Plads for alle, der vil

Transkript

1 Plads for alle, der vil _debatbog_samlet_3.indd /08/

2 4 del Den rigtige reform _debatbog_samlet_3.indd /08/

3 Æsler kan styres med pisk og gulerod i hvert fald et stykke ad vejen. 15 Et nyt udgangspunkt Hvor så de stolte ud, da de omsider dukkede frem fra forhandlingslokalerne den fredag med deres store aftale. Før det første havde de næsten bevaret efterlønnen. For det andet havde de næsten afskaffet den. For det tredje havde de forbedret dens sociale profil. Og sidst, men ikke mindst, havde de reddet velfærden, vores højt besungne velfærd, der af én eller anden grund trues stadig mere, jo højere velstanden vokser. Det var nok ikke dilettantkomedie alt sammen. Politikerne troede efter alt at dømme, at de havde løst et stort problem. Som sagt havde en stor del af den højeste økonomiske ekspertise og indtil flere ekspertkommissioner for længst udpeget efterlønnen som roden til al landsens onder. Nu rykkede det politiske flertal _debatbog_samlet_3.indd /08/

4 Vi tror, at politikerne forregnede sig. Æsler kan styres med pisk og gulerod, i hvert fald et stykke ad vejen. Danskerne er mindre styrbare. Resultatet bliver ofte et andet, end politikerne forudser. Efterlønnens egen historie viser det. Et eksempel er den stramning, som politikerne foretog i 1992, da både arbejdsløsheden og antallet af efterlønnere voksede med ekspresfart. Adgangen til ordningen blev strammet, og der blev indført en klækkelig præmie for at tage et par år mere på arbejdsmarkedet. Alligevel fortsatte antallet af efterlønnere med at stige. 1 I 1999 skruede politikerne på knapperne igen. Adgangen blev igen strammet, og præmien for at fortsætte med at arbejde blev sat endnu højere op. Ikke desto mindre skulle politikere og økonomer i de første mange år have luppen frem for at få øje på ændringer. 2 Først i 2006 blev det tydeligere, at flere var begyndt at udskyde deres afgang til efter 62 års fødselsdagen. Selvom der i de år var arbejde til alle og flere til er reformen fra 1999 givetvis en del af forklaringen. Det er dog også klart, at reformen ikke fik flertallet af dem, der ville på efterløn, til at gøre noget andet end det, de selv havde planlagt. Tre teknokratiske misforståelser Der er med andre ord noget galt med den måde, som de folkevalgte (og deres rådgivere) er gået til tilbagetrækningsproblemet på. Efter vores opfattelse gør de sig skyldige i tre graverende misforståelser: For det første har politikerne som nævnt en overdreven tiltro til deres økonomiske styringsmidler. Danskerne er naturligvis ikke hævet over økonomiske hensyn, men vi tager også andre hensyn. Vi ved godt, at det, der tjener os bedst, ikke nødvendigvis er det, vi tjener bedst på. Hvis helbred eller familie er på spil kommer pengene for eksempel ofte i anden række _debatbog_samlet_3.indd /08/

5 For det andet undervurderer politikerne muligheden for at få resten af samfundet til at bidrage til holdbare løsninger. De har vedtaget med hinanden, at tilbagetrækningen er et politisk minefelt, som det er bedst at holde offentligheden ude fra. Det er en myte. Ifølge Jørgen Goul Andersen, der har studeret vælgerreaktioner på efterlønnen detaljeret siden indførelsen i 1979, er vælgerne ikke så nærsynede eller nærtagende. De ser ikke kun på deres egne snævre interesser, og de lytter til råd fra eksperter og politiske ledere. 3 Derfor ville det være oplagt at flytte debatten fra ekspertkommissionerne og de lukkede politiske fora og ud i samfundet. For det tredje har politikerne (med bistand fra de økonomiske eksperter) i det store og hele begrundet behovet for ændringer med abstrakte tal. Efterlønnen skulle beskæres af hensyn holdbarheden af de offentlige finanser på langt sigt, flaskehalse på arbejdsmarkedet, væksten i BNP og tilliden på udenlandske finansmarkeder og så videre. Sådan kan man sagtens argumentere. Mange vælgere er endda parate til at købe argumenterne. Men de tørre tal giver et alt for snævert afsæt for debat om de rette rammer for danskernes liv i den tredje alder. Plads for alle, der vil Tænk hvis politikerne var startet med at spørge, hvad velfærd i den tredje alder egentlig vil sige. Der er mange svar på spørgsmålet, men ønsket om at få lov til at være med er helt sikkert et af dem. For mange har for få muligheder for et produktivt liv i deres ældre år. Et af de centrale mål for tilbagetrækningspolitikken burde være at modvirke udstødelse på grund af alder. Det er ønsket om at være med, der får de +60-årige i Danmark til at lægge sammenlagt 1,4 millioner timer i frivilligt arbejde om ugen. 4 At gøre nytte er en kilde til mening, anerkendelse, fællesskab, personlig udvikling, og/eller afveksling i hverdagen. Arbejdet er heller ikke bare noget, vi bliver syge af, men også noget, _debatbog_samlet_3.indd /08/

6 der er med til at holde os raske hvis det vel at mærke er afpasset efter, hvad vi kan overkomme og trives ved. Lovgivningen, aftalerne på arbejdsmarkedet, alle tilskuddene og skatterabatterne burde indrettes, så de tjener netop det formål. Det gør de ikke. Efterlønnen er ingen undtagelse. Eksempelvis er egenbetalingen lagt sådan til rette, at mange er fristet til at vælge efterlønnen fra, mens de er unge. Følgen er, at mange ikke har muligheden for efterløn, når behovet melder sig. Efterlønnen vil blive en løsning for stadig færre af dem, der ikke længere kan give den fuld skrue på arbejdsmarkedet. Vi ved ikke, om VKOR-aftalen ender med at blive lov, men det er meget sandsynligt. I så fald vil nogle af hovedprincipperne i tilbagetrækningspolitikken være låst fast i lang tid fremover. På andre punkter er der stadig spillerum for en mere visionær politik. I de følgende kapitler giver vi nogle bud på, hvad spillerummet kan og bør bruges til. Allerførst nogle ord om, hvorfor vi i det hele taget forlader arbejdsmarkedet _debatbog_samlet_3.indd /08/

7 Hvem finder det grå guld? 16 Hvorfor stempler vi ud? Vi trækker os tilbage fra arbejdsmarkedet af vores egne grunde. Hvis man ikke er alene, sker det typisk som en familiebeslutning. Den store dag forberedes gerne i flere år forinden. Spørger man mennesker over 50 år, hvornår de regner med at gå, har langt de fleste svar parat. At hver har sine grunde betyder, at man ikke kan sige helt overordnet, hvad danskerne lægger vægt på. Vi lægger simpelthen vægten forskellige steder. En forskergruppe prøvede for nogle år tilbage at skaffe overblik over de mange årsager til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. De samlede de tilgængelige undersøgelser, der hvert for sig har beskæftiget sig med én side af sagen og fandt ikke færre 23 forskellige faktorer, der påvirker beslutningen om at gå eller blive _debatbog_samlet_3.indd /08/

8 Nogle af dem kalder forskerne for pull-faktorer. De trækker eller lokker os væk fra arbejdsmarkedet. Efterlønnen nævnes ofte som eksempel på en pull-faktor. Andre årsager til tilbagetrækning kalder forskerne jump-faktorer man forlader jobbet for at leve et bestemt projekt ud i sin tredje alder: Man vil bo i Spanien, studere kunsthistorie, bygge en måneraket eller noget lignende. En tredje grund til at forlade arbejdsmarkedet kalder forskerne for push-faktorerne. Det er dem, der skubber os ud af arbejdsmarkedet. De tre slags årsager supplerer ofte hinanden der er ofte både noget, der trækker, noget der skubber og noget at leve for eller drømme om i beslutningen om at gå. Nogle af de vigtige overvejelser handler om husstandens økonomi. Hvad kan man klare sig for, og hvilke reserver har man? Der er måske en opsparing, en friværdi i huset, et sommerhus at leje ud, eller en båd at sælge. Der kan måske også være penge at spare og tjene i den uformelle økonomi, som man bedre kan overkomme, når man stopper med at arbejde. Pension/efterløn spiller naturligvis også en stor rolle. For mange økonomer og politikere har den som sagt næsten helt overskygget de 22 andre grunde. Når folk forlod arbejdsmarkedet tidligt, så var det nok fordi, de blev lokket af den alt for høje efterløn. Det kan lyde lidt primitivt. Det er det også, hvis man skal tro fem af Danmarks mest velanskrevne arbejdsmiljøforskere, der har sammenfattet den tilgængelige viden om, hvad der får seniorer til at gå og blive. 6 En af deres konklusioner lyder: Der tegner sig et billede af, at økonomiske forhold især spiller en rolle for lavtlønsgrupper, hvor en del anfører, at de trods helbredsproblemer fortsætter med at arbejde på fuld tid, fordi de ikke kan/vil gå ned i levestandard. For de bedre uddannede/ressourcestærke synes økonomiske forhold at have begrænset betydning for, om den enkelte vælger førtidig tilbagetrækning _debatbog_samlet_3.indd /08/

9 Kigger mod udgangen gennemsnit for langvarigt uddannede gennemsnit for kortuddannede Figur 38: Planlagt tilbagetrækning før de 65 år fordelt på uddannelsesgrupper Fire ud af fem kortuddannede planlægger at gå før pensionsalderen. Blandt de højtuddannede vil et lille flertal blive til de Kilde: Udregnet vejet gennemsnit på baggrund af data fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Hvad skal der så til for at holde på folk? De undersøgelser fra de nordiske lande, som de fem arbejdsmiljøforskere har gået igennem, tegner også her et sammensat billede _debatbog_samlet_3.indd /08/

10 For lavtlønnede med helbredsproblemer er det især vigtigt at tilpasse arbejdsforholdene, så man kan magte dem fysisk og psykisk. Også fleksibel tilrettelæggelse og nedsat arbejdstid er vigtige instrumenter. For de mere ressourcestærke er det derimod oftere fordomme mod ældre, der får dem til at miste lysten til at arbejde og som underminerer arbejdsgiveres lyst til at ansætte dem, holde på dem, anerkende dem og udvikle deres kompetencer. Den mulige seniorpolitik Den sidste slags virkemidler kaldes ofte for seniorpolitik. Begrebet kom på mode i nogle kredse i 90 erne, da politikere begyndte at anprise det grå guld, og nogle virksomheder begyndte at se deres ansatte som humane ressourcer. Beskæftigelsesministeriet har slået på tromme for seniorpolitikken i kampagner og på hjemmesider som for eksempel Den offentlige personalestyrelse og de offentligt ansattes fagforeninger spurgte i 2000, hvad ansatte i staten selv mener, er vigtigt, hvis deres arbejdsplads skal holde på dem. 7 Det samme har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø gjort til de +50-årige ansatte i en række brancher. 8 Udenlandske undersøgelser kredser ofte om begrebet commitment som en nøglefaktor. De ældre bliver ofte gradvis mindre engageret i arbejdspladsen og/eller professionen, hvis arbejdspladsen ikke gør noget for at fastholde engagementet. Det kan for eksempel ske gennem kompetenceudvikling og udfordrende opgaver til de ældre. Det er også vigtigt at give ældre medarbejdere en chance for at bruge deres erfaring og anden tavs viden. For eksempel som mentorer for nye medarbejdere _debatbog_samlet_3.indd /08/

11 Penge er ikke alt Nedsat arbejdstid (med lønkompensation) Lavere skat Mere fleksibel arbejdstid Tilrettelægge egne arbejdsopgaver Nedsat arbejdstid (uden lønkompensation) Mere respekt for ens arbejde Ektra hjælp fra kolleger Andre arbejdsopgaver Flere eller længere pauser Ja helt sikkert Ja sandsynligvis Ja måske Nej sandsynligvis ikke Nej helt sikkert ikke Ikke relevant Figur 39: Forslag, der kan få ældre til at udsætte tilbagetrækning (procent) 59 procent af svarpersonerne oplyser, at mindst én af disse tilpasninger ville få dem til at blive længere. Nærmere studier viser desuden, at de grupper, hvor flest planlægger at gå tidligt, også er dem, der øjensynlig er sværest at holde på. De har tænkt sig at gå næsten uanset hvad. Der er desuden meget stor forskel på svarene i de enkelte brancher. Bedre muligheder for at fastlægge arbejdstid spiller for eksempel en rolle for halvdelen af de ansatte i handel, men kun cirka hver fjerde i finanssektoren. Ønsket om mere respekt er et større problem for lærere end for industriarbejdere. Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJ- DERE PÅ ARBEJDSMARKEDET, Data er fra en repræsentativ stikprøve af lønmodtagere i alderen +50 ÅR _debatbog_samlet_3.indd /08/

12 Vi har dog meget sparsom viden om, hvor godt disse metoder fungerer i praksis i en dansk sammenhæng. Der er nemlig stort set ikke forsket i det i Danmark. Arbejdspladsernes muligheder overses ofte i debatten om, hvorledes tilbagetrækningsalderen kan øges, som det lidt sagtmodigt bemærkes i et studie fra Socialforskningsinstituttet. 10 De få grundigere undersøgelser har dog gennemgående tegnet et positivt billede af mulighederne i en aktiv seniorpolitik. Tre sociologer fra Aalborg Universitet, der gennemgik seniorordningerne i 11 danske virksomheder midt i sidste årti, var helt klare i mælet: Seniorordningerne har i ganske betydelig grad (...) medvirket til at udskyde seniorernes tilbagetrækningstidspunkt. Erfaringerne fra de elleve virksomheder tyder således på, at gode seniorpolitikker uden problemer kan klare sig i konkurrencen om seniorerne med efterlønsordningen. 11 Forsømt område Hvis seniorerne skal betragtes som det grå guld kan vi dog roligt fastslå, at flertallet af danske virksomheder ikke har fundet det. Et meget sigende udtryk kan findes i en undersøgelse af Per H. Jensen, der spurgte et udsnit af danske virksomheder, hvad de har gjort for at holde på deres ældre. Som det fremgår af figur 40 er det ikke meget. Skyldes det, at virksomhederne opfatter tilbagetrækningen som en helt naturlig ting, som de ikke bør sætte spørgsmålstegn ved? Er deres ældre ansatte helt udtjente? Eller har virksomhederne dårlige erfaringer med forsøg på at holde på medarbejderne? Navnlig det sidste spørgsmål svarer Per H. Jensen klart nej til. For langt de fleste seniorer spiller det en væsentlig rolle, om arbejdspladsen synes, at de er værd at holde på _debatbog_samlet_3.indd /08/

13 Et høfligt spørgsmål Offentlig Privat 4-9 ansatte Privat ansatte Privat ansatte Privat 250+ ansatte Total Aldrig Lejlighedsvist Ofte Ikke relevant/har ikke ældre medarbejder Figur 40: Få virksomheder beder ældre om at udsætte tilbagetrækning (procent) Selv i det offentlige har kun halvdelen af virksomhederne fulgt parolen fra Beskæftigelsesministeriet om at gøre noget for at holde på ældre medarbejdere. Blandt private virksomheder er det endnu færre. Per H. Jensen, Efterlønshøring 20. februar 2011 Avanceret seniorpolitik finder man især hos større, moderne virksomheder med mange funktionæransatte. Det er også klart, at det kræver nogle arbejdsformer, der ligger ganske langt fra det, som man har tradition for i mange virksomheder _debatbog_samlet_3.indd /08/

14 Måske kræver det, at lederne bliver mere fortrolige med værktøjer som for eksempel de særlige MUS-samtaler for ældre såkaldte seniorsamtaler. Måske skal de være mere bevidste om de tilbud, de kunne give til ældre medarbejdere, der har brug for at få jobbet skåret bedre til efter deres kapacitet. Måske kræver det også nye værktøjer tilbud, tilskud med videre der kunne tænkes ind i en fremsynet lovgivning og overenskomster. Det ville være spændende, hvis Arbejdsmarkedskommissionen havde gjort sig nogle overvejelser og eventuelt iværksat nogle af de mange undersøgelser og forsøg, som blandt andet de fem arbejdsmiljøforskere havde efterlyst. Som nævnt i kapitel 1 var det faktisk én af kommissionens opgaver. Desværre lod de den ligge til fordel for generalangrebet mod efterlønnen. 13 Forny de danske modeller Hvis seniorpolitikker rent faktisk virker, er det afgørende at få dem bredt ud i virksomhederne. Spørgsmålet er, hvordan det kan gøres. Vi har som nævnt ikke savnet offentlige kampagner, men de har hidtil haft begrænset virkning. Det kunne tale for at bruge de lidt kraftigere styringsmidler. Hvis tilbagetrækningsreformen gennemføres i sin nuværende form, er det ikke mindst relevant at se på jobsikkerheden for ældre arbejdstagere. Som nævnt kommer cirka hver fjerde af de 60-årige direkte fra ledighed. Det bliver under alle omstændigheder et vigtigt tema. Når flertallet nu vil hæve efterlønsalderen helt til 64 år frem mod samtidig med, at dagpengeperioden halveres og så videre, vil fagforeningerne naturligvis kræve større sikkerhed for deres ældre medlemmer. Og hvis det bliver sværere at komme af med ældre medarbejdere som i Sverige og Norge, bliver virksomhederne presset til at få mest muligt ud af dem. Det vil gøre dem mere interesserede i seniorpolitiske løsninger _debatbog_samlet_3.indd /08/

15 En styrkelse af de ældres jobtryghed kan få en række negative effekter. Den kan beskyldes for at gavne arbejdsmarkedets insidere når arbejdsgiverne ikke må fyre, er de også mindre tilbøjelige til at hyre. Det kan være med til at skabe kronisk langtidsledighed, som det ses i flere lande for eksempel Spanien. Jobtryghed er også lig med mindre fleksibilitet for arbejdsgiveren, og det koster på konkurrenceevnen. Derfor er det også vigtigt, hvordan balancen mellem flexibility og security kan genoprettes i den danske flexicurity-model. Den bedste chance for et godt resultat er sandsynligvis at bruge en anden velkendt dansk model, nemlig trepartsaftalen mellem regeringen og partnerne på arbejdsmarkedet. Formålet kunne være at styrke jobsikkerheden som led i en større byttehandel mellem regeringen og parterne om, hvordan seniorpolitikken skal udvikle sig i de kommende overenskomstperioder. Den store handel kan senere udmøntes i blandt andet brancheoverenskomster, der giver ledelser, tillidsfolk, A-kasser med mere stadig bedre værktøjer til at komme de ældre i møde med de særlige behov, som vi jo har hver især _debatbog_samlet_3.indd /08/

16 Hjælp ansatte ud af nedslidende jobs mens legen er nogenlunde god 17 Humanisering af arbejdslivet Flere af seniorpolitikkens fortalere taler også for, at vi skal undgå ordet seniorpolitik. Dels lugter det lidt af, at de ældre medarbejdere skulle være en ældrebyrde, som virksomhederne skal løfte. Det er ikke nogen konstruktiv tilgang. Som nævnt har de ældre snarere brug for at blive anerkendt for noget af det, som de er bedre til end de yngre. Dels er seniorerne som bekendt ikke ene om at have særlige behov. De unge mangler erfaring og rutine og skal måske vænne sig til arbejdspladsens særlige omgangsform. Småbørnsfamilierne har stort behov for fleksibilitet og så videre. Der er altså ikke brug for særlige løsninger for seniorerne, men for at virksomhederne generelt bliver bedre til at tilpasse krav og rammer til de livsfaser, som medarbejderne befinder sig i _debatbog_samlet_3.indd /08/

17 Vi lader den lige stå et øjeblik. Er arbejdspladserne til for, at der skal være plads til arbejderne? Det er naturligvis ikke hele historien hverken i virkeligheden eller mere ideelt betragtet. Der er for eksempel også nogle kunder eller klienter, der skal være plads til. Der er på den anden side ikke tvivl om, at hensynet til menneskers tilfredshed i arbejdet bliver stadig vigtigere. Samfundet har nået et velstandsniveau, hvor vi kan tillade os at stille den slags krav hvilket vi også gør. Derfor er kravet om passende udfoldelsesmuligheder også et stadig vigtigere krav til virksomheder, der vil have mest muligt ud af deres medarbejdere. Særlig de ældre har i mange tilfælde råd til at være kræsne. De er også i en livsfase, hvor de kræver stadig flere hensyn. Til gengæld er det ikke nødvendigvis urealistisk at holde på mange folk i 70 erne eller endnu ældre, hvis der er tale om ti timer om ugen seks måneder af året, og opgaverne ellers er de rigtige. Virksomhederne skal også lære at blive mere humane, når det gælder sygefravær især det langvarige. Det er veldokumenteret, at udsigten til at komme tilbage i job falder med sygefraværets længde. Det gælder navnlig for ældre, der i mange tilfælde slutter deres arbejdsliv med en længere sygeperiode. 15 Der er udviklet forskellige svar på problemet. Nogle af dem indgår i de seneste års initiativer mod sygefraværet, som skal vise deres værdi i de kommende år. Mange andre er ikke afprøvet. Det gælder for eksempel ideen om at kaste en livline fra én af dansk arbejdsmiljøforsknings grand old men, Tage Søndergaard Kristensen: Virksomhederne skal love at tage de langtidssyge tilbage mod, at fagforeningerne lover at lade være med at rejse erstatningssag med videre. 16 Der kan være masser af arbejdstimer for samfundet i en humanisering af arbejdslivet. Og masser af specialistviden. Men det kræver en kompetence hos virksomhederne at gøre brug af det, som kun de mest avancerede er i nærheden af i dag. At udvikle og _debatbog_samlet_3.indd /08/

18 udbrede den til flertallet af virksomheder er selv i bedste fald en årelang proces. Kan bunden løftes højt nok? Nogle virksomheder når sikkert aldrig et rimeligt niveau blandt andet nogle af dem, som er dårligst til at tage hensyn til de mennesker, de har ansat i dag. Det får man et indtryk af i den tilbagevendende undersøgelse af danskernes arbejdsmiljø, hvor der blandt andet er blevet spurgt til de ansattes oplevelse, når det gælder indflydelse, tilfredshed, mening, udviklingsmuligheder og belønninger i jobbet. Bundplaceringerne fremgår af skemaet: Surt arbejde Indflydelse på eget arbejde Mening med arbejde Tilfredshed med jobbet Belønning i arbejdet Udviklingsmuligheder i arbejdet Slagteriarbejdere Slagteriarbejdere Slagteriarbejdere Slagteriarbejdere Slagteriarbejdere Lager- og havnearbejdere Lager- og havnearbejdere Lager- og havnearbejdere Ufaglærte metalarbejdere Hjemmeplejere Postbude Ekspedienter Ekspedienter Politi og fængselspersonale Nærings- og nydelsesmiddelarbejdere Kontormedhjælpere og telefonister Ekspedienter Postbude Postbude Elektrikere Socialrådgivere Lager- og havnearbejdere Rengøringsassistenter Kontormedhjælpere og telefonister Lager- og havnearbejdere Figur 41: Faggrupper, der i gennemsnit placerer sig selv lavest Selv i det offentlige har kun halvdelen af virksomhederne fulgt parolen fra Beskæftigelsesministeriet om at gøre noget for at holde på ældre medarbejdere. Blandt private virksomheder er det endnu færre. Kilde: Det Nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø _debatbog_samlet_3.indd /08/

19 Som vist tidligere er blandt andet slagterier og rengøringsfirmaer storleverandører til både førtidspension og efterløn, og bundgrupperne er (med en enkelt undtagelse) alle ufaglærte. Karakteristik nok er det også i disse grupper, at flertallet har planer om at forlade arbejdsmarkedet før pensionsalderen. Se figur 38. Vi påstår ikke, at slagterierne eller rengøringsbranchen er mindre interesseret i deres ansatte end andre. Det kan udmærket forholde sig modsat. Arbejdets art og konkurrencen i de pågældende brancher giver måske ikke særlig store manøvremuligheder. Hvis rengøringsarbejde skal blive et ordentligt job, må offentlige og private virksomheder for eksempel betale noget mere for at få gjort rent. For en stor del af disse jobkategorier må svaret dog være at hjælpe de ansatte ud, mens legen stadig er nogenlunde god. Det er ikke acceptabelt, at folk skal tilbringe det meste af et arbejdsliv i jobs, der slider dem op, og som hverken giver mening, udviklingsmuligheder eller anden passende belønning. Skal de arbejde længere end i dag, bliver det næppe her _debatbog_samlet_3.indd /08/

20 Hold længere med en frisk start 18 En omstigningsreform Et arbejdsliv er typisk godt 40 år langt. I fremtiden bliver det snarere knap 50 år. Det kan slagteriarbejderen, SOSU-medhjælperen eller rengøringsassistenten sjældent holde til. Men hvem kan forestille sig at være sygeplejerske eller folkeskolelærer så længe? Der er brug for at udvikle en form for omstigningsordning midt i livet, der giver flere af os en reel chance for at skifte spor. Vi vil foreslå at gøre det muligt at bytte efterlønsretten ud med et tilsvarende antal år med uddannelse på højeste dagpengesats. Måske skal det være muligt at trække på anden pension også, hvis man ikke har ret til efterløn eller beløbet ikke rækker til at virkeliggøre det ønskede karriereskift. Det er også fornuftigt at godskrive de modne studerende for kompetencer, de har opnået _debatbog_samlet_3.indd /08/

21 på andre måder, sådan som det for eksempel kendes i meritlærerordningen. Logikken er, at man kan holde længere, hvis man får en frisk start. Derfor skal omstigningsmuligheden også placeres ret sent i livet. For eksempel efter år på arbejdsmarkedet. Det er normalt også det tidspunkt, hvor børnene er ved at være store og familien i det hele taget skal i gang med noget nyt. Omstigningen passer derfor godt i en livsfasepolitik. Forslaget om en omstigningsmulighed har lighedstræk med et forslag, som Socialdemokraterne og SF har stillet i 2011 om at tilbyde ufaglærte tre års uddannelse på dagpenge. S-SF-forslaget er begrundet med tabet af næsten arbejdspladser i de senere år. Hvis vi ikke uddanner nogle af de ufaglærte, risikerer vi både langtidsledighed og flaskehalse. Der er meget fornuft i forslaget fra S-SF. Blandt andet er det fornuftigt nok at fokusere på de ufaglærte. Det er også fornuftigt at indføre en årskvote, som de to partier foreslår. Det betyder, at kun kan være på ordningen ad gangen, og modvirker altså, at en ny ret til uddannelse tømmer såvel arbejdsmarkedet som statskassen. Men det er under alle omstændigheder ikke let at finansiere reformer i den prisklasse. Det har blandt andet fået de radikale til at løfte øjenbrynene. S-SF-forslaget bidrager heller ikke til at hjælpe for eksempel skolelæreren ind i en ny karriere, når hun ikke længere kan udholde lugten af gymnastikmåtter og matematik for fjerde. Hvis man tog mellemgrupperne med, ville ordningen få en bredere folkelig basis. Og hvis man giver afkald på efterløn til gengæld for omstigningen, er finansieringsproblemet til at håndtere. Derfor er forslaget alt i alt bedre end S-SF s _debatbog_samlet_3.indd /08/

22 Regeringen er gået systematisk uden om de forslag fra Forebyggelseskommissionen, der virker. Mette Wier, formand for Forebyggelseskommissionen 19 Danskernes helbred Vi har tidligere i denne bog gjort en del ud af at diskutere, om efterlønnerne er mere syge end deres jævnaldrende i arbejde. Det har været en nødvendig diskussion, men den er også skæv. Dels er det ikke helbredet alene, der afgør, om man kan klare kravene, eller om man må give op eller finde sig i at blive push et ud. Arbejdsevne handler om en hel del mere end helbred. Dels skygger sammenligningen over den alt for ringe sundhedstilstand, som i det hele taget kendetegner danskere, der nærmer sig de 60 år især de mindst privilegerede af dem. Der kan gøres en hel del for at forebygge nedsat arbejdsevne. Meget drejer sig om at udvikle kompetencer, blandt andet grundlæggende kompetencer i sprog og læsning. Det er berørt om end ikke behandlet i de foregående kapitler. I dette ser vi på danskernes helbred _debatbog_samlet_3.indd /08/

23 Så galt står det til Som det fremgik af figur 28 må en gennemsnitlig kortuddannet dansker regne med at skulle leve med kroniske helbredsproblemer fra 60 års alderen. Gennemsnittet dækker over en stor gruppe af svært medtagne førtidspensionister og en hel del efterlønnere, der som sagt heller ikke har det for godt. Men selv blandt de arbejdende er der masser af dårlige rygge og overanstrengte led. Der er også masser af forstadier til sygdom, der slår ud få år senere. Vi er klart dårligere end folk i lande, som vi ellers ligner. Et godt mål er den såkaldte middellevetid. Middellevetiden er et tal for, hvor mange leveår en given aldersgruppe har tilbage i gennemsnit. Sundhedsforskere kan heller ikke se ind i fremtiden, så de bruger deres viden om, hvor stor risikoen er for at dø på de forskellige alderstrin i dag. Danmark lå i 1950 på en femteplads i verden. I 2008 havde vi 22. pladsen. Selvom levetiden i Danmark er vokset pænt fra midten af 90 erne, så vokser den ikke så hurtigt som i mange af de andre økonomisk udviklede lande i OECD. I årene havde 14 lande større gennemsnitlig stigningstakt end Danmark og kun fire en lavere. Vi er langt fra at være i klasse med de bedste. Vi er i OBS-klassen. Det er især de midaldrende danskere mellem 35 og 74 år, der har en større risiko for at dø end de jævnaldrene i andre lande. Risikoen for at dø, før man fylder 75 år, er for eksempel 50 procent højere i Danmark end i Sverige. Den er især stor for de kort udannede. Hvis de ufaglærtes risiko for at dø i utide kunne komme ned på niveau med risikoen for de bedst uddannede, ville arbejdsstyrken alene af den grund være mand større. 17 Det er en tredjedel af, hvad KVOR-partierne håber at nå med deres tilbagetrækningsreform. Dødeligheden er et symptom på mere generel syg- og dårligdom, men der er flere symptomer. Indregner man også de arbejdsår, _debatbog_samlet_3.indd /08/

24 der går tabt på grund af førtidspension, når vi op på 7,1 år for ufaglærte hvilket er mere end tre gange så meget som gruppen med videregående uddannelse. 18 Hertil kan man som sagt lægge det skrantende helbred, der får mange til at gå på efterløn for at få et par gode år i slutningen af livet. Man kan også indregne det sygefravær gennem årene, der ikke er så alvorligt, at det fører til førtidspension. Hvis vi kunne fjerne alt det, ville vi øge arbejdsstyrken med langt flere end i den planlagte reform. Lav prioritet Med al den sygdom in mente er det imponerende, at det kan lykkes at holde så mange på arbejdsmarkedet så længe, som vi rent faktisk gør i Danmark. Også sammenlignet med andre lande med en væsentligt sundere befolkning. Man må til gengæld tvivle på, om det er realistisk at hæve pensionsalderen så drastisk, som politikerne har besluttet allerede fra slutningen af dette årti. Allerede Velfærdsforliget fra 2006 virkede lovlig optimistisk. 19 KVOR-aftalen gør problemet højaktuelt. Omvendt er der meget at vinde i både arbejdsår, leveår og livskvalitet, hvis man kan fremme sundheden, navnlig hos de kortuddannede. Der har dog ikke været større politisk vilje til at rykke her. Regeringen har henvist flittigt til Velfærds- og Arbejdsmarkedskommissionerne i efterlønsdebatten, men de nok så velunderbyggede anbefalinger fra Forebyggelseskommissionen er lige så stille gået i glemmebogen. Som kommissionens formand Mette Wier har udtrykt det, er regeringen gået systematisk uden om de forslag fra Forebyggelseskommissionen, der virker. 20 De kort udannedes særlig store sygdomsbyrde har vi hidtil i Danmark med en velvalgt formulering af sundhedsministeriets departementschef Jesper Fisker valgt ikke at gøre noget ved _debatbog_samlet_3.indd /08/