Hvilken organisering giver det bedste arbejdsmiljø? 27. september 2012

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Hvilken organisering giver det bedste arbejdsmiljø? 27. september 2012"

Oscar Carlsen
6 år siden
Visninger:

1 Hvilken organisering giver det bedste arbejdsmiljø? 27. september 2012

2 Program for workshoppen: Hvilken organisering giver det bedste arbejdsmiljø? Ambitionen med den nye arbejdsmiljøreform Introduktion til modeller Dialogforum Opsamling i plenum Afslutning

3 Kort gennemgang af arbejdsmiljøreformen 1.oktober 2010 trådte den nye arbejdsmiljølov i kraft Vigtigste ændringer: Nye organisationsmuligheder Antal repræsentanter (ikke afhængig af antal ansatte) På tværs af p-numre/ CVR-numre/ matrikler Aftalebaseret Ændrede uddannelsestilbud (inkl. kompetenceplan) 3- dages arbejdsmiljøuddannelse 1½ dags tilbud om efteruddannelse pr. år. Udarbejdelse af årlige kompetenceplaner Årlig arbejdsmiljødrøftelse Evaluering og strategisk drøftelse af den lokale arbejdsmiljøindsats.

4 Ambitionen med den nye arbejdsmiljøreform Større ledelsesengagement i arbejdsmiljøindsatsen Lettere adgang til arbejdsmiljøfaglig ekspertise Fleksible regler for organisering af arbejdsmiljøorganisationen Bedre grundlag for arbejdsmiljøarbejdet Øget kompetenceudvikling Større tilknytning til kerneopgaven Mere fokus på lokale strategier for arbejdsmiljøet

5 Hvad siger MED-aftalen? Særligt i Region Syddanmark: Aftaler, der er truffet i enighed mellem ledere og medarbejderrepræsentanter, hvor indholdet hører under den pågældende ledelses kompetenceområde, er bindende for begge parter. Det enkelte MED-udvalg kan frit inden for sit kompetenceområde lave aftaler, der er bedre og mere vidtgående end det, der er aftalt på højere niveau. Ledelsen og MED-udvalg på højere niveau i organisationen er forpligtet til at respektere denne aftale.

6 Hvad kan aftales? Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter, rettigheder m.v.

7 Vigtigt at kende succeskriterier og tidsforbrug ved den lokale aftale i forhold til antal repræsentanter/ antal timer til AMiR arbejdet. Forberedelse af, deltagelse i, opfølgning på og formidling fra møder i arbejdsmiljøorganisationen / MED organisationen Kortlægning, prioritering, udarbejdelse og lignende opgaver i forbindelse med APV handlingsplaner Opfølgning på APV handlingsplaner Drøftelser vedrørende sygefravær Initiativer til fremme af trivsel og sundhed Opfølgning på anmeldte arbejdsskader og tæt på hændelser Deltagelse i uddannelsesdage Netværksaktiviteter

8 Modeller for organisering 1. Den traditionelle model 2. Den lokale model (LMU-niveau) 3. Specialist modellen 4. Model på tværs af enheder/matrikler

9 Den traditionelle model Et lokalt LMU og en arbejdsmiljøgruppe for hvert afsnit. Ca. 50 medarbejdere pr. arbejdsmiljøgruppe. LMU AMGR 1 1 Afsnitsleder 1 AMiR AMGR 2 1 Afsnitsleder 1 AMiR AMGR 3 1 Afsnitsleder 1 AMiR

10 Den traditionelle model Fordele og ulemper Nærhed Fordele Kendskab til lokale forhold Ulemper Arbejdet er ensomt Manglende videndeling Sårbar ved sygdom

11 Den lokale model (LMU-niveau) LMU Afsnit AMGR 1 ledelsesrepræsentant 2 4 AMiR Afsnit Afsnit

12 Den lokale model (LMU-niveau) Fordele og ulemper Fordele Mulighed for specialisering Tættere på afdelingsledelsen Mister nærhed Ulemper Kommunikation kan blive en udfordring

13 Specialistmodellen LMU Afsnit AMGR 1 ledelsesrepræsentant 1 AMiR Afsnit Afsnit

14 Specialistmodellen Fordele og ulemper Fordele Specialisering Stor rutine Effektiv Ressourcebesparende Mister nærhed Ulemper Kommunikation kan blive en udfordring Sårbar ved sygdom Manglende netværk

15 Model på tværs af enheder/matrikler LMU Afsnit LMU Afsnit Sygehus Afsnit Afsnit LMU

16 Model på tværs af enheder/matrikler Fordele og ulemper Videndeling Fleksibel Fordele Ulemper Ikke kendt i afsnittene Ingen tilknytning til alle LMU er

17 Den traditionelle model Fordele og ulemper Fordele Nærhed (alle kender dem) De kender alle på afdelingen Kender afdelingen (fysiske forhold) Kan umiddelbart løse lokale småproblemer Opdelt i faggrupper Ulemper Arbejdet er ensomt Manglende videndeling Sårbar ved sygdom/barsel Svært at få rutine i de enkelte opgaver Ofte fjernt fra LMU Usmidigt i faggrupper

18 Den lokale model (LMU-niveau) Fordele og ulemper Fordele Mulighed for specialisering Tættere på LMU/afdelingsledelsen Knap så sårbar ved sygdom/barsel Videndeling og sparring både internt i gruppen og ned LMU Mere effektiv Sparer en del ressourcer Mister nærhed Ulemper Kommunikation kan blive en udfordring Mister lidt af nærheden til afsnittene Lokale afsnitsledere kan blive overrulet

19 Specialistmodellen Fordele og ulemper Fordele Specialisering af opgaver Stor rutine i opgaveløsning Effektiv Ressourcebesparende Lettere af understøtte for TTA Nemmere at etablere netværksgrupper Ulemper Mister nærhed til afsnittene Kommunikation kan blive en udfordring Sårbar ved sygdom Manglende netværk og videndeling Usikkert hvor meget vedkommende kan være til kerneopgaven, da der mindst forventes 1 2 dages arbejde pr. uge

20 Model på tværs af enheder/matrikler Fordele og ulemper Fordele Videndeling på tværs af afdelinger Fleksibel Ressourcebesparende Binder afdelinger på en mindre enhed sammen socialt Ulemper Ikke kendt i afsnittene Ingen tilknytning til alle LMU er Manglende tillid fra medarbejdere i andre afdelinger?

21 Ark til kommentarer Den traditionelle model Kendt model tryghed Tæt på dagligdagen da AmiR selv er en del af den Der mangler videndeling Medarbejderne er med skaber ejerskab for alle Skaber motivation og engagement Det er vigtigt hele tiden at have fornemmelse for, hvad der rører sig i personalegruppen Det kræver, at AmiR og afsnitsleder har et godt samarbejde Manglende netværk mellem AmiR Manglende tid til primær opgave Afhængig af de enkelte personer og deres muligheder for samarbejde

22 Ark til kommentarer Den lokale model (LMU-niveau) Kan ikke bruges til små enheder En fordel at der sidder flere AmiR netværk Ulempe at det at tænke arbejdsmiljø ikke er for alle Ikke alle ledere er engagerede i arbejdet dermed kan den lokale forankring mangle Ledere er særlig optaget af opgaver God til mindre virksomheder God koordinering mellem AmiR/LMU Valg på skift så der altid er nye og gamle

23 Ark til kommentarer Specialistmodellen Risiko for manglende AmiR-kandidat Meget spændende og udfordrende Manglende videndeling/ensomt job Der mangler en kobling til afsnittene Svært at kompetenceudvikle potentielle AmiR AmiR kan komme i klemme mellem afdelingerne Travlt Ingen daglig påvirkning Får viden og overblik

24 Ark til kommentarer Model på tværs af enheder/matrikler Ressourcebesparende Uklare kompetencer Uklar kommunikation Mindre engagement fra ledelsessiden

Relaterede dokumenter

Arbejdsmiljø politik og drøftelse

Arbejdsmiljø politik og drøftelse Camilla Skytte Behrendsen og Niels Jørgen Rønje HR Personaleudvikling Arbejdsmiljø og trivsel team 23.feb. 2016 Arbejdsmiljø og trivsel team, der bl.a. arbejder med at