INNO VÆKST INNO 2014 VÆKST
|
|
- David Ivar Johansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 INNO VÆKST INNO 2014 VÆKST
2 S. 2 INNOVÆKST 2014 S. 3 s. 05 forord S. 08 INNOVÆKST: FORMÅL, INDHOLD OG BAGGRUND S. 09 TEORI OG FORSKNING BAG INNOVÆKST S. 10 RESULTATER: HVAD VISER TALLENE? S. 13 TO SIMPLE STRATEGIER S. 14 FORMÅR GRUPPERNE AT SÆTTE MANGFOLDIGHEDEN I SPIL? S. 16 Praktiske eksempler - en privat og en offentlig S. 18 HVORDAN ER MANGFOLDIGHED ET FORRETNINGSPOTENTIALE? s. 20 VÆRKTØJER OG METODER ANVENDT I INNOVÆKST S. 21 LITTERATUR OM INNOVATION OG MANGFOLDIGHED Udgivet af : Københavns Kommune Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen Bernstorffsgade København V Telefon Design: liebling.dk
3 S. 4 INNOVÆKST 2014 S. 5 FOrORD Mangfoldighed er en vækststrategi for København. Over 550 københavnske virksomheder har tilsluttet sig Københavns Mangfoldighedscharter og er med til at indfri visionen om at gøre København til Europas mest inkluderende storby i På foranledning af Københavns Kommunes Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning og det Lokale Beskæftigelsesråd i København har 20 chartervirksomheder arbejdet tæt sammen med konsulenter om at udvikle et IT-værktøj, der kan realisere det innovationspotentiale, som der er i virksomheder med en mangfoldig medarbejderstab. Det gælder både på medarbejder-, på leder- og på bestyrelsesniveau. Denne pjece er en præsentation af resultaterne fra dette projekt. Vi tilbyder værktøjet til chartervirksomheder i en forkortet udgave samt sparring og rådgivning til at anvende innovationspotentialet i mangfoldighed. Pjecen er skrevet til virksomheder i København. Jeg ønsker jer god læselyst og ser frem til fortsat samarbejde om at skabe vækst gennem mangfoldighed. Integrations- og Beskæftigelsesborgmester i Københavns Kommune Anne Mee Allerslev
4 S. 6 INNOVÆKST 2014 S københavnske virksomheder har eksperimenteret med at øge mangfoldigheden i udvalgte afdelinger og derved øge gruppernes innovation og effektivitet. Virksomhederne har afprøvet et webbaseret IT-værktøj, der screener og scorer gruppers mangfoldighed og deres potentiale i forhold til innovativ og effektiv opgaveløsning. Resultaterne viser, at de deltagende virksomheder er blevet mere mangfoldige og har styrket deres vækstpotentiale gennem mangfoldighed. Pjecen er udarbejdet af ph.d. Susanne Justesen fra Innoversity Copenhagen og Foreningen Nydansker som afslutning på Innovækst-projektet. Udgiver er Bland dig Byen Programmet under Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen i Københavns Kommune. Forord af Beskæftigelses og Integrationsborgmester Anne Mee Allerslev Innovækstvirksomheder Atkins Denmark, ATP, BaneDanmark, Blå Kors, Boligselskabernes Landsforening, BRF-Kredit, DJØF, Envision, Handelsskolen Kbh Nord, Integro, Københavns Sprogcenter, Krüger, Københavns Kommunes Beskæftigelses & Integrationsforvaltning, Københavns Kommunes Kultur & Fritidsforvaltning, Muskelsvindfonden, OK Hjemmet Arendse, Rygaard Skolen, Teleperformance Nordic, Tryg Danmark, Udlændingestyrelsen
5 S. 8 INNOVÆKST 2014 S. 9 INNOVÆKST formål, indhold og baggrund teori og forskning bag innovækst Fra forskningen ved vi efterhånden en del om, hvordan grupper kan sammensættes mangfoldigt for at styrke samarbejde, videndeling og idéudvikling og derved gøre grupperne bedre til at løse problemer, overholde budgetter og i det hele taget træffe effektive beslutninger. I Innovækst-projektet har vi kunnet trække på tre årtiers forskning og bruge denne viden som udgangspunkt for anbefalingerne til de deltagende virksomheder. Innovækst blev indledt i sommeren 2012 med en analyse af, hvordan det stod til med homogenitet og forskellighed på tre niveauer (afdelinger, direktioner og bestyrelser) i hver af de 20 virksomheder. Herefter fik deltagerne udleveret en rapport med analysens resultater og konkrete anbefalinger. Undervejs har der været bootcamps, seminarer og workshops, og deltagerne har modtaget individuel sparring og hjælp fra teamet bag Innovækst. I projektforløbet er udviklet et IT-værktøj, der screener og scorer gruppers mangfoldighed og samme gruppers evne at sætte mangfoldigheden i spil. Group Composition Tool fra Innoversity Academy er tilgængeligt i en introduktionsudgave for Københavnske Chartervirksomheder. Ved projektets afslutning blev der i december 2013 igen målt på homogenitet og diversitet i de deltagende grupper for at se, hvordan grupperne havde udviklet sig igennem forløbet. Vi har målt på ialt 56 grupper på tværs i virksomhederne og indsatsen har båret frugt. Langt størstedelen af de involverede grupper er blevet mere mangfoldige og samtidig bedre gearet til at være effektive og innovative. Innovækstvirksomheder Tilbud til virksomhederne i Innovækst: Analyse af homogenitet og diversitet før og efter Fire heldags-bootcamps med viden, inspiration og værktøjer Individuelt sparringsforløb Målrettede workshops for virksomhedens øverste ledelse Afslutningskonference Konkrete værktøjer og metoder Atkins Denmark, ATP, BaneDanmark, Blå Kors, Boligselskabernes Landsforening, BRF-Kredit, DJØF, Envision, Handelsskolen Kbh Nord, Integro, Københavns Sprogcenter, Krüger, Københavns Kommunes Beskæftigelses & Integrationsforvaltning, Københavns Kommunes Kultur & Fritidsforvaltning, Muskelsvindfonden, OK Hjemmet Arendse, Rygaard Skolen, Teleperformance Nordic, Tryg Danmark, Udlændingestyrelsen Når vi sætter hold eller sammensætter en gruppe, er vi ofte mest optaget af, hvor kompetent den enkelte medarbejder er. Antagelsen er, at hvis alle medlemmer i en gruppe er de dygtigste til jobbet, vil det automatisk resultere i en rigtig god gruppe med høj performance. Men sådan er det ikke, faktisk langt fra. Gennem det seneste årti har forskningen gang på gang dokumenteret, hvordan diversity triumps ability. Det vil sige, at det faktisk er vigtigere, at folk er forskellige end at sætte de mest kompetente til opgaven. En række eksperimenter har dokumenteret, at en gruppe, der er mangfoldigt sammensat, hver gang vinder over en homogent sammensat gruppe, hvis de to bliver sat til at konkurrere om at løse en konkret problemstilling. Vi ved nu, at en gruppes sammensætning også påvirker en række andre faktorer. Studier viser for eksempel, at hvis en gruppe er for homogen, vil samarbejdet i gruppen med stor sandsynlighed blive påvirket negativt. Det samme gælder evnen til at få nye ideer, tage chancer, træffe beslutninger og overholde budgetter. En gruppe vil ofte udvikle en bestemt måde at forstå og løse problemer på. På kort sigt skaber det grobund for et socialt sammenhold, men på længere sigt vil det ofte gå ud over evnen til at udnytte den viden, der findes i gruppen, og evnen til at søge hjælp udefra. Lysten til at udfordre status quo bliver hæmmet. En gruppes præstationer kan omvendt styrkes betragteligt, hvis den bliver i stand til at udnytte forskelligheden og udfordre de eksisterende måder at forstå og løse problemer på. Fra et større forskningsprojekt udført blandt andet hos ISS i Danmark ved vi, at hvis mere end 70 procent af en gruppes medlemmer tilhører samme generation, har samme uddannelsesmæssige baggrund, tilhører samme køn eller har samme anciennitet, har gruppen en tendens til at blive låst i nogle faste måder at både forstå og løse opgaver på. Og det betyder ikke det store, om den manglende forskellighed, køn, alder, nationalitet eller uddannelse. Det er ensartetheden i sig selv, der giver problemer. I Innovækst arbejder vi netop med en definition på mangfoldighed ud fra det såkaldte max 70 % homogenitets-princip. En gruppes medlemmer må således ikke udgøre en majoritet større end 70 procent, når det gælder køn, alder, nationalitet, uddannelse og anciennitet. Disse parametre omtales som vidensdomæner.
6 S. 10 INNOVÆKST 2014 S. 11 resultater hvad viser tallene? Når scoren er grøn, opfylder gruppen det såkaldte max 70 % homogenitetsprincip og har dermed en optimal sammensætning. Når scoren er grå, er mere end 70 procent af gruppens medlemmer ens på dette parameter. Hvis scoren er rød, indikerer det, at næsten alle gruppens medlemmer er ens på dette parameter. Skema: Gennemsnitlig udvikling af gruppernes sammensætning på tværs af de 16 virksomheder Forandring køn 71% 72% I gennemsnit tilhører 71 procent af gruppernes medlemmer samme køn. Denne fordeling har ikke ændret sig i forløbet Alle virksomheder i Innovækst har fået tilbudt en indledende og afsluttende måling og analyse før og efter de blev udsat for input på workshops, bootcamps og sparringsforløb. Dette tilbud benyttede 16 virksomheder sig af i 2012 og 11 virksomheder i Ialt har vi således i denne analyse data fra 56 grupper som fordeler sig på tværs af de deltagende Innovækst-virksomheder. Tallene udgør således ikke et rent før-efter billede, men en generel tendens på tværs af de deltagende virksomheder. Ialt har vi data fra 56 grupper i de 20 virksomheder. Data her i pjecen beror på 11 virksomheder. Deltagerne var fordelt på 56 grupper, som varierede i størrelse, men i gennemsnit bestod grupperne af ni personer ved første måling i 2012 og 10 personer ved den afsluttende måling i december Herefter har hver gruppe fået en rapport med konkrete anbefalinger til, hvad de kan gøre for i højere grad at bringe forskellighed i spil. Som det fremgår, har mange af virksomhederne fået udbytte af projektet. De har fået grupper, der er mindre homogene, mere innovative og mere effektive. Nogle virksomheder har af forskellige årsager fået mindre ud af deres deltagelse, enkelte virksomheder har endda oplevet, at det er gået den gale vej. Ikke desto mindre er det samlede resultat ganske tilfredsstillende. Gruppernes mangfoldighed er i gennemsnit øget med 6 procent, 5 af de 20 virksomheder har øget deres mangfoldighed med mere end 10% og en gruppe fik øget sin mangfoldighed med 25% Generation 61% 62% /Alder Nationalitet 86% 84% uddannelse 54% 46% Anciennitet 76% 59% i gruppen gns. homogenitets- 70% 64% score i gruppen Størstedelen af grupperne har en fin fordeling på tværs af generationer Grupperne er gennemsnitligt meget danske, og nationalitet udgør den største udfordring. Den danske dominans i grupperne er dog reduceret med to procent Størstedelen af grupperne havde allerede i første måling en pæn fordeling. Ikke desto mindre er den uddannelsesmæssige mangfoldighed øget med otte procent Flere af grupperne havde i den indledende måling en uhensigtsmæssig overvægt af enten old-timers eller medlemmer, der kun havde været med i kort tid. Her ser vi den største forbedring i projektet på 17 procent Den gennemsnitlige ensartethed er reduceret med seks procent på tværs af de 16 virksomheder i løbet af Innovækst-projektet Kilde: Group Composition QuickTest fra Innoversity Academy 2012 og 2013
7 S. 12 INNOVÆKST 2014 S. 13 Som det fremgår af resultaterne, har en del af grupperne forbedret deres homogenitetsscore, og flere af grupperne forventes at forbedre den yderligere i de kommende år. Virksomhederne har typisk haft succes med en af to, simple strategier. to simple STRATEGIER REKRUTTERING Man kan skifte ud i gruppen og erstatte eksisterende medlemmer med nye. En anden og måske lidt lettere løsning kan være at gøre gruppen lidt større ved at tilføre medlemmer, som kommer med anden viden end den, der i forvejen findes i gruppen. OMORGANISERING Flere af virksomhederne har eksperimenteret med at organisere arbejdet i gruppen på en ny måde og holde møder på en anden måde end før. Det har givet mulighed for at invitere lidt mere diversitet ind i den pågældende gruppe. Men......resultaterne fra Innovækst viser, at mangfoldig rekruttering trods den positive udvikling fortsat er en udfordring. Særligt i forhold til køn og nationalitet. Selvom de deltagende virksomheder er begyndt at arbejde med mangfoldighed på nye måder, er der fortsat en tendens til at ansætte nye medarbejdere med samme køn og nationalitet, som dem man havde før. Find flere værktøjer til at skabe mangfoldig rekruttering her:
8 S. 14 INNOVÆKST 2014 S. 15 Formår grupperne at sætte mangfoldigheden i spil? Her fokuseres på, om virksomhederne er blevet bedre til at sætte hold, så mangfoldigheden kommer i spil. Der anvendes en skala fra 0-10 med farvekoder, afhængigt af om scoren vurderes som problematisk, middel eller i den bedre ende Innovationspotentiale skala 1-10 jo højere, jo bedre Måles ud fra bredden i gruppens viden. Hvis en gruppe har en alsidig viden med få overlap vil den også være mere udadvendt og villig til at søge efter nye måder at arbejde på. Innovationspotentialet er altså en gruppes sandsynlige evne til at opsøge ny viden og ikke mindst at bruge denne til at ændre gængse måder at gøre tingene på. Innovationschallenge på skala fra 1-10 jo højere, jo bedre Måles efter hvor let eller svært det vurderes at være for gruppen at realisere det målte innovationspotentiale. Hvis gruppen er lidt for ens på nogle områder, kan det blive svært at udnytte mulighederne også selv om potentialet er stort. sandsynlighed for, at de vil være gode til at involvere hinanden og i det hele taget udnytte gruppens samlede viden effektivt. Hvis der kun er ganske få overlap, er der omvendt sandsynlighed for, at man løser opgaverne selv, og dermed ikke udnytter forskelligheden. Effektivitetspotentialet siger derfor noget om, hvor god denne gruppe vil være til at samarbejde og udnytte den samlede viden, gruppen har til sin rådighed. Effektivitetschallenge på skala fra 1-10 jo højere, jo bedre Indikerer, hvor let eller svært det vil være for gruppen at udnytte effektivitetspotentialet. Hvis en enkelt person sidder på flere videndomæner, kan det blive sværere at samarbejde effektivt, også selvom gruppen måske har mange andre videndomæner, der overlapper og dermed et stort potentiale. Som eksempel vises i skemaet herunder, hvordan en offentlig og en privat virksomhed har forbedret innovationspotentialet. Der er kommet mere forskellighed ind i grupperne, hvilket har gjort dem mere udadvendte og modtagelige for ny viden. Dermed har grupperne fået mere viden til rådighed. Tilsvarende har begge virksomheder også forbedret deres innovationschallenge ved at skifte ud i grupperne. Der er nu færre dominerende videndomæner i de seks grupper, end der var ved første måling i Dermed er det nemmere for medlemmerne at trække på hele bredden af den viden, der findes i gruppen, og der er mindre modstand mod forandring. Dermed kræver det også mindre af ledelsen at få gruppen til at agere innovativt. De deltagende gruppers innovationspotentiale er i gennemsnit forbedret med 8%. De deltagende gruppers effektivitetspotentiale er i gennemsnit forbedret med 4%. Innovationschallenge siger dermed noget om, hvor stor en ledelsesindsats det vil kræve at få gruppen til at samarbejde innovativt. En høj effektivitetschallenge indikerer altså, at det vil kræve en ledelsesmæssig indsats at skabe bevidsthed og synlighed om al den viden, der findes i gruppen. Effektivitetspotentiale på skala fra 1-10 jo højere, jo bedre Her måles på overlap mellem de forskellige videndomæner i gruppen. Hvis flere personer deler viden, er der større
9 S. 16 INNOVÆKST 2014 S. 17 Praktiske eksempler en privat og en offentlig PRIVAT INNOVÆKST VIRKSOMHED (3 grupper) Forandring Innovations Potentiale score 2,3 3,7 1,2 Innovations Challenge score 4,2 2,9 1,3 Skemaerne viser, hvorvidt grupperne i de to Innovækst-virksomheder er "optimalt" sammensat ift. at kunne agere innovativt (håndtere nye problemstillinger på nye måder) eller til at samarbejde effektivt, hvor gruppens forskellighed af vidensdomæner udnyttes til effektivt at håndtere eksisterende opgaver Effektivitets Potentiale score 2,9 3,7 0,8 Effektivitets Challenge score 2,0 2,9 0,9 OFFENTLIG INNOVÆKST VIRKSOMHED (3 grupper) Forandring Innovations Potentiale score 2,3 2,7 0,4 Innovations Challenge score 3,3 2,5 0,8 Effektivitets Potentiale score 3,4 4,1 0,7 Effektivitets Challenge SCORE 1,8 2,2 0,4 Kilde: Group Composition QuickTest fra Innoversity Academy 2012 og 2013
10 S. 18 INNOVÆKST 2014 S. 19 hvordan er mangfoldighed et forretningspotentiale Her går vi tættere på fem af virksomhederne for at høre lidt om deres erfaringer med Innovækst. De fem virksomheder har fokuseret forskelligt på mangfoldighed. ATP er Danmarks største pengetank og en af Europas største investorer. Derfor er samfundsansvar en af ATP s kerneopgaver både i forhold til investeringer og administration af velfærdsydelser. Hos ATP er mangfoldighed ikke et socialt projekt, men en forretningsstrategi, og forskellige livserfaringer betragtes som en vigtig kilde til fornyelse, fleksibilitet og arbejdsglæde for medarbejderne. ATP har valgt at implementere max 70 % homogenitets-princippet, både i forhold til rekruttering og medarbejdersammensætningen i det hele taget. Således tilstræber ATP, at der hverken i teams eller enheder er mere end 70 procent med samme køn, uddannelsesmæssige baggrund, etnisk oprindelse eller aldersgruppe. I stedet for at sætte mål for ligebehandling af minoriteter handler det altså om at undgå, at grupperne bliver for ensartede. Dermed sætter man fokus på majoritet i stedet for minoritet, og mangfoldighed ses som en ressource snarere end en udfordring. Spørgsmål til ATP s arbejde med mangfoldighed kan henvendes til HR-udviklingskonsulent, Peter Heller på tlf: elller phe@atp.dk BRF-kredit er et uafhængigt dansk realkreditinstitut, som har leveret finansielle løsninger inden for realkredit siden BRF-kredit har valgt at sætte fokus på mangfoldighed gennem deres employerbranding som en måde til at sikre fremtidigt talent. Mangfoldighed er en del af BRF-kredits CSR-strategi. Det betyder, at virksomheden bestræber sig på at rekruttere så bredt som muligt. I over 30 år har BRF-kredit beskæftiget blinde og svagtseende i telefonomstillingen, og al rengøring er siden 2005 blevet varetaget af udviklingshæmmede medarbejdere. Men også eksternt tager BRF-kredit initiativ: Eksempelvis et projekt, hvor der blev skaffet praktikpladser i byggebranchen til 34 unge med anden etnisk baggrund end dansk. Den etniske udfordring fylder meget i vores arbejde og har givet os erfaringer, som vi har kunnet bruge til at skabe en mere nuanceret og attraktiv arbejdsplads. Vi ved, at især unge medarbejdere betragter det som et stort plus, at vi er en mangfoldig arbejdsplads, siger CSR-chef Lene Hjorth. Spørgsmål kan rettes til CSR-chef, Lene Hjorth på tlf: eller leh@brf.dk Krüger er en ingeniørvirksomhed og en del af det internationale selskab Veolia. I Danmark har Krüger 450 medarbejdere, og virksomheden har valgt at sætte fokus på at undgå grupper, der er for homogene. Målet er at gøre medarbejdergrupperne mere innovative. Som del af en international koncern er Krüger ofte i samarbejde med mange forskellige kulturer og alene i Danmark er medarbejderstaben sammensat af mere end 12 forskellige nationaliteter fra 20 til 70 år. Således er mangfoldighed en væsentlig forudsætning for at få udnyttet den samlede mængde af kompetencer blandt medarbejderne. At være med i Innovækst blev hos Krüger en oplagt mulighed for at sætte fokus på kreativitet og innovation via mangfoldighed. Ved udviklingen af nye produkter har der været tendens til at sammensætte grupper, hvor medarbejderne havde meget ens kompetencer og erfaringer. Efter deltagelse i workshops er man hos Krüger blevet opmærksomme på, at meget homogene grupper kan blive alt for konsensussøgende i samarbejdet, hvorimod der i mere forskelligartede grupper ofte opnås mere innovative løsninger. Spørgsmål om Krügers arbejde med mangfoldighed kan rettes til HR- og kommunikationschef, Anne Abraham på tlf: eller mail: ana@kruger.dk. Envision er et af de ældste bureauer i den danske reklamebranche med over 25 års erfaring. Hos Envision er forskellighed et parameter, der skal bidrage til innovation og udvikling af forretningen. Derfor er ambitionen at være et mangfoldigt hus på tværs af køn, alder og faglighed. Reklamebranchen er forholdsvis lille, og forskellighed kan derfor være en udfordring. Nye ansatte bliver ofte rekrutteret fra andre reklamebureauer eller fra kunder. Alligevel formår Envision at være et mangfoldigt hus, fordi flere medarbejdere ikke har en formel uddannelse, men er lært op i huset, ligesom yngre medarbejdere mere bliver rekrutteret på baggrund af talent end hvilken uddannelse, de har. Derfor er der store forskelle i uddannelsesbaggrund og personlige erfaringer. Desuden har bureauet en større andel af kvinder end generelt i branchen. Når Envision skal løse strategiske og kreative opgaver, er forskellighed en vigtig faktor. Efter at have været med i Innovækst har Envision besluttet, at de på nye projekter skal tilstræbe at sammensætte grupper, så højst 70 procent af medlemmerne har samme type, køn, aldersgruppe, personlighed osv. Et andet udkomme af deltagelsen i Innovækst er, at Envision vil forsøge at rekruttere flere medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk til mindre specialiserede jobs, måske endda ved positiv særbehandling. Virksomheden håber, at det på sigt vil skabe større mangfoldighed i ansøgerfeltet uanset hvilke jobs der er tale om. Spørgsmål om mangfoldighed til Envision kan rettes til Økonomidirektør, Anni Sørensen på tlf: eller mail: as@envision.dk. TELEPERFORMANCE NORDIC udbyder kundeserviceløsninger og er en international virksomhed med afdelinger i 49 lande. I København har virksomheden over 100 ansatte, og det betyder meget for Teleperformance Nordic, at deres medarbejdergruppe afspejler forskelligheden blandt kunderne. Med mange forskellige medarbejdergrupper fokuserer Teleperformance Nordic på trivsel og socialt arbejdsmiljø, som bruges aktivt til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Teleperformance Nordic har altid rekrutteret mangfoldigt, men før deltagelsen i Innovækst var det på et mere ubevidst plan. Nu er man bevidst om både at rekruttere og sammensætte teams med øje for at opnå forskellighed i alder, etnicitet, uddannelse og erfaring. Og erfaringen er, at de teams, som er sammensat med øje for diversitet, klarer sig bedst. Konkret fortæller HR-manager Tine Hvitved Hove om et team, som ikke præsterede så godt, som de kunne. På daværende tidspunkt bestod teamet udelukkende af mænd, som var relativt ens. Da der skulle rekrutteres nye medarbejdere til teamet, blev teamet sammensat mere mangfoldigt. Sammenholdet i teamet blev efterfølgende bedre og teamet performede bedre, konstaterer Tine Hvitved Hove. Spørgsmål kan rettes til HR-manager, Tine Hvitved Hove på tlf: eller mail: tine.hove@dk. teleperformance.com
11 S. 20 INNOVÆKST 2014 S. 21 værktøjer og metoder anvendt i innovækst Litteratur Bowman, N. A. (2010). Assessing learning and development among diverse college students. In S. Herzog (Ed.), New Directions for Institutional Research. Diversity and educational benefits: Expanding the scope, deepening our understanding, 2010(145), Hong, L. & Page. L. (2004). Groups of diverse problem solvers can outperform groups of high-ability problem solvers. Proceedings of the National Academy of Science 101: På de fire heldags-bootcamps har vi eksperimenteret med metoder og værktøjer, der alle har haft til formål at øge gruppernes mangfoldighed eller at omsætte eksisterende diversitet til innovativon og effektivitet. Innoversity Group Composition Tool / Digitalt GruppePerformance Værktøj Udviklingen af dette værktøj har været helt central og gøres efterfølgende tilgængeligt for charter-virksomhederne. Værktøjet udbydes ligeledes som en del af et samlet modul om gruppesammensætning og innovationsperformance i Innoversity Academy. Se mere på eller på Bland dig i Byens hjemmeside, Mangfoldighedsroadmaps Deltagerne brugte disse roadmaps til at identificere, hvad der skulle til for at realisere de valgte mangfoldighedsmål. Mere information hos Foreningen Nydansker. Kortlægning af diversitet i grupper Videndomænemapping er en metode i fire trin, som blev brugt til at kortlægge forskelligheden af viden og kompetence i hver af de deltagende grupper. For mere information kontakt Innoversity Copenhagen. Pitching på Tværs Pitching er værdifuldt, når man ønsker at trække på den diversitet af viden og erfaringer, der findes på tværs af organisationen. Andre dele af organisationen inviteres på et kort møde til at give deres input til en konkret idé eller et specifikt problem. For mere information kontakt Innoversity Copenhagen. Quicktest af barrierer Denne test af organisatoriske barrierer for forskellighed blev afprøvet af virksomhederne og blev populær for sin simple tilgang til det svære i at samarbejde med nogen, der er anderledes end en selv. Kontakt Innoversity Academy for at høre mere. Quicktest af diversitet i indercirklen Et værktøj vi brugte til at spotte, hvor meget diversitet eller homogenitet, vi egentlig har blandt vore vigtigste sparringspartnere. Kontakt Innoversity