Bliver nydanske gastronomelever udsat for diskrimination, når de søger en praktikplads?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Bliver nydanske gastronomelever udsat for diskrimination, når de søger en praktikplads?"

Transkript

1 Bliver nydanske gastronomelever udsat for diskrimination, når de søger en praktikplads? Overraskende analyser, løsninger og handlemuligheder, når man benytter et nyt og bredere diskriminationsbegreb

2 INDHOLD Del 1: En ny udvidet definition af diskrimination s. 3 Del 2: Udsagn s. 7 Del 3: Analyse og handlemuligheder s. 12 Del 4: Dialog om forandring s. 22 1

3 Forord I alle erhvervsuddannelser spiller det en stor rolle, om den unge får en praktikplads ude i en virksomhed i forbindelse med sin uddannelse. Gastronomuddannelsen indeholder både skoleundervisning og praktikuddannelse. Praktikuddannelsen skal som hovedregel finde sted i en praktikvirksomhed på grundlag af en uddannelsesaftale en særlig ansættelseskontrakt som er indgået af/ mellem eleven og virksomheden. Tidligere undersøgelser i Danmark peger på, at nydanske elever i et ikke præcist kendt omfang finder, at de bliver udsat for diskrimination fra arbejdsgiverside, når de søger en praktikplads. Der foreligger også en domsafgørelse i en sag, hvor en erhvervsskole havde ladet sig påvirke af et arbejdsgiverønske om ikke at få henvist nydanske elever til ledige praktikpladser. Hvis en elev ikke får en praktikplads i en virksomhed, så forringes elevens muligheder for at gennemføre uddannelsen. Manglende praktikpladser er medvirkende til, at elever, herunder også nydanske elever, falder fra uddannelserne, da mange elever ofte ikke anser skolepraktik som et attraktivt alternativ til praktik i en virksomhed. Dette leverer et negativt bidrag til den samlede samfundsøkonomi og svækker samtidig disse unges mulighed for at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet gennem erhvervsuddannelsen. I forbindelse med nogle interview af nydanske elever på Hotel- og Restaurantskolen i København havde projektet Fastholdelseskaravanen 1 mødt elever, der berettede, at de var blevet udsat for diskrimination, når de søgte en praktikplads i en virksomhed. Projektet ønskede at undersøge hvilke realiteter, der kunne ligge bag disse beretninger. Projektet iværksatte derfor en undersøgelse i efteråret 2011 og foråret 2012, som blev udført af konsulenter fra Foreningen Nydansker og ConnectingMinds.dk, som derfor har forfattet denne rapport. Undersøgelsen er gennemført i samråd med Fastholdelseskaravanen og HORESTA. Der har i undersøgelsen deltaget: 24 elever fra Hotel- og Restaurantskolen i Valby. 20 virksomheder fra hotel- og restaurationsbranchen i Hovedstadsregionen 3 medarbejdere på Hotel- og Restaurantskolen i Valby. Undersøgelsens målgruppe har været etniske minoritetsunge fra ikke vestlige lande i denne rapport benævnt nydanskere. Formålet med undersøgelsen var at kortlægge, om der fra virksomhedsside forekommer former for diskrimination af nydanske elever i forbindelse med deres praktikpladssøgning og opnåelse af praktikplads indenfor gastronomuddannelserne, herunder om udsagn herom måske ikke bunder i egentlig diskrimination afledt af det etniske perspektiv, men snarere skyldes årsager, der kan have udgangspunkt i, at den søgende muligvis ikke ønsker omgang med visse former for madvarer og eller andre faktuelle forhold. Denne rapport er tænkt som inspiration for arbejdsgivere, faglige udvalg og erhvervsskoler som udbyder gastronomuddannelse, og for elever i uddannelsen og tilgrænsende uddannelser. Derved kan rapporten forhåbentlig medvirke til at mindske frafaldet fra uddannelserne. Projektet takker de interviewede elever, virksomheder og skolen for at have bidraget til undersