Bliver nydanske gastronomelever udsat for diskrimination, når de søger en praktikplads?

Transkript

1 Bliver nydanske gastronomelever udsat for diskrimination, når de søger en praktikplads? Overraskende analyser, løsninger og handlemuligheder, når man benytter et nyt og bredere diskriminationsbegreb

2 INDHOLD Del 1: En ny udvidet definition af diskrimination s. 3 Del 2: Udsagn s. 7 Del 3: Analyse og handlemuligheder s. 12 Del 4: Dialog om forandring s. 22 1

3 Forord I alle erhvervsuddannelser spiller det en stor rolle, om den unge får en praktikplads ude i en virksomhed i forbindelse med sin uddannelse. Gastronomuddannelsen indeholder både skoleundervisning og praktikuddannelse. Praktikuddannelsen skal som hovedregel finde sted i en praktikvirksomhed på grundlag af en uddannelsesaftale en særlig ansættelseskontrakt som er indgået af/ mellem eleven og virksomheden. Tidligere undersøgelser i Danmark peger på, at nydanske elever i et ikke præcist kendt omfang finder, at de bliver udsat for diskrimination fra arbejdsgiverside, når de søger en praktikplads. Der foreligger også en domsafgørelse i en sag, hvor en erhvervsskole havde ladet sig påvirke af et arbejdsgiverønske om ikke at få henvist nydanske elever til ledige praktikpladser. Hvis en elev ikke får en praktikplads i en virksomhed, så forringes elevens muligheder for at gennemføre uddannelsen. Manglende praktikpladser er medvirkende til, at elever, herunder også nydanske elever, falder fra uddannelserne, da mange elever ofte ikke anser skolepraktik som et attraktivt alternativ til praktik i en virksomhed. Dette leverer et negativt bidrag til den samlede samfundsøkonomi og svækker samtidig disse unges mulighed for at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet gennem erhvervsuddannelsen. I forbindelse med nogle interview af nydanske elever på Hotel- og Restaurantskolen i København havde projektet Fastholdelseskaravanen 1 mødt elever, der berettede, at de var blevet udsat for diskrimination, når de søgte en praktikplads i en virksomhed. Projektet ønskede at undersøge hvilke realiteter, der kunne ligge bag disse beretninger. Projektet iværksatte derfor en undersøgelse i efteråret 2011 og foråret 2012, som blev udført af konsulenter fra Foreningen Nydansker og ConnectingMinds.dk, som derfor har forfattet denne rapport. Undersøgelsen er gennemført i samråd med Fastholdelseskaravanen og HORESTA. Der har i undersøgelsen deltaget: 24 elever fra Hotel- og Restaurantskolen i Valby. 20 virksomheder fra hotel- og restaurationsbranchen i Hovedstadsregionen 3 medarbejdere på Hotel- og Restaurantskolen i Valby. Undersøgelsens målgruppe har været etniske minoritetsunge fra ikke vestlige lande i denne rapport benævnt nydanskere. Formålet med undersøgelsen var at kortlægge, om der fra virksomhedsside forekommer former for diskrimination af nydanske elever i forbindelse med deres praktikpladssøgning og opnåelse af praktikplads indenfor gastronomuddannelserne, herunder om udsagn herom måske ikke bunder i egentlig diskrimination afledt af det etniske perspektiv, men snarere skyldes årsager, der kan have udgangspunkt i, at den søgende muligvis ikke ønsker omgang med visse former for madvarer og eller andre faktuelle forhold. Denne rapport er tænkt som inspiration for arbejdsgivere, faglige udvalg og erhvervsskoler som udbyder gastronomuddannelse, og for elever i uddannelsen og tilgrænsende uddannelser. Derved kan rapporten forhåbentlig medvirke til at mindske frafaldet fra uddannelserne. Projektet takker de interviewede elever, virksomheder og skolen for at have bidraget til undersøgelsen. Fastholdelseskaravanen har med midler fra EU's Socialfond finansieret undersøgelsen og den foreliggende rapport. Afslutningsvis skal det bemærkes, at meninger og synspunkter i rapporten står for forfatternes egen regning. 1 Fastholdelseskaravanen var oprindeligt et projekt i samarbejde mellem Undervisningsministeriet og Integrationsministeriet. Ved Integrationsministeriets nedlæggelse i oktober 2011 overgik Fastholdelseskaravanen til Ministeriet for Børn og Undervisning, hvor projektet hører til Afdelingen for Ungdoms- og Voksenuddannelser. Projektet er støttet af Den Europæiske Socialfond. 2 2

4 DEL 1 En ny, udvidet definition af diskrimination 3

5 Baggrunden for at benytte en ny, udvidet definition af diskrimination Den foreliggende undersøgelse skal kortlægge, om arbejdsgiverne indenfor hotel- og restaurationsbranchen diskriminerer nydanske elever, når de ansøger om en praktikplads. Samtidig skal det vurderes, om nogle af elevernes beretninger om diskrimination i virkeligheden hænger sammen med, at de fejlvurderer jobbets kvalifikationskrav m.v. 2 Det springende punkt er, hvad der forstås ved begrebet diskrimination. Mange tidligere undersøgelser har taget udgangspunkt i det diskriminationsbegreb, der benyttes i lovgivningen imod forskelsbehandling. Her benyttes imidlertid en anden definition af diskrimination. Nogle grundlæggende antagelser Der findes en forholdsvis begrænset gruppe af etniske danskere, der mener, at de er i deres gode ret til at diskriminere personer med anden etnisk eller religiøs baggrund. Mennesker med denne overbevisning findes i alle dele af det danske samfund. De bryder lovens forbud imod racediskrimination, og det bør være myndighedernes opgave, med loven i hånd, at drage dem til ansvar ved landets domstole. Mere herom nedenfor. Det er imidlertid ikke denne gruppe, som den foreliggende rapport fokuserer på. Baggrunden for dette fravalg er følgende antagelser: Det store flertal af gastronomiske arbejdsgivere ønsker ikke diskrimination på deres arbejdspladser og tager afstand fra racisme og etnisk chikane. En del af de kvalificerede og motiverede nydanske elever bliver frasorteret i forbindelse med søgning af en praktikplads. Arbejdsgivernes selvforståelse, om at de altid ansætter den bedst kvalificerede til jobbet, viser sig i visse tilfælde at være baseret på subjektive, usystematiske kriterier. Diskrimination forekommer ofte i form af ubevidst vanetænkning på arbejdspladserne også der, hvor man ikke har til hensigt at diskriminere. En del arbejdsgivere mangler præcis viden om hvad diskrimination er, og hvordan den fungerer. Problemerne omkring diskrimination kan kun løses gennem åbenhed om problemerne, samt dialog og samarbejde. To virkeligheder, der ikke altid kan finde hinanden På baggrund af disse antagelser fokuserer rapporten på disse to grupper: Det store flertal af arbejdsgivere, der ikke ønsker diskrimination på deres arbejdsplads. Den store andel af de nydanske elever på skolens grundforløb og skolepraktikordning til gastronom, der har kompetencerne til at blive gode gastronomelever i branchens virksomheder. Disse to grupper har en fælles, gensidig interesse i at løse problemet omkring praktikpladser. De har begge brug for at kende hinanden bedre. Rapporten forsøger at udforske de virkeligheder, som henholdsvis de unge og virksomhederne oplever med afsæt i følgende spørgsmål: Hvad er det i arbejdsgivernes og de nydanske elevers respektive tankegange, handlemønstre og tolkninger af virkeligheden, som i praksis kan begrænse de nydanske elevers muligheder for at finde sig en praktikplads ude i en virksomhed? På den ene side har man nogle ambitiøse og kompetente nydanske elever og på den anden side nogle arbejdsgivere, der har brug for dem og gerne vil have dem ansat. De gode viljer er til stede på begge sider. Alligevel kan det til tider være vanskeligt for de to grupper at nå hinanden. Det er dette fænomen, der belyses i denne rapport Her kunne ligge nye løsningsmuligheder omkring praktikpladserne. For at studere dette felt benyttes en nyere definition af diskrimination. Denne definition har taget form i Europa igennem de sidste 10 år. 2 En del af de interviewede nydanske gastronomelever var voksenelever, der allerede havde arbejdserfaringer fra branchens arbejdspladser. Deres beretninger om racistisk diskrimination og chikane mens de var ansatte, er ikke medtaget i denne rapport, der kun vedrører søgning af praktikpladser. 4

6 En ny, bredere forståelse af diskrimination: Sikring af lige muligheder for alle Den nuværende danske og europæiske lovgivning samler sig omkring seks kriterier for diskrimination: Køn, etnisk baggrund/race, alder, seksuel orientering, fysiske handicaps og religion. Denne rapport drejer sig om diskrimination på grund af etnisk baggrund/ race samt om religion Lovgivningen skelner mellem to former for diskrimination: direkte og indirekte. Direkte diskrimination er negativ forskelsbehandling med etnisk baggrund/race/ religion som kriterium for, hvem der skal behandles ringere. For eksempel: Vi ansætter ikke muslimer. Indirekte diskrimination opstår, når man benytter en tilsyneladende neutral regel eller kriterium for alle ansøgere. Diskriminationen opstår, hvis dette kriterium i højere grad udelukker personer med nydansk baggrund end etniske danskere, uden at kriteriet har en tungtvejende faglig begrundelse. For eksempel hvis man kræver, at en kokkeelev skal kunne stave korrekt på dansk (i den skriftlige ansøgning) eller tale uden accent. Krav som disse (1) vil i højere grad udelukke nydanske elever fra at få en praktikplads, og (2) er i sig selv helt irrelevante for at være en god kokkeelev. Den nuværende lovgivning har primært til formål at forhindre, at etniske danskere, og befolkningen i øvrigt, bevidst og forsætligt giver personer fra de diskriminationstruede grupper en ringere behandling. Desværre er lovgivningens diskriminationsbegreb ikke tilstrækkelig til at forklare, hvorfor kvalificerede nydanske elever har sværere ved at finde praktikpladser end andre. I denne undersøgelse anvendes derfor en udvidet definition af diskrimination, som dækker bredere end den nuværende lovgivnings. Inspirationen er blandt andet hentet fra EU Kommissionens definition af ligebehandling, hvis målsætning er at sikre alle borgere lige muligheder (se for eksempel Compendium of Practice on Non- Discrimination/Equality Mainstreaming, EU Commission Justice, 2011). Diskrimination defineres i denne rapport som alle praksisformer på skolen eller hos arbejdsgiverne, der systematisk bidrager til at give kvalificerede nydanske gastronomelever ringere chancer for at få en praktikplads end etnisk danske elever med tilsvarende kvalifikationer. Denne definition af diskrimination dækker alle de adfærdsformer, der krænker den nuværende lovgivning imod diskrimination. Men derudover udforsker den vanemæssige handlemønstre, regelsæt, normer og tankegange, der i praksis gør det vanskeligere for nydanske elever at få en praktikplads - uden at dette på noget tidspunkt har været arbejdsgiverens hensigt. Ofte drejer det sig om faktorer, som hverken eleverne, arbejdsgiverne eller skolen på nuværende tidspunkt er opmærksomme på. Som det vil fremgå senere i rapporten, er det i denne sidste del af analysen, at de overraskende nye løsningsmuligheder dukker op. 5

7 Brugen af det nye diskriminationsbegreb i rapporten Det nye, bredere diskriminationsbegreb rummer den hidtidige forståelse, det vil sige lovens begreber: direkte diskrimination, indirekte diskrimination, chikane, m.v. Men desuden åbner det for at søge efter elementer af ubevidst, institutionel diskrimination. Lovgivningens diskriminationsbegreb har til formål at finde den skyldige. I denne sammenhæng kunne det være arbejdsgivere, der forsætligt har udelukket nydanske elever fra praktikpladser, som de var kvalificerede til. Det ville have betydning, hvis man bekæmpede denne direkte og synlige diskrimination ved ansættelse af nydanskere på arbejdsmarkedet. Men det vil ikke i sig selv være tilstrækkeligt til at sikre de nydanske elever ligeværdige muligheder for praktikpladser. Når man derimod analyserer institutionel diskrimination, giver det sjældent mening at lede efter, hvor skylden skal placeres. Her bør man snarere søge efter mønstre af vanetænkning og normer, der kan forklare, hvorfor denne gruppe af gastronomelever kan have sværere end andre ved at finde en praktikplads, på trods af relevante kvalifikationer og motivation til at gøre et godt job? Analysen har ikke til formål at placere ansvaret på den ene eller den anden part. Institutionel diskrimination kan opstå i situationer, hvor de gode viljer går galt af hinanden. Der er ikke nogen, der har skylden, når alle gør deres bedste. Undersøgelsen søger derfor en forståelse af de forskellige interessenters forudsætninger, vilkår og oplevelser af virkeligheden. Det har været vigtigere at finde deres forskellige tolkninger af situationen omkring praktikpladser end at bevise hvem af dem, som har mest ret. DEL 2 af rapporten gennemgår, hvad henholdsvis arbejdsgivere og gastronomelever kunne berette gennem interviews og spørgeskemaer. DEL 3 af rapporten indledes med en analytisk model, der kan bruges til at skelne mellem de forskellige former for diskrimination, som det udvidede diskriminationsbegreb rummer. Med modellen analyseres udsagnene fra henholdsvis arbejdsgiverne og gastronomeleverne. Det viser sig, at arbejdsgiverne og gastronomeleverne på en række punkter ser situationen forskelligt, hvilket åbner op for handlemuligheder, der kan øge antallet af nydanske gastronomelever i praktikpladser. Kun få af disse nye løsningsmuligheder lader sig udlede fra det hidtil benyttede diskriminationsbegreb. DEL 4 af rapporten giver nogle forslag til, hvilke dialoger mellem de forskellige interessenter omkring gastronomelevernes praktikpladser der ser ud til at være mest lovende. Hvordan skal parterne samarbejde om at skabe forandring? 6

8 DEL 2 Udsagn 7

9 Hvad arbejdsgiverne fortalte Der gennemførtes et gruppeinterview med syv større arbejdsgivere indenfor gastronomfaget. Efterfølgende udsendtes et elektronisk spørgeskema ud til 40 arbejdsgivere. Heraf indsendte 13 en besvarelse indenfor fristen. Det overordnede indtryk var, at arbejdsgiverne primært baserer ansættelsen af elever på en vurdering af ansøgerens personlighed. Man går efter elever, der har de rigtige personlige holdninger det faglige skal vi nok lære dem. Elevernes faglige kompetencer på ansættelsestidspunktet var i mange tilfælde ikke afgørende. CV og skriftlig ansøgning Det betyder i praksis, at mange arbejdsgivere ansætter elever uden at se hverken en ansøgning eller et CV. Selv når en ansøgning med CV foreligger, har den ikke altid nogen betydning for køkkenchefens beslutning om, hvem der skal ansættes som elev. På større arbejdspladser med en HR-funktion er den skriftlige ansøgning dog vigtig i den første, indledende udvælgelse af kandidater. Men det er ikke sikkert, at den skriftlige ansøgning og CV et har nogen større betydning, når køkkenchefen tager den endelige beslutning. Uanmeldt fremmøde Mange køkkenchefer foretrækker en personlig henvendelse eller en telefonisk. Derfor bliver mange elevstillinger besat ved, at ansøgeren uanmeldt møder op på arbejdspladsen og presser sig på. Arbejdsgiverne oplever, at de får markant færre uopfordrede personlige henvendelser fra nydanske elever. Det betyder samtidig, at et stort antal elevstillinger aldrig bliver annonceret, hverken med opslag på skolen eller i jobbaser. Det vides ikke hvor mange køkkener, der udelukkende ansætter elever på baggrund af stillingsopslag. skal have en vis gennemslagskraft uden at virke dominerende eller provokerende. Denne balance var der ikke en sikker definition på blandt de interviewede arbejdsgivere. Mange arbejdsgivere nævner desuden, at de lægger vægt på ansøgerens kropssprog, øjenkontakt og påklædning, uden dog at kunne formulere præcis hvad det er, de leder efter. Mod og engagement Ansøgerne skal kunne begrunde, hvorfor de søger netop denne praktikplads, og at de ikke kun henvender sig, fordi skolen kræver at de sender et bestemt antal ansøgninger pr. uge. De skal virke ægte interesserede/engagerede, både i faget og i den konkrete arbejdsplads. Ansøgerens holdninger spiller en stor rolle for mange køkkenchefer. Ansøgerne skal give udtryk for de rigtige holdninger med et højt energiniveau og engagement. Arbejdsgiverne leder efter holdninger som for eksempel at være fleksibel med arbejdstider, villig til at knokle, pålideligt fremmøde og villighed til at tage imod ordrer og skideballer - også fra kvindelige kollegaer og ledere. Usikkerhed omkring kulturforskelle Nogle af arbejdsgiverne gav udtryk for, at de på en række områder var usikre, når de skulle have samtaler med ansøgere med nydansk baggrund. Ingen af køkkencheferne gav udtryk for, at det var en situation, som de følte sig hjemme i. Der var varierende holdninger omkring Ramadan og daglig bøn og tilsvarende religiøse referencer på arbejdspladsen. En del arbejdsgivere havde fundet kreative løsninger omkring muslimske elever, der ikke selv spiser svinekød. Lidt smidighed omkring arbejdsdelingen betyder, at eventuelle religiøse regler omkring svinekød ikke bør forhindre en muslimsk gastronomelev i at få en praktikplads. Arbejdsgiverne var generelt velvillige til at finde fleksible løsninger. Det personlige indtryk Køkkenchefens personlige indtryk af ansøgeren spiller den afgørende rolle. Det betyder, at ansøgeren skal kende og kunne aflæse de kulturelle koder indenfor branchen. Ansøgeren 8

10 Anerkender ikke negativ forskelsbehandling Der er stort set ingen arbejdsgivere, der giver udtryk for, at nydanske elever bliver behandlet anderledes end andre. Mange arbejdsgivere mener, at alle ansøgere bliver behandlet ens, og at man ansætter den bedst kvalificerede. Denne forståelse stemmer dog ikke helt med, hvad en del af eleverne fortalte. Enkelte arbejdsgivere gør dog opmærksom på, at de stiller særlige spørgsmål omkring kultur, kønsroller og religion, hvis ansøgeren har nydansk baggrund. Forskelsbehandling er ikke et emne, der vækker tanker og associationer hos arbejdsgiverne. Man kunne forestille sig, at nogle arbejdsgivere i visse sammenhænge ville foretrække danske elever, fordi det afspejlede ønsker fra deres kunder. Dette spørgsmål blev imidlertid ikke afklaret. Spørgeskemaerne viste, at de undersøgte arbejdsgivere højst havde et par nydanske medarbejdere med direkte kundekontakt. Negativ forskelsbehandling er et emneområde, hvor arbejdsgivernes oplevelse af virkeligheden er vanskelig at få til at hænge sammen med, hvad de nydanske elever oplever. De nydanske elever oplever, (i modsætning til arbejdsgiverne), at forskelsbehandling ikke er et ukendt fænomen ved ansættelsen af gastronomelever. Arbejdsgivernes forslag til skolerne Nogle af arbejdsgiverne mente, at erhvervsskolernes finansieringsmodel blandt andet belønner skolen for at tage elever ind, som reelt ikke har den store chance for at gennemføre en uddannelse. Det vil sige at skolen bliver betalt for at være aflastningssted for unge med en problematisk social baggrund (hvoraf nogle har en nydansk baggrund). Mange nydanske elever fra denne gruppe har en utilpasset optræden og bidrager til at opbygge negative fordomme omkring nydanske elever generelt. De går måske det første år på skolen uden at have nogen realistisk ide om, hvordan man arbejder i et professionelt køkken. Når de så endelig kommer ud på et kort praktikophold, står det hurtigt klart for alle parter, at de ikke hører til der. Denne negative erfaring mundede dog ud i et positivt forslag fra nogle arbejdsgivere om, at gastronomeleverne vil have gavn af at komme i praktik langt tidligere i uddannelsen for eksempel i form af modellen Ny Mesterlære. Så ville det blive væsentligt lettere for dem også senere at fungere i en praktikplads. Helt konkret foreslog nogle af arbejdsgiverne, at der burde være flere korte praktikperioder på det skolebaserede grundforløb (den indledende del af uddannelsen). Det vil lette elevernes mulighed for senere (efter grundforløbet) at få sig en egentlig EUD praktikplads. 9

