Lokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler. FOA og Danske Regioner
|
|
- Erling Iversen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Lokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler. FOA og Danske Regioner September 2010
2 på hospitaler Indholdsfortegnelse 1. Indledning Undersøgelsens formål Metode Forhandlernes forhandlingsniveau Rapportens opbygning Resumé Anvendt praksis og erfaringer Gennemsigtighed Tidsforbrug Direkte forhandlinger Den særlige indsats Retfærdighed i fordelingen Strategisk ledelsesværktøj Motivation og medarbejdertilfredshed Forslagsstillelse Lokallønsmidlernes omfang Overordnet tilfredshed Gode og dårlige erfaringer Opsamling: anvendt praksis Forhåndsaftaler Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler på de forskellige forhandlingsniveauer Forhåndsaftaler på regionalt niveau Forhåndsaftaler på hospitalsniveau Forhåndsaftaler på afdelingsniveau Opsamling: forhåndsaftaler
3 på hospitaler 5. Omfang og anvendelse af tillæg Omfang og anvendelse af tillæg på de forskellige forhandlingsniveauer Tillæg på regionalt niveau Tillæg på hospitalsniveau Tillæg på afdelingsniveau Karakteren af tillæg Opsamling: omfang og anvendelse af tillæg
4 på hospitaler Copyright Deloitte Business Consulting A/S. All rights reserved. Rapportens anvendelse Denne rapport er alene udarbejdet til Deloittes opdragsgiver ud fra det givne opdrag. Deloitte påtager sig intet ansvar for andres anvendelse af rapporten. Kopiering af rapporten, helt eller delvis, må i hvert enkelt tilfælde kun foregå med følgende tydelige kildeangivelse: Lokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler, Deloitte, september Kontakt Spørgsmål til denne rapports indhold kan stiles til: Morten Ry, partner, tlf Steen Daugaard, seniormanager, tlf Om Deloitte Fra idé til virkelighed Business Consulting fokuserer på udvikling og effektivisering af kundernes organisation, kerneprocesser, økonomistyring og it for at bidrage til realisering af kundernes strategiske målsætninger. Vi kender den offentlige sektor til bunds og kombinerer vores faglige kompetencer med evnen til at lede, styre og gennemføre projekter i et politisk miljø. Det kan være som rådgivere eller som ansvarlige for processer fra idéstadie til implementering. Deloitte er Danmarks største revisions- og rådgivningsfirma. Vi tilbyder en bred vifte af ydelser og kombinerer konsulentrollen i Business Consulting med Deloittes kompetencer inden for revision, skat og finansiering. Det giver vores kunder en unik mulighed for at få integrerede løsninger, der er skræddersyet til de enkelte opgaver. Vi er en del af den globale virksomhed Deloitte Touche Tohmatsu med medarbejdere på verdensplan. Vi udvikler og deler viden på tværs af kontorer i mange lande. Inspirationen fra udlandet kombineret med systematisk metodeudvikling på tværs af landegrænser sikrer, at vores løsninger altid tager udgangspunkt i den seneste viden. Det er forudsætningen for, at vi i dag og i fremtiden kan være en attraktiv og værdiskabende rådgiver. Deloitte Business Consulting A/S Tlf Fax businessconsulting@deloitte.dk Besøgsadresse Weidekampsgade København S Postadresse Deloitte Business Consulting A/S Postboks København C 4
5 1. Indledning Løndannelsen i den offentlige sektor er gennem de seneste årtier blevet væsentligt decentraliseret. Med Ny Løn-reformen fra 1998 er det blandt andet blevet muligt at indgå lokalaftaler, og i det hele taget forhandles dele af lønnen i dag lokalt for offentligt ansatte. FOA og Danske Regioner har i OK 2008 aftalt at gennemføre en undersøgelse af den lokale løndannelse for social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. 1.1 Undersøgelsens formål FOA og Danske Regioner ønsker med undersøgelsen at få afdækket, hvordan den lokale løndannelse foregår blandt social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. Undersøgelsen retter særligt blikket mod tre områder: Anvendt praksis og erfaring. Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler. Omfang og anvendelse af tillæg. Det er centralt at fokusere på disse tre områder for at få et indblik i sammensætningen af den lokale løn, opnå kendskab til forhandlingsprocedurerne og få viden om forhandlingsparternes gode og mindre gode erfaringer med anvendelsen af lokal løn i praksis for social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. 1.2 Metode Undersøgelsen består af en spørgeskemaundersøgelse med deltagelse af 73 forhandlerne på SOSU-området, 4 pilotinterview og 10 opfølgende telefoninterview. Spørgeskemaundersøgelsen indeholder 46 spørgsmål om den lokale løndannelse på SOSU-området. Størstedelen af spørgsmålene er lukkede, mens enkelte spørgsmål er åbne, hvorved forhandlerne med deres egne ord har kunnet besvare disse. Spørgeskemaet er tredelt, så hver del berører et af de tre fokusområder i undersøgelsen. Spørgeskemaet er udsendt til 122 forhandlere, der forhandler lokal løn for social- og sundhedsassistenter på hospitaler i Danmark. Heraf er 51 af respondenterne forhandlere på arbejdsgiversiden (betegnet A-siden), 5
6 og 71 af respondenterne er forhandlere på lønmodtagersiden (betegnet B-siden). Svarprocenten for forhandlere på A-siden er 80 procent (41 besvarelser), mens den for forhandlere på B-siden er 45 procent (32 besvarelser). Disse antal og procenter vedrører fulde besvarelser. Der er herudover 6 forhandlere på B-siden, der har påbegyndt, men ikke fuldført spørgeskemaet. Kontakten til forhandlerne er blevet formidlet af henholdsvis Danske Regioner og FOA. Alle landets regioner er blevet kontaktet af opdragsgiver og opfordret til at tilmelde de relevante forhandlingsparter i regionen til undersøgelsen. På denne vis er der opnået en bred dækning i undersøgelsen med hensyn til geografi og hospitalstype. Forhandlerne er ikke valgt ud fra et hensyn om, at de lokalt deltager i samme forhandling. Spørgeskemaet er pilottestet af fire forhandlere, hvoraf to er forhandlere på A-siden, og to er forhandlere på B-siden. Spørgeskemaet er justeret på baggrund af deres input. Da spørgeskemaundersøgelsen er baseret på et begrænset antal forhandlere, der er udvalgt af opdragsgiver, kan de ikke opfattes som repræsentative for alle forhandlere på SOSU-området eller for synspunkter blandt arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsentanter mere generelt. Formålet med de opfølgende telefoninterview er at få uddybet og perspektiveret besvarelserne i spørgeskemaundersøgelsen. Telefoninterviewene er gennemført med fem forhandlere på A-siden fra hver region og fem forhandlere på B-siden fra hver region. Der er således gennemført ti telefoninterview med forhandlere på SOSU-området. Interviewpersonerne er tilfældigt udvalgt blandt forhandlerne i spørgeskemaundersøgelsen ud fra et hensyn om at dække så mange forskellige hospitaler og forhandlingsområder som muligt i de fem regioner. Interviewene har en semistruktureret karakter, hvilket vil sige, at de er tematisk orienteret med få standardspørgsmål. Telefoninterviewene har haft en varighed af cirka tyve minutter. De kvalitative data, der er indsamlet i interviewene, tjener til at uddybe, perspektivere og nuance resultaterne i spørgeskemaundersøgelsen. Det kan give input til opdragsgivers anvendelse af undersøgelsens resultater, men de fremkomne synspunkter kan ikke opfattes som repræsentative i statistisk forstand. Alle forhandlernes spørgeskemabesvarelser og interviewinput behandles anonymt i rapporten. 6
7 1.3 Forhandlernes forhandlingsniveau I nedenstående figur 1 ses det niveau, spørgeskemaundersøgelsens forhandlere på SOSU-området forhandler på. Figur 1. På hvilket lønforhandlingsniveau er du involveret i forhandling af lønforhold for social- og sundhedsassistenter? 10 7% 56% 55% 54% 68% Hele regionen Hele hospitalet Afdeling/afsnit på et hospital A-side (41) B-side (40) Kommentering af figur 1 Hovedparten af forhandlerne på både A- og B-siden forhandler enten på hospitals-, afdelings- eller afsnitsniveau på SOSU-området på hospitaler i Danmark. Ingen forhandlere på B-siden er involveret i forhandling af lønforhold for social- og sundhedsassistenter på regionalt niveau, og det er kun tilfældet for 7 procent af forhandlerne på A- siden. Da nogle af forhandlerne forhandler på flere niveauer, summerer procenterne i de enkelte søjler på hver forhandlingsside til mere end 100 procent. 1.4 Rapportens opbygning Rapporten er disponeret således: I kapitel 2 gives et kort resumé af undersøgelsens resultater. I kapitel 3 til 5 beskrives resultaterne mere detaljeret via en kommentering af de enkelte spørgsmål i undersøgelsen. Opbygningen af disse kapitler følger de tre fokusområder i undersøgelsen, jf. ovenfor. Besvarelserne i spørgeskemaundersøgelsen er illustreret som figurer, der er opdelt i blå og grønne søjler. De blå søjler afspejler besvarelser fra forhandlere på A-siden, mens de grønne søjler afspejler besvarelser fra forhandlere på B-siden. Der er for hver søjle i figurerne anført, hvor stor en procentandel af forhandlerne der har angivet den pågæl- 7
8 dende svarmulighed. Denne procentandel er beregnet ud fa antallet af besvarelser på det specifikke spørgsmål. Under hver figur eller de figurer, der emnemæssigt hører sammen, er en tekst med overskriften Kommentering, der beskriver den generelle tendens og interessante opmærksomhedspunkter i besvarelserne med særligt fokus på, i hvilket omfang forhandlerne på henholdsvis A- og B-siden har besvaret spørgsmålet ens eller afvigende. Hvor det er relevant, uddybes denne tekst med forhandlernes skrevne svar i spørgeskemaundersøgelsen og deres telefoninterviewsvar. De fleste spørgsmål har fem kategorier. Hvor dette er tilfældet, kommenteres de to yderkategorier samlet og midterkategorien for sig selv. Spørgsmålene er i rapporten placeret i tematisk rækkefølge og følger derfor ikke rækkefølgen i spørgeskemaet. Rapporten kan læses fortløbende eller anvendes som et opslagsværk. 8
9 2. Resumé I det følgende sammenfattes en række hovedindtryk af resultaterne fra undersøgelsen. De enkelte resultater gennemgås og beskrives mere udførligt i de efterfølgende afsnit. Anvendt praksis og erfaringer De centrale resultater fra den del af undersøgelsen, der vedrører den anvendte praksis og forhandlingsparternes dårlige og gode erfaringer med anvendelsen af lokal løndannelse for social- og sundhedspersonalet på hospitaler, er sammenfattet nedenfor. Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden er helt eller overvejende enige i, at forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. Samme billede gør sig gældende, for så vidt angår kriterierne for udmøntningen. Derimod er der er stor spredning i, om forhandlerne vurderer, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne, og en forholdsvis stor andel af forhandlerne giver udtryk for, at dette ikke er tilfældet. Der er væsentlig flere forhandlere på A-siden end på B-siden, der er positivt indstillet til, at en større andel af lokallønsmidlerne forhandles direkte mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Der er en forholdsvis klar tendens til, at en større andel af forhandlerne på A-siden end på B-siden finder, at lokal løndannelse anvendes som et strategisk ledelsesværktøj. Der er forholdsvis få forhandlere på både A- og B-siden, der mener, at lokal løn anvendes som et strategisk ledelsesværktøj i forhold til rekruttering og fastholdelse. De fleste forhandlere på både A- og B-siden giver udtryk for, at lokal løndannelse ikke er en væsentlig faktor i forhold til at give større medarbejdertilfredshed blandt social- og sundhedsassistenterne, og at der er en række andre forhold, fx gode arbejdsvilkår og god ledelse, der har større betydning for medarbejdertilfredsheden. Omkring halvdelen af forhandlerne på A-siden og cirka fire ud af ti af forhandlerne på B-siden finder, at lokal løndannelse motiverer SOSU-personalet til at gøre en bedre arbejdsindsats. Forhandlerne på A-siden vurderer i højere end forhandlerne på B-siden, at der ved de seneste forhandlinger er stillet konkrete forslag fra begge parter. Der er desuden blandt forhandlerne på A- siden en væsentlig mere positiv opfattelse end på B-siden af, at 9
10 forhandlernes egne synspunkter blev imødekommet ved de seneste lønforhandlinger. Lokallønsmidlerne udgør aktuelt cirka 6 procent af den samlede lønsum på SOSU-området. Der er forholdsvis mange forhandlere (over halvdelen på A-siden og fire ud af ti på B-siden), der giver udtryk for, at denne andel bør være højere. De uddybende bemærkninger og telefoninterviewene indikerer dog, at forhandlerne på B- siden lægger vægt på, at en stigning i lokallønsmidlerne ikke må blive på bekostning af generelle lønstigninger. Mere end halvdelen af forhandlerne på A-siden er helt eller overvejende enige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende. Det tilsvarende gælder for cirka fire ud af ti forhandlere på B-siden. Forhåndsaftaler Som en del af den lokale løndannelse på SOSU-området er der mulighed for at indgå forhåndsaftaler om udmøntning af funktions- og kvalifikationstillæg samt resultatløn på de forskellige forhandlingsniveauer. Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden har et meget godt eller godt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på SOSUområdet. Majoriteten af forhandlerne på både A- og B-siden mener generelt, at der er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler på SOSU-området, og det er overvejende opfattelsen, at omfanget af forhåndsaftaler er passende på alle tre forhandlingsniveauer. Af forhandlernes uddybende bemærkninger fremgår det, at der er en afvejning af modstående hensyn blandt forhandlerne på SOSUområdet, hvor gennemsigtighed og en ligelig fordelingen af lønnen opleves at tale for en udbredt anvendelse af forhåndsaftaler, mens blandt andet mulighederne for at honorere en særlig indsats opleves at trække i modsat retning. Omkring halvdelen af forhandlerne på både A- og B-siden giver udtryk for, at mindre end en fjerdedel af lokallønsmidlerne er udmøntet via forhåndsaftaler. Blandt forhandlerne på A-siden svarer den anden halvdel af forhandlerne, at forhåndsaftaler udgør mere end 50 procent af lokallønsmidlerne. På B-siden er det cirka en fjerdedel af forhandlerne, der har denne opfattelse, mens der til gengæld er forholdsvis mange, der angiver, at de ikke har kendskab til, hvor stor en andel, der er udmøntet via forhåndsaftaler. Variationen i besvarelserne på dette punkt tyder på, at der er en vis spredning i den lokale praksis med hensyn til forhåndsaftaler. 10
11 Besvarelserne indikerer, at forhåndsaftaler i særlig høj anvendes på hospitalsniveau, omend de også er forholdsvis udbredt på afdelingsniveau. Der er desuden overvejende enighed om, at omfanget af forhåndsaftaler på begge forhandlingsniveauer er passende, omend der blandt forhandlerne på B-siden er cirka en femtedel, der mener, at omfanget af forhåndsaftaler er for lavt. Omfang og anvendelse af tillæg Både kvalifikations- og funktionstillæg anvendes i stort omfang på hospitals- og afdelingsniveau, idet resultaterne indikerer, at kvalifikationstillæg er den hyppigst anvendte tillægstype. Derimod tilkendegiver den overvejende del af forhandlerne, at resultatløn kun anvendes i mindre eller slet ikke. Heraf angiver langt de fleste svarmuligheden slet ikke. Det gælder således procent af forhandlerne. Der er en udbredt (80-90 procent) enighed blandt begge grupper af forhandlere om, at det er de rette funktioner henholdsvis kvalifikationer, der honoreres i lokallønsforhandlingerne. Der er en meget stor (cirka 90 procent) enighed blandt forhandlerne på begge sider om, at kvalifikationstillæg overvejende eller udelukkende er varige. For så vidt angår funktionstillæg, giver cirka 60 procent af forhandlerne på A-siden udtryk for, at tillæggene overvejende eller udelukkende er varige 1, mens godt en fjerdedel svarer, at tillæggene overvejende eller udelukkende er midlertidige. På B-siden fordeler svarene sig mere ligeligt. 1 Spørgsmålets formulering rejser en overvejelse om, hvad der i denne sammenhæng forstås ved varig. 11
12 3. Anvendt praksis og erfaringer I det følgende beskrives de resultater, der vedrører erfaringer med anvendelsen af lokal løn i praksis. Dette afsnit giver et billede af gode og dårlige erfaringer med lokal løndannelse på SOSU-området. 3.1 Gennemsigtighed Figur 2. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. 10 5% 9% Helt enig 76% 48% Overvejende enig 18% Hverken enig eller uenig 7% 15% Overvejende uenig A-side (41) B-side (33) 9% Helt uenig Kommentering af figur 2 Af figur 2 fremgår det, at størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden (henholdsvis 81 og 57 procent) er helt eller overvejende enige i, at forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. 9 procent af forhandlerne på A-siden er overvejende uenige eller helt uenige i, at forhandlingsprocedurerne er gennemskuelige, mens dette gælder for 24 procent af forhandlerne på B-siden. Omkring 10 procent af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at forhandlingsprocedurerne er gennemskuelige, mens det gælder for næsten en femtedel (18 procent) af forhandlerne på B-siden. 12
13 Figur 3. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Kriterierne for udmøntningen af lokal løndannelse er gennemskuelige. 10 5% 9% Helt enig 68% 4 17% 1 7% 15% Overvejende Hverken enig Overvejende enig eller uenig uenig A-side (41) B-side (33) 21% Helt uenig Kommentering af figur 3 73 procent af forhandlerne på A-siden er helt enige eller overvejende enige i, at kriterierne for udmøntningen af lokal løndannelse er gennemskuelige, mens dette gælder for omkring halvdelen (51 procent) af forhandlerne på B-siden. Omvendt angiver fire ud af ti forhandlere på B-siden, at de er overvejende eller helt uenige i, at kriterierne er gennemskuelige, mens det kun gælder for 9 procent af forhandlerne på A- siden. Forhandlerne på A-siden giver i telefoninterviewene udtryk for, at de forsøger at synliggøre forhandlingsprocedurerne og -kriterierne samt de forskellige indsatsområder, der prioriteres ved de lokale lønforhandlinger. I interviewdelen er der blandt forhandlerne på B-siden en udbredt opfattelse af, at det er ledelsen, der fastsætter kriterierne og spillereglerne for tildelingen af lokal løn. Det kan muligvis forklare, at B-siden i mindre udtrykker, at forhandlingsprocedurerne og kriterierne for udmøntningen er gennemskuelige. 13
14 3.2 Tidsforbrug Figur 4. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne. 10 6% Helt enig 2 24% 24% Overvejende enig 34% 9% Hverken enig Overvejende eller uenig uenig A-side (41) B-side (33) 33% Helt uenig 3% Kommentering af figur 4 Forhandlerne er blevet spurgt, om de finder, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne. Der er stor spredning i forhandlernes vurdering af dette spørgsmål procent af forhandlerne på både A- og B-siden giver udtryk for, at de er helt enige eller overvejende enige i, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn er godt givet ud i forhold til resultaterne. Det interessante er imidlertid, at ca. halvdelen af forhandlerne på A-siden og fire ud af ti af forhandlerne på B-siden har den opfattelse, at tidsforbrug og resultat ikke står mål med hinanden. Endelig er der procent på både A- og B-siden, som tilkendegiver, at de hverken er enige eller uenige i, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er godt givet ud i forhold til resultaterne. 14
15 3.3 Direkte forhandlinger Figur 5. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: En større del af den lokale løn bør forhandles direkte mellem medarbejderen og dennes chef % 6% 27% 27% 2 17% 15% 15% Helt enig Overvejende enig Hverken enig eller uenig Overvejende uenig Helt uenig A-side (41) B-side (33) Kommentering af figur 5 Cirka to tredjedele af forhandlerne på A-siden er helt uenige eller overvejende uenige i, at en større del af den lokale løn bør forhandles direkte mellem medarbejderen og dennes chef. På B-siden gælder dette for cirka en tredjedel af forhandlerne. Omvendt er 44 procent af forhandlerne på A-siden helt enige eller enige i, at en større del af den lokale løn bør forhandles direkte mellem medarbejderen og dennes chef, mens dette gælder for en tredjedel af forhandlerne på B-siden. Endelig angiver godt hver femte forhandler på A-siden, at de hverken er enige eller uenige. De fleste forhandlere på B-siden giver i telefoninterviewene udtryk for, at de gerne vil have, at flest mulige social- og sundhedsassistenter skal få del i de lokale lønmidler, og de fleste har den opfattelse, at dette bedst tilgodeses gennem anvendelse af forhåndsaftaler og generelle tillæg frem for tillæg, der forhandles individuelt. Flere af forhandlerne peger dog samtidig på, at der er et dilemma mellem ønsket om brede aftaler, der tilgodeser flest mulige medarbejdere, og ønsket om, at medarbejdere, der yder en særlig indsats, bliver honoreret herfor. 15
16 3.4 Den særlige indsats Figur 6. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Den særlige indsats bliver honoreret i de lokale lønforhandlinger. 10 5% 9% Helt enig 61% 36% 18% 15% 1 27% Overvejende Hverken enig Overvejende enig eller uenig uenig A-side (41) B-side (33) 5% 9% Helt uenig Kommentering af figur 6 To tredjedele af forhandlerne på A-siden er helt enige eller overvejende enige i, at den særlige indsats bliver honoreret i de lokale lønforhandlinger, mens dette gælder for 45 procent af forhandlerne på B- siden. 17 procent af forhandlerne på A-siden og 36 procent af forhandlerne på B-siden har den modsatte opfattelse, idet de er overvejende eller helt uenige i udsagnet. Endelig er der henholdsvis 15 og 18 procent på A- og B-siden, som er hverken enige eller uenige i, at den særlige indsats bliver honoreret i de lokale lønforhandlinger. 16
17 3.5 Retfærdighed i fordelingen Figur 7. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Fordelingen af den lokale løn blandt SOSU-personalet er retfærdig og fair. 10 5% 6% Helt enig 59% Overvejende enig 27% 21% Hverken enig eller uenig 18% Overvejende uenig A-side (41) B-side (33) 24% Helt uenig Kommentering af figur 7 Næsten to tredjedele af forhandlerne på A-siden er overvejende eller helt enige i, at fordelingen af den lokale løn blandt SOSU-personalet er retfærdig og fair, mens dette kun er tilfældet for lidt over en tredjedel (36 procent) på B-siden. Omvendt er der blandt forhandlerne på B-siden fire ud af ti forhandlere, der er overvejende uenige eller helt uenige i, at fordelingen af lokallønsmidlerne er retfærdig og fair. Ingen af forhandlerne på A-siden har denne opfattelse. Af de interview, der blev foretaget, har nogle af forhandlerne på b- siden givet udtryk for, at det er ledelsen, der primært fastsætter kriterier og spilleregler for tildelingen af lokalløn, hvorved de i mindre opfatter tildelingen som retfærdig og fair. 27 procent af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at fordelingen af den lokale løn blandt SOSU-personalet er retfærdig og fair, mens dette gælder for cirka 21 procent af forhandlerne på B- siden. 17
18 3.6 Strategisk ledelsesværktøj Figur 8. I hvor høj anvendes lokal løndannelse som et strategisk ledelsesværktøj på SOSU-området; det vil sige til at fremme organisationens (regionens, hospitalets, afdelingens) overordnede mål på følgende organisatoriske niveauer: 8a. Regionalt niveau 8b. Hospitalsniveau 8c. Afdelingsniveau 10 3% 3% I meget høj I høj 15% 9% I nogen 1 15% I mindre 1 Slet ikke 63% 58% 10 7% 6% 2 15% I meget høj I høj 37% 24% I nogen 17% 18% I mindre 5% 21% Slet ikke 1 15% 10 5% 6% 29% 1 I meget høj I høj 39% I nogen 2 18% I mindre 24% 9% Slet ikke A-side (41) B-side (33) A-side (41) B-side (33) A-side (41) B-side (33) Kommentering af figur 8a, 8b og 8c Forhandlerne er blevet spurgt, i hvor høj den lokale løndannelse anvendes som et strategisk ledelsesværktøj på hvert af de tre forhandlingsniveauer. På regionsniveau svarer cirka seks ud af ti forhandlere ved ikke på dette spørgsmål (figur 8a), hvilket formentlig skal ses i det lys, at kun meget få (og på B-siden ingen) af forhandlerne i undersøgelsen medvirker i forhandlinger på regionsniveau. Blandt de øvrige forhandlere giver de fleste udtryk for, at den lokale løndannelse kun i mindre eller slet ikke anvendes som et strategisk ledelsesværktøj. På hospitals- og afdelingsniveau er billedet mindre entydigt (figur 8b og 8c), idet der er en vis spredning i besvarelserne på både A- og B- siden. Der er en tendens til, at forhandlerne på A-siden i højere end forhandlerne på B-siden har en positiv opfattelse af, at lokal løn anvendes strategisk. Modstykket hertil er, at en større andel af forhandlerne på B-siden angiver svarmuligheden slet ikke. Flere af forhandlerne på A-siden fremhæver i telefoninterviewene, at de har den opfattelse, at lokal løndannelse kan anvendes til at sætte fokus på særlige indsatsområder og højne fagligheden blandt personalet. Det generelle spørgsmål vedrørende lokal løndannelse som et strategisk ledelsesværktøj er i undersøgelsen suppleret med mere specifikke spørgsmål omkring strategisk anvendelse i forhold til fastholdelse, rekruttering og anerkendelse, jf. nedenfor. 18
19 Figur 9a. I hvilket omfang bruges lokal løn som et strategisk ledelsesværktøj til at fastholde medarbejdere 10 3% I meget høj 1 6% I høj 39% I nogen 29% I mindre A-side (41) B-side (33) 15% 15% Slet ikke 17% Kommentering af figur 9a I forhold til fastholdelses af medarbejdere angiver 14 procent af forhandlerne på A-siden, at lokal løn i meget høj eller i høj anvendes strategisk til at understøtte fastholdelse. Det tilsvarende gælder for 9 procent af forhandlerne på B-siden. Omvendt er der på begge sider tre ud af ti forhandler, der angiver, at lokal løndannelse i mindre eller slet ikke anvendes strategisk i denne sammenhæng. Der er endvidere henholdsvis 39 og 30 procent, der svarer i nogen på spørgsmålet. Endelig er der 17 procent på A-siden og 30 procent på B-siden, der svarer ved ikke. 19
20 Figur 9b. I hvilket omfang bruges lokal løn som et strategisk ledelsesværktøj til at rekruttere medarbejdere? 10 3% I meget høj 7% 6% I høj 46% 27% I nogen 27% 1 I mindre A-side (41) B-side (33) 33% Slet ikke 7% 18% Kommentering af figur 9b Cirka 10 procent af forhandlerne på begge sider mener, at lokal løndannelse i høj eller meget høj anvendes strategisk i forbindelse med rekruttering. Svarmuligheden i nogen anvendes af 46 procent på A-siden og 27 procent på B-siden. 37 procent af forhandlerne på A-siden tilkendegiver, at lokal løn i mindre eller slet ikke anvendes strategisk til at rekruttere medarbejdere på SOSU-området, mens dette gælder for knap halvdelen af forhandlerne på B-siden. Endelig er der henholdsvis 7 og 18 procent, der svarer ved ikke. 20
21 Figur 9c. I hvilket omfang bruges lokal løn som et strategisk ledelsesværktøj til at anerkende medarbejdere? % I meget høj 44% 18% I høj 29% 39% I nogen 1 9% I mindre A-side (41) B-side (33) 1 Slet ikke 15% Kommentering af figur 9c Sammenlignet med de foregående temaer om fastholdelse og rekruttering har forhandlerne gennemgående en mere positiv vurdering af, at lokal løndannelse anvendes strategisk til at anerkende medarbejderne. På A-siden er det således lidt over halvdelen (56 procent) af forhandlerne, der giver udtryk for, at lokal løn i meget høj eller i høj anvendes til at anerkende medarbejderne, mens det er tilfældet for cirka en fjerdedel (24 procent) af forhandlerne på B-siden. Omvendt mener 14 procent af forhandlerne på A-siden i mindre eller slet ikke, at lokal løn kan anvendes som et strategisk værktøj til at anerkende medarbejderne, mens det gælder for 21 procent af forhandlerne på B-siden. 15 procent af forhandlerne på B-siden angiver svarmuligheden ved ikke. 21
22 3.7 Motivation og medarbejdertilfredshed Figur 10. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Lokal løn tjener til at motivere SOSU-personalet til at gøre et bedre stykke arbejde. Figur 11. I hvor høj fungerer lokal løndannelse som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde? 10 3% Helt enig 46% 36% Overvejende enig 3 18% Hverken enig eller uenig 1 Overvejende uenig 21% 21% Helt uenig 7% 10 I meget høj 15% 13% I høj 49% 31% I nogen 2 34% I mindre 2 Slet ikke 15% A-side (41) B-side (33) A-side (41) B-side (32) Kommentering af figur 10 og 11 Cirka halvdelen (48 procent) af forhandlerne på A-siden er helt enige eller overvejende enige i, at lokal løn tjener til at motivere SOSUpersonalet til at gøre et bedre stykke arbejde, mens det er tilfældet for fire ud af ti (39 procent) på B-siden. På A-siden er der 12 procent af forhandlerne, der er overvejende uenige i dette udsagn, mens det samme gælder 42 procent af forhandlerne på B-siden. Omkring en tredjedel (32 procent) af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at lokal løn tjener til at motivere SOSUpersonalet til at gøre et bedre stykke arbejde, mens det gælder for 18 procent af forhandlerne på B-siden. Af figur 11 fremgår det, at henholdsvis 15 og 13 procent af forhandlerne på A- og B-siden i høj mener, at lokal løn fungerer som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde, mens ingen af forhandlerne mener dette i meget høj. Over halvdelen (56 procent) af forhandlerne på B-siden mener i mindre eller slet ikke, at lokal løn fungerer som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde, mens cirka en femtedel af forhandlerne på A-siden har samme opfattelse. Endelig mener omkring halvdelen (49 procent) af forhandlerne på A- siden, at lokal løn i nogen fungerer som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde, mens cirka en tredjedel (31 procent) af forhandlerne på B-siden mener dette. 22
23 Figur 12. Er det dit indtryk, at lokal løndannelse giver større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet? 10 6% 37% 37% 34% 28% 31% 1 I meget høj I høj I nogen I mindre Slet ikke A-side (41) B-side (32) Kommentering af figur 12 Forhandlerne på både A- og B-siden tilkendegiver i stort omfang, at lokal løndannelse ikke har den store betydning i forhold til at give større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet: På B-siden er der cirka to tredjedele (65 procent), der svarer i mindre eller slet ikke på spørgsmålet, mens det er omkring fire ud af ti (39 procent) på A-siden. I telefoninterviewene gav forhandlerne på begge sider udtryk for samme vurdering og begrundede den med, at det i højere er andre forhold som gode arbejdsvilkår, ledelse m.v., der har betydning for medarbejdertilfredsheden. På A-siden giver 12 procent forhandlere udtryk for, at lokal løndannelse i meget høj eller i høj giver større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet. På B-siden angiver 6 procent forhandlere, at det i høj er tilfældet, og ingen angiver, at det i meget høj er tilfældet. Cirka fire ud af ti forhandlere (37 procent) på A-siden angiver, at lokal løndannelse i nogen giver større medarbejdertilfredshed, mens 28 procent på B-siden angiver dette. 23
24 3.8 Forslagsstillelse Figur 13. I hvor høj oplevede du, at lønmodtagersiden kom med forslag til den seneste lønforhandling på SOSUområdet? Figur 14. I hvor høj oplevede du, at arbejdsgiversiden kom med forslag til den seneste lønforhandling på SOSUområdet? 10 27% 6% I meget høj 37% 2 2 I høj I nogen 41% I mindre 9% Slet ikke 5% 10 27% 13% I meget høj 4 2 I høj 25% 25% 2 I nogen 7% I mindre 13% Slet ikke 3% A-side (41) B-side (32) A-side (41) B-side (32) Kommentering af figur 13 og 14 På spørgsmålene om, i hvor høj forhandlerne på henholdsvis A- og B-siden ved den seneste lønforhandling opleves at have stillet forslag, har forhandlerne svaret som vist i figur 13 og 14. Det ses, at forhandlerne på A-siden gennemgående har en mere positiv (mindre negativ) opfattelse heraf end forhandlerne på B-siden. Figur 15. I hvor høj oplevede du, at dine/jeres synspunkter blev imødekommet ved seneste lønforhandling på SOSU-området? 10 17% 6% I meget høj 59% 2 I høj 15% 56% I nogen 9% I mindre A-side (41) B-side (32) 6% Slet ikke 7% Kommentering af figur 15 Der er tilsvarende en mere positiv opfattelse blandt forhandlerne på A- siden end på B-siden af, at forhandlernes egne synspunkter blev imødekommet ved de seneste lønforhandlinger, jf. figur 15. På A-siden er trefjerdedele af forhandlerne således af den opfattelse, at deres synspunkter i høj eller i meget høj blev imødekommet. Det tilsvaren- 24
25 de er kun tilfældet for godt en fjerdedel af forhandlerne på B-siden, dog svarer lidt over halvdelen af forhandlerne på B-siden, at deres synspunkter blev imødekommet i nogen. Der er således meget forskellige opfattelser blandt forhandlerne på dette spørgsmål. 3.9 Lokallønsmidlernes omfang Figur 16. I øjeblikket udgør andelen af de lokale lønmidler af den samlede løn for social- og sundhedsassistenter cirka 6 procent. Hvor stor mener du, denne andel bør være? % Betydeligt højere 49% 34% Højere 15% 16% På samme niveau 3% 6% Mindre A-side (41) B-side (32) 7% 2 Betydeligt mindre 15% 13% Kommentering af figur 16 Forhandlerne er i spørgeskemaundersøgelsen blevet spurgt, om den nuværende andel af lokallønsmidler på 6 procent efter deres opfattelse bør være højere, lavere eller på samme niveau. Seks ud af ti forhandlere (61 procent) på A-siden mener, at andelen af de lokale lønmidler bør være højere eller betydeligt højere, mens dette er tilfældet for godt fire ud af ti forhandlere (43 procent) på B-siden. 10 procent af forhandlerne på A-siden mener, at de lokale lønmidler bør være mindre eller betydeligt mindre, mens dette gælder for 28 procent af forhandlerne på B-siden. Cirka en sjettedel på både A- og B-siden mener, at andelen af de lokale lønmidler bør være på samme niveau. Forhandlerne giver i telefoninterviewene udtryk for, at de gerne vil have flere lokale lønmidler at forhandle om set i forhold til, at tidsforbruget og administrationen er omfattende. Omvendt udtrykker mange af forhandlerne på B-siden, at de helst ser, at så mange som muligt af social- og sundhedsassistenterne får del i den lokale løn, og ønsker således ikke, at en stigning i andelen af lokallønsmidler finder sted på 25
26 bekostning af generelle lønstigninger. Besvarelserne synes således at være udtryk for, at forhandlerne på B-siden gerne vil have mere af begge dele Overordnet tilfredshed Figur 17. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Anvendelsen af lokal løn fungerer overordnet set tilfredsstillende. 10 5% 3% Helt enig 51% 38% Overvejende enig 3 2 Hverken enig eller uenig 7% 25% Overvejende uenig A-side (41) B-side (32) 5% 13% Helt uenig Kommentering af figur 17 Mere end halvdelen (56 procent) af forhandlerne på A-siden er helt eller overvejende enige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende, mens det gælder for cirka fire ud af ti forhandlere (41 procent) på B-siden. Det er cirka en tredjedel (32 procent) af forhandlerne på A-siden, der er hverken enige eller uenige i, at anvendelsen af lokal løn fungerer tilfredsstillende, mens det gælder for omkring en femtedel (22 procent) af forhandlerne på B-siden. Der er næsten fire ud af ti forhandlere (38 procent) på B-siden, der er overvejende uenige eller helt uenige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende, mens det kun er tilfældet for 12 procent af forhandlerne på A-siden Gode og dårlige erfaringer Gode og dårlige erfaringer med lokal løn set fra A-sidens synspunkt Flere forhandlere på A-siden fremhæver i de beskrivende besvarelser i spørgeskemaet, at de lokale lønforhandlinger giver større fokus på, at medarbejderne får den rigtige løn i forhold til deres kvalifikationer. Endvidere fremhæver mange forhandlere på A-siden, at det er positivt, at lederen får mulighed for at sætte særligt fokus på bestemte indsats- 26
27 områder, og at der foretages individuelle løntjek, så de medarbejdere, der yder en ekstra indsats, bliver tilgodeset. En del forhandlere på A-siden giver udtryk for, at lokal løndannelse kan forbedres ved, at forhandlingsprocedurerne overholdes, at der er flere midler til rådighed ved forhandlingerne, og at ordningen bliver mindre administrativ tung. Gode og dårlige erfaringer med lokal løn set fra B-sidens synspunkt Forhandlere på B-siden fremhæver, at det fungerer godt med den nuværende anvendelse af lokal løn, at forhandlingerne fremmer dialogen mellem medarbejderne og ledelsen, at den enkelte medarbejder kommer i fokus, og at lokallønsforhandlingerne er med til at fremme generelle lønforbedringer for social- og sundhedsassistenter på længere sigt. Det, som B-siden særligt fremhæver som mindre positivt, er, at der er for få midler til forhandling, og at det primært er ledelsen, der fastsætter, hvilke funktioner og kvalifikationer der skal honoreres. På B-siden nævner flere af forhandlerne - i stor lighed med forhandlerne på A-siden - at anvendelsen af lokal løn kan forbedres ved, at forhandlingsprocedurerne overholdes, at forhandlingsdialogen forbedres samt, at der stilles flere midler til rådighed Opsamling: anvendt praksis Nedenfor er i punktform angivet nogle hovedindtryk fra den del af undersøgelsen, der vedrører anvendt praksis. Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden er helt eller overvejende enige i, at forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. Samme billede gør sig gældende, for så vidt angår kriterierne for udmøntningen. Derimod er der er stor spredning i, om forhandlerne vurderer, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne, og en forholdsvis stor andel af forhandlerne giver udtryk for, at dette ikke er tilfældet. Der er væsentlig flere forhandlere på A-siden end på B-siden, der er positivt indstillet til, at en større andel af lokallønsmidlerne forhandles direkte mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Der er en forholdsvis klar tendens til, at en større andel af forhandlerne på A-siden end på B-siden finder, at lokal løndannelse anven- 27
28 des som et strategisk ledelsesværktøj. Det er særligt i forhold til anerkendelse af medarbejderne, at mange anser lokal løn som et strategisk ledelsesredskab. Derimod er der på både A- og B-siden kun forholdsvis få, der mener, at lokal løn anvendes som et strategisk ledelsesværktøj i forhold til rekruttering og fastholdelse. Og væsentlig flere mener, at dette ikke er tilfældet. De fleste forhandlere på både A- og B-siden giver udtryk for, at lokal løndannelse ikke er en væsentlig faktor i forhold til at give større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet, og at der er en række andre forhold, fx gode arbejdsvilkår og god ledelse, der har større betydning for medarbejdertilfredsheden. Omkring halvdelen af forhandlerne på A-siden og cirka fire ud af ti forhandlere på B-siden finder, at lokal løndannelse motiverer SOSU-personalet til at gøre en bedre arbejdsindsats. På B-siden er der lige så mange, der har den modsatte opfattelse. Forhandlerne på A-siden vurderer i højere end forhandlerne på B-siden, at der ved de seneste forhandlinger er stillet konkrete forslag fra begge parter. Der er desuden blandt forhandlerne på A- siden en væsentlig mere positiv opfattelse end på B-siden af, at forhandlernes egne synspunkter blev imødekommet ved de seneste lønforhandlinger. Lokallønsmidlerne udgør aktuelt cirka 6 procent af den samlede lønsum på SOSU-området. Der er forholdsvis mange forhandlere (over halvdelen på A-siden og fire ud af ti på B-siden), der giver udtryk for, at denne andel bør være højere. De uddybende bemærkninger og telefoninterviewene indikerer dog, at forhandlerne på B- siden lægger vægt på, at dette ikke bliver på bekostning af generelle lønstigninger. Mere end halvdelen af forhandlerne på A-siden er helt eller overvejende enige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende. Det tilsvarende gælder for cirka fire ud af ti forhandlere på B-siden. 28
29 4. Forhåndsaftaler Udmøntningen af lokal løn på SOSU-området på hospitaler i Danmark kan være fastlagt helt eller delvis via forhåndsaftaler. Forhåndsaftalerne regulerer typisk, at social- og sundhedsassistenterne har ret til tillæg i nærmere specificerede situationer. I det følgende beskrives de resultater fra spørgeskemaundersøgelsen, der handler om omfanget og anvendelsen af forhåndsaftaler i forbindelse med lokal løndannelse for social- og sundhedsassistenter. 4.1 Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler Figur 18. Hvor godt er dit kendskab til de gældende forhåndsaftaler på dit forhandlingsområde? 10 61% 45% 29% 23% Meget godt Godt Nogenlunde Dårligt Meget dårligt A-side (41) B-side (40) 3% Kommentering af figur 18 Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden har et meget godt eller godt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på deres forhandlingsområder. Således angiver 90 procent af forhandlerne på A-siden, at de har et meget godt eller godt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på deres forhandlingsområde, mens 75 af forhandlerne på B-siden angiver dette. Kun 3 procent af forhandlerne på B-siden angiver at have et dårligt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på deres forhandlingsområde på SOSU-området, mens dette ikke er tilfældet blandt nogen af forhandlerne på A-siden. På B-siden er der cirka en fjerdedel af forhandlerne, der angiver, at de har et nogenlunde kendskab til de gældende forhåndsaftaler for de so- 29
30 cial- og sundhedsassistenter, som deres forhandlinger vedrører, mens dette er tilfældet for 10 procent af forhandlerne på B-siden. Figur 19. Hvor stor en andel af den samlede lokale løn er på dit forhandlingsområde udmøntet via forhåndsaftaler? 10 48% 44% 27% 24% 18% 18% 8% 8% 3% 0 pct pct pct pct pct. A-side (41) B-side (40) Kommentering af figur 19 Omkring halvdelen af forhandlerne på både A- og B-siden har den opfattelse, at op til 25 procent af den samlede lokale løn er udmøntet via forhåndsaftaler på SOSU-området. Cirka halvdelen af forhandlerne på A-siden angiver, at andelen af den samlede lokale løn er procent eller procent, mens dette er tilfældet for omkring en fjerdedel af forhandlerne på B-siden. Næsten hver femte forhandler på B-siden angiver svarmuligheden ved ikke. Variationen i svarfordelingen på både A- og B-siden indikerer, at der er en vis forskellighed i udbredelsen af forhåndsaftaler for social- og sundhedsassistenter ansat på hospitaler i Danmark, og at den lokale praksis således varierer på dette forhandlingsniveau. 30
31 Figur 20. Hvor stor en andel af SOSU-assistenterne på dit forhandlingsområde har fået tillæg, der er finansieret via forhåndsaftaler? 10 24% 27% 2 33% 0-20 pct pct. 1 7% 6% 6% 6% pct pct pct. A-side (41) B-side (33) 24% pct. 7% 9% Kommentering af figur 20 Der er stor spredning i, hvor stor en andel af SOSU-assistenterne forhandlerne vurderer, har fået tillæg, der er finansieret via forhåndsaftaler. Variationen i forhandlernes vurdering kan afspejle, at udbredelsen af forhåndsaftaler tilsyneladende varierer på SOSU-området på landets hospitaler, og at der kan være forskellig praksis for, om forhåndsaftalerne er målrettet mod generelle henholdsvis specialiserede kvalifikationer/funktioner. Figur 21. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Der er generelt flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler % 47% 24% 1 21% 17% 1 5% 9% Helt enig Overvejende enig Hverken enig eller uenig Overvejende uenig Helt uenig A-side (41) B-side (34) Kommentering af figur 21 På A- og B-siden er henholdsvis 68 og 59 procent af forhandlerne helt enige eller overvejende enige i, at der generelt er flere fordele end 31
32 ulemper ved at anvende forhåndsaftaler for social- og sundhedsassistenter ansat på hospitaler i Danmark. 22 procent af forhandlerne på A-siden er overvejende uenige eller helt uenige i, at der generelt er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler, mens dette gælder for 12 procent af forhandlerne på B-siden. Cirka en femtedel af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at der generelt er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler på SOSU-området, mens hver tiende forhandler udtrykker dette på B-siden. Omkring hver tiende forhandler på B-siden ved ikke, om der generelt er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler i forbindelse med den lokale løndannelse på SOSU-området, mens ingen af forhandlerne på B-siden har benyttet denne svarmulighed. Fordele ved forhåndsaftaler I den uddybende kommentering i spørgeskemaet fremhæver flere af forhandlerne på A-siden, at det er en fordel ved forhåndsaftalerne på SOSU-området i de lokale lønaftaler, at de baserer sig på en klar aftale om, hvilke funktioner, kvalifikationer og/eller resultater der gives løn for. Dermed bliver det gennemsigtigt, hvilke aktiviteter der honoreres for. Endvidere ser nogle af forhandlerne på A-siden det som en fordel, at forhåndsaftalerne minimerer konkurrencen om medarbejderne hospitalsafdelingerne imellem, idet honoreringen er ens. Forhandlerne på B-siden fremhæver i den uddybende kommentering, at det er en fordel ved forhåndsaftalerne, at de sikrer, at flere medarbejdere får del i den lokale løn, og at systemet er gennemsigtigt og fair, idet det behandler medarbejderne ens ud fra objektive og prædefinerede kriterier. Ulemper ved forhåndsaftaler På A-siden fremhæver flere af forhandlerne i den uddybende kommentering i spørgeskemaet, at forhåndsaftalerne er med til at skabe en forventningsspiral ved den lokale løndannelse på SOSU-området, idet en ny opgave ofte forventes at udløse et tillæg. Endvidere nævner flere forhandlere på A-siden, at det er en ulempe ved forhåndsaftalerne, at de kan risikere at udhule lønforhandlingernes lokale islæt og muligheden for at honorere den særlige indsats blandt social- og sundhedsassistenterne, fordi aftalerne er defineret på forhånd. Flere forhandlere på B-siden påpeger i den uddybende kommentering i spørgeskemaet, at det er en ulempe, at de lokale lønmidler bindes i forhåndsaftalerne, hvorved det i mindre er muligt at honorere ildsjæle og særligt engagerede medarbejdere. Af den uddybende kommentering i spørgeskemaet fremgår det således, at der er en afvejning af modstående hensyn blandt forhandlerne på SOSU-området, hvor gennemsigtighed og en ligelig fordeling opleves 32
33 at tale for en udbredt anvendelse af forhåndsaftaler, mens blandt andet mulighederne for at honorere en særlig indsats opleves at trække i modsat retning. Samlet set er der dog som nævnt en stor majoritet af forhandlerne, der finder, at fordelene ved at anvende forhåndsaftaler i forbindelse med lokal løn på SOSU-området er større end ulemperne. 4.2 Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler på de forskellige forhandlingsniveauer I det følgende beskrives de resultater, der vedrører omfanget og anvendelsen af forhåndsaftaler i forbindelse med lokal løndannelse for social- og sundhedsassistenter ansat på hospitaler i Danmark på de forskellige forhandlingsniveauer; det vil sige på henholdsvis regionalt, hospitals- og afdelingsniveau Forhåndsaftaler på regionalt niveau I det følgende beskrives de resultater, der vedrører omfanget og anvendelsen af forhåndsaftaler på regionalt niveau for social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. Figur 22. I hvilket omfang er forhåndsaftalerne gældende på regionalt niveau? Figur 23. Hvordan vurderer du omfanget af de gældende forhåndsaftaler på regionalt niveau? 10 5% 5% I meget høj 16% I høj 21% I nogen 29% 16% I mindre 21% Slet ikke 3 26% 10 54% 37% 4 39% 24% 5% For stort Passende For lille A-side (41) B-side (38) A-side (41) B-side (38) Kommentering af figur 22 og 23 Af figur 22 ses det, at der er en vis spredning i, i hvor stort omfang forhåndsaftaler anvendes på regionalt niveau, hvilket gælder på både A- og B-siden. Cirka en tredjedel af forhandlerne både A- og B-siden angiver, at de ikke ved, i hvor stort omfang forhåndsaftaler benyttes på regionalt niveau. Andelen er størst på A-siden, hvor 49 procent af forhandlerne giver udtryk for, at forhåndsaftaler i mindre eller slet ikke anvendes på regionalt niveau, mens dette er tilfældet for 37 procent på B- 33
34 siden. 10 procent af forhandlerne på A-siden angiver, at forhåndsaftaler i meget høj eller i høj er gældende på regionalt niveau, 16 procent af forhandlerne på B-siden angiver i høj, og ingen af forhandlerne angiver i meget høj. Samlet set indikerer svarene i figur 22, at forhåndsaftaler de fleste steder kun anvendes i begrænset omfang på regionsniveau. Det skal i den sammenhæng bemærkes, at der blandt forhandlerne ikke er nogen på B-siden og kun 7 procent på A-siden, der forhandler på regionalt niveau, jf. figur 1. Af figur 23 fremgår det, at størstedelen af forhandlerne mener, at omfanget af forhåndsaftaler på regionalt niveau er passende. Således mener omkring halvdelen af forhandlerne på A-siden, at omfanget af forhåndsaftaler er passende, mens dette gælder for cirka hver fjerde ud af ti på B-siden. Omkring en fjerdedel af forhandlerne på B-siden mener, at omfanget af de gældende forhåndsaftaler på regionalt niveau er for lille, mens dette kun gælder for 5 procent af forhandlerne på A-siden. I telefoninterviewene udtrykker flere af forhandlerne på B-siden, at forhåndsaftaler fastsat på regionalt niveau giver en ensartet honorering på tværs af hospitaler, hvilket gør det lettere at fastholde tillæg ved jobskifte fra et hospital til et andet i regionen. Denne holdning kan muligvis forklare, at nogle af forhandlerne på B-siden ønsker at få indført flere forhåndsaftalte tillæg på regionalt niveau. Desuden er der en relativt stor gruppe på både A- og B-siden (henholdsvis 42 og 39 procent), der ikke ved, om omfanget af de gældende forhåndsaftaler på regionalt niveau er passende, for stort eller for lille, hvilket formodentlig hænger sammen med, at forhåndsaftaler i mindre anvendes på regionalt niveau. 34
Lokal løndannelse blandt yngre læger på hospitaler. Yngre Læger og Danske Regioner
Lokal løndannelse blandt yngre læger på hospitaler. Yngre Læger og Danske Regioner August 2010 Lokal løndannelse blandt yngre læger på hospitaler Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 5 1.1 Undersøgelsens
Læs mereAnvendelse af matchmodellen - analyse af foreløbige erfaringer
Anvendelse af matchmodellen - analyse af foreløbige erfaringer Analysens konklusioner og mulige veje frem Deloitte Consulting Fredericia, 23. november 2011 Indhold Baggrund og formål Tematisk analyse af
Læs mereHvordan kan det private og offentlige få mere ud af ressourcerne inden for taxi og befordring? En afskedssalut?
Hvordan kan det private og offentlige få mere ud af ressourcerne inden for taxi og befordring? En afskedssalut? TØF 7. oktober 2014 Morten Hvid Pedersen morpedersen@deloitte.dk 3093 6508 Et par enkelte
Læs mereUndersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på
Læs mereLedelsesrapportering økonomi, resultater og indsats
Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland Ledelsesrapportering økonomi, resultater og indsats Introduktion til det udviklede ledelsesinformationssystem til jobcentre v/ seniormanager Andreas Nikolajsen,
Læs mereLedelse og kvalitet i bestyrelsesarbejdet
Ledelse og kvalitet i bestyrelsesarbejdet Hanne Harmsen Deloitte Consulting Akkrediteringsrådet Styrk arbejdet i bestyrelserne, 17. september 2014 Inputtet udefra Universitetsbaggrund. Forskning og undervisning
Læs mereLokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016
Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel
Læs mereUndersøgelse 2018 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse 2018 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i foråret 2018 gennemført en undersøgelse
Læs mereUndersøgelse 2017 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse 2017 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i foråret 2017 gennemført en undersøgelse
Læs mereSamarbejde, konsortier og netværk juridiske og økonomiske udfordringer
Samarbejde, konsortier og netværk juridiske og økonomiske udfordringer v/ Betina Nørgaard, Manager Deloitte Consulting Holmegaard, 15. marts 2012 Agenda Begrundelser for samarbejde Forskellige samarbejdsmodeller
Læs mereØkonomien i taxivognmandsbranchen. Resultater af landsdækkende undersøgelse udført i april-juli 2015. TØF 2. oktober 2015
Økonomien i taxivognmandsbranchen Resultater af landsdækkende undersøgelse udført i april-juli 2015 TØF 2. oktober 2015 Resume Data viser en positiv omsætningsudvikling i hovedstaden og nedgang i resten
Læs mereUndersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i maj 2016 gennemført en undersøgelse på efterskolerne
Læs mereSamarbejde, konsortier og netværk Workshop om juridiske og økonomiske udfordringer
Samarbejde, konsortier og netværk Workshop om juridiske og økonomiske udfordringer v/ Betina Nørgaard, Manager Deloitte Consulting Holmegaard, 15. marts 2012 Agenda Opstart af samarbejdet Afgivelse af
Læs mereUndersøgelse af plejefamilieområdet. Juni 2012
Undersøgelse af plejefamilieområdet Juni 2012 Dagsorden 1. Opdrag 2. Tilrettelæggelse af projektet 3. Resultater Organisering Tilbudsvifte Plejebørn Plejefamilier Rekruttering og matchning Sagsbehandling
Læs mereDialog på arbejdspladserne
August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både
Læs mereVoksenudredningsmetoden. Ledelsesinformation. VUM-superbrugerseminar Maj 2015
Voksenudredningsmetoden. Ledelsesinformation VUM-superbrugerseminar Maj 2015 Program 1. Formål 2. VUM og information til styring og udvikling 3. Erfaringer og potentiale 4. Praktiske eksempler 5. Læring
Læs mereLedelsestilsyn på børne- og ungeområdet
Ledelsestilsyn på børne- og ungeområdet Rebild Kommune Opsamling Deloitte Consulting 4. november 2013 Indhold 1. Grundlag 2. Konklusioner 3. Anbefalinger 4. Øvrige perspektiver - 2 - 1. Grundlaget Ledelsestilsyn
Læs mere1 Metode. Valg af respondenter. Dataindsamling. Den 19. august Jnr F10 Sagsid Ref KAR
R E SULTATER AF K O MMUNEUNDERSØGELSE 1 Metode Valg af respondenter I kommuneundersøgelsen har sigtet været at afdække erfaringer samt holdninger til løndannelsen blandt ledere på det strategiske niveau
Læs mereEvalueringsrapport Evaluering af forsøg med mulighed for at afvise lægebehandling. 9. december 2015
Evalueringsrapport Evaluering af forsøg med mulighed for at afvise lægebehandling 9. december 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 1.1 Forsøgsordning med mulighed for at afvise lægebehandling 3 1.2
Læs mereLøndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.
Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision
Læs mereBrug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR
Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse
Læs mereBudgettering, planlægning og styring i praksis
Budgettering, planlægning og styring i praksis Budgettering og planlægning Det styringsrelevante budget Fastholder beslutninger og prioriteringer. på kort og lang sigt og forankrer ansvaret hos ledere
Læs mereEvaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen
30. juni 2011 Evaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen 1. Indledning I perioden fra 7. juni til 21. juni 2011 fik de personer der har modtaget sygedagpenge hos Silkeborg Kommune
Læs mere7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOAafdeling
6. oktober 2016 Lokalløn 7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOA-afdeling til at aftale løn ved deres nuværende ansættelse, og 36 procent af medlemmerne
Læs mereUndersøgelse af offentligt ansatte psykologers holdninger til graden af opfyldelse af formålene med Lokal Løndannelse
Undersøgelse af offentligt ansatte psykologers holdninger til graden af opfyldelse af formålene med Lokal Løndannelse Indhold 1. Om undersøgelsen...2 2. Kortlægning af formålene med Lokal Løndannelse...3
Læs mereEt tidssvarende lønsystem. arbejdspladser
Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser
Læs mereArbejdstempo, bemanding og stress
19. august 2019 Arbejdstempo, bemanding og stress Seks ud af 10 (59 %) af FOAs medlemmer føler sig i meget høj, høj eller nogen grad stressede, og for størstedelen af disse (89 %) er arbejdet en vigtig
Læs mereSkolevægring. Resultater fra en spørgeskemaundersøgelse blandt skoleledere på danske folkeskoler og specialskoler
Skolevægring Resultater fra en spørgeskemaundersøgelse blandt skoleledere på danske folkeskoler og specialskoler Udarbejdet af Analyse & Tal for Institut for Menneskerettigheder juli 017 Indledning Udsendelse
Læs mereGevinstpotentialer. Implementering af EDI/XML Partnerskabsoplysninger. MedCom 7-projekter
. Implementering af EDI/XML Partnerskabsoplysninger MedCom 7-projekter 5. maj 2010 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING 4 1.1 Baggrund og formål med EDI/XML Partnerskabsoplysninger 4 1.2 EDI/XML Partnerskabsoplysninger
Læs mereEvaluering af Videncenter for energibesparelser i bygninger - resultat af spørgeskemaundersøgelse
Notat Kontor/afdeling SEG Dato 3. juli 2018 Evaluering af Videncenter for energibesparelser i bygninger - resultat af spørgeskemaundersøgelse J nr. 2018-14137 /mra, hlm Resumé Videncenter for energibesparelser
Læs mereStyregruppemøde. Personhenførbare udgifter. Københavns Kommune 30. november 2015
Styregruppemøde Personhenførbare udgifter Københavns Kommune 30. november 2015 Agenda 1. Analysens fokus 2. Analysens gennemførsel 3. Status på analysen 4. Næste styregruppemøde Bilag: detaljeret tidsplan
Læs mereBorgerundersøgelse om ny ældrepolitik
Borgerundersøgelse om ny ældrepolitik 20. august 2014 SUF 2014: Borgerundersøgelse om ny ældrepolitik 1 Indhold 1. Indledning og baggrund... 3 1.2. Baggrund... 3 Kort om undersøgelsens metode... 4 2. Hovedkonklusioner...
Læs mereProjekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data
Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder
Læs mereSkolebestyrelsens rolle i den nye skole. Tabelrapport
Skolebestyrelsens rolle i den nye skole Tabelrapport Skolebestyrelsens rolle i den nye skole Tabelrapport 2016 Skolebestyrelsens rolle i den nye skole 2016 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse
Læs mereLokal løndannelse for lærere på frie skoler
Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...
Læs mereUdkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015
Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,
Læs mereStress og tabu. 5. november 2018
5. november 2018 Stress og tabu 4 ud af 10 af FOAs stressramte medlemmer, oplever det som skamfuldt at være ramt af stress. Det viser en undersøgelse, som FOA gennemførte i juni 2018 blandt 4.444 medlemmer.
Læs mereLØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Læs mereaf integrationsrådenes høringsret og økonomiske midler
UNDERSØGELSE af integrationsrådenes høringsret og økonomiske midler Rådet for Etniske Minoriteter Marts 2004 BAGGRUND FOR UNDERSØGELSEN Rådet for Etniske Minoriteter afholdt den 3. maj 2003 en konference
Læs mereVoksenudredningsmetoden. Samarbejde mellem udfører og myndighed. VUM-superbrugerseminar Maj 2015
Voksenudredningsmetoden. Samarbejde mellem udfører og myndighed VUM-superbrugerseminar Maj 2015 Program 1. Formålet med workshoppen 2. Hvad var hensigten? 3. Hvordan ser det ud i Aalborg? 4. Læring og
Læs mereFlere unge i uddannelse
Flere unge i uddannelse Jobcenterchefseminar i Beskæftigelsesregion Syddanmark v/ seniormanager Andreas Nikolajsen Deloitte Consulting Vejle,14. marts 2013 Analyse af jobcentrenes brug af uddannelsespålæg
Læs mereLØNPOLITIKKER OG STRATEGIER
LØNPOLITIKKER OG STRATEGIER FOA SOCIAL- OG SUNDHEDSAFDELINGENS OVERORDNEDE LØNPOLITIK Fagforeningens overordnede lønpolitik fastlægger en række lønprincipper, der skal bruges som styringsredskab for det
Læs mereAnalyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet
Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet Sommer 2014 Udarbejdet af: Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Tlf: 70 237 238 Partner Allan Falch www.tele-mark.dk info@tele-mark.dk
Læs mereSpørgeskemaet er udsendt til 46 dagplejepædagoger samt dagtilbud- og afdelingsledere, hvoraf 34 har svaret (samt 1 delvis besvaret).
1 Indledning På baggrund af øget fokus på målbarhed vedrørende ydelser generelt i Varde Kommune har PPR formuleret spørgsmål i forhold til fysio-/ergoterapeut og tale-/hørekonsulenternes indsats på småbørnsområdet
Læs mereArbejdstid blandt FOAs medlemmer
8. december 2015 Arbejdstid blandt FOAs medlemmer Hvert fjerde medlem af FOA ønsker en anden arbejdstid end de har i dag. Det viser en undersøgelse om arbejdstid, som FOA har foretaget blandt sine medlemmer.
Læs mereop, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.
Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.
Læs mereOmkostningsanalyse af de videregående uddannelser. Præsentation af hovedresultater. Uddannelses- og Forskningsudvalget. 8.
Uddannelses- og Forskningsudvalget 2015-16 UFU Alm.del Bilag 58 Offentligt Omkostningsanalyse af de videregående uddannelser Præsentation af hovedresultater Uddannelses- og Forskningsudvalget 8. december
Læs mereBESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014
BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER SLOTSHOLM A/S KØBMAGERGADE 28 1150 KØBENHAVN K WWW.SLOTSHOLM.DK UDARBEJDET FOR KL
Læs mereMedlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:
Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat
Læs mereEvaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser
Evaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser Informationsaftener Etableringsvejleder- møder Udarbejdet af LB Analyse for Ishøj Kommune Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 2 Informationsaftener...
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om faglig udvikling
19. december 2013 Det siger FOAs medlemmer om faglig udvikling Fokus på faglig udvikling er positivt for både arbejdsmiljøet og fastholdelsen af medarbejdere. Det er nogle af konklusionerne i denne undersøgelse
Læs mereLØN BLANDT KOMMUNALT ANSATTE
RESULTATER LØN BLANDT KOMMUNALT ANSATTE 7. januar 2010 KOMMENTERET TABELRAPPORT 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Kort om Capacent Research 3 2. Baggrund 4 3. Executive summary 5 4. Holdninger til løn blant kommunalt
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studiestartsundersøgelsen 2017 Diplomingeniøruddannelsen i kemi og bioteknologi
Det Tekniske Fakultet Studiestartsundersøgelsen 2017 Diplomingeniøruddannelsen i kemi og bioteknologi TEK Uddannelseskvalitet Mar. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Undersøgelsens svarprocent...
Læs mereBESTYRELSERNES SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE
FSR survey oktober 2012 BESTYRELSERNES SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE www.fsr.dk FSR - danske revisorer er en brancheorganisation for godkendte revisorer i Danmark. Foreningen varetager revisorernes interesser
Læs merePrivate rådgivere leverer unikke og værdifulde ydelser til det offentlige
ANALYSE Private rådgivere leverer unikke og værdifulde ydelser til det offentlige Resumé De danske kommuner bruger private rådgivere til en lang række opgaver, som kommunens egne ansatte ikke selv har
Læs mereLønpolitik. Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR
Lønpolitik Lønpolitik Vedtaget af MED-Hovedudvalget december 2010 Udgivet september 2015 Version 1.0. Redaktion Koncern HR Lønpolitik Formål Region Sjællands lønpolitik skal medvirke til at regionen kan
Læs mereUnge stresser unødvendigt over lønsamtaler
Side 1 af 6 Unge stresser unødvendigt over lønsamtaler LØNFORHANDLING Side 2 af 6 Indholdsfortegnelse Unge bliver i højere grad stresset af lønforhandling... 3 Metode... 6 Hovedkonklusioner Fire ud af
Læs mereLønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007
Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side
Læs mereBorgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013
Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg
Læs mereKundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande
Kundeanalyse 2012 blandt 1000 grønlandske husstande Udarbejdet af Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Partner: Allan Falch November 2012 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Formålet
Læs mereEn spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning
En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studiestartsundersøgelsen 2017 Civilingeniøruddannelsen i lærings- og oplevelsesteknologi (BA)
Det Tekniske Fakultet Studiestartsundersøgelsen 2017 Civilingeniøruddannelsen i lærings- og oplevelsesteknologi (BA) TEK Uddannelseskvalitet Mar. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Undersøgelsens
Læs mereDen lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.
N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn
Læs mereFra udbud til tilbud Juraen og processen
Fra udbud til tilbud Juraen og processen v/ Betina Nørgaard, Manager Deloitte Consulting Slagelse og Køge 29. august og 5. september 2012 Agenda Formålet med udbudsreglerne De forskellige udbudsformer
Læs mereGevinstpotentialer. Udvikling og udbredelse af pakkehenvisninger. MedCom 7-projekter
. Udvikling og udbredelse af pakkehenvisninger MedCom 7-projekter 5. maj 2010 Indsæt titel via File -> Properties -> Summary Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING 4 1.1 Baggrund og formål med udvikling og
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studiestartsundersøgelsen 2017 Civilingeniøruddannelsen i fysik og teknologi (BA)
Det Tekniske Fakultet Studiestartsundersøgelsen 2017 Civilingeniøruddannelsen i fysik og teknologi (BA) TEK Uddannelseskvalitet Mar. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Resultater... 4
Læs mereBilag 1: Overblik over interviews og surveys
Marts 2015 Bilag 1: Overblik over interviews og surveys Energistyrelsen Indholdsfortegnelse 1. Interview 3 2. Survey 4 Survey af energiselskaber 5 Survey af eksterne aktører 7 Survey af slutbrugere 9 2.3.1.
Læs mereDet siger medlemmerne af FOA om arbejdstid
FOA Kampagne og Analyse November 2010 Det siger medlemmerne af FOA om arbejdstid FOA har i november 2010 gennemført en medlemsundersøgelse om en række emner, herunder arbejdstid. 1.884 medlemmer af forbundets
Læs mereErfaring med lokal løn. Undersøgelse blandt IDA og DDL tillidsrepræsentanter på offentlige arbejdspladser om de lokale lønforhandlinger
Erfaring med lokal løn Undersøgelse blandt IDA og DDL tillidsrepræsentanter på offentlige arbejdspladser om de lokale lønforhandlinger December 2014 Erfaring med lokal løn Resume IDA har i slutningen af
Læs mereEvaluering af barseludligningsloven
Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6
Læs mereKORTLÆGNING AF SKOLEDAGENS LÆNGDE
KORTLÆGNING AF SKOLEDAGENS LÆNGDE UNDERVISNINGS- MINISTERIET RAPPORT 2018 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING OG RESUMÉ 6 SKOLEBESTYRELSENS INVOLVERING I SKEMAER Side 3 Side 35 2 INDSKOLINGEN Side 7 7 ANVENDELSE
Læs mereSeksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration
Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og
Læs mereNotat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter
Notat vedrørende erfaringer med den eksperimenterende metode blandt deltagere i Uddannelseslaboratoriets uddannelseseksperimenter Udarbejdet af Merete Hende og Mette Foss Andersen, 2014 1 Formål Dette
Læs mereLandbrugsstyrelsen Kundetilfredshedsundersøgelse 2017
Landbrugsstyrelsen Kundetilfredshedsundersøgelse 2017 Rapport RAMBØLL 19-12-2017 Indhold 3 Indledning Kort om undersøgelsen samt indledning 4 Overordnede konklusioner Udvikling siden 2013 og 2015, på tværs
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studiestartsundersøgelsen 2017 Diplomingeniøruddannelsen i produktion
Det Tekniske Fakultet Studiestartsundersøgelsen 2017 Diplomingeniøruddannelsen i produktion TEK Uddannelseskvalitet Mar. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Undersøgelsens svarprocent...
Læs mereEffektvurdering af MIA og minimaks
Effektvurdering af MIA og minimaks KORT & MATRIKELSTYRELSEN DECEMBER 2011 KORT & MATRIKELSTYRELSEN INTRODUKTION Rambøll har på vegne af Kort & Matrikelstyrelsen (KMS) i løbet af oktober-november 2011 gennemført
Læs mereSeksuel chikane på arbejdspladsen
17. januar 2018 Seksuel chikane på arbejdspladsen Hver sjette FOA-medlem har været udsat for seksuel chikane inden for det seneste år. Det viser en undersøgelse, som FOA har gennemført blandt sine medlemmer.
Læs mereTabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation
2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række
Læs merePlejefamilier med særlige opgaver
Plejefamilier med særlige opgaver Erfaringer fra udviklingsprojektet Deloitte Consulting 6. februar 2014 Indhold Kort om udviklingsprojektet Resultater og gode råd: Rekruttering og godkendelse Matchning
Læs mereDanskernes syn på sundhedsforsikringer
Danskernes syn på sundhedsforsikringer 15.06.2009 1. Indledning og sammenfatning Sundhedsforsikringer bliver stadig mere udbredte. Ved udgangen af 2008 havde knap 1 mio. danskere en sundhedsforsikring.
Læs mereenige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne
3. ARBEJDSMILJØET OG ARBEJDSMILJØARBEJDET I dette afsnit beskrives arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet på de fem FTF-områder. Desuden beskrives resultaterne af arbejdsmiljøarbejdet, og det undersøges
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse Kommunerapport April 2010 Netop at tage fat i trivselsarbejdet er et kodeord. For hvis undersøgelsen står alene og ikke bliver fulgt op på, er den stort set værdiløs. Derfor er der
Læs mereSURVEY. Virksomhedernes adgang til finansiering i
- Virksomhedernes adgang til finansiering i 2013 SURVEY www.fsr.dk FSR - danske revisorer er en brancheorganisation for godkendte revisorer i Danmark. Foreningen varetager revisorernes interesser fagligt
Læs mereIndlagte patienters oplevelser i Danmark øst for Storebælt
DEN TVÆRREGIONALE UNDERSØGELSE AF PATIENTOPLEVELSER Indlagte patienters oplevelser i Danmark øst for Storebælt Spørgeskemaundersøgelse blandt 43.567 indlagte patienter i Region Hovedstaden og Region Sjælland
Læs mere30. april 2008. Brugerundersøgelse af Jobindsats.dk
30. april 2008 Brugerundersøgelse af Jobindsats.dk Indledning og sammenfatning Slotsholm har i foråret 2008 på vegne af Arbejdsmarkedsstyrelsen gennemført en undersøgelse af brugernes anvendelse af og
Læs mereRammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter.
REGION NORDJYLLAND 6. februar 2009 kkd Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter. Denne rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske
Læs mereSkatteministeriets lønpolitik
Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,
Læs mereOvervågning. 18. juni 2018
18. juni 2018 Overvågning Hver syvende af FOAs medlemmer har oplevet at blive overvåget på deres arbejdsplads. Mange oplever overvågningen som krænkende samt uden fagligt formål, og den giver ikke de ansatte
Læs mereEn ny vej - Statusrapport juli 2013
En ny vej - Statusrapport juli 2013 Af Konsulent, cand.mag. Hanne Niemann Jensen HR-afdelingen, Fredericia Kommune I det følgende sammenfattes resultaterne af en undersøgelse af borgernes oplevelse af
Læs mereTilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende. Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center
Tilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center 1 Indhold Samlet opsummering...4 Indledning...6 Undersøgelsesmetode...6 Læsevejledning...8 Del-rapport
Læs mereMedlemsundersøgelse op til OK18. Generelt. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:
Medlemsundersøgelse op til OK18 Generelt Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat på en
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs merebeskæftigelsesområdet
Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der
Læs mereLokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis
Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen
Læs mereVirksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272
Virksomhedens salgspipeline Business Danmark november 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Rapportens opbygning... 2 Hovedkonklusioner... 3 Metode og validitet... 3 Salgs- og marketingafdelingernes
Læs mereNotat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe
Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der
Læs mereBusiness Consulting New manager programme
Business Consulting New manager programme Velkommen som manager i Business Consulting Faglig specialisering, bred orientering Vi søger talentfulde managere med lederkompetencer, der trives med udfordringer,
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studiestartsundersøgelsen 2017 Diplomingeniøruddannelsen i elektrisk energiteknologi
Det Tekniske Fakultet Studiestartsundersøgelsen 2017 Diplomingeniøruddannelsen i elektrisk energiteknologi TEK Uddannelseskvalitet Mar. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Undersøgelsens
Læs mereTILFREDSHEDSMÅLING PÅ SØHUSPARKEN. Notat til: Syddjurs Kommune
TILFREDSHEDSMÅLING PÅ SØHUSPARKEN Notat til: Syddjurs Kommune Marts 2017 INDHOLD 1. Indledning 2 2. Metode og aktiviteter 3 2.1 Dataindsamling 3 2.2 Konstruktion af spørgeskema og interviewguide 3 3. Resultater
Læs mere