Copenhagen, hvis du ønsker at vide mere om dette værktøj. Justesen, S.L. (2007) Navigating the paradoxes of diversity in innovation practice : A longitudinal study of six very different innovation processes. In practice. Samfundslitteratur Justesen, S.L. (2011) Mangfoldighed i praksis - En undersøgelse af high-performing mangfoldige teams hos ISS, Innoversity Working Paper (1/2011) Keller, R. T. (2001). Cross-functional project groups in research and new product development: Diversity, communications, job stress, and outcomes. Academy of Management Journal, 44, Kramer, V. W., Konrad, A. M., & Erkut, S. (2006). Critical mass on corporate boards: Why three or more women enhance governance. Wellesley Centers for Women, Report No. WCW 11. Wellesley, MA: Wellesley Centers for Women See, Morrison, Rothman & Sol (2011): Organizational Behavior and Human Decision Processes Volume 116, Issue 2, November 2011, Pages Saha S, Guiton G, Wimmers PF, Wilkerson L. (2008) Student body racial and ethnic composition and diversity-related outcomes in US medical schools. JAMA Sep 10;300(10): Yap, J. (2010): Inter-generational workforce can spark innovation:
12 S. 22 INNOVÆKST 2014 S. 23
13
Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS
Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder
Læs mereDiversitets- og inklusionspolitik
Diversitets- og inklusionspolitik OCTOBER 2016 1. Formål Formålet med denne politik er at beskrive indholdet af Danske Bank-koncernens politik for diversitet og inklusion samt de overordnede målsætninger
Læs mereINNOVERSITY COPENHAGEN 2016 Få bedre sparring fra dit professionelle netværk side 1
side 1 BLIV BEDRE TIL AT ANVENDE DIN INDERCIRKEL Metoden som beskrives i dette analyseværktøj er udviklet med inspiration fra mange års forskning og erfaring i netop styrkelsen af den vigtige indercirkel.
Læs mereEVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Læs mereStatus for 2013 Overordnet har programmet haft gode resultater for de tre indsatsspor.
KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og integrationsforvaltningen Center for Inklusion og Beskæftigelse NOTAT 13-02-2014 Sagsnr. 2014-0032164 Til Beskæftigelses- og Integrationsudvalget Orientering om status
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes og
Læs mereBland dig i byen. Vækst gennem mangfoldighed. Programleder Dina Haffar vg73@bif.kk.dk. KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning
Bland dig i byen Vækst gennem mangfoldighed Programleder Dina Haffar vg73@bif.kk.dk Beskæftigelses- og Integrationsforvaltning mandag 2. maj 2011 PRÆSENTATION : Københavns inklusionspolitik 2011-2014 Mangfoldighedsprogrammet
Læs mereODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI
UD KA ST ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes
Læs mereWhy Diversity Matters!
Etnisk X-Faktor Why Diversity Matters! 25. Maj 2010 Mette Skovbjerg msk@cifs cifs.dk Mangfoldighed Mangfoldighed handler om at se det enkelte menneske som unikt, og om at betragte forskelle mellem mennesker
Læs mereVelkommen. Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1
Velkommen Mangfoldighed og CSR Midlet til at inkludere uudnyttede talenter? Page 1 DIALOG Drøft med sidemanden hvordan DIN virksomhed arbejder med at inkludere uudnyttede talenter. 5 min. 2 Cranet konference
Læs mereMangfoldighed en del af innovation
Mangfoldighed en del af innovation 1 DAMVAD kort fortalt København, Oslo Marked Akademiske partnere 40 medarbejdere 11% Økonom 32% Cand.merc 36% Naturvidenskab 3% 18% Statskundskab og samfundsvidenskab
Læs mereDFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion
DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereNår mangfoldighed skaber værdi og McDiversity. V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012
1 Når mangfoldighed skaber værdi og McDiversity V. Chefkonsulent Lotte Holck Foreningen Nydansker 28. Marts 2012 Arbejdsmarkedsudfordringer Indvandrerkvinder rammes hårdest af jobkrisen A4 8. marts 2012
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereMangfoldighedsindsatsen - kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereFrivillighedspolitik
Frivillighedspolitik 2 Forord 3 På Frederiksberg har vi en lang og fin tradition for, at mange gør en forskel ved at være aktive som frivillige. Det frivillige arbejde gør en stor forskel for de, som umiddelbart
Læs mereCSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning
www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereMangfoldighedsindsatsen kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereHVILKE DRØMME HAR DU FOR DIN FORENING?
HVILKE DRØMME HAR DU FOR DIN FORENING? Kickstart jeres drømme og få mod til at tænke anderledes for jeres forening FORENINGS- UDVIKLING hvad er det? Har du drømme og ambitioner på din forenings vegne?
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereTeamledelse. På kurset arbejder du med: Giv dit team god grund til at følge dig. Hvem deltager?
Teamledelse Teamledelse Skab optimale rammer for dit team, og opnå bedre resultater Giv dit team god grund til at følge dig Fysiske teams, teams på distancen, nationale og globale teams skal ikke bare
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs mereStrategi for det specialiserede socialområde for voksne
Strategi for det specialiserede socialområde for voksne Forord Denne strategi er gældende for hele det specialiserede socialområde for voksne. Strategien er blevet til i forlængelse af, at der er gennemført
Læs mereDigitaliseringsstrategi
gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem
Læs mereSalgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid
2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial
Læs mereMANGFOLDIGHEDSHJULET
MANGFOLDIGHEDSHJULET En værktøjskasse, der giver dig redskaber til at udvikle dig selv som leder, dit team og din virksomhed gennem mangfoldighedsledelse. HVORFOR? Gennem mangfoldighedsledelse kan du/i
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs mereMangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS
Mangfoldighed og bundlinje Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Cranet HRM Konferencen 2012 Resultat! 3,7 %-point Kilde: Undersøgelse: PwC, ISS og Innoversity 3 ISS er mere end rengøring ISS er dansk -
Læs mere_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç
Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereStrategisk arbejdsstyrkeplanlægning
Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning organisatorisk effektivitet consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse Introduktion........................................
Læs mereHar du mulighed for at bruge dine styrker hver dag på arbejdet?
Har du mulighed for at bruge dine styrker hver dag på arbejdet? Brug styrkerne og skab vækst og øget engagement 20 % bruger deres styrker hver dag på jobbet Gør du hver dag det - du gør bedst på jobbet?
Læs mereQuick guide til mangfoldighedsledelse
Jobindex logo Quick guide til mangfoldighedsledelse www.forskelle.dk Fordi forskellighed udfordrer og skaber innovation, værdi og vækst, hvis det ledes rigtigt, og fordi vi ellers ubevidst ansætter dem,
Læs mereGRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?
GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse
Læs mereEuropean Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang
European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereHar du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?
Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af
Læs mereDen nye leder. Et lederudviklingsforløb med mulighed for ECTS-point
Den nye leder Et lederudviklingsforløb med mulighed for ECTS-point DEN NYE LEDER Uddannelsen Den nye leder sikrer, at du bliver indført i de ledelsesmæssige værktøjer, der er nødvendige for et godt afsæt
Læs mereKREATIVITET, IDEUDVIKLING OG ØGET ORGANISATORISK PERFORMANCE GENNEM DIVERSITET. v. Lotte Holck, Foreningen Nydansker 26.
KREATIVITET, IDEUDVIKLING OG ØGET ORGANISATORISK PERFORMANCE GENNEM DIVERSITET v. Lotte Holck, Foreningen Nydansker 26. April 2012 LIDT OM MIG 2000 CAND. SCIENT. SOC (GEOGRAFI OG ADMINISTRATION, RUC) 1996
Læs mereRealiseringsplan. Vores vision for hele Allerød Tæt på hinanden - tæt på naturen sætter retningen for fremtidens Allerød.
Realiseringsplan 1 I 2019 får Allerød Kommune en ny vision. Visionen er blevet til gennem en bred involveringsproces. Det er sket i løbet af 2018, hvor byrådet har involveret borgere, børn og unge, foreningslivet,
Læs mereStrategi som værktøj til at sikre de rette kompetencer
Strategi som værktøj til at sikre de rette kompetencer At rekruttere, udvikle og fastholde ledere og medarbejdere er en langsigtet opgave og i praksis en stor udfordring i mange offentlige virksomheder.
Læs mereDI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010
DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,
Læs mereBÆREDYGTIG FORNYELSE. Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet,
BÆREDYGTIG FORNYELSE Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet, lenet@hum.aau.dk Med ordene fra Brundtlandrapporten fra 1987 er bæredygtighed det, som "skaffer menneskene
Læs mereStyrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi
Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at
Læs mereDI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.
DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs mere360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360
360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT
Læs mereBØRN, FAMILIE OG UDDANNELSESUDVALGET
2. GENERATION BØRN, FAMILIE OG UDDANNELSESUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand Janne Hansen Vi lever i en tid med store forandringer. Børnetallet falder og vi har ikke uanede ressourcer til at løse opgaven.
Læs mereog skabe rammer for nytænkning.
VEJLEDNING Brug værktøjet til at skabe rammer. Innovation opstår, når vi kombinerer alle de gode ideer til, hvordan vi bedst muligt løser arbejdspladsens kerneopgave. Kom godt fra start ved i fællesskab
Læs mereUdviklingsstrategi 2015
Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde
Læs mereLÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST
LÆRDANSK RESULTATER OG ANBEFALINGER INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer: overordnet tilfredshed, ambassadørvilje - Resultater for hovedområder: uddannelse,
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET
Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG
Læs mereUndersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer
Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever
Læs mereCSR-rapport 2013/14. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2013/14 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a 2 PwC s årsrapport 2013/14: CSR-rapport En ansvarlig forretning Et væsentligt led i at drive en ansvarlig forretning
Læs mereHVORFOR ARBEJDE MED MANGFOLDIGHED I VORES FORENING? Gode grunde og konkrete metoder til arbejdet med mangfoldig inklusion i jeres forening
1 HVORFOR ARBEJDE MED MANGFOLDIGHED I VORES FORENING? Gode grunde og konkrete metoder til arbejdet med mangfoldig inklusion i jeres forening INDHOLD INDHOLDSFORTEGNELSE KOLOFON --- --- --- --- 3 Mangfoldig
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative
Læs mereKommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund
Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget
Læs mereVision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?
Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i
Læs mereAspector v/morten Kamp Andersen. Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case
Aspector v/morten Kamp Andersen Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case PROGRAM 1. Hvorfor er der (igen) fokus på Talent Management? 2. Hvad er Talent Management? 3. Hvad er business casen?
