CO-Magasinet DEN DANSKE MODEL VIL HOLDE I MANGE ÅR SIDE 4-5 GODT ARBEJDSMILJØ GIVER BONUS PÅ BUNDLINJEN SIDE 6 UDDANNELSE KAN VÆRE E

Transkript

1 CO-Magasinet Nr/År 06/2012 DEN DANSKE MODEL VIL HOLDE I MANGE ÅR SIDE 4-5 GODT ARBEJDSMILJØ GIVER BONUS PÅ BUNDLINJEN SIDE 6 UDDANNELSE KAN VÆRE E SVÆR EN SIDE 7 HURTIG REAKTION MOD SOCIAL DUMPING SIDE 8-9 DI ANKER DOM OM ERSTATNINGSFERIe SIDE 9 LOKALE FONDE HAR FUN TAKTEN SIDE 10 UDDANNELSE SKAL LØBES I GANG SIDE 11 DEN DANSKE MODEL VIL HOLDE I MANGE ÅR SIDE 4-5 DER SKAL VÆRE E en GULEROD SIDE DEN DANSKE MODEL SIDE DANSKE NOTER SIDE 16 INTERNATIONAL fagbevægelse SIDE 17 CO-INDUSTRIS 100 års JUBILÆUM SIDE HYLDEST TIL ILDSJÆLE SIDE GODT ARBEJDSMILJØ GIVER BONUS PÅ BUNDLINJEN SIDE 6 FAGLIG OR ING SIDE BOG OM CO-INDUSTRI SIDE 24 DEN DANSKE MODEL VIL HOLDE I MANGE ÅR SIDE 4-5 GODT ARBEJDSMILJØ GIVER BO NNELSE KAN VÆRE EN SVÆR EN SIDE 7 HURTIG REAKTION MOD SOCIAL DUMPING SIDE 8-9 H OCIAL DUMPING SIDE 8-9 DI ANKER DOM OM ERSTATNINGSFERI SIDE 9 LOKA TAKTEN SIDE 10 UDDANNELSE SKAL LØBES I GAN L VÆRE EN GULEROD

2 Den danske model er kom Den har mere end 100 år på bagen, den danske model, men den lever og har det godt. Hen over sommeren kom den i centrum i forbindelse med konflikten på Vejlegården, hvor en arbejdsgiver har valgt at skifte en 3F-overenskomst ud med en aftale fra de kristelige, med ringere løn- og arbejdsvilkår til følge. For at få overenskomsten tilbage oprettede 3F i marts i år blokade mod virksomheden, mens en række LO-forbund i april indledte sympatikonflikt. Hele sagen udløser en voldsom debat i befolkningen samt hos politikerne på Christiansborg: Hvorfor kører vi på arbejdsmarkedet efter aftaler, der er over 100 år gamle, og er det på tide at pakke den danske model i mølposen? Den danske model bygger på tre dele: Trepartssamarbejde, kollektive overenskomster og en høj organisationsgrad. En af hjørnestenene i den danske model er Hovedaftalen, der så dagens lys tilbage i 1899, hvor arbejdere og arbejdsgivere fandt sammen om en række fælles spilleregler for arbejdsmarkedet. Hovedaftalen er løbende blevet revideret i 1910 blev den eksempelvis udvidet med bestemmelser om konfliktløsning og ret til arbejdsstandsninger med henvisning til liv, ære og velfærd i aftalen Norm for regler for behandling af faglig strid, og den blev senest revideret i Og nu rumler det igen omkring den danske model, for Venstre og Dansk Folkeparti har i fællesskab fremsat lovforslag B 92, der vil stække dele af den konfliktret, som netop er en del af modellen. Modellen klarer sig Hvis man spørger CO-industris afgående formand Thorkild E. Jensen, vil den danske model klare sig i mange år fremover. - Jeg tror, at den danske model vil holde i mange, mange år. Vel at mærke hvis fagforeningerne for september side 2 CO Magasinet Vi sætter fokus på: DEN DANSKE MODEL VIL HOLDE I MANGE ÅR Selv om den danske model har været ude i strid modvind i sommer, har CO-industris afgående formand fuld tillid til den. SIDE 4-5 GODT ARBEJDSMILJØ GIVER BONUS PÅ BUNDLINJEN Kampagne skal fremme topchefernes lyst til at investere i arbejdsmiljøet. SIDE 6 UDDANNELSE KAN VÆRE EN SVÆR EN TekSam hjælper, hvis efteruddannelsen i virksomheden skal have et skub for at komme i gang. SIDE 7 HURTIG REAKTION MOD SOCIAL DUMPING Tiden er afgørende, hvis social dumping i industrien skal forhindres. SIDE 8-9 DI ANKER DOM OM ERSTATNINGS- FERIE Højesteret skal tage stilling til, om lønmodtagere har ret til erstatningsferie ved sygdom i ferien. SIDE 8-9 LOKALE FONDE HAR FUNDET TAKTEN Medarbejderne har fået øjnene op for de lokale kompetenceudviklingsfonde på arbejdspladserne. SIDE 10

3 leder met i centrum står og kender deres besøgelsestid. Vi har i en del år vel egentlig accepteret, at det stort set kun var tillidsrepræsentanten, der talte med de medlemmer, der havde valgt ham. Men vi skal mere ud til medlemmerne, tale med dem, høre på deres spørgsmål og give dem en forklaring på, hvorfor tingene hænger sammen som de gør, siger Thorkild E. Jensen i artiklen på siderne 4-5. Centerleder Søren Kaj Andersen på Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) ved Københavns Universitet understreger, at mens man i andre lande har valgt at regulere arbejdsmarkedet med lovgivning, så har Danmark en helt enestående tradition for at overlade dette til arbejdsmarkedets parter. - Vi har et aftalesystem, som betyder, at rammerne bliver aftalt centralt ved forhandlingsbordet, men så er der et stort rum for forhandlinger ude i virksomhederne. Medarbejdernes tillidsvalgte har vidtgående muligheder for at indgå aftaler med ledelsen om en lang række forhold i virksomheden. Sådanne aftaler skaber fleksibilitet, effektivitet og en stærk konkurrenceevne, men også gode relationer mellem medarbejdere og ledelse, siger han i artiklen på siderne Tilfredshed hos tr De gode relationer kan fællestillidsrepræsentant Hanne J. Hansen fra Eaton Electric tale med om. På virksomheden havde de et lønsystem, som ingen længere kunne se en gulerod i, for de, der havde været på arbejdspladsen i mange år, kunne ikke længere stige i løn. Derfor blev det i fællesskab besluttet, at der skulle laves et nyt lønsystem til alle med udgangspunkt i PlusLøn et fælles lønsystem, som CO-industri og DI har udviklet. Og selv om arbejdet med at få lønsystemet på plads varede et år længere end forventet, så er fællestillidsrepræsentanten glad for både processen og resultatet. - Det har været en rigtig god og lærerig proces. Det har taget lang tid, måske også for lang tid, men jeg er ikke ræd for at gøre det igen. Nu kan man se det positive, virksomheden vil. At den faktisk belønner os for det, vi gør. Det kunne man ikke i det gamle system, siger hun i artiklen på siderne Forside: Fællestillidsrepræsentant Hanne J. Hansen fra Eaton Electric i Vejle og Glostrup. Foto: Joan Dall. UDDANNELSE SKAL LØBES I GANG AVK International har succes med sin lokale uddannelsesfond. SIDE 11 DER SKAL VÆRE EN GULEROD Nyt lønsystem har skabt mere motivation og større retfærdighed på Eaton Electric. SIDE DEN DANSKE MODEL Tillid, samarbejde og ligeværdig styrke er fundamentet i den danske model. DANSKE NOTER SIDE SIDE 16 INTERNATIONAL fagbevægelse SIDE 17 CO-INDUSTRIS 100 ÅRS JUBILÆUM Den 1. juli fejrede CO-industri 100 års jubilæum. SIDE HYLDEST TIL ILDSJÆLE 50 ildsjæle har modtaget Praktikpladsprisen. FAGLIG ORIENTERING SIDE SIDE BOG OM CO-INDUSTRI Download den nye bog om CO-industris første 100 år. SIDE 24 CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal, 1790 København V. Tlf , Fax co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf , lin@co-industri.dk Journalist: Dorthe Kragh (DJ) Tlf , dk@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte A/S-bestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer og afmelding af bladet skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. CO-Magasinet udkommer otte gange årligt hver måned und tagen marts, juni, august og december. Oplag side 3 Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Kailow er certificeret under følgende internationale standarder: ISO miljøcertificering. ISO 9001 kvalitetscertificering. DS CSR-certificering (den danske udgave af ISO for social ansvarlighed). OHSAS arbejdsmiljøcertificering. ISSN (papirudgave) ISSN (elektronisk)

4 Af Linda Hansen Foto Arkiv Den danske model vil Selv om den danske model har været ude i strid modvind i sommer, har CO-industris afgåen september side 4 CO Magasinet På skrivebordet ligger sirlige stabler af avisklip, rapporter og diverse notater og viser, at formanden for CO-industri flittigt følger med i aktuelle ting som økonomi, industriproduktivitet og medlemsudvikling, men flyttekasserne ved væggen signalerer, at noget nyt snart skal ske. CO-industris formand Thorkild E. Jensen har nemlig ikke mange dage tilbage i formandsstolen, for han afgår både som kartelformand og formand for Dansk Metal i midten af september. Og derfor skal kontoret ryddes. Dermed blev det til knap ni år som formand for CO-industri, der fyldte 100 år den 1. juli. Det er næsten samme alder som en af hjørnestenene i den danske model Hovedaftalen mellem DA og LO fra 1899 der fastlægger rammerne for samarbejdet mellem arbejdsmarkedets parter. Den danske model har hele sommeren været ude i strid modvind med sagen om Vejlegården, hvor en arbejdsgiver har byttet en 3F-overenskomst ud med en aftale fra de kristelige med ringere løn og dårligere arbejdsvilkår til følge. Trods den til tider stride blæst omkring modellen har Thorkild E. Jensen dog stadig fuld tiltro til, at den også findes i de næste mange år. - Jeg tror, at den danske model vil holde i mange, mange år. Vel at mærke hvis fagforeningerne forstår og kender deres besøgelsestid, siger Thorkild E. Jensen og uddyber: - Vi har i en hel del år vel egentlig accepteret, at det stort set kun var tillidsrepræsentanten, der talte med de medlemmer, der havde valgt ham. Men vi skal mere ud til medlemmerne, tale med dem, høre på deres spørgsmål og give dem en forklaring på, hvorfor tingene hænger sammen, som de gør. Så skal medlemmerne nok blive, siger han. Ligelønsnævn CO-industris formand har gennem sine ni år på posten stået i spidsen for i alt fire overenskomstforhandlinger over for arbejdsgiverne i DI. Og hver gang har forhandlingerne resulteret i nye elementer i de to store overenskomster på industriens område: Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst. I 2012 blev der blandt mange ting forhandlet en seniorordning igennem for industriområdet, mens et af de nye elementer ved forhandlingerne i 2010 var et ligelønsnævn. Men endnu har der ikke været rejst en eneste sag ved nævnet, og det er CO-industriformanden ikke helt tilfreds med. - Jeg er noget skuffet over, at vi endnu ikke har haft en sag. I forhold til hvor meget der tales om uligeløn, så undrer det mig, at der ikke er en af de otte organisationer i CO-industri, der har været i stand til at bringe en sag for nævnet, siger Thorkild E. Jensen og fortsætter: - Jeg håber, at organisationerne vil dykke dybere ned i eventuelle sager og så sørge for, at vi får rejst nogle af dem. For jeg tror på, at når først vi får sager for nævnet, vil det have en afsmittende effekt, og det vil fjerne noget af den uligeløn, som man påstår at der er, siger han. TR har nøglerolle En af fordelene ved industriens overenskomster er, at de er meget fleksible, og det spiller i Thorkild E. Jensens øjne glimrende sammen med den nøglerolle, som de mange tillidsrepræsentanter på industriområdet efterhånden har fået ude på arbejdspladserne. Ud over lokale lønforhandlinger står de tillidsvalgte for det store arbejde med at udmønte overenskomsternes bestemmelser ude på virksomhederne. Og meget er lagt ud lokalt, hvor overenskomsterne kan fraviges på den enkelte arbejdsplads, hvis der laves en lokalaftale mellem en tillidsrepræsentant og en arbejdsgiver. - Vi er sikre på, at tillidsrepræsentanterne forstår at bruge muligheden for en lokalaftale. Og hvis der laves

5 holde i mange år de formand fuld tillid til den en dårlig fravigelsesaftale, så kan den jo siges op med to måneders varsel. Jeg mener rent faktisk, at tillidsrepræsentanten mere eller mindre skal opfatte overenskomsten som en trampolin, som man kan hoppe på og så blive kastet højere op end det, overenskomsten giver i dagligdagen. Det synes jeg tillidsrepræsentanterne er både idérige og kloge nok til at gøre, siger han. Stolt af pensionen Som snart afgået formand kan Thorkild E. Jensen se tilbage på mange flotte resultater ved overenskomstforhandlingerne, men et af dem, der gør ham mest stolt, er forbedringerne på pensionsområdet. For da arbejdsmarkedspensionen blev indført i 1991, havde ingen forestillet sig, at indbetalingen til ordningen med overenskomstforliget på industriens område i 2007 ville nå op på 12 procent ved udgangen af Jeg må sige, at jeg er specielt stolt over, at vi nåede op på 12 procent i indbetaling, for dermed kan man sige, at de lavestlønnede er sikret en god pensionsdækning. Det synes jeg faktisk er en god ordning, siger Thorkild E. Jensen. Han overlader om kort tid rorpinden til sin efterfølger, men bliver dog ikke arbejdsløs af den grund. Forude venter toogethalvt års arbejde som rådgiver for fagbevægelsen samt varetagelsen af nogle bestyrelsesposter. Og så lige alt det andet. - Jeg glæder mig selvfølgelig til at få mere tid til at læse bøger og til at få tid til fordybelse. Og så skal jeg selvfølgelig være lidt mere hjemme og have mere fritid med min kone, siger Thorkild E. Jensen om de kommende år. Som sandsynligvis også vil involvere nogle uheldige orm og en fiskestang. - Jeg fik en fiskestang af mine børn her til fars dag, så jeg har tænkt mig, at nu skal jeg have mig et fisketegn og så ud og fiske lidt. Det gjorde jeg meget, da jeg boede i Esbjerg. Fiskede nede på havnen sammen med børnene og lidt i åerne i omegnen. Så det glæder jeg mig til at genoptage, siger han. side 5 CO-industris nu afgående formand Thorkild E. Jensen

6 Af Dorthe Kragh Godt arbejdsmiljø giver bonus på bundlinjen Kampagne skal fremme topchefernes lyst til at investere i arbejdsmiljøet september side 6 CO Magasinet Hver gang en virksomhed investerer en krone i arbejdsmiljø, kan den forvente at få 2,2 kroner i afkast retur, viser en ny international undersøgelse foretaget af International Social Security Association. Med budskaber som dette vil Industriens Branchearbejdsmiljøråd (I-BAR) i en ny kampagne gøre danske topledere opmærksomme på, at det faktisk er en rigtig god forretning at investere i arbejdsmiljøet. På en ny website under kan toplederne læse de mange danske og internationale undersøgelser, som underbygger påstanden om økonomien i et godt arbejdsmiljø, ligesom de kan finde eksempler på danske industrivirksomheder, der illustrerer pointerne i praksis. - Vi vil gerne have ledelsen med på i større omfang at sætte arbejdsmiljøet på dagsorden ude på arbejdspladserne. Det sker ud fra filosofien Som mester så svende. Erfaringerne viser, at mellemledere og medarbejdere kan synes nok så meget, at det er en god idé at gøre noget ved arbejdsmiljøet, men hvis ledelsen ikke er enig, sker der ikke noget, siger Michael Jørgensen, miljøsekretær i COindustri. Tre gode eksempler Kampagnen viser tre eksempler på virksomheder, hvor toplederne går foran og prioriterer arbejdsmiljøet, fordi de ser det som en naturlig del af forretningen. - Det er ekstremt svært at overleve som produktionsvirksomhed i Danmark, hvis man ikke tager arbejdsmiljøet alvorligt. Ved at prioritere arbejdsmiljøet investerer du i en udvikling, som du kan kontrollere, du får de rigtige kunder, og du sikrer, at du kan rekruttere og fastholde de rette medarbejdere. Ikke mindst det sidste er væsentligt, siger Jacob Himmelstrup, administrerende direktør i zinkstøberiet Linimatic, som er en af de tre virksomheder. De øvrige to er Lego og Montana. Kampagnen gør blandt andet opmærksom på det psykiske arbejdsmiljøs indflydelse på virksomhedernes økonomi. - Data viser, at det psykiske arbejdsmiljø som for eksempel at have indflydelse på at tilrettelægge egne arbejdsforhold har en langt større økonomisk betydning, end vi til dagligt tilskriver det. Den viden ønsker vi at dele med danske virksomhedsledere, siger Kenneth Bergen, forbundssekretær i Dansk Metal og formand for I-BAR. I-BAR s kampagne afsluttes til efteråret i forbindelse med EU s arbejdsmiljøuge. Den 25. oktober bliver de tre topledere, som er dygtigst til at fremme arbejdsmiljøet og dermed forretningen, kåret. Du kan indstille en topleder, som du synes har gjort sig fortjent til hæderen, på indtil den 28. september.

7 Af Dorthe Kragh Uddannelse kan være en svær en TekSam hjælper, hvis efteruddannelsen i virksomheden skal have et skub for at komme i gang Hvordan får vi fire forskellige uddannelseskulturer forenet i en, og hvilke behov har fremtidens forsyningsvirksomhed til medarbejdernes uddannelse? Det er nogle af de spørgsmål, som SK Forsyning A/S i Slagelse Kommune gennem længere tid har stillet sig selv og nu sender videre til TekSam. Som en del af overenskomstforliget 2012 blev CO-industri og DI nemlig enige om at styrke uddannelsesarbejdet i virksomhederne. Det betyder konkret, at TekSam nu kan hjælpe virksomheder med at anvende overenskomsternes mulighed for uddannelse. Det tilbud har SK Forsyning grebet. I forbindelse med kommunalreformen i 2007 blev fire kom muners forsyningsvirksomheder lagt sammen, og der bliver stadig arbejdet med at forene de fire virksomhedskulturer i en. - Selv om vi har arbejdet med det, så er der stadig ikke ensartethed i, hvordan vi griber det an at forny folks kompetencer. Og vi vil gerne have ens regler for alle. Samtidig vil vi gerne have hjælp til at finde den rigtige vej til at udvikle folk og sikre, at de har den uddannelse, som de skal bruge i fremtiden, siger Flemming Nålen, tillidsrepræsentant for 3F erne på SK Forsyning. De rigtige kurser Og dermed rammer SK Forsyning lige ned i TekSams nye opgave med at vejlede virksomhederne i, hvordan de får gang i kompetenceudviklingen, sætter struktur på uddannelsesplanlægningen og arbejder strategisk eller operationelt med kompetenceudvikling. - Nogle virksomheder vil gerne i gang, men kan ikke finde ud af, hvordan de skal starte, og hvor deres fokus skal være. Endnu flere virksomheder føler, at det er meget svært at finde de rigtige kurser og slippe helskindet igennem tilmeldingsprocedurerne. Alt det er noget, som vi kan hjælpe med, siger Erik Mosegaard, samarbejdskonsulent i CO-industri. Hos SK Forsyning er der generelt stor lyst til at uddanne sig, men sådan er det langtfra alle steder, siger Erik Mosegaard. Han håber derfor, at TekSam kan være med til at sætte gang i en positiv uddannelseskultur i endnu flere virksomheder. - Alle medarbejdere skal huske, at de skal fastholde og udbygge deres kompetencer, så de er attraktive for arbejdsgiverne også andre end den nuværende. Ingen ved, hvor længe en virksomhed består i dagens Danmark, siger han. Læs mere om kompetenceudvikling på Her kan du også printe skemaer og andet til brug for uddannelsesplanlægningen, ligesom der meget snart kommer et planlægningsværktøj, som frit kan downloades. side 7

8 Af Dorthe Kragh Foto Arkiv Hurtig rea social dum Tiden er afgørende, hvis social dumping i En lynhurtig reaktion fra tillidsrepræsentanterne er afgørende for, om antallet af sager om underbetalt og illegal arbejdskraft kan holdes nede i industrien. - Vi er langt fra de tilstande, som hersker i byggeriet, men de presser på. Vi har en god overenskomst, som kan forhindre mange sager, men det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne reagerer, lige så snart de har en mistanke om, at der foregår social dumping på arbejdspladsen. Hvis der går for lang tid, ser vi desværre ofte, at den udenlandske arbejdskraft er rejst, og så kan det være svært at skaffe den nødvendige dokumentation, siger Jørn Larsen, leder af CO-industris faglige område. CO-industri arbejder netop nu blandt andet med en sag i den mere ekstreme ende af kategorien social dumping. En virksomhed er mistænkt for at have udenlandsk arbejdskraft ansat uden tillæg og pension og med arbejdsdage langt ud over det, som er aftalt i overenskomsten. Af Dorthe Kragh DI anker dom om erstatni september side 8 CO Magasinet Højesteret skal tage stilling til, om lønmodtagere har ret til erstatningsferie ved Dansk Industri (DI) har besluttet at anke Østre Landsrets Den dom er DI ikke enig i, og det bliver nu Højesteret, der skal tage stilling til, om lønmodtagere, der har dom om erstatningsferie. Dommen i den principielle sag, som CO-industri har anlagt mod DI, fastslår, at lønmodtagere, der har været syge under deres ferie inden skal have erstatning fra deres arbejdsgiver. rejst krav om erstat ningsferie før ferielovens ændring, ferieloven blev ændret i maj, også har ret til erstatningsferie. på alle punkter. Det vil sige, at retten til Østre Landsrets dom giver ellers CO-industri medhold erstatningsferie

9 ktion mod ping industrien skal forhindres Parterne er nu indkaldt til et bilag 8-møde, som er et redskab i Industriens Overenskomst, der giver tillidsrepræsentanter og fagforeningen mulighed for at tjekke, om reglerne er brudt. På mødet kan de finde ud af, hvilken type ansættelsesforhold de udenlandske kolleger er i, og der kan stilles krav om, at arbejdsgiveren fremlægger dokumentation for, at ansættelsesforholdene er helt efter overenskomsten. Alarmklokker - Har tillidsrepræsentanten en mistanke om noget overenskomststridigt, så skal han eller hun naturligvis først spørge sin ledelse om, hvordan det forholder sig. Alt kan jo sagtens være i orden, selv om den nye kollega har et fremmedklingende navn. Men hvis ledelsen ikke åbent vil fortælle noget, så er der grund til at lade alarmklokkerne lyde, siger Jørn Larsen. Han peger også på, at tillidsrepræsentanten kan ringe til Arbejdstilsynets hotline om udenlandske virksomheder. - Arbejdstilsynets hotline kan ikke stå i stedet for bilag 8-mødet, men i startfasen kan det være en fordel også at gå ind der og se, om der er noget at komme efter, siger Jørn Larsen. Arbejdstilsynets hotline om udenlandske virksomheder Du kan ringe til hotlinen, hvis: Du har mistanke om, at en udenlandsk virksomhed udfører arbejde i Danmark uden at være anmeldt RUT (Registret for Udenlandske Tjenesteydere). Du ønsker generel vejledning om arbejdsmiljølovgivningen eller om reglerne om anmeldelse i RUT. Alle anmeldelser behandles anonymt. Hotlinen har telefon: Telefonen har åben: mandag til torsdag klokken 8-16, fredag klokken 8-15 Læs mere på ngsferie sygdom i ferien i tilfælde af sygdom under ferien kunne og skulle indfortolkes i den dagældende ferielov. Og derfor var arbejdsgiveren erstatningspligtig for alle fem ferieuger. Siden 1. maj har ferieloven omfattet ret til erstatningsferie efter femte sygedag, hvis en lønmodtager skulle være så uheldig at blive syg under sin ferie. Du kan læse hele dommen fra Østre Landsret i CO-Meddelelse nr. 2012/048 og 2012/053 på den lukkede del af COindustris hjemmeside side 9

10 Af Dorthe Kragh Lokale fonde har fundet terer, hvordan de har brugt midlerne i deres fond, hvor mange de har sendt på uddannelse, og hvilke uddannelser deres fond har godkendt. - Vi er nødt til at sikre, at pengene bliver brugt til formålet. Det er ikke meningen, at fondene skal opsamle formuer. Pengene skal i brug og komme medarbejderne til gode, siger Henrik Kjærgaard, som glæder sig over, at færre virksomheder i år har været under fagretlig behandling i forbindelse med de lokale fonde september side 10 CO Magasinet takten Medarbejderne har fået øjnene op for de lokale kompetenceudviklingsfonde på arbejdspladserne Det går stadig bedre for de lokale kompetenceudviklingsfonde. Flere og flere medarbejdere har fået øje på mulighederne for at få to ugers uddannelse helt efter eget hoved. Det viser afrapporteringer fra de cirka 49 fonde, der selv administrerer den selvvalgte uddannelse, til Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF). - Det er tydeligt, at de lokale kompetenceudviklingsfonde er blevet mere klare på deres rolle, end de var for et par år siden, og jeg synes, at mange af dem har lavet et flot bredt udvalg af uddannelse, som er godkendt til selvvalgt uddannelse, siger Henrik Kjærgaard, souschef i CO-industri. En gang om året skal samtlige lokale kompetenceudviklingsfonde aflevere en rapport, der dokumen- Fremmer samarbejdet Siden 2007 har alle ansatte på industriens overenskomster haft ret til to ugers selvvalgt uddannelse. Mange virksomheder lader IKUF tage sig af administrationen af uddannelsen, men en stribe virksomheder har valgt selv at styre midlerne. - Der er den fidus ved de lokale fonde, at det giver virksomhederne en bedre mulighed for at koordinere uddannelse i forhold til produktionen, fortæller Henrik Kjærgaard. Samtidig kan den lokale kompetenceudviklingsfond bruges til at samle medarbejdere, der har fælles interesser som for eksempel ordblindeundervisning eller engelsk, til fælles undervisning på virksomheden. - Den lokale fond er en fantastisk mulighed for ledelse og medarbejdere for at samarbejde om noget, som de virkelig har fælles interesse i, nemlig uddannelse. Pengene skal jo bruges, ellers tilfalder de den centrale pengekasse. Og selv om fondene i starten havde svært ved at komme i gang, så kan vi se, at de nu er klar på at bruge penge, siger han. En række virksomheder har dog valgt at opgive den lokale uddannelsesfond. Det sker ofte i erkendelse af, at den administrative opgave var for stor. Derfor overlades opgaven til IKUF.

11 Af Dorthe Kragh Uddannelse skal løbes i gang AVK International har succes med sin lokale uddannelsesfond Det har været hårdt arbejde, men i dag Større frihed givet en hånd med at finde den rigtige kan kompetenceudviklingsfonden på Selv om det har været hårdt arbejde uddannelse til den enkelte medarbejder AVK International A/S i Galten med både med at få gjort kollegerne interes- og sende ansøgningerne om selvvalgt glæde konstatere, at uddannelseskas- seret i selvvalgt uddannelse og med at få uddannelse. sen bliver tømt, og lysten til uddannelse papirsiden af uddannelsesfonden til at - Vi fik sat en masse uddannelse i gang. er stigende blandt de 297 medarbejdere fungere, så mener han, at det er en klar Vi har blandt andet en del kolleger med på ventilfabrikken. fordel for AVK International at have sin anden etnisk baggrund end dansk, og AVK International er en af de mange egen uddannelsesfond. mange af dem havde svært ved at læse virksomheder inden for industrien, som - Det giver os en større frihed, når det ordrer, manualer og lignende. En del har valgt at etablere sin egen kompeten- kommer til godkendelse af kurser og af dem har med stor succes været på ceudviklingsfond i stedet for at lade den planlægning, men samtidig må vi også danskkursus, fortæller Lars Damgaard. centrale fond, Industriens Kompetence- konstatere, at vi ikke har de samme mid- Andre kolleger har læst matematik, udviklingsfond (IKUF), administrere reg- ler som den centrale fond, og det kan tysk og kinesisk, været på it-kurser, lært lerne og midlerne til medarbejdernes to betyde, at vi må sige nej til ønsker om robotprogrammering og lagerstyring ugers selvvalgt uddannelse. meget dyre uddannelser eller kun kan samt taget svejsekurser og lastbilkøre- - Vi havde længe snakket om at gøre give delvis tilskud, siger han. kort. mere ved uddannelse, så vi greb ideen, De første par år var det svært at få kol- - Vi har diskuteret meget, hvad vi ville etablerede et uddannelsesudvalg og legerne til at tage på kurser, men opslag sige ja til. I starten fik en kollega lov til har skabt vores egen uddannelsesfond, i kantinen og information med lønsed- at tage et negleteknikerkursus. Den går siger Lars Damgaard, næstformand i len har øget interessen. Samtidig har nok ikke i dag, hvor vi sagtens kan bruge Uddannelsesudvalget og tillidsrepræ- virksomheden fået hjælp fra Netværks- alle pengene på mere relevant uddan- sentant for Dansk Metals medlemmer på virksomheden. lokomotivet, som har hjulpet med at skabe motivation blandt kollegerne og nelse inden for industrien, siger han. side 11

12 Navn: Hanne J. Hansen Alder: 57 år Bopæl: Vejle Uddannelse: 10. klasse Forbund: 3F Tillidshverv: Fællestillidsrepræsentant for 48 kolleger i Vejle og Glostrup. Medlem af 3F s bestyrelse i Vejle samt formand for det lokale uddannelsesudvalg for metal ved AMU syd og medlem af det lokale uddannelsesudvalg for overfladebehandling ved AMU Vest. Familie: Gift og har tre børn Fritidsinteresser: Frivillig på Sct. Maria Hospice Center og fagforeningsarbejde hannejhansen@eaton.com side 12 CO Magasinet september

13 Af Dorthe Kragh Foto Joan Dall Der skal være en gulerod Nyt lønsystem har skabt mere motivation og større retfærdighed, mener Hanne J. Hansen Næsten tre år har det taget at få et nyt lønsystem på plads på Eaton Electric, men det har været tiden og besværet værd. Det fastslår Hanne J. Hansen, fællestillidsrepræsentant for de 48 timelønnede på virksomheden, der har afdelinger i både Vejle og Glostrup. Det gamle lønsystem fra 1992 virkede nemlig ikke længere motiverende for kollegerne. - Ingen kunne længere se en gulerod i vores lønsystem. Det var ligesom groet fast. De, der havde været her i mange år, kunne ikke opnå mere i løn, fortæller Hanne J. Hansen, der har arbejdet på Eaton i næsten 36 år. Samtidig havde virksomheden hele tre forskellige lønsystemer, hvilket ledelsen ikke var helt tilfreds med. Derfor blev alle parter i 2009 enige om, at der skulle skabes et nyt lønsystem til alle med udgangspunkt i PlusLøn, men helt tilpasset Eatons særlige ønsker og behov. Produktionsfolk med CO-industri og DI blev hentet ind til at hjælpe med at få processen på rette spor, og der blev nedsat et permanent lønudvalg med repræsentanter fra ledelsen og tillidsrepræsentanter samt to frivillige medarbejdere. - De to kolleger kender til dagligdagen i produktionen og ved, hvad der optager folk. De kan komme med nogle ting, som vi andre ikke kender til, og ved hvordan tingene foregår, og det er rart. Det er også rigtig flot, at to kolleger melder sig frivilligt til sådan en opgave, fordi de synes, at det kunne være spændende, siger Hanne. Eaton Electric Eaton Electric udvikler, producerer og markedsfører lav- og mellemspændingsprodukter. Virksomheden har hovedkontor i Vejle og en afdeling i Glostrup. Der er 74 ansatte i alt. Virksomheden er en del af den amerikanskejede Eaton Corporation, som har ansatte verden over. Gennem processen har der været tre pejlepunkter: lønsystemet skal være nemt at forstå, det skal være enkelt, og så skal det være retfærdigt. - Og det synes jeg er lykkedes, siger Hanne J. Hansen. Under hele forløbet var hun klar over, at det var en sprængfarlig opgave, som de var i gang med. For selv om medarbejderne ønskede et nyt lønsystem, så var ingen interesseret i at gå ned i løn. - Derfor fortalte jeg lidt om processen undervejs til vores informationsmøder, og da vi i foråret var færdige med lønsystemet, holdt vi to informationsmøder. Et lille et, hvor vi fortalte om lønsystemet i grove træk og gav alle nogle papirer med hjem om det nye system. Og dagen efter holdt vi så et to timers møde, hvor vi gik mere ned i detaljen, og der var mulighed for at svare på spørgsmål. Vi delte også en seddel ud med spørgsmål og svar på de ting, som vi kunne forstille os at de gerne ville vide noget om. Så viste det sig faktisk, at der ikke var så mange spørgsmål, fordi de fleste allerede var besvaret, fortæller hun. Det nye lønsystem blev desuden taget op på teammøder, hvor der også var mulighed for at stille spørgsmål. Ingen klager Det, der har bekymret Hanne J. Hansens kolleger mest i processen, har naturligvis været, om de ville gå ned i løn. Derfor har hun brugt meget tid på at forklare en såkaldt overgangsydelse, som sikrede, at ingen ville miste penge på det nye lønsystem. Men da virkeligheden bankede på i foråret viste det sig faktisk, at kun meget få skulle på overgangsydelse. Og hun har endnu ikke hørt klager over den nye måde at blive aflønnet på. Det omfattende arbejde med at få lønsystemet på plads og de praktiske opgaver i forbindelse med indførelsen af systemet som blandt andet indtastning af de nye lønskemaer har haft stor betydning for hendes tilgang til lønsystemet. - Det betyder, at jeg nu kender lønsystemet rigtigt godt og bedre evner at forklare systemet for mine kolleger, siger hun. Selv om arbejdet med det nye lønsystem varede et år længere end forventet, så er Hanne J. Hansen glad for resultatet og selve processen. - Det har været en rigtig god og lærerig proces. Det har taget lang tid, måske også for lang tid, men jeg er ikke ræd for at gøre det igen. Nu kan man se det positive, virksomheden vil. At den faktisk belønner os for det vi gør. Det kunne man ikke i det gamle system, siger hun. side 13

14 Af Dorthe Kragh Den danske Tillid, samarbejde og ligeværdig styrke er fundamentet i den danske model september side 14 CO Magasinet Spotlightet har været rettet kraftigt mod den danske model denne sommer. En strid om overenskomsten på en restaurant i Vejle fik voldsom medie- og politikerdækning, og så handlede det ikke længere kun om kokkenes og tjenernes ret til en ordentlig løn, men også om konfliktretten og dermed den danske model. Men hvad er den danske model egentlig, og hvorfor er den så vigtig? Den danske model bliver ofte betegnet som ganske unik, og det er den også, hvis man spørger Søren Kaj Andersen, centerleder ved Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS) ved Københavns Universitet. Hvor arbejdsmarkedet i mange andre lande er styret af lovgivning, som fastsætter eksempelvis mindstelønnen og regler om arbejdstid, så har Danmark en helt enestående tradition for at overlade sådanne beslutninger til arbejdsmarkedets parter. Gode relationer - Vi har et aftalesystem, som betyder, at rammerne bliver aftalt centralt ved forhandlingsbordet, men så er der et stort rum for forhandling ude i virksomhederne. Medarbejdernes tillidsvalgte har vidtgående muligheder for at indgå aftaler med ledelsen om en lang række forhold i virksomheden. Sådanne aftaler skaber fleksibilitet, effektivitet og en stærk konkurrenceevne, men også gode relationer mellem medarbejdere og ledelse, siger Søren Kaj Andersen. De gode relationer giver sig ifølge flere både internationale og danske undersøgelser udtryk i høj medarbejdertilfredshed, en stor oplevelse af indflydelse på eget arbejde og færre arbejdsmarkedskonflikter. - Vi har i Danmark en lang tradition for dialog og aftaler både mellem organisationerne og på arbejdspladserne, hvor man virkelig taler sammen og forsøger at nå løsninger. Der er en fundamental tillid og gensidig respekt mellem tillidsrepræsentanter og ledelse, selv om man til tider har modsatrettede interesser. Og netop tillid og respekt er hovedelementer i den danske model, siger han. Evnen til at opnå resultater via samarbejde har også gang på gang i diverse undersøgelser og analyser placeret Danmark som et af de lande i verden med det mest velfungerende arbejdsmarked og dermed som et af de mest interessante lande at investere i. Angreb på modellen Men det er nye tider, og modellen bliver udfordret fra flere sider. Så sent som i juni fremsatte Venstre og Dansk Folkeparti i fællesskab et lovforslag, der vil stække dele af den konfliktret, som netop er en del af modellen. Samtidig udfordres modellen af lønmodtagersiden. For når medlemmerne af fagbevægelsen i stigende grad vælger med pengepungen og melder sig ind i de gule fagforretninger frem for at vælge styrken i en fælles fagforening, falder organisationsgraden, fagforeningerne svækkes, og fundamentet for den danske model det ligeværdige forhold, der i dag er mellem arbejdsgivere og lønmodtagere risikerer at smuldre. Og hvad vil det betyde? Et sandsynligt scenarie er mere lovgivning, øgede udgifter i forbindelse med, at staten skal administrere de mange opgaver, som arbejdsmarkedets parter i dag tager sig af, samt en kraftig stigning i antallet af faglige sager, som skal bringes for de langsomme civilretslige domstole i stedet for at blive løst ved en voldgift eller i Arbejdsretten, mener Søren Kaj Andersen. - Helt konkret kan konsekvensen på arbejdspladserne blive, at indflydelsen og fleksibiliteten forsvinder, fordi overenskomstforhandlingerne er blevet erstattet af centrale politiske beslutninger. Hvis muligheden for at forhandle lokalt og dermed muligheden for at få indflydelse på egen

15 model Sådan fungerer den danske model: Grundstenen i den danske model er overenskomstsystemet. Via overenskomster er det op til fagbevægelsen og arbejdsgiverne at blive enige om mange af de regler, der regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Overenskomstforhand lingerne foregår på tre niveauer: Hovedaftalen og Samarbejdsaftalen Hovedaftalen er indgået mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO. Aftalen udstikker de grundlæggende principper for forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager, som for eksempel retten til at organisere sig, arbejdsgiverens ledelsesret, fredspligten og konfliktretten. Samarbejdsaftalen skal sikre stabiliteten i virksomhederne og er årsagen til, at virksomhederne nedsætter samarbejdsudvalg, som kan styrke samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne. Kollektive overenskomster Industriens overenskomster er eksempler på, at arbejdsgivere og lønmodtagere forhandler centralt om emner, som uddyber hovedaftalen og er relevant for netop industrien. Det er for eksempel mindstelønnen, pension og uddannelse. Lokale overenskomster De lokale overenskomster, lokal aftaler, betyder, at medarbejdere og ledelse har mulighed for at tilpasse overenskomsterne til den enkelte virksomheds behov. Det kan for eksempel være aftaler om arbejdstid, skiftehold og flextid. arbejdssituation forsvinder, så kan det medføre tab af motivation og engagement. Og dette kan så også føre til utilfredshed og konflikter. Så et sammenbrud af den danske model kan meget vel føre til, at Danmarks ellers flotte position som et af verdens mest velfungerende arbejdsmarkeder sættes over styr, forklarer han. Endnu virker den danske model og viser løbende sit værd. En af de næste store opgaver bliver, når hele det offentlige område i 2013 skal forhandle overenskomster for de ansatte. side 15

16 Danske noter Nu Danskerne får færrest år som pensionister I 2050 har Danmark den højeste pensionsalder blandt 34 lande i den vestlige verden. Det skriver Ugebrevet A4. Danske mænd kan i 2050 kun se frem til i gennemsnit at leve 17 år som folkepensionister, mens danske kvinder tilsvarende kan se frem til 20 år som pensionister. Det viser en opgørelse over pensionsaldre fra den økonomiske samarbejdsorganisation OECD, der er en sammenslutning af 34 af verdens rigeste lande. Danmark vil sammen med Italien i 2050 have den højeste pensionsalder overhovedet i OECD-landene, nemlig 69 år. Et flertal i Folketinget har besluttet at forhøje pensionsalderen i takt med, at vi lever længere. skal det psykiske arbejdsmiljø sikres Medarbejdere i psykiatrien, der bliver stukket ned af patienter, samt SOSU-assistenter, der fortæller om vold, trusler og overfald. Det er blot et udpluk af de nyere konkrete episoder, der nu får beskæftigelsesminister Mette Frederiksen (S) til at varsle et opgør med dårligt psykisk arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser. - Alle mennesker har en grundlæggende ret til et sundt og sikkert arbejdsmiljø. I det lille år, jeg nu har været minister, har jeg set alt for mange eksempler på, at gode, solide medarbejdere bliver udsat for voldsomme overgreb i forbindelse med deres arbejde. Det er først og sidst arbejdsgivernes ansvar at sørge for, at arbejdsmiljøet er i orden, og det ansvar forventer jeg, at arbejdsgiverne lever op til. Som beskæftigelsesminister har jeg et ansvar for, at reglerne og rammerne er i orden. Og det ansvar tager jeg naturligvis på mig, siger Mette Frederiksen. Derfor kommer ministeren nu med tre konkrete initiativer, der skal hjælpe med at komme volden, truslerne og det dårlige psykiske arbejdsmiljø til livs. Initiativerne omfatter en målrettet tilsynsindsats, en ligestilling af Arbejdstilsynets afgørelsesmetode i forhold til det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø samt en ændring af arbejdsmiljøloven. - Vi afsætter 15 millioner kroner årligt de næste tre år, så Arbejdstilsynet kan gennemføre en målrettet tilsynsindsats over for eksempelvis sygeplejersker, lærere og socialrådgivere, der er udsat for vold, trusler og psykisk nedslidning. Jeg vil ligestille det psykiske arbejdsmiljø med det fysiske arbejdsmiljø, så Arbejdstilsynet fremover vil kunne give påbud som en første reaktion, når der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Og så vil jeg præcisere i arbejdsmiljøloven, at det psykiske arbejdsmiljø er lige så vigtigt som det fysiske så kan ingen længere være i tvivl, siger beskæftigelsesministeren. En opgørelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at antallet af ansatte, som fortæller, at de bliver udsat for trusler om vold på arbejdspladsen, er næsten fordoblet fra seks procent til 11 procent i perioden fra 2005 til Samtidig er antallet af ansatte, som fortæller, at de direkte udsættes for vold på arbejdspladsen, mere end fordoblet fra tre procent til otte procent i samme periode september side 16 CO Magasinet Foto Arkiv Ungepakke skal sikre mere uddannelse Lige nu er næsten unge på offentlig forsørgelse og mange af dem har ikke en uddannelse. Derfor kommer regeringen nu med en ungepakke til i alt 645 millioner kroner. Pakken skal sikre, at flere kommer i gang med en uddannelse. At unge, der ikke umiddelbart kan gå i gang med en uddannelse, bliver hjulpet på vej. Og at der bliver skabt flere pladser på arbejdsmarkedet for de unge, der er færdig med en uddannelse. Desuden skal pakken hjælpe de unge på dagpenge, der risikerer at miste retten til dagpenge fra nytår, til at komme i uddannelse eller job. Ungepakken består af otte initiativer, der blandt andet skal sikre en bedre voksenlærlingeordning, en uddannelsespulje til langtidsledige faglærte og ufaglærte, en styrket jobrotationsordning samt tilskud til virksomheder, der ansætter unge med en netop afsluttet erhvervsuddannelse.

17 International fagbevægelse Kvinder i Tunis vil have ligeret Mange tusinde kvinder deltog midt i august i massedemonstrationer i Tunesiens hovedstad Tunis samt en række andre byer i protest mod uklare formuleringer i et lovforslag om kvinders rettigheder. Den nye lov skal efter planen være en del af landets nye forfatning. Bag demonstrationerne stod blandt andet fagforbundet UGTT. Kritikerne af lovforslaget kræver en ny version af lovforslaget, der helt klart fastslår principper om lige rettigheder for mænd og kvinder i forfatningen. UGTT stod også bag en generalstrejke 14. august i Sidi Bouzid, arnestedet for det arabiske forår, i protest mod anholdelsen af demonstranter, der har opfordret regeringen til at føre en effektiv beskæftigelses- og udviklingspolitik. UGTT har desuden protesteret mod ulovlig fængsling af fire fagforeningsledere, der har været udsat for tortur. Fordømmer drab på minearbejdere En konflikt med en gul fagforening, der forsøgte at svække Sydafrikas nationale minearbejderforbund (NUM), udviklede sig til en tragedie tidligere i denne måned, da 36 arbejdere blev skudt og dræbt af politiet ved Marikana-platinminen. Det skete efter voldsomme sammenstød mellem arbejderne. De internationale faglige sammenslutninger IndustriALL og ITUC kræver sammen med NUM en gennemgribende undersøgelse af begivenhederne og retsforfølgelse af de ansvarlige. Skyderierne fandt sted i en lejr ved minen, efter at politiet først havde forsøgt at splitte de stridende parter med tåregas og vandkanoner. Fagforeningerne mener, at det nu er op til Lonmin, det britiske selskab der ejer minen, at genoprette ro og sikkerhed, så arbejderne kan vende tilbage til deres job. Ifølge IndustriALL ligger ansvaret for uroen hos virksomheden, der i et forsøg på at undergrave NUM blandt andet har tilbudt særlige tillæg til de gule boreoperatører. Inden politiet greb ind var 10 arbejdere blevet dræbt under sammenstød mellem arbejderne. IndustriALL og NUM kræver, at familierne til de dræbte får erstatning af virksomheden, og at samtlige arbejdere får fuld løn i perioden, hvor arbejdet stoppede under urolighederne, da det var virksomheden, der ikke kunne sikre dem transport og sikkerhed på arbejdspladsen. Platinminen beskæftiger i alt arbejdere. Også ved andre sydafrikanske miner har der været uroligheder og sammenstød mellem rivaliserende fagforeninger. Støtte til fyrede i Zimbabwe 135 arbejdere på den statsejede ZESA-fabrik i Zimbabwe er blevet suspenderet uden at få løn og andre tilgodehavender, efter at de har truet med at gå i strejke. En høring i forbindelse med striden, der ifølge loven skal finde sted inden for 14 dage efter afskedigelsen, er igen og igen blevet udskudt. Zimbabwes energiarbejderforbund ZEWU mener, at udsættelserne er et forsøg på at sulte arbejderne til underkastelse. Ved et møde mellem fagforeningen og virksomheden i begyndelsen af august forsøgte virksomheden at få arbejderne med på en aftale om genansættelse af de suspenderede arbejdere mod at arbejderne ville afstå fra en tidligere aftalt lønforhøjelse. Det betragtede fagforeningen som pengeafpresning og et forsøg på at skræmme arbejderne til at afstå fra deres retmæssige krav. Selv efter den aftalte lønforhøjelse ville arbejdernes løn på 275 dollar svarende til omkring kroner pr. måned ligge langt under fattigdomsgrænsen. Formanden for energiarbejdernes fagforening, Angeline Chitambo, er blandt de suspenderede. Hun er med i ledelsen af IndustriALL. Her har generalsekretær Jyrki Raina i en henvendelse til ZESA krævet de suspenderede arbejdere genansat, og at den indgåede overenskomst overholdes. IndustriALL har Formand Angeline Chitambo for Zimbabwes energiarbejderforbund ZEWU. rejst sagen over for Zimbabwes ambassade i Genève og opfordrer medlemsorganisationerne til at yde støtte til de suspenderede arbejdere. Foto IndustriALL side 17

