Når Innovation er målet,

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Når Innovation er målet,"

Transkript

1 Notat November 2012 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Når Innovation er målet, er mangfoldighed midlet I dette udspil ses på mangfoldighed som en strategi for at opnå innovation i virksomhederne. Der ses endvidere på de betingelser, der skal opfyldes, for at gøre det muligt at få en mangfoldig medarbejdersammensætning. Målgruppen for oplægget er særligt interesserede personer blandt beslutningstagerne og medierne. Konklusionerne og de vigtigste overordnede pointer fra udspillet er samlet i et Policy Brief. Ingeniørforeningen, IDA Kalvebod Brygge DK-1780 København V ida.dk

2 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 2

3 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 3 Indholdsfortegnelse IDA mener Generelt om mangfoldighed Mangfoldighed i forhold til køn Mangfoldighed i forhold til alder Mangfoldighed i forhold til sprog og kultur Mangfoldighed i forhold til handicappede Konklusion... 15

4 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 4 IDA mener At mangfoldighed i medarbejdergruppen på alle niveauer er en styrke for både virksomheder, samfundet og den enkelte ansatte (ingeniør) og en vigtig forudsætning for, at Danmark kan klare sig på det globale marked. At virksomhederne skal arbejde fokuseret på at blive i stand til at lede og få udbytte af en mangfoldig arbejdskraft, og at arbejdet med mangfoldigheden skal starte i ledelsen. At der skal iværksættes initiativer for at få flere lederkandidater inden for det underrepræsenterede køn og personer med anden sproglig og kulturel baggrund. Det kan f.eks. være tilbud om ledertræning til interesserede kvinder og ansatte med anden sproglig og kulturel baggrund i virksomheden. At der skal større fokus på, om rammebetingelserne på arbejdsmarkedet hindrer mangfoldigheden i virksomhederne. F.eks. har kvindernes større brug af barselsorlov end mændene generelt en negativ virkning på deres karriere.

5 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 5 1. Generelt om mangfoldighed 1.1 Definition af mangfoldighed Begrebet mangfoldighed, i forhold til en medarbejdergruppe, kan omfatte mange typer af forskelligheder. Når vi i dette udspil taler om mangfoldighed på arbejdspladsen, har vi begrænset os til parametrene køn, alder, sprog og kultur samt handicap. Uddannelse, som ofte er en parameter, når der tales om mangfoldighed, indgår ikke i dette udspil, da udgangspunktet her er ingeniørernes bidrag til mangfoldigheden. handicap køn mangfoldighed alder 1.2 Hvorfor mangfoldighed? Mangfoldigheden findes allerede i det omgivende samfund. Når vi går på gaden, møder vi både kvinder og sprog og kultur mænd. De har forskellige aldre, og nogle af dem taler et andet sprog end dansk og/eller har en anden kultur end den traditionelle danske. Det er helt naturligt, at arbejdsstyrken afspejler denne mangfoldighed. Den grundlæggende antagelse 1) i mangfoldighedsledelse er, at virksomheden styrkes og opnår en direkte økonomisk gevinst ved en mangfoldig medarbejderstab. Antagelsen omkring denne effekt på bundlinjen er bundet op på specielt tre argumenter: En mangfoldig medarbejdersammensætning skaber innovation, kreativitet og dynamik. Et bredere rekrutteringsgrundlag giver mulighed for at tiltrække de bedste medarbejdere. En medarbejdersammensætning, der afspejler kundegruppen, giver konkurrencefordele. Men ovenstående 3 argumenter er ikke de eneste årsager til, at virksomhederne skal søge større mangfoldighed i ansættelserne, ikke mindst inden for det tekniske og naturfaglige område. Den demografiske udvikling og den manglende interesse for teknik- og naturfag hos børn og unge betyder, at der kommer til at mangle ingeniører og cand. scient.er fremover. Der vil derfor blive brug for alle med en uddannelse på det tekniske og naturvidenskabelige område, og virksomhederne må tænke nyt og utraditionelt for at kunne rekruttere arbejdskraften. I kampen om at tiltrække de klogeste hoveder, også fra udlandet, er det vigtigt, at virksomheden kan markedsføre sig som en international virksomhed. Det er en mangfoldig medarbejdergruppe, også i forhold til sprog og kultur, en god indikation på. Mangfoldigheden kan derudover styrke virksomhedens image som en socialt ansvarlig virksomhed, som igen kan bruges i brandingen over for den politiske forbruger, der stemmer med pengene. Mangfoldigheden kan således på flere måder være midlet til innovation og vækst i virksomheden. 1 Den økonomiske gevinst ved mangfoldighedsledelse, Teknologisk Institut, juni 2007

6 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Fakta om mangfoldighed En omfattende rapport fra Styrelsen for Forskning og Innovation 2) taler sit klare sprog: Virksomheder, der har en mangfoldig medarbejdersammensætning, er cirka dobbelt så innovative som andre virksomheder. Styrelsens konklusion er i overensstemmelse med den eksisterende forskning om effekten af mangfoldighed. I rapporten nævnes specielt mangfoldigheden på køn, etnicitet (sprog og kultur) og uddannelse som parametre, hvor virksomheder, ved at forøge mangfoldigheden kan forbedre deres innovationskraft og dermed muligheden for vækst. Køn Ifølge rapporten fra Styrelsen for Forskning og Innovation udgør kvinderne kun omkring 25 % af de ansatte i den gennemsnitlige danske virksomhed i den private sektor, og i 60 % af virksomhederne er kvindernes andel endnu mindre. Beregninger foretaget af forskere fra Aalborg Universitet for Styrelsen viser, at virksomhederne kan øge deres sandsynlighed for at innovere med 110 %, hvis de øger deres andel af kvinder fra 24 til 40 %. Det er specielt i industrien og byggeriet, at kvindeandelen er lav, og derudover har de højteknologiske brancher, med ca. 30 % kvinder og løbende krav om fornyelse, en særlig udfordring. Da kun omkring 20 % af de erhvervsaktive medlemmer i IDA er kvinder, vil kønsmæssig mangfoldighed i virksomhedens ingeniørgruppe ofte være vanskeligt at opnå.,. Værst ser det ud for virksomheder inden for IT-, Tele- og Elektronikbranchen, hvor kun 7 % er kvinder, og bedst for Naturvidenskab og Medicin samt Energi, Forsyning og Miljø med hhv. 35 og 24 % kvinder. Tal fra Danmarks Statistik ) viser, at kvinderne i september 2011 udgjorde 11,6 % af bestyrelserne i de danske børsnoterede aktieselskaber. Trækkes de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer fra, er den kvindelige andel 6,49 %. På ledelsesniveau er kvindeandelen også beskeden. I 2009 var 6,5 % af topcheferne i det private erhvervsliv kvinder. På niveauet lige under topcheferne (de tværgående direktører) var 8,2 % kvinder. En større mangfoldighed på både bestyrelses- og ledelsesniveau vil både kunne give mulighed for større innovation og bidrage til, at alle ressourcer på arbejdsmarkedet anvendes. Alder I rapporten fra Styrelsen for Forskning og Innovation analyseres mangfoldigheden på alder også. Analysen viser, at der allerede i dag er en rimelig mangfoldig aldersfordeling i de danske virksomheder, når det tages i betragtning, at omkring 75 % af de erhvervsaktive er mellem 25 og 55 år. Rapporten viser også, at en yderligere mangfoldighed i aldersfordelingen vil have en negativ effekt på innovationen. På trods heraf er der grund til at være opmærksom på, at det også fremover bliver muligt at fastholde de ældre på arbejdsmarkedet, ligesom det er afgørende, at de yngre får mulighed for at komme ind på dette. Begge dele er afgørende både af hensyn til virksomhedernes mangfoldighed og det fremtidige behov for arbejdskraft. Etnicitet (sprog og kultur) I rapporten fra Styrelsen for Forskning og Innovation er der regnet på betydningen af at have ansatte med forskellige nationaliteter. Resultatet er, at en virksomhed, der ansætter udenlandske medarbejdere, øger sin sandsynlighed for at være innovativ med 30 %. I gennemsnit er 97 % af de ansatte i en virksomhed danske, mens 3 % har en anden nationalitet. 60 % af virksomhederne ligger under gennemsnittet. Hotel og restauration er, med 8,6 %, den branche, der har flest ansatte med anden nationalitet end dansk. Der er således et stort potentiale for at øge sandsynligheden for en bedre innovationskraft ved at ansætte flere medarbejdere med en anden nationalitet end dansk. 2 Medarbejderdreven innovation og mangfoldighed - Ny viden og anbefalinger, Styrelsen for Forskning og Innovation, 6. december2007.

7 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Hvad skal der til for at mangfoldigheden giver øget innovation og vækst? For at opnå merværdien skal arbejdet med mangfoldighed i virksomheden udspringe fra den øverste ledelse og forankres hele vejen ned igennem ledelseshierarkiet og i den øvrige medarbejdergruppe. Forudsætningen, for at mangfoldigheden kan skabe innovation, er, at virksomheden arbejder strategisk på at udnytte de mangfoldige kompetencer og erfaringer, som medarbejderne besidder. Det er afgørende, at ledergruppen kan praktisere mangfoldighedsledelse, således at de kompetencer og evner, de forskellige medarbejdere har, bliver udnyttet optimalt. Både principperne for ledelse og for personalepolitikken skal tilpasses mangfoldigheden. Det er også afgørende, at kulturen i hele virksomheden rummer respekt for de forskelligheder, der eksisterer i medarbejdergruppen, og at der er vilje til at samarbejde på tværs af disse. På den måde kan forskellighederne bidrage til et udviklende og spændende arbejdsmiljø. Endelig bør mangfoldigheden ikke kun findes i medarbejdergruppen, men også nå ind i bestyrelseslokalerne. Carlsberg er et eksempel på en virksomhed, som bevidst arbejder på en større mangfoldighed i bestyrelsen. Dette handler om flere kvinder, men også om at der bør være plads til etnisk forskellighed og forskelle i uddannelses samt erhvervsbaggrund blandt medlemmerne i bestyrelsen. 2. Mangfoldighed i forhold til køn Der er næsten lige mange kvinder og mænd beskæftiget i Danmark. På grund af det kønsopdelte arbejdsmarked er det ene køn alligevel ofte en minoritet inden for et fagområde. På teknologiintensive arbejdspladser, som har IDAs særlige interessere, er det typisk kvinder, der er i mindretal. Som det ses i afsnit 1, er det på disse virksomheder, den største gevinst ved en mere mangfoldig medarbejdersammensætning kan findes. For at opnå større kønsmangfoldighed på virksomhederne er det en forudsætning, at virksomhederne tænker mindre traditionelt i rekrutteringen, samt naturligvis, at det er muligt at rekruttere medarbejdere af begge køn. For at opnå det sidste er der behov for at påvirke de unges uddannelsesvalg, så de vælger mere utraditionelt. Men nogle betingelser skal opfyldes, for at dette kan blive en realitet. 2.1 Kvinder udgør mere end halvdelen af de menneskelige ressourcer Den generelle socialisering af piger og drenge under opvæksten, herunder forældres og læreres indflydelse, har en væsentlig betydning for den lave kvindeandel inden for ingeniørfaget. Et studiemiljø, der er stærkt præget af et overtal af mænd, og dermed af mandlige værdier og normer, som det er tilfældet på nogle retninger indenfor ingeniøruddannelserne, kan have svært ved at appellere til kvinderne. Kvinderne kan endvidere savne rollemodeller på disse studier. Tilsvarende findes der studier, hvor kulturen ikke appellerer til mændene. Det bør der gøres op med, så der ikke er studier, hvor talentmassen næsten halveres. På ingeniørstudierne er der, i lighed med mange andre studier, brug for at opbygge en ny bevidsthed om køn og kultur.

8 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 8 Dette fordrer et fokus på kønsfordelingen blandt undervisere på de enkelte studier, således at der inden for faget findes rollemodeller af begge køn samt tages højde for, at kvinder og mænd kan have forskellige tilgange til teknologi og læring. En mere ligelig kønsfordeling på ingeniøruddannelserne og efterfølgende i ingeniørfaget vil være til gavn for den teknologiske og samfundsmæssige udvikling. Som nævnt ovenfor, er kvinderne også i mindretal i virksomhedernes ledelser og bestyrelser. En del af problemet med det kønsopdelte arbejdsmarked har imidlertid også med kønsroller i hjemmet at gøre. En konsekvens af dette er, at 24 % af kvinderne og kun 17 % af mændene (ifølge Danmarks Statistik) havde deltidsbeskæftigelse i IDA vil Arbejde for, at uddannelsesinstitutioner i deres strategier for rekruttering af studerende pålægges at fokusere på det underrepræsenterede køn. Arbejde for, at der etableres mentorordninger på uddannelser med en meget skæv kønsfordeling for at støtte det underrepræsenterede køn. Arbejde for, at der på uddannelser med meget skæv kønsfordeling også lægges vægt på køn ved rekruttering af undervisere. Arbejde for, at studiemiljøet på ingeniøruddannelserne indrettes, så det også appellerer til de kvindelige studerende. Arbejde for, at familie-/privatliv og studie-/arbejdsliv kan forenes. Arbejde for, at der iværksættes konkrete, midlertidige programmer til fremme af kvinder i forskningen. Kvindernes langt større anvendelse af barselsorlov i forhold til mændenes er endvidere en hindring i forhold til kvindernes karriere. De følgende to afsnit vil vise, hvordan man ved en ændret lov om orlov i forbindelse med barsel og konkrete familiepolitiske initiativer kan bidrage til et mindre kønsopdelt arbejdsmarked og dermed skabe grundlaget for mere mangfoldighed på virksomhederne. 2.2 Midler til balance mellem arbejdsliv og privatliv Tempoet på mange arbejdspladser er i dag så højt, at det kan være svært for den enkelte ingeniør at forene arbejdsliv og privatliv. Ikke mindst småbørnsforældre kan have svært ved at finde balancen i hverdagen. Nogle forældre løser dette, ved at den ene part går på deltid eller sætter sin karriere på standby. I praksis viser det sig, at det ofte er kvinderne, der ender med at prioritere familien frem for jobbet/karrieren. Det er et valg, som både har konsekvenser for karrieren, størrelsen af livslønnen og pensionen. IDA vil Arbejde for mulighed for (delvis) orlov til pasning af nærtstående med behov for omsorg. Arbejde for mere fleksible åbningstider i daginstitutionerne. Arbejde for en god ordning i forbindelse med skattelettelser ved istandsættelser i hjemmet. Men det er ikke kun småbørnsforældre, der kan have svært ved at finde balancen mellem arbejds- og privatliv. Behovet for omsorg til gamle og/eller syge forældre eller andre nærtstående, kan være vanskeligt at forene med et ingeniørjob, ligesom tidskrævende fritidsinteresser vanskeligt kan forenes med et ingeniørjob med varierende arbejdstider.

9 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Samme ansvar for barsel fædre har også børn Faderens mulighed for at holde orlov for at passe familiens nyfødte blev for nogle år siden forbedret, således at han nu har mulighed for at dele 32 af orlovens uger med moderen. Faderen har således teoretisk muligheden for at holde lige så lang orlov som moderen, men praksis viser, at det langt fra er tilfældet. Der kan være flere årsager til dette, f.eks. de økonomiske (faderen tjener ofte mere end moderen gør, og familien har derfor ikke råd til at lade ham tage orloven), at moderen ønsker at tage mest mulig orlov selv, eller at det ikke er velset på faderens arbejdsplads, at han tager orlov. En indikation på, at sidstnævnte ind i mellem kan være tilfældet, er, at IDA har kørt flere sager ved domstolene for nybagte fædre, som er blevet afskediget. Dommerne har ved domsfældelsen i disse sager henholdt sig til forældede regler og praksis: At fædres orlov ikke varer mere end 14 dage, og at det ikke kan udgøre nogen belastning for virksomheden, og derfor heller ikke kan ligge til grund for afskedigelsen. IDA har således ikke fået medhold i påstanden om, at familieforøgelsen har været (medvirkende) årsag til afskedigelsen. Kvindernes større brug af barsel end mændenes kan uden tvivl i nogle situationer være en barriere for ansættelse af kvinder. Udsigten til at ansætte en yngre kvindelig ingeniør, som med stor sandsynlighed i løbet af de kommende år vil få børn, kan virke afskrækkende på en arbejdsgiver. Store dele af det private arbejdsmarked er ganske vist dækket af en barselsudligningsfond, der giver arbejdsgiveren mulighed for at få refusion for sine udgifter til løn til personer på barselmen kendskabet til disse fonde er ikke tilstrækkelig udbredt. IDA vil arbejde for, at mødre og fædre stilles ens i forhold til pligt og ret til orlov efter barnets fødsel, således at Moderen har pligt til at holde 2 ugers orlov efter fødslen, og Faderen har også pligt til at holde 2 ugers orlov. 12 ugers orlov øremærkes til moderen, og 12 ugers orlov øremærkes til faderen. For de to perioder med øremærket orlov gælder, at de bortfalder, hvis enten faderen eller moderen afstår fra at tage sin øremærkede orlov. Perioderne med øremærket orlov kan forældrene frit placere, som de ønsker det. 20 ugers orlov, som forældrene frit kan fordele i mellem sig. Endelig skal forældrene frit kunne beslutte, hvornår i orlovsperioden perioden med fuld/delvis løn skal ligge. På den måde kan det undgås, at perioden med løn slutter, netop som faderen skal begynde sin orlov. Kvindernes større brug af orlov end mændenes har tillige en økonomisk bagside for dem i form af lavere løn og pensionsindbetalinger. Udover perioden med manglende eller kun delvis lønudbetaling under barselsorloven, er årsagen til dette er, at kvinderne ofte oplever, at deres løn ikke stiger, når de er gravide eller på orlov. Konsekvensen er, at både deres løn og deres pensionsindbetaling sakker bagud i forhold til mændenes. Pensionen kan yderligere rammes af perioder uden indbetaling under orloven. 2.4 Mangfoldighed blandt beslutningstagere flere kvinder i ledelse Mangfoldighed i en gruppe bidrager til dens produktivitet og innovationskraft; det gælder også i en virksomheds ledelse. Danmark går glip af en værdifuld kvindelig talentmasse når kun ca. hver 10. virksomhed har en kvinde med i direktionen, samtidig med at kvinder som nævnt også er stærkt underrepræsenteret i private virksomheders bestyrelser. Kvinders brug af barselsorlov og omgivelsernes forventninger til at de prioriterer familien frem for arbejdet, som der gives eksempler på i bogen Myter om magten om kvinder i topledelse betyder, at kvinderne har sværere ved at få toplederstillinger. Udfordringen med at få flere kvinder i ledelse løftes ikke fra den ene

10 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 10 dag til den anden, men følges IDAs anbefalinger om lige adgang til orlov og arbejdspladser med bedre balance mellem familieog arbejdsliv, vil man være et stykke på vej. Det er dog også nødvendigt at satse mere målrettet på at skabe forudsætninger for flere kvinder i ledelse. 3. Mangfoldighed i forhold til alder Alder er den dimension, hvor forskelsbehandling oftest opleves som fuldt legitimt og ofte endda er institutionaliseret. F.eks. har både unge og ældre adgang til billig offentlig transport. Men de grupper, man åbenlyst gives en positiv særbehandling på nogle områder, er imidlertid også dem, der har størst risiko for at opleve diskrimination på arbejdsmarkedet. F.eks. er fordomme, om at bestemte IDA vil Arbejde for at alle arbejdspladser får en ligestillingspolitik, som også omfatter aktive handlingsplaner. Arbejde for at arbejdsgiverne sikrer, at begge køn reelt har lige adgang til kompetenceudvikling og efteruddannelse. Arbejde for at arbejdsgiverne bruger instrumenter som mentorordninger og særlige før leder-programmer for at sikre, at kvinder får samme muligheder som mænd i konkurrencen om lederjobbene. Arbejde for at regeringen sikrer, at ligestillingsmålsætninger skrives ind i resultat- og udviklingskontrakter med offentlige institutioner som fx universiteter. Arbejde for at både politikere, beslutningstagere og erhvervslivet handler aktivt for at forøge kvindeandelen i virksomhedsbestyrelser og på topposter i samfundet. funktioner løftes bedst af bestemte aldersgrupper, udbredte. Det gælder også, selv om virksomheder med en 90-årig beslutningstager i spidsen kan styrke sin markedsposition, og en 26-årig kan vise sig som en af regeringens mest magtfulde ministre. Det er åbenlyst, at forskellige aldersgrupper har et forskelligt erfaringsgrundlag, og at en mangfoldig aldersfordeling på virksomheden derfor kan være en kilde til nye tanker, vækst og innovation såfremt der arbejdes strategisk på at udnytte de mangfoldige kompetencer. Da de ingeniører, der oftest oplever deres alder som et problem, er de yngste uden nævneværdig erhvervserfaring og de ældste erfaringsbelastede, er det også i forhold til disse aldersgrupper, vores bud på en indsats koncentreres i dette udspil. 3.1 Ret til livslangt arbejde Et af de væsentligste problemer for de yngste og de ældste aldersgrupper er deres adgang til at få et relevant nyt job. De ældre ingeniører bliver ikke afskediget oftere end de yngre, men er de først blevet ledige, har de vanskeligt ved at komme tilbage i beskæftigelse. Tilsvarende har de nyuddannede i krisetider svært ved at få deres første job, fordi de skal konkurrere med flere erfarne ingeniører om færre ledigejob. Der kan endvidere være en risiko for at de nyuddannede, som har været ledige i lang tid, overhales af nyere dimittendårgange ved jobsøgningen, så deres ingeniøruddannelse reelt bliver tabt for arbejdsmarkedet. Det er udtryk for både et stort menneskeligt tab og et samfundsmæssigt spild, som det må have høj prioritet at undgå. For de lidt ældre på arbejdsmarkedet er problemet mere komplekst. De har netop stor erhvervserfaring, men kan blive mødt med følgende fordomme fra arbejdsgiverne: At de har specialiseret sig på et snævert teknologisk felt, som ikke længere er relevant for det danske arbejdsmarked. At de har forsømt at holde deres kompetencer ved lige. At de modne medarbejdere vil have svært ved at leve op til tempoet i virksomheden, snart vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet eller ikke vil passe til stillingen med deres tunge baggrund. At en ældre ingeniør med høj løn med fordel kan skiftes ud med en nyuddannet ingeniør til en lavere løn.

11 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 11 Disse jobmæssige hindringer kan ramme senior ingeniører med kvalifikationer fuldt på højde med yngre ingeniører, hvilket betyder, at de kan ende bagerst i jobkøen, uden at få deres kompetencer afprøvet. For at undgå dette, skal der være fokus på den enkelte ingeniørvedkommendes resultater og forventninger samt den kompetenceudvikling, som også ældre medarbejdere har behov for. I forlængelse af dette bør arbejdsgiverne tilbyde deres ældre medarbejdere en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. En sådan ordning kan fastholde dem, der ikke længere ønsker eller kan overkomme at arbejde på fuld tid, men som stadig gerne vil bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet og gøre en indsats her. IDA mener, at: Man skal se folk som aktive gennem hele livet, og der skal større fleksibilitet til fra arbejdsgivernes side i den forbindelse. Alle arbejdspladser bør bestræbe sig på at have en bred aldersprofil blandt sine medarbejdere. Den offentlige sektor har hidtil følt sig specielt forpligtet til at ansætte både de nyuddannede og de modne medarbejdere. Men specielt under en lavkonjunktur bør alle virksomheder have planer for at ansætte nyuddannede og fastholde de modne medarbejdere i virksomheden. Dette er specielt vigtigt fordi det også er et samfundsmæssigt spild, hvis disse personers kompetencer tabes på grund af ledighed. Alle arbejdsgivere bør i rekrutteringssammenhæng have aldersmæssige wildcards til samtale. Alle har ret til livslang kompetenceudvikling, men har også en pligt til selv at holde sine kompetencer ved lige. 3.2 Livsfasepolitik Der er stor forskel på behovene i forskellige faser af livet, ligesom den enkeltes livssituation i forhold til f.eks. at være single, leve i et parforhold, være forælder - evt. enlig, også har stor indflydelse på den enkeltes muligheder og behov. Virksomhederne bør arbejde konkret med livsfasepolitik, som tager hensyn til dette. IDA anbefaler: At alle virksomheder udarbejder personalepolitikker, som tager hensyn til de forskellige livsfaser og livssituationer, de ansatte befinder sig i. Specielt anbefales det, at der udarbejdes en seniorpolitik, som kan bidrage til at fastholde de ældre medarbejdere længere på arbejdsmarkedet. Som et led i dette arbejde bør virksomhederne endvidere formulere en seniorpolitik, hvor de også sætter mål for tiltrækning og fastholdelse af seniorer. Dette gælder ikke mindst for ingeniørgruppen, der generelt fastholder deres arbejdsevne langt op i årene. 3.3 Aldersmangfoldighed i ledelser og bestyrelser Mange virksomheder har en karrierekultur efter princippet up-up-up-out. Det betyder f.eks., at en ingeniør, som sidder i en lederposition, ofte ikke vil have mulighed for i de sidste år af erhvervskarrieren at skifte lederjobbet ud med et arbejde i virksomheden inden for sit faglige speciale. Det fører, særligt hvis virksomheden ikke er i vækst, til, at den øverste ledelse bliver domineret af ældre ledere. Men også i ledergrupper er aldersmæssig mangfoldighed en væsentlig kvalitet. Det gælder ikke mindst i en tid, hvor danske virksomheder konkurrerer med samfund præget af betydeligt højere vækst end det IDA anbefaler: At der eksplicit formuleres alternative karriereveje for ledere, således at fyring eller forfremmelse ikke er de eneste muligheder At virksomhederne arbejder med talentudviklingsprogrammer for potentielle kommende ledere. At virksomhederne formulerer mål for aldersspredningen i deres bestyrelser.

12 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 12 danske, og hvor kravene, til at være innovative og kunne sætte sig ind i de ønsker og behov både yngre og ældre kunder kan have, er store. Det samme gør sig gældende for virksomhedernes bestyrelser, hvor en mangfoldig sammensætning, også m.h.t alder, kan give anledning til en større innovation og et bedre kendskab til kunderne. Såfremt bestyrelsen ikke udvides, kan en udskiftning i den siddende bestyrelse være nødvendig. 4. Mangfoldighed i forhold til sprog og kultur Ministeriet for Flygtninge, indvandrere og integration udgav i september 2010 sammen med Foreningen Nydansker pjecen Når mangfoldighed skaber værdi. I pjecen beskrives 20 eksempler fra virksomheder, hvor medarbejdere med en anden sproglig og kulturel baggrund har bidraget til virksomhedernes vækst. Det er f.eks. tilfældet i Danfoss, hvor blandt andre ingeniører fra forskellige verdensdele, med deres forskellige vinkler at angribe problemstillinger på, har været med til at skabe innovative løsninger. Et andet eksempel i pjecen handler om muligheden for at komme ind på et nyt eksportmarked. Her er det ofte nødvendigt at have et indgående kendskab til både sproget og kulturen i det pågældende land, ligesom et lokalt netværk kan være det, der gør, at adgangen til markedet kan skabes. Medarbejdere med oprindelse i en anden verdensdel kan derfor være det, der skal til for at åbne et nyt marked for virksomheden. 4.1 Ansættelse af ingeniører med andet sprog og anden kultur end dansk Ingeniørstudiet er et af de fag, som er lykkedes med at rekruttere studerende med anden baggrund end dansk. Fordomme og usikkerhed fra arbejdsgivernes side betyder imidlertid, at disse kan have vanskeligt ved at opnå fodfæste på arbejdsmarkedet. Tallene fra Styrelsen for Forskning og Innovation viser, at tilbøjeligheden til at ansætte personer med en anden nationalitet end dansk stiger med virksomhedsstørrelsen. På virksomheder med ansatte var der således kun 2,6 % ansatte med en anden nationalitet end dansk. Der er derfor behov for en indsats for at gøre ikke mindst de små og mellemstore virksomheder opmærksomme på de fordele, en mangfoldig medarbejdergruppe også med hensyn til nationalitet giver. 4.2 Kompetencer/kompetenceudvikling Ingeniører med andet sprog og anden kultur end dansk har nogle kompetencer, som andre ingeniører på det danske arbejdsmarked ikke er i besiddelse af. For at få disse kompetencer i spil skal der være opmærksomhed omkring det fra ledelsens side, og der skal være en virksomhedskultur og et arbejdsmiljø, som fremmer og understøtter dette. IDA vil arbejde for: At alle ingeniører, også dem med andet sprog og anden kultur end dansk, bliver løbende kompetenceudviklet, så deres værdi på arbejdsmarkedet fastholdes. IDA anbefaler: At de danske virksomheder forsøger at opnå en mangfoldighed i medarbejdergruppen, også for så vidt angår de ansattes sproglige og kulturelle baggrund. At de danske virksomheder bliver opmærksomme på de særlige kompetencer, en medarbejder med anden sproglig og kulturel baggrund vil kunne tilføre virksomheden. Det er afgørende, at alle ingeniører løbende bliver kompetenceudviklet for at kunne følge med udviklingen. Kompetenceudvikling er endvidere forudsætningen, for at ingeniørerne kan bevare deres ansættelighed, så de vil kunne få et nyt job i tilfælde af en afskedigelse. Det gælder ikke mindst for ingeniører med andet sprog og anden kultur end dansk, som måske kan have sværere ved at komme i beskæftigelse end ingeniører med dansk sprog og kultur.

13 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Ledelse og bestyrelser Også på ledelsesniveau er mangfoldighed en styrke for virksomheden. Der bør derfor arbejdes strategisk på at rekruttere ingeniører med andet sprog og anden kultur end dansk til lederstillingerne. Dette kan evt. gøres ved indførelse af et særligt ledertræningsprogram for udvalgte personer med andet sprog og anden kultur end dansk samt for andre grupper, som er underrepræsenterede i ledelsen. Ligeledes bør der i de store aktieselskabers bestyrelser være medlemmer, som har en anden sproglig og kulturel baggrund end dansk. IDA mener, at: Virksomhederne bør arbejde strategisk på at opnå mangfoldighed blandt medarbejderne på alle niveauer i organisationen inklusive i ledelsen. De større virksomheder bør arbejde med mangfoldighedsledelse som et ledelsesprincip. De større virksomheder bør tilbyde ledertræning til udvalgte personer med anden sproglig og kulturel baggrund end dansk. Danske aktieselskaber bør overveje, hvilke kompetencer et bestyrelsesmedlem med en anden sproglig og kulturel baggrund end dansk vil kunne tilføre bestyrelsen. Dette gælder ikke mindst eksportvirksomheder. 5. Mangfoldighed i forhold til handicappede % af den danske befolkning har en form for handicap; derfor bør en mangfoldig arbejdsplads også kunne rumme handicappede medarbejdere. Tallet dækker over personer med mange forskellige typer af større og mindre handicap, f.eks. astmatikere, stammere, døve, blinde, hjerneskadede og autister. Kun 2,9 % af de handicappede har en højere videregående uddannelse. 5.1 Ansættelse af handicappede Mange handicappede vil kunne varetage et job fuldt ud på linje med en ikke handicappet person. F.eks. vil en bevægelseshandicappet ofte kunne varetage et stillesiddende arbejde uden problemer, evt. med hjælpemidler stillet til rådighed. Men ud over de uddannelses-/jobmæssige kompetencer, en handicappet person vil kunne bidrage med, vil de også kunne bidrage med et indblik i og en erfaring med, hvordan, livet med deres individuelle handicap er, og hvad der skal til for at lette dette. Det er kompetencer, som burde være til stede i f.eks. hjælpemiddelindustrien og byggebranchen. For de rigtige hjælpemidler og tilgængelighed, både i bygninger og i itsystemerne, er en forudsætning for, at mange handicappede kan fungere på arbejdsmarkedet. Ud over at ansættelse af handicappede kan styrke mangfoldigheden på virksomheden, kan det også styrke virksomhedens brand som en rummelig arbejdsplads. For handicappede ingeniører gælder, at de med deres uddannelse vil kunne varetage mange jobfunktioner, evt. med de nødvendige hjælpemidler eller f.eks. i et fleksjob. For eksempel vil en ingeniør med ADHD kunne være en uvurderlig arbejdskraft, såfremt de fysiske forhold er indrettet passende. Både af hensyn til den enkeltes livskvalitet og af hensyn til behovet for ingeniører er det vigtigt, at usikkerhed og fordomme fra ledelsens og kollegaernes side ikke forhindrer ansættelse af handicappede. 5.2 Barrierer for ansættelse af handicappede Der kan være mange barrierer i forbindelse med ansættelse af en handicappet: Hvilke hjælpemidler skal der til? Kræver det ombygning af virksomheden? Hvad vil kollegaerne sige? Kan vedkommende udføre det ønskede job? Hvilken ekstra administration følger med? er blot nogle af de oplagte spørgsmål, en arbejdsgiver kan tænkes at stille sig inden ansættelse af en handicappet. Åbenhed om handicap og fokus på kompetencer samt forudsætninger for, at den enkelte handicappedes kompetencer kan udnyttes, er noget af det, der kan nedbryde usikkerheden og fordommene omkring handi-

14 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed 14 cappede. Ved ansættelse af personer med handicap kan det være nødvendigt at foretage tilpasninger af arbejdspladsen, men udgiften hertil vil ofte være gratis for arbejdsgiveren. IDA mener Ud over dem, som allerede i dag har et job, er der et potentiale på handicappede, som ønsker at komme i beskæftigelse. Med en forventet arbejdskraftmangel er der ikke råd til at sidde dette ønske overhørigt. Men med kun 2,9 % af de handicappede med en lang videregående uddannelse og tal, der viser, at uddannelsesniveauet er meget afgørende for jobmuligheden, er der også her en udfordring. At personer i fleksjob skal have ret til at arbejde det antal timer, de er i stand til, men modtage en samlet løn, der svarer til lønnen for fuldtidsarbejde på det givne område. At der skal større åbenhed om handicappede og deres muligheder på arbejdsmarkedet. At virksomhederne bør være mere åbne overfor at ansætte handicappede. At de handicappede, hvor det er relevant, motiveres til at tage en akademisk uddannelse. Fleksjob er en god mulighed for ingeniører, som på grund af deres handicap ikke er i stand til at arbejde på fuld tid. Det er defor vigtigt at sikre gode rammer for denne ordning, som er til fordel for både samfundet, virksomhederne og den enkelte handicappede.

15 Ingeniørforeningen, IDAs udspil om mangfoldighed Konklusion Skal Danmark klare sig fremover, kan en større mangfoldighed på alle niveauer i virksomheden være et vigtigt bidrag. Mangfoldighed på arbejdsmarkedet er en styrke for både virksomheder, samfundet og den enkelte lønmodtager. IDA mener, at der skal være plads til mangfoldighed på alle parametre i en virksomhed: køn, alder, sproglig og kulturel baggrund samt handicap, som alle er behandlet i dette udspil. Men også mangfoldighed på andre dimensioner såsom uddannelse, seksuel orientering og religion kan på forskellig vis give merværdi til virksomheden. Mangfoldige virksomheder innoverer bedre, giver en bedre arbejdspladskultur og et bedre arbejdsmiljø og bidrager derigennem til en bedre bundlinje for virksomheden. Demografien i den danske befolkning viser, at der i årene fremover vil være færre personer i den arbejdsdygtige alder, som skal forsørge et stigende antal pensionister. På ingeniørområdet viser en prognose, at der i 2020 vil mangle ingeniører og scient.er. Skal behovet for ingeniørarbejdskraft på alle niveauer i virksomhederne kunne opfyldes fremover, er det nødvendigt, at alle tilgængelige ressourcer tages i brug. Det gælder f.eks. ingeniører med en anden sproglig og kulturel baggrund end dansk hos hvem, ingeniøruddannelserne er relativt populære. Så ud over at flere ingeniører med anden sproglig og kulturel baggrund kan danne grundlaget for mere mangfoldighed på ingeniørarbejdspladserne, kan de også bidrage til at afhjælpe ingeniørmanglen. Handicappede ingeniører. Det har vist sig, at handicappede med en længere videregående uddannelse har lettere ved at komme i beskæftigelse end andre handicappede, og der er mange jobs, som en handicappet ingeniør vil kunne udføre helt på linje med andre ingeniører. Senioringeniørerne, som har vanskeligt ved at komme tilbage på arbejdsmarkedet, hvis de er blevet afskedigede, og som en god personalepolitik vil kunne fastholde længere på arbejdsmarkedet. Kønsfordelingen blandt ingeniørlederne, specielt på de øverste ledelsesniveauer, er stadig meget skæv. Der er behov for, at alle kvalificerede ressourcer kommer i spil til lederposterne. Det gør de kun, hvis flere kvinder får muligheden og benytter sig af denne til at komme helt til tops i virksomhederne. En større andel kvindelige ingeniører i toppen af virksomhederne vil også give større mangfoldighed i virksomhederne. Som igen kan føre til større innovationskraft og mere vækst på virksomhederne. Men mangfoldighed på arbejdspladserne bliver kun en styrke, hvis der er den nødvendige åbenhed, tolerance og fleksibilitet til stede. Her må ledelsen gå foran. For at mangfoldigheden skal give det fulde udbytte, stilles der særlige krav til virksomhederne om at kunne håndtere ledelsen af den mangfoldige medarbejderskare. Er dette opfyldt, kan mangfoldigheden føre til en win-win situation.

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed

Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed 16. december 2010 Rip, Rap og Rup-effekten hersker i hver anden virksomhed Mangfoldighed inden for køn, etnicitet og uddannelse øger virksomhedernes innovationskraft markant. Dette har været dokumenteret

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling

Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Af Chefanalytiker Klaus Jørgensen og cheføkonom Martin Kyed Analyse 7. juni 2015 Mangel på ingeniører og naturvidenskabelige kandidater kalder på politisk handling Der ligger en udfordring i at tackle

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:

Læs mere

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag.

Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Thomas Børner: Kvinder på toppen: Indledning: Jeg vil gerne starte med at takke Post Danmark, fordi I vil være værter for netværksmødet i dag. Netværket er efterhånden vokset betragteligt, så vi nu har

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

Efteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Ældre er en attraktiv arbejdskraft

Ældre er en attraktiv arbejdskraft Ældre er en attraktiv arbejdskraft AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND.SCIENT.POL RESUME På arbejdsmarkedet er der ofte fokus på de fremadstormende

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Teknologisk Institut den 26. juni 2008 Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Videnintensive virksomheder i Danmark ønsker at rekruttere bredt. Virksomheder, der målrettet rekrutterer medarbejdere

Læs mere

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen,

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Finansministeriets ligestillingsrapport 2003 5. november 2003 5. kt. MSV / ALW J.nr. 000-7 Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Slots- og Ejendomsstyrelsen,

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

Produktivitetskommissionens rapport Uddannelse og Innovation del 1. Baggrund om uddannelsessystemet

Produktivitetskommissionens rapport Uddannelse og Innovation del 1. Baggrund om uddannelsessystemet Produktivitetskommissionens rapport Uddannelse og Innovation del 1 Baggrund om uddannelsessystemet Forskning viser, at en bedre uddannet arbejdsstyrke har højere produktivitet, er mere innovativ og er

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

Sammensætning Medlemmerne af Det Nationale IT Kompetence Board skal bestå af folk med viden om og legitimitet indenfor IT arbejdsmarkedet

Sammensætning Medlemmerne af Det Nationale IT Kompetence Board skal bestå af folk med viden om og legitimitet indenfor IT arbejdsmarkedet En samlet strategi for Danmarks Digitale Kompetencer IT Branchen, Prosa og IDA anbefaler, at der etableres en samlet strategi for Danmarks Digitale Kompetencer og nedsættes et Nationalt IT Kompetence Board,

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

UDKAST TIL BETÆNKNING

UDKAST TIL BETÆNKNING EUROPA-PARLAMENTET 2009-2014 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Ligestilling 29.11.2012 2012/0000(INI) UDKAST TIL BETÆNKNING om uddannelses- og erhvervsrelateret mobilitet for kvinder i EU 2012/0000 (INI))

Læs mere

S T AT I S T I K FO R M E D AR B E J D E R S AM M E N S ÆT - N I N G E N I K OM M U N E R N E P Å K Ø N, AL D E R O G E T N I C I T ET

S T AT I S T I K FO R M E D AR B E J D E R S AM M E N S ÆT - N I N G E N I K OM M U N E R N E P Å K Ø N, AL D E R O G E T N I C I T ET S T AT I S T I K FO R M E D AR B E J D E R S AM M E N S ÆT - N I N G E N I K OM M U N E R N E P Å K Ø N, AL D E R O G E T N I C I T ET Den 23. september 2010 Ref NKS nks@kl.dk Kønsfordeling blandt kommunalt

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008 Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER 1) Indledning: Præcisering af problemet En stadig større

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Byrådet anmodede den 27. oktober 2011 om, at der på baggrund af ligestillingsredegørelsen udarbejdes en ligestillingspolitik.

Byrådet anmodede den 27. oktober 2011 om, at der på baggrund af ligestillingsredegørelsen udarbejdes en ligestillingspolitik. Mangfoldighedspolitik Byrådssekretariatet Nordre Kajgade 1 9500 Hobro Tlf. 97 11 30 00 raadhus@mariagerfjord.dk www.mariagerfjord.dk Journalnummer: 81.00.15-P20-1-11 Ref.: Jesper Poder Olsen Direkte tlf.

Læs mere

innovation tilfredshed nye produkter nye markeder effektivitet branding sammenhæng

innovation tilfredshed nye produkter nye markeder effektivitet branding sammenhæng innovation tilfredshed nye produkter nye markeder effektivitet branding sammenhæng Torben Møller-Hansen, Direktør Foreningen Nydansker Stiftet i 1998 Formål: At nedbryde barrierer mellem nydanskere og

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Analyse af forsikrede ledige

Analyse af forsikrede ledige Analyse af forsikrede ledige 24 Indhold Indledning... 2 Metode og datagrundlag... 2 Hovedkonklusioner... 2 Sammensætning af gruppen inden for køn, alder og ydelse:... 4 Fordeling af ledige i forhold til

Læs mere

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef?

Familievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Familievenlig chef Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Udarbejdet af: Kilde: Image courtesy of digital art at FreeDigitalPhotos.net Helle Rosdahl Lund Center for Balance

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Udkast til temaer og formål samt arbejdsform

Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid. Udkast til temaer og formål samt arbejdsform Disruptionrådet Partnerskab for Danmarks fremtid Udkast til temaer og formål samt arbejdsform Overordnede temaer til drøftelse i partnerskabet Nye teknologier og forretningsmodeller Fremtidens kompetencer

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle

Læs mere

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det

Print og gem indberetningsskemaet. Ligestillingspolitik på forvaltningsområ det Page 1 of 5 Print og gem indberetningsskemaet Den endelige indberetning fremgår nedenstående side. For at kunne dokumentere indberetning af ligestillingsredegørelsen, bedes du gemme denne kvitteringsside

Læs mere

VÆKST BAROMETER. Det betaler sig at løbe en risiko. Februar 2015

VÆKST BAROMETER. Det betaler sig at løbe en risiko. Februar 2015 VÆKST BAROMETER Februar 2015 Det betaler sig at løbe en risiko Halvdelen af de virksomheder, som ofte løber en risiko, ender med at tjene flere penge. Kun få ender med at tabe penge på deres satsning.

Læs mere

IDA LANDEGUIDE 2011 Grønland

IDA LANDEGUIDE 2011 Grønland IDA LANDEGUIDE 2011 Grønland 1. LANDET 1. Opholdsland Grønland 68 100,0% I alt 68 100,0% 2. Status for ophold Opholder du dig i udlandet, er du vendt tilbage til Danmark eller bor du i enten Sverige eller

Læs mere

IDA LANDEGUIDE 2011 Island

IDA LANDEGUIDE 2011 Island IDA LANDEGUIDE 2011 Island 1. LANDET 1. Opholdsland Island 7 100,0% 2. Status for ophold Opholder du dig i udlandet, er du vendt tilbage til Danmark eller bor du i enten Sverige eller Tyskland og arbejder

Læs mere

Uddannelses- og Forskningsudvalget FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt

Uddannelses- og Forskningsudvalget FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt Forskningsudvalget 2014-15 FIV Alm.del Bilag 142 Offentligt Ministeren Forskningsudvalget Folketinget Christiansborg 1240 København K 11. marts 2015 Til udvalgets orientering fremsendes hermed mit talepapir

Læs mere

Behov for mere relevante uddannelser med høj kvalitet

Behov for mere relevante uddannelser med høj kvalitet VIDEREGÅENDE UDDANNELSER Behov for mere relevante uddannelser med høj kvalitet Af Mette Fjord Sørensen I oktober 2013 nedsatte daværende uddannelsesminister Morten Østergaard et ekspertudvalg, hvis opgave

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015

Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 Beskæftigelsesplan 2016 Beskæftigelsesplan 2016 er godkendt af kommunalbestyrelsen den 8. december 2015 2 Indholdsfortegnelse Beskæftigelsesplan 2016... 4 Den aktuelle situation på arbejdsmarkedsområdet

Læs mere

Pct = Erhvervsfrekvens, pct.

Pct = Erhvervsfrekvens, pct. Danmarks velstand afhænger blandt andet af den samlede arbejdsindsats. Velstanden øges, hvis flere personer deltager på arbejdsmarkedet, eller arbejdstiden øges. I Danmark er erhvervsfrekvensen høj, men

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

N G EN I KOMMUNERNE PÅ

N G EN I KOMMUNERNE PÅ S TATISTIK FOR M EDARBEJDERSAMMENSÆT NI N G EN I KOMMUNERNE PÅ K ØN, ALDER OG ETNICI TET Den 10. juni 2009 Ref AKA aka@kl.dk Kønsfordeling blandt kommunalt ansatte Som det ses i tabel 1, er fordeling af

Læs mere

Der skal nu fokus på implementering i den daglige drift, samt udvikling af udvalgte temaer og områder.

Der skal nu fokus på implementering i den daglige drift, samt udvikling af udvalgte temaer og områder. UDKAST Handlingsplan 2012-2013 - Videregående uddannelser Indledning Kompetenceparat 2020 er en langsigtet satsning med det formål at hæve kompetenceniveauet markant i regionen frem mod 2020, gennem en

Læs mere

Mennesker er forskellige. men vi skal alle have lige muligheder. Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige. men vi skal alle have lige muligheder. Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Forbundsformand Thorkild E. Jensens. oplæg ved CO-industris og Dansk Industris. Integrationskonference. 13. marts 2006. [dias 1]

Forbundsformand Thorkild E. Jensens. oplæg ved CO-industris og Dansk Industris. Integrationskonference. 13. marts 2006. [dias 1] 1 Forbundsformand Thorkild E. Jensens oplæg ved CO-industris og Dansk Industris Integrationskonference 13. marts 2006 [dias 1] Indledning [Dias 2 Rupan] Integration og beskæftigelse handler om mennesker

Læs mere

Tilskudsmuligheder - ved ansættelse af medarbejder

Tilskudsmuligheder - ved ansættelse af medarbejder Tilskudsmuligheder - ved ansættelse af medarbejder Indhold 1. Videnpilot 1 2. Fagpilot 2 3. Voksenlærling 3 4. Privat løntilskud 4 5. Virksomhedspraktik 5 6. Jobrotation 6 7. Mentorordning 7 8. Isbryderordning

Læs mere

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder UDKAST TIL UDTALELSE. fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder UDKAST TIL UDTALELSE. fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder FORELØBIG 8. marts 2002 UDKAST TIL UDTALELSE fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder til Udvalget om Beskæftigelse

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET 2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Integration. Indledning. Rettigheder og pligter. Uddannelse og læring

Integration. Indledning. Rettigheder og pligter. Uddannelse og læring Integration Indledning Radikal Ungdom har en vision om et samfund bestående af demokrati og åbenhed, hvor mennesker uanset etnisk oprindelse, religion, seksuel orientering og politisk overbevisning kan

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

Kalundborg kommune marts Handicappolitik

Kalundborg kommune marts Handicappolitik Kalundborg kommune marts 2009 Handicappolitik Grundlag og strategi: Kalundborg kommunes Handicappolitik opstiller en række prioriterede mål for udvalgte politikområder, hvilke tager udgangspunkt i FN s

Læs mere

Virksomhedspraktik til flygtninge

Virksomhedspraktik til flygtninge Virksomhedspraktik til flygtninge Af Lasse Vej Toft, LVT@kl.dk Formålet med dette analysenotat er, at give viden om hvad der har betydning for om flygtninge kommer i arbejde efter virksomhedspraktik Analysens

Læs mere

DMs repræsentantskabsmøde den 12.11.2008 Principprogram 2009-2011

DMs repræsentantskabsmøde den 12.11.2008 Principprogram 2009-2011 DMs repræsentantskabsmøde den 12.11.2008 Principprogram 2009-2011 side 1 af 10 DM s PRINCIPPER: Alle medlemmer skal have uddannelsesmæssig relevant beskæftigelse. Livslønnen for både offentligt og privatansatte

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere