STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

Transkript

1 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING MODUL 5 jari@kea.dk Tlf:

2

3 Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?

4 Oplæg fra jer Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Dato Tema Hvem Dag 2 og 3 Dag 4 Dag 5 Dag 6 Dag 7 Dag 8 Hvad er læring Den kognitive, psykodynamiske og sociale dimension Læringsbarrierer Udviklingszoner Forsvarsmekanismer Individuel og organisatorisk læring Kompetencestrategi Læringsmiljø MUS og Performancevurdering Afdækning af kompetencebehov Kompetenceudviklingsaktiviteter Evaluering Transfer og Transferfremmende faktorer Forskellige roller og ansvar Eksterne konsulenter og uddannelsesleverandører vurdering af behov og krav Design af kompetenceudviklingsforløb Motivation og engagement Psykologiske test og analyser l Karriere - Ledelse og lederudvikling 360 graders vurdering af ledere Teamudvikling og teamroller Projektstyringsværktøjer Majbritt og Kia Mie Heidi Stine Claudia. Nicola - Motivation Camilla

5 Kompetenceudviklings aktiviter og evaluering

6 Hvad er det vi taler om fokus på kurser: Transfer: Det begreb der beskriver den dynamiske proces, når læring på et kursus/uddannelses omdannes, forankres så det der læres konkret bruges i praksis. Det er vores fokus men kan også bruges til f.eks. Talentudvikling, chef- og lederudvikling, onboarding og andre interne udviklingsforløb. Målet er kompetenceudvikling - men hvad er definitionen på en kompetence i forhold til læring? Der er mange internationale forskere, konsulenter m.v. der har arbejdet med at definere kompetence begrebet. Fællestræk og sammenhænge til Transfer, er at kompetence er handlingsbestemt. Der ligger altså i begrebet at man gør noget, anvender noget,- altså via sin adfærd bruger sin (nye) kompetence i situationen og hverdagen.

7 Hvad er effekten af læring? Ud af deltagere på efteruddannelse, hvor mange gik hjem og Forsøgte slet ikke at bruge noget af det, der var lært??? Forsøgte, fik vanskeligheder og faldt tilbage Brugte det og fik konkrete værdifulde resultater % =? % =? % =? Efter: Prof. Robert O. Brinkerhoff Møde om God læring - Mannaz

8 Årsager til manglende effekt Forhold der vedrører noget før kurset Forhold der vedrører selve kurset Forhold der vedrører noget efter kurset Formål Mål Forberedelse Behov Motivation??? Instruktion Planlægning Materiale Øvelser og cases Undervisere Anvendelse Feedback Støtte Opmuntring Forhindringer >? % >? % >? % Efter: Prof. Robert O. Brinkerhoff Møde om God læring - Mannaz

9 Hvorfor skal vi tale Transfer? Kun 1 ud af 7 deltagere opnår transfer og effekt ved efteruddannelse/kursus. Har du nogen idé om, hvad det svarer til af penge som din organisation tidligere har smidt ud af vinduet på kompetenceudviklingsforløb? "One size - fits all" er skudt helt ved siden af! Vi skal tænke på tiden til transfer der giver performance tænker I på at når I sender nogen afsted, at I i princippet skal afsætte tid i forhold til 1 til 7? Eller at virksomhedens samlede kompetenceudviklingsaktiviteter skal vægtes anderledes? Vi skal se på kompetence udviklingsforløb (hvis målet er at anvende), som en række aktiviteter, hvor undervisningen er en (mindre) del af de aktiviteter. Vi skal vænne os til, at når vi siger kurser/efteruddannelse at tænke på vi primært skal Men heldigvis kan vi arbejde med transfer samtidig med at vi løser opgaver!

10 Læring er en forudsætning for transfer! Videndeling (læringsaktivitet) er en god aktivitet der giver en god forudsætning for at gå i gang med Transfer (afprøve øve). Formlen kunne være: Hvilke pointer fra undervisningen/bøger m.v.? Hvordan (idéer/overvejelser/refleksion) kan det bruges generelt i hverdagen i afdelingen, kolleger, andre? Hvordan og hvornår vil jeg anvende det i hverdagen (få evt. et par hints fra underviseren/lederen/kolleger) Hvilken hjælp skal jeg evt. bruge og fra hvem? Hvordan vil jeg evaluere det jeg har afprøvet? Hænger det sammen med min Lærings- og Transferplan (justere)? Kilde: Unik Performance v/jane Olga Melholt-Riggelsen

11 Logbog Hvorfor: Logbogen kan strukturere hele forløbet med lærings- og transferprocesserne. Den kan indeholde lærings- og transferplan, aktiviteter og refleksioner medarbejderen gør sig. Den har en dokumenteret effekt på medarbejderens læring og transfer. Hvad: Overvej hvad der giver mening for medarbejderen at have med i Logbogen. Hvor tit: Hver dag, hver uge eller andet? Med hvem: Kun medarbejderen, jer som leder, kolleger, underviser, mentor, andre? Efter Bjarne Wahlgren

12 Jer/dig Refleksivitet Målsætning og målforpligtigelse Den lærendes tiltro til egne evner Motiveret for transfer Læringsmiljø Support fra chef og kolleger Organisationens commitment Organisationens villighed til forandring Anvende det lærte Feedback Opfølgning PERSONLIGE FAKTORER - 35% UNDERVISNINGEN - 20% ANVENDELSESKONTEKSTEN - 45%

13 Nemmere sagt end gjort! Den strategiske ledelse HR's rolle, understøttelse af og facilitering af organisationens kompetenceudvikling Lederens rolle, ansvar og muligheder for understøttelse af individuel og organisatorisk læring, forankring og effekt Medarbejderens egen ansvar, rolle og muligheder for understøttelse af egen læring, forankring og effekt Underviserens rolle Transfer og effekt Strategisk ledelse HR Underviser Leder Deltager Kolleger

14 Fokus på 3 før aktiviteter inden undervisning Vi arbejder med : Transferprofil, Lærings- og transferplan med logbog, Train the Learner/Manager. Viden hos medarbejder/leder om læring og transfer med fokus på transferfremmende aktiviteter og commitment, undervurder ikke betydningen. Godt begyndt - er halvt i mål Brug teknologien!

15 Lærings- og Transferplan Læringsmål Kompetencemål Transferaktiviteter Involverede Opfølgning Lærings- og Transferplanen er tænkt som et værktøj, der kan bruges til en struktureret før-samtale, hvor der tales om behov, krav, forventninger og laves aftaler om transferaktiviteter, opfølgning m.v.. Efterfølgende kan den også under hele kompetenceudviklingsforløbet (evt. sammen med Logbog) bruges med KOLB og/eller til uformelle/formelle opfølgningssamtaler. Copyright Unik Performance

16 Designe! Kilde: HRM i praksis

17 Forskellige muligheder.. Kilde: SCKK Kilde :COK

18 Case Design kompetenceudviklingsforløb 1. Fra MUS en medarbejder vil gerne udvikle sig indenfor projektledelse, da vedkommende sidder med flere projekter i hverdagen. I har set på et fag på KEA der hedder projektstyring. 2. En medarbejder har i MUS ønsket at lære Excel, så han kan gå i gang med at bruge det i hverdagen 3. En gruppe skal udvikles til et team,- de har brug for kompetenceudvikling indenfor: Kommunikation Teamroller Konflikthåndtering Planlægning Målsætning, fællesmål og beslutningsprocesser

19 Case Design kompetenceudviklingsforløb Fase 1: Find ud af hvad I overordnet vil anbefale af kompetenceudviklingsaktiviteter og hvorfor til de 2 sidste cases (interne/eksterne/kombination) (20 min) Fase 2: Design videre på de 3 cases med aktiviteter og roller ved kurser/efteruddannelse så tænk før under/imellem og efter undervisningen (60 min) Fase 3: Udarbejd skabeloner med formål, what/why/how,- herunder indhold, fokus og evt. metode (45 min) Fase 4: Hvordan og hvornår vil I arbejde med evaluering (inden dette punkt får I noget input om det) (30 min) Fase 5: Hvordan kan det indarbejdes i MUS, kompetencestrategi m.v. (20 min) Mellem hver fase fremlægger 1 gruppe sit arbejde og de andre supplerer

20 EVALUERING OG MÅLINGER

21 Nogle mulige effekter af det gode læringsmiljø Individ/deltager Mening Anerkendelse Kompetence Adfærd Arbejdsglæde Employability Kilde: SCKK

22 Evaluering før, løbende og efter? KOLB Praksislæring mens man går Løbende proces eller pit stop Kan anvendes i mange sammenhænge

23 Evaluering Kirkpatrick mest kendte og udbredte 1. niveau spørgeskemaer 2. niveau videnstest og simulationer 3. niveau præstationsvurderinger f.eks. Leder Org. Niveau forbedringer/ændringer Kritik for hiraktisk afhængighed F.eks. Ikke sammenhæng mellem niveau 1, 2 og 3 Men hæder for at se kompetenceudvikling ud fra flere faktorer Kilde: Lønsomhed gennem HR Bård Kuvaas kap. 7.

24 Evaluering Evaluering (negativ/positiv) Effekt (stor/lille) Kraiger 3 årsager (Tech. Virk.): 1. Bliver ikke efterspurgt! 2. Unødvendig ekstra forbrug 3. Mgl. Værktøj/kompetencer til systematisk måling

25

26 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002