18 Af Dorthe Kragh Foto Harry Nielsen 100 års jubilæum Den 1. juli kunne CO-industri fejre 100 års jubilæum. Det blev den 2. juli markeret med en reception i Arbejdermuseets festsal i København. 1. CO-industri blev oprettet den 1. juli 1912 for at samle arbejdstagere i industrien, så de stod stærkest muligt over for arbejdsgiverne. På billedet ses fra venstre Arne Sørensen, organisationssekretær i CO-industri, Thorkild E. Jensen, formand for CO-industri, Harald Børsting, formand for LO, og Lizette Risgaard, næstformand i LO. 3. Jeg er sikker på, at hvis CO-industris stiftende fædre kunne være her i da søen for et århundrede siden. Men jeg tror også, at de ville være klar over, at er altid flere fremskridt, vi skal skabe, og flere udfordringer vi skal løse, sagd til receptionen september 2. Ved overenskomstforhandlingerne i 1991 opnåede CO-industri et historisk gennembrud, da en obligatorisk arbejdsmarkedspension blev aftalt med virkning fra 1. januar Fra venstre Arne Sørensen, organisationssekretær i CO-industri, Thorkild E. Jensen, formand for CO-industri, i samtale med Laila Mortensen, administrerende direktør, og Helle Nielsen, fondsadministrationschef, begge Industriens Pension. side 18 CO Magasinet 4. I 1919 indgik Centralorganisationen for første gang en samlet overenskomst for alle inden for CO-industri. Arbejdstiden blev sat ned til 8 timer dagligt, og medlemmerne fik ret til tre sammenhængende fridage, som de selv skulle betale. Desuden blev 1. maj en fridag. 5. Tre forbund in repræsenterer o Bjarne Nielsen, t nuværende næs (i midten), og Ti gruppe.

19 6. Tre CO-industriformænd på stribe: Fra venstre Georg Poulsen, formand , Thorkild E. Jensen, formand fra 2003, og Max Bæhring, formand Allerede i 1913 indgik COindustri sin allerførste overenskomst. Den gav metalsliberne en mindsteløn på hele 36 øre i timen. Claus Jensen, næstformand i Dansk Metal (tv.), i snak med Lars Hansen, formand for Dansk Metal Odense. De er begge tidligere fælles tillidsrepræsentanter på det nu lukkede Lindø Værft. 8. Gennem årene er det lykkedes CO-industri at blive den naturlige modpart til arbejdsgiverne i DI i spydspidsforhandlingerne på det danske arbejdsmarked. Her taler Laila Mortensen, administrerende direktør i Industriens Pension (tv.), med Max Meyer, formand for Blik- og Rørarbejderforbundet (i midten), og Jørgen Juul Rasmussen, formand for Dansk El-Forbund. 9. I løbet af 100 år har lønmodtagerne i industrien gennem forhandling fået højere løn, kortere arbejdstid, ret til ferie og fridage, løn under sygdom og barsel, pension, ret til uddannelse og beskyttelse af tillidsvalgte. I forbindelse med jubilæet har CO-industri udgivet CD en Solidarity Forever med Janne Lærkedahl. den for smedefaget stiftede CO-industri. I dag rganisationen otte fagforbund. På billedet ses idligere næstformand i HK/Privat (tv.) sammen med tformand for HK/Privat Marianne Vind Petersen na Christensen (th.), næstformand i 3F s Industrig, ville de se med stolthed på det skib, de satte i et skib som vores aldrig rigtig kommer i havn. Der e CO-industris formand Thorkild E. Jensen i sin tale 10. Thorkild E. Jensen takkede i sin tale ved receptionen arbejdsgiverne for samarbejdet gennem årene. Men understregede samtidig, at selv om samarbejdet er fundamentalt for den danske model, så er COindustri altid 100 procent klar på at tage kampene og konflikterne, hvis det skulle blive nødvendigt. Fra højre Thorkild E. Jensen, formand for CO-industri, Kim Graugaard, viceadministrerende direktør, Karsten Dybvad, administrerende direktør, og Michael Nordahl Heyde, underdirektør, alle fra DI. 11. Centralorganisationen var de første mange år kun for de faglærtes forbund, men i 1949 kom Dansk Arbejdsmands Forbund og Kvindeligt Arbejderforbund (i dag samlet i 3F) ind i organisationen. Her er Poul Erik Skov Christensen, forbundsformand for 3F (i midten), i samtale med CO-industris formand Thorkild E. Jensen (tv.) og Arne Sørensen, organisationssekretær i COindustri. side 19

20 Af Dorthe Kragh Foto IUS Hyldest til ildsjæle 50 ildsjæle har modtaget Praktikpladsprisen september side 20 CO Magasinet Gennem lidt over halvandet år har 49 personer, virksomheder, initiativer og uddannelsesinstitutioner landet over modtaget et skulderklap og en Praktikpladspris i form af en bronzestatuette af kunstneren Bjørn Nørgaard for deres indsats for at øge antallet af praktikpladser i industrien. En stor del af dem havde den 29. juni taget turen til Glyptoteket i København, hvor Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond (IUS) havde inviteret til fest for at markere afslutningen på uddelingen af prisen. Blandt de mange gæster var også undervisningsminister Christine Antorini (S), som havde roser med til prismodtagerne. - At have unge mennesker i praktik stiller ikke kun krav til den unge. Det stiller også krav til virksomhederne. Ligesom når man bliver forældre, skal man sørge for masser af opmærksomhed og tålmod. Det er en kæmpe opgave, som I løser. Det skal I have en stor tak for, lød det fra undervisningsministeren. Overraskelse Samtidig fik CO-industris formand Thorkild E. Jensen sig en overraskelse, da han på festdagen fik Praktikpladspris nummer Thorkild, vi vil gerne hædre og takke dig for dit vedvarende fokus på de unges uddannelse. De unge har altid ligget dig meget på sinde, og du har altid lagt vægt på kvalitet i uddannelsen. Derfor er det velfortjent, at du får den sidste Praktikpladspris for dit arbejde for uddannelse, sagde Berit Vinther, direktør i DI og næstformand i IUS. Og det var en synligt rørt og overrasket Thorkild E. Jensen, der modtog prisen.