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereHvordan kobles medarbejderens idéer med organisationens beslutninger? Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Viceinstitutleder, Aalborg Universitet
Hvordan kobles medarbejderens idéer med organisationens beslutninger? Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Viceinstitutleder, Aalborg Universitet Definition af begreberne Opfindsomhed Evnen til at respondere
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereTil Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.
Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune
Læs mereRekruttering af fremtidens talenter
Rekruttering af fremtidens talenter Administratorkonference 2017 Jesper Volk Hvorfor er vi her? Rekruttering af fremtidens talenter! Hvad er talent? Hvordan spotter vi talent? Tiltrækning af fremtidens
Læs mereDrømmen om en hurtigere hest skabte ideen til bilen
Drømmen om en hurtigere hest skabte ideen til bilen Nordjyske Nyskabere er en innovationskonkurrence, som handler om at skabe grobund for, at nye ideer kan tage form og blive til virkelighed. Hvad er Nordjyske
Læs mereSTRATEGI FOR DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED
STRATEGI FOR DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED PLADS TIL ALLE BESKÆFTIGELSES OG SOCIALUDVALGET 1 FORORD Forord af rådmanden skrives efter drøftelse af udkast til strategien i Beskæftigelses og Socialudvalget.
Læs mere10 gode råd om. Strategisk salg
10 gode råd om Strategisk salg Strategisk salg - Vejen til bedre kundeløsninger Denne E-bog er tænkt som et inspirationsværktøj til at få en overordnet indsigt i fagområdet strategisk salg. For at få det
Læs mereCSR & Employer Branding. Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk
CSR & Employer Branding Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk Oversigt! Hvad I ikke får med hjem?! Employer Branding?! Hvad betyder CSR?! Hvorfor kan CSR betale sig?!
Læs mereSkub din leder ned fra ølkassen
Skub din leder ned fra ølkassen K- rådgiverne bør skubbe lederne ned fra ølkassen, så de kan tale mere med deres medarbejdere. Det er den nære, regelmæssige og personlige kommunikation, der skaber de engagerede
Læs mereSTYRKEBASERET LEDERUDVIKLING
STYRKEBASERET LEDERUDVIKLING Styrkebaseret Lederudvikling Dit største potentiale for succes ligger i at fokusere på dine talenter og udvikle dem til styrker Gallups forskning påviser at den bedste mulighed
Læs mereOPGAVEUDVALG FOR DIGITALISERING OG TEKNOLOGI
OPGAVEUDVALG FOR DIGITALISERING OG TEKNOLOGI VIDEN PEJLEMÆRKER POLITISK MODEL Indholdsfortegnelse 1. Hvorfor opgaveudvalg for digitalisering og teknologi side 3 2. Digitalisering i DIS-modellen (digitalisering,
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereDAC 365. Mennesker - Succes - Udvikling
DAC 365 DRIVE ATTITUDE OG CONFIDENCE i hverdagen året rundt. DAC 365 målretter indsatsen på medarbejderens motivation, attitude og kompetencemæssige værktøjskasse. En positiv og eksponentiel udvikling
Læs mereAccelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up
Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace har gennem de seneste 7 år arbejdet tæt sammen med mere end 250 af de mest lovende
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereTHE FUTURE OF CREATIVE STARTUPS NORDIC BUZZ
THE FUTURE OF CREATIVE STARTUPS NORDIC BUZZ AGENDA 1)Lidt generelt om iværksætteri 2)Lidt om den kreative industri 3)Er der simple svar på følgende spørgsmål? - Hvorfor er det svært for iværksætter at
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereFremskridtsrapport til. UN Global Compact. Januar 2015
Fremskridtsrapport til 2014 UN Global Compact Januar 2015 ATP s fremskridtsrapport til UN Global Compact CEO statement: Til vores interessenter: Fundamentet for ATP Koncernens arbejde med samfundsansvar
Læs mereHR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje!
HR & personale DI s HR- uddannelse- 2012 Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! 2 DI S hr-uddannelse 2012 DI s HR-uDdannelse hele vejen rundt om HR-opgaverne For at virksomheden
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereUnge og ældre medarbejdere har størst trivsel på arbejdet
Unge og ældre medarbejdere har størst trivsel på arbejdet Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Sig mig hvor gamle dine medarbejdere er og jeg skal fortælle dig, hvor
Læs mereTRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN DET TALER VI NATURLIGVIS OM...
TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN DET TALER VI NATURLIGVIS OM... BEDRE TRIVSEL MINDRE STRESS STØRRE ARBEJDSGLÆDE Stress og mistrivsel er en af de helt store udfordringer for mange virksomheder, og det er bestemt
Læs mereSTRATEGISK DESIGN OG FORRETNINGSUDVIKLING
STRATEGISK DESIGN OG FORRETNINGSUDVIKLING SEMINAR OG WORKSHOPFORLØB Evnen til at udnytte nye markedsmuligheder og digitale forretningsområder har afgørende betydning for en virksomheds potentiale og konkurrenceevne.
Læs mereStyrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi
Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Vi er et stærkt team på arbejdsmiljø, og vi ser helst, at dine medarbejdere er sunde og sikre - hele dagen, også når de holder fri 2013 Sponsorkoncept:
Læs mereFrivillighedspolitik UDKAST
Frivillighedspolitik 2 Forord 3 4 Frivillighedspolitik Vi vil udbrede frivilligheden på Frederiksberg Frivilligheden skal spire på Frederiksberg. Som kommune vil vi derfor styrke og udvikle vores relationer
Læs mereOpfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013
Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereAlbertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mere