Et fælles kommunalt udviklingsprojekt om reduktion af sygefravær og øget jobtilfredshed i plejesektoren.

Transkript

1 Et fælles kommunalt udviklingsprojekt om reduktion af sygefravær og øget jobtilfredshed i plejesektoren.

2 Det skal blive bedre - et fælles kommunalt udviklingsprojekt om reduktion af sygefravær og øget jobtilfredshed i plejesektoren. Rapporten er udarbejdet af: Folkesundhed & Kvalitetsudvikling Rene Buch Nielsen, rene.nielsen@stab.rm.dk Helle Høgh, helle.hoegh@stab.rm.dk Rapporten kan downloades på Her findes også andre materiale om projektet Rapporten kan rekvireres hos: Folkesundhed & Kvalitetsudvikling Region Midtjylland Olof Palmes Allé Århus N Tlf center.kvalitetsudvikling@rm.dk Pris: xx kr. plus moms og forsendelse ISBN: Tryk: Grafisk Service 2

3 Indledning og resumé 5 Resumé 9 Kapitel 1 Projektforløbet 13 Kapitel 2 Undersøgelse af arbejdsklimaet på de deltagende arbejdspladser 21 Kapitel 3 Sygefravær 31 Kapitel 4 Netværksdannelse mellem grupperne 39 Kapitel 5 Gennemførte forandringstiltag 43 Kapitel 6 Evaluering af proces og resultater 57 Kapitel 7 Gennembrud som rammen for at fremme trivsel og nærvær 67 3

4 4

5 Indledning og resumé Det skal blive bedre er et fælleskommunalt udviklingsprojekt om nedbringelse af sygefravær og øget medarbejdertilfredshed i plejesektoren. Det er finansieret af Holstebro og Ikast-Brande kommune, og støttet af Forebyggelsesfonden I projektet deltager medarbejdere fra ældresektoren i de to kommuner. Projektet er et kvalitetsudviklingsprojekt, hvor der arbejdes med at forbedre det lokale arbejdsmiljø bl.a. ved hjælp af nye organiseringsformer og ændring af rutinerne i dagligdagen. Folkesundhed og Kvalitetsudvikling 1, Region Midtjylland, har været tilknyttet projektet til ekstern konsulentbistand og projektsekretariat. Nærværende evalueringsrapport beskriver projektet, dets forløb og resultater. Baggrund for projektet Både lokalt, regionalt og nationalt foregår mange initiativer med det formål at nedbringe sygefravær og forbedre arbejdsmiljøet. Der udvikles hele tiden kataloger over god praksis på steder, hvor man har haft held til at nedbringe sygefravær og gøre det lettere for sygdomsramte medarbejdere at vende tilbage til arbejdsmarkedet. Projektet tager udgangspunkt i, at der mangler viden om, hvordan de mange eksempler på god praksis implementeres på arbejdspladser, hvor rammer og arbejdsbetingelser er vidt forskellige. På den baggrund har Holstebro kommune i samarbejde med Ikast-Brande kommune taget initiativ til et kvalitetsudviklingsprojekt, ud fra et ønske om at afprøve Gennembrudsmetoden på sygefraværsområdet. Gennembruds metoden er en resultatorienteret, netværksbaseret og praksisnær kvalitetsudviklings- og implementeringsmetode, hvor deltagerne tilpasser anerkendt viden til egne rammer. 1 Fra 1. april 2011 fusionerede Center for Kvalitetsudvikling til Folkesundhed og Kvalitetsudvikling et center for forskning og udvikling af social- og sundhedsområdet, Region Midtjylland. 5

6 Valg af Gennembrudsmetoden afspejler et ønske om at implementere anerkendte forbedringstiltag indenfor sygefravær og arbejdsmiljø. Gennembrudsmetoden er oprindeligt udviklet i det amerikanske sundhedsvæsen, og det er første gang, at metoden bruges indenfor ældreområdet i Danmark. Et gennembrudsprojekt på ældreområdet Projektets formål er at forbedre rammer og regler, samt forbedre daglig praksis herunder samspillet og relationerne mellem medarbejdere og ledelse - samt skabe tværfaglige netværk blandt praktikere på tværs af kommuner. Projektets mål er: At det korte og mellemlange sygefravær reduceres med 20 %. At det medarbejderoplevede fysiske og psykiske arbejdsmiljø forbedres med 20 %. At arbejdspladsens faglige og organisatoriske tilgang til arbejdsmiljø og medarbejderinddragelse udvikles. At den enkelte medarbejders oplevelse af kvalitet i arbejdet forbedres. At projektresultaterne til andre faglige miljøer i egen kommune, andre kommuner m.v. spredes Følgende punkter indgår i evalueringen: Proces og resultater hos projektgrupperne. Gennembrudsmetodens anvendelse på sygefraværs-/ arbejdsmiljøområdet. Netværkssamarbejdet mellem projektgrupperne Projektet er tværkommunalt med deltagelse af 8 arbejdspladser indenfor ældreområdet i Holstebro og Ikast-Brande kommune. En oversigt over deltagende arbejdspladser er vedlagt som bilag 1. Hver deltagende arbejdsplads er organiseret i en projektgruppe, der har været sammensat både tværfagligt og på tværs af arbejdspladsenheder. 6

7 En styregruppe, bestående af ledelsesrepræsentanter og tovholdere fra de to kommuner har indenfor rammerne af projektet og den valgte metode, haft ansvaret for projektets gennemførelse. Konsulenter fra Folkesundhed og Kvalitetsudvikling har haft ansvar for planlægning og gennemførelse af det samlede projekt. Evaluering og formidling af projektet Nærværende evalueringsrapport er udarbejdet af Folkesundhed og Kvalitetsudvikling. Rapporten indeholder en tværgående evaluering af projektet. Evalueringen afdækker projektets mål på baggrund af følgende data: Sygefraværsdata fra de deltagende arbejdspladser ved projektets afslutning. Spørgeskemaundersøgelse om gennembrudsmetodens anvendelse som projektmetode blandt de deltagende projektgrupper. Arbejdsklimaundersøgelse blandt medarbejdere på de deltagende arbejdspladser. Undersøgelsen er gennemført to gange, henholdsvis ved projektstart (oktober 2009) og ved efter projektets afslutning (oktober 2010). Telefoninterview med lederne på de deltagende arbejdspladser efter projektperiodens afslutning. Statusrapporter fra de deltagende projektgrupper. Temahæfte, med journalistiske interviews af deltagerne, til formidling af projektet til eksterne samarbejdsparter Statusrapporter er udarbejdet af alle deltagende projektgrupper efter den aktive projektperiode. Af rapporterne fremgår projektgruppernes visioner og målsætninger med angivelse af de konkrete forandringstiltag og dokumentation af de opnåede forbedringer. Alle statusrapporter fra de deltagende projektgrupper er samlet i rapporten Det skal blive bedre statusrapporter. 7

