Personalepolitik Januar 2014
|
|
- Ernst Fischer
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalepolitik Januar Indledning Personalepolitikkens elementer Rekruttering før ansættelsen Skoleliv under ansættelsen Medarbejderprofil for lærere Medarbejderprofil for teknisk-administrativt personale Klager over lærere rettet udgave maj Lønpolitik Orlovsregler Ligestillingspolitik Rygepolitik Sygepolitik Alkohol- og rusmiddelpolitik Voldspolitik Tragiske hændelser på arbejdspladsen Personalemappen Kulanceerstatninger Særlige ydelser Sociale klausuler ansatte på særlige vilkår Mærkedage på Vuc Aarhus Arbejdsrelateret stress Generationsskiftepolitik Ved ansættelsens ophør Seniorpolitik Trivselspolitik
2 1 Indledning Vuc Aarhus blev den 1. januar 2007 en selvejende institution under staten. I den forbindelse har skolen justeret sin personalepolitik, således at denne bedre er tilpasset de nye driftsvilkår. Denne udgave januar er et stadium i en proces, der altid vil være dynamisk. Formålet med personalepolitikken Med udgangspunkt i skolegrundlaget og institutionsstrategien skal den samlede personalepolitik for Vuc Aarhus tilgodese formål inden for to områder: - arbejdsfelter, hvor der forlods er sat mål op for arbejdet se a) og b) - arbejdsfelter, hvor målene vokser frem af hverdagens arbejde se c) Skolens personalepolitik har derfor disse tre formål: a) at styrke den enkelte medarbejders muligheder for en målrettet faglig, pædagogisk og personlig udvikling. b) at styrke skolens muligheder for at manøvrere sikkert og hurtigt i forhold til skolens mål på et uddannelsesmarked, der præges af hastige forandringer c) med udgangspunkt i hverdagens arbejde og faglig/pædagogisk/organisatorisk nysgerrighed har personalepolitikken endvidere til formål at sikre grobund for den eksperimentelle udvikling, som ikke nødvendigvis fra starten har et klart mål. Personalepolitikkens forankring Skolens personalepolitik er forankret i skolegrundlaget (mission, vision, værdier og pædagogisk udgangspunkt) og understøtter skolens til enhver tid gældende institutionsstrategi. Desuden respekterer politikken statens overordnede rammer for personalepolitik. 2 Personalepolitikkens elementer Skolens personalepolitik opdeles i kronologiske faser: a) Rekruttering 2
3 - før ansættelsen b) Skoleliv under ansættelsen c) Ved ansættelsens ophør 2.1 Rekruttering før ansættelsen Med udgangspunkt i skolegrundlaget ønsker skolen et bredt sammensat personale m.h.t. til faglig ekspertise, køn, alder, etnicitet, etc. Der henvises til ligestillingspolitikken i afsnit Derudover henvises til indledningerne i de to medarbejderprofiler for lærere ( og for TAP-personale (2.2.2.) 2.2 Skoleliv under ansættelsen Der henvises til indledningerne i de to medarbejderprofiler for lærere (2.2.1.) og for TAP-personale (2.2.2.) Medarbejderprofil for lærere I Indledning Det fælles skolegrundlag og dialogen i hverdagen Skolegrundlaget er for alle medarbejdere den værdimæssige ramme om skolens aktiviteter, og det forventes, at han/hun har en reflekteret holdning til skolegrundlaget og aktivt bidrager til virkeliggørelsen af dette i hverdagen. I fortsættelse heraf lægger vi på skolen vægt på en konstruktiv og demokratisk dialog, der styrker indarbejdelsen af skolegrundlaget i hverdagens arbejde, herunder drøftelsen af udviklingsinitiativer, og som foregår på en måde, der sikrer, at små problemer i samarbejdet ikke vokser sig store. Særlige bestemmelser for lærere Vuc Aarhus er en stor skole med mangeartede undervisningsmiljøer og udviklingsaktiviteter. Målet er derfor at have en lærergruppe med stor faglig og personlig bredde. Det er afgørende for varetagelsen af undervisningen, at den enkelte lærer er fagligt og pædagogisk kompetent. Med det for øje er såvel den enkelte lærer som skolens ledelse forpligtet på ved selvstændige initiativer at styrke kvaliteten af skolens arbejde og skolens udvikling i øvrigt. Skolen og lærerne aftaler således i fællesskab rammer, der sikrer: - at den enkelte lærer over tid har reel mulighed for at undervise i begge sine fag, i fagenes niveauer, på forskellige tidspunkter, i forskellige tilrettelæggelser og på projekter for særlige målgrupper - at lærerne kan være aktive med hensyn til at tage initiativ til faglige og pædagogiske fornyelser og udviklingsopgaver i øvrigt - at lærerne har mulighed for at indgå i de til enhver tid eksisterende opgaver, der ligger uden for selve undervisningen, herunder kulturelle, organisatoriske og andre opgaver II Læreransættelsens faser Ved ansættelsen 3
4 1. Skolen påser ved ansættelsen, at der er reelt ansættelsesgrundlag for læreren i mindst to fag 2. Ved ansættelsessamtalen medvirker et ansættelsesudvalg altid ved faste stillinger og i videst muligt omfang ved tidsbegrænsede stillinger - med repræsentanter for de berørte fag og tillidsrepræsentanten. 3. Læreren skal have formelle kvalifikationer til at undervise i mindst to fag i Vuc Aarhus fagrække 4. Læreren skal have formelle pædagogiske kvalifikationer i sine fag * 5. Drøftelse af skolegrundlaget indgår i ansættelsessamtalen * Bemærkninger Ved formelle kvalifikationer forstås: HF/GSK: Fag hvori man har undervisningskompetence. AVU: Fag hvori man har linjefagseksamen eller tilsvarende forudsætninger. Under ansættelsen 1. Samtalen i hverdagen. På skolen tillægger vi det stor betydning, at der i hverdagen er plads og rum til uformelle samtaler mellem ledere og medarbejdere. Disse samtaler fremmer et konstruktivt samarbejde, sikrer indre sammenhæng i hverdagens arbejde og kan også indebære løbende opfølgning på udviklingssamtalerne, jfr. pkt Udviklingssamtaler. Derudover tilbyder vi udviklingssamtaler. Vi skelner mellem to former for udviklingssamtaler, som begge er frivillige og strukturerede: a) gruppesamtaler med fokus på det faglige og det pædagogiske arbejde, udviklingsopgaver og samarbejdet i grupper b) personlige samtaler med fokus på den enkeltes udviklingsønsker og -behov. Formålet med begge typer samtaler er at opstille udviklingsmål for det fremtidige arbejde. Eventuelt indgåede aftaler under b) personlige samtaler opbevares i personalemappen*. 3. Seniorsamtaler. Der tilbydes seniorsamtaler for alle medarbejdere i løbet af vedkommendes 58. år. 4. Tjenstlige samtaler. Hvis forhold opstår, der af ledelsen vurderes at være belastende for medarbejderens ansættelse, indkalder lederen den pågældende til en tjenstlig samtale. Den enkelte lærer kan af samme årsager også selv bede om en tjenstlig samtale. Der tages referat af dette møde, og dette lægges på P-sagen. Læreren kan vælge at medbringe en bisidder til mødet. Reglerne om partshøring finder anvendelse. 5. Efteruddannelse. Skolen stiller en bred vifte af efteruddannelses- og udviklingsmuligheder til rådighed. 6. Den professionelle lærer. Læreren forventes professionelt og selvstændigt at arbejde med sine egne faglige, pædagogiske og organisatoriske kompetencer. 7. Læreren som medarbejder. Læreren forventes professionelt at forvalte sine roller som lærer og som medarbejder i et åbent og konstruktivt samspil med følgende: - kursisterne 4
5 - fagkolleger (uanset fag) - skolens organisation, herunder andre medarbejdergrupper - skolens ledelse Ved ansættelsens ophør uansøgt afsked ved arbejdsmangel I det følgende gennemgås skolens regelsæt vedr. afskedigelse som følge af arbejdsmangel. Afskedigelser begrundet i andre forhold følger bestemmelserne i det fagretlige system. * Personalemappen (tidligere under amtet P-sagen) indeholder alle væsentlige dokumenter af betydning for den enkelte medarbejders ansættelsesforhold. Evt. kritiske dokumenter revurderes af den pågældendes leder hvert 2. år. 1. Vuc Aarhus anvender følgende retningslinjer vedr. personalereduktioner som følge af arbejdsmangel: Overordnede principper at det tilbageværende personale er det personale, som bedst kan dække de tilbageværende opgaver at andre mindre vidtrækkende muligheder end afsked skal undersøges/forsøges, inden der træffes beslutning om afsked ( proportionalitetsprincippet om mindst muligt indgreb) at processen foregår i åbenhed, respekt og dialog og med et højt informationsniveau Frivillige ordninger: naturlig afgang nedsat timetal ansøgning om tjenestefrihed intern omplacering og omskoling fratrædelsesordninger Uansøgt omplacering/afsked: samlet skøn går forud for regel vurdering af alle medarbejdere saglig begrundelse i hvert enkelt tilfælde særligt hensyn til ældre medarbejdere med høj anciennitet særlig beskyttelse af TR, medlemmer af SU, sikkerhedsrepræsentant og deres suppleanter samtaler med de berørte umiddelbart efter afklaring og inden for en kort periode mulighed for genansættelse 2. Ved personalereduktioner tilrettelægger skolens ledelse i et samarbejde med SU en hensigtsmæssig procedure. 3. Afskedigelseskriterierne skal være åbne og gennemskuelige 4.. Ved den efterfølgende personlige udvælgelse af medarbejdere til afsked anvendes reglerne om partshøring. Dette indebærer, at medarbejderen kender til den konkrete begrundelse for udvælgelsen, og at vedkommende har ret til at udtale sig om denne. 5. Den afskedigede skal i den endelige afskedigelsesskrivelse gøres bekendt med den konkrete begrundelse for afskedigelsen 5
6 2.2.2 Medarbejderprofil for teknisk-administrativt personale I Indledning Det fælles skolegrundlag og dialogen i hverdagen Skolegrundlaget er for alle medarbejdere den værdimæssige ramme om skolens aktiviteter, og det forventes, at han/hun har en reflekteret holdning til skolegrundlaget og aktivt bidrager til virkeliggørelsen af dette i hverdagen. I fortsættelse heraf lægger vi på skolen vægt på en konstruktiv og demokratisk dialog, der styrker indarbejdelsen af skolegrundlaget i hverdagens arbejde, herunder drøftelsen af udviklingsinitiativer, og som foregår på en måde, der sikrer, at små problemer i samarbejdet ikke vokser sig store. Særlige bestemmelser for TAP-personale Vuc Aarhus er en stor skole med mangeartede undervisningsmiljøer og udviklingsaktiviteter. Målet er derfor at have en TAP-gruppe med stor faglig og personlig bredde. Med det for øje er såvel den enkelte medarbejder som skolens ledelse forpligtet på ved selvstændige initiativer at styrke kvaliteten af skolens arbejde og skolens udvikling i øvrigt. Skolen og TAP-gruppen aftaler således i fællesskab rammer, der sikrer: - at de fysiske rammer om den enkeltes arbejdsplads til stadighed tilpasses skiftende behov. - at alle TAP-medarbejdere har reel mulighed for faglig udvikling, og at der eksisterer stor spændvidde og variation også i arbejdsopgaverne for den enkelte - at medarbejderne desuden selv kan være aktive med hensyn til at tage initiativer til faglige fornyelser. - at medarbejderne har mulighed for at indgå i de til enhver tid eksisterende opgaver, der ligger ud over den enkeltes faglighed, f.eks. kulturelle, organisatoriske og andre fornyelser. II Ansættelsens faser Ved ansættelsen 1. Skolen påser ved ansættelsen, at den enkelte faggruppe er bredt fagligt sammensat. 2. Ved ansættelsessamtalen medvirker et ansættelsesudvalg - altid ved faste stillinger og i videst muligt omfang ved tidsbegrænsede stillinger - med repræsentanter for de berørte fag og vedkommendes lokale tillidsrepræsentant. 3. Medarbejderen skal have de fornødne faglige kvalifikationer og være indstillet på variation i opgavebredden. 4. Drøftelse af skolegrundlaget indgår i ansættelsessamtalen. Under ansættelsen Under ansættelsen 6
7 1. Samtalen i hverdagen. På skolen tillægger vi det stor betydning, at der i hverdagen er plads og rum til uformelle samtaler mellem ledere og medarbejdere. Disse samtaler fremmer et konstruktivt samarbejde, sikrer indre sammenhæng i hverdagens arbejde og kan også indebære løbende opfølgning på udviklingssamtalerne, jfr. pkt Udviklingssamtaler. Derudover tilbyder vi udviklingssamtaler. Vi skelner mellem to former for udviklingssamtaler, som begge er frivillige og strukturerede: a) gruppesamtaler med fokus på det faglige arbejde, udviklingsopgaver og samarbejdet i grupper b) personlige samtaler med fokus på den enkeltes udviklingsønsker og -behov. Formålet med begge typer samtaler er at opstille udviklingsmål for det fremtidige arbejde. Eventuelt indgåede aftaler under b) personlige samtaler opbevares på P-sagen.. 3. Seniorsamtaler. Der tilbydes seniorsamtaler med alle medarbejdere i løbet af vedkommendes 58. år. 4. Tjenstlige samtaler. Hvis forhold opstår, der af ledelsen vurderes at være belastende for medarbejderens ansættelse, indkalder lederen den pågældende til en tjenstlig samtale. Den enkelte medarbejder kan af samme årsager også selv bede om en tjenstlig samtale. Der tages referat af dette møde, og dette lægges i personalemappen.* Medarbejderen kan vælge at medbringe en bisidder til mødet. Reglerne om partshøring finder anvendelse. 5. Efteruddannelse. Skolen stiller en bred vifte af efteruddannelses- og udviklingsmuligheder til rådighed. 6. Den professionelle fagperson. Medarbejderen forventes professionelt og selvstændigt at arbejde med sine egne faglige og organisatoriske kompetencer. 7. Medarbejderrollen. Medarbejderen forventes professionelt at forvalte sine roller som fagperson og som medarbejder i et åbent og konstruktivt samspil med følgende: - kursisterne - fagkolleger i TAP-gruppen (uanset faggruppe) - skolens organisation, herunder andre medarbejdergrupper - skolens ledelse Ved ansættelsens ophør uansøgt afsked I det følgende gennemgås skolens regelsæt vedr. afskedigelse som følge af arbejdsmangel. Afskedigelser begrundet i andre forhold følger bestemmelserne i det fagretlige system. * Personalemappen (tidligere under amtet P-sagen) indeholder alle væsentlige dokumenter af betydning for den enkelte medarbejders ansættelsesforhold. Evt. kritiske dokumenter revurderes af den pågældendes leder hvert 2. år. 7
8 1. Vuc Aarhus anvender følgende retningslinjer vedr. personalereduktioner som følge af arbejdsmangel: Overordnede principper at det tilbageværende personale er det personale, som bedst kan dække de tilbageværende opgaver at andre mindre vidtrækkende muligheder end afsked skal undersøges/forsøges, inden der træffes beslutning om afsked ( proportionalitetsprincippet om mindst muligt indgreb) at processen foregår i åbenhed, respekt og dialog og med et højt informationsniveau Frivillige ordninger: naturlig afgang nedsat timetal ansøgning om tjenestefrihed intern omplacering og omskoling fratrædelsesordninger Uansøgt omplacering/afsked: samlet skøn går forud for regel vurdering af alle medarbejdere saglig begrundelse i hvert enkelt tilfælde særligt hensyn til ældre medarbejdere med høj anciennitet særlig beskyttelse af TR, medlemmer af SU, sikkerhedsrepræsentant og deres suppleanter samtaler med de berørte umiddelbart efter afklaring og inden for en kort periode mulighed for genansættelse 2. Ved personalereduktioner tilrettelægger skolens ledelse i et samarbejde med SU en hensigtsmæssig procedure. 3. Afskedigelseskriterierne skal være åbne og gennemskuelige 4.. Ved den efterfølgende personlige udvælgelse af medarbejdere til afsked anvendes reglerne om partshøring. Dette indebærer, at medarbejderen kender til den konkrete begrundelse for udvælgelsen, og at vedkommende har ret til at udtale sig om denne. 5. Den afskedigede skal i den endelige afskedigelsesskrivelse gøres bekendt med den konkrete begrundelse for afskedigelse. 8
9 2.2.3 Klager over lærere rettet udgave maj 2008 UVM s vejledning af vdr. praksis for behandling af klager over læreres undervisning er nu indeholdt i teksten nedenfor. 1. Formål Dette notat har til formål at skabe vished for, på hvilken måde udtalelser om læreres undervisning håndteres på Vuc Aarhus og dermed bidrage til et positivt arbejdsmiljø på skolen. Samtidig ønsker skolen med notatet at ruste den enkelte lærer til med tryghed og åbenhed at kunne gå i dialog - også kritisk dialog - med kursisterne om gensidige forventninger og krav til læringssituationen på Vuc Aarhus. Tilsvarende er det et formål at sikre kursisters ret til at kunne forholde sig konstruktivt og kritisk til skolens undervisning. 2. Henvendelse/udsagn versus klage I notatet skelnes skarpt mellem to typer af udtalelser vedr. lærere og læreres undervisning. I den første type, kaldet udsagn/henvendelser, er der tale om bemærkninger om lærere, der falder i anden sammenhæng og som af kursisten selv ikke ønskes opfattet som en egentlig klage. Sådanne udsagn kan falde i mange sammenhænge i skolens hverdag. I den anden type, kaldet klage, er der fra kursistens side tale om en målrettet kritik af en konkret lærers undervisning. Sådanne klager skal som hovedregel altid indgives skriftligt og under alle omstændigheder altid til skolens ledelse, og klageren skal præcisere og begrunde klagepunkterne. Kursister kan til enhver tid henvende sig til en studievejleder eller leder og få en uformel samtale om forhold, der vedrører undervisningen. Men en egentlig målrettet klage medfører, at kursisten ikke kan være anonym. I det følgende behandles de to typer udtalelser hver for sig. Men først nogle betragtninger over de kontekster, hvori udtalelser om læreres undervisning kan forekomme. 3. Udtalelsens kontekst a. Undervisningssituationen I enhver undervisningssituation kan der forekomme større eller mindre uoverensstemmelser mellem læreren og individuelle kursister, eventuelt hele holdet, med baggrund i den konkrete undervisningspraksis, herunder vægtninger i pensum, sværhedsgrad, opgavemængde, undervisningsform, personlig stil, personlig kemi, etc. Det er et krav til læreren, at han/hun på sit hold skaber et samtalerum, hvor sådanne uenigheder eller uoverensstemmelser kan diskuteres rimeligt frit og naturligt, ligesom undervisningen og kursisternes aktivitet løbende skal evalueres. b. Uden for undervisningssituationen Selv når disse forudsætninger opfyldes, kan der alligevel opstå situationer, hvor en kursist taler med andre kursister, andre lærere, medarbejdere i administrationen eller opsøger en studievejleder eller går til ledelsen med et problem, som man af forskellige årsager ikke bringer frem på holdet eller over for læreren. Denne åbenhed om oplevelser med en konkret lærers undervisning fremmes endvidere af de nye undervisningsformer og et mere fleksibelt undervisningsbegreb, hvorefter læring sker i mange sammenhænge og med mange forskellige kursist- og lærerdeltagere ud over det konkrete holds: fleksible tilrettelæggelser, studieværksted, kursistprojekter, lærerteams, mentorer, tutorer, foredrag, 9
10 ekskursioner for flere hold, kursistarbejdspladser på gangene, etc. Endvidere betyder den enkelte lærers evalueringssamtaler med kursisterne enkeltvist eller holdvist et større generelt fokus på måder at lære/undervise på og gør det naturligere for kursisterne at sammenligne læringssituationer. Lærerne må derfor forvente at skulle håndtere flere af disse udsagn/henvendelser i de kommende år, og vi må i den forbindelse hver for sig bidrage til at etablere et kollegialt værdigt rum for en sådan åbenhed om vores pædagogiske praksis. c. Den målrettede klage Men udtalelsen kan også være en egentlig klage rettet mod en konkret lærers undervisning. En sådan klage kan fra start af være henvendt direkte til skolens ledelse og er som sådan med hensyn til procedure uproblematisk.. Men den kan også udvikle sig fra en henvendelse/udsagn til en studievejleder eller en anden kollega. Denne sidste trafik kan opleves meget følsomt af lærerne, fordi den bidrager til en generel utryghedsfølelse ( Hvem har mon noget på mig? ). 4. Henvendelse/udsagn Som nævnt ovenfor kan disse udsagn falde i mange sammenhænge: på holdet, i sociale eller undervisningsmæssige sammenhænge på skolen, til en medarbejder i administrationen, til en studievejleder, under en tutorsamtale eller mentorsamtale eller til ledelsen. Bortset fra det første tilfælde, hvor man som lærer for holdet håndterer det selv, og det sidste tilfælde, hvor ledelsen er ansat til at håndtere det, så har vi som kolleger over for hinanden et fælles etisk problem. Hvordan håndterer jeg som kollega et sådan ofte spontant udsagn om en anden kollegas undervisning? For den kollegiale situation er det her lige vigtigt, om udsagnet et kritisk eller rosende. Udgangspunktet for alle, der hører et sådant udsagn om en anden lærer, er, at man ikke diskuterer kollegers undervisning med kursisterne. Kursisten orienteres derfor om, at han/hun skal henvende sig direkte til den pågældende lærer, eller hvis kursisten ikke vil det, gå til skolens ledelse med sagen. I det følgende gennemgås derfor alene den praksis, som studievejledere eller mentorer følger vedr. henvendelser/udsagn om enkeltlæreres undervisning. 1.Studievejleder/mentor beder kursisten drøfte udsagnet/henvendelsen med læreren og evt. resten af holdet. 2. Opsøger kursisten igen en studievejleder/mentor med det samme udsagn, hvad enten kursistens lærer har været orienteret eller ej, skal kursisten henvises til at tale med ledelsen. Ledelsen vurderer, om den konkrete lærer skal orienteres, idet der fortsat ikke er tale om en egentlig klage. I ledelsens vurdering indgår hensynet til den specifikke kursist, udsagnets karakter og et samlet hensyn til læreren. 3. Såfremt en kursist henvender sig i Studievejledningen og ønsker at skifte hold p.g.a. udtalt utilfredshed med lærerens undervisning, stadigvæk uden at der er tale om en egentlig klage, beder studievejlederen kursisten om at drøfte problemet med læreren, jvf.pkt 1. Ønsker kursisten ikke at tale med læreren, henvises kursisten til ledelsen, som tager stilling til ønsket om holdskift. Ledelsen orienteres desuden af studievejledningen, hvis der forekommer mange ønsker om holdskift (uanset om årsagen dertil er kendt) hos en konkret lærer i et semester. Ledelsen orienterer herefter altid læreren om sagen. I denne orientering indgår, at leder og lærer drøfter, om det samlede hold skal orienteres. 10
11 5. Egentlige klager Her følger skolen samme praksis, som gælder for klager over enkeltafgørelser vedr. kursister eller klager over eksamen og karaktergivning (Jfr. f.eks. Ministeriets klageprocedurevejledning og prøvebekendtgørelsen) En sådan klage skal altid rettes til skolens ledelse, og den skal som hovedregel være skriftlig. Der følges følgende procedure. a. Ved personlig henvendelse 1. Ledelsen lytter til kursisten og forhører sig altid om, hvorvidt vedkommende har talt med sin lærer. Såfremt kursisten ønsker det, kan ledelsen orientere den pågældende lærer. Kursisten er ikke anonym. Der aftales en eventuel opfølgning, f.eks. i form af en samtale mellem lærer, kursist og ledelse. 2. Ønsker kursisten ikke at tale med læreren, orienteres kursisten om sine valgmuligheder. Den første er, at ledelsen kontakter læreren på kursistens vegne og taler sagen igennem, hvorefter sagen anses for afsluttet. Den anden mulighed er, at kursisten klager skriftligt til skolens ledelse, jfr. nedenfor. Kursisten kan dog vælge at fastholde klagen som en mundtlig klage. Det betyder, at lederen skriver klagepunkterne ned, og herefter følges proceduren som ved en skriftlig klage, jfr. nedenfor. De nedskrevne klagepunkter underskrives af kursisten. b. Ved skriftlig henvendelse 1. Ledelsen vurderer den skriftlige klage og tilbagesender den evt. til kursisten, hvis den ikke opfylder kravet om at præcisere og begrunde klagepunkterne. Læreren får kopi af klage + svar i dette tilfælde. 2. Er der herefter tale om, hvad ledelsen opfatter som en ubegrundet klage, orienteres læreren med kopi af klagen og bedes om at give sin version af sagen. Ledelsen svarer kursisten. Læreren får kopi af svaret. 3. Er der efter ledelsens vurdering tale om en klage med substans, indkaldes læreren til en samtale, hvor sagen drøftes igennem, og hvor der aftales et videre sagsforløb. Til denne samtale kan læreren efter eget ønske medbringe en bisidder. Forinden denne samtale sendes kopi af klagen til læreren som orientering. Herefter følges de almindelige klageregler. Det betyder, at kursistens klage sendes til udtalelse hos læreren, og at lærerens udtalelses sendes til udtalelse hos kursisten igen. Hvis kursisten eller læreren ved denne lejlighed fremkommer med nye væsentlige oplysninger i sagen, vil den anden part få lejlighed til at udtale sig om disse nye oplysninger. Ledelsen afgør sagen på grundlag af en vurdering af sagens samlede omstændigheder, herunder de indhentede udtalelser fra kursist og lærer. Den endelige afgørelse meddeles lærer og kursist. Kursisten orienteres i det endelige svar om sine ankemuligheder, jfr. 6 nedenfor. 6. Ankemuligheder for kursisten Kursisten kan indanke skoleleders afgørelse i pædagogiske anliggender til Undervisningsministeriet, men kun hvis kursisten selv har været direkte part i sagen. En kursistklage til Ministeriet er typisk kun sandsynlig i de tilfælde, hvor kursisten ikke har fået medhold af skolens leder i sin oprindelige klage. Ved pædagogiske anliggender forstås leders faglige afgørelse vedrørende klager over lærers undervisning. Anken indgives skriftligt til skolens leder senest to uger efter, at skolens leder har meddelt kursisten sin afgørelse. Kursisten kan ikke klage over skoleleders afgørelser af personaleretlig art, jfr. nedenfor under 7. 11
12 7. Ankemuligheder for lærere Den involverede lærer i en klagesag kan ikke indanke skoleleders faglige afgørelse i pædagogiske anliggender for Undervisningsministeriet, idet uddannelseslovene foreskriver, at kun kursister kan klage. Hvis skoleleders afgørelse i en klagesag indebærer personaleretlige beslutninger, f.eks. advarsel, suspension, afskedigelse m.v., er læreren beskyttet af det fagretlige system iflg. gældende love og overenskomster. Dette indebærer, at Undervisningsministeriet ikke kan behandle klager desangående. 8. Fagkonsulentens rolle Undervisningsministeriets fagkonsulenter har udelukkende en rådgivende funktion for lærere og ledere vedr. faglige spørgsmål, f.eks. gennem vejledning om de faglige krav til undervisningens kvalitet. Fagkonsulenten vil kunne aflægge besøg på skolen med henblik på en faglig vejledning af skolens leder og lærere. Fagkonsulenterne kan imidlertid ikke besøge skolen for at tage stilling til, om en klage over en lærers undervisning er berettiget. Hvis en klage over en lærers undervisning desuden fører til en personalesag, kan fagkonsulenten ikke vejlede skolens leder, fra det tidspunkt hvor lederen tager personaleretlige beslutninger. 9. Udsagn/henvendelser og klager og personalemappen Som hovedregel gælder, at kun egentlige skriftlige klager med alle bilag opbevares i den enkelte lærers personalemappe. Ledelsen angiver i hvert tilfælde i et notat på sagen sin samlede vurdering af klagens soliditet i forhold til den enkelte lærer som støtte for en efterfølgende leders senere vurdering. Udsagn/henvendelser, der ikke fører til en egentlig klage, opbevares ikke, med mindre den berørte lærer selv ønsker det Lønpolitik 1. Indledning Lønpolitikken ved Vuc Aarhus består af en generel del, som gælder for alle medarbejdergrupper, med mindre andet anføres deri, og en speciel del for enkelte eller grupper af overenskomstområder. I det følgende sammenfattes i punktform de overvejelser over rammer og procedurer for forvaltningen af lønpolitikken på Vuc Aarhus, såvel den generelle del som den specielle del, som er i overensstemmelse med skolens værdigrundlag, og som er en forudsætning for, at arbejdet med at virkeliggøre lønpolitikken kan holde det rette fokus. Lønpolitikken udfylder de overordnede rammer, som er defineret i statens til enhver tid gældende lønpolitik. Lønpolitikken er godkendt af bestyrelsen efter en forudgående drøftelse i samarbejdsudvalget. Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere med undtagelse af lederne, hvis lønpolitik vil være en del af skolens kommende ledelsespolitik. Lønpolitikken er en integreret del af skolens personalepolitik og understøtter værdigrundlag, mission, vision og strategi. 12
13 Lønpolitikken bidrager derfor til at udvikle skolen og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Lønpolitikken skal endvidere skabe grundlag for en fleksibel løndannelse, der med respekt for skolens dynamiske omverdensvilkår og medarbejdernes forskellighed til stadighed kan understøtte skolens strategier og indsatsområder. Lønpolitikken forvaltes med åbenhed på skolen, således at ledelse og medarbejdere er informeret om, hvordan og hvornår lønforhandlingerne foregår, og har kendskab til, hvilke funktioner, kvalifikationer og indsatser der honoreres. Lønpolitikken skal endvidere implementeres på en sådan måde, at der sikres en ensartet og sammenhængende praksis i overensstemmelse med ovenstående punkter. 2.Økonomi. Den lokale løndannelse skal ske indenfor rammerne af Vuc Aarhus økonomi. Det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til den lokale løndannelse. Det økonomiske råderum til forhandling er ikke en pulje, men en foranderlig størrelse, der kan variere fra år til år. Beløb til formålet afsættes årligt i det af bestyrelsen godkendte budget med udgangspunkt i centralt fastlagte rammer og således, at det sikres, at disse over tid respekteres. Lønudviklingen bør følge lønudviklingen på det statslige arbejdsmarked på sammenlignelige områder samt sikre, at alle medarbejderne opnår den bedst mulige lønudvikling under deres ansættelse. Det er et fælles ansvar, at alle ansatte på sigt har en lønudvikling ud over grundløn i form af kvalifikations- og funktionsløn. Lønpolitikken skal rumme et lønperspektiv for alle ansatte, og skal herunder give nyansatte en realistisk forventning om den lokale udvikling i deres løn. Medarbejdernes lønudvikling sikres overvejende ved varige pensionsgivende kvalifikationstillæg. 3. Elementer i det lokale lønsystem Lønsystemet giver mulighed for følgende former for honorering : Kvalifikationstillæg, som ydes på grundlag af medarbejdernes faglige kvalifikationer, kvaliteten i opgavevaretagelsen, efterspørgslen i forhold til stillinger på det øvrige arbejdsmarked m.v. Kvalifikationstillæg ydes som varige eller midlertidige pensions-givende tillæg. 13
Personalepolitik Maj 2015
Personalepolitik Maj 2015 1 Indledning... 2 2 Personalepolitikkens elementer... 2 2.1 Rekruttering før ansættelsen... 3 2.2 Skoleliv under ansættelsen... 3 2.2.1 Medarbejderprofil for lærere... 3 2.2.2
Læs merePersonalepolitik for Falkonergårdens Gymnasium og HF-kursus 6.11. 2007
Personalepolitik for Falkonergårdens Gymnasium og HF-kursus 6.11. 2007 Indholdsfortegnelse 1 Indledning...2 2 Personalepolitikkens elementer...2 2.1 Rekruttering før ansættelsen...2 2.2 Skoleliv under
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs mereLønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007
Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereLokal løndannelse for lærere på frie skoler
Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...
Læs mereROLLEN SOM BISIDDER VED TJENSTLIGE SAMTALER. Sydjylland
ROLLEN SOM BISIDDER VED TJENSTLIGE SAMTALER Sydjylland FORORD Som Tillidsrepræsentant kan du få til opgave at skulle være bisidder for en kollega under en tjenstlig samtale. Retten til at have en bisidder
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.
PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereOrganisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen
Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereMed henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.
Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev
Læs mereRetningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser
Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen
Læs mereRetningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler
Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse
Læs mereTR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015
TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse
Læs mereGenerelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse
Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen
Læs mereAlle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.
Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende
Læs mereRetningslinjer i forbindelse med sygefravær
Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereKOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..
KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mereSkatteministeriets lønpolitik
Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,
Læs mereVold og trusler om vold
Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig
Læs mereDokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6
acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger
Læs mereTR rolle og forventninger
TR rolle og forventninger Din rolle som TR Som tillidsrepræsentant er du en nøgleperson på din arbejdsplads. Du varetager medlemmernes interesser og er Danmarks Lærerforenings lokale repræsentant på skolen
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereProcedure ved elevklager over undervisningen
Procedure ved elevklager over undervisningen Søren Hindsholm 19. marts 2014 Indhold 1 Indledning 1 2 Den korte version 2 3 Den lange version 2 3.1 Rektors tilsyn og ansvar...................... 3 3.2 Når
Læs mereAfskedigelse. Kommunalt
Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereProcesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)
HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,
Læs mereAfskedigelse. Produktionsskoler
Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereDenne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.
Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereVoldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.
Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalia Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse af
Læs mereStruer Kommune Lønpolitik
Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og
Læs mereCirkulære om organisationsaftale for. Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen
Cirkulære om organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 1999 3.3.44 1 CIRKULÆRE OM ORGANISATIONSAFTALE FOR UNDERVISNINGSASSISTENTER VED FODTERAPEUTUDDANNELSEN Generelle
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereRETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR
RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7
Læs mereOmplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018
Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire
Læs mereDet handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.
personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereLokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten
Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning
Læs mereRETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP
RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til
Læs mereFAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet
FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,
Læs mereTR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1
TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit
Læs mereAftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S
Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S KL FOA - Fag og Arbejde Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet...3 2. Løn...3 3. Grundløn...3
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereBILAG 1 FPTBST 043-4 2012-01 VEJLEDNING OM
BILAG 1 FPTBST 043-4 FORSVARETS PERSONELTJENESTE VEJLEDNING OM TILLIDSREPRÆSENTANTERS OPGAVER OG TIDSFORBRUG, ORGANISATIONSARBEJDE FOR VALGTE OG IKKE-VALGTE SAMT KURSUSDELTAGELSE 1. FORMÅL Formålet med
Læs mereNOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik
NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,
Læs mereMedarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave
Medarbejderpolitik i Fole Naturbørnehave I Fole Naturbørnehave har vi en medarbejderpolitik. Denne indeholder de overordnede retningslinjer for hvordan vi behandler hinanden i Fole Naturbørnehave. Det
Læs merePrincipper for afvikling af lønforhandlinger på AU
Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling
Læs mere> OVERENSKOMST PR. 1. APRIL 2018 OVERENSKOMST CHEFER MED PERSONALELEDELSE I KL
> OVERENSKOMST PR. 1. APRIL 2018 OVERENSKOMST CHEFER MED PERSONALELEDELSE I KL Mellem KL og DJØF/DM/IDA/PF pr. 1. april 2018 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse 1. Område... 3 2. Grundløn... 3 3. Personlige
Læs mereKantineledere (Ledernes Hovedorganisation)
Cirkulære om organisationsaftale for Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) 2005 Cirkulære af 29. maj 2006 Perst. nr. 028-06 PKAT nr. 289 J.nr. 04-333/02-21 Dataark PKAT med specifikation 289 Fællesoverenskomst
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereHospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter
Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereVOLDSPOLITIK. Det er uacceptabelt, at en medabejder udsættes for vold og trusler om vold.
Vedtaget: LMU: 24/04-02 Revideret: 03/02-04 VOLDSPOLITIK En voldspolitik på arbejdspladsen skal skabe synlighed og ensartethed i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Vold og trusler om vold
Læs mereLokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis
Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mereAfdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene
Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2005 Cirkulære af 12. december 2005 Perst. nr. 066-05 PKAT nr. 0074 J.nr. 04-333/02-25 Indholdsfortegnelse
Læs mereOVERORDNET VOLDSPOLITIK
Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs mereOVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området
1 OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1. april 2001-29. februar 2004 2 Indholdsfortegnelse 1. Overenskomstens Område...
Læs mereXclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse
Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af
Læs mereAFTALE OM. Kompetenceudvikling
AFTALE OM Kompetenceudvikling 2005 Amtsrådsforeningen KL Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Sundhedskartellet AFTALE om Kompetenceudvikling 2005 med Sundhedskartellets kommentarer Indholdsfortegnelse
Læs mereHåndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen
Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede
Læs mereHåndtering af sygefravær
Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal
Læs mereForventninger til dig som elev eller kursist på skolen
27. juli 2015 Ordensregler for SOSU Aarhus Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen På SOSU Aarhus tager den enkelte ansvar for sine handlinger og indgår i et fællesskab, der er præget af
Læs mereDe årlige lokale lønforhandlinger for ledere
De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Da der i de overordnede forhandlinger på hele det offentlige arbejdsmarked har været prioriteret generelle lønstigninger og pensionsforbedringer, er der ikke
Læs mereFINANSMINISTERIET. Cirkulære om organisationsaftale for. Afdelingsledere og kursusvejledere ved AMU-centrene
FINANSMINISTERIET Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og kursusvejledere ved AMU-centrene 2000 3.3.18 INDHOLD Side CIRKULÆRE Generelle bemærkninger...1 Bemærkninger til protokollat om
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede
Læs mereVold, mobning og chikane
Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning
Læs mereFORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP
FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder
Læs mereNyansat og hvad så? august 2013
august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere
Læs mereSygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014
Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler
Læs mereVejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten
Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/
Læs mereOrganisationsaftale for undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen
Organisationsaftale for undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftalen er indgået mellem Undervisningsministeriet, Styrelsen for Undervisning og Kvalitet, og FOA Fag og Arbejde.
Læs mereLøn- og ansættelsesvilkår for tidsbegrænset ansatte medarbejdere til varetagelse af opgaver i udlandet
1 Lokalaftale nr. 11.F Redigeret 2013 Løn- og ansættelsesvilkår for tidsbegrænset ansatte medarbejdere til varetagelse af opgaver i udlandet Tele Danmark A/S og Telekommunikationsforbundet har i forbindelse
Læs merePersonalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus
HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom
Læs mereAlkohol- og rusmiddelpolitik
Alkohol- og rusmiddelpolitik 10 2 Alkohol- og rusmiddelpolitik Denne alkohol- og rusmiddelpolitik gælder for alle Høje-Taastrup Kommunes arbejdspladser. Dermed omfatter politikken såvel fastansatte som
Læs mereAftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010
Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereFraværs- og fastholdelsespolitik
Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte
Læs mere