Personalepolitik Januar 2014

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Januar 2014"

Transkript

1 Personalepolitik Januar Indledning Personalepolitikkens elementer Rekruttering før ansættelsen Skoleliv under ansættelsen Medarbejderprofil for lærere Medarbejderprofil for teknisk-administrativt personale Klager over lærere rettet udgave maj Lønpolitik Orlovsregler Ligestillingspolitik Rygepolitik Sygepolitik Alkohol- og rusmiddelpolitik Voldspolitik Tragiske hændelser på arbejdspladsen Personalemappen Kulanceerstatninger Særlige ydelser Sociale klausuler ansatte på særlige vilkår Mærkedage på Vuc Aarhus Arbejdsrelateret stress Generationsskiftepolitik Ved ansættelsens ophør Seniorpolitik Trivselspolitik

2 1 Indledning Vuc Aarhus blev den 1. januar 2007 en selvejende institution under staten. I den forbindelse har skolen justeret sin personalepolitik, således at denne bedre er tilpasset de nye driftsvilkår. Denne udgave januar er et stadium i en proces, der altid vil være dynamisk. Formålet med personalepolitikken Med udgangspunkt i skolegrundlaget og institutionsstrategien skal den samlede personalepolitik for Vuc Aarhus tilgodese formål inden for to områder: - arbejdsfelter, hvor der forlods er sat mål op for arbejdet se a) og b) - arbejdsfelter, hvor målene vokser frem af hverdagens arbejde se c) Skolens personalepolitik har derfor disse tre formål: a) at styrke den enkelte medarbejders muligheder for en målrettet faglig, pædagogisk og personlig udvikling. b) at styrke skolens muligheder for at manøvrere sikkert og hurtigt i forhold til skolens mål på et uddannelsesmarked, der præges af hastige forandringer c) med udgangspunkt i hverdagens arbejde og faglig/pædagogisk/organisatorisk nysgerrighed har personalepolitikken endvidere til formål at sikre grobund for den eksperimentelle udvikling, som ikke nødvendigvis fra starten har et klart mål. Personalepolitikkens forankring Skolens personalepolitik er forankret i skolegrundlaget (mission, vision, værdier og pædagogisk udgangspunkt) og understøtter skolens til enhver tid gældende institutionsstrategi. Desuden respekterer politikken statens overordnede rammer for personalepolitik. 2 Personalepolitikkens elementer Skolens personalepolitik opdeles i kronologiske faser: a) Rekruttering 2

3 - før ansættelsen b) Skoleliv under ansættelsen c) Ved ansættelsens ophør 2.1 Rekruttering før ansættelsen Med udgangspunkt i skolegrundlaget ønsker skolen et bredt sammensat personale m.h.t. til faglig ekspertise, køn, alder, etnicitet, etc. Der henvises til ligestillingspolitikken i afsnit Derudover henvises til indledningerne i de to medarbejderprofiler for lærere ( og for TAP-personale (2.2.2.) 2.2 Skoleliv under ansættelsen Der henvises til indledningerne i de to medarbejderprofiler for lærere (2.2.1.) og for TAP-personale (2.2.2.) Medarbejderprofil for lærere I Indledning Det fælles skolegrundlag og dialogen i hverdagen Skolegrundlaget er for alle medarbejdere den værdimæssige ramme om skolens aktiviteter, og det forventes, at han/hun har en reflekteret holdning til skolegrundlaget og aktivt bidrager til virkeliggørelsen af dette i hverdagen. I fortsættelse heraf lægger vi på skolen vægt på en konstruktiv og demokratisk dialog, der styrker indarbejdelsen af skolegrundlaget i hverdagens arbejde, herunder drøftelsen af udviklingsinitiativer, og som foregår på en måde, der sikrer, at små problemer i samarbejdet ikke vokser sig store. Særlige bestemmelser for lærere Vuc Aarhus er en stor skole med mangeartede undervisningsmiljøer og udviklingsaktiviteter. Målet er derfor at have en lærergruppe med stor faglig og personlig bredde. Det er afgørende for varetagelsen af undervisningen, at den enkelte lærer er fagligt og pædagogisk kompetent. Med det for øje er såvel den enkelte lærer som skolens ledelse forpligtet på ved selvstændige initiativer at styrke kvaliteten af skolens arbejde og skolens udvikling i øvrigt. Skolen og lærerne aftaler således i fællesskab rammer, der sikrer: - at den enkelte lærer over tid har reel mulighed for at undervise i begge sine fag, i fagenes niveauer, på forskellige tidspunkter, i forskellige tilrettelæggelser og på projekter for særlige målgrupper - at lærerne kan være aktive med hensyn til at tage initiativ til faglige og pædagogiske fornyelser og udviklingsopgaver i øvrigt - at lærerne har mulighed for at indgå i de til enhver tid eksisterende opgaver, der ligger uden for selve undervisningen, herunder kulturelle, organisatoriske og andre opgaver II Læreransættelsens faser Ved ansættelsen 3

4 1. Skolen påser ved ansættelsen, at der er reelt ansættelsesgrundlag for læreren i mindst to fag 2. Ved ansættelsessamtalen medvirker et ansættelsesudvalg altid ved faste stillinger og i videst muligt omfang ved tidsbegrænsede stillinger - med repræsentanter for de berørte fag og tillidsrepræsentanten. 3. Læreren skal have formelle kvalifikationer til at undervise i mindst to fag i Vuc Aarhus fagrække 4. Læreren skal have formelle pædagogiske kvalifikationer i sine fag * 5. Drøftelse af skolegrundlaget indgår i ansættelsessamtalen * Bemærkninger Ved formelle kvalifikationer forstås: HF/GSK: Fag hvori man har undervisningskompetence. AVU: Fag hvori man har linjefagseksamen eller tilsvarende forudsætninger. Under ansættelsen 1. Samtalen i hverdagen. På skolen tillægger vi det stor betydning, at der i hverdagen er plads og rum til uformelle samtaler mellem ledere og medarbejdere. Disse samtaler fremmer et konstruktivt samarbejde, sikrer indre sammenhæng i hverdagens arbejde og kan også indebære løbende opfølgning på udviklingssamtalerne, jfr. pkt Udviklingssamtaler. Derudover tilbyder vi udviklingssamtaler. Vi skelner mellem to former for udviklingssamtaler, som begge er frivillige og strukturerede: a) gruppesamtaler med fokus på det faglige og det pædagogiske arbejde, udviklingsopgaver og samarbejdet i grupper b) personlige samtaler med fokus på den enkeltes udviklingsønsker og -behov. Formålet med begge typer samtaler er at opstille udviklingsmål for det fremtidige arbejde. Eventuelt indgåede aftaler under b) personlige samtaler opbevares i personalemappen*. 3. Seniorsamtaler. Der tilbydes seniorsamtaler for alle medarbejdere i løbet af vedkommendes 58. år. 4. Tjenstlige samtaler. Hvis forhold opstår, der af ledelsen vurderes at være belastende for medarbejderens ansættelse, indkalder lederen den pågældende til en tjenstlig samtale. Den enkelte lærer kan af samme årsager også selv bede om en tjenstlig samtale. Der tages referat af dette møde, og dette lægges på P-sagen. Læreren kan vælge at medbringe en bisidder til mødet. Reglerne om partshøring finder anvendelse. 5. Efteruddannelse. Skolen stiller en bred vifte af efteruddannelses- og udviklingsmuligheder til rådighed. 6. Den professionelle lærer. Læreren forventes professionelt og selvstændigt at arbejde med sine egne faglige, pædagogiske og organisatoriske kompetencer. 7. Læreren som medarbejder. Læreren forventes professionelt at forvalte sine roller som lærer og som medarbejder i et åbent og konstruktivt samspil med følgende: - kursisterne 4

5 - fagkolleger (uanset fag) - skolens organisation, herunder andre medarbejdergrupper - skolens ledelse Ved ansættelsens ophør uansøgt afsked ved arbejdsmangel I det følgende gennemgås skolens regelsæt vedr. afskedigelse som følge af arbejdsmangel. Afskedigelser begrundet i andre forhold følger bestemmelserne i det fagretlige system. * Personalemappen (tidligere under amtet P-sagen) indeholder alle væsentlige dokumenter af betydning for den enkelte medarbejders ansættelsesforhold. Evt. kritiske dokumenter revurderes af den pågældendes leder hvert 2. år. 1. Vuc Aarhus anvender følgende retningslinjer vedr. personalereduktioner som følge af arbejdsmangel: Overordnede principper at det tilbageværende personale er det personale, som bedst kan dække de tilbageværende opgaver at andre mindre vidtrækkende muligheder end afsked skal undersøges/forsøges, inden der træffes beslutning om afsked ( proportionalitetsprincippet om mindst muligt indgreb) at processen foregår i åbenhed, respekt og dialog og med et højt informationsniveau Frivillige ordninger: naturlig afgang nedsat timetal ansøgning om tjenestefrihed intern omplacering og omskoling fratrædelsesordninger Uansøgt omplacering/afsked: samlet skøn går forud for regel vurdering af alle medarbejdere saglig begrundelse i hvert enkelt tilfælde særligt hensyn til ældre medarbejdere med høj anciennitet særlig beskyttelse af TR, medlemmer af SU, sikkerhedsrepræsentant og deres suppleanter samtaler med de berørte umiddelbart efter afklaring og inden for en kort periode mulighed for genansættelse 2. Ved personalereduktioner tilrettelægger skolens ledelse i et samarbejde med SU en hensigtsmæssig procedure. 3. Afskedigelseskriterierne skal være åbne og gennemskuelige 4.. Ved den efterfølgende personlige udvælgelse af medarbejdere til afsked anvendes reglerne om partshøring. Dette indebærer, at medarbejderen kender til den konkrete begrundelse for udvælgelsen, og at vedkommende har ret til at udtale sig om denne. 5. Den afskedigede skal i den endelige afskedigelsesskrivelse gøres bekendt med den konkrete begrundelse for afskedigelsen 5

