Den 15. juni Jnr Sagsid Ref SUH Dir Weidekampsgade 10 Postboks København S

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den 15. juni 2012. Jnr 07.00.00 Sagsid 000204274. Ref SUH suh@kl.dk Dir 3370 3432. Weidekampsgade 10 Postboks 3370 2300 København S"

Transkript

1 DELTAGELSESFORMULAR - INNOVATIONSPRISERNE Den 15. juni 2012 Jnr Sagsid Ref SUH Dir Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf Fax /10 1

2 Den store pris Projektets titel En styrket kultur Kommune(r) og evt. eksterne samarbejdspartnere Egedal Kommune og konsulenterne Helle Kamstrup og Øystein Nesset fra konsulentfirmaet helleogoystein.com. Projektet Hvad er formålet med projektet? Hvilket problem eller potentiale var grunden til at projektet blev sat i gang? Hvad handler projektet om? 5 år efter kommunesammenlægningen, hvor 3 kommuner blev lagt sammen, og reformens krav om sikker drift var konsolideret på hovedparten af de store serviceområder, var det næste naturlige skridt at styrke kulturen. En styrket kultur er ikke et traditionelt projekt, men mere en løbende proces, som ikke har et defineret endemål. Den styrkede kultur skal gennemsyre organisationens måde at tænke, handle, organisere og indrette sig på. Først tager vi fat i kulturen, så tilpasser vi strukturen og endelig samler vi rådhus- og sundhedspersonalet i ny arkitektur i form af et nyt rådhus og sundhedscenter, der er tilpasset de nye arbejds- og samarbejdsformer. Hovedformålet med en styrket kultur er i fællesskab at udnytte de muligheder, der er i Egedal Kommune i en anerkendende proces, hvor begreber som gode relationer, værdsættelse, anerkendelse, respekt og ikke mindst tillid praktiseres i det faglige arbejde, i det tværfaglige samarbejde og i den samarbejdsdrevne innovation, så det kan mærkes helt ud i den enkelte borgers oplevelse af mødet med medarbejderne og Egedal Kommune. Egedal Kommune stod ved indgangen til 2010 i det, vi har døbt den nye normal, hvor opgavepresset var opadgående og økonomien nedadgående. Denne situation krævede nye veje at samarbejde og handle på. Der blev iværksat en proces, som skal skabe de bedste muligheder for at styrke det tværfaglige samarbejde om den kommunale opgaveløsning. Mange opgaver i den daglige kommunale hverdag kræver samarbejde mellem flere fagområder. Derfor er det centralt at tilrettelægge og i yderste grad at understøtte og styrke relationer og strukturer - nærmest at skabe guldkabler eller motorveje imellem de forskellige centre i kommunen, 2

3 der besidder hver deres faglighed. Vigtigst er dog, at alle ansatte beslutter sig for at forholde sig konstruktivt og realistisk til arbejdet under den nye normal altså, at vi skal blive ved med at levere god service til borgeren, barnet, eleven, den gamle, kollegaen mv. for de samme penge, som sidste år. En styrket kultur skal fremme organisationens sammenhængskraft og fælles gåpåmod. Processen tager sit afsæt i, at der er gode intentioner bag enhver handling, at det er i det små, det store er gemt, og ikke mindst at ledelsen mest af alt er vigtige rollemodeller, der går foran og viser vejen gennem den måde, vi taler om og med hinanden på - gøre det, vi siger, vi gør. Ideen Hvad er nyt og innovativt ved projektet? Hvor kommer inspirationen til projektet fra? Det nye kan både være selve ideen eller processen frem mod ideen eller løsningen. Igangsætning af store kulturprocesser er ikke et nyt fænomen. Det særlige ved en styrket kultur er timingen og formen, at iværksætte en kulturproces i en økonomisk vanskelig situation med en åben procesbeskrivelse, der mest af alt leder tankerne hen på udsagnet om, at vi finder vejen til målet, mens vi bygger den. Forventningen til at gå kulturvejen var at kunne blotlægge en masse handlingsmuligheder såvel økonomisk, engagements- som strukturmæssigt. Ideen blev allerede født på et direktionsseminar i november 2010, hvor begreber som muligheder og tillid, faglighed og effektivitet, Fra A til B var i spil, og som dannede udgangspunkt for direktionens oplæg til at komme et forløb med en styrket kultur nærmere. Bevæbnet med 2 dokumenter på i alt 3 sider, som overordnet beskrev ideen i En styrket kultur og En styrket kultur kort og godt, mødte direktionen sine centerchefer med indgangsreplikken: Vi ved ikke helt, hvor det her ender men det bliver godt!. Metoder Hvilke metoder har I anvendt? Hvad har været den største gevinst ved at bruge disse metoder? Hvad har været den største læring? 3

4 Den overordnede udrulning af en styrket kultur er tænkt som en kaskademodel. Først blev direktionen klædt på til at facilitere ledersamlingerne med chefgruppen, hvorefter centercheferne blev klædt på til at facilitere ledersamlingerne med de øvrige ledere i organisationen i alt ca. 180 ledere, som er klædt på til at gå tilbage til de enkelte arbejdspladser og praktisere styrket kultur. Kulturprocessen anvender flere forskellige metoder for at tilgodese og understøtte alle de handlinger, der kan føre til en styrket kultur. I den første fase, hvor ledelsen har været den primære målgruppe, er der bl.a. benyttet følgende metoder 1 : Ledersamlinger Rundkreds Reflektionsrum Karl Tomm s 4 spørgsmålstyper Narrativ og systemisk ledelsesteori En Øystein Dette er suppleret med oplæg af seniorforsker Karina Sehesteds forskningsresultater fra CLIPS-projektet 2 om barriererne for samarbejdsdreven innovation i det offentlige. Proces Hvor langt i processen er I? Er projektet kun i planlægningsfasen, er det i gang med at blive implementeret, eller er det fuldt implementeret? En styrket kultur er implementeret på ledelsesniveauet i hele organisationen. Næste fase er at nå ud til medarbejderne på de enkelte arbejdspladser. Den proces er vi midt i. Nogle centre er langt i at få involveret medarbejderne, andre centre er stadig i planlægningsfasen. Der bliver løbende gjort status på, hvordan der arbejdes med en styrket kultur, dels for at holde fælles fokus på processen og dels til gensidig inspirati- 1 Metoderne er nærmere beskrevet i bilag 1 og 2. 2 CLIPS (='Collaborative Innovation in the Public Sector') omhandler samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor. CLIPS skal igennem fire år ( ) afdække drivkræfter og barrierer for samarbejdsdrevet innovation, og udvikle metoder til at organisere og lede samarbejdsdrevet innovation. Målet er at fremme innovation i den offentlige sektor, der kan forbedre den offentlige service og skabe nye offentlige politikker samt at belyse betydningen af institutionelt design og ledelse for innovationsprocesser. CLIPS er finansieret af Det Strategiske Forskningsråd. 4

5 on. Omfanget af arbejdet med kulturen er vidt forskelligt, og metoderne varierer fra leder til leder, hvilket er i tråd med intentionerne. (Nogle ledere har købt 100 klapstole, så det bliver muligt at samle alle medarbejderne, nogle ledere folder styrket kultur ud i hele centret med op mod 350 medarbejdere, nogle deler processen op i mindre områder med brug af interne konsulenter, og andre ledere hyrer eksterne konsulenter til at facilitere processerne). Procesbeskrivelse Målet for de første ledersamlinger i begyndelsen af 2011 på det øverste ledelsesniveau - direktions- og centerchefniveauet - var at øge kendskabet til hinanden og hinandens udfordringer, og dermed styrke de vigtige relationer mellem centercheferne og centrene. Samtidig blev der kastet lys på lederskabets rolle i innovationsprocesser gennem seniorforsker Karina Sehesteds forskningsresultater fra CLIPS-projektet om barriererne for samarbejdsdreven innovation i det offentlige. Desuden blev medierings- og faciliteringskompetencerne yderligere styrket i denne fase. Centercheferne forberedte helt konkrete udfordringer, som de gerne ville have input og indspil til at komme videre med og løst i dialog med lederne på de efterfølgende ledersamlinger. Herefter blev der holdt 4 ledersamlinger henover foråret og sommeren 2011 med deltagelse af alle ledere fordelt med ca. 50 ledere samt centerchefer og direktører på hver samling. På ledersamlingerne var der fælles dialog om de kommende udfordringer for kommunen og om, hvordan Egedal Kommune også fremover kan levere service i god kvalitet. Målet var også her at styrke kendskabet til hinanden og skabe grobund for mere tværfagligt samarbejde. Ved mere tværfagligt samarbejde skaber vi nye muligheder, og perspektiver vokser i et innovativt møde mellem samarbejdende fagligheder. Borgmesteren deltog på samlingerne, hvor han havde ordet og udtrykte sin støtte til processen. Et gennemgående træk ved hele processen er en samlet direktion, der har udvist nærvær og opbakning ved at være en del af processen. Hver samling varede 1½ døgn. Indholdet i processen var bygget op omkring input fra en følgegruppe bestående af en direktør, en centerchef og otte ledere med vidt forskellig faglighed, anciennitet og ledelsesudfordringer, og så resultaterne fra CLIPS-projektet, systemiske og narrative perspektiver på kommunikation, ledelse og samarbejde, arbejde med helt konkrete udfordringer på centerchefniveau og masser af relationsbygning. 5

6 I efteråret 2011 blev alle ledere igen inviteret til ledersamling af en dags varighed. Et væsentligt mål med disse samlinger var at holde momentum på den vigtige proces, der er i gang for at skabe de bedste muligheder for at styrke det tværfaglige samarbejde og få den energi, som har kendetegnet samlingerne, ud og leve som en styrket kultur blandt medarbejderne i hele organisationen. På efterårets samlinger blev det aftalt at gennemføre ledersamlinger to gange om året med temaer, som sikrer fokus på en styrket kultur og med processer, hvor vi som ledere spiller ind og sætter os selv i spil og benytter metoderne, som er tilegnet i arbejdet med en styrket kultur. På ledersamlingerne i foråret 2012 var temaet transitionsledelse. Med udgangspunkt i forståelsen af, at vi er i evige forandringsprocesser, og at en styrket kultur i sig selv er en forandringsproces, er der brug for et ledelsesmæssigt fokus på håndteringen af den menneskelige side i forandringsprocesserne. Når forandringer opleves som ressourcekrævende, er det ofte fordi, forandringerne stiller krav om, at tidligere vaner skal erstattes af nye. Lederne skal lede medarbejdere, der påvirkes af forandringerne, samtidig med, at de selv kan føle sig uafklaret. Ikke desto mindre er opgaven for lederne at sikre, at både produktivitet og effektivitet opretholdes, mens der er fokus på at implementere det nye. Kommunalbestyrelsen besluttede på et seminar i januar 2012, at de ville arbejde efter et nyt mål- og økonomistyringskoncept, hvor mål og økonomi kobles i et strategisk arbejde mod visionen. I maj fik kommunalbestyrelsen præsenteret nogle strategiske emner med de udfordringer og udviklingstendenser, som emnerne indeholder og som skulle prioriteres og efterfølgende gennemdrøftes med henblik på at kunne formulere 4-årige strategiske mål. Processerne og metoderne, der blev anvendt på dette 1½ dags strategiseminar, var i tråd med arbejdsmetoderne i en styrket kultur. Kommunalbestyrelsesmedlemmerne arbejdede engageret med de strategiske emner, og selvom der faldt flere humoristiske bemærkninger, da de blev bedt om at sætte sig i rundkreds, var tilbagemeldingen på arbejdsformen helt klart positiv. Merværdi Har projektet skabt merværdi? Er merværdien dokumenteret? Skriv både hvilken merværdi der er skabt, og hvordan den er dokumenteret. Husk at merværdi både kan være produktivitet og effektivisering, forbedring af serviceoplevelsen for brugere og borgere, øget borger- 6

7 inddragelse og demokrati og øget effekt. Og at merværdien kan dokumenteres både kvalitativt og kvantitativt. Den kulturelle værdiproces skaber kvalitativ merværdi på mange måder i sagens natur er nogle mere målbare end andre. Vi har fået et enkelt fællessprog, som også har smittet af på den politiske adfærd og arbejdet i udvalg og kommunalbestyrelsen. Generelt har der været stor anerkendelse af processerne, knyttet til en styrket kultur. Selv revisionen har omtalt det positivt og refererer til en styrket kultur i årsrapporten De økonomiske resultater har forbedret sig, og ledersamlingerne har givet et fælles sprog, en referenceramme, en større helhedsfølelse og åbnet øjnene for de tværfaglige samarbejdsmuligheder og nødvendigheden af disse langt ud i organisationen. Følgende er udvalgte eksempler på den merværdi og effekt, der på nuværende tidspunkt er skabt i Egedal Kommune: Ny organisering af den administrative organisation I oktober 2011 fremlagde kommunaldirektøren et forslag til en ny organisationsstruktur. Organisationens 14 centre blev reduceret til 9 samt 2 tværgående sekretariater, og direktionen blev reduceret fra 5 til 3 direktører. Organisationsstrukturen bevirkede, at opgaver og afdelinger blev flyttet rundt mellem de 9 centre. Hovedtanken bag den nye organisation er, at der skal være færre centre med større fokus på snitfladerne. Dette er italesat gennem udtrykket fra snitflader til samarbejdsflader. Med baggrund i processerne fra en styrket kultur skal det fremover i højere grad være legitimt at stille hinanden spørgsmål, som kan være nyskabende. Den 1. februar 2012 slog Egedal Kommune dørene op til den splinternye organisation, der bare fungerer. Der har været ganske få knaster, som søges løst med en lidt længere horisont. En styrket kultur har banet vejen for organisationsændringen, som blev gennemført temmelig gnidningsfrit og effektivt på ganske kort tid fordi styrket kultur har banet vejen for den rigtige og konstruktive holdning til den transition, organisationen og dens medlemmer skulle igennem. Økonomi og budgetopfølgninger Et godt eksempel på en styrket kultur i praksis er første budgetopfølgning i Økonomicenteret spurgte som sædvanligt, hvordan forbruget ser ud i forhold til budgettet? Prognosen viste et overforbrug på 35 mio. kr. - alle ville gerne gardere sig. Direktionen troede ikke helt på et overforbrug på 35 mio. kr., og valgte at tage en runde mere på et chefmøde. Den næste 7

8 runde blev gennemført i overensstemmelse med processerne kendt fra arbejdet med en styrket kultur. Alle skulle fremlægge præmissene for overskridelserne på det fælles bord, og så brugte vi to møder på budgetopfølgningen i fællesskab. Alle fik argumenteret og koordineret, og resultatet var at vi gik fra et overforbrug på 35 millioner til balance. Alle blev opmærksomme på situationen i de andre centre og flere fandt ud af, at de kunne bidrage til fællesskabet. Vi oplevede en bevægelse fra den traditionelle tankegang om, at det de andre gør, er for dårligt, når de overskrider budgettet igen - til en større vilje til at forstå og hjælpe hinanden. Alle vidste, hvor udfordringerne var, og hvor budgetterne kunne sprække. Og de vidste, hvad de budgetansvarlige gjorde for at undgå budgetoverskridelser. Den styrkede kultur gjorde det muligt at arbejde med noget så vanskeligt som økonomi i fællesskab. Værdi- og kulturproces på ældreområdet Ældreområdet var tidligt ude med processer, og blev inspireret af styrket kultur og koblede sig op på den samlede organisation, hvor tankerne fra styrket kultur blev indarbejdet. I 2011 igangsatte området et arbejde med værdier for at sætte fokus på kommunens overordnede værdigrundlag i tråd med tankerne fra styrket kultur. Der blev skabt rum for italesættelse, drøftelse og skriftlig konkretisering af de overordnede værdier, der har medvirket til at skabe en vedvarende og systematisk værdiproces. Der er afholdt værdidage, der har givet rigtig god energi blandt de forskellige faggrupper på ældreområdet, og hvor man er blevet enige om rammerne for arbejdet. Fokus har også været på at styrke kommunikationen mellem de forskellige fagligheder og få et fælles billede af udfordringerne. En af effekterne ved denne proces har allerede vist sig i form af en nedgang i sygefraværet. Der blev nemlig også sat fokus på sygefraværet og trivslen gennem de værdier, kommunen lægger vægt på gennem øget fokus på sygefraværssamtaler og dialogmøder om værdierne, hvor medarbejderne har mødtes og talt om deres erfaringer ud fra værdierne. De nyeste tal viser, at den samlede indsats har virket, og at kommunen generelt har sænket sygefraværet med 13 % sammenlignet med tallene fra de foregående år. Forankring og spredning Hvordan er projektet forankret i og uden for organisationen? Hvordan har projektets metoder eller ideer spredt sig? Har projektet været med til at skabe en vedvarende innovationskultur? Har projektet ge- 8

9 nereret nye innovative projekter? Kulturprocessen er nu i den fase, hvor der arbejdes med at få styrket kultur helt ud til samtlige medarbejdere, så også borgerne kan mærke den nye tilgang i mødet med kommunens ansatte. Indsatsen i denne fase af forankringen af En styrket kultur fokuserer på den lokale leders forankring af budskaberne på egen arbejdsplads. Der er fortsat fokus på at bevare de samme emner, det samme sprog og i nogen grad de samme dialogbaserede processer, som lederne har stiftet bekendtskab med, på de indledende seminarer om En styrket kultur. Der er således frit valg af konsulenter og indsats i øvrigt. I metodefriheden lægges der ligeledes vægt på at medtænke nabointeressenter i egne initiativer, hvor det vurderes givtigt. Processer omkring emnerne: Anerkendende tilgang og tillid i kommunikation, kvalitet i opgaveløsning og vidensdeling, samt effektivitet og innovation, alle processer koblet til den værdibaserede personalepolitik, tilbydes af kommunens HR-team. Ledere kan tage kontakt til teamet for at rekvirere temadage eller andet under disse temaer. Desuden er der taget initiativ til en fokuseret indsats for at få En styrket kultur forankret helt ude hos medarbejderen ved et Train The Trainer (TTT)-forløb. Med dette forløb vil en stab af medarbejdere blive uddannet til at kunne facilitere og gennemføre processer for andre medarbejdere og ledere. Endelig er samarbejdet i MED-systemet med vedtagelsen af den ny MEDaftale foregået efter principperne, der udspringer af en styrket kultur. Nyt rådhus og sundhedscenter Vi har den 26. september underskrevet en kontrakt på 231 mio. kr., og er i gang med opførelsen af et nyt rådhus og sundhedscenter, der er et unikt byggeri det første af sin art i Danmark, og som i høj grad tager sit udgangspunkt i en styrket kultur. I forbindelse med byggeriet iværksættes en særlig proces, som også er rodfæstet i en styrket kultur. Processen handler om, at medarbejdere og ledere skal forberede sig på og finde sig til rette i de nye omgivelser. Disse nye omgivelser med åbne kontormiljøer udspringer i høj grad af styrket kultur, hvor tværfaglighed og samarbejde står højt på dagsordenen. I det nye hus bringes faglighederne tættere på hinanden, og vi kommer under tag med mange af vore kollegaer, som i dag sidder på andre adresser. 9

10 Ved at sidde i samme bygning får vi lettere adgang til hinandens viden, erfaringer, ideer og kompetencer, og det bliver således nemmere at bringe hinandens fagligheder i spil. Vi er afhængige af hinandens opgaveløsning for at kunne give den sammenhængende service, som vi gerne vil yde vore borgere. Det nye rådhus og sundhedscenter understøtter denne målsætning. Det nye hus skal også fremme innovation, og udvikling og nytænkning sker især, når flere fagligheder arbejder tæt sammen om at løse en opgave - som oftest i form af aftalte møder, hvor man koordinerer og uddelegerer opgaver. Husets indretning giver, med sine uformelle arbejdsområder og mødesteder også gode muligheder for tilfældige og spontane møder, som kan fremme de gode og nyskabende ideer. Rådhuset og sundhedscenteret er indrettet med baggrund i alle disse tanker og ønsker, og kulturprocessens hovedformål er at sikre, at vi får vores gode arbejdspladskultur med ind i de nye fysiske rammer - at vi former det nye hus, så kultur og fysiske rammer spiller sammen og skaber rammerne for endnu mere innovation. 10

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse

Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse Fredensborg Kommunes styringsfilosofi Central styring decentral ledelse April 2013 1 Sammenhæng og enkelhed Denne pjece beskriver Fredensborg Kommunes styringsfilosofi. Styringsfilosofien bygger princippet

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

CLIPS Samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor

CLIPS Samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor CLIPS Samarbejdsdrevet innovation i den offentlige sektor Lone Kristensen, Skov & Landskab, LIFE, Københavns Universitet Roskilde Universitet, Professionshøjskolen Metropol, Copenhagen Business School,

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Struer Kommune Udvikling af organisationen

Struer Kommune Udvikling af organisationen Projektbeskrivelse Indholdsfortegnelse 1. Baggrund... 1 2. Formål med opgaven... 2 3. Indhold af projektet... 2 4. Organisering af opgaven... 3 5. Resultat af projektet... 4 6. Tidsplan... 4 BILAG 1...

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune

JOBPROFIL. Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune JOBPROFIL Ældre- og Sundhedschef Hillerød Kommune 1. Indledning Hillerød Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en ny Ældre- og Sundhedschef. Jobprofilen er udarbejdet

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Evaluering i stor stil!

Evaluering i stor stil! Evaluering i stor stil! I perioden november 2007 til januar 2008 har man i Varde Kommune gennemført en gennemgribende evaluering af den administrative organisation. Det har ført til en helt ny organisering,

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr.

Strategi for Hovedudvalget 2015-2016. Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. Strategi for Hovedudvalget 2015-2016 Forfatter: Hovedudvalget Revideret den 08-01-2015 Dokument nr. 480-2014-972675 Sags nr. 480-2014-133271 Indhold 1. Forord... 2 1.1. Strategisk planlægning af arbejdet

Læs mere

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved:

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Madservice Drifts- og Kirsten Dyrholm Hansen Afdelingschef Gitte Larsen Institutionsleder Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Egon Fræhr Borgmester Sonja Miltersen Direktør 1. Drifts- og udviklingsaftaler

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept.

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept. Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer Excellence Seminar 13. sept. Udfordringer for den offentlige sektors lederskab 2006+ Globaliseringsdagsorden hvad betyder det for den offentlige

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Eva Sørensen Leder af CLIPS Roskilde Universitet

Eva Sørensen Leder af CLIPS Roskilde Universitet Eva Sørensen Leder af CLIPS Roskilde Universitet Ikke bare den private sektor men også den offentlige sektor skal være innovativ Innovationsindsatsen drives af tre forskellige innovationsfortællinger:

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

[DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET]

[DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET] 2013 Kolding Kommune Børne- og Uddannelsesforvaltningen [DESIGNSTRATEGI FOR 0-18 ÅRS OMRÅDET] Visionen, Vi designer livet, integreres i alle politikker, indsatser og praksisser i Kolding Kommune. Den har

Læs mere

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Torsten Conrad Ph.d. stipendiat LSP, AAU/Hjørring Kommune. Forsker i implementering og inklusion. Program for kommende 45 min. Oplæg Hvad skal implementeres?

Læs mere

I det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien.

I det følgende er der omtalt nogle emner, der også kan indgå i kommunens politiske drøftelse af strategien. N OT AT Høring Kommunernes fælles digitaliseringsstrategi Repræsentanter fra en lang række kommuner har sammen med KL udarbejdet et udkast til en fælleskommunal digitaliseringsstrategi, der nu er sendt

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem chef for skoler og institutioner Ulla Blom Kristensen og direktør Eik Møller Gældende i perioden 2013

Dialogbaseret aftalestyring. mellem chef for skoler og institutioner Ulla Blom Kristensen og direktør Eik Møller Gældende i perioden 2013 Dialogbaseret aftalestyring mellem chef for skoler og institutioner Ulla Blom Kristensen og direktør Eik Møller Gældende i perioden 2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Afdelingen

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

DET NYE HILLERØD. Hillerød Skævinge. Kommunikationsstrategi for fase 2. Beslutningsfasen. Fusionssekretariatet den 18.

DET NYE HILLERØD. Hillerød Skævinge. Kommunikationsstrategi for fase 2. Beslutningsfasen. Fusionssekretariatet den 18. DET NYE HILLERØD Hillerød Skævinge Fusionssekretariatet den 18. januar 2006/ ae Kommunikationsstrategi for fase 2 Beslutningsfasen 1 Formål Formålet med dette notat er at beskrive den fælles kommunikationsstrategi

Læs mere

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller Idegrundlag for netværk i Assens kommune Formål, netværkstyper, spilleregler og roller 30.07.2014 Indledning I dette idegrundlag beskrives for det første formålet med at anvende netværk, for det andet

Læs mere

Referat fra mødet i Direktion. (Indeholder åbne dagsordenspunkter)

Referat fra mødet i Direktion. (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Referat fra mødet i Direktion (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Mødedato: Fredag den 4. april 2014 Mødested: Mødelokale 505 Mødetidspunkt: Kl. 8:30-11:30 Medlemmer: Holger Spangsberg Karen Heebøll Vibeke

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune Sårbare børn og unge Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Såbare børn og unge - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og

Læs mere

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag FUNDAMENTET CBF Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Center for Børn og Forebyggelse Herning Kommune Herning Kommune Juni 2014 Layout: Signatur Design Vignetter: Karen Leth Forord I 2012 blev Børne- og

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

Strategiplan 2013 for Job og Voksencenter

Strategiplan 2013 for Job og Voksencenter Strategiplan 2013 for Job og Voksencenter Evaluering af strategiplanen og effektmålene for sidste år: Job- og Voksencentret strategiplan for 2012 havde 4 indsatsområder; Forebyggelse o er gået igen i langt

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Profilkatalog PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk WWW.GORELATION.DK. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.

Profilkatalog PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk WWW.GORELATION.DK. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation. Profilkatalog PROFIL KATALOG Mads Brandsen; 4158 9483, mb@gorelation.dk Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA VI TILBYDER Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser.

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

Tillidsbaseret ledelse Social, Sundhed og Arbejdsmarked i Hvidovre Kommune

Tillidsbaseret ledelse Social, Sundhed og Arbejdsmarked i Hvidovre Kommune Tillidsbaseret ledelse Social, Sundhed og Arbejdsmarked i Hvidovre Kommune v/ Kit Claudi Social- og Arbejdsmarkedsdirektør Hvidovre Kommune Tillidsbaseret ledelse Pressehåndtering Opstart af nyt plejehjem

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Økonomi- og indkøbschef

Økonomi- og indkøbschef Stillings- og personprofil Økonomi- og indkøbschef Norddjurs Kommune Opdragsgiver Norddjurs Kommune Adresse Torvet 3 8500 Grenaa Telefon 89 59 10 00 Stilling Økonomi- og indkøbschef Refererer til Afdelingen

Læs mere

Sundheds og Kulturforvaltningen

Sundheds og Kulturforvaltningen Sundheds og Kulturvaltningen Implementering af Ny organisation i Vesthimmerlands Kommune pr. 2015 Vesthimmerlands Kommunes Byråd har på seminar i marts 2014 besluttet sig strategisk at holde sig til kommunens

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center for

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse D ET FÆLLESKOMMUNALE K VALITETSPROJEKT Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse 1. Baggrund Den demografiske udvikling indebærer for kommunerne en dobbelt udfordring - flere ældre øger efterspørgslen efter

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Lokal og digital et sammenhængende Danmark

Lokal og digital et sammenhængende Danmark 1 of 15 Lokal og digital et sammenhængende Danmark Oplæg til høringssvar på Den fælleskommunale digitaliseringsstrategi 2016-2020 2 of 15 Proces Forslag til den fælleskommunale digitaliseringsstrategi

Læs mere

Strategi og handleplan

Strategi og handleplan Strategi og handleplan for tillidsrepræsentantområdet Dansk Sygeplejeråd, Kreds Midtjylland 1 1. Indledning Dansk Sygeplejeråds kongres har vedtaget Udviklingsretning for TR i fremtidens DSR, der skal

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere