordnede principper for arbejdet med indsatserne. De indsatser, der gennemføres på kort sigt, vil i slutningen af 2017 blive fulgt op af en evaluering. Regionsrådet vil derefter blive orienteret om resultaterne af handleplanerne fra Nykøbing Falster Sygehus, almen praksis og af de fælles initiativer. PRINCIPPERNE SKAL sikre, at de valgte løsninger er holistiske og respekterer den sammenhæng, der er nødvendig for at skabe et fælles virke med fælles løsninger. De overordnede principper er følgende: Komplekse problemstillinger kalder på komplekse og flerfacetterede løsninger Den enes løsning skal ikke blive en andens problem (fælles ansvar for lokale udfordringer) Fælles løsninger på fælles udfordringer Der er regional fokus på udvalgte temaer, som udpeges årligt/efterbehov De mange input fra processen samles i Inspirationskatalog, som anvendes, hvor det er relevant Fokus på frigørelse af ressourcer til kerneopgaven DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 11

12 Del 1 Rammer og vilkår Ledelse og arbejdsmiljø HELT OVERORDNET i arbejdet med rekrutterings- og kompetenceudfordringer er det vigtigt at være opmærksom på ledelse og arbejdsmiljø, der er centrale faktorer for en attraktiv arbejdsplads. I de forberedende dialoger om Rekrutteringsindsatser 2017 med MED-Hovedudvalget, var der fokus på, at arbejdet med at sikre de rigtige kompetencer nu og i fremtiden også forudsætter gode ledere og et stærkt fokus på arbejdsmiljøarbejdet. Det er derfor MED-hovedudvalgets holdning, at man som en forudsætning for at kunne lykkes med de indsatser, man sætter i gang fastholder et stærkt fokus på udvikling af både gode ledere og arbejdsmiljøet på regionens arbejdspladser. 12 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

13 Del 1 Rammer og vilkår Implementering ANSVARET FOR implementering af de enkelte forslag ligger i de enkelte virksomhedsområder i Rekrutteringsindsatser For at understøtte det tværregionale arbejde fra et strategisk niveau og samtidig sikre, at erfaringer, viden og initiativer deles, koordineres og udvikles til gavn for hele virksomheden, er der i processen blevet peget på, at der er behov for at have en fælles funktion, der kan varetage dette. Derudover vil en strategisk funktion kunne sikre en samlet opfølgning på Rekrutteringsindsatser Funktionen skal fungere som en fælles formidlings- og koordineringsfunktion og samtidig bringe relevante interessenter sammen, når der er behov for at udvikle tværgående og bæredygtige løsninger. Derudover skulle funktionen bidrage til en bedre effekt af implementeringsarbejdet og den forsatte indsats for at sikre de rigtige kompetencer ved at: 1 Understøtte de generelle indsatser i Rekrutteringsindsatser 2017 og samtidig sikre, at de lever op til principperne for gode tværgående løsninger, samt følge op på planens elementer med evaluering. 2 Skabe et overblik over, hvilke indsatser, der foregår og hvem, der skal kontaktes, hvis man vil vide mere (- videndeling, spredning af Best Practice ) 3 Holde sig orienteret om erfaringer, viden og data, der er relevant i arbejdet med kompetencemæssige udfordringer i regionen og at formidle dette til de rette modtagere. 4 Producere og opsøge relevant og inspirerende viden og data og formidle det til de rette modtagere 5 Udvikle indsatser, der understøtter bæredygtige og tværgående løsninger på lokale rekrutteringsudfordringer. 6 Invitere til forskellige former for seminarer, konferencer og workshops med det formål at skabe rammerne for, at dem, der står med udfordringerne, kan finde løsninger sammen. 7 Markedsføre, designe og udvikle hjælpepakker til virksomhedsområder med specifikke rekrutteringsudfordringer 8 Markedsføre, designe og udvikle en hjemmeside med information, værktøjer og inspiration, der kan styrke rekrutteringsindsatsen 9 Samarbejde om markedsføring, design og udvikling af tilbud i samarbejde med Nykøbing Falster Sygehus, Kvalitet og Udvikling og alle de virksomhedsområder, der oplever kompetencestrategiske udfordringer. 10 Hjælpe sygehusområderne med rekruttering, onboarding af familien, fastholdelse, sprogundervisning af internationale specialister m.m. Den fælles funktion varetages af Koncern HR. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 13

14 14 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

15 Del 2 Rekrutteringsindsatser 2017 I det følgende kapitel beskrives hvilke rekrutteringsindsatser, der igangsættes i 2017 for at løse de kompetence- og rekrutteringsudfordringer, der udfordrer driften og udviklingen af Region Sjælland. Resume TIL HÅNDTERING af kompetence- og rekrutteringsudfordringerne i almen praksis i regionens sydlige del, vil man i Primær Sundhed arbejde med at udvikle innovative partnerskaber om lægedækning i tæt dialog med kommunale og private samarbejdspartnere. Projektet vil indarbejde internationale erfaringer med tværsektoriel koordinering og organisering, med inspiration særligt fra Holland, Skotland og England, hvor man arbejder med en tæt koordinering mellem parterne i såkaldte populationsområder. Endvidere vil man se på muligheder for at etablere egentlige klynger af praktiserende læger, som f.eks. deles om forskellige sundheds- og psykiatri- og socialfaglige kompetencer. Derudover vil man igangsætte en involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen for at gøre det attraktivt at arbejde i praksissektoren; også på Lolland Falster. Man vil udvikle nye muligheder for at tilrettelægge arbejdet i praksissektoren og inddrage andre faggrupper og sektorer på en ny måde. I forhold til løsning af rekrutteringsudfordringerne med udgangspunkt i Nykøbing Falster Sygehus, vil man styrke muligheden for at tiltrække og fastholde læger ved at tilbyde en attraktiv bolig, forskningsmiljø, mulighed for netværk, arbejde til ægtefælle og ikke mindst understøttelse af familielivet. Derudover vil man arbejde for at styrke rekrutteringen af læger til uddannelsesstillinger ved at skabe et uddannelsesmiljø, som er eftertragtet både i forhold til det faglige indhold og i forhold til rammer for de studerende og uddannelsessøgende. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 15

16 Del 2 RekrutteringS Indsatser 2017 Derudover vil følgende indsatser blive igangsat på andre områder i regionen i 2017: Administrativ koordinator Attraktive arbejdspladser det fremmende arbejdsmiljø Vagtplansoptimering Nye faggrupper til eksisterende opgaver Faglig udvikling af erfarne sygeplejersker Ledelse af strategisk kompetenceudvikling Program for sundhedsfaglighed i verdensklasse i det nære og sammenhængende sundhedsvæsen med afsæt i diabetesområdet Aktiv patientstøtte Ansættelse af sproglærer i flyverstilling til Region Sjælland Nyt koncept for jobannoncer Branding via de sociale medier Kommunikation om Sygehusplanen Talentudvikling/udviklingsprogrammer Det Gode Lægeliv Flere sygeplejerskestuderende til regionen 16 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

17 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus Nykøbing Falster Sygehus (NFS) er Region Sjællands mindste sygehus med det geografisk største optageområde og mindste patientoptag. Sygehuset er regionens sydligste og betegnes af Sundhedsstyrelsen som et sygehus placeret i en ø-lignende geografi, hvilket gør, at sygehuset spiller en særlig vigtig rolle for de borgere og patienter, som benytter sygehuset, da afstanden til andre behandlingsmuligheder er ganske væsentlig. Men den geografiske placering giver rekrutteringsudfordringer, som påvirker driften af sygehuset. Den lange afstand til bl.a. hovedstadsområdet er et problem, fordi det afholder mange fra at se Nykøbing Falster Sygehus som et muligt arbejdssted. En væsentlig del af rekrutteringspotentialet med en længerevarende sundhedsfaglig uddannelse, er bosat i og omkring de store universitetsbyer, hvor mange er etablerede med familie, og det er en stor beslutning at skulle flytte eller bruge lang tid hver dag på at pendle. På baggrund af den konstant udfordrende rekrutteringssituation og ønsket om en fortsat udvikling og opretholdelse af Nykøbing Falster Sygehus har Regionsrådet afsat 15 mio. kr. i budgetaftalen for 2017 til igangsættelse af indsatser, som kan løse rekrutteringsudfordringerne både på kort og længere sigt. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 17

18 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus Her kan du bo, arbejde og leve DET ER sygehusledelsens erfaring, at det i mange tilfælde er afgørende for en succesfuld rekruttering, at sygehuset kan tilbyde en attraktiv bolig, mulighed for netværk, arbejde til ægtefælle og ikke mindst understøttelse af familielivet. Et styrket Nykøbing Falster Sygehus en rekrutterings- og udviklingsindsats omfatter derfor projekter, som understøtter bosætning og netværksdannelse for sygehusets medarbejdere, herunder bl.a. Vedligeholdelse og opgradering af eksisterende boliger og fokus på at sikre den samlede boligmasse på sygehuset Etablering af netværk for tilflyttere Undersøgelse af mulighederne og behovet for en Nanny-ordning, som kan understøtte familier med børnepasning i forbindelse med skiftende vagter, sygdom og andet. Etablering af tilbud til læger på seniorordning. KONTAKTPERSON Karen Lise Østergaard Jensen Chefkonsulent Administration og HR, Nykøbing Falster Sygehus, Region Sjælland Direkte Hovednummer Personlig e-post karesj@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Det er sygehusledelsens erfaring, at muligheden for at tilbyde en bolig i forbindelse med uddannelse eller ansættelse har en positiv indvirkning på muligheden for at rekruttere. Sygehuset ejer i dag ca. 100 boliger af varierende størrelse (1-5 værelser, lejligheder og rækkehuse), hvor seks lejligheder bruges til klinisk/administrative formål. 15 lejligheder af varierende størrelse er ledige. Der er således stor efterspørgsel på muligheden for at kunne etablere en fast base i forbindelse med ansættelse på sygehuset, og derfor ønsker sygehusledelsen at investere i, at denne mulighed fortsat er mulig og attraktiv for medarbejderne. Sygehusets strategi er, at der i forbindelse med alle faser af introduktions- og hoveduddannelsesforløb for læger og ansættelsesforløb for læger, jordemødre og andre typer af medarbejdere til vitale arbejdsopgaver skal være mulighed for at tilbyde en bolig i en nærmere defineret periode, afhængigt af ansættelse. Men muligheden for at flytte hele familien er også afhængig af mulighederne for eksempelvis job til ægtefælle, børnepasning og fritidsaktiviteter. De unge familier forlader deres netværk for at arbejde og det kan i mange sammenhænge skabe usikkerhed i forhold til at få en hverdag til at fungere med skiftende arbejdstider, uddannelsesforpligtelser og behov for fagligt fokus. Sygehuset ønsker at understøtte disse familier både med etablering af kontakt til bosætningsinitiativer på kommunalt plan og i forhold til at skabe en tryg hverdag for hele familien. Samtidig ønsker sygehusledelsen at fokusere på tilbud til læger, som ønsker at arbejde på seniorordning. Halvdelen af de nuværende ansatte læger har mulighed for at gå på pension inden for de kommende år, og sygehuset ønsker at etablere attraktive tilbud til denne gruppe, bl.a. i forhold til muligheden for bolig og muligheden for etablering af seniorordninger. Mål på kort sigt? (2017) At kunne tilbyde attraktive boliger ved ansættelse på Nykøbing Falster Sygehus At undersøge behovet for understøttende ordninger for familier med børn At understøtte aktiviteter og netværk for tilflyttere. Mål på lang sigt? Målet med Et styrket Nykøbing F. Sygehus en rekrutterings- og udviklingsindsats er at gøre Nykøbing Falster Sygehus til et attraktivt arbejds- og uddannelsessted for sundhedsfaglige uddannelser. Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske Fagpolitiske Landspolitiske 18 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

19 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus Her kan du arbejde SYGEHUSLEDELSEN ØNSKER at fortælle en ny historie om Nykøbing Falster Sygehus og igangsætte en ny brandingstrategi. Brandingstrategien skal fokusere på sygehuset som en god arbejdsplads, et godt uddannelsessted med mange muligheder for fleksibilitet og høj faglighed og samtidig et sygehus med høj kvalitet i behandlingen og gode forløb, hvor patienterne føler sig inddraget og informeret om egen behandling. Brandingprojektet indgår som en del af sygehusets strategi for KONTAKTPERSON Karen Lise Østergaard Jensen Chefkonsulent Administration og HR, Nykøbing Falster Sygehus, Region Sjælland Direkte Hovednummer Personlig e-post karesj@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Nykøbing Falster Sygehus har i en årrække lidt under et ry som et sygehus med højt arbejdspres, masser af vikarer og varierende kvalitet i behandlingen. Samtidig har sygehuset oplevet at være i mediernes søgelys med negative historier, som både har påvirket de ansatte og patienternes tillid til sygehuset. I den senere tid er det er lykkedes sygehuset at tiltrække faglige kapaciteter på flere områder, hvilket betyder en styrkelse af det faglige niveau og muligheder for at tiltrække flere kapaciteter. Men der er behov for at fortælle både de faglige miljøer og patienter og pårørende, at der sker en positiv udvikling på Nykøbing Falster Sygehus. Branding er skrevet ind som et af fire hovedområder i sygehusets strategi for Det betyder, at mange kompetencer fra sygehusets afdelinger i samarbejde med sygehusledelsen skal udtænke og igangsætte nye initiativer for at styrke fortællingen om sygehuset. Samtidig foregår der et brandingarbejde sammen med andre dele af regionen, herunder praksisområdet og den del af organisationen, som varetager den lægelige videreuddannelse. På Nykøbing Falster Sygehus igangsættes en lang række initiativer, herunder bl.a.: Etablering af samarbejder med lokale interesseorganisationer og foreninger (Lolland Falster Lovestorm, idrætsklubber osv.) Styrkelse af sygehusets profil på de sociale medier Deltagelse i uddannelseskonferencer, informationsarrangementer Udarbejdelse af egentlig brandingstrategi i samarbejde med kapaciteter på området. Mål på kort sigt? (2017) Etablering af samarbejde med brandingbureau om strategi for Besættelse af alle uddannelsesstillinger. Mål på lang sigt? Forbedring af sygehusets ry som arbejdsplads og uddannelsesinstitution Forbedring af patientoplevelsen for alle borgere, der er i kontakt med sygehuset. Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske Fagpolitiske Landspolitiske DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 19

20 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus Her kan du forske DET HAR vist sig vigtigt i rekrutteringssammenhænge, at muligheden for at lave forskning er tilstede, da mange unge ser muligheden for at forske som en del af deres udvikling og som en del af deres faglige fundament. Der er på nuværende tidspunkt et lille men fungerende forskningsmiljø på Nykøbing Falster Sygehus, som sygehusledelsen ønsker at udvide og styrke således at sygehuset kan tilbyde et professionelt forskningsmæssigt setup og miljø. KONTAKTPERSON Karen Lise Østergaard Jensen Chefkonsulent Administration og HR, Nykøbing Falster Sygehus, Region Sjælland Direkte Hovednummer Personlig e-post karesj@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Den primære udfordring for forskningen på Nykøbing Falster Sygehus er, at der mangler en fælles ramme og tidsmæssige ressourcer hos de allerede forskningsinteresserede medarbejdere. Derfor er det sygehusledelsens ambition at engagere en senior kapacitet på forskningsområdet, som får til opgave at skabe den manglende fælles ramme for forskningen på sygehuset, herunder bl.a. arbejdsfællesskaber, rammer for erfaringsudveksling, understøttelse af dataindsamling og fælles arrangementer med et forskningsmæssigt sigte. Samtidig skal der skabes fokus på det enorme potentiale, som LOFUS og Befolkningsundersøgelsen giver i forhold til forskning i socialt betingede sygdomme, dobbelt diagnoser og livsstilssygdomme. Nykøbing Falster Sygehus ønsker at skabe et forskningsmiljø, som giver mulighed for at udnytte de unikke rammer for forskning, som området giver, herunder også forskning på internationalt plan. Sygehusledelsen ønsker at forbedre de fysiske rammer for forskningsindsatsen. Der findes på nuværende tidspunkt ikke et sted, hvor de forskningsaktive kan samles, ligesom der heller ikke er et auditorium til afholdelse af større arrangementer eller forelæsninger. Særligt ønsket om etablering af et auditorium er stort blandt sygehusets medarbejdere. Mål på kort sigt? (2017) Ansættelse af en senior kapacitet på forskningsområdet i samarbejde andre enheder i Region Sjælland samt Københavns Universitet. Igangsættelse af etablering af et auditorium på sygehuset. Afholdelse af fire forskningsrelaterede arrangementer med regionalt/nationalt sigte. Mål på lang sigt? Etablering af et stærkt forskningsmiljø på Nykøbing Falster Sygehus, som kan understøtte rekruttering af medarbejdere på alle niveauer. Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske Fagpolitiske Landspolitiske 20 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

21 Indsatser på Nykøbing Falster Sygehus Her kan du uddanne dig REKRUTTERING AF læger til uddannelsesstillinger på Nykøbing Falster Sygehus har i en længere periode været udfordret. En del af problematikken er, at man ikke har været gode nok til at tiltrække de studerende, som kommer til Nykøbing Falster Sygehus i forbindelse med de første dele af deres uddannelse. Sygehusledelsen ønsker at styrke rekrutteringen af læger til uddannelsesstillinger og skabe et uddannelsesmiljø, som er eftertragtet både for det faglige indhold og for de gode rammer, der er skabt for studerende og uddannelsessøgende. KONTAKTPERSON Karen Lise Østergaard Jensen Chefkonsulent Administration og HR, Nykøbing Falster Sygehus, Region Sjælland Direkte Hovednummer Personlig e-post karesj@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Nykøbing F. Sygehus har igennem en årrække oplevet at have ledige introduktions- og hoveduddannelsesstillinger stillinger, som der i andre dele af Danmark er stor søgning på og rift om. Det er således ikke lykkedes for sygehuset at tiltrække de uddannelsessøgende i tilstrækkelig grad, hvilket kan skyldes en række faktorer. Sygehusledelsen ønsker at styrke indsatsen omkring rekruttering til uddannelsesstillinger, og der igangsættes en række initiativer, hvor nogen er afhængige af andre dele af den samlede rekrutteringsindsats (se øvrige oplæg). Indsatser og projekter: Bedre information til KBU-læger om tilbuddene på Nykøbing Falster Sygehus. Engagering af afdelingernes ledelseskonsulenter Besøg på afdelinger med uddannelsesstillinger Informationsaftener i universitetsbyerne for læger på den sidste del af deres obligatoriske uddannelse Deltagelse på netværksmøder og i faglige fora Fokus på mulighederne for fleksible uddannelsesforløb --Stillingsopslag --Sociale medier --Uddannelsesmesser Etablering af netværksgruppe for KBU-læger øgning af tilknytning til sygehuset Tilbud om særlige kurser på introduktionsuddannelser. Mål på kort sigt? (2017) Besættelse af alle uddannelsesstillinger 10 % flere ansøgere til stillingerne. Mål på lang sigt? Etablering af Nykøbing Falster Sygehus som et godt og prioriteret uddannelsestilbud. Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske Fagpolitiske Landspolitiske DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 21

22 22 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

23 Indsatser i almen praksis Praksisområdet på Lolland Falster har en særlig rolle i det samlede sundhedsvæsen i regionen på grund af de sundhedsudfordringer, som befolkningen har i området. Derfor er det vigtigt, at især almen praksis i regionens sydlige del har den rette kapacitet og de rigtige kompetencer. I de nye praksisplaner for almen praksis og snart for speciallægepraksis er rekruttering af læger i fokus. En række principper for rekruttering er besluttet med parterne på området. Principperne lægger vægt på, at rekrutteringsindsatser skal ses bredere det skal være attraktivt at arbejde i en almen praksis, som tager udgangspunkt i de behov, områdets borgere har og i et udviklingsmiljø, som er båret af dialog og samarbejde. Derfor igangsættes to projekter, der medfinansieres af Regionsrådets bevilling på 2 millioner i Budget Det ene er en involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen, og det andet er realisering af innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af regionen. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 23

24 Indsatser i almen praksis Innovative partnerskaber om lægedækning i den sydlige del af regionen borgerne i centrum GENNEM DIALOGEN med regionale, kommunale og private partnere søges nye veje til at opnå viden og indsigt i de forhold, som f.eks. patienterne i en praktiserende læges venteværelse kommer med. Der skal indsamles data og udarbejdes en protokol/projektbeskrivelse, der sætter fokus på de forskellige partneres rolle og muligheder for at styrke en sammenhængende og koordineret behandling. På baggrund af de indsamlede data vil Primær Sundhed arbejde for at skabe den nødvendige kompetencesammensætning, så der kan ske en sammenhængende behandling og servicering af de borgere, der henvender sig i almen praksis. De lægelige ressourcer udnyttes bedre og kan på sigt servicere flere borgere. Ved at bistå praksis med de fornødne sundheds- og socialfaglige kompetencer vil flere af de problemstillinger, borgerne kommer med, kunne løses af en bredere gruppe af sundheds-/socialprofessionelle kompetencer. Projektet henter erfaringer fra internationale samarbejdspartnere. Der etableres således et fagligt samarbejde om de allerede indhentede erfaringer for så vidt angår den tværsektorielle koordinering og organisering. Specielt kan nævnes erfaringer fra Holland, Skotland og England, hvor der er arbejdet med tættere koordinering mellem parterne i den sydlige del af regionen. Endvidere ses der på muligheder for at etablere egentlige klynger af praktiserende læger, som f.eks. deles om forskellige sundheds- og psykiatri- og socialfaglige kompetencer. KONTAKTPERSON Lise Åkerman Chefkonsulent Primær Sundhed, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø Telefon Personlig e-post laak@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Det tættere samarbejde forudsættes at kunne medvirke til en tættere dialog og koordinering af de problemstillinger, borgerne kommer med. Det antages, at der kan være tale om forhold af såvel somatiske, psykiatriske og social karakter, hvor hver part i samarbejdet kan bidrage til at skabe en nemmere adgang til de tilbud, som støtter borgeren i det aktuelle forløb. Mål på kort sigt? (2017) Etablere et partnerskab, hvor de forskellige aktører drøfter projektet og/eller det forskningsmæssige set-up, som undersøgelsen skal bygge på. At afdække borgernes henvendelsesårsager. Der etableres kontaktflader og beskrivelser, der tydeliggør den konkrete indsats og den kontaktflade, aktørerne anvender i forbindelse med dataindsamling. Med dataindsamlingen igangsættes en proces, der understøtter det indsamlede vidensgrundlag, f.eks. at der tilknyttes nye kompetencer i praksis, som kan bistå med serviceringen af borgerne. Samtidig arbejdes der med videreudvikling af de allerede eksisterende kompetencer, således at lægetiden kan anvendes så effektivt som muligt. Mål på lang sigt? Med viden om hvad der venter i venteværelser vil indsatsen kunne målrettes, og rette regionale, kommunale og private kompetencer bringes i spil. Det forventes, at der vil skulle arbejdes videre med det organisatoriske set up, samt at modellen vil kunne udbredes til andre dele af regionen, hvor der er udfordringer med at sikre lægedækningen det vil sige i de områder, som Praksisplanudvalget har udpeget som lægedækningstruede områder. Strukturelle og organisatoriske Fælles kompetenceindsats, og koordinering af enkelt adgang for borgerne. Regionalpolitiske Med afsæt i Sundhedsaftalen arbejdes der med et partnerskab, hvor såvel forløb som indsats koordineres direkte og understøttes via fælles indsats. Fagpolitiske Der vil skulle arbejdes med forankring i almen praksis, hvorfor projektet drøftes og aftales nærmere. Samme forhold gælder for kommunen. Landspolitiske - Med afsæt i afrapportering fra udvalget for lægedækning, vil de fremlagte anbefalinger skulle indgå som pejlemærker for undersøgelsen af behovet for at styrke samarbejdet - Problematik omkring data på tværs af sektorer - Parternes motivation til at afgive kompetencer og økonomi for at løfte opgaven på tværs af sektorer 24 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

25 Indsatser i almen praksis Involverende udviklingsproces af praksissektoren i regionen DE KOMMENDE anbefalinger fra de to nationale udvalg om dels lægedækning dels det nære sundhedsvæsen får betydning for, hvordan man regionalt organiserer sundhedsvæsenet, samarbejder mellem sektorer, den enkelte læges arbejdsfunktioner i praksissektoren, og hvordan borgerne kommer til at møde praksisområdet. Det er en oplagt anledning til at synliggøre og gøre det attraktivt at arbejde i praksissektoren i regionen og også på Lolland Falster. Med nye muligheder for at tilrettelægge arbejdet anderledes i praksissektoren, inddrage andre faggrupper og sektorer på en ny måde, vil det være med til at signalere en innovativ praksissektor. For at få alle parter med fra starten på denne fælles udviklingsproces tilrettelægges en plan for en proces med en række mødefora det kan være startende med en eller flere konferencer i regionen. Disse efterfølges af flere dialogfora, hvor kompetenceudvikling på tværs af sektorer vil være et af temaerne. Ligesom modeller for satellitpraksis i praksissektoren kan være et andet tema. KONTAKTPERSON Lise Åkerman Chefkonsulent Primær Sundhed, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø Telefon Personlig e-post laak@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Anbefalingerne fra Det nationale lægedækningsudvalg og Udvalget om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen kommer til at berøre Region Sjællands praksissektor og tværsektorielle samarbejder. For at tilrettelægge en proces omkring disse anbefalinger foreslås en involverende proces med parterne. Hertil kommer en kommende ny overenskomst for almen praksis i Mål på kort sigt? (2017) Målet er i 2017 at invitere bredt til en eller flere konferencer. Der tænkes på en deltagerkreds af: Borgere og frivillige organisationer Praksissektoren aktører her også yngre læger Praksissektorens samarbejdspartnere Eksperter fra andre brancher såvel offentlige som private Disse efterfølges af en række dialogfora om specifikke temaer faciliteret af regionen. Mål på lang sigt? Målet er på længere sigt, at der er skabt grobund for et tillidsbaseret samarbejde med nye og fælles udviklingsspor for det nære sundhedsvæsen, som blandt andet kan komme til at handle om: Anvendelse af private leverandører og satellitpraksis Anvendelse af lægelige ressourcer solidarisk på tværs i landet, regionen og sektorer Anvendelse af lægelige ressourcer, så det samlet set giver mest værdi for borgerne rette kompetencer til rette opgaver Bedre samarbejde mellem sygehuse, kommuner og praksissektor Bedre digital understøttelse og brug af data både som et gode for patienter/borgere og for at smidiggøre samarbejdet mellem sektorer Almen praksis trækker på flere nye/andre faggrupper Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske De nuværende samarbejdsfora støtter processen. Her tænkes blandt andet på Praksisplanudvalget, Samarbejdsudvalgene og Sundhedskoordinationsudvalget. Fagpolitiske De faglige organisationers opbakning om at indgå i udviklingsprocessen og deltage i de nedsatte fora. Landspolitiske Anbefalingerne fra de to udvalg: Det nationale lægedækningsudvalg og Udvalget om det nære og sammenhængende sundhedsvæsen samt den ny overenskomst for almen praksis. DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 25

26 Indsatser indenfor 6 strategiske fokusområder I dette afsnit beskrives hvilke rekrutteringsindsatser, der afklares og forventes igangsat i 2017 for at løse de kompetence- og rekrutteringsudfordringer, der opleves i hele regionen. Beskrivelserne er en række prioriterede eksempler på løsninger. Eksemplerne er systematiseret ved hjælp af de seks strategiske fokusområder. 1 Frigørelse af ressourcer til kerneopgaven 2 Udnyttelse af kernefaglighed ( f.eks. v. opgaveglidning) 3 Efter- og videreuddannelser 4 Styrket faglighed og forskning 5 Fælles branding og imagepleje ( for regionen som helhed og for de enkelte virksomhedsområder) 6 Internationalisering og partnerskaber 26 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

27 Administrativ koordinator Indsatser indenfor 6 strategiske fokusområder FRIGØRELSE AF RESSOURCER TIL KERNEOPGAVEN FOKUS ER at få forløst (indirekte) de kompetencer, vi allerede har, som vi mangler og ikke udnytter fuldt ud. Funktionen skal kunne varetages af forskellige faggrupper (- primært lægesek.), når de har erhvervet de fornødne gennem efter- og videreuddannelse. Udover at være med til at forløse kompetencer, vil funktionen også gøre det mere attraktivt at være ansat eller søge ansættelse i Region Sjælland for de faggrupper, der er mangel på. Funktionen klinisk administrativ koordinator (arbejdstitel) vil kræve en efter- og videreuddannelse, der skal udvikles i et tæt samarbejde mellem sygehusene og relevante uddannelsesinstitutioner som f.eks. Roskilde Handelsskole. Uddannelsen kan tilbydes lægesekretærer. Uddannelsen vil skulle beskæftige sig med temaer som: Indgangen til sygehuset fra primær sektor Forløbsovergange og forløbsstyring mellem faggrupper og sygehusenes enheder Serviceadfærd Kommunekontakt, service og logistik i sektorovergange Kommunikation Patienten som Partner Sundhedsplatformens for arbejdsprocesser Forslaget forankres i egen-leverance-programmet for Sundhedsplatformen og vil indgå som element i Rekrutteringsindsatser 2017 de rigtige kompetencer. Det vil være nødvendigt at udvikle tilbuddet løbende, så funktionen fremadrettet tager højde for udsving i mangel på de kompetencer, den skal være med til at forløse. KONTAKTPERSON Kim Leck Fischer HR-Udviklingschef Koncern HR, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø Direkte Hovednummer Personlig e-post kilf@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? I forhold til den nuværende og kommende mangel på læger og sygeplejersker er det relevant med en særlig funktion, der kan varetage den kategori af administrative, logistiske og praktiske opgaver, der forhindrer sygeplejersker, terapeuter, læger og lignende med mellemlange og lange uddannelser i at bruge de kompetencer, der er mangel på. - Funktionen vil også få en positiv betydning i forhold til fastholdelse og tiltrækning af de kompetencer, der er mangel på. Mål på kort sigt? (2017) - At løse den kategori af administrative, logistiske og praktiske opgaver, der forhindrer sygeplejersker, terapeuter, læger og lignende med mellemlange og lange uddannelser i at bruge de kompetencer, der er mangel på. - Funktionen vil også få en positiv betydning i forhold til fastholdelse og tiltrækning af de kompetencer, der er mangel på. Mål på lang sigt? - At løse den kategori af administrative, logistiske og praktiske opgaver, der forhindrer sygeplejersker, terapeuter, læger og lignende med mellemlange og lange uddannelser i at bruge de kompetencer, der er mangel på. Strukturelle og organisatoriske Ny faggruppe betyder ny organisering omkring visse administrative opgaver særligt i forhold til arbejdet i Sundhedsplatformen Regionalpolitiske Fagpolitiske Ny faggruppe Landspolitiske DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 27

28 Indsatser indenfor 6 strategiske fokusområder FRIGØRELSE AF RESSOURCER TIL KERNEOPGAVEN Attraktive arbejdspladser det fremmende arbejdsmiljø SAMARBEJDET I TRIOEN (leder, arbejdsmiljørepræsentant og TR) har over de senere år fået en central rolle på mange arbejdspladser, når det handler om at skabe attraktive arbejdspladser gennem involvering og engagement. Et samarbejde i trioen er derfor også et godt udgangspunkt, når en enhed skal skabe et arbejdsmiljø, der kan tiltrække, fastholde og forløse de rette kompetencer. Der kan derfor udvikles et forløb for trioen, der gør trioen i stand til målrettet at arbejde sammen om at forløse, fastholde og tiltrække de rette kompetencer. Forløbet vil have fokus på, at trioen generelt for enheden kan arbejde sammen om at skabe det gode og fremmende arbejdsmiljø, der medvirker til at skabe en attraktiv arbejdsplads, som både nuværende og fremtidige kolleger gerne vil være en del af. Trioen kan desuden arbejde sammen om at skabe løsninger i forhold til at frigøre ressourcer til kerneopgaven og udnyttelse af kernefagligheden. Således vil forløbet også have fokus på, at trioen kan medvirke til at skabe løsninger, der specifikt kan sikre de rette kompetencer i enheden. KONTAKTPERSON Karin Winther Chefkonsulent Koncern HR, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø Direkte Hovednummer Personlig e-post kwi@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Region Sjælland oplever rekrutteringsvanskeligheder. Det indebærer, at det er nødvendigt med en målrettet indsats for at forløse, fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere indenfor flere fagområder. Det kan blandt andet ske ved en indsats, hvor fokus er på at udvikle og skabe et fremmende, sundt og attraktivt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere og ledere trives og udvikler sig personligt og fagligt. Et forløb for trioen, gør trioen i stand til at arbejde ud fra en mulighedsskabende tankegang, med fokus på det, som generelt skaber og udvikler sundhed og attraktive arbejdspladser, der er med til at brande den enkelte enhed. Den mulighedsskabende tankegang kan desuden medvirke til at skabe specifikke løsninger, der imødekommer konkrete rekrutterings- og kompetenceudfordringer i enheden. Indsatsen vil således både kunne ses i forhold til fokusområderne Fælles branding og imagepleje, Frigørelse af ressourcer til kerneopgaven samt Udnyttelse af kernefaglighed. Mål på kort sigt? (2017) Udvikling og planlægning af uddannelsen til trioen. Mål på lang sigt? Med trioen som omdrejningspunkt at skabe attraktive arbejdspladser, hvor ledere og medarbejdere trives, således at de nuværende medarbejdere kan fastholdes, og nye kolleger kan tiltrækkes. At give trioen en værktøjskasse til at kunne udvikle specifikke løsninger, der imødekommer rekrutterings- og kompetenceudfordringerne i enheden. Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske Fagpolitiske Landspolitiske 28 DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN

29 Indsatser indenfor 6 strategiske fokusområder FRIGØRELSE AF RESSOURCER TIL KERNEOPGAVEN Vagtplansoptimering VAGTPLANSOPTIMERING ER et projekt, der har til formål at forbedre vagtplanlægningen på sygehusene i Region Sjælland. Ved at anvende matematiske optimeringsmetoder er det muligt at skabe værdi i form af bedre vagtplaner, mere fairness omkring vagtplanerne, sikkerhed for overholdelse af overenskomster, bedre udnyttelse af medarbejderressourcer og gennemsigtighed omkring ressourcer. Konceptet for udrulning af optimeringsmetoderne til vagtplanlægning baseres på værdierne omkring tanken om den attraktive arbejdsplads. Dermed vil fokus blandt andet være på fleksibel vagtplanlægning, gode vagtplaner, tilpasning til individuelle aftaler og mere tid til forskning og udvikling. KONTAKTPERSON Mahad Huniche Produktionsdirektør Produktion, Forskning og Innovation, Region Sjælland Alleen 15, 4180 Sorø Direkte Hovednummer Personlig e-post mahu@regionsjaelland.dk Baggrund/Hvorfor? Der er et stort potentiale i optimering af vagtplanlægning på sygehuse. Ved at gøre fremgangsmåden datadreven og analytisk er det muligt at udnytte de tilgængelige ressourcer optimalt under hensyntagen til overenskomst, arbejdsmiljø, serviceniveau og medarbejderpræferencer. Derigennem vil der være skabt en bedre kapacitetsanvendelse. Ydermere kan der frigøres ressourcer fra selve planlægningsopgaven, som er en kompliceret og tidskrævende opgave. Potentialet i optimering af vagtplanlægning understøttes af Rigsrevisionens rapport vedrørende kapacitetsudnyttelse. Denne påpeger, at ressourcerne ikke anvendes optimalt på nuværende tidspunkt. Derudover er der med succes implementeret automatiseret vagtplanlægning på Sydvestjysk Sygehus i Esbjerg, hvor der er betydelige besparelser. Mål på kort sigt? (2017) Implementere vagtplansoptimering ud fra matematiske optimeringsmetoder på Nykøbing Falster Sygehus. Der startes op med en pilottest, hvorefter vagtplansoptimeringen udbredes til det resterende sygehus. Mål på lang sigt? Implementere vagtplansoptimering ud fra matematiske optimeringsmetoder i hele Region Sjælland baseret på erfaringerne fra Nykøbing Falster Sygehus. Strukturelle og organisatoriske Regionalpolitiske Fagpolitiske Landspolitiske DE RIGTIGE KOMPETENCER NU OG I FREMTIDEN 29