6 2.2.2 Medarbejderprofil for teknisk-administrativt personale I Indledning Det fælles skolegrundlag og dialogen i hverdagen Skolegrundlaget er for alle medarbejdere den værdimæssige ramme om skolens aktiviteter, og det forventes, at han/hun har en reflekteret holdning til skolegrundlaget og aktivt bidrager til virkeliggørelsen af dette i hverdagen. I fortsættelse heraf lægger vi på skolen vægt på en konstruktiv og demokratisk dialog, der styrker indarbejdelsen af skolegrundlaget i hverdagens arbejde, herunder drøftelsen af udviklingsinitiativer, og som foregår på en måde, der sikrer, at små problemer i samarbejdet ikke vokser sig store. Særlige bestemmelser for TAP-personale Vuc Aarhus er en stor skole med mangeartede undervisningsmiljøer og udviklingsaktiviteter. Målet er derfor at have en TAP-gruppe med stor faglig og personlig bredde. Med det for øje er såvel den enkelte medarbejder som skolens ledelse forpligtet på ved selvstændige initiativer at styrke kvaliteten af skolens arbejde og skolens udvikling i øvrigt. Skolen og TAP-gruppen aftaler således i fællesskab rammer, der sikrer: - at de fysiske rammer om den enkeltes arbejdsplads til stadighed tilpasses skiftende behov. - at alle TAP-medarbejdere har reel mulighed for faglig udvikling, og at der eksisterer stor spændvidde og variation også i arbejdsopgaverne for den enkelte - at medarbejderne desuden selv kan være aktive med hensyn til at tage initiativer til faglige fornyelser. - at medarbejderne har mulighed for at indgå i de til enhver tid eksisterende opgaver, der ligger ud over den enkeltes faglighed, f.eks. kulturelle, organisatoriske og andre fornyelser. II Ansættelsens faser Ved ansættelsen 1. Skolen påser ved ansættelsen, at den enkelte faggruppe er bredt fagligt sammensat. 2. Ved ansættelsessamtalen medvirker et ansættelsesudvalg - altid ved faste stillinger og i videst muligt omfang ved tidsbegrænsede stillinger - med repræsentanter for de berørte fag og vedkommendes lokale tillidsrepræsentant. 3. Medarbejderen skal have de fornødne faglige kvalifikationer og være indstillet på variation i opgavebredden. 4. Drøftelse af skolegrundlaget indgår i ansættelsessamtalen. Under ansættelsen Under ansættelsen 6

7 1. Samtalen i hverdagen. På skolen tillægger vi det stor betydning, at der i hverdagen er plads og rum til uformelle samtaler mellem ledere og medarbejdere. Disse samtaler fremmer et konstruktivt samarbejde, sikrer indre sammenhæng i hverdagens arbejde og kan også indebære løbende opfølgning på udviklingssamtalerne, jfr. pkt Udviklingssamtaler. Derudover tilbyder vi udviklingssamtaler. Vi skelner mellem to former for udviklingssamtaler, som begge er frivillige og strukturerede: a) gruppesamtaler med fokus på det faglige arbejde, udviklingsopgaver og samarbejdet i grupper b) personlige samtaler med fokus på den enkeltes udviklingsønsker og -behov. Formålet med begge typer samtaler er at opstille udviklingsmål for det fremtidige arbejde. Eventuelt indgåede aftaler under b) personlige samtaler opbevares på P-sagen.. 3. Seniorsamtaler. Der tilbydes seniorsamtaler med alle medarbejdere i løbet af vedkommendes 58. år. 4. Tjenstlige samtaler. Hvis forhold opstår, der af ledelsen vurderes at være belastende for medarbejderens ansættelse, indkalder lederen den pågældende til en tjenstlig samtale. Den enkelte medarbejder kan af samme årsager også selv bede om en tjenstlig samtale. Der tages referat af dette møde, og dette lægges i personalemappen.* Medarbejderen kan vælge at medbringe en bisidder til mødet. Reglerne om partshøring finder anvendelse. 5. Efteruddannelse. Skolen stiller en bred vifte af efteruddannelses- og udviklingsmuligheder til rådighed. 6. Den professionelle fagperson. Medarbejderen forventes professionelt og selvstændigt at arbejde med sine egne faglige og organisatoriske kompetencer. 7. Medarbejderrollen. Medarbejderen forventes professionelt at forvalte sine roller som fagperson og som medarbejder i et åbent og konstruktivt samspil med følgende: - kursisterne - fagkolleger i TAP-gruppen (uanset faggruppe) - skolens organisation, herunder andre medarbejdergrupper - skolens ledelse Ved ansættelsens ophør uansøgt afsked I det følgende gennemgås skolens regelsæt vedr. afskedigelse som følge af arbejdsmangel. Afskedigelser begrundet i andre forhold følger bestemmelserne i det fagretlige system. * Personalemappen (tidligere under amtet P-sagen) indeholder alle væsentlige dokumenter af betydning for den enkelte medarbejders ansættelsesforhold. Evt. kritiske dokumenter revurderes af den pågældendes leder hvert 2. år. 7

8 1. Vuc Aarhus anvender følgende retningslinjer vedr. personalereduktioner som følge af arbejdsmangel: Overordnede principper at det tilbageværende personale er det personale, som bedst kan dække de tilbageværende opgaver at andre mindre vidtrækkende muligheder end afsked skal undersøges/forsøges, inden der træffes beslutning om afsked ( proportionalitetsprincippet om mindst muligt indgreb) at processen foregår i åbenhed, respekt og dialog og med et højt informationsniveau Frivillige ordninger: naturlig afgang nedsat timetal ansøgning om tjenestefrihed intern omplacering og omskoling fratrædelsesordninger Uansøgt omplacering/afsked: samlet skøn går forud for regel vurdering af alle medarbejdere saglig begrundelse i hvert enkelt tilfælde særligt hensyn til ældre medarbejdere med høj anciennitet særlig beskyttelse af TR, medlemmer af SU, sikkerhedsrepræsentant og deres suppleanter samtaler med de berørte umiddelbart efter afklaring og inden for en kort periode mulighed for genansættelse 2. Ved personalereduktioner tilrettelægger skolens ledelse i et samarbejde med SU en hensigtsmæssig procedure. 3. Afskedigelseskriterierne skal være åbne og gennemskuelige 4.. Ved den efterfølgende personlige udvælgelse af medarbejdere til afsked anvendes reglerne om partshøring. Dette indebærer, at medarbejderen kender til den konkrete begrundelse for udvælgelsen, og at vedkommende har ret til at udtale sig om denne. 5. Den afskedigede skal i den endelige afskedigelsesskrivelse gøres bekendt med den konkrete begrundelse for afskedigelse. 8

9 2.2.3 Klager over lærere rettet udgave maj 2008 UVM s vejledning af vdr. praksis for behandling af klager over læreres undervisning er nu indeholdt i teksten nedenfor. 1. Formål Dette notat har til formål at skabe vished for, på hvilken måde udtalelser om læreres undervisning håndteres på Vuc Aarhus og dermed bidrage til et positivt arbejdsmiljø på skolen. Samtidig ønsker skolen med notatet at ruste den enkelte lærer til med tryghed og åbenhed at kunne gå i dialog - også kritisk dialog - med kursisterne om gensidige forventninger og krav til læringssituationen på Vuc Aarhus. Tilsvarende er det et formål at sikre kursisters ret til at kunne forholde sig konstruktivt og kritisk til skolens undervisning. 2. Henvendelse/udsagn versus klage I notatet skelnes skarpt mellem to typer af udtalelser vedr. lærere og læreres undervisning. I den første type, kaldet udsagn/henvendelser, er der tale om bemærkninger om lærere, der falder i anden sammenhæng og som af kursisten selv ikke ønskes opfattet som en egentlig klage. Sådanne udsagn kan falde i mange sammenhænge i skolens hverdag. I den anden type, kaldet klage, er der fra kursistens side tale om en målrettet kritik af en konkret lærers undervisning. Sådanne klager skal som hovedregel altid indgives skriftligt og under alle omstændigheder altid til skolens ledelse, og klageren skal præcisere og begrunde klagepunkterne. Kursister kan til enhver tid henvende sig til en studievejleder eller leder og få en uformel samtale om forhold, der vedrører undervisningen. Men en egentlig målrettet klage medfører, at kursisten ikke kan være anonym. I det følgende behandles de to typer udtalelser hver for sig. Men først nogle betragtninger over de kontekster, hvori udtalelser om læreres undervisning kan forekomme. 3. Udtalelsens kontekst a. Undervisningssituationen I enhver undervisningssituation kan der forekomme større eller mindre uoverensstemmelser mellem læreren og individuelle kursister, eventuelt hele holdet, med baggrund i den konkrete undervisningspraksis, herunder vægtninger i pensum, sværhedsgrad, opgavemængde, undervisningsform, personlig stil, personlig kemi, etc. Det er et krav til læreren, at han/hun på sit hold skaber et samtalerum, hvor sådanne uenigheder eller uoverensstemmelser kan diskuteres rimeligt frit og naturligt, ligesom undervisningen og kursisternes aktivitet løbende skal evalueres. b. Uden for undervisningssituationen Selv når disse forudsætninger opfyldes, kan der alligevel opstå situationer, hvor en kursist taler med andre kursister, andre lærere, medarbejdere i administrationen eller opsøger en studievejleder eller går til ledelsen med et problem, som man af forskellige årsager ikke bringer frem på holdet eller over for læreren. Denne åbenhed om oplevelser med en konkret lærers undervisning fremmes endvidere af de nye undervisningsformer og et mere fleksibelt undervisningsbegreb, hvorefter læring sker i mange sammenhænge og med mange forskellige kursist- og lærerdeltagere ud over det konkrete holds: fleksible tilrettelæggelser, studieværksted, kursistprojekter, lærerteams, mentorer, tutorer, foredrag, 9

10 ekskursioner for flere hold, kursistarbejdspladser på gangene, etc. Endvidere betyder den enkelte lærers evalueringssamtaler med kursisterne enkeltvist eller holdvist et større generelt fokus på måder at lære/undervise på og gør det naturligere for kursisterne at sammenligne læringssituationer. Lærerne må derfor forvente at skulle håndtere flere af disse udsagn/henvendelser i de kommende år, og vi må i den forbindelse hver for sig bidrage til at etablere et kollegialt værdigt rum for en sådan åbenhed om vores pædagogiske praksis. c. Den målrettede klage Men udtalelsen kan også være en egentlig klage rettet mod en konkret lærers undervisning. En sådan klage kan fra start af være henvendt direkte til skolens ledelse og er som sådan med hensyn til procedure uproblematisk.. Men den kan også udvikle sig fra en henvendelse/udsagn til en studievejleder eller en anden kollega. Denne sidste trafik kan opleves meget følsomt af lærerne, fordi den bidrager til en generel utryghedsfølelse ( Hvem har mon noget på mig? ). 4. Henvendelse/udsagn Som nævnt ovenfor kan disse udsagn falde i mange sammenhænge: på holdet, i sociale eller undervisningsmæssige sammenhænge på skolen, til en medarbejder i administrationen, til en studievejleder, under en tutorsamtale eller mentorsamtale eller til ledelsen. Bortset fra det første tilfælde, hvor man som lærer for holdet håndterer det selv, og det sidste tilfælde, hvor ledelsen er ansat til at håndtere det, så har vi som kolleger over for hinanden et fælles etisk problem. Hvordan håndterer jeg som kollega et sådan ofte spontant udsagn om en anden kollegas undervisning? For den kollegiale situation er det her lige vigtigt, om udsagnet et kritisk eller rosende. Udgangspunktet for alle, der hører et sådant udsagn om en anden lærer, er, at man ikke diskuterer kollegers undervisning med kursisterne. Kursisten orienteres derfor om, at han/hun skal henvende sig direkte til den pågældende lærer, eller hvis kursisten ikke vil det, gå til skolens ledelse med sagen. I det følgende gennemgås derfor alene den praksis, som studievejledere eller mentorer følger vedr. henvendelser/udsagn om enkeltlæreres undervisning. 1.Studievejleder/mentor beder kursisten drøfte udsagnet/henvendelsen med læreren og evt. resten af holdet. 2. Opsøger kursisten igen en studievejleder/mentor med det samme udsagn, hvad enten kursistens lærer har været orienteret eller ej, skal kursisten henvises til at tale med ledelsen. Ledelsen vurderer, om den konkrete lærer skal orienteres, idet der fortsat ikke er tale om en egentlig klage. I ledelsens vurdering indgår hensynet til den specifikke kursist, udsagnets karakter og et samlet hensyn til læreren. 3. Såfremt en kursist henvender sig i Studievejledningen og ønsker at skifte hold p.g.a. udtalt utilfredshed med lærerens undervisning, stadigvæk uden at der er tale om en egentlig klage, beder studievejlederen kursisten om at drøfte problemet med læreren, jvf.pkt 1. Ønsker kursisten ikke at tale med læreren, henvises kursisten til ledelsen, som tager stilling til ønsket om holdskift. Ledelsen orienteres desuden af studievejledningen, hvis der forekommer mange ønsker om holdskift (uanset om årsagen dertil er kendt) hos en konkret lærer i et semester. Ledelsen orienterer herefter altid læreren om sagen. I denne orientering indgår, at leder og lærer drøfter, om det samlede hold skal orienteres. 10

11 5. Egentlige klager Her følger skolen samme praksis, som gælder for klager over enkeltafgørelser vedr. kursister eller klager over eksamen og karaktergivning (Jfr. f.eks. Ministeriets klageprocedurevejledning og prøvebekendtgørelsen) En sådan klage skal altid rettes til skolens ledelse, og den skal som hovedregel være skriftlig. Der følges følgende procedure. a. Ved personlig henvendelse 1. Ledelsen lytter til kursisten og forhører sig altid om, hvorvidt vedkommende har talt med sin lærer. Såfremt kursisten ønsker det, kan ledelsen orientere den pågældende lærer. Kursisten er ikke anonym. Der aftales en eventuel opfølgning, f.eks. i form af en samtale mellem lærer, kursist og ledelse. 2. Ønsker kursisten ikke at tale med læreren, orienteres kursisten om sine valgmuligheder. Den første er, at ledelsen kontakter læreren på kursistens vegne og taler sagen igennem, hvorefter sagen anses for afsluttet. Den anden mulighed er, at kursisten klager skriftligt til skolens ledelse, jfr. nedenfor. Kursisten kan dog vælge at fastholde klagen som en mundtlig klage. Det betyder, at lederen skriver klagepunkterne ned, og herefter følges proceduren som ved en skriftlig klage, jfr. nedenfor. De nedskrevne klagepunkter underskrives af kursisten. b. Ved skriftlig henvendelse 1. Ledelsen vurderer den skriftlige klage og tilbagesender den evt. til kursisten, hvis den ikke opfylder kravet om at præcisere og begrunde klagepunkterne. Læreren får kopi af klage + svar i dette tilfælde. 2. Er der herefter tale om, hvad ledelsen opfatter som en ubegrundet klage, orienteres læreren med kopi af klagen og bedes om at give sin version af sagen. Ledelsen svarer kursisten. Læreren får kopi af svaret. 3. Er der efter ledelsens vurdering tale om en klage med substans, indkaldes læreren til en samtale, hvor sagen drøftes igennem, og hvor der aftales et videre sagsforløb. Til denne samtale kan læreren efter eget ønske medbringe en bisidder. Forinden denne samtale sendes kopi af klagen til læreren som orientering. Herefter følges de almindelige klageregler. Det betyder, at kursistens klage sendes til udtalelse hos læreren, og at lærerens udtalelses sendes til udtalelse hos kursisten igen. Hvis kursisten eller læreren ved denne lejlighed fremkommer med nye væsentlige oplysninger i sagen, vil den anden part få lejlighed til at udtale sig om disse nye oplysninger. Ledelsen afgør sagen på grundlag af en vurdering af sagens samlede omstændigheder, herunder de indhentede udtalelser fra kursist og lærer. Den endelige afgørelse meddeles lærer og kursist. Kursisten orienteres i det endelige svar om sine ankemuligheder, jfr. 6 nedenfor. 6. Ankemuligheder for kursisten Kursisten kan indanke skoleleders afgørelse i pædagogiske anliggender til Undervisningsministeriet, men kun hvis kursisten selv har været direkte part i sagen. En kursistklage til Ministeriet er typisk kun sandsynlig i de tilfælde, hvor kursisten ikke har fået medhold af skolens leder i sin oprindelige klage. Ved pædagogiske anliggender forstås leders faglige afgørelse vedrørende klager over lærers undervisning. Anken indgives skriftligt til skolens leder senest to uger efter, at skolens leder har meddelt kursisten sin afgørelse. Kursisten kan ikke klage over skoleleders afgørelser af personaleretlig art, jfr. nedenfor under 7. 11

12 7. Ankemuligheder for lærere Den involverede lærer i en klagesag kan ikke indanke skoleleders faglige afgørelse i pædagogiske anliggender for Undervisningsministeriet, idet uddannelseslovene foreskriver, at kun kursister kan klage. Hvis skoleleders afgørelse i en klagesag indebærer personaleretlige beslutninger, f.eks. advarsel, suspension, afskedigelse m.v., er læreren beskyttet af det fagretlige system iflg. gældende love og overenskomster. Dette indebærer, at Undervisningsministeriet ikke kan behandle klager desangående. 8. Fagkonsulentens rolle Undervisningsministeriets fagkonsulenter har udelukkende en rådgivende funktion for lærere og ledere vedr. faglige spørgsmål, f.eks. gennem vejledning om de faglige krav til undervisningens kvalitet. Fagkonsulenten vil kunne aflægge besøg på skolen med henblik på en faglig vejledning af skolens leder og lærere. Fagkonsulenterne kan imidlertid ikke besøge skolen for at tage stilling til, om en klage over en lærers undervisning er berettiget. Hvis en klage over en lærers undervisning desuden fører til en personalesag, kan fagkonsulenten ikke vejlede skolens leder, fra det tidspunkt hvor lederen tager personaleretlige beslutninger. 9. Udsagn/henvendelser og klager og personalemappen Som hovedregel gælder, at kun egentlige skriftlige klager med alle bilag opbevares i den enkelte lærers personalemappe. Ledelsen angiver i hvert tilfælde i et notat på sagen sin samlede vurdering af klagens soliditet i forhold til den enkelte lærer som støtte for en efterfølgende leders senere vurdering. Udsagn/henvendelser, der ikke fører til en egentlig klage, opbevares ikke, med mindre den berørte lærer selv ønsker det Lønpolitik 1. Indledning Lønpolitikken ved Vuc Aarhus består af en generel del, som gælder for alle medarbejdergrupper, med mindre andet anføres deri, og en speciel del for enkelte eller grupper af overenskomstområder. I det følgende sammenfattes i punktform de overvejelser over rammer og procedurer for forvaltningen af lønpolitikken på Vuc Aarhus, såvel den generelle del som den specielle del, som er i overensstemmelse med skolens værdigrundlag, og som er en forudsætning for, at arbejdet med at virkeliggøre lønpolitikken kan holde det rette fokus. Lønpolitikken udfylder de overordnede rammer, som er defineret i statens til enhver tid gældende lønpolitik. Lønpolitikken er godkendt af bestyrelsen efter en forudgående drøftelse i samarbejdsudvalget. Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere med undtagelse af lederne, hvis lønpolitik vil være en del af skolens kommende ledelsespolitik. Lønpolitikken er en integreret del af skolens personalepolitik og understøtter værdigrundlag, mission, vision og strategi. 12

13 Lønpolitikken bidrager derfor til at udvikle skolen og medarbejderne og til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Lønpolitikken skal endvidere skabe grundlag for en fleksibel løndannelse, der med respekt for skolens dynamiske omverdensvilkår og medarbejdernes forskellighed til stadighed kan understøtte skolens strategier og indsatsområder. Lønpolitikken forvaltes med åbenhed på skolen, således at ledelse og medarbejdere er informeret om, hvordan og hvornår lønforhandlingerne foregår, og har kendskab til, hvilke funktioner, kvalifikationer og indsatser der honoreres. Lønpolitikken skal endvidere implementeres på en sådan måde, at der sikres en ensartet og sammenhængende praksis i overensstemmelse med ovenstående punkter. 2.Økonomi. Den lokale løndannelse skal ske indenfor rammerne af Vuc Aarhus økonomi. Det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til den lokale løndannelse. Det økonomiske råderum til forhandling er ikke en pulje, men en foranderlig størrelse, der kan variere fra år til år. Beløb til formålet afsættes årligt i det af bestyrelsen godkendte budget med udgangspunkt i centralt fastlagte rammer og således, at det sikres, at disse over tid respekteres. Lønudviklingen bør følge lønudviklingen på det statslige arbejdsmarked på sammenlignelige områder samt sikre, at alle medarbejderne opnår den bedst mulige lønudvikling under deres ansættelse. Det er et fælles ansvar, at alle ansatte på sigt har en lønudvikling ud over grundløn i form af kvalifikations- og funktionsløn. Lønpolitikken skal rumme et lønperspektiv for alle ansatte, og skal herunder give nyansatte en realistisk forventning om den lokale udvikling i deres løn. Medarbejdernes lønudvikling sikres overvejende ved varige pensionsgivende kvalifikationstillæg. 3. Elementer i det lokale lønsystem Lønsystemet giver mulighed for følgende former for honorering : Kvalifikationstillæg, som ydes på grundlag af medarbejdernes faglige kvalifikationer, kvaliteten i opgavevaretagelsen, efterspørgslen i forhold til stillinger på det øvrige arbejdsmarked m.v. Kvalifikationstillæg ydes som varige eller midlertidige pensions-givende tillæg. 13

Personalepolitik Maj 2015

Personalepolitik Maj 2015 Personalepolitik Maj 2015 1 Indledning... 2 2 Personalepolitikkens elementer... 2 2.1 Rekruttering før ansættelsen... 3 2.2 Skoleliv under ansættelsen... 3 2.2.1 Medarbejderprofil for lærere... 3 2.2.2

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik for Falkonergårdens Gymnasium og HF-kursus 6.11. 2007

Personalepolitik for Falkonergårdens Gymnasium og HF-kursus 6.11. 2007 Personalepolitik for Falkonergårdens Gymnasium og HF-kursus 6.11. 2007 Indholdsfortegnelse 1 Indledning...2 2 Personalepolitikkens elementer...2 2.1 Rekruttering før ansættelsen...2 2.2 Skoleliv under

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Procedure ved elevklager over undervisningen

Procedure ved elevklager over undervisningen Procedure ved elevklager over undervisningen Søren Hindsholm 19. marts 2014 Indhold 1 Indledning 1 2 Den korte version 2 3 Den lange version 2 3.1 Rektors tilsyn og ansvar...................... 3 3.2 Når

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

BILAG 1 FPTBST 043-4 2012-01 VEJLEDNING OM

BILAG 1 FPTBST 043-4 2012-01 VEJLEDNING OM BILAG 1 FPTBST 043-4 FORSVARETS PERSONELTJENESTE VEJLEDNING OM TILLIDSREPRÆSENTANTERS OPGAVER OG TIDSFORBRUG, ORGANISATIONSARBEJDE FOR VALGTE OG IKKE-VALGTE SAMT KURSUSDELTAGELSE 1. FORMÅL Formålet med

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

VOLDSPOLITIK. Det er uacceptabelt, at en medabejder udsættes for vold og trusler om vold.

VOLDSPOLITIK. Det er uacceptabelt, at en medabejder udsættes for vold og trusler om vold. Vedtaget: LMU: 24/04-02 Revideret: 03/02-04 VOLDSPOLITIK En voldspolitik på arbejdspladsen skal skabe synlighed og ensartethed i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Vold og trusler om vold

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen

Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen 27. juli 2015 Ordensregler for SOSU Aarhus Forventninger til dig som elev eller kursist på skolen På SOSU Aarhus tager den enkelte ansvar for sine handlinger og indgår i et fællesskab, der er præget af

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation)

Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) Cirkulære om organisationsaftale for Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) 2005 Cirkulære af 29. maj 2006 Perst. nr. 028-06 PKAT nr. 289 J.nr. 04-333/02-21 Dataark PKAT med specifikation 289 Fællesoverenskomst

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S

Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte driftsledere ansat i MOVIA og tjenestegørende i ARRIVA Danmark A/S KL FOA - Fag og Arbejde Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet...3 2. Løn...3 3. Grundløn...3

Læs mere

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010

Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Aftale for akademiske medarbejdere på Syddansk Erhvervsskole om løn. Endelig version 30.11.2010 Formål: Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt lønsystem der tilstræber, at skolen

Læs mere

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede

Læs mere

OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området

OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1 OVERENSKOMST mellem Forbundet af Offentligt Ansatte og Arriva Danmark A/S for driftsledere i Arriva Danmark A/S HT området 1. april 2001-29. februar 2004 2 Indholdsfortegnelse 1. Overenskomstens Område...

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

Overenskomst. Chefer med personaleledelse i KL

Overenskomst. Chefer med personaleledelse i KL Overenskomst Chefer med personaleledelse i KL Mellem KL og DJØF/DM/IDA/PF pr. 1. april 2013 Overenskomst for chefer med personaleledelse i KL Mellem KL og DJØF/DM/IDA/PF 2013-1 - Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Frivilligpolitik. Det Grønlandske Hus i Odense

Frivilligpolitik. Det Grønlandske Hus i Odense Frivilligpolitik Det Grønlandske Hus i Odense 1 Formål med frivillighed i Det Grønlandske Hus i Odense Det Grønlandske Hus arbejde med frivillighed sigter mod: At bidrage til de herboende socialt udsatte

Læs mere

Nyansat - og hvad så? september 2014

Nyansat - og hvad så? september 2014 Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Københavns Kommune og Kommunale Tjenestemænd og overenskomstansatte har indgået aftale om tjenesterejser.

Københavns Kommune og Kommunale Tjenestemænd og overenskomstansatte har indgået aftale om tjenesterejser. Økonomiforvaltningen Novemer 1999 J.nr. 2.02.006.pa.001/99 Københavns Kommune og Kommunale Tjenestemænd og overenskomstansatte har indgået aftale om tjenesterejser. Aftalen træder i kraft pr. 5. oktober

Læs mere

Overenskomst Muskelsvindfonden

Overenskomst Muskelsvindfonden Overenskomst Muskelsvindfonden Mellem Muskelsvindfonden og Dansk Journalistforbund (DJ) er indgået følgende overenskomst vedrørende løn- og arbejdsforhold for de ved Muskelsvindfonden fastansatte journalistiske

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Når der ikke er arbejde nok til alle

Når der ikke er arbejde nok til alle Når der ikke er arbejde nok til alle Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Der kan være flere grunde til, at der skal skæres ned i antallet

Læs mere

Dags dato har man herfra tilskrevet Kommunens forvaltninger således:

Dags dato har man herfra tilskrevet Kommunens forvaltninger således: Dato: 9. november 1999 J.nr.: 2.02.006.pa.001/99 Cirkulære nr.: 28/99 Dags dato har man herfra tilskrevet Kommunens forvaltninger således: 1. Indledning Københavns Kommune og Kommunale Tjenestemænd og

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter

Cirkulære om organisationsaftale for. Uddannelseskonsulenter Cirkulære om organisationsaftale for Uddannelseskonsulenter 2002 3.3.51 Indholdsfortegnelse Side CIRKULÆRE...3 1. Generelle bemærkninger...3 2. Bemærkninger til organisationsaftalens enkelte bestemmelser...3

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Cirkulære om. Betaling mv. under midlertidig tjeneste i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken

Cirkulære om. Betaling mv. under midlertidig tjeneste i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken Cirkulære om Betaling mv. under midlertidig tjeneste i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken 2003 INDHOLD Side CIRKULÆRE Generelle bemærkninger...4 Funktionsvederlag for tjenestemænd

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme

Læs mere

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene

Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene Cirkulære af 22. juni 2011 Perst.nr. 031-11 PKAT 0074 J.nr. 10-333/02-19 Cirkulære om organisationsaftale for Afdelingsledere og uddannelseskonsulenter ved AMU-centrene 2011 Dataark PKAT med specifikation

Læs mere

Ansættelsesbrev Efterskoler For ledere

Ansættelsesbrev Efterskoler For ledere Ansættelsesbrev Efterskoler For ledere 1. Parterne Undertegnede skole: Skolens navn ansætter herved: Adresse, cvr. nr. og tlf. nr. Lederens navn fra den Adresse, cpr. nr. og tlf. nr. som Ansættelsesforholdets

Læs mere

Betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken

Betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken Cirkulære om Betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken 2005 Cirkulære af 13. september 2005 Perst. nr. 046-05 PKAT nr. J.nr. 05-532-14 Indholdsfortegnelse Cirkulære

Læs mere

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse

Xclass [VOLDSPOLITIK] Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse Xclass Willemoesvej 2b, 4200 Slagelse [VOLDSPOLITIK] Xclass værdier i forhold til vold, definition af vold, målsætning, handleplaner og psykisk førstehjælp samt liste over kontaktpersoner i tilfælde af

Læs mere

Aftale om generelle vilkår for tillidsrepræsentanter i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice 1. april 2008 31.

Aftale om generelle vilkår for tillidsrepræsentanter i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice 1. april 2008 31. Aftale om generelle vilkår for tillidsrepræsentanter i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice 1. april 2008 31. marts 2011 1. Aftalens parter Mellem parterne Århus Kommune, Magistratsafdelingen

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere