Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje

Transkript

1 Et bedre arbejde i hverdagen Erfaringer fra 21 udviklingsprojekter om psykisk arbejdsmiljø og sygefravær Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje Dette er et uddrag af en samlet evalueringsrapport, som kan hentes i PDF-version på BEDREARBEJDE.dk

2 5.13 Projekt 13: Odder Kommunale Dagpleje Alene og stærk Sammen Arbejdspladsen Dagplejen i Odder Kommune består af tre forskellige personalegrupper: dagplejere, dagplejepædagoger og ledelse. Der er i projektperioden 29 ca. 135 dagplejere i kommunen, som passer omkring 465 børn i alderen fra 0-3 år. Børnepasningen foregår i dagplejernes private hjem, som ligger spredt ud i kommunen. Dagplejerne er organiseret i dagplejegrupper med ca. 10 dagplejere i hver gruppe. Dagplejegrupperne og de enkelte dagplejere har tilknyttet dagplejepædagoger, som har til opgave at støtte og føre tilsyn med dagplejerne. Der er i alt 8 dagplejepædagoger, som er organiseret i 2 teams. Disse udgør mellemlederniveauet i Odder Kommunes dagpleje. Endelig består ledelsen af en dagplejeleder og en souschef. I projektet har man for at fokusere indsatsen valgt at inddrage 5 dagplejegrupper 30. Derudover har ledelsen og samtlige 8 dagplejepædagoger været med i projektet Problemstillinger Før projektperioden havde dagplejen oplevet et betydeligt sygefravær - især hvad angår langvarigt fravær. I ansøgningen anføres et estimat på fraværet i år 2000 på hen ved 25 dage pr. ansat om året. I projektet valgte man at fokusere på forbedring af det psykiske arbejdsmiljø for alle tre faggrupper. Man var fra begyndelsen af projektet opmærksom på, at der for de tre faggrupper både er fælles problemstillinger og problemstillinger, som er specifikke for hver af faggrupperne. Generelle rammebetingelser Medarbejdere og ledelse i Odder Kommunes dagpleje gav udtryk for, at der var et stærkt misforhold imellem krav og ressourcer i dagplejen. Dette grundvilkår for arbejdspladsen påvirkede det psykiske arbejdsmiljø negativt for alle personalegrupper med virkninger som stress, konflikter og mindre faglig tilfredsstillelse og mening i arbejdet. Yderligere var det belastende for ledelse og medarbejdere at opleve, at misforholdet ikke syntes at blive mindre. Tværtimod oplevede de løbende yderligere økonomiske stramninger og nye krav. Dette har medvirket til at skabe demotivation og resignation hos ledelse og medarbejdere. Dagplejerne Dagplejerne arbejder enten alene med en gruppe på 4 til 5 børn eller i en stordagpleje, hvor to dagplejere har 8 børn. Dagplejernes psykiske arbejdsmiljø er karakteriseret ved at der er meget alenearbejde. Dette kan være belastende dels ved, at dagplejerne i arbejdet er socialt isoleret og dels ved 29 På nuværende tidspunkt (november 2005) er antallet af dagplejer steget til 140 og der er ca. 500 børn i dagpleje. 30 I begyndelsen blev udvalgt 4 dagplejegrupper. Den ene af disse er senere blevet delt i to. BEDREARBEJDE.dk 208

3 at det kan føre til stress at stå alene én eller to personer om at passe en gruppe af små børn. Arbejdet er generelt blevet mere krævende, dels som en følge af at børnene generelt bliver tidligere overført til børnehaver, og dels som en følge af politiske krav om effektivisering og besparelser, der har betydet, at det ikke længere er muligt at tage individuelle hensyn til den enkelte dagplejer. Alle dagplejegrupper skal fyldes helt op uanset den enkelte dagplejers ressourcer. Som dagplejer står man med ansvaret for 4-5 børn i 48 timer om ugen. Dagplejerne oplever også en stigende belastning i arbejdet som følge af, at forældrene stiller flere krav til dagplejeren. Der er en stigende tendens til at forældrene går ind og presser dagplejerne og kræver individuelle hensyn til deres børn. Forældrenes stigende krav til at tage individuelle hensyn blev af en del dagplejere oplevet som en stressfaktor. Samtidig tog det energi og tid væk fra det pædagogiske arbejde med børnegruppen i fællesskab. Dagplejepædagogerne Dagplejepædagogerne har en rolle som mellemledere, hvor de skal samarbejde med ledelsen, indgå i teamsamarbejde med de øvrige dagplejepædagoger og fungere som leder i forhold til deres dagplejegrupper og de enkelte dagplejere. Overfor dagplejerne står pædagogerne i en dobbeltrolle, hvor de på samme tid skal føre tilsyn med og støtte dagplejerne. Dette er en rolle, som ofte kan indeholde modsætninger og konflikter. Samtidig består en stor del af pædagogernes arbejde i at hjælpe dagplejerne med konflikthåndtering dagplejerne imellem, eller i forhold til forældrene. Dagplejepædagogerne har i stigende grad været belastet af økonomiske stramninger, som har ført til at der er blevet mere arbejde til den enkelte dagplejepædagog og mindre tid til den enkelte dagplejer. En stor arbejdsmængde førte til, at pædagogerne oplever stress, samtidig med at de i mindre grad kunne finde mening i arbejdet, fordi de ikke oplevede, at de havde tid til at udføre det tilfredsstillende. Ledelsen Ledernes arbejde er præget af stort arbejdspres og mange her-og-nu opgaver. Samtidig står ledelsen med mange latente konflikter i forbindelse med omorganisering og økonomiske nedskæringer, hvor det på en gang er ledelsens ansvar at sikre høj kvalitet i dagplejen, at gennemføre nedskæringer og effektivisering og tage hensyn til medarbejdernes trivsel og arbejdsmiljø. Projektets formål Projektet valgte at fokusere på identifikation af problemer i det psykiske arbejdsmiljø, samt at opbygge redskaber og kompetencer til i fællesskab at kunne tale om og søge efter løsninger på problemerne. Projektet valgte at se på alle tre personalegruppers psykiske arbejdsmiljø. Dels ville de se på de specifikke problemer og belastningsfaktorer for den enkelte gruppe, og dels ville de se på forhold som er fælles for alle grupper. Derved satte projektet fokus på betydningen af arbejdspladsens rammebetingelser for det psykiske arbejdsmiljø. Selv om disse rammebetingelser som nævnt havde en afgørende rolle for det psykiske arbejdsmiljø, så var det samtidig vanskeligt fra arbejdspladsens position at ændre på disse. Derfor valgte man i projektet at lægge indsatsen på mere kompenserende forbedringer inden for disse rammer. Projektets formål blev med projektets egne ord beskrevet på følgende vis: BEDREARBEJDE.dk 209

4 Dagplejen som institution består af tre gensidigt afhængige enheder: dagplejerne, dagplejepædagogerne (mellemlederne) og ledelsen (leder/souschef). For de tre enheder er der nogle fælles faktorer, som gør sig gældende i det psykiske arbejdsmiljø, og der er nogle specifikke for hver enkelt enhed. Det projekt, som beskrives efterfølgende, sigter såvel mod det psykiske arbejdsmiljø for hver enhed som mod det psykiske arbejdsmiljø, som er fælles for hele institutionen. [ ] Projektet skal være med til at give de ansatte i Odder Kommunes dagpleje redskaber til at identificere og herefter tale om det psykiske arbejdsmiljø. Projektets organisering Odder Kommune indførte i 2001 en fraværspolitik gældende for alle medarbejdere i kommunen. Denne politik var for Odder Dagpleje med til at åbne for drøftelser om årsager til sygefravær. Resultatet var, at en række problemer i det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen kom frem i lyset. På den baggrund valgte Odder Kommunes dagpleje at ansøge om projektmidler i psykisk pulje. En arbejdsgruppe bestående af dagplejens leder, tre konsulenter og en stabsmedarbejder fra rådhuset i Odder udfærdigede projektansøgningen, som efterfølgende blev kommenteret og godkendt souschefen, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter fra dagplejen. Da projektet havde fået midler blev der nedsat en styregruppe med 4 faste medlemmer (dagplejeleder og de samme tre konsulenter der var med til at formulere projektansøgningen) samt 3 ad hoc-medlemmer (2 tillidsrepræsentanter og en sikkerhedsrepræsentant). Styregruppen afholdt i løbet af projektet 10 styregruppemøder. Det var erfaringen, at der særligt i opstarten af projektet var behov for mange møder og flere end forventet. Det skyldtes bl.a. at man I styregruppen havde meget opmærksomhed på at få kommunikeret projektet ud til medarbejderne, løbende at være lydhøre over for medarbejdernes respons og diskutere behov for ændringer i projektplanen eller indsættelse af andre aktiviteter. Ifølge styregruppen var disse møder meget væsentlige for projektets succes. Sammenhæng med det øvrige sikkerhedsarbejde Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø indgik som en væsentlig del af projektet. Formålet var at få viden om og udvikle metoder til, hvordan det psykiske arbejdsmiljø kunne inddrages bedst i APV en. Samtidig var det ønsket at få tilpasset disse metoder specifikt til de problemstillinger som fandtes på arbejdspladsen, herunder at finde en passende balance mellem individuelle problemstillinger og fælles problemstillinger. Udviklingsforløbet Projektets faser Planen for projektet var at det skulle foregå i tre hovedfaser, hvor der først blev fokuseret på lederne, herefter på mellemlederne og endelig på dagplejerne. For hver af personalegrupperne skulle der foretages en detaljeret kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Dertil skulle der for mellemledere og ledere fokuseres på at opbygge lederkompetencer til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Idéen med denne opbygning var, at ledelse og mellemledere gennem lederudvikling og ved at have været igennem en kortlægning af deres eget psykiske arbejdsmiljø skulle blive rustet til at stå for BEDREARBEJDE.dk 210

5 kortlægningen af personalegruppen i niveauet under. For de to ledere i første fase skulle de eksterne konsulenter stå for kortlægning og lederudvikling. Kort efter at projektet var begyndt blev souschefen langtidssygemeldt (august 2003). Denne hændelse betød, at den oprindelige projektplan blev forstyrret, og i sidste ende blev der aldrig gennemført en fuld APV for ledelsesniveauet. Udover de tre hovedfaser var der i projektet en række andre aktiviteter. Projektet var karakteriseret ved en refleksiv projektstyring, hvor man løbende har evalueret og diskuteret projektforløbet og indsat aktiviteter eller ændret på forløbet, hvis der var behov for dette. Her var det centralt at medarbejderne på alle niveauer skulle være informeret og trygge ved projektet. Samtidig lagde man vægt på at ruste medarbejderne til inddragelse i projektet. FØR- OG EFTERMÅLING Først og sidst i projektet blev foretaget en spørgeskemaundersøgelse af alle de involverede medarbejdere i projektet. Man valgte at anvende et spørgeskema udarbejdet af Mogens Agervold. Desuden foretog man i forbindelse med evalueringen af projektet et fokusgruppeinterview med to dagplejepædagoger og en dagplejer fra hver af de fem dagplejegrupper. OPSTARTSMØDE FOR PROJEKTET Alle medarbejdere i dagplejen deltog i et opstartsmøde, hvor styregruppen fremlagde baggrund og formål med projektet. Samtidig blev de dagplejegrupper som skulle indgå i projektet udpeget. APV-PROCES FOR LEDERTEAM APV-processen for lederteamet blev som nævnt vanskeliggjort af souschefens langtidssygemelding. Det betød at denne fase i praksis ikke blev fuldført. Der blev dog gennemført interview med både leder og souschef. APV-PROCES FOR DAGPLEJEPÆDAGOGER Denne proces forløb over halvandet år, hvor pædagogerne i alt havde 12 fællesdage. I forløbet indgik dagplejepædagogerne i kortlægningen af deres psykiske arbejdsmiljø som mellemledere både i forhold til ledelsen og dagplejerne. Samtidig fungerede det som et undervisningsforløb, hvor dagplejepædagogerne blev uddannet til at kunne foretage den efterfølgende kortlægning for dagplejerne. På grund af problemerne med fuldførelse af ledernes APV-proces og lederudvikling havde de eksterne konsulenter en relativ stor rolle som facilitatorer for dagplejepædagogernes forløb. APV-PROCES FOR DAGPLEJERNE Dagplejernes APV-proces blev påbegyndt efter, at dagplejepædagogerne havde gennemført de første dele af deres forløb. I opstarten af denne fase, fandt man ud af, at dagplejerne ikke følte sig trygge og godt nok rustet til at indgå i processen. Derfor beslutter man at arrangere klæde-på-møder for dagplejerne. Formålet var at give dagplejerne mere klarhed over forløbet og de muligheder som der lå for at få forbedret det psykiske arbejdsmiljø. Samtidig ønskede man med møderne at gøre dagplejerne bedre rustet til at formulere sig om problemerne og komme med konstruktive løsningsforslag. Det var de to eksterne konsulenter, som stod for at afholde disse møder. BEDREARBEJDE.dk 211

6 FÆLLES KONFERENCEDAGE FOR LEDERTEAM OG DAGPLEJEPÆDAGOGER I løbet af projektet blev der i alt afholdt 3½ konferencedag, hvor lederteam og dagplejepædagoger var samlet for at arbejde med prioritering, tids- og handlingsplan for de fælles udviklingstemaer, som det var blevet vurderet skulle tages op på leder/mellemleder-niveau. STATUSMØDE OG SPREDNING AF RESULTATER Ved afslutning af projektet blev der afholdt et stormøde for alle medarbejdere, hvor dagplejegrupperne som havde været involveret i projektet videregav deres erfaringer fra projektet til de øvrige dagplejegrupper. Her blev bl.a. de fælles udviklingstemaer, som dagplejegrupperne var nået frem til præsenteret. Endvidere havde man om aftenen inviteret to skuespillere til at komme og lave oplæg, dialog og spil om kommunikation og kropssprog. Vidensindsamling, lederudvikling og udviklingsplaner Det var centralt i projektet at se vidensindsamling, lederudvikling og udarbejdelse af udviklingsplaner som integrerede størrelser i processen. En væsentlig del af lederudviklingen har drejet sig om at lære at lave medarbejderinterviews og at samarbejde med medarbejderen om at lave udviklingsplaner. For hver medarbejder og mellemleder i projektet blev der afholdt interview og efterfølgende lavet en udviklingsplan. Som en del af interviewet blev medarbejderen opfordret til at komme med fremadrettede handlingsforslag til, hvordan det psykiske arbejdsmiljø kunne forbedres. I udarbejdelse af udviklingsplanen, vurderede leder/mellemleder og medarbejder i fællesskab, om disse handlingsforslag skulle gå ind under et individuelt handleplansskema eller et fælles handleplansskema. Denne vurdering blev foretaget ud fra, på hvilket niveau handlingen bedst kunne gennemføres (individuelt, gruppeplan eller gennem fælles indsats på arbejdspladsen). For det individuelle handlingsforslag blev det diskuteret, hvordan den enkelte kunne arbejde med dette, og der blev evt. tilknyttet en tovholder. De fælles handlingsforslag sendtes sammen med de andre medarbejderes handlingsforslag til leder/mellemleder niveau og til styregruppen, hvor erfaringerne blev samlet. De fælles handlingsforslag og udviklingstemaer indgik senere i en workshop for ledere og mellemledere samt i en afsluttende workshop for alle medarbejdere, hvor disse blev præsentere og bearbejdet. Opsamling på udviklingsforløbet Projektet i Odder Kommunes dagpleje gennemførte et meget omfattende og grundigt arbejde med at få udviklet en metode for integration af det psykiske arbejdsmiljø i APV. Dette blev gjort ved, at man igennem projektet afprøvede metoden, samtidig med at den løbende blev evalueret og tilrettet. Metoden har i meget omfattende grad indbefattet kompetenceopbygning af både medarbejdere og ledelse i at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, problemstillinger såvel som handlemuligheder. For ledelsen blev forløbet, som nævnt, stækket af praktiske omstændigheder. Dette forstyrrede i nogen grad projektets plan, fordi ledernes kompetenceopbygning var tænkt som en forudsætning for, at disse kunne medvirke i de øvrige personalegruppers APV-proces. Det er dog planlagt at gennemføre ledernes APVproces efterfølgende. Projektet blev som tidligere nævnt styret refleksivt igennem hele forløbet i en udpræget grad, således at det løbende blev evalueret i styregruppen og alternative handlemuligheder og ændringer i projektet blev taget op. Dette skete ikke mindst med en stor opmærksomhed på medarbejdernes forhold til- og respons på projektet. Det er evaluators vurdering, at dette har haft en meget væsentlig betydning for projektets succes og for det efterfølgende engagement omkring det psykiske arbejdsmiljø. BEDREARBEJDE.dk 212

7 For en nærmere beskrivelse af udviklingsforløbet henvises til projektets egen evalueringsrapport (se henvisning på side 217). Sideløbende forandringer I projektperioden var der økonomiske nedskæringer og krav til øget effektivitet. Samtidig blev der mindre midler til kurser og efteruddannelse. Der var i perioden et svagt stigende antal børn og generelt er andelen af små børn steget. Således har rammebetingelser generelt i perioden medvirket til at øge arbejdspres og forværre mulighederne for udvikling og uddannelse. Som tidligere nævnt var souschefens langtidssygemelding også et forstyrrende element i projektet. Udvikling i sygefravær og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær Fraværsudvikling for Odder Kommunes dagpleje 25,0 20,0 Dage pr. ansat pr. år 15,0 10,0 Mellemlangt og langt Kort fravær 5,0 0, År Figur 25: Udviklingen i sygefraværet fra 2003 til 2004 for de ledere og medarbejdere, der har været omfattet af projektet. Opgørelsen bygger på virksomhedens egne oplysninger fremsendt til evaluator. For en uddybning af, hvordan figuren skal forstås, henvises til Appendiks C på side 289. Figuren ovenfor viser udviklingen i sygefraværet i dagplejen. Udviklingen viser et uændret kort fravær, mens mellemlangt og langt fravær er steget betydeligt. Der er tale om en stigning i det samlede fravær på 5,5 fraværsdage 31. Stigningen i det mellemlange fravær har sin naturlige forklaring ved at en række af 31 Det bør dog pointeres, at dagplejen før projektperioden havde oplevet et betydeligt sygefravær - især hvad angår langvarigt fravær. I ansøgningen anføres et estimat på fra været i år 2000 på hen ved 25 dage pr. ansat om året. BEDREARBEJDE.dk 213

8 medarbejderne i 2004 gik på barsel med dertil hørende sygemeldinger. Stigningen er således ikke relateret til det psykiske arbejdsmiljø. Det er ikke muligt at vurdere en egentlig udvikling i sygefravær på baggrund af data for de to år. Samtidig blev projektet først afsluttet i midten af 2004, og da projektet sigtede efter en langsigtet kompetenceopbygning, er det sandsynligt at projektets betydning for sygefravær først vil vise sig i de følgende år. Evaluator vurderer dog, at det er begrænset, hvor meget sygefraværet kan falde som følge af forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Det korte fravær ligger allerede på et lavt niveau, og det mellemlange og lange sygefravær har som nævnt også haft naturlige årsager, der ikke handler om det psykiske arbejdsmiljø. I projektet kommenteres det, at medarbejderne, herunder særligt dagplejepædagogerne, ofte føler det meget vanskeligt at melde sig syge. Man vurderede derfor i projektet, at et fokus på sygefravær og psykisk arbejdsmiljø både burde handle om at give syge medarbejdere mulighed for at være sygemeldte og få nedsat sygefravær, som er relateret til et dårligt psykisk arbejdsmiljø og dårlig trivsel. Psykisk arbejdsmiljø For at kunne vurdere projektets virkning på det psykiske arbejdsmiljø har man som nævnt dels anvendt et spørgeskema af Mogens Agervold til før- og efter-målinger, dels foretaget fokusgruppeinterview med repræsentanter fra de forskellige personalegrupper. Resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen viste generelt små ændringer imellem før- og eftermålingen. Der var dog en betydelig forbedring i, hvordan medarbejderne oplevede støtte fra deres kollegaer og en lille forbedring i støtten fra ledelsen. I fokusgruppeinterviewet gav man udtryk for en betydelig forbedring i støtte både fra ledelse/mellemledere og pædagoger. Dette stemmer godt overens med projektets indsats. Spørgeskemaundersøgelserne før og efter projektet gav generelt et billede af et positivt psykisk arbejdsmiljø, både hvad angår indflydelse, muligheder for udvikling, mening i arbejdet og tilfredshed. Dog viste resultaterne, at der var et højt arbejdspres og at mange oplevede, at de efter arbejde var udkørte og havde brug for at hvile ud. Det generelt positive billede fra spørgeskemaundersøgelsen står imidlertid i kontrast med de forståelser og tilkendegivelser, som fremkom ved de mange kvalitative interview med medarbejderne. En årsag til denne forskel kan være, at metoderne lægger op til vurdering ud fra forskellige referencerammer. En stor del af belastningerne for det psykiske arbejdsmiljø i dagplejen skyldtes ydre rammebetingelser. Da spørgeskemaformen kun i mindre grad giver anledning til at inddrage refleksion over disse i besvarelser, er det meget sandsynligt, at medarbejderne har svaret på spørgsmålene ud fra, at rammebetingelser nu engang er, som de er (og dermed svaret relativt positivt). Derimod giver det kvalitative interview i højere grad mulighed for at konkretisere problemerne i det psykiske arbejdsmiljø og at få identificeret årsager til disse problemer, herunder rammebetingelser. De konkrete ændringer som er affødt af projektet er i vid udstrækning resultat af en større opmærksomhed omkring støtte og samarbejde imellem medarbejdere og ledere samt udviklingen i kompetencer omkring kommunikation og konflikthåndtering. Derimod er der ikke sket nogen organisatoriske ændringer i arbejdet. Under det afsluttende fokusgruppeinterview for evaluering af projektet kom det bl.a. frem at: Man oplevede meget mere støtte mellem kollegaer. BEDREARBEJDE.dk 214

9 Dagplejerne oplevede, at de var blevet bedre til at håndtere konflikter hinanden imellem og overfor forældre. Dagplejerne oplevede en god støtte og opfølgning på problemer fra dagplejepædagogernes side. Kommunikation mellem ledelse og dagplejepædagoger var blevet forbedret, og at der var kommet mere klarhed omkring roller, ansvar og indflydelse. Dagplejepædagogerne oplevede at deres arbejde var blevet mere tilfredsstillende, og de var glade for deres rolle som støtte for dagplejerne i forbindelse med deres arbejdsforhold, men samtidig oplevede de, at deres arbejdspres var steget yderligere i løbet af projektet. Opsamling Kategori Vidensindsamling Kvalitative Anvendte metoder Kvalitative interview Fokusgruppeinterview Vidensindsamling Kvantitative Spørgeskema (Mogens Agervold) Fraværsstatistik Lederudvikling Idégenerering og medarbejderinvolverende metoder Løsninger Arbejdsorganisering Workshops for ledere og mellemledere Deltagelse i metodeudvikling for psykisk APV Kortlægning af eget psykiske arbejdsmiljø Kvalitative interview Udarbejdelse af udviklingsplaner Klæde-på-møder Teamsamarbejde for ledere og mellemledere Ny ledelsesstil Løsninger - Løbende dialog Medarbejderudviklingssamtaler Metode for psykisk APV Løsninger Andet Coaching Tabel 54: Oversigt over metoder og løsningstyper anvendt i projektet. Se kapitel 2 for en generel gennemgang af erfaringerne med de forskellige typer metoder. Med projektet i Odder Kommunes dagpleje har arbejdspladsen fået udviklet og afprøvet en metode for psykisk APV, som er særligt tilegnet forholdene i dagplejen. Samtidig har man med projektets form opnået en stærk kompetenceudvikling i alle personalegrupperne både med hensyn til forståelse af det psykiske arbejdsmiljø og for udvikling af metoder til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Det er BEDREARBEJDE.dk 215

10 evaluators vurdering, at arbejdspladsen gennem at være meget tæt på udviklingen af metoden har fået opbygget meget viden og har fået dannet et ejerskab og engagement til at arbejde videre fra projektets slutning. Projektet har i noget mindre grad medført konkrete ændringer. Her begrænser ændringerne sig primært til et område: kompetenceopbygning til at kunne håndtere kommunikation og konflikter i hverdagen. Ud fra evaluators vurdering er der to hovedårsager til, at der ikke er sket forandringer på flere områder. For det første fokuserede projektet på en grundig, men langsigtet opbygning af metoder og kompetencer. Det er evaluators vurdering, at Odder Kommunes dagpleje med projektet har fået udviklet kompetencer og metode, som vil stille dem godt til at kunne arbejde videre med en bredere vifte af forandringstiltag. For det andet er mange af dagplejens problemer med det psykiske arbejdsmiljø knyttet til rammebetingelser, som det er svært for dagplejen at ændre på. Det betyder i praksis, at arbejdspladsen havde svært ved at arbejde med forbedringer af de problemer i det psykiske arbejdsmiljø som vejer tungest. Dette problem vil fortsat bestå, og er ikke umiddelbart løst med den nye metode og kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere 32. På den anden side kan projektet måske gennem en øget forståelse og synliggørelse af problemet betyde, at det bliver muligt at få viderekommunikeret dette problem til kommunen. Hvis ikke kommer tiltag for at løse de essentielle problemer omkring arbejdspres og stress, er det evaluators vurdering, at engagementet omkring psykisk arbejdsmiljø er truet. Fremtidige udfordringer Evaluators bud på, hvor arbejdspladsen fremover skal rette sin opmærksomhed, er: At synliggøre problemerne over for kommunen med for højt arbejdspres. For at skabe større lydhørhed kan det måske være nyttigt at få opbakning fra fagforeninger og/eller dagplejere i andre kommuner At hente inspiration til mulige ændringer i organiseringen af arbejdet fra andre kommuners dagplejeenheder. De fælles aktiviteter og samarbejdet undervejs i projektet synes i sig selv at have bidraget til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og socialt fællesskab, hvilket er naturligt, da en af de centrale belastninger i arbejdet er alenearbejde. Derfor anbefales det, at man fortsat prioriterer højt at lave fælles arrangementer i forhold til faglig udvikling, sociale aktiviteter og arbejdsmiljø Projektøkonomi De samlede udgifter til projektet svarer til kr. pr. omfattet medarbejder, hvoraf arbejdspladsen selv har medfinansieret 59 procent. De eneste udgiftsposter i projektet har været udgifter til de ansattes deltagelse i projektet og til ekstern konsulentbistand. 32 Dog kan den nye fælles bevidsthed om rammebetingelserne bidrage til, at dagplejerne i mindre grad oplever en individuel utilstrækkelighed, når betingelserne for arbejdets udførelse ikke er gode nok. BEDREARBEJDE.dk 216

11 Indtægter Tilskud fra AT-puljen Egen finansiering Støtte/sponsorering - I alt Udgifter Løn til medarbejderdeltagelse Antal timer: 1516, svarende til 30 timer pr. ansat Konsulenthonorarer Materielle anskaffelser 0 Lokaleleje og forplejning 0 Øvrige udgifter 0 Angiv type: - I alt Tabel 55: Oversigt over projektets økonomi. Tallene bygger på de oplysninger, virksomheden har valgt at oplyse på evaluators forespørgsel. Beløb er angivet i DKR inkl. moms. Yderligere information om projektet På webadressen findes projektets egen evalueringsrapport, og der er kontaktoplysninger til projektet. Grundlaget for evalueringen Evalueringen af projektet bygger på følgende kilder: Dokumenter: Projektets ansøgning til puljen modtaget hos Arbejdstilsynet, 30. oktober 2002 Projektets egen evalueringsrapport: Evalueringsrapport Projekt Alene og stærk-sammen om det psykiske arbejdsmiljø i dagplejen, Dagplejen Odder Kommune, juli 2005 Projektets egen præsentation på (det nu nedlagte projektwebsite) psykiskpulje.dk af formål, deltagere, metode og tidsplan. Interview: Telefoninterview med dagplejelederen, 13/ Indhentede data: Opgørelse over projektets sygefravær, spørgeskemaresultater og økonomi BEDREARBEJDE.dk 217