8 I formidlingsøjemed har det været et ønske, at formidle resultater og erfaringer fra projektet til en bred målgruppe. Der er udarbejdet temahæftet Det skal blive bedre. Temahæftet indeholder artikler omhandlende de otte projektgruppers projekterfaringer. Evalueringsrapport, Statusrapport og temahæfte kan fås ved henvendelse til: Folkesundhed og Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé Aarhus N tlf De kan også læses på 8

9 Resumé I det følgende afsnit samles kort op på projektets resultater i forhold til de ovennævnte evalueringspunkter. I selve rapporten gås der i dybden med opfølgningen på projektets formulerede mål. Proces og resultater Der har fra projektets start været fokus på at arbejde struktureret og målrettet med at skabe forbedringer, der hvor der var størst potentiale på arbejdspladsen. Dette er et kendetegn ved gennembrudsprojektets metode, og alle projektgrupper har formuleret visioner og målsætninger for projektdeltagelse. Den gennemførte arbejdsklimamåling 1 og de forberedende øvelser har været væsentlige kilder til at identificere indsatsområderne for hver projektgruppe, og et Inspirationskatalog samt 5 seminarer har givet inspiration og anvisninger på, hvilke tiltag der kunne iværksættes. I projektet er der samlet blevet iværksat 37 nye initiativer fordelt på de 8 projektgrupper. Alle tiltag har været målrettet den enkelte projektgruppes vision og målsætning. Det er især mødestrukturerne, der er blevet forbedret, arbejdstidsplanlægning og organisering er blevet kvalificeret og det kollegiale sammenhold er blevet forbedret, herunder en større anerkendende tilgang til hinanden som kollegaer. Endelig har projektdeltagerne forbedret kendskabet til deres eget arbejdsmiljø ved løbende at lave små målinger af, hvordan medarbejderne trives på arbejdet. Fremadrettet har deltagerne muligheden for i højere grad selv at kunne tage temperaturen på deres arbejdsklima, end før projektet startede. De overordnede målepunkter for projektets mål har været en Arbejdsklimaundersøgelse foretaget ved projektstart og afslutning. De overordnede tal fra arbejdsklimaundersøgelsen viser, at arbejdsklimaet samlet set vurderes mere positivt i 2010 end i 2009 før projektet startede. På arbejdspladsniveau er det dog klart, at vurderingerne varierer meget. På fire arbejdspladser er 9

10 tilfredsheden med arbejdsklimaet faldet fra 2009 til 2010, og det på mere end halvdelen af temaerne. I arbejdsklimamålingen indgår en helhedsvurdering, hvor medarbejderne svarer på spørgsmålet Hvor tilfreds er du alt i alt med arbejdsklimaet på din arbejdsplads?. Valgmuligheden består af en skala fra 0 til 10 stjerner, hvor 10 er højeste score. I alt 60 % af svarpersonerne har sat kryds ved 7 til 9 stjerner. Samlet set, og målt på helhedsvurderingen for de to undersøgelsestidspunkter, er der tale om en stigning på 4 %, fra 7,2 stjerner i 2009 til 7,5 stjerner i 2010, i forhold til en forbedring på det samlede arbejdsklima på arbejdsstederne. Dette lever ikke op til projektets samlede mål om en forbedring på 20%. Men ser vi på de konkrete indsatsområder, som projektgrupperne har valgt at arbejde med, har flere projektgrupper opnået forbedringer, der ligger langt over 20%. Dette uddybes i kapitel 5 og 6. Det er således på de konkrete indsatser, at de store gevinster i projektet skal findes. På alle deltagende arbejdspladser, undtagen en, er sygefraværet reduceret i projektperioden. Sygefraværsdata fra de to kommuner er forskelligt opgjort og må derfor tages med en del forbehold se kapitel 3 i evalueringsrapporten. Samlet set er sygefraværet reduceret med mere end 20 %. Reduktion af sygefravær er ca. 18 % i Ikast-Brande kommune og mere end 20 % i Holstebro kommune. Reduktionen kan konstateres, men det kan ikke konkluderes, at årsagen/årsagerne til reduktionen skyldes projektarbejdet, siden sygefraværet også er reduceret på arbejdspladser, der ikke har deltaget i projektet. Gennembrudsmetodens anvendelse på sygefraværsområdet Samlet set kan det konkluderes, at valget af Gennembrudsmetoden som ramme for projektet inden for ældreområdet har været vellykket. Der har generelt været stor tilfredshed med at deltage i gennembrudsprojektet fra både deltagernes og ledelsernes side. Det gælder både i forhold til det faglige indhold og de konkrete tiltag, der er blevet introduceret. I alt 87 % af projektdeltagerne vurderer, at de i høj grad eller i nogen grad 10

11 har fået et fagligt udbytte af at deltage i projektet, og 86 % vil anbefale andre at deltage i et lignende gennembrudsprojekt. Flere projektgrupper skriver dog også i deres statusrapporter, at det er ressourcekrævende at deltage i et gennembrudsprojekt og at det kan være svært at få tid til projektarbejdet i dagligdagen. Et vigtigt element i et gennembrudsprojekt er at alle succesfulde tiltag skal spredes og videreformidles til glæde for andre i organisationen. Intentionen er at sprede tiltag og forbedre praksis i større skala, også kaldet storskala implementering. Det er et særligt ledelsesansvar at udtænke en spredningsstrategi, hvilket for en del tiltag er lykkedes i projektet. I telefoninterviewene med lederne siger 6 ud af 8 ledere, at de har planer om at udbrede nogle af projektets tiltag til øvrige grupper på arbejdspladsen. Desuden er der afholdt 3 spredningsmøder omkring tavlemøder i Holstebro Kommune, for andre enheder i ældreplejen. Netværksdannelse I projektet er det lykkes at opbygge et netværk mellem de 8 deltagende projektgrupper, hvor der er blevet udvekslet erfaringer og inspiration til at arbejde med forskellige tiltag. Generelt kan det konkluderes, at netværkssamarbejdet er lykkedes rigtig godt i de sammenhænge, hvor der har været etableret en fysisk platform for, at deltagerne kunne mødes og udveksle erfaringer. I slutevalueringen på det sidste læringsseminar (februar 2011) svarer 74 % af deltagerne ja, i høj grad eller ja, i nogen grad til spørgsmålet om, hvorvidt de gennem andre projektgrupper i netværket har fået inspiration til nye forandringstiltag gennem projektforløbet. I aktivitetsperioderne har netværksaktiviteterne mellem projektgrupperne været sparsomme. I projektgruppernes statusrapporter angiver flere, at de internt har haft svært ved at mødes alle sammen pga. skiftende arbejdstider, hvilket kan have været en barriere for, at der ikke har været mere interaktion mellem grupperne. En anden barriere har været manglende adgang til internet og s, i forhold til den elektroniske netværksdannelse. 11

12 12

13 Kapitel 1 Projektforløbet I kapitlet bliver der redegjort for projektets organisering og forløb. Forløbet har været struktureret via Gennembrudsmetodens forskellige faser, som hver indeholder særlige elementer, der skal arbejdes med. Projektets organisering Projektet Det skal blive bedre er organiseret som et tværkommunalt projekt med deltagelse af både Ikast-Brande og Holstebro Kommune. Projektet har været gennemført som et gennembrudsprojekt under ledelse af proceskonsulenter fra Folkesundhed og Kvalitetsudvikling Region Midtjylland. Der har været en lokal tovholder med tæt kontakt til projektgrupperne og arbejdsstederne i både Holstebro og Ikast-Brande Kommune. En styregruppe blev etableret med deltagelse af distriktsledere fra hver kommune og proceskonsulenterne fra Folkesundhed og Kvalitetsudvikling. Styregruppen har haft stor betydning i forhold til at få projektet forankret og koblet med andre igangværende initiativer i kommunerne f.eks. en trivelsesmedarbejderuddannelse i Holstebro kommune og kursusaktiviteter i Ikast-Brande Kommune. I Holstebro Kommune har der endvidere eksisteret en lokal følgegruppe bestående af ældrechefen, tillidsrepræsentanter fra de faglige organisationer samt en arbejdsmiljøkonsulent. Deltagere i projektet Deltagerne i projektet er blevet kontaktet og udpeget til at være med i projektet af deres distriktsledelse. Der har i alt deltaget omkring 40 medarbejdere, som har fungeret som lokale projektledere for deres øvrige kollegaer. Projektmedarbejderne har været fordelt på 8 projektgrupper i de to kommuner - 5 enheder fra Ikast-Brande Kommune fordelt på 3 projektgrupper og 6 enheder fordelt på 5 projektgrupper fra Holstebro Kommune. Der har været deltagelse fra både hjemmeplejegrupper og fra plejecentre. Der har yderligere deltaget 3 køkkenenheder fordelt på 2 projektgrupper, en fra hver kommune (se bilag 1). Projektgrupperne har så vidt muligt været tværfagligt sammensat 13

14 af sosu-assistenter, sosu-hjælpere, plejere, koordinatorer, husassistenter, ernæringsassistenter, køkkenhjælper, pædagog, sygehjælper, ergoterapeuter, arbejdsmiljørepræsentanter og sygeplejersker. Der har ikke været ledelsespersoner i projektgrupperne, på nær to grupper, som har haft deres teamleder med. Udover deltagerne i projektgrupperne har medarbejderne og lederne i de deltagende enheder aktivt bidraget til projektet og har været helt centrale for, at forandringstiltagene er blevet implementeret. Omkring 200 medarbejdere har været involveret i dette arbejde og har ligeledes deltaget i arbejdsklimamålingerne. Faserne i gennembrudsprojektet Projektforløbet har via gennembrudsmetoden været inddelt i en forberedelsesfase, en udviklingsfase og en spredningsfase. 14

15 Forberedelsesfasen Forberedelsesfasen i projektet løb fra august 2009 til februar I dette tidsrum er projektets organisering kommet på plads, jf. afsnit ovenfor. Ultimo september 2009 var alle projektdeltagere udpeget, og der blev afholdt et møde lokalt med deltagelse af konsulenter, den lokale ledelse og projektgrupperne. På mødet blev projektgrupperne præsenteret for en Forberedelsespakke med en række opgaver og øvelser, som skulle hjælpe til at afdække en række centrale faktorer for arbejdsmiljøet og finde eksisterende information og data i organisationen omkring trivsel og sygefravær. Oversigt over forberedende øvelser Opgave Formål 1. Status på sygefravær Undersøge og drøfte sygefraværet for de sidste 6 måneder 2. Status på fysisk og psykisk arbejdsmiljø (APV) 3. Kortlægning af arbejdstidsplanlægning Undersøge de centrale problemer for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i den sidste Arbejdspladsvurdering (APV) Undersøge fordele og ulemper ved den nuværende arbejdstidsplanlægning 4. Vold og trusler Undersøge indberetning af vold og trusler for de sidste 6 måneder 5. Fastholdelse af nyuddannet/ nyansat personale 6. Fotocollage om trivsel på arbejdspladsen Interview med kollegaer, der er nyuddannede om den attraktive arbejdsplads Lave en fotocollage, der viser eksempler på trivsel og godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Som supplement til Forberedelsespakkens opgaver, blev der i oktober 2009 gennemført en Arbejdsklimaundersøgelse (AKU) på hvert arbejdssted (se kapitel 2). Undersøgelsen består af en række spørgsmål, som alle ansatte på det deltagende plejecenter udfyldte anonymt. På baggrund af undersøgelsens resultater, blev der afholdt et dialogmøde på hvert arbejdssted med henblik på, at alle i personalegruppen fik en tilbagemelding på arbejdsklimaundersøgelsen. Dialogmødet havde 15

16 også fokus på, at alle i personalegruppen skulle være informeret om projektet. Det bidrog også til at identificere de temaer, hvor der var størst forbedringspotentiale og stor vigtighed, så der kunne skabes en fokuseret indsats i projektet fra starten. Lokale visioner og målsætninger for projektet Den første milepæl i projektet var et visionsseminar, hvor der blev samlet op på de forberedende opgaver og arbejdsklimamålingen. Seminaret blev afholdt i november måned Formålet var dels at samle alle projektdeltagerne i et netværk, hvor de skulle lære hinanden at kende. Dels at hver projektgruppe fik formuleret en vision og målsætning for deres deltagelse i projektet. Kun ganske få medarbejdere i projektgrupperne havde tidligere erfaringer med at lede lokalt projektarbejde. Seminaret havde derfor også fokus på en god organisering af, hvordan medarbejderne lokalt kunne arbejde med projektet, f.eks. hvor ofte projektgruppen skulle mødes, hvordan de kunne involvere de øvrige kollegaer etc. Udviklingsfasen Udviklingsfasen i projektet løb fra februar 2010 til november I udviklingsfasen var der særligt fokus på netværksdannelse mellem projektgrupperne. Deltagerne blev præsenteret for forskellige idéer og inspirationsmateriale, som de kunne afprøve og senere implementere på deres arbejdssted. Gennembrudsmetodens arbejdsmetoder blev introduceret for deltagerne og de fik undervisning i at anvende kvalitets- og planlægningsværktøjet PDSA-cirklen 2 i det daglige udviklingsarbejde. Læringsseminarer Udviklingsfasen er karakteriseret ved at alle deltagerne bliver inspireret og lærer af hinanden på en række læringsseminar. På seminarerne er der forskellige aktiviteter, der styrker netværksdannelsen f.eks. via fremlæggelser i mindre grupper, hvor deltagerne fremlægger for hinanden og udveksler erfaringer. Der indgår desuden en række faglige indlæg, som kan give yderligere inspiration til, at projektgrupperne hver især går hjem i deres organisation og iværksætter nye tiltag, som kan være med til at fremme trivslen og reducerer sygefraværet. 2 Se kapitel 7 for beskrivelse 16

17 Det første ud af 4 læringsseminarer blev afholdt den 3. februar Seminaret markerede starten på udviklingsfasen i projektet. Deltagerne blev præsenteret for et Inspirationskatalog, som var udarbejdet af konsulenterne fra Folkesundhed og Kvalitetsudvikling. Emnerne i Inspirationskataloget er struktureret efter Arbejdsklimaundersøgelsen temaer 3. Således er der en logisk forbindelse for projektdeltagerne fra Arbejdsklimaundersøgelsens temaer, til deres formulerede vision og målsætninger, til hvilke konkrete tiltag, de kunne iværksætte for at styrke forbedringsområdet. Materialet til kataloget bestod af velafprøvede tiltag og initiativer, der er udviklet til at fremme trivsel og nærvær. De forskellige idéer er enkle at iværksætte og afprøve i en travl hverdag. I kapitel 5 vil de forskellige tiltag, der er arbejdet med i projektet blive nærmere beskrevet. Aktivitetsperioder Perioderne mellem læringsseminarerne kaldes for aktivitetsperioder. Her arbejder projektgrupperne lokalt i egen organisation med at iværksætte nye tiltag i forhold til vision og målsætninger for deres projektdeltagelse. Der arbejdes også lokalt på at styrke dokumentation og løbende målinger af både sygefravær/nærvær og trivsel på arbejdspladsen. Konsulenterne i Folkesundhed og Kvalitetsudvikling har i alle aktivitetsperioderne haft månedlige telefonkonferencer med hver projektgruppe for at følge deres individuelle arbejde. Samtidig har konsulenterne fungeret som vejledere og sparringsparter. Der er løbende blevet udarbejdet fælles tilbagemeldinger til projektgrupperne på baggrund af de individuelle telefonmøder. Spredningsfase I perioden fra november 2010 til afslutningen af projektet ultimo marts 2011, har der været fokus på afrapportering, formidling og spredning af projektets resultater og de konkrete tiltag, der lokalt har vist sig at være en succes. 3 Se bilag 2 AKU spørgeskema og kapitel 2 17

18 Det sidste læringsseminar, der blev afholdt 3. februar 2011, havde fokus på opnåede resultater i projektet. Seminaret fungerede samtidig som et formidlings/spredningsmøde for andre interesserede i ældresektoren og arbejdsmiljøorganisationerne i de to kommuner. I alt 30 gæster havde tilmeldt sig seminaret, og deltog i et eftermiddagsarrangement, hvor projektgrupperne fremlage og fortalte om deres tiltag. Gæsterne kunne under seminaret udfylde et interessetilkendegivelseskort med henblik på at få en projektgruppe ud og fortælle om et af deres tiltag. Her blev der især udtrykt interesse for at høre mere om Idétavlen og afholdelse af tavlemøder (se afsnit om mødeafholdelse kapitel 5). På baggrund af interessetilkendegivelserne blev der etableret tre lokale spredningsmøde med henblik på at give inspiration og træning i forhold til Idétavlen og afholdelse af tavlemøder. Endelig har der i projektet været udviklet en kommunikationsstrategi i form af skriftlig formidling af projektet. Der er udkommet to projektaviser, som har rapporteret fra læringsseminarerne, og præsenteret nogle af de forskellige tiltag, der er blevet arbejdet med i projektet. Der er udarbejdet et temahæfte med interviews af de forskellige projektgrupper, hvor de fortæller om projektet og de tiltag, som de synes har været mest succesfulde at implementere. Endelig har hver projektgruppe udarbejdet en statusrapport, hvor de redegør for resultaterne af projektet og fremhæver den vigtigste læring og erfaring de har fået ved at arbejde med Gennembrudsmetoden. Statusrapporterne er udgivet i en selvstændig publikation. 18

19 19

20 20

21 Kapitel 2 Undersøgelse af arbejdsklimaet på de deltagende arbejdspladser Som led i projektet er der gennemført en arbejdsklimaundersøgelse blandt personalet på de deltagende enheder. På nogle enheder deltog alle ansatte, mens andre valgte at gennemførte undersøgelsen i enkelte team/afdelinger. Undersøgelsen blev gennemført to gange. 1. runde blev gennemført i oktober 2009 før projektstart og 2. runde blev gennemført i november 2010 ved udviklingsfasens afslutning. Arbejdsklimaundersøgelsen har to formål: At være et udviklingsredskab, som den lokale projektgruppe kan anvende i forbindelse med formulering af visioner og målsætninger for det forestående projektarbejde. At være et dokumentationsredskab for det opnåede resultat i projektet. Ved at gentage AKU er det muligt at måle, om arbejdsklimaet er forbedret på den enkelte arbejdsplads i projektperioden. Dette især med henblik på at måle, om de specifikke tiltag som projektgrupperne iværksætter, afspejles af en større tilfredshed på udvalgte indikatorer. Det overordnede projektmål er, at medarbejdernes vurdering af arbejdsklimaet stiger med 20 %. I det lokale arbejde med undersøgelsen har det været vigtigt at sikre en god proces, og vigtigt at formidle, hvordan undersøgelsen kan bruges og hvordan resultatet formidles på den enkelte arbejdsplads. For at motivere medarbejdere til at deltage i en arbejdsklimaundersøgelse, er det vigtigt, at formålet med undersøgelsen er tydeligt, og at der er en plan for opfølgning og dialog om resultatet. For at imødekomme dette, blev der afholdt informationsmøder om undersøgelsen på de berørte arbejdspladser, udarbejdet informationsmateriale samt en plakat med information om undersøgelsen. Svarprocenten vidner om, at formidling af undersøgelsens formål har været god, idet 94 % besvarede spørgeskemaet i 1. runde, mens svarprocenten for 2. runde var 85 %. I begge tilfælde er det en meget tilfredsstillende svarprocent 21

22 Samlet set er der sket en stigning i tilfredsheden med arbejdsklimaet på de deltagende arbejdspladser. Medarbejdernes tilfredshed med arbejdsklimaet, er samlet set steget med 4 %, målt på medarbejdernes helhedsvurdering, hvilket er et stykke fra målet om en forbedring på 20 %. Men der er store lokale variationer, og resultaterne præsenteres senere i kapitlet. Alle projektgrupper har anvendt arbejdsklimaundersøgelsen i forhold til at formulere mål og visioner for det forestående projektarbejde. Dog har flere givet udtryk for, at de mange tal kan være vanskelige at forholde sig til, og flere har ønsket hjælp til at tolke resultaterne. Dertil er projektledelsen også blevet opmærksom på, at en undersøgelse af denne karakter, med megen tekst og mange tal især er en udfordring for medarbejdere med læsevanskeligheder. Det er vigtigt, at den enkelte arbejdsplads fortolker resultatet i en fælles dialog, og derigennem kan sætte fokus på områder, hvor arbejdspladsen kan iværksætte tiltag til bedring af arbejdsmiljøet. Det har alle projektgrupper gjort i større eller mindre omfang, som det kan fremstilles i citater fra to statusrapporter: Arbejdsklimaundersøgelsen har sat fokus på nogle ting, som overraskede os angående kollegerne, og dermed gør resultaterne af arbejdsklimaundersøgelsen, at vi kan arbejde videre med at forbedre trivslen på de punkter, hvor der er behov for forbedringsarbejde (Center Vest) Projektgruppen har taget udgangspunkt i Arbejdsklimaundersøgelsen og valgte fokuspunkter ud fra Arbejdsklimaundersøgelsen. Arbejdsklimaundersøgelsen viste bl.a. et ønske om større fokus på faglighed og medindflydelse, og disse ønsker blev udgangspunkt for det videre arbejde, bl.a. at være opmærksom på at anerkende hinanden på fagligheden (Mellemtoft) 22

23 Selve undersøgelsen Det i projektet anvendte arbejdsklimaundersøgelseskoncept er udviklet i det tidligere Århus Amt, og efter revidering anvendt i Region Midtjylland. Konceptet er velafprøvet, og har været i drift siden Arbejdsklimaundersøgelsen består af et spørgeskema med 40 spørgsmål fordelt på 10 temaer samt en helhedsvurdering bestående af en skala fra 0 til 10, hvor 10 er den højeste score. Spørgeskemaet kan besvares enten på papirspørgeskemaer eller via Internettet. Efterfølgende modtager deltagerne en rapport som indeholder resultatet af deres undersøgelse. Den enkelte medarbejder deltager anonymt i undersøgelsen, og resulta terne præsenteres uden baggrundsoplysninger. Temaer og spørgsmål Der indgår 10 temaer i arbejdsklimaundersøgelsen: Tilrettelæggelse af arbejdet Information og kommunikation Motivation og engagement Hensyn og omsorg Sundhed og stress Min udvikling Forhold til kolleger Arbejdspladsens ledelse Arbejdspladsens udvikling Arbejdspladsen og målene Hvert tema indeholder 4 spørgsmål, der fra forskellige synsvinkler belyser det pågældende tema. Spørgeskemaet er vedhæftet som bilag 2. 23

24 Besvarelse af spørgsmålene Deltagerne i undersøgelsen skal besvare alle 40 spørgsmål ud fra både tilfredshed og vigtighed. Tilfredsheden angives ved et kryds i et af spørgeskemaets 5 første kolonner. Svarmulighederne og de tilknyttede indeksværdier er: Svarkategori Indeksværdi Ja, i høj grad 100 Ja, i nogen grad 66,66 Nej, kun i mindre grad 33,33 Nej, slet ikke 0 Ved ikke/ ej relevant - Spørgsmålets vigtighed besvares ved at sætte et kryds i papirspørgeskemaets sidste kolonne. Tallene 1 til 4 står for: Svarkategori Indeksværdi 4 stor betydning nogen betydning 66,66 2 ringe betydning 33,33 1 ingen betydning 0 Det er indeksværdierne som danner resultatet af undersøgelsen. Hvert svar i en svarkategori summeres og antallet af svar divideres med summen af indeksværdien. Et eksempel på det er, at ti personer besvarer spørgsmålet, hvert svar har en indeksværdi, alle indeksværdier lægges sammen og divideres med antallet svar. Indeksværdien rundes af til nærmeste hele tal. Undtaget fra denne beregning er helhedsvurderingen, hvor man anvender fra 1 til 10 stjerner. Her bliver det samlede antal stjerne divideret med antal svarpersoner. 24

25 Vigtigheden er medtaget for at kvalificere en dialog om resultatet. Hvis mange ansatte svarer, at et specifikt emne er vigtigt, mens der samtidigt er mindre tilfredshed med forholdet, kan det være en grund til at fokusere på det pågældende tema i en fremtidig indsats. I rapporten som arbejdspladsen modtager, er det beregnet hvilke 5 svar, som har størst tilfredshed/vigtighed og hvilke 5 svar, som har mindst tilfredshed/størst vigtighed. Spørgeskemaet afsluttes med en helhedsvurdering, hvor deltagerne vurderer arbejdsklimaet på arbejdspladsen på en skala fra 0 til 10 stjerner, hvor 0 stjerne er uacceptabelt og 10 er enestående. Opfølgning på undersøgelsen Undersøgelsens resultater leverer ikke i sig selv den endelige sandhed om arbejds pladsens trivsel. Rapporten med arbejdsklimaundersøgelsens resul tater kan ikke stå alene, men bør altid følges op af en dialog mellem med arbej de re og ledelse, hvor resultaterne fortolkes. Det er vigtigt, at medarbejderne kan deltage i dialogen om resultaterne. Hvis disse forudsætninger er opfyldt, kan arbejdsklimaundersøgelsen: Skabe en fælles gyldig viden om arbejdspladsen. Systema tiseringen af medarbejdernes oplevelser/vurde ringer skaber et grundlag for dialog, som er baseret på fakta og ikke blot fornemmelser Give feedback til arbejdspladsens ledelse og medarbejdere og dermed sikre mulighed for læring, når den kombineres med refleksion og dialog I 1. runde var der konsulentbistand til den opfølgende dialog på den enkelte arbejdsplads. På møderne blev resultatet gennemgået og eventuelle spørgsmål besvaret. I 2. runde har arbejdspladsen selv haft ansvaret for den opfølgende dialog, men flere arbejdspladser har ønsket bistand til at tolke resultaterne. 25

26 Overordnede resultater Nedenstående tabel viser det samlede resultat af arbejdsklimaundersøgelsens 1. og 2. runde på temaniveau. Den grønne farve viser fremgang og den røde farve viser tilbagegang fra 1. til 2. runde. I det samlede resultat indgår alle besvarelser på tværs af arbejdspladserne. Samlede Samlede indeksværdier indeksværdier Stigning i Fald i for hvert tema for hvert tema indeksværdi indeksværdi Antal svar Svarprocent 94,0 85,4 Tilrettelæggelse af arbejdet Information og kommunikation Motivation og engagement Hensyn og omsorg Stress og sund hed Min udvikling Forhold til kolleger Arbejdspladsens ledelse Arbejdspladsens udvikling Arbejdspladsen og målene Helhedsvurdering 7,2 7,5 +0,3 26

27 På seks temaer vurderes arbejdsklimaet bedre i 2010 end i 2009, mens arbejdsklimaet vurderes mindre godt i 2010 på fire temaer. Et tema, motivation og engagement vurderes uændret. Også helhedsvurderingen er steget fra 1. til 2. runde. I procent betyder det, at målt på helhedsvurderingen, er der tale om en stigning på 4 % af medarbejdernes vurdering af arbejdsklimaet, fra 7,2 til 7,5. På et overordnet plan er der tale om forholdsvis små stigninger og fald, med undtagelse af temaerne Hensyn og omsorg og Forhold til kolleger, hvor der er sket en relativ stor forbedring. Lokale resultater Den relativt store forbedring på de to temaer Hensyn og omsorg og Forhold til kolleger, og forbedringen af helhedsvurderingen fremstår mere markant, når resultaterne fordeles på arbejdspladsniveau. I nedenstående tabel fremstilles resultatet af arbejdsklimaundersøgelsen på arbejdspladsniveau, hvor de røde felter angiver tilbagegang, og grønne felter fremgang. Arbejdsplads Tilrettelæggelse af arbejdet Information og kommunikation Motivation og engagement Hensyn og omsorg Stress og sund hed Min udvikling Forhold til kolleger Arbejdspladsens ledelse Arbejdspladsens udvikling Arbejdspladsen og målene Helhedsvurdering Antal temaer med fremgang Antal temaer med tilbagegang eller samme resultat som sidst A , B ,1 7 4 C ,9 9 2 D ,5 4 7 E ,6 2 9 F ,6 2 9 G ,0 9 2 H ,

28 De otte deltagende arbejdspladser er angivet ved et bogstav og står i tilfældig rækkefølge. Det fremgår, at temaerne Hensyn og omsorg og Forhold til kolleger vurderes mest positivt, i forhold til alle andre temaer, bortset fra helhedsvurderingen. På fem ud af otte arbejdspladser er der sket en forbedring af arbejdsklimaet på disse punkter. Det er bemærkelsesværdigt, at på arbejdspladser, hvor arbejdsklimaet overvejene vurderes dårligere i 2010 end i 2009, så er der fremgang på de to temaer (arbejdsplads D og E). Det er også bemærkelsesværdigt, at Helhedsvurderingen, på seks ud af otte arbejdspladser vurderes bedre i 2010 end i 2009, når der samtidigt på tema niveau er sket en tilbagegang på enkelte arbejdspladser (arbejdsplads D, F). Hvordan kan medarbejderne på en arbejdsplads vurdere, at deres tilfredshed med arbejdsklimaet er faldet, men samtidigt mene, at deres overordnede tilfredshed med arbejdsklimaet er forbedret, som det f.eks. er tilfældet med arbejdsplads F? Spørgsmålet kan kun besvares af medarbejderne på arbejdspladsen, og det viser, at man skal være forsigtig med at anvende arbejdsklimaundersøgelsen som en objektiv måleindikator. Mange forhold kan gøre sig gældende, f.eks. kan en dialog om resultatet vise, at man ikke har tolket spørgsmålene på samme måde. Dialogen kan derfor medvirke til, at man indkredser forskellige betydninger, og at disse betydninger gør, at man svarer anderledes på spørgsmålet næste gang det stilles. Helhedsvurdering Helhedsvurderingens spørgsmål er: Hvor tilfreds er du alt i alt med arbejdsklimaet på din arbejdsplads? Nedenstående diagram viser deltagernes helhedsvurdering af arbejdsklimaet på en skala fra 0 til 10 stjerne. Til 10 stjerne var der i spørgeskemaet knyttet beskrivelsen Enestående, og til 0 stjerner Uacceptabelt. 28

29 Antal stjerner i gennemsnit 2010 Antal Antal 166 7,5 7,2 Knap 80 ansatte på de deltagende tilbud, hvilket svarer til ca. 60 % af svarpersonerne, har sat kryds ved 7,8 eller 9 stjerner. Samlet set, og målt på helhedsvurderingen, er der tale om en stigning på 4 %, fra 7,2 stjerner i 2009 til 7,5 stjerner i De overordnede tal fra arbejdsklimaundersøgelsen viser, at arbejdsklimaet samlet set vurderes mere positivt i 2010 end i 2009 før projektet startede. På arbejdspladsniveau er det dog klart, at vurderingerne varierer meget. På fire arbejdspladser er tilfredsheden med arbejdsklimaet faldet fra 2009 til 2010, og det på mere end halvdelen af temaerne. 29

30 30

31 Kapitel 3 Sygefravær Et delmål med projekt Det skal blive bedre er, at sygefraværet reduceres med 20 %. Der er derfor indsamlet sygefraværsdata fra de to deltagende kommuner, for at se nærmere på udviklingen i sygefraværet på de deltagende arbejdspladser i projektet. De sygefraværsdata, som danner baggrund for nærværende opgørelse, er udtrukket på forskellige måder i henholdsvis Ikast-Brande og Holstebro kommune. Sygefraværsdata fra de deltagende arbejdspladser i Ikast-Brande kommune er dels opgjort pr. år for henholdsvis 2009 og 2010, og dels med fraværsdata fra januar 2010 til december 2010 på distriktsniveau, mens tallene for Holstebro kommune er opgjort pr. måned begyndende med oktober 2009 til november Det betyder, at tallene fra de to deltagende kommuner ikke kan samles i et datasæt, der kan belyse, om der samlet set er tale om et fald eller en stigning i sygefraværet i projektperioden. En stigning eller et fald i sygefraværet skal derfor opgøres dels på arbejdspladsniveau, og som et gennemsnit for de deltagende arbejdspladser i de to kommuner hver for sig. Samlet set er sygefraværet reduceret med mere end 20 %. Reduktion af sygefravær er ca. 18 % i Ikast-Brande kommune og mere end 20 % i Holstebro kommune. Reduktionen kan konstateres, men det kan ikke konkluderes, at årsagen/årsagerne til reduktionen skyldes projektarbejdet, siden sygefraværet også er reduceret på arbejdspladser, der ikke har deltaget i projektet. Opgørelse af de to kommuners sygefravær Helt overordnet kan det konstateres, at det gennemsnitlige sygefravær, på de enheder som har deltaget i projektet i Ikast-Brande kommune, er reduceret med 18,63 % i projektperioden, se nedenstående figur 2. Det gennemsnitlige sygefravær er reduceret fra 5,85 % til 4,76 %. 31

32 Alle arbejdepladser i Ikast-Brønde Kommune 7,00 6,00 5,00 Fravær i % 4,00 3,00 2,00 1,00 0, I Holstebro kommune viser en gennemsnitsberegning fra oktober 2009 til november 2010 en reduktion på 63 %, når beregningen tager afsæt i oktober 2009 og november 2010, hvilket ikke giver et retvisende billede, siden fraværet på de deltagende arbejdspladser var meget højt i oktober 2009 sammenlignet med de efterfølgende måneder. Nedenstående figur 3. viser det gennemsnitlige sygefravær på de deltagende arbejdspladser i Holstebro kommune fra oktober 2009 til november Der er indsat en median i figuren, som viser, at det gennemsnitlige sygefravær i oktober 2009 er langt fra de normale variationer i projektperioden. 32

33 Bag tallene Opgørelse af sygefraværsdata kan være en teknisk udfordring. Der findes forskellige metoder og procedurer for, hvordan sygefraværsdata behandles og distribueres. Det betyder bl.a. at de indsamlede data, især samlede opgørelser, skal læses med stor forsigtighed i forhold til at vælge gode indsatsmetoder og dels for at dokumentere, om der findes direkte sammenhænge mellem projektets aktiviteter og bevægelser i sygefraværsstatistikken. Et stort fald i sygefraværet kan skyldes, at kritisk syge personer, langtidssyge m.v. har afsluttet deres ansættelsesforhold, ligesom en stigning i sygefraværet kan være begrundet i et tidligere meget lavt sygefravær. De enkelte arbejdspladser modtager regelmæssigt opgørelser over sygefravær fordelt på hver enkelt ansatte. På den baggrund, kan arbejdspladsen handle målrettet med specifikke problemstillinger, som angår den enkelte medarbejder. Der kan således være markante forskelle på sygefravær fra ansat til ansat, og en summering af alle sygefraværsdata skjuler de individuelle forskelle. På den anden side, er data genereret på et overordnet niveau en metode til at klarlægge, om der over tid generelt er tale om et fald eller en stigning i sygefraværet. Hvis et fald i sygefraværet således skyldes, at arbejdspladsen har handlet på særlige problemstillinger, kan det tyde på, at arbejdspladsen tager fat på problemstillingerne og gør noget ved dem. De sygefraværsdata fra Ikast-Brande og Holstebro kommune som fremstilles og kommenteres i dette kapitel er ikke filtrerede, hvilket betyder, at alt sygefravær indgår i de præsenterede sygefraværsdata. Der skelnes altså ikke mellem kort eller mellemlangt sygefravær. Der skelnes heller ikke mellem, om det er de samme personer som indgår i data fra 2009 til Det er kort sagt den pågældende enheds gennemsnitlige sygefravær som indgår i fremstillingen. Der skelnes heller ikke til den ansattes timetal, dvs. om der evt. er forskel på deltids eller fuldtidsansattes sygefravær, køn eller alder. Data er gennemsnitstal, opgjort i et samlet gennemsnit for den pågældende arbejdsplads. 33

34 Betegnelsen deltagende arbejdspladser i projektet er ikke entydig og direkte sammenlignelig med projektgruppens arbejdsplads. Nogle projektgrupper er sammensat af medarbejdere fra to enheder, mens der f.eks. også indgår en tredje enhed i arbejdspladsen. I nogle tilfælde indgår således arbejdspladsenheder, der ikke har været repræsenteret i projektteamet, i det samlede tal for arbejdspladsen. I andre tilfælde er sygefraværsdata på arbejdspladsniveau kun hentet fra enheder, som er repræsenteret i projektteamet. Opgørelse Ikast-Brande kommune Der deltager 3 projektgrupper i Det skal blive bedre fra Ikast-Brande kommune. To af grupperne er sammensat af ansatte fra to forskellige arbejdspladsenheder. En opgørelse af det gennemsnitlige sygefravær på de fem arbejdspladsenheder fremgår af figur 4. De fem deltagende arbejdspladser er angivet ved et bogstav og står i tilfældig rækkefølge. Figur 4. Gennemsnitligt sygefravær på fem arbejdspladsenheder, er sammenlignet med den samlede sygefraværsprocent på de fem enheder og det samlede gennemsnit for hele ældreområdet i Ikast- Brande kommune i Sygefravær i % 12,00 Gennemsnit sygefravær i % 10,00 8,00 6,00 4,00 2, ,00 Arbejdspladser i projektet A B C D E Arbejdsplads Hele Ældreområdet 34

35 Den samlede sygefraværsprocent for de fem deltagende enheder i projektet, er 5,85 % i 2009 og 4,76 i 2010, altså et fald på 18,63 %. På arbejdspladsniveau er der store forskelle på både sygefravær og reduktion i fravær. Fælles for de fem arbejdspladser er dog, at alle har reduceret det gennemsnitlige sygefravær fra 2009 til Arbejdsplads B er samtidigt den eneste arbejdsplads, som har et højere sygefravær end gennemsnittet for hele ældreområdet i Ikast-Brande kommune på 6,09 %. Det samlede fald i sygefraværet betyder, at de fem arbejdspladser tilsammen ligger 22 % lavere end gennemsnittet på ældreområdet. Fordelt på arbejdsplads, er der et fald i sygefraværet på 5 % på arbejdsplads A, 13 % på arbejdsplads B, 47 % på arbejdsplads C, 24 % på arbejdsplads D og 66 % på arbejdsplads E 4. For at kvalificere tallene bag reduktionen af sygefraværet, kan det være relevant at se på udviklingen i sygefraværet på hele ældreområdet i kommunen. Det kan være med til at belyse, om det markante fald i sygefraværet på de deltagende arbejdspladser er enestående eller der er tale om en generel nedgang i sygefraværet i Ikast-Brande kommune. 4 Arbejdsplads E har gennemført en omlægning, og færre ansatte er omfattet af 2010 målingen end 2009 målingen, hvilket kan være en medvirkende årsag til det markante fald. 35

36 Figur 5. viser udviklingen i sygefraværet måned for måned i 2010 opgjort på de distrikter, som de deltagende arbejdspladser hører under. Alle arbejdepladser i Ikast-Brønde Kommune 7,00 6,00 5,00 Fravær i % 4,00 3,00 2,00 1,00 0,00 Jan Feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Ser man på hele ældreområdet i figur 5., er der er en faldende tendens i sygefraværet i hele 2010, med en stigning i juni og december. Samlet set har ældreområdet et fald i sygefraværet på 8,9 % i løbet af perioden januar til december Ældreområdet er opdelt i 8 organisatoriske enheder/distrikter, og for de tre organisatoriske enheder, som projektets deltagende arbejdspladser indgår i, viser Figur 5. samme tendens. Der er generelt en faldende tendens, mens der sker en stigning i sygefraværet i juni. De præsenterede sygefraværsdata fra Ikast-Brande kommune og de deltagende arbejdspladser i projektet viser, at der er et fald i sygefraværet fra 2009 til 2010 og et fald henover året Det gælder både ældreområdet som sådan, og de enkelte arbejdspladser. Det kan konstateres, at sygefraværet er faldet i projektperioden, og at sygefraværet på de deltagende arbejdspladser i gennemsnit er 22 % lavere end gennemsnittet for ældreområdet, og at faldet i sygefraværet er markant større på de deltagende arbejdspladser end på distriktsniveau og på områdeniveau. Det kan ikke konkluderes, at der er en direkte sammenhæng mellem projektets aktiviteter og faldet i sygefraværet. 36 Opgørelse Holstebro kommune

37 kommune for 2009, men derimod en opgørelse pr. måned for de deltagende arbejdspladser. I figur 3. (se ovenstående) fremgår det samlede gennemsnitlige sygefravær fra de fem arbejdspladser i projektet. I nedenstående figur 6. fremstilles det gennemsnitlige sygefravær på hver af de deltagende arbejdspladser. Det fremgår af figur 6., at sygefraværet i januar 2009 er mere end 10 % i gennemsnit på fire arbejdspladser, og kun en arbejdsplads i projektet er under dette tal (arbejdsplads 4). Det fremgår også, at der er en tendens til reduktion af sygefraværet hen over året, mens arbejdsplads 1. har markante udsving i sygefraværsprocenten. Det fremgår yderligere, at alle fem arbejdspladser har et gennemsnitligt mindre sygefravær ved projektets afslutning, end ved projektets begyndelse. Kun en af de deltagende arbejdspladser, har stadig en gennemsnitlig sygefraværsprocent over 10 ved projektets afslutning. 37

38 Tager man afsæt i oktober 2009 og november 2010 er det samlede gennemsnitlige sygefravær reduceret med 63 %, fra 10,4 % til 3,8 %. Beregningsmetoden er dog ikke hensigtsmæssig, men det er tydeligt, at den gennemsnitlige fraværsprocent i oktober 2010 er markant lavere end i oktober Gennemsnitsværdier kan dog skjule, at der er betydelig variation i sygefraværet fra måned til måned, som det fremgår i figur 5. På alle deltagende arbejdspladser, undtagen en, er sygefraværet reduceret i projektperioden. Reduktionen kan konstateres, men det kan ikke konkluderes, at årsagen/årsagerne til reduktionen skyldes projektarbejdet, siden sygefraværet også er reduceret på arbejdspladser, der ikke har deltaget i projektet. 38

39 Kapitel 4 Netværksdannelse mellem projektgrupperne Et væsentligt element i et gennembrudsprojekt er, at deltagerne skaber et godt netværk, hvor der opbygges en gensidig tillid og interesse. I netværket deler projektgrupperne hinandens erfaringer og fungerer som hinandens inspiratorer og sparringspartnere. Et af projektets evalueringsspørgsmål er, hvorvidt netværksdannelsen er lykkes i projektet. Afsnittet vil belyse dette spørgsmål. Netværksdannelsen i projektet har været understøttet af forskellige platforme: 1. De fælles seminarer 2. Projektgruppernes interne kommunikation og besøg hos hinanden 3. Fælles tilbagemeldinger på baggrund af telefonopfølgninger mellem konsulenter og projektgrupper 4. Elektronisk fildelingsværktøj Læringsseminarerne Alle projektgrupper har deltaget i 5 fælles seminarer. Seminarerne har været platforme for erfaringsudveksling og netværksdannelse. Projektgrupperne har alle ydet en aktiv indsats på seminarerne ved at præsentere resultater og erfaringer i form af oplæg og gensidig feedback. Denne dynamiske arbejdsform har bevirket, at projektdeltagerne over tid har fået opbygget et stort tillidsforhold og kendskab til hinanden. Det har betydet, at der har været en rummelighed og forståelse for, at de samme idéer har materialiseret sig forskelligt blandt grupperne. Der har været stor interesse for at lære af hinanden og bruge hinandens erfaringer til at komme et skridt videre, hvilket udtalelserne af nogle af projektdeltagerne fra 2. læringsseminar antyder: 39

40 Vi syntes ikke tavlen var en god idé sidste gang, men nu da vi har snakket med de andre kan vi se, at vi bare skal tilpasse den. Så den skal vi helt klart hjem og prøve. Dagen har været rigtig god og vi har fået inspiration fra de andre grupper. Vi vil i hvert fald hjem og bruge de røde, gule og grønne sedler på vores tavle Det var nogle fede præsentationer - jeg synes virkelig de har gjort meget ud af de Det er sjovt at se, at det egentlig er de samme ting vi tænker, der skal forbedres 5. Denne synergi har været med til, at projektgrupperne har holdt hinanden til ilden, og været interesseret i at kunne bidrage med idéer og tiltag under fremlæggelserne på læringsseminarerne. Hvert seminar er blevet evalueret via et spørgeskema i forhold til det faglige indhold, men har også indeholdt et åbent spørgsmål omkring, hvad deltageren har fået mest ud på seminaret. Her fremkommer følgende udsagn vedrørende netværkssamarbejdet 6 : Det var godt at snakke med de andre grupper. Stjæle ideer og tænke lidt over sin egen kultur på arbejdspladsen At snakke med anden gruppe omkring tavlemøde At høre de forskellige grupper fortælle om tiltag At få ideer fra de andre Gruppearbejdet på tværs en Aha-oplevelse Spørge de andre til råds De andres tiltag, hvad de har sat i gang Der har generelt været stor interesse for at lære af hinanden i projektet. Især de to projektgrupper fra køkkenområdet har været glade for at danne netværk og drage brug af hinandens erfaringer: Det har været godt, at der var to køkkengruppe, da vi ellers kunne føle os meget alene. På det 3. læringsseminar blev der afholdt en særlig køkkenworkshop, hvor den ene af de to grupper holdt oplæg for den anden. I et uddrag af deres statusrapport, skriver de: 5 Projektdeltagere citeret i projektets Nyhedsavis nr. 2. juni Udsagnene stammer fra evalueringen af 2. og 3. læringsseminar. 40

41 ..holdt et oplæg fra projektgruppen fra køkkenet i Ikast-Brande Kommune, der stod over for en sammenlægning, om erfaringerne med sammenlægningen af Det Gode Køkken. Oplægget kredsede om samarbejdet mellem de to afdelinger og hvilke redskaber man kan anvende for at facilitere samarbejde på tværs af afdelinger, skabe øget fællesskabsfølelse og lære hinanden bedre at kende... Køkkengrupperne har langt hen ad vejen kunne bruge mange af idéerne i projektet, men der har også været en del indenfor det mere plejemæssige område, hvilket har været svært at relatere til. Udover erfaringsudvekslingen på læringsseminarerne, har projektgrupperne også taget kontakt til hinanden i aktivitetsperioderne. Projektgruppernes kontakt til hinanden I aktivitetsperioderne i projektet har flere projektgrupper udtrykt ønske om at besøge en anden gruppe for at kunne observere, hvordan de arbejder med et tiltag. Ifølge statusrapporterne er det kun lykkes én gruppe at realisere initiativet. I Holstebro Kommune har en projektgruppe fra Center Vest besøgt den anden gruppe i Ulfborg Aktiv Center, med henblik på at kunne deltage i et tavlemøde. De ønskede at se, hvordan tavlemødet blev afviklet, hvordan tavlen var udformet, og hvordan organiseringen af de forskellige temaer på tavlen blev taget op. Besøget var så positivt, at gruppen blev klædt på til at kunne implementere tiltaget i deres egen enhed efterfølgende. Ligeledes har to af køkkenenhederne udvekslet praktikanter mellem hinandens afdelinger. Enkelte projektgrupper har haft telefonisk kontakt med hinanden. Fælles tilbagemeldinger En tredje netværksunderstøttende aktivitet i projektet har været fælles tilbagemeldinger fra konsulenterne til projektgrupperne. Hver måned har der været tilbud om telefonvejledning udført af konsulenterne fra Folkesundhed og Kvalitetsudvikling og de enkelte projektgrupper. Samtalerne har i flere grupper været gennemført som telefonkonferencer, så deltagerne ikke har behøvet at være på samme lokalitet. På baggrund af samtalerne har konsulenterne givet en samlet 41