11 Hvad gastronomeleverne fortalte Der blev foretaget tre gruppeinterviews: én gruppe af etnisk danske elever og to forskellige grupper af nydanske elever. De nydanske elever havde baggrunde fra Tyrkiet, Mellemøsten, Pakistan, Syd-Østasien og Latinamerika. Mange af dem havde en praktikplads og var fagligt ambitiøse. Hvis de havde oplevet at blive diskrimineret, kunne det næppe forklares med, at de fundamentalt manglede de nødvendige faglige kvalifikationer eller det personlige drive. Det viste sig at være overraskende vanskeligt at skaffe interviewpersoner, og interviewpersonerne var samtlige nydanske elever, der befandt sig på skolen den pågældende uge. Markante forskelle i kontaktstrategi De nydanske elever og de etnisk danske elever benyttede tilsyneladende forskellige strategier i søgningen af praktikplads. De etnisk danske elever havde alle sammen forståelsen af, at de skulle møde uanmeldt op på deres ønskearbejdsplads på et belejligt tidspunkt af dagen. Næsten alle havde de fået deres praktikplads på denne måde. De nydanske elever benyttede kun i ringe grad disse strategier. De etnisk danske elever gjorde også stærkt brug af personlige netværk og anbefalinger. Sådanne netværksressourcer havde de nydanske elever ikke adgang til i samme omfang. Nogle af de etnisk danske elever havde fået personlige anbefalinger fra en lærer om, hvor de kunne søge praktikplads. Ud over dette nævnte ingen af eleverne, at de havde fået hjælp fra skolen til at opnå en praktikplads. Utryghed ved det personlige møde og ansættelsessamtalen Generelt føler de nydanske elever sig også langt mindre trygge ved ansættelsessamtaler. De gav udtryk for at frygte, at samtalen fik et negativt forløb på grund af en eller anden form for modvilje eller diskrimination. Tidligere oplevelser af at være blevet afvist på grund af modvilje imod nydanske elever sad som en usikkerhed i kroppen hos dem, når de skulle ud til ansættelsessamtaler. Kun en enkelt, måske særlig talentfuld nydansker, havde følt sig godt tilpas i disse samtaler. I modsætning hertil havde de etnisk danske elever haft en masse sjove og gode oplevelser ved deres personlige møder med køkkencheferne i forbindelse med praktikpladssøgningen. De beskrev det som et psykologisk spil, hvor de og arbejdsgiveren prøvede hinanden gensidigt af i et venskabeligt leje præget af menneskelig jævnbyrdighed. Jobdatabaser er sjældent vejen til en praktikplads Nydanske elever, der ikke havde fået en praktikplads, benyttede og/eller Jobbørsen kombineret med skriftlige ansøgninger med CV er. Generelt var erfaringen, at disse værktøjer ikke førte til, at man fik en praktikplads. Men de gjorde det alligevel, uanset at det blot førte til en oplevelse af en endeløs strøm af afvisninger. Muligvis fordi det er et krav, for at de kan forblive på uddannelsen. De etnisk danske elever benyttede kun i ringe grad jobdatabaserne til at finde en arbejdsgiver, hvor de ville søge en elevplads. De var mere styret af at finde et sted, hvor de virkelig havde lyst til at arbejde, end et sted hvor en arbejdsgiver tilfældigvis havde opslået en praktikplads. Hvis de brugte internettet, var det for at finde det rigtige sted for dem. Når de først havde udset sig en arbejdsplads, hvor de gerne ville være praktikelev, så lod de sig ikke stoppe af, at arbejdsgiveren ikke havde annonceret en praktikplads på netop det tidspunkt. Desuden havde mange af de etnisk danske elever fået en praktikplads uden på noget tidspunkt at vise et CV eller sende en skriftlig ansøgning. Nogle af dem mente, at CV et var komplet ligegyldigt, når det drejede sig om at få en praktikplads. For dem drejede det hele sig om at gøre et godt indtryk ved det personlige møde. Lige på, ansigt til ansigt, med et minimum af formaliteter. Hvem er du? Hvad vil du? Hvorfor har du valgt at komme her hen til os? Ved du hvad det kræver at arbejde hos os? Er du indstillet på at arbejde på vores måde? Er du stabil? Kan vi regne med dig? 10

12 Direkte diskrimination Næsten alle de nydanske elever kunne berette om visse personlige oplevelser af diskrimination. Nogle af de nydanske elever havde oplevet direkte diskrimination i forbindelse med en ansøgning om en praktikplads. For eksempel ledsaget af bemærkningen Vi ansætter ikke sorte her, en udtalelse der ikke levner plads til fortolkning. Andre havde oplevet direkte diskrimination og racistisk chikane i forbindelse med deres indledende prøvedage i forbindelse med en praktikplads. Det var ikke et resultat, interviewlederne på forhånd havde forventet. Men da beretningerne fra begge grupper var lige entydige, må man antage, at der kan være tale om et problem af et ikke negligerbart omfang. Der fandtes ingen støtte for hypotesen om, at elevernes oplevelse af diskrimination kunne forklares med, at de ikke ville arbejde med svinekød eller tilsvarende faktuelle forhold. Det kom som en overraskelse, at også mere end halvdelen af de interviewede etnisk danske elever gav udtryk for, at de var stødt på åben racisme og diskrimination af nydanske elever på nogle af deres arbejdspladser. Meget få klagesager Elevernes kendskab til lovgivningen imod diskrimination var begrænset og utilstrækkelig. De var i flere tilfælde ikke i stand til at afgøre, om arbejdsgiveren havde foretaget sig noget ulovligt, eller om arbejdsgiveren var i sin gode ret. To af eleverne berettede om chikanesager, der havde været kørt gennem fagforeningen. Ingen af de øvrige erfaringer af diskrimination var blevet indberettet nogen steder. Eleverne havde ikke tillid til klagesystemet. De troede ikke på, at en klage ville føre til noget godt. De fleste havde valgt at bide ydmygelsen i sig og bare se at komme videre med deres eget liv. Ingen af eleverne har informeret skolen om disse episoder. Ingen af de interviewede medarbejdere fra skolen havde hørt om episoder, hvor nydanske elever havde været udsat for diskrimination. 11

13 DEL 3 Analyse og handlemuligheder 12

14 En model til at diskutere fænomenet diskrimination Modellen på næste side kan benyttes til at diskutere, hvordan arbejdsgivere og elever kan ende op med forskellige oplevelser og tolkninger af samme situation. Modellen betragter to kategorier af diskrimination: Diskrimination der forekommer, fordi arbejdsgiveren eller en af dennes medarbejdere netop har til hensigt at diskriminere. (Se modellen A og B). Diskrimination der forekommer på trods af, at arbejdsgiveren eller medarbejderne på arbejdspladsen ikke har nogen hensigt om at diskriminere. (Se modellen C1 og D1). På tilsvarende måde kan diskrimination forekomme i situationer, hvor eleven: Oplever at blive diskrimineret. (Se modellen A og C1). Ikke oplever at blive diskrimineret. (Se modellen B og D1). Diskrimination rummer derfor følgende paradoksale psykologiske mekanismer: Reel diskrimination er ikke nødvendigvis forbundet med, at eleven selv oplever at blive diskrimineret. (Se modellen B og D1). I visse tilfælde kan nogle elever opleve, at de bliver udsat for diskrimination, uden at der i realiteten forekommer nogen form for diskrimination (imaginær eller indbildt diskrimination, se modellen C2). I andre tilfælde forekommer der diskrimination, uden at hverken arbejdsgiveren eller eleven er klar over, at det sker. (Se modellen D1). Utilsigtet (ubevidst) diskrimination kan forekomme selv på arbejdspladser, hvor man har en mangfoldighedspolitik og et positivt mål om at fremme ligebehandling. Den positive vilje er ikke en sikring imod institutionel diskrimination. Fokus på strukturelle barrierer (institutionel diskrimination) Arbejdsgiverne, eleverne og skolen har hver for sig selv peget på faktorer, der hindrer de nydanske unge i at få en praktikplads. Andre barrierer er blevet dokumenteret gennem nogle af de analytiske spørgsmål, der blev stillet til respondenterne. Endnu andre dukkede frem gennem en sammenkædning af udsagnene fra de tre grupper. Mange af de nedenstående faktorer kan betegnes som strukturelle barrierer, det vil sige forhold i branchen, på skolen og i samfundet, der samlet set giver nydanske elever ringere chancer for at få en elevplads. Disse strukturelle barrierer fungerer som institutionel diskrimination. (Se modellen D1). De strukturelle barrierer er ofte tankesæt, vanebaserede handlingsmønstre eller regler, som aldrig har haft til formål at virke diskriminerende. Diskriminationen opstår som følge af ubevidst vanetænkning, ikke på grund af ond vilje. Det er måske ligesom, at der for år siden var mange industrianlæg, som forurenede miljøet voldsomt. Det var ikke, fordi de gerne ville forurene, men fordi de ikke vidste bedre. Disse strukturelle barrierer bidrager til, at flere nydanske elever oplever, at deres praktikpladssøgning ikke fungerer tilfredsstillende. Men de kan ikke altid sætte fingeren på, hvor det går galt. Det er især disse ubevidste og nærmest usynlige strukturelle barrierer, som denne rapport vil forsøge at kaste lys over. Gennemgangen af disse strukturelle barrierer rummer samtidig en række løsningsmuligheder. Nogle af disse forslag til løsningsstrategier henvender sig specifikt til arbejdsgiverne, skolen eller eleverne. Andre kræver en dialog mellem parterne for at virke. Ofte kan der være forskellige perspektiver på samme sag. 13

15 Elevens perspektiv Oplever at blive udsat for diskrimination Oplever IKKE at blive udsat for diskrimination Har til hensigt at diskriminere Der forekommer faktisk diskrimination [A] Der forekommer faktisk diskrimination [B] Arbejdsgiverens perspektiv Har IKKE til hensigt at diskriminere Der forekommer faktisk diskrimination [C1] Der forekommer faktisk IKKE diskrimination [C2] Der forekommer faktisk diskrimination [D1] Der forekommer faktisk IKKE diskrimination [D2] Model til at diskutere diskrimination som fænomen Allan Hjorth/Connecting Minds, 2012 [A] De fleste episoder af direkte diskrimination foregår i denne kvadrant. [B] Indirekte diskrimination i henhold til den gældende lovgivning falder ofte i denne kategori. For eksempel kan et ansættelseskrav om, at man skal kunne skrive grammatisk fejlfrit dansk for at blive ansat som kokkeelev muligvis rubriceres som indirekte diskrimination i lovens forstand. Denne form for diskrimination bliver imidlertid sjældent diagnosticeret som sådan, og derfor oplever eleverne heller ikke, at de bliver udsat for diskrimination. De tænker i stedet: Sådan er reglerne, og det kan vi jo ikke gøre noget ved. [C1] Denne kategori af diskrimination kommer for eksempel til udtryk i asymmetriske magtrelationer, der er usynlige for etniske danskere. Eksempelvis når arbejdsgivere under en ansættelsessamtale begynder at udspørge ansøgere med brun hud i detaljer omkring deres religion, kønsroller i familien, madvaner m.v. Arbejdsgiveren oplever måske disse spørgsmål som afslappede og naturlige, mens eleven oplever dem som grænseoverskridende og nedværdigende. [C2] Indbildt, imaginær diskrimination (det vil sige i realiteten ingen diskrimination). Når eleven fejlagtigt mener sig udsat for diskrimination. For eksempel hvis en lærer siger nej til en anmodning fra en elev i fuld og korrekt overensstemmelse med skolens faste regelsæt, og eleven beskylder læreren for at være racist, fordi han siger nej til anmodningen. [D1] Også i denne kvadrant kan der forekomme diskrimination. Vel at mærke uden at hverken arbejdsgiveren eller ansøgeren er klar over det. Denne situation opstår for eksempel i forbindelse med nogle af de former for institutionel diskrimination samt visse former for indirekte diskrimination, der er beskrevet i de foregående afsnit. [D2] Ingen diskrimination Her befinder de fleste af os heldigvis i 99,9 % af tiden. 14

16 Hvordan finder eleverne en arbejdsplads, hvor de kan komme i praktik? Formidlingskanaler: Hvordan formidler arbejdsgiverne, at de har en ledig praktikplads? Annoncering gennem eget netværk Arbejdsgiveren benytter sit faglige netværk til at finde en elev. Effektvurdering fra elevernes perspektiv Særdeles effektiv metode. Kræver et netværk indenfor branchen, hvilket nydanske elever har i ringere grad end danske. Annoncering gennem skolens lærere Arbejdsgiveren giver en Afhænger af lærerens personlige sympatier, personlig bekendt blandt skolens lærere besked om, at der er men er i de fleste tilfælde fagligt/præstations en åben praktikplads. Læreren identificerer en egnet elev og orienteret. opfordrer denne til at søge. Opslag på skolen Arbejdsgiveren giver skolen besked om praktikpladsen, og der bliver hængt et opslag op på skolen. Stillingsopslag i database Arbejdsgiveren lægger den åbne plads op på eller en tilsvarende database. Ingen annoncering Arbejdsgiveren har en praktikplads åben, men afventer at en elev selv henvender sig for at ansøge omstillingen. Situationsbestemt, spontan oprettelse af en elevplads Arbejdsgiveren har egentlig ikke nogen praktikplads åben, men opretter stillingen spontant, når en egnet kandidat henvender sig. Ringe chancer for at det fører til en praktikplads (for mange om buddet). Relativt ringe chancer for at det fører til en praktikplads (for mange om buddet). Særdeles effektiv. Etnisk danske elevers foretrukne metode. Benyttes kun i ringe grad af nydanske elever. Særdeles effektiv. Formentlig vanskelig for nydanske elever. De mest effektive formidlingskanaler bliver primært brugt af elever med etnisk dansk baggrund, og i væsentlig ringere grad af nydanske elever. Her er åbenlyst en mulighed for forandring, og det anbefales, at skolen og de faglige udvalg drøfter muligheder for nye initiativer. Hvilke kontaktformer bruger eleverne Elevernes kontaktformer til arbejdsgiverne Anbefaling fra lærer Eleven henvender sig på basis af en personlig anbefaling fra en af skolens lærere. Eget netværk Eleven benytter sit netværk I branchen til at identificere arbejdsgivere, der har en mulig praktikplads og kontakter arbejdsgiveren. Effektvurdering fra elevernes perspektiv Særdeles effektiv metode. Afhænger af at læreren har personlig sympati for den enkelte elev. Særdeles effektiv metode. Kræver et netværk indenfor branchen, hvilket nydanske elever har i ringere grad end andre. Uanmeldt personligt fremmøde Eleven identificerer selv en arbejdsplads, hvor han/hun har lyst til at arbejde og møder uanmeldt personligt op på arbejdspladsen og beder om en samtale med køkkenchefen. Effektiv metode. Benyttes af mange elever med etnisk dansk baggrund. Uopfordret skriftlig ansøgning Eleven identificerer selv en arbejdsplads, hvor han/hun har lyst til at arbejde og sender en uopfordret skriftlig ansøgning. Metode med lav effektivitet. Benyttes i højere grad af nydanske elever. Reflektere på annonce Eleven finder en annonce om en ledig praktikplads på et opslag på skolen eller på og sender en ansøgning. Metode med lav effektivitet. Mange ansøgere til samme stilling. Tendensen synes at være, at de nydanske elever benytter sig af mindre udbytterige kontaktstrategier end etnisk danske elever. Også her findes åbenlyse muligheder for at anbefale forandringer. Det ville være nærliggende at inddrage disse forhold i vejledningen på skolen (se Afsnit 4 nedenfor). 15

17 Betydningen af den skriftlige ansøgning og CV Etniske danskere behøver ikke et CV, gør nydanskere? De etnisk danske elever (alle interviewpersonerne havde en god praktikplads) var stort set enige om, at hverken CV eller skriftlig ansøgning havde spillet nogen væsentlig rolle for, hvordan de fik deres praktikplads. De fleste havde benyttet formidlingskanaler og kontaktformer (se tabellerne ovenfor), hvor de fik praktikpladsen uden at CV eller skriftlig ansøgning havde haft betydning. Enkelte havde aldrig haft et CV. De interviewede nydanske elever havde langt større tillid til skriftlige ansøgninger med CV sammenkædet med et mere formelt ansøgningsforløb. Krav om korrekt skriftligt dansk På enkelte af de største gastronomiske arbejdspladser har man HR-folk til at modtage og grovsortere indkomne ansøgninger til praktikpladser. Når man ansøger disse steder, skal den skriftlige ansøgning og CV et naturligvis være i orden. Ellers kommer man ikke videre i ansøgningsprocessen. De nydanske elever har gennemsnitligt en ringere beherskelse af det danske skriftsprog end tilsvarende unge fra majoritetsbefolkningen. Derfor er det også sværere for dem at skrive et godt CV og især at skrive de stribevis af enkelte ansøgninger, som loven kræver, for at de kan vurderes som studieaktive og dermed forblive i uddannelsessystemet. Det betyder, at i den udstrækning man benytter den sproglige kvalitet af deres CV og skriftlige ansøgning til at vurdere deres egnethed som gastronomelever, så stilles de nydanske elever ringere end ansøgere fra majoritetsbefolkningen. Deres ansøgninger kommer let til at mangle liv, gnist og præcision og forfalde til fraser og faste vendinger. Ansøgninger der på denne måde kan blive oplevet som sjuskede eller overfladiske er spildt arbejde. Dem er der efter virksomhedernes opfattelse rigtigt mange af. En del af de interviewede køkkenchefer udtrykte direkte, at de ikke gad bruge deres tid på ansøgninger, der lignede hinanden og at det er tydeligt, at de lærer at skrive ens alle sammen; det kan jeg ikke bruge til noget. Mange nydanske elever oplever at sende mange ansøgninger med CV og få lige så mange afslag. Det gælder også dem, der har alle forudsætningerne for at blive en god gastronomelev. Kravet om korrekt grammatik og retskrivning kan være ulovlig indirekte diskrimination En af arbejdsgiverne sagde, at han straks frasorterer ansøgninger, der ikke er skrevet på helt korrekt dansk, uden grammatiske fejl. Det vil sikkert overraske mange, at et sådant krav kan fungere som indirekte diskrimination. For at vurdere, om der er tale om indirekte diskrimination kan man for eksempel stille følgende spørgsmål: (1) Er der tungtvejende faglige begrundelser for at kræve, at elevens ansøgning er skrevet på et flydende og fejlfrit dansk? (Hvor stor en procentdel af en gastronomelevs daglige arbejdstid går med at skrive danske tekster? Kan man blandt personalet i køkkenet uden problemer finde en alternativ måde at dække køkkenets behov for produktion af danske tekster? Med andre ord: vil man godt kunne fungere som gastronomelev i et professionelt køkken uden at beherske det danske skriftsprog fejlfrit?) (2) Kan en ordblind person (etnisk dansk) arbejde som kok eller gastronomelev? Hvis svaret på de to spørgsmål er ja, så kan kravet om den grammatisk korrekte ansøgning betragtes som indirekte diskrimination (af ordblinde og nydanske ansøgere). Det frasorterer nemlig en større andel af ordblinde og nydanskere med et udvælgelseskriterium, der i sig selv ikke har nogen direkte betydning for, om ansøgeren ville blive en god gastronomelev. Her skal dog bemærkes, at visse af de større virksomheder, der ansætter praktikelever via en professionel HR-afdeling, har lært at se om bag de sproglige og stilistiske svagheder. De er bedre i stand til at håndtere nydanske ansøgere på lige vilkår med andre. De forstår disse ansøgeres særlige forudsætninger og har lært at finde ind til deres kompetencer og personlige kvaliteter på trods af eventuelle svagheder i den skriftlige ansøgning og CV et. 16

18 Viden om uformelle normer og social adfærd Det er tydeligt, at arbejdsgiverne (typisk køkkenchefen) går efter bestemte kvaliteter som supplement til det faglige hos ansøgere. Her drejer det sig ikke om de formelle kvalifikationer. De ting der betyder noget er personlighed, holdninger, fremtoning, sociale færdigheder m.v. Der lægges endvidere vægt på at forstå branchekulturen, spillereglerne i et professionelt køkken og den enkelte restaurants særlige profil og identitet. Målrettethed En overvægt af de virksomheder der indgår i undersøgelsen tilkendegav, at de tillægger det personlige initiativ og vedholdenhed stor betydning. Nogle af køkkencheferne oplyste desuden, at de godt kunne lide ansøgere, der var vedholdende og målrettede. For eksempel at eleven følger op og kontakter arbejdsgiveren igen, hvis den første kontakt ikke førte til en ansættelse. De påskønner, at eleven udviser vedholdenhed, og at han/hun seriøst vil det her job på trods af en første afvisning. Mange af de adspurgte havde eksempler på, hvordan ekstraordinære personlige ansøgninger og fremmøder havde vakt deres interesse, og ført til at eleven blev ansat. Personlige egenskaber som disse er ikke noget, som man kan skrive ned i et CV eller en ansøgning. Sans for timing Ordet timing blev brugt til at vurdere, om ansøgeren er i stand til at afkode, hvornår for eksempel køkkenchefen har tid til en samtale. Det nytter ikke, at en ansøger uanmeldt stiller sig op i køkkendøren på det tidspunkt af arbejdsdagen, hvor køkkenchefen har maksimalt travlt fordi gæsterne og dermed dagens omsætning, som er på vej ind af døren og så er det man spørger dem, om de ikke har lært klokken. Så har eleven selv gjort sig fortjent til at få en kold skulder fra køkkenchefen. Stressniveauet kan være så højt i et professionelt køkken, at eleverne er nødt til at have sans for timing. Når afviste ansøgere bagefter forsøger at analysere forløbet, så er det ikke sikkert, at de har tilstrækkelig selverkendelse til at indse, at det var dem selv, der uden sans for restaurantens arbejdsrytme havde valgt det helt forkerte tidspunkt at møde frem. Forklaringen vil snarere være, at køkkenchefen var arrogant, ude af stand til at slappe af et øjeblik eller måske racist. De tror, at det er chefen, der er noget galt med, når han ikke vil tage sig tid til at snakke med dem. Nogle af de andre kriterier som køkkencheferne benytter til at vurdere, om ansøgeren passer til stedet er for eksempel: Har ansøgeren tilstrækkelig situationsfornemmelse til at regne ud, hvem det er, han/hun skal spørge efter? Har ansøgeren sat sig ind i den enkelte virksomheds særlige gastronomiske profil og kundegruppe? Og i den sammenhæng: Kan ansøgeren give en overbevisende forklaring på, hvorfor de lige præcis gerne vil i praktik på netop denne arbejdsplads? Har eleven lavet sin research om den mad, de laver på det pågældende sted? Og mere generelt: Hvorfor har ansøgeren valgt kokkefaget? Har eleven reelt interesse for faget? Matcher ansøgerens fremtoning og påklædning ( frisk, men ikke for frisk ) til arbejdspladsens stil. Ved hjælp af den slags uformelle kriterier tester arbejdsgiverne ansøgerens interesse og faglige viden. Visse af disse kriterier har et fagligt indhold, men de mest tungtvejende punkter i bedømmelsen er sjældent de gastronomisk faglige. De drejer sig derimod om kulturbestemt viden som for eksempel evnen til at aflæse situationen, indføling omkring normerne, at påskønne den særegne stolthed de har omkring deres køkken, forstå humoren i gruppen og kunne lave sjov om det faktum at der skal knokles hårdt, samt intuitionen til at sige det, som arbejdsgiveren gerne vil høre på det rigtige tidspunkt. 17

19 Brist i sociale færdigheder Arbejdsgiverne oplever, at visse nydanske ansøgere mangler nogle grundlæggende sociale færdigheder. De er ikke i stand til at etablere en god personlig kontakt i mødet med arbejdsgiverne, og er ikke klar over, hvordan man skal opføre sig overfor en arbejdsgiver i en ansættelsessituation. Undersøgelsen viste, at både ved det uanmeldte fremmøde og ved en indkaldt ansættelsessamtale spiller den umiddelbare personlige fremtoning og optræden en væsentlig rolle. Det drejer sig om påklædning, kropssprog, nonverbale attituder, sprogbrug og argumentationsform m.v. Det er alt sammen en del af branchens uskrevne kulturelle regler. Enkelte arbejdsgivere kunne berette om nogle uheldige eksempler med nydanske ansøgere, der under ansættelsessamtalen havde optrådt på en måde, der diskvalificerede dem fra en praktikplads. Årsagerne kan dels være en personligt belastet fortid og dels mere kulturelt betonede forskelle i normerne for social adfærd. Nydanske elever mere utrygge i ansættelsessituationen Overfor denne situation står, at mange nydanske elever gav udtryk for, at de var utrygge ved dialogen. Det kan være en del af forklaringen på, at visse arbejdsgivere oplever, at de nydanske ansøgere mangler gennemslagskraft eller virker mindre sikre og optræder med mindre af det overskud, som er afgørende for et positivt resultat. Usikkerheden spiller negativt ind. Et andet problem er, at nogle af de nydanske elever forsøger at være mere formelle og høflige, end hvad der egentlig er passende i forbindelse med ansættelse af en gastronomisk praktikelev i et køkken. Det betyder for eksempel også, at de let misforstår det, når nogle køkkenchefer tester, om ansøgerne er i stand til at håndtere den venlige, men hårde kommunikationsform i køkkenet. Her kan forståelsen af de kulturelle koder være helt afgørende. Coaching af de nydanske elever i de uskrevne regler og normer Disse og andre uskrevne spilleregler er ret selvindlysende for de fleste etnisk danske gastronomelever. Men for nogle nydanske elever kan de optræde mindre selvklare. Det forekommer umiddelbart oplagt, at det vil være muligt at coache de nydanske elever i personlig fremtoning, inden de skal ud og søge en praktikplads. De nydanske elever mente ikke, at de har modtaget nogen form for praktisk undervisning i, hvordan man optræder til en ansættelsessamtale. Der er ting om samfundet og arbejdsmarkedet, som visse af eleverne hverken havde lært i deres familie, gennem deres sociale baggrund eller i deres samlede skoleforløb. Måske har nogen af dem ikke helt forstået forskellen mellem, hvad en elev kan tillade sig på en skole, og hvad der er acceptabelt på en arbejdsplads. Det gælder også normer omkring tidsmæssig præcision, sygemeldinger, omgangsformer, samt stress- og konflikthåndtering. Det er ikke kun et problem for de allersvageste af de nydanske gastronomelever. Det vil derfor være oplagt, at skolen fremover inddrager pædagogiske værktøjer som for eksempel (Guiden til praktikplads), der netop har til formål at forberede eleverne til en optimal praktikpladssøgning. Det gælder også i forhold til fremtoning og adfærd. Nogle arbejdsgivere mente, at eleverne lettere vil kunne lære branchens usynlige kulturelle koder, hvis de kommer på flere korte praktikophold tidligere i uddannelsesforløbet (under grundforløbet). Det blev også foreslået, at man kunne arrangere events, hvor arbejdsgivere og elever kan møde hinanden tidligt i uddannelsen.ved et interview med arbejdsgivere blev det foreslået, at arbejdsgiverne selv kunne være med til at lære skolens grundforløbselever disse skjulte spilleregler på en årlig kontaktdag, det vil sige en tilbagevendende event, hvor arbejdsgivere og elever møder hinanden i et stort kontakt- og praktikpladsmarked. Arbejdsgiverne vil så kunne fortælle eleverne noget om den daglige virkelighed ude på branchens arbejdspladser. Arbejdsgiverne er godt klar over, at nogen af eleverne mangler viden om branchekulturen og visse sociale færdigheder og vil gerne bidrage til, at de får dem. I det hele taget er der blandt branchens arbejdsgivere en stærk følelse af et fælles ansvar for branchens fremtid. Mange arbejdsgivere er villige til at yde en indsats for praktikeleverne, også selv om det koster dem lidt ekstra tid. 18

20 Perspektivskiftet: Hvordan eleverne tolker deres problemer med at finde en praktikplads I denne rapport er diskrimination defineret som alle praksisformer på skolen eller hos arbejdsgiverne, der systematisk bidrager til at give kvalificerede nydanske gastronomelever ringere chancer for at få en praktikplads end etnisk danske elever med tilsvarende kvalifikationer. Når de hører, at andre nydanske elever oplever samme vanskeligheder, så danner der sig et simpelt og nærliggende forklaringsmønster: En vis andel af arbejdsgiverne er dybest set ikke interesseret i at ansætte os, hvis de kan blive fri. De synes, at vi er anderledes, og det er vi også. Derfor vil de helst undgå at ansætte os. Især hvis de har mulighed for at finde en etnisk dansk ansøger til praktikpladsen. Perspektivskiftet! Det foregående afsnit var skrevet ud fra et arbejdsgiverstandpunkt. Virksomhedernes logik og årsagsforklaringer er imidlertid på visse punkter væsentligt anderledes end elevernes. Det kan være interessant at sammenligne med, hvordan situationen ser ud fra mange velkvalificerede og motiverede nydanske elevers side. Herfra tegner der sig pludselig et noget andet billede af, hvad der foregår. Her er tale om de nydanske elever, der passer deres ting, er pålidelige, har lært de ting de skal kunne og er motiverede for at give en 100% indsats på en arbejdsplads. De ser, hvor relativt let de etnisk danske elever med tilsvarende kvalifikationer får en praktikplads. Men for dem selv går det ikke så let. De gør alt, hvad de har fået besked på for at få en praktikplads. Men det virker bare ikke. De får ikke praktikpladserne i samme omfang som de etnisk danske elever. De kender sjældent de personer, der eventuelt fik den praktikplads de søgte. Ingen giver dem faglige eller logiske forklaringer på, hvorfor arbejdsgiveren ikke syntes, at de var lige så gode som den kollega, der fik praktikpladsen. I begyndelsen tror de måske, at der er noget, som de selv har gjort forkert. Men som tiden går, er der én ting, som står dem helt klart: Deres faglige kvalifikationer, motivation og kompetencer til arbejdet som gastronomelev er fuldt på højde med de etnisk danske elevers. Så det kan ikke være dér, at forklaringen ligger. Det er svært at se, hvordan de velkvalificerede nydanske elever skulle kunne nå til nogen anden konklusion. Det er umiddelbart den mest logiske forklaring på deres oplevelser i forbindelse med søgningen af en praktikplads. Men den forklaring hænger slet ikke sammen med det, som arbejdsgiverne fortæller Overfor dette står, at alle de interviewede virksomhedsrepræsentanter eksplicit har udtrykt sympati i forhold til nydanske ansøgere. Størstedelen har endvidere haft positive erfaringer med nydanske kolleger, ligesom de svarer, at nydanske praktikelever ikke er mere krævende end etnisk danske. Dertil kommer, at virksomhedernes repræsentanter er bekendt med, at der i dele af hotel og restaurationsbranchen er op mod 80 % nydanskere ansat, samt at nydanskere fremover vil yde et markant arbejdskraftbidrag til erhvervet. De vil gerne ansætte de nydanske elever. Skønt der ikke foreligger statistikker, så kan der findes mange indikationer på, at det er vanskeligere for nydanske elever at få en praktikplads end for etnisk danske. Langt de fleste af branchens virksomheder vil gerne ansætte nydanskere og ønsker ikke at frasortere kvalificerede nydanske ansøgere. Alligevel bliver det faktisk slutresultatet i mange ansættelsesforløb. Desværre kan de velkvalificerede nydanske elever være tilbøjelige til at tolke fordomme, racisme og fremmedfjendskhed som årsagen til at de ikke får de søgte praktikpladser. Men det er ikke sådan, at flertallet af arbejdsgiverne oplever situationen, og det er heller ikke deres hensigt. 19