JP HumanResource. HR som strategisk. HR-funktionen skal gøre sig fortjent til det strategiske niveau, mener HR-direktør Per Krogager

Transkript

1 JPHumanResource 03. udgave aug Vis jeres værd HR-funktionen skal gøre sig fortjent til det strategiske niveau, mener HR-direktør Per Krogager HR som strategisk ressource Mindre danske virksomheder er gode til at arbejde strategisk med HR xxxxxxxxxxxxxxxx JP HumanResource 1

2 indhold Strategisk HR som skjult ressource HR bliver i høj grad brugt til at styre forandring og vækst i små og mellemstore virksomheder, fortæller Frances Jørgensen, lektor ved Institut for Ledelse, ASB, Aarhus Universitet Vis jeres værd HR-funktionen skal gøre sig fortjent til at være med i den strategiske udvikling af en virksomhed, mener Per Krogager, HR-direktør hos Tvilum. 8 Der er penge i strategisk HR Strategisk fokus på sygefravær, personaleomsætning og ulykker har givet millionbesparelser hos Tvilum. 12 Tænk langsigtet Den strategiske HR-indsats skal bakke forretningsstrategien op, forklarer HR-ansvarlig hos ALOC, Anette Asmussen. 16 De fine ord skal omsættes til handling Hos JN Data kræver hurtig vækst klare mål for HR-indsatsen. 22 The American Way på dansk Medicinalvirksomheden Lillys danske division er dybt involveret i moderselskabets strategiske HR-indsats, hvilket både giver muligheder og udfordringer. 26 Lederen er også HR-chef Hos AS3 har HR s rolle udviklet sig gennem de seneste år. I sidste ende er målet at bidrage til forretningens samlede konkurrenceevne, fortæller HRD-manager Lotte Østergaard Hougaard. 30 JP HumanResource udgives af Jyllands-Posten i et oplag på stk. JP HumanResource er et nyhedsmagasin til virksomheders HR-afdeling og ledelse. Redaktion Ansvarshavende redaktør: Ivan Christiansen Redaktør: Sanne Opstrup Wedel Mail: sow@aarhusmedia.dk JP HumanResource Grøndalsvej 3, 8260 Viby J Tlf.: Mail: ivan.christiansen@jp.dk Layout Circle Line Graphic design Annonce salg Mathilde Sambleben Tlf.: Mail: ms@aarhusmedia.dk Næste udgave af JP HumanResource udkommer 2. november JP HumanResource indhold

3 HR som strategisk ressource? Løn, bonus, rekruttering og medarbejderudvikling. Lederudvikling, organisationsudvikling og employeer branding. HR er mange ting, men fælles for tiltagene er, at de kræver en indsats på både et strategisk niveau, et taktisk niveau og et operationelt niveau for at være værdiskabende for virksomheden. Eller som Per Krogager, HR-direktør hos møbelkoncernen Tvilum, siger det: En ikke-værdiskabende HR-funktion er kun administrativ og operationel, mens en værdiskabende HR-funktion tænker forretning og skaber sammenhæng mellem det strategiske, taktiske og operationelle niveau ved at favne hele forretningen. Til gengæld er det ikke en selvfølge, at HRfunktionen er med i den strategiske udvikling ved ledelsesbordet, hvis man spørger Per Krogager. Det skal den gøre sig fortjent til blandt andet ved at kunne dokumentere sin værdi. Læs hvordan han gjorde det hos Tvilum og mød lektor Frances Jørgensen, der har undersøgt en række virksomheders HR-praksis og fundet ud af, at mindre danske virksomheder er rigtig gode til at arbejde strategisk med HR ofte ved de det bare ikke. Du kan også møde HR-ansvarlig Anette Asmussen fra softwarevirksomheden ALOC, hvor budskabet er, at man skal huske at tænke langsigtet og indføre den strategiske HR, der bakker forretningsstrategien op. Læs hvordan JN Data bruger HR strategisk til at styre virksomhedens hurtige vækst og find ud af, hvordan medicinalvirksomheden Lillys danske division arbejder med strategisk HR som del af en global virksomhed. Endelig kan du møde Lotte Østergaard Hougaard, HR manager hos rådgivningsvirksomheden AS3, hvor HR-afdelingen er ledernes forlængede arm og sparringspartner i det daglige. God fornøjelse. Ivan Christiansen Jyllands-Posten leder JP HumanResource 3

4 Strategisk HR som skjult ressource tekst Sanne Opstrup Wedel foto Jesper Balleby HR bliver i høj grad brugt til at styre forandring og vækst i små og mellemstore virksomheder bare ikke af topledelsen, men derimod af mellemlederniveauet, erfarer Frances Jørgensen 4 JP HumanResource Velkommen xxxxxxxxxxxxxxxx i junglen

5 Mindre danske virksomheder er rigtig gode til at arbejde strategisk med HR ofte ved de det bare ikke Hvis man ringer til en mindre dansk virksomhed og stiller 25 spørgsmål om deres strategiske HR-indsats, vil de fleste takke nej, allerede inden man er kommet i gang, fordi de ikke mener, at de arbejder med strategisk HR. Men hvis de ikke arbejder strategisk med HR, hvad gør de så med deres medarbejdere? Det spørgsmål har Frances Jørgensen, Ph.d. og lektor ved Institut for Ledelse, ASB, Aarhus Universitet, forsøgt at komme nærmere et svar på ved at dykke ned i en række virksomheders HR-praksis og se, hvordan den understøtter virksomhedens strategi. Det viser sig, at mange små og mellemstore virksomheder tænker og handler meget strategisk. Deres klare fordel er, at de er meget fleksible med en åben struktur, der gør det nemt at ændre organisationen, når der er brug for det i forhold til nye markeder og kompetencer, hvilket sker i rigtig høj grad. Så det kan godt være, at de mindre virksomheder ikke har en decideret HR-direktør eller store, formelle systemer til at understøtte organisationens strategi, men derfor kan det, de gør med menneskene i organisationen, alligevel i meget høj grad understøtte virksomhedens mål, forklarer hun. Decentraliseret HR Den strategiske tilgang viser sig i virksomhedernes HR-praksis ved, at de gennemfører en slags decentraliseret HR, hvor mellemlederne ofte tager initiativet til at belønne, udvikle, fastholde og tiltrække de bedste medarbejdere. Eksempelvis ser en produktionschef, at der i en af virksomhedens afdelinger er en række dygtige, innovative medarbejdere, som virksomheden kan få meget mere ud af med den rette træning og udvikling. På den måde kommer HR før strategien, ved at man konstaterer, at man har nogle dygtige medarbejdere, man vil satse på og så gør man det, forklarer Frances Jørgensen, der også har set mange eksempler på, at en mindre virksomhed laver om på sin rekruttering, fordi man opdager, at der er en masse gode, udenlandske medarbejdere, man kan have gavn af. Eller at man får mere innovation ud af at danne medarbejdergrupper efter, hvilke projekter man laver. På den måde bruger man sin praktiske erfaring til at skabe nye strategier, der gennemføres via HRinitiativer, så HR bliver i høj grad brugt til at styre forandring og vækst i små og mellemstore virksomheder det er bare ikke topledelsen, der skaber de nye teams eller rekrutteringsmåder, men derimod mellemlederniveauet, siger hun. Mål skal følges ad Et andet eksempel kan være, at mellemlederen fungerer som coach, hvor det så er medarbejderne, der designer HR-indsatsen. Især videnvirksomheder har brug for at kunne fastholde deres medarbejdere, som ofte er dyre og svære at erstatte, og her har jeg set eksempler på steder, der lader medarbejderne definere deres udviklingsbehov for eksempel ved, at de optjener point til at tage på konferencer eller får bedre tid til at skrive artikler eller andet, der kan bruges som ekstra Hvis man kan lave en tydelig kobling mellem individets ambitioner og virksomhedens ambitioner, kan man få engagerede og ikke bare glade medarbejdere, hvilket gør en verden til forskel løn for dem, så de bliver motiveret til at blive, siger Frances Jørgensen, der understreger, at det er vigtigt, at virksomheden griber denne mulighed for en strategisk HR-indsats, der får medarbejdernes mål til at følges så godt som muligt med virksomhedens mål. Hvis man kan lave en tydelig kobling mellem individets ambitioner og virksomhedens ambitioner, kan man få engagerede og ikke bare glade medarbejdere, hvilket gør en verden til forskel. For man kan godt være glad og ikke lave noget, men er man engageret, så gør man den ekstra indsats, som virksomheden tjener penge på engagerede medarbejdere giver simpelthen mindre fravær, StRategisk HR som skjult ressource JP HumanResource 5

6 højere produktivitet og større kundetilfredshed, siger hun. Effektiv HR-indsats HR er altså i høj grad en skjult ressource hos små og mellemstore virksomheder, fordi de er fleksible og kan bruge deres eksisterende ressourcer på nye måder. Jeg ser en positiv udvikling inden for HR i små og mellemstore virksomheder, hvor indsatsen måske nok er uformel, men til gengæld meget effektiv, siger Frances Jørgensen, der peger på, at det især er karakteristisk, at HR som tidligere nævnt bliver brugt til at styre forandring og vækst. Når man henter ressourcer i Kina, fordi man opdager, at man ikke selv har ressourcerne til at løse sine opgaver bedst muligt, så kan de ressourcer bruges næste gang, man står over for et problem, hvilket skaber vækst, siger hun. Og på samme måde kan det, at en medarbejder får en MBA-uddannelse, generere nye ideer og initiativer, hvorved det indirekte er gennem HR-indsatsen, at nye muligheder skabes. Nogen vil måske spørge, om en MBA-uddannelse kan betale sig, fordi man ikke kan se HR lige med det samme på bundlinjen. Men hvis uddannelsen gør, at medarbejderen har en højere grad af commitment og vil gøre alt for at løse kundens problem, ja så kan det betale sig. Så HR kan måles, det skal måske bare ske med nogle blødere instrumenter, siger hun. Desuden er det som nævnt også karakteristisk, at små og mellemstore virksomheder i høj grad gennemfører decentraliseret, strategisk HR. Jo mere medarbejderne oplever, at virksomheden tager hensyn til netop dem og viser dem, at det er rigtigt, at de giver værdi til virksomheden, jo mere engagerede bliver de og dermed mere værdiskabende for virksomheden. Og det ser jeg, at den decentrale indsats i de små og mellemstore virksomheder i høj grad hjælper med til. Ja, faktisk oplever jeg, at HR bliver stærkere, når vi ser på praksis, siger Frances Jørgensen. # kort om Frances Jørgensen Frances Jørgensen er industri- og organisationspsykolog, Ph.d. og lektor ved Institut for Ledelse, ASB, Aarhus Universitet Industri- og organisationspsykolog, Ph.d. og lektor ved Institut for Ledelse, ASB, Aarhus Universitet Underviser og forsker i Human Resource Management and Development (HRM&D) med fokus på HRM&Ds rolle i at facilitere innovation samt i forandringsledelse og Continuous Improvement (CI) and Innovation. Mange små og mellemstore virksomheder tænker og handler meget strategisk t Jo mere medarbejderne oplever, at virksomheden tager hensyn til netop dem og viser dem, at det er rigtigt, at de giver værdi til virksomheden, jo mere engagerede bliver de og dermed mere værdiskabende for virksomheden, siger Frances Jørgensen. 6 JP HumanResource StRategisk HR som skjult ressource

7 Køb dine HR-bøger hos SAXO DIN PRIS 475,- DIN PRIS 259,91 Jens Moberg Personlig vækst - Hjælp til din udvikling som leder Steen Hildebrandt Ledelse ifølge Hildebrandt Ofte har dårlig ledelse ingen konsekvenser for de dårlige ledere. Kontakt Salgschef Joel Haviv for mere information på joel@saxo.com Sikker og hurtig levering Opret en firmakonto Hold dig opdateret med SAXO s nyhedsbrev Bøger på nettet Der tages forbehold for trykfejl og udsolgte varer. Priserne gælder minimum til d. 1. september Alle bestillinger tillægges 29,95 kroner i forsendelse i Danmark.

8 tekst Sanne Opstrup Wedel foto Jesper Balleby Vis jeres værd HR-funktionen kan ikke kræve at være med i den strategiske udvikling af en virksomhed. Det skal den gøre sig fortjent til. Kan man forestille sig en salgsleder, der ikke kender omsætningstallene i sit område, eller en lagerchef, der ikke kender værdien af sin lagerbeholdning? Nej, vel? Hvorfor er det så, at HR-direktøren ofte ikke har tal på plads i forhold til sin HR-indsats? Det spørgsmål stiller Per Krogager, HR-direktør hos møbelkoncernen Tvilum både som en kærlig opsang, men også som et oprigtigt budskab, der kan styre HR-funktionen mod et strategisk niveau, hvis det tages alvorligt. Alle funktioner har behov for at kunne dokumentere deres værdi i virksomheden, og når HR-funktionen ikke bliver bedt om det, så er det både, fordi vi ikke bliver taget alvorligt og fordi vi ikke tager os selv alvorligt, siger han og uddyber: Hvis det skal ændres, skal HR-funktionen blive lige så professionel i sin tilgang som andre funktioner i virksomheden og være i stand til at måle på sin indsats. Og det gælder både på effekt og effektivitet. Eksempel: Hvad koster det at producere en lønkørsel, en kursusdag eller en rekruttering? Hvor mange af dem, man har rekrutteret, er stadig i virksomheden efter seks måneder? Og hvor mange ansættelser har egentlig ført til forfremmelser? Og hvordan ser det så ud sammenlignet med andre virksomheder i samme industri? 8 JP HumanResource Vise jeres værd

9 ÅBENHED TILLID OG DIALOG Strategi & Mennesker er stiftet i 1989 som konsulentfi rma og stadig præget af den pionerånd som skabte fi rmaet. Din strategiske samarbejdspartner: Vi tilpasser os de opgaver vi præsenteres for, samtidig med at vi fastholder vores eget faglige fundament. Vi løser såvel små afgrænsede opgaver, som store grundlæggende ændrings-, udviklings- og implementeringsopgaver. Vi arbejder ud fra et humanistisk menneskesyn og sikrer, at udviklingsprocessen holdes åben, fordybende og fl ydende. Vi sætter os grundigt ind i hvad virksomheden vil opnå og arbejder hen imod målet i det tempo, som den enkelte og virksomheden er parat til. Vi sætter fokus på hvad det er vi siger og hvilke konsekvenser det vi siger får. F.eks.: -Vi gør en stor indsats for at fastholde vore medarbejdere, NEJ - Vi gør os så attraktive at vore medarbejdere har lyst til at være her - og vi er en tiltrækkende arbejdsplads. Alle mennesker har en iboende trang til at føle sig frie. -Vi taler om medarbejderen på gulvet, NEJ - vi står på samme gulv og gør klar tale til handling. I tider som disse, hvor det er vigtig at bevare dygtige medarbejdere - og vigtig at styrke produktionens strategiske betydning for at værne om danske arbejdspladser, er det vigtigt at alle ansatte føler sig værdsatte. Vores sprog betyder mere end vi umiddelbart tror, og ord har det med at blive til sandhed. Individuel sparring gives efter behov. En lederuddannelse gennemføres, se vores hjemmeside. Livet er det der sker med dig, medens du har travlt med at lægge andre planer John Lennon Strategi & Mennesker A/S Bævervej Silkeborg T: F: kontakt@strategi-mennesker.dk

10 Hvis man har tal på det, løbende kan forbedre sin kvalitative performance og samtidig bringe omkostningerne ned, er man pludselig i stand til at dokumentere sin værdi. Understøtter man samtidig virksomhedens forretningsudvikling, får man også nemmere ved at blive set som et område, der skal inddrages strategisk det vil sige inddrages i topledelsen og være med til at formulere forretningsstrategien for, hvordan virksomheden skal se ud i fremtiden, siger Per Krogager. Samarbejde er nødvendigt Det er imidlertid ikke det samme, som at man kan se strategisk HR på bundlinjen. Hvis bundlinjen er et badekar, kan man ikke se, hvad der kom fra den kolde og den varme hane, når først det er i karret. Det skal måles, inden det løber derned men kan man det, kan man til gengæld dokumentere sin værdi og dermed sidde med ved bordet og få indflydelse på det strategiske niveau, forklarer Per Krogager, der dermed også understreger, hvordan HR-funktionen undgår at reducere sig selv til en udvidet sekretærfunktion. Samtidig understreger Per Krogager, at HR-funktionen kan gøre alt, hvad den vil indsatsen lykkes kun, hvis den er i samklang med forretningsorganisationen. Kun hvis man arbejder sammen, kan man skabe resultater, og derfor er det essentielt, at linjeledelsen forstår vigtigheden af HR og stiller krav til HR-funktionen, men lige så vigtigt, at HR-funktionen forstår, at der er andet i verden end HR. Det er ikke nok for HR-funktionen at sige, at HR bare er noget med mennesker, der skal have det godt, for en direktør, der ser, at omsætningen og indtjeningen falder, kan have svært ved at se, at trivsel er det vigtigste. HR skal sættes ind i en forretningsmæssig kontekst, og derfor er det ikke nødvendigvis for dårligt, hvis HR-funktionen ikke er repræsenteret i virksomhedens topledelse det skal den kun være, hvis det er med til at skabe værdi. Den største værdi skabes i virksomheder, hvor der er chefer, som forstår, at trivsel er vigtig og en HR-funktion, der forstår, at andet end medarbejdere tæller. Alle funktioner har behov for at kunne dokumentere deres værdi i virksomheden, og når HR-funktionen ikke bliver bedt om det, så er det både, fordi vi ikke bliver taget alvorligt og fordi vi ikke tager os selv alvorligt, mener Per Krogager, HR-direktør hos møbelkoncernen Tvilum. Kun hvis man arbejder sammen, kan man skabe resultater 10 JP HumanResource Vise jeres værd

11 MCH MasterClass i HuMan resource ManageMent Uddannelsen gennemføres i tæt samarbejde med kræfter fra Handelshøjskolen og Københavns Universitet, og kursusdagene foregår både på Marriott i København og Radisson Scandinavia i Aarhus. Evnen til at tænke og agere strategisk er afgørende, hvis du for alvor skal bidrage positivt til virksomhedens bundlinje i din HR-funktion. Dette da HRM er en strategisk praksis, idet den overordnede organisatoriske strategi og HR-strategien er hinandens forudsætning. MasterClass i Human Ressource Management er baseret på e-learning, men kombineres med forelæsninger efter hvert modul samt en afsluttende eksamen. Uddannelsen tager udgangspunkt i den avancerede læring om Human Resource Management og HRM strategier. UDDANNELSENS SEKS MODULER ER PÅ MBA-NIVEAU OG INDEHOLDER FØLGENDE: Modul 1: Strategisk HRM Modul 2: Human Resource Development Modul 3: Global HR Modul 4: Den resultatorienterede HR funktion Modul 5: Compensation & Benefit Modul 6: Personalejura & Arbejdsret OPStARt København: Januar / marts / maj / august / oktober Aarhus: Januar / marts / maj / august / oktober Nærmere information om datoer finder De på Tilmelding Til kurser Via web: Telefon: Fax: probana@probana.com Amaliegade 6, 1256 københavn k

12 tekst Sanne Opstrup Wedel foto Jesper Balleby Strategisk fokus på sygefravær, personaleomsætning og ulykker kan give millionbesparelser Der er penge i strategisk HR I 2006 stod Per Krogager med en udfordring. Som nystartet HR-direktør hos møbelkoncernen Tvilum kunne han konstatere, at virksomheden havde personaleomsætning på ca. 50 procent og et sygefravær på ca. 6,5 procent. Sagt lidt firkantet kunne det skyldes to ting. Enten at Tvilum lå i et område, hvor medarbejderne var mere kritiske, illoyale, dovne eller syge end andre steder i landet eller også var medarbejderne gennemsnitlige, mens ledelsen måske ikke var dygtig nok. Vi erkendte, at det nok var os som ledelse, der skabte betingelserne for medarbejderne, siger Per Krogager, der herefter sammen med resten af ledergruppen greb udfordringen an på en måde, der viser, hvad strategisk HR kan bidrage med i en virksomhed. Tre niveauer Efter at have konstateret, hvad problemet var, blev der nedsat en gruppe af ledere med den opgave at nedbringe personaleomkostninger og sygefravær og hver måned rapportere ind til topledelsen om, hvordan indsatsen forløb. Return On Investment (ROI) Employee control and administration Personnel administration Welfare Adapted from Kearns (1997) Human Resource Management Consultative support Gruppen lavede herefter en plan for, hvordan indsatsen skulle gribes an, der blandt andet bestod i at udarbejde en personalepolitik, lave virksomheds- og medarbejderintroduktion, mentorordning, og i at drøfte med de ledere, der genererede et højt sygefravær, om der var noget de kunne gøre anderledes og bedre. Sygefraværet faldt i løbet af de kommende år til ca. 3,5 procent og personaleomsætningen til et sted mellem 5 og 10 procent, hvilket uden de store problemer lader sig omsætte til en besparelse, der rammer bundlinien med cirka 25 millioner kroner år efter år, konstaterer Per Krogager. En værdiskabende HR-funktion arbejder nemlig både på et strategisk niveau (man identificerer et forretningsproblem), et taktisk niveau (man laver en plan for at løse problemet) og et operationelt niveau (man fører løsningerne ud i livet). Derfor er strategisk HR ifølge Per Krogager heller ikke vigtigere eller finere end taktisk eller operationel HR. Strategisk HR er bare en overbygning, som gør, at man sikrer, at der er sammenhæng i tingene, og HR thinks in terms of the business organization Strategic Human Resource Management Business organization thinks in terms of HR Integration of people and business ROI En ikke-værdiskabende HR-funktion er kun administrativ og operationel, mens en værdiskabende HR-funktion tænker forretning og skaber sammenhæng mellem det strategiske, taktiske og operationelle niveau ved at favne hele forretningen. 12 JP HumanResource der er penge i StRategisk HR

13 det skal man selvfølgelig have i både store og små virksomheder. Det er lidt lige som med børneopdragelse: når man lægger en linje på det strategiske niveau, er det vigtigt, at man også er enig med sig selv om, hvordan den skal eksekveres på det operationelle niveau, for er der ikke sammenhæng i tingene, bliver børnene forvirrede, og det gælder også for organisationer uden sammenligning iøvrigt, siger han. Stærkt signal Hos Tvilum er det vigtigt, at der arbejdes på det strategiske HR niveau. 25 procent af omkostningerne i virksomheden går til løn, og det er naturligvis vigtigt, at man ved, hvad man får for de penge, man udbetaler hver måned. Det er enorme summer, og hvis man ikke ved, hvad man får for de penge, så investerer man store summer måned efter måned uden at vide, om man får et fornuftigt udbytte, siger Per Krogager, der også fremhæver Tvilums arbejde med ulykker som et vellykket eksempel på strategisk HR-arbejde. I 2006 havde vi 117 ulykker om året med mere end en dags fravær, hvilket vi over en årrække har halveret, så vi i 2010 reducerede til 12 ulykker. Det har kostet det samme at reducere ulykkerne, som at folk er væk fra arbejde, men det er et stærkt signal at sende, og det understøtter arbejdet med at nedbringe sygefravær og personaleomkostninger, Vi erkendte, at det nok var os som ledelse, der skabte betingelserne for medarbejderne siger han og opsummerer forskellen på en en lavpraktisk HR-funktion og værdiskabende HR-funktion: Forskellen ligger i at gå fra udelukkende at beskæftige sig med kontrol og administration til også at kunne fungere som konsulent for ledelsen, arbejde som sparringspartner eller endnu bedre som forretningspartner for den. Overvejer man som virksomheder at opbygge en HR funktion, der kan arbejde strategisk, skal det ifølge Per Krogager først og fremmest udspringe af et i virksomheden reelt og erkendt forretningsbehov. # Gode råd Overvejer man som virksomhed at opbygge en HR funktion, der kan arbejde strategisk, skal det ifølge Per Krogager først og fremmest udspringe af et i virksomheden reelt og erkendt forretningsbehov. Lad være med at etablere en sådan funktion, fordi det gør de kendte virksomheder, siger Per Krogager, der dog er sikker på, at de fleste virksomheder kunne have gavn af en professionel HR-funktion, der også arbejder strategisk. Men er erkendelsen af forretningsbehovet ikke tilstede i virksomheden, vil det aldrig komme til at fungere. dernæst skal man gøre sig klart, hvad det er for specifikke HRissues, virksomheden mere end noget andet bokser med. For denne afklaring leder nemlig frem til, at virksomheden kan identificere, hvilke HR kompetencer den har brug for at opbygge og/eller erhverve sig, idet HR spænder lige fra løn og bonus til rekruttering, medarbejderudvikling, lederudvikling, organisationsudvikling og employeer branding. tilsvarende skal man gøre sig klart, hvor meget man som virksomhed har brug for at investere i en sådan funktion, for en for lille HR-funktion kan i visse tilfælde gøre mere skade end gavn, hvilket også gælder en for stor funktion. På LEGO havde jeg ansvaret for en HR-funktion på 65 medarbejdere, på Radiometer havde jeg ansvaret for en HR funktion, som jeg reducerede fra 18 til 14 medarbejdere. Og på Tvilum har jeg i dag ansvaret for en HR funktion på 3 medarbejdere. Og det er min klare erfaring, at trods forskel i størrelse af virksomhed, så har indflydelse og effekt på forretningen på ingen måde noget at gøre med antallet af medarbejdere, siger Per Krogager. der er penge i StRategisk HR HR JP HumanResource 13

14 Tilmeld dig GRATIS på eller RATIS esøg G m og b Ko Danmark og Nordens største HR-messe Udvid dit netværk Øksnehallen i København den 5. og 6. oktober 2011 GLæD DIG til DEN årlig tilbagevendende HR-bEGIvENHED! PID Personalechefer I Danmark slår nemlig igen i samarbejde med IbC Euroforum snart dørene op til træfpunkt Human Resources I år sætter vi fokus på to brandvarme temaer, nemlig PERFORMANCE I FREMtIDEN og SOCIAL KAPItAL, og vi glæder os til at give dig input til at arbejde med dem. Sæt allerede nu et kryds i kalenderen og følg med i PID s magasiner, i vores nyhedsmail og på PID s hjemmeside for flere nyheder og informationer. Hovedtalere: Keynotes - og Power Corner Flemming Poulfelt bjarne Nybo Nils villemoes Maj britt Andersen DET SUMMER AF LIV OG HR kom og hør Helene Amsinck Mads Christensen bolette Christensen onsdag Den store blærerøv Julie Kronstrøm Peter Carton Hasle Karen Marie Lillelund tania Ellis torsdag Johan Peter Paludan Lai Yde Lisbet thyge Frandsen Professor, ph.d. Flemming Poulfelt, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, CbS Centerleder Bjarne Nybo, Center For Mindfulness & Meditation tidligere lektor Nils Villemoes, Handelshøjskolen i århus og foredragsholder Nordic HR Director Maj Britt Andersen, SAP DK A/S Advokat Helene Amsinck, Kromann Reumert Foredragsholder Mads Christensen Ordstyrer begge dage: Bolette Christensen Direktør Johan Peter Paludan, og fremtidsforsker Julie Kronstrøm Carton, Instituttet for Fremtidsforskning Professor Peter Hasle, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Foredragsholder og forfatter Karen Marie Lillelund Social business ekspert, foredragsholder og erhvervsrådgiver Tania Ellis Skuespiller og foredragsholder Lai Yde Group Senior vice President Lisbet Thyge Frandsen People & Strategy, Grundfos MUNKEBJERG GRUPPEN Udstillere som har booket: VEJLE CENTER HOTEL Arrangør PERSONALECHEFER I DANMARK I samarbejde med Mediepartnere

15 TID TIL LÆRING OG UDVIKLING? RUM TIL REFLEKTION OG NETWORK? Mød os på Træfpunkt HR den oktober 2011 i Øksnehallen Finanssektorens Uddannelsescenter Skanderborg Kursus- og konferencecenter

16 Tænk langsigtet tekst Ib Asmussen Man skal huske at indføre den strategiske HR, der bakker forretningsstrategien op I mindre og mellemstore virksomheder er HR-afdelingen ofte lille, ja, måske består den blot af en enkelt person. Hos softwarefirmaet ALOC i Odense er vicepresident og HR-ansvarlig Anette Asmussen således lig med alt, hvad der har med HR at gøre. Virksomheden har cirka 110 ansatte. Hun har tidligere arbejdet med HR i store virksomheder som Electrolux, APV og Invensys, hvor den strategiske HR automatisk er på skemaet. Budskabet fra Anette Asmussen er, at man skal huske at tænke i strategisk HR, også når man arbejder i en lille eller mellemstor virksomhed. Ofte har man travlt nok med den operationelle HR-indsats, men det er mindst lige så vigtigt i den lille og mellemstore virksomhed at have styr på den strategiske HR. Man skal huske at have plads til de overordnede, langsigtede mål, for at kunne tilføre værdi til virksomheden, siger hun. Måske fylder det taktiske element ikke så meget i dagligdagen, men man skal også tænke langsigtet på en måde, som bakker forretningsstrategien op. Tænke strategisk, agere med praktisk sans og sikre at indsatserne bliver ordentligt implementeret. Større frihed Anette Asmussen oplever større frihed og handlekraft i den mindre virksomhed. Man kan tage en beslutning den ene dag og såmænd også implementere den dagen efter. Eller som hun siger: Du føler måske en større grad af handlefrihed i den mindre virksomhed, men samtidig er ansvaret også i højere grad personligt og tilsvarende større. Det skal man lige huske. Omvendt er det en stor personlig tilfredsstillelse at opleve, når de igangsatte initiativer begynder at rykke, og man ser resultaterne. I den mindre eller mellemstore virksomhed har man samtidig muligheden for en tættere kontakt til medarbejderne, og man får hurtigt en ret god fornemmelse for de enkelte. Kommunikation til og med organisationen er dog på alle måder vigtig, understreger Anette Asmussen. Anette Asmussen er født i 1960, uddannet cand. jur. fra Aarhus Universitet og har de seneste 15 år beskæftiget sig med HR, blandt andet som HR-ansvarlig i APV, Invensys og Electrolux. ALOC i Odense på Fyn har i 25 år udviklet software til blandt andet onlinehandel med værdipapirer på Børsen. 16 JP HumanResource tænk langsigtet

17 LØN TID HR Personaleadministration - helt enkelt Mængden af information som håndteres af en personalefunktion er stor og vokser ofte i takt med virksomhedens fokusering på medarbejderne. At holde styr på denne information og strukturere den så den anvendes optimalt, er ofte en udfordring. Med HR systemerne fra LESSOR A/S får du et let anvendeligt værktøj til at lette administrationen. Over virksomheder har valgt os som leverandør. Det stiller ekstra høje krav til, at vi som leverandør hele tiden er i front med udviklingen - og kundernes ønsker og behov. Gennem mere end 35 år har vi arbejdet inden for samme kerneområder. Derfor oppebærer vi en høj viden, som giver kunderne fuld valuta - vi har høj fokus på at levere fremtidssikrede og professionelle løsninger. Vi har systemer som understøtter personalefunktionen lige fra rekruttering over kompetenceudvikling og uddannelse, til håndtering af løn. Kontakt os for at høre om hvordan vi kan hjælpe Jeres virksomhed med at få bedre overblik i HR-funktionen. LESSOR A/S Gydevang Allerød Telefon: Telefax: salg@lessor.dk xxxxxxxxxxxxxxxx JP HumanResource 17

18 Hos aloc i odense arbejder hr-afdelingen på tværs af organisationen Klar tale, transparens og løbende information tekst Ib Asmussen De seneste fire år er virksomheden ALOC i Odense vokset med et pænt antal medarbejdere, og mange nye kompetencer er blevet taget ind i organisationen. Selv har HR-ansvarlig Anette Asmussen været med i tre år hos ALOC. Vi har megen fokus på kundetilfredshed og lønsomhed. Vi vil i processen gerne vækste i et stille og roligt tempo og har mest af alt satset på at blive større i Norden. Vores ydelser består i høj grad af softwareløsninger, der er skræddersyet til at understøtte den enkelte kundes forretning ud fra eget udviklet system. Vi tager os af både salg, udvikling, implementering og support af drift, fortæller Anette Asmussen. Løbende udvikles forbrugergrænsefladen, så det er så nemt og logisk at betjene som muligt. Hele tiden skal der tænkes nyt, og især i Sverige efterspørger man cloud-løsninger i softwareudviklingen. Hos ALOC er HR-afdelingen mig, og jeg har i mit arbejde valgt at fokusere på HR-udviklingen. Personalepolitikken løser vi i samarbejde med den økonomi- og administrative afdeling. Jeg udvikler nye tiltag og får dem placeret i driften bagefter, og jeg må sige, at direktionen støtter op omkring indsatsen, fortæller Anette Asmussen. Hun indgår i direktionens ledergruppe som senior vicepresident, og det er hun glad for, for som HR-ansvarlig er det vigtigt at være tæt på, når beslutningerne for hele virksomheden bliver taget. Jeg arbejder på tværs af organisationen, for det er vigtigt, at jeg forstår, hvordan tingene fungerer i virksomheden, hvis jeg skal bidrage med kompetent bistand. Jeg skal vide, hvordan ALOC virker, hvis jeg skal kunne klæde medarbejderne ordentligt på, og jeg synes, man er meget lydhør over for mine forslag. Men jeg har også forsøgt at sætte mig ind i både produkter, kundekreds og markedsbetingelserne. Performance under frihed I dag er matrixen god hos ALOC. Produktledere er sammen med funktionærer ansvarlige for ny udvikling på tværs af grupperne og er dermed med til at skabe værdi i organisationen. Vore kerneydelser består i høj grad af forretningsviden og viden, som den enkelte medarbejdere har opbygget gennem kontakten med kunden - en slags tavs viden, der ikke er generisk, men som opstår efterhånden. Vi har tre områder i organisationen, som vi gerne vil påvirke og styrke, og som vi løbende følger: 1. engagement og loyalitet, 2. kultur båret af værdier. Vi vil gerne at medarbejderen performer under stor frihed og 3. organisatorisk effektivitet. Hvis vi virkelig skal udvikle virksomheden på forkant med markedets krav, hvilken adfærd og hvilke værdier skal vi så satse på? Det diskuterer vi meget. Vi vil gerne, at kunden Løbende information til medarbejderne er altid en hjælp i HR-indsatsen hos en virksomhed som ALOC. ser medarbejderen som handlekraftig, troværdig og samarbejdsvillig, siger Anette Asmussen. Hurtig udvikling I sit HR arbejdet konfronteres Anette Asmussen ofte med problemstillingen: Flytter vi os hurtigt nok? Er vi fornyende nok i den daglige indsats? Spørgsmålet er især afgørende i en virksomhed som ALOC, hvor man udvikler softwareløsninger til brug i den finansielle verden. Det er nemlig en branche i evig forandring og med en udvikling, som går stærkt. 18 JP HumanResource klar tale, transparens og løbende information

19 Heldigvis har vore medarbejdere en stor glæde ved deres arbejde # Onlinehandel med værdipapirer ALOC i Odense på Fyn har i 25 år udviklet software til blandt andet onlinehandel med værdipapirer på Børsen. ALOC skaber softwareløsninger til kunder i den finansielle sektor og til erhvervsvirksomheder inden for portefølje- og risikostyring. ALOC har 110 medarbejdere. ALOC er en attraktiv arbejdsplads med et helt specielt miljø, der fastholder sine medarbejdere gennem faglige udfordringer, fleksible rammer, uddannelse og en personalepolitik, som giver plads til fleksible, individuelt tilpassede løsninger. De grundlæggende værdier er handlekraft, troværdighed og samarbejde. ALOC ejes af BEC Bankernes Edb Central, som også er kunde hos ALOC. ALOC arbejder som en selvstændig enhed med stor handlefrihed. Vi arbejder i en meget høj grad af fordybelse, og den slags tager tid, alt imens branchen flytter sig, så det er vigtigt, at vi har en omstillingsevne, der gør, at vi rykker os i takt med markedets krav og kommende krav. Vi har sat os målet at blive hurtigere til at implementere forandringer. I det forløb må vi tro på vor egen vurdering af, hvor vi befinder os. Vi måler to gange om året, og vi er ikke bare jubelentusiaster. Langt størstedelen af vores medarbejdere har en højere, længerevarende uddannelse, og vi har en sædvanlig indbygget akademisk skepsis, også når det gælder selvevalueringer, siger Anette Asmussen. Heldigvis har vore medarbejdere en stor glæde ved deres arbejde, som de ser som betydningsfuldt. Det er ikke bare et job, men en indsats som betyder noget, og som man kan være stolt af. Desuden er vi nødt til at møde organisationen, hvor den befinder sig. Man skal bygge de fornyende ting i et tempo, som kan accepteres og fordøjes, og når man får folk til at flytte stenene, store som små, skal man huske at vise katedralen, som de bygger på. Klar tale, transparens og løbende informationer er altid en hjælp i HR-indsatsen. Det kan lyde gammeldags, men den ugentlige information om, hvad vi nu har gjort i firmaet, virker altså. Har cheferne været til ledelsesudvikling, skal en af dem skrive en artikel om det inden for en uge, så den ny viden kan blive kendt ude i organisationen. Så er der også muligt at få en ordentlig feedback fra medarbejderne, siger hun. klar tale, transparens og løbende information JP HumanResource 19

20 Bliv synlig og rekrutter blandt studerende Bliv partner i Karrierecenteret og få en bred vifte af fantastiske profilerings- og rekrutteringsmuligheder over for mere end studerende på Aarhus University, Business and Social Sciences. Din virksomhed får bl.a. mulighed for: > Styrkelse af din virksomheds Employer Brand > Rekruttering af nyuddannede, studentermedhjælpere og/eller praktikanter > Tiltrækning af højtuddannet international arbejdskraft Din virksomhed får kontakt til studerende og nyuddannede inden for bl.a.: > Økonomi, Statskundskab, Jura, Erhvervskommunikation, Erhvervssprog og Psykologi Kontakt Thomas Hvergel Jensen i Karrierecenteret og hør mere om jeres muligheder: T: 8948 thsj@asb.dk Nuværende samarbejdspartnere i karrierecenteret Dansk Supermarked Junior Consult AARHUS AU UNIVERSITET BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES