Skolelederen i et nyt krydspres?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Skolelederen i et nyt krydspres?"

Transkript

1 DET SAMFUNDSVIDENSKABELIGE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET Skolelederen i et nyt krydspres? - skolelederens ledelsessituation som følge af overgangen til Ny Løn og lønsumsstyring Anders Brøndum Nr. 99/2004 Projekt- & Karrierevejledningen

2 Projekt- & Karrierevejledningens Rapportserie Nr. 99/2004 Skolelederen i et nyt krydspres? - skolelederens ledelsessituation som følge af overgangen til Ny Løn og lønsumsstyring Anders Brøndum ISSN: ISBN: Se øvrige udgivelser i rapportserien og foretag bestillinger direkte på Projekt- & Karrierevejledningens hjemmeside. Projekt- & Karrierevejledningen Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Københavns Universitet Center for Sundhed og Samfund Øster Farimagsgade København K

3 Institut for Statskundskab April 2004 Speciale Skolelederen i et nyt krydspres? - skolelederens ledelsessituation som følge af overgangen til Ny Løn og lønsumsstyring Udarbejdet af: Stud. scient. pol. Anders Brøndum Specialets omfang: anslag Vejleder: Niels Ejersbo

4 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Indledning side Problemformulering side Oversigt over specialet side 5 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse side Det nye lønsystem side Valg af lønstyringsmodel side Det nye lønsystem i et styringsteoretisk perspektiv side Opstillede mål strategisk ledelse personalepolitik lønpolitik side NPM-forestillingen som dominerende politisk styringsforestilling side 14 Kapitel 3 Rolleteori side Centrale begreber i rolleteorien side Rollebegrebet side Rollesæt, rolleforventninger og afsendelse af forventninger side Rollepres og rollekræfter side Rollekonflikter og rolleflertydighed side Model for en rolleepisode side Kritik af rolleteoriens deterministiske rollebegreb side Lærerne og skoleforvaltningen som rolleafsendere side Analyseramme side 27 Kapitel 4 Videnskabsteoretiske og metodiske overvejelser side Videnskabsteoretisk perspektiv side Undersøgelsesstrategi side Hillerød Kommune som case side 36

5 4.3 Metoder til datagenerering side Interview som datagenereringsmetode side Hermeneutisk analyse side 44 Kapitel 5 Forforståelse af forventningerne til skolelederrollen side Transaktions- og transformationsledelse side Strategisk ledelse side Forforståelse af forventningerne til skolelederrollen side Forforståelse af lærernes forventninger side Forforståelse af skoleforvaltningens forventninger side Forforståelse af skolelederens egne forventninger side 63 Kapitel 6 Analyse og fortolkning side Hillerød Kommunes indførelse af det nye lønsystem og lønsumsstyring side Afsendte forventninger til skolelederens ledelsesform side Skoleledernes erkendelse af de afsendte forventninger og deres egne forventninger side Lærernes og skoleforvaltningens opfattelse af skoleledernes adfærd side Ansættelse af administrativt personale side 83 Kapitel 7 Konklusion side Opsummering og hovedkonklusioner side Intern og analytisk genrealisering side Værdibaserede ledelseselementer i NPM-reformer side Lønreformens paradoks side 96 English Summary side 97

6 Bilag 1 Skolestrukturen i Hillerød Kommune side 99 Bilag 2 Liste over interviewpersoner side 100 Bilag 3 Interviewguider side 101 Litteraturliste side 115

7 Kapitel 1 Indledning Den 1. april 1998 trådte et nyt lønsystem i kraft i den offentlige sektor under navnet Ny Løn. Overenskomstfornyelsen i 1999 medførte, at alle personalegrupper i den kommunale sektor er overgået til det nye lønsystem fra år Lønreformens hovedsigte har været en tættere sammenkobling mellem løndannelsen og den kommunale opgavevaretagelse, og reformen skal ses i sammenhæng med den omstilling og udvikling af den kommunale sektor, der har fundet sted siden midten af 1980erne. Det er en moderniseringsproces, som har medført en opgavemæssig og økonomisk decentralisering fra det kommunale niveau og ud på de kommunale institutioner 1 inden for stort set alle politikområder. Det nye lønsystem må betragtes som en af de mest omfattende reformer i den kommunale sektor, fordi lønsystemet ikke blot handler om løn men i lige så høj grad om politik, strategi og ledelse. Dette forhold kan indledningsvist illustreres ved at anskue målene med det nye lønsystem, som Kommunernes Landsforening (KL) har beskrevet dem: a) rekruttering, udvikling og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere, b) forbedring af samspillet mellem mål for den kommunale virksomhed, opgaveløsningen og lønfastsættelsen, c) forbedring af samspillet mellem løn- og personalepolitik og d) skabelse af en løndannelse, der kan motivere til en bedre opgaveløsning (KL 1998: 4). Det nye lønsystem er således en organisatorisk, styrings- og ledelsesmæssig udfordring på alle niveauer i kommunen. Det gælder ikke mindst for institutionslederen på hver enkelt kommunal institution, der i den decentrale kommunale struktur bliver omdrejningspunktet og den ansvarlige for den konkrete udmøntning af det nye lønsystem og dermed for anvendelsen af de decentrale lønforhandlinger som et middel til opnåelsen af en bedre kvalitet samt en højere grad af produktivitet (ressourceudnyttelse) og effektivitet (målopfyldelse) i opgaveløsningen. Med denne eksplicitte fokusering på institutionslederen som den ansvarlige forandringsagent adskiller indførelsen af det nye lønsystem sig ikke fra de hidtidige forandringsprocesser i de 1 Kommunale institutioner defineres i specialet som de decentrale driftsenheder såsom folkeskoler, daginstitutioner og plejehjem.

8 Kapitel 1 Indledning senere års omstilling af den kommunale sektor, hvor ansvaret for forandringernes gennemførelse mere eller mindre direkte har været pålagt institutionslederen. Hidtil er der kun foretaget én større undersøgelse af institutionsledernes ledelsessituation som følge af indførelsen af det nye lønsystem 2. Det drejer sig om en undersøgelse, der indgår i det nyligt offentliggjorte forskningsprojekt: Projekt Ny Løndannelse i amter og kommuner (Pedersen & Rennison 2002). Undersøgelsen viser, at institutionslederens hovedrolle i det nye lønsystem medfører en væsentlig forandret ledelsessituation som følge af ændrede ledelsesforestillinger og forventninger fra såvel det kommunale forvaltningsniveau og institutionens medarbejdere som fra den enkelte institutionsleder selv. Men undersøgelsen viser samtidig, at der er markant forskel på ledelsessituationen mellem de forskellige driftsområder som følge af forskelle i driftsenhedernes størrelse og kultur og de forskellige syn på ledelse, disse forskelle medfører mellem driftsområderne (ibid.: 259). For at opnå en mere nuanceret indsigt i institutionsledernes ledelsessituation må der som følge heraf foretages mere specifikke undersøgelser af de enkelte driftsområder, da det herved bliver muligt at inddrage de forhold, der er unikke for det enkelte driftsområde herunder kulturaspektet. Emnet for dette speciale vil være at foretage en sådan undersøgelse af folkeskoleområdet (skoleområdet) og dermed af folkeskoleledernes (skoleledernes) ledelsessituation som følge af indførelsen af det nye lønsystem. Skoleledernes ledelsessituation er interessant af flere grunde. For det første har skoleområdet været genstand for nogle af de mest omfattende reformer og omstillingsprocesser i den kommunale sektor op gennem 1990erne både internt på skolerne og i forhold til de statslige og kommunale styringsmæssige rammer for skolerne. Ingen kommunal ledergruppe har således fået ændret sine arbejdsvilkår så radikalt som skolelederne (Andersen 2000: 7, Rasmussen 1996: 39). Samtidig står folkeskoleområdet i disse år med et meget håndgribeligt problem med at rekruttere skoleledere nok til de mange stillinger, der bliver ledige som følge af det store antal skoleledere, der når pensionsalderen (Boye 2003: 34, Nefer 2001: 40, Bertelsen et al. 1998: 48). Eftersom ledelsessituationen må antages at have betydning for potentielle lederes beslutning om at søge et skolelederjob, er det væsentligt at nuancere indsigten i skoleledernes 2 Generelt har der både i den nationale og internationale forvaltningsforskning været langt større fokus på den del af den offentlige forvaltning, der arbejder umiddelbart under og tæt sammen med den politiske ledelse (Jakobsen 2003: 186, Christensen & Lægreid 2002: 47, Christensen 1999: 53). 2

9 Kapitel 1 Indledning ledelsessituation, og hvorvidt og i så fald hvordan ledelsessituationen skal søges ændret som led i bestræbelserne på at få løst rekrutteringsproblemet. For det andet er skoleområdet et område præget af en meget stærk professionskultur, hvor en udpræget autonomi i opgaveløsningen og deraf følgende despekt for ledelse traditionelt har været begrundet i en professionel ekspertviden (Sehested 2002: 34). Skoleområdet har heller ikke overraskende været et af de områder, hvor modstanden mod det nye lønsystem har været størst, og det må som følge deraf forventes at være et af de områder, hvor implementeringen af det nye lønsystem stiller de største krav til institutionslederen og påvirker ledelsessituationen mest radikalt. 1.1 Problemformulering Specialets problemstilling kan formuleres som: Hvordan påvirker indførelsen af det nye lønsystem og overgangen fra normeringsstyring til lønsumsstyring skolelederens ledelsessituation som følge af de forventninger, der knytter sig til skolelederrollen? Til grund for ovenstående formulering ligger der en række afgrænsninger af forskellige perspektiver, ligesom formuleringen rummer forskellige begreber, der kræver en afklaring. Inddragelsen af rolleteori og dermed forventningsbegrebet i forklaringen på skoleledernes ledelsessituation kan henføres til den aktør-struktur debat, der præger store dele af samfundsvidenskaben, men som i særlig grad har præget og splittet ledelsesforskningen. Lettere forenklet kan der identificeres to modsatrettede perspektiver på opfattelsen af ledelse og forholdet mellem ledelse og organisation: et aktørperspektiv og et strukturperspektiv. Inden for ledelsesteorien har aktørperspektivet traditionelt været i centrum. Lederen anskues i dette perspektiv som den afgørende faktor i forklaringerne på en organisations adfærd og adfærden i organisationer (Lotsberg 1995b: 3). Hershey & Blanchard (1988: 85) illustrerer denne opfattelse af lederen, når de hævder, at the succesful organization has one major attribute that sets it apart from unsuccesful organizations; dynamic and effective leadership. Aktørperspektivet centrerer sig således om individkendetegn. 3

10 Kapitel 1 Indledning I modsætning hertil står den organisationsteoretiske tilgang, der fokuserer på strukturernes betydning for organisationens adfærd og adfærden i organisationer, og hvor lederen opfattes som fange af de organisationsmæssige rammebetingelser (Lotsberg 1995b: 5). Lederen har begrænsede muligheder for at gennemføre organisatoriske reformer på grund af organisationens institutionelle natur og opfattes som følge heraf nærmest som magtesløs (Brunsson & Olsen 1990, 1993). Hall (1991: 135) udtrykker det ved, at for most organizations in most circumstances, changing leadership is little more than a cosmetic treatment. Faren ved aktørperspektivet er, at man forfalder til aktørvoluntarisme, hvor individets handlinger tillægges determinerende betydning for hændelser og resultater af tiltag, mens faren ved det strukturelle perspektiv er, at man forfalder til strukturdeterminisme, hvor der ikke levnes plads til den enkelte aktør (Ejersbo 1996: 48). Der er gjort flere forsøg på den meget komplicerede teoretiske opgave, det er at ophæve modstillingen mellem aktør- og strukturperspektivet, hvor Giddens (1984) strukturationsteori og hans begreb om duality of structures må anses for at være et af de mest ambitiøse forsøg. Det er ikke hensigten at forsøge en lignende sammenstilling af aktør- og strukturperspektiverne, men det er til gengæld ambitionen at anlægge et perspektiv, der ikke placerer specialet i en af de to grøfter. Denne ambition fordrer anvendelsen af rolleteori, hvor udgangspunktet er, at roller besættes af individer men defineres af organisationen, og hvor rollebegrebet derved kan betragtes som en slags byggeklods i forholdet mellem individ og organisation og dermed mellem aktør og struktur (Lotsberg 1995a: 4). Sammenhængen mellem rolle- og forventningsbegrebet kan beskrives ved, at lederen som rolleindehaver må forholde sig til de forskellige rolleafsendere, der sender forventninger til rolleindehaveren. Rolleafsenderne omfatter de interessenter, der kommunikerer specifikke forventninger til lederens adfærd, der bestemmer de kriterier, lederen evalueres på baggrund af, og som belønner eller straffer som feedback på lederens rolleadfærd (Tsui 1984: 30). Herved etableres der en organisationskontekst, hvor interessenterne repræsenterer strukturelementerne, eller som Mortensen (1991: 48) udtrykker det: interessenterne er enkeltaktører samtidig med, at de repræsenterer kollektive interesser og beslutninger. Rollebegrebet har gennem tiden været tillagt forskellige betydninger. Ifølge Roos & Starke (1981: 290) er roller både blevet defineret som normative kulturmønstre, forventninger fra de personer, der interagerer med personer i bestemte positioner, og adfærden hos personer i 4

11 Kapitel 1 Indledning bestemte positioner. I specialet er det som beskrivelsen af sammenhængen mellem rolle- og forventningsbegrebet indikerede den sociologiske forståelse af rollebegrebet, der ligges til grund, hvilket vil sige, at rolle forstås som forventninger til adfærd, mens rolleadfærd forstås som rolleindehaverens konkrete adfærd. Specialets inddragelse af rolleteori og dermed forventningsbegrebet nødvendiggør en afklaring af, hvad der mere præcist forstås ved forventninger til skolelederrollen. Kravet om en meget eksplicit afklaring eller operationalisering af forventningerne til skolelederrollen hænger sammen med, at ledelsesbegrebet er et meget omdiskuteret og uklart defineret begreb. Forskningen i skoleledelse og ledelsesforskningen generelt er således kendetegnet ved fraværet af en egentlig fælles referenceramme både begrebsmæssigt, modelmæssigt og teoretisk (Smylie 1997: 536, Yukl 1989: 252). Tværtimod betyder forskernes individuelle perspektiver og tilgange, at Burns kommentar om, at Leadership is one of the most observed and least understood phenomena on earth (Burns 1978: 2), til stadighed er aktuel. I undersøgelsen af skoleledernes ledelsessituation refererer forventningerne til skolelederrollen til den ledelsesform, skolelederne forventes at udøve. Fokuseringen på forventningerne til skoleledernes ledelsesform følger af, at lønreformen ligesom de øvrige moderniseringsreformer fremmer en politisk styringsforestilling, hvor den enkelte skole tildeles en langt mere selvstyrende rolle end tidligere, og hvor skoleledernes administrative ledelsesform tilsvarende søges afløst af en langt mere selvstændig ledelsesform. I nedenstående oversigt vil specialets struktur blive gennemgået. Gennemgangen skal udover et overblik over indholdet i de forskellige kapitler præsentere de anvendte teoretiske perspektiver samt fremhæve de væsentligste teoretiske og empiriske diskussioner. 1.2 Oversigt over specialet I kapitel 2 redegøres der for opbygningen af det nye lønsystem, hvorefter det diskuteres, at lønsystemet fordrer en ny form for lønstyring i kommunerne i form af lønsumsstyring. Endelig diskuteres det nye lønsystem i et styringsteoretisk perspektiv. Diskussionen viser, at lønsystemet forstærker dominansen af New Public Management-forestillingen som politisk styringsforestilling på bekostning af den traditionelle Government-forestilling. I kapitel 3 redegøres der først for rolleteoriens centrale begreber, hvorefter det diskuteres, hvordan rolleteorien er blevet udviklet, så teorien kan anvendes inden for ledelsesforskningen 5

12 Kapitel 1 Indledning som byggeklods mellem aktør- og strukturperspektiverne. En væsentlig del af denne udvikling består i, at rollemodtageren ikke blot opfattes som en passiv modtager af rolleafsendernes forventninger men som en aktiv medskaber af sin egen rolle. I forlængelse heraf diskuteres inddragelsen af skolelærerne (lærerne) og skoleforvaltningen som rolleafsendere i undersøgelsen og skolelederen som rollemodtager, hvilket fører frem til opstillingen af specialets analyseramme, der udspringer af Katz & Kahns (1978) model for en rolleepisode. I kapitel 4 præsenteres specialets videnskabsteoretiske overvejelser og metodiske valg. Specialet placerer sig inden for den hermeneutiske retning, der benævnes den filosofiske hermeneutik. Det er en retning, hvor forskeren opfattes som værende en aktiv del af den hermeneutiske cirkel og dermed fortolkningen, hvilket medfører, at forskerens forforståelse af det studerede felt får central betydning. Som en naturlig følge af den videnskabsteoretiske tilgang benyttes der kvalitativ metode i form af et casestudiedesign i undersøgelsen, hvor Hillerød Kommune anvendes som casekommune. I kapitel 5 diskuteres specialets forforståelse af lærernes og skoleforvaltningens forventninger til skolelederrollen, det vil sige til skoleledernes ledelsesform, samt forforståelsen af skoleledernes egne forventninger. New Leadership paradigmet, der er en samlet betegnelse for en række approaches i studiet af ledelse, som har udviklet sig siden starten af 1980erne (Bryman 1996), udgør i form af distinktionen mellem transaktionsledelse og transformationsledelse den teoretiske ramme for forståelsen af, hvilken form for ledelse skolelederne forventes at udøve. Distinktionen mellem transaktions- og transformationsledelse er valgt, fordi den er velegnet til at fremhæve og forstå de modsatrettede forventninger, der i henhold til forforståelsen rettes til skoleledernes ledelsesform fra lærerne og skoleforvaltningen. De modsatrettede forventninger følger af, at der på initiativ fra arbejdsgiverside indføres et nyt lønsystem, der ligesom de øvrige moderniseringsreformer er forankret i NPM-forestillingen som politisk styringsforestilling. Denne styringsforestilling fordrer udøvelsen af en mistillids- og kontrolbaseret transaktionsledelse, mens lærerne som arbejdstagere har kulturelt bestemte forventninger om udøvelsen af dialog- og tillidsbaseret transformationsledelse. I forlængelse af inddragelsen af distinktionen mellem transaktions- og transformationsledelse inddrages begrebet om strategisk ledelse, da dette begreb har fået en central betydning med indførelsen af det nye lønsystem. Strategisk ledelse opfattes som et 6

13 Kapitel 1 Indledning ledelsesværktøj, der kan anvendes i relation til både transaktions- og transformationsledelsesformen. I kapitel 6 fremlægges analysen af undersøgelsens resultater. Analyse- og fortolkningsfasen opfattes på baggrund af den hermeneutiske tilgang som integrerede processer, hvorfor resultaterne fortolkes samtidig med fremlæggelsen af analysen. Analysen viser, at der ikke er skabt et krydspres på skolelederne i form af modsatrettede forventninger til ledelsesudøvelsen som følge af indførelsen af det nye lønsystem og overgangen fra normeringsstyring til lønsumsstyring. Til gengæld er det lærernes og skoleforvaltningens opfattelse, at skolelederne anvender for meget tid på administration og for lidt tid på ledelse. På baggrund heraf diskuteres forskellige forsøg på løsning af denne administrative overbebyrdelse med udgangspunkt i de tiltag, der er gjort på to af skolerne i Hillerød. Herunder inddrages erfaringerne fra Århus Kommune. I kapitel 7 konkluderes der på specialet. Først opsummeres undersøgelsens væsentligste teoretiske overvejelser og empiriske resultater, hvilket fører frem til de to hovedkonklusioner, der udgør besvarelsen af specialets problemstilling. Dernæst diskuteres mulighederne for at generalisere resultaterne til hele skoleområdet i Hillerød Kommune og for at foretage en analytisk generalisering af rolleteori og distinktionen mellem transaktions- og transformationsledelse til undersøgelser af institutionslederes ledelsessituation. Afslutningsvist diskuteres inddragelsen af værdibaserede ledelseselementer i NPM-reformer, samt hvordan lønreformen sammen med overgangen til lønsumsstyring udløser et ledelsesmæssigt paradoks. 7

14 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse Indførelsen af det nye lønsystem i 1998 markerer et gennembrud med hensyn til opnåelsen af en decentraliseret løndannelse, men de offentlige arbejdsgiveres ønske om at erstatte det hidtidige centraliserede og solidariske lønsystem med rødder tilbage til Tjenestemandsreformen fra 1969 med et fleksibelt og individuelt baseret lønsystem er ikke af ny dato. Allerede fra midten af 1980erne pressede de offentlige arbejdsgivere lønmodtagernes repræsentanter til at acceptere forskellige former for lokale puljeordninger, inden lokallønsordningen indførtes med overenskomstforhandlingerne i Som konsekvens af arbejdstagernes markante modstand mod den nye ordning samt de lokale lønpuljers begrænsede størrelse, der set med arbejdsgivernes øjne gjorde dem ubrugelige til en egentlig fornyelse af lønsystemet, enedes arbejdsmarkedets parter i 1995 om at afvikle lokallønsordningen i perioden frem til 1997 til fordel for udarbejdelsen af et helt nyt lønsystem (Madsen, Due & Andersen 1998, Hartlev 1994: 71). Kapitlet redegør først for opbygningen af det nye lønsystem og beskriver, hvordan det fordrer en ny form for lønstyring i kommunerne. Der vil ikke blive gået i detaljer med de mere tekniske sider af lønsystemet, da de ikke er relevante i denne sammenhæng. Dernæst vil det nye lønsystem blive diskuteret i et styringsteoretisk perspektiv, da en styringsteoretisk forståelse af lønsystemet er væsentlig for den senere forståelse af forventningerne til skolelederrollen. Det er således ikke hensigten at diskutere selve implementeringen af det nye lønsystem og de institutionelle konsekvenser på de forskellige niveauer i den kommunale sektor i et styringsteoretisk perspektiv, som Pedersen et al. (2002: 34) eksempelvis gør det med udgangspunkt i et governance-perspektiv Det nye lønsystem Det nye lønsystem rummer to forskellige lønmodeller: intervallønsmodellen og grundlønsmodellen. Ved intervallønsmodellen fastlægger overenskomstens parter et interval 3 Det nye lønsystem vil ligeledes ikke blive diskuteret i et løn og motivationsteoretisk perspektiv. For en sådan diskussion kan der henvises til Pedersen et al. (2002: 167ff) og Ibsen & Christiansen (2001: 101ff).

15 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse mellem det laveste og højeste løntrin, hvor aflønningen kan finde sted indenfor, samt de løntrin, der kan anvendes i intervallet. Oprykning til de løntrin, der ligger inden for intervallet, aftales lokalt, ligesom modellen ikke hindrer, at der lokalt aftales oprykning ud over intervallet. Der er hidtil ingen personaleorganisationer, som har valgt at indgå aftale om at anvende intervallønsmodellen (Ibsen & Christiansen 2001: 176) 4. Grundlønsmodellen består af tre lønelementer: grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn. Grundlønnen er centralt aftalt for hver enkelt stillingsgruppe og dækker de funktioner, medarbejderen er i stand til at varetage som nyuddannet og/eller nyansat. Funktionslønnen ydes ud over grundlønnen og baseres på de funktioner arbejds- og ansvarsområder medarbejderen varetager. Der skal være tale om funktioner, der ligger ud over de funktioner, som forventes varetaget i forbindelse med grundlønnen. Kvalifikationslønnen ydes ud over grundlønnen og en eventuel funktionsløn og bygger på medarbejderens kvalifikationer, der typisk vil tage udgangspunkt i objektive forhold som uddannelse og erfaring (KL 1998: 11). Udover de tre lønelementer kan der også lokalt indgås aftaler om resultatløn, der bygger på, at en del af medarbejderens løn udmøntes i forhold til arbejdspladsens målsætninger og/eller resultater 5. Indholdet i de forskellige lønelementer bestemmes både centralt i overenskomsterne og decentralt i kommunerne. Dog gælder det, at de centrale aftaler ikke kan ophæves decentralt. Grundlønnen er centralt aftalt, mens resultatløn kun kan forhandles decentralt. Funktions- og kvalifikationstillæggene kan aftales både centralt og decentralt, og her skelnes der mellem to tillæg (Ibsen & Christiansen 2001: 179): a) skal -tillæg, hvor kriteriet aftales centralt og beløbet aftales enten centralt eller decentralt b) kan -tillæg, hvor både kriteriet og beløbet aftales decentralt 4 Selvom det kun er grundlønsmodellen, der hidtil har været anvendt, hindrer det ikke, at der decentralt indgås aftaler om at bruge intervallønsmodellen. Elementerne fra interval- og grundlønsmodellen kan således kombineres (Ibsen & Christiansen 2001: 176). 5 Resultatløn har været anvendt før det nye lønsystems ikrafttræden i Betydningen af og indholdet i resultatløn fremstår ikke altid lige entydigt i litteraturen, men der kan henvises til Bregn (1998) for en udmærket teoretisk diskussion af resultatløn i den offentlige sektor. 9

16 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse Vægtningen af de to typer tillæg varierer mellem overenskomsterne. Aftales der mange skal -tillæg giver det en større sikkerhed for, hvilke kriterier medarbejderne aflønnes efter samt en ensartet aflønning på landsplan, men det genskaber til gengæld også en del af den automatik i løndannelsen, som det nye lønsystem skulle bidrage til at fjerne. Desuden formindskes det økonomiske råderum lokalt. Det følger heraf, at grundlønsmodellen kan antage forskellige former mellem overenskomstområderne, hvor en mindre eller større del af lønnen og lønudviklingen vil være styret af centrale aftaler 6. Lærernes Centralorganisation har valgt at anvende den modelform, der benævnes flertrinsmodellen (Ibsen & Christensen 2001: 186). Modellen fastholder en vis automatik i løndannelsen i form af et anciennitetselement i grundlønnen. Brugen af anciennitet er dog stærkt begrænset i forhold til det gamle lønsystem, men modellen sikrer, at alle medarbejdere oplever en positiv lønudvikling, selvom de ikke stiger i løn via funktions- og kvalifikationsløn. Stigningen i grundlønnen kan også tolkes som et erfaringstillæg, der lige så godt kunne være givet som et kvalifikationstillæg. Herudover aftales der også diverse skal -tillæg centralt. Flertrinsmodellen er med det indbyggede anciennitetselement den model, der ligner det gamle lønsystem mest, og den model der med flere centrale skal -tillæg bidrager til et begrænset økonomisk råderum i de lokale forhandlinger. Som det fremgår i næste afsnit, falder mange af de centralt aftalte skal -tillæg dog væk med tiden, hvorved det økonomiske råderum vil blive forøget. Det nye lønsystem markerer således en afgørende skillevej for den offentlige løndannelse i retning af en mere skræddersyet lokalt forankret model (Pedersen et al. 2002: 14). Hvor det tidligere lønsystem baserede sig på centralt fastsatte lønforløb, der afspejlede stillingens hierarkiske placering, det objektive jobindhold og medarbejderens anciennitet, er det nye lønsystem i højere grad decentraliseret. En decentralisering, der gør det muligt for arbejdsgiveren mere specifikt at honorere den enkelte medarbejders eller en gruppes kompetenceudvikling, funktioner, kvalifikationer samt præstationer. 6 Ibsen & Christiansen (2001: 180ff) skelner mellem fire forskellige grundlønsmodeller: Grundlønsmodellen, Udvidet grundlønsmodel, Garantilønmodellen og Flertrinsmodellen. 10

17 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse 2.2 Valg af lønstyringsmodel I forbindelse med indførelsen af det nye lønsystem skal kommunerne også forholde sig til valget af lønstyringsmodel. Sammensætningen af den samlede lønstyringsmodel kan opdeles i to dele (Poulsen & Hedegaard 1998: 22): a) lønsumsstyring eller normeringsstyring b) placering af det økonomiske råderum centralt eller decentralt. Inden det nye lønsystems indførelse benyttede kommunerne sig hovedsageligt af normeringsstyring, hvor institutionslederen får tildelt en normering et antal tildelte timer inden for hver enkelt personalekategori, og hvor budgetlægningen og overholdelsen af lønsummen styres centralt fra forvaltningen. I modsætning hertil medfører lønsumsstyring, at den enkelte institutionsleder gøres ansvarlig for at overholde sit samlede lønbudget (KL 2000: 9). Styringen på det samlede lønbudget giver kommunen en høj grad af budgetteringssikkerhed, da lønsummen under de givne forudsætninger lægges fast en gang for alle bortset fra den generelle lønfremskrivning. Som det vil fremgå i næste afsnit, er det en af intentionerne med det nye lønsystem, at institutionslederen skal anvende lønnen i ledelsesudøvelsen. Indførelsen af det nye lønsystem gør det derfor oplagt som mange kommuner også har gjort at decentralisere løndelen og overgå fra normeringsstyring til lønsumsstyring, da denne styringsmetode sikrer, at det er den institutionsleder, der skal vurdere den enkelte medarbejders indsats, kvalifikationer og funktioner, som har kompetencen til at tildele og forhandle tillæg. Institutionslederen vil med lønsumsstyring samtidig have det præcise overblik over, hvor stor en lønsum, der rådes over ved den årlige lønforhandling (Ibsen & Christensen 2001: 223). Det økonomiske råderum kan defineres som den lønsum, der kan anvendes efter lokal aftale (Poulsen & Hedegaard 1998: 19). Råderummets størrelse vil med tiden variere fra medarbejdergruppe til medarbejdergruppe og fra kommune til kommune primært som følge af forskellige anciennitetsforløb og medarbejderomsætninger. Lige siden indførelsen af det nye lønsystem har råderummet haft en meget begrænset størrelse, men det vil efterhånden, som der sker stillingsskift, vokse som følge af, at dele af lønsummen skifter fra at være anvendt efter centrale aftaler til at være anvendt efter lokale aftaler. Eksempelvis bortfalder det gamle 11

18 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse lønsystems anciennitetsbegreb med tiden på mange områder som centralt aftalt kriterium for lønfastsættelsen (Pedersen et al. 2002: 33, Ibsen & Christensen 2001: 219). KL s målsætning er, at det økonomiske råderum med tiden skal vokse til op til en femtedel af den samlede lønsum (Poulsen & Hedegaard 1998: 22). Det økonomiske råderum kan enten placeres centralt i kommunen eller decentralt inden for det enkelte forvaltnings- eller politikområde eller ude på den enkelte institution. Placeres råderummet centralt, giver det mulighed for at prioritere mellem de forskellige fagområder i kommunen, mens det til gengæld giver en mere direkte sammenhæng mellem opgaveløsning og løn ude på de enkelte institutioner, hvis det placeres decentralt. Problemet med et centralt placeret råderum er, at opgørelsen og inddrivelsen af råderummet kan være meget vanskelig, mens problemet med et decentralt placeret råderum er, at størrelsen af det økonomiske råderum kan udvikle sig meget forskelligt mellem kommunens institutioner på grund af ovennævnte forskelle i medarbejderomsætningen og/eller medarbejdernes anciennitet (Ibsen & Christensen 2001: 224). Den enkelte kommunes valg af lønstyringsmodel er således både et valg mellem normeringsog lønsumsstyring og mellem placeringen af det økonomiske råderum centralt eller decentralt. Det giver mulighed for at vælge mellem lønstyringsmodeller, der kombinerer disse muligheder på forskellig vis under hensyntagen til den enkelte kommunes ønsker og krav samt de ovenfor skitserede problemstillinger. 2.3 Det nye lønsystem i et styringsteoretisk perspektiv Forud for en styringsteoretisk diskussion af det nye lønsystem er en forståelse af de kommunale arbejdsgiveres mål med det nye lønsystem væsentlig. Arbejdsgivernes mål vil derfor først blive beskrevet med fokus på sammenhængen mellem de opstillede mål, den strategiske ledelse, personalepolitikken og lønpolitikken. Det er en sammenhæng, der samtidig illustrerer skoleledernes centrale rolle i det nye lønsystem Opstillede mål strategisk ledelse personalepolitik lønpolitik Afsnittet bygger på den litteratur, KL har udsendt om det nye lønsystem. Det er ikke overraskende, at det hovedsageligt er KL, der har beskrevet det nye lønsystem samt viderebragt forskellige kommuners erfaringer med implementeringen af lønsystemet, eftersom 12

19 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse landsforeningen sammen med Finansministeriet har været en meget aktiv medskaber af det nye lønsystem (Ibsen & Christensen 2001: 165, Pedersen 2001: 254). KL har samtidig været en meget dominerende aktør i den kommunale omstillingsproces generelt (Klausen & Ståhlberg 1998: 23) ikke bare som en af arkitekterne bag men også som spreder af de nye organisatoriske, ledelsesmæssige og styringsmæssige tiltag. Det er en spredning, som finder sted i form af en omfattende kursus-, konsulent- og medievirksomhed, hvor medievirksomheden blandt andet omfatter udgivelsen af diverse publikationer gennem landsforeningens eget forlag samt udsendelsen af diverse nyhedsbreve og nyhedsmagasinet Danske Kommuner (Blom-Hansen 2002: 27, Berg 2000: 152). Sammenhængen mellem de opstillede mål, den strategiske ledelse, personalepolitikken og lønpolitikken er et meget centralt mål med det nye lønsystem. Som det vil fremgå, rummer denne sammenhæng alle de mål, der indledningsvist blev beskrevet med det nye lønsystem. Udgangspunktet er, at lønpolitikken skal understøtte personalepolitikken, der med udgangspunkt i strategiske overvejelser skal være udarbejdet således, at den støtter de opstillede mål. Målene kan både være politisk vedtagne mål og mål opstillet på den enkelte institution. Det nye lønsystem skal med andre ord skabe en klar sammenhæng mellem medarbejdernes arbejdsopgaver og kvalifikationer og deres løn. Tankegangen kan illustreres med nedenstående eksempel i boks 1, der omhandler opnåelsen af et kvalifikationstillæg. Boks 1: Sammenhængen mellem mål, strategisk ledelse, personalepolitikken og lønpolitikken Mål: IT skal integreres som en naturlig del af undervisningen på en skole. Strategi: Lærerne skal opkvalificeres i brugen af IT og i, hvordan IT kan integreres i de forskellige fag. Personalepolitik: Udvalgte lærere fra forskellige fagområder tilbydes efteruddannelse i brugen af IT med henblik på, at de efterfølgende kan uddanne skolens øvrige lærere. Lønpolitik: Der aftales et kvalifikationstillæg for de lærere, der efteruddannes i brugen af IT. 13

20 Kapitel 2 Det nye lønsystem og lønsumsstyring betydning og teoretisk forståelse Personalepolitikken spiller en helt central rolle i det nye lønsystem, da den dels skal udvikle personalet og dels sikre en effektiv opgavevaretagelse. Denne rolle er ny i forhold til tidligere, da personalepolitikken i mange kommuner hidtil har været formuleret centralt i kommunens personaleafdeling, og kendskabet og ejerskabet til den som følge deraf har været minimal blandt medarbejderne ude på institutionerne (KL 1999: 10). Det nye lønsystem fordrer udarbejdelsen af en lokal personalepolitik, som operationaliserer den centralt formulerede personalepolitik og understøtter de opstillede mål ude på hver enkelt institution. Sammenhængen mellem de opstillede mål, den strategiske ledelse, personalepolitikken og lønpolitikken illustrerer institutionslederens centrale rolle i det nye lønsystem som ansvarlig for anvendelsen af lønnen til understøttelse af institutionens opgaveløsning og personalepolitik og dermed for udarbejdelsen af en personalepolitik, der ikke blot samler støv i reolen, men som anvendes aktivt. I den forstand må det nye lønsystem primært betragtes som et ledelsesprojekt. En undersøgelse foretaget af KL i 1999 viser dog, at ovenstående sammenhæng i hvert fald på daværende tidspunkt har været svær at opnå i praksis, fordi det er en meget kompleks og tidskrævende proces at kæde de tre elementer sammen (KL 1999: 12) NPM-forestillingen som dominerende politisk styringsforestilling Som det indledningsvist blev beskrevet skal indførelsen af det nye lønsystem ses i sammenhæng med den omstillings- og udviklingsproces, der til stadighed pågår i den kommunale sektor. New Public Management (NPM) har efter Hood (1991: 3) vundet indpas i litteraturen som det begreb eller den samlebetegnelse, der mest præcist indfanger elementerne i forandringerne i den offentlige sektors styring, organisation og ledelse 7. Styringsteoretisk har moderniseringsprocessen medført, at den politiske styringsforestilling, der kendetegner den traditionelle konstitutionelle udformning af den politiske styring, er trængt i baggrunden af en klassisk økonomisk-liberalistisk styringsforestilling, som i mange år har været dominerende i den private sektor. Hansen & Dalsgaard (2000: 66) benævner de to politiske styringsforstillinger for henholdsvis Government- forestillingen og NPM-forestillingen. Udgangspunktet for Government-forestillingen er den parlamentariske styringskæde, som Olsen (1978: 22) har udformet som en fortolkningsramme for det politiske systems 7 NPM-begrebet er og har været meget omdiskuteret, ligesom litteraturen på området er præget af mange forskellige tilgange og perspektiver. For en god oversigt over litteraturen kan henvises til Barzelay (2001: 3). 14

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Lokal løn i det offentlige

Lokal løn i det offentlige Lokal løn i det offentlige FAKTA Nana Wesley Hansen Det Ny lønsystem Igennem 1980 erne var der et stigende pres for at decentralisere dele af løndannelsen i det offentlige. Særligt arbejdsgiverne pressede

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 99 FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 11. november 1999 og den 13. december 1999 mellem Konstruktørforeningen

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI

SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI Fagansvarlig: Professor Kurt Klaudi Klausen, Institut for Statskundskab Underviser: Ekstern Lektor,

Læs mere

Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter.

Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter. REGION NORDJYLLAND 6. februar 2009 kkd Rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske Fysioterapeuter og Region Nordjylland om aflønning af ikke-ledende terapeuter. Denne rammeaftale mellem Ergoterapuetforeningen/Danske

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Økonomiforvaltningen Sagsnr Oktober 2005 Aftalenr. 1377

Økonomiforvaltningen Sagsnr Oktober 2005 Aftalenr. 1377 Økonomiforvaltningen Sagsnr. 265048 Oktober 2005 Aftalenr. 1377 Københavns Kommune og Socialpædagogernes Landsforbund, Dansk Socialrådgiverforening og FOA Fag og Arbejde har aftalt fornyelse pr. 1. april

Læs mere

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse.

op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse. Løn- og Personalenyt Orienteringsbrev nr. 2011:30 / 24. marts 2011 Forenklet og fri lokal løndannelse KL har ved O.11 opnået et paradigmeskift med lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse.

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Et strategisk og ledelsesmæssigt perspektiv En virksomhedsbaseret lokal løndannelse Økonomisk råderum for løndannelsen en udfordring

Et strategisk og ledelsesmæssigt perspektiv En virksomhedsbaseret lokal løndannelse Økonomisk råderum for løndannelsen en udfordring Relancering af lokal løndannelse 3 temaer Et strategisk og ledelsesmæssigt perspektiv En virksomhedsbaseret lokal løndannelse Økonomisk råderum for løndannelsen en udfordring 1 Et strategisk og ledelsesmæssigt

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE

AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE AFTALE OM PROCEDURE VEDR. LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL. I HELSINGØR KOMMUNE INDGÅET MELLEM HELSINGØR KOMMUNE, HELSINGØR LÆRERFORENING (HLF) OG LANDSFORBUNDET AF VOKSEN- OG UNGDOMSUNDERVISERE (LVU)

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Diplomuddannelsen i Ledelse - Obligatoriske fag

Diplomuddannelsen i Ledelse - Obligatoriske fag Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation et er at skærpe deltagernes opmærksomhed omkring og forståelse af lederskabets forskellige kommunikative kompetencer i relation til deres egne ledelsesmæssige

Læs mere

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk

Løn øvelse øvelse øvelse evt. walk and talk Løn i kommunen Løn Emner Hvad er 100 kr.? Reguleringsordning samt med/uden pension Hvad er centralt aftalt løn? Kend din OK øvelse Hvad er lokalt aftalt løn? Lønsedlen Kend din lønseddel / tjek af lønseddel

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen Nyt job sæt pris på dig selv Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001 Må gengives med angivelse

Læs mere

Kommunal ledelse Odense Congress Center 3. maj 2004

Kommunal ledelse Odense Congress Center 3. maj 2004 Kommunal ledelse Odense Congress Center 3. maj 2004 Per B. Christensen Børne- og Kulturdirektør Formand for Børne- og kulturchefforeningen Klaus Nørskov Børne- og Undervisningsdirektør Bestyrelsesmedlem,

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR TEKNISKE DESIGNE- RE/BYGGETEKNIKERE/BAC.SCIENT.CONS. i konservering m.fl. I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR TEKNISKE DESIGNE- RE/BYGGETEKNIKERE/BAC.SCIENT.CONS. i konservering m.fl. I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR TEKNISKE DESIGNE- RE/BYGGETEKNIKERE/BAC.SCIENT.CONS. i konservering m.fl. I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 25.september

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter Cirkulære om organisationsaftale for Uddannelseskonsulenter 2002 3.3.51 Indholdsfortegnelse Side CIRKULÆRE...3 1. Generelle bemærkninger...3 2. Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...3

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med

Læs mere

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG

3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG 3.4 TERRITORIER MED SÄRSKILD STATSRÄTTSLIG STATUS 3.4.1 FORVALTNING I GRØNLAND. MELLEM NATIONALSTAT OG KOMMUNE. ANNE SKORKJÆR BINDERKRANTZ Et ofte overset aspekt i nordisk forvaltningsforskning drejer

Læs mere

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet At lede samspillet mellem fagprofessionelle og frivillige i velfærdsinstitutionerne

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTFORENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER

FORHÅNDSAFTALE FOR IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTFORENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER HÅNDSAFTALE IKKE-LEDENDE PERSONALE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG ERGOTERAPEUTENINGEN/ DANSKE FYSIOTERAPEUTER IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde

Villa Venire Biblioteket. Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi. Vidensamarbejde Af Marie Martinussen, Forsker ved Aalborg Universitet for Læring og Filosofi Vidensamarbejde - Når universitet og konsulenthus laver ting sammen 1 Mødet Det var ved et tilfælde da jeg vinteren 2014 åbnede

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point)

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation (5 ECTS point) Studievejledning studiestart uge 5 2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

STYRING I VELFÆRDSSYSTEMET

STYRING I VELFÆRDSSYSTEMET Enkeltmodul på Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning og administration, tilrettelagt for erfarne FTR/TR i den offentlige sektor - med særligt fokus på sundhedsområdet STYRING I VELFÆRDSSYSTEMET UDDANNELSESBESKRIVELSE

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Ergoterapeuter og Fysioterapeuter

Ergoterapeuter og Fysioterapeuter Cirkulære om organisationsaftale for Ergoterapeuter og Fysioterapeuter 2004 Cirkulære af 19. februar 2004 Perst. nr. 011-04 PKAT nr. J.nr. 01-333/26-3 Indholdsfortegnelse Cirkulære Bemærkninger til de

Læs mere

Læseplan Organisationsteori

Læseplan Organisationsteori SDU - Samfundsvidenskab MPM/årgang 2015 1. semester 3. august 2015 Læseplan Organisationsteori Undervisere: Ekstern lektor Poul Skov Dahl Lektor Niels Ejersbo Dette fag beskæftiger sig med centrale træk

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Randers Kommune Job- og personprofil for skolelederne-

Randers Kommune Job- og personprofil for skolelederne- Randers Kommune Job- og personprofil for skolelederne- niveau 1 1. april 2015 1. Baggrund Udgangspunktet for Randers Kommunes arbejde med at ændre skolestrukturen er et ønske om at sikre fagligt og økonomisk

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM:

FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FORHÅNDSAFTALE FOR PERSONALEGRUPPER HVOR SL HAR FORHANDLINGSRETTEN. AFTALEN ER INDGÅET MELLEM: FILADELFIA, BROMMEPARKEN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Protokollat 3 Læreruddannede eller allerede ansatte i folkeskolen beskæftiget med henblik på vejledning om valg af uddannelse og erhverv

Protokollat 3 Læreruddannede eller allerede ansatte i folkeskolen beskæftiget med henblik på vejledning om valg af uddannelse og erhverv Side 41 Protokollat 3 Læreruddannede eller allerede ansatte i folkeskolen beskæftiget med henblik på vejledning om valg af uddannelse og erhverv 1. Hvem er omfattet Protokollatet omfatter personer, der

Læs mere

KODEKS TIL EFTERTANKE...

KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS FOR GOD SKOLELEDELSE god skoleledelse er... Kodeks til eftertanke Kodeks for god skoleledelse er et udviklingsarbejde, der sætter ramme om det samlede ledelsesmæssige ansvar

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

DEN OFFENTLIGE KOMMUNIKATIONSINDSATS; PLIGT ELLER MULIGHED? DEN SURE PLIGT

DEN OFFENTLIGE KOMMUNIKATIONSINDSATS; PLIGT ELLER MULIGHED? DEN SURE PLIGT DEN OFFENTLIGE KOMMUNIKATIONSINDSATS; PLIGT ELLER MULIGHED? Der kommunikeres meget i det offentlige. Der er love og regler for hvad der skal siges til offentligheden i hvilke situationer. Der er lokalplaner,

Læs mere

Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01)

Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01) 3. september2015/lbb/lra Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01) Forhåndsaftalen er indgået mellem Viborg Kommune og Viborg Lærerkreds og udarbejdet med henvisning

Læs mere

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.09 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.09 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK

FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK FORHÅNDSAFTALE FOR LÆGESEKRETÆRERNE INDGÅET MELLEM: FILADELFIA OG DANSK LÆGESEKRETÆRFORENING/HK IKRAFTTRÆDELSESDATO: 01.04.10 Omfattet af udmøntningsgarantien pr. 01.04.10 Alt indføjet med kursivskrift

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Notat Dato 12. september 2016 DGN Side 1 af 5 Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Indledning Der er i størrelsesorden 250 socialrådgivere som er medlem af faggruppen for

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Indledning og problemstilling

Indledning og problemstilling Indledning og problemstilling Det er svært at blive ældre, når ens identitet har været tæt forbundet med dét at være fysisk aktiv. Men det går jo ikke kun på undervisningen, det har noget med hele tilværelsen

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation Formål Indhold:

Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation Formål Indhold: Beskrivelse af de 6 grundmoduler på Diplom i Ledelse Modul 1 - Det personlige lederskab 1: Lederskab og kommunikation et er at skærpe de studerendes opmærksomhed omkring og forståelse af lederskabets forskellige

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen.

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen. Forvaltningsrevision Inden for den offentlige administration i almindelighed og staten i særdeleshed er det et krav, at der som supplement til revisionen af regnskabet, den finansielle revision, foretages

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

HRM / PERSONALEPOLITIK I DEN OFFENTLIGE SEKTOR

HRM / PERSONALEPOLITIK I DEN OFFENTLIGE SEKTOR Enkeltmodul på Diplomuddannelsen i offentlig forvaltning og administration, tilrettelagt for erfarne FTR/TR i den offentlige sektor - med særligt fokus på sundhedsområdet HRM / PERSONALEPOLITIK I DEN OFFENTLIGE

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

Ledelse, evalueringskapacitet og kvalitetsrapporter i kommunalt regi

Ledelse, evalueringskapacitet og kvalitetsrapporter i kommunalt regi Ledelse, evalueringskapacitet og kvalitetsrapporter i kommunalt regi - er der en sammenhæng? Konferencen: Kvalitetsrapport generation 3 Tim Jeppesen 25. februar 2009 Kvalitetsrapporter generation 3. 25.02.2009.

Læs mere

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth)

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) Tilkendegivelse meddelt den 5. september 2014 i faglig voldgiftssag, 2013.0131 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Gentofte Kommune (advokat Jørgen Vinding) Tvisten Sagen angår lønsammensætningen

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

Baggrundsnotat, Nyt styringskoncept i Vejen Kommune 2016

Baggrundsnotat, Nyt styringskoncept i Vejen Kommune 2016 Baggrundsnotat, Nyt styringskoncept i Vejen Kommune 2016 Version 4, den 18-04 -16 Indledning Styring i Vejen Kommuner er en del af i direktionens strategiplan 2016-2017. Et nyt styringskoncept er en del

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

Kontraktstyring i Rebild Kommune. - hvordan anvender Rebild Kommune dialog, som arbejdsredskab i intern kontraktstyring?

Kontraktstyring i Rebild Kommune. - hvordan anvender Rebild Kommune dialog, som arbejdsredskab i intern kontraktstyring? Kontraktstyring i Rebild Kommune - hvordan anvender Rebild Kommune dialog, som arbejdsredskab i intern kontraktstyring? Anders Mortensen Aalborg Universitet 2008 Forord Dette projekt er udarbejdet af

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Kompetencemål for Matematik, 1.-6. klassetrin

Kompetencemål for Matematik, 1.-6. klassetrin Kompetencemål for Matematik, 1.-6. klassetrin Matematik omhandler samspil mellem matematiske emner, matematiske kompetencer, matematikdidaktik samt matematiklærerens praksis i folkeskolen og bidrager herved

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 35 2009 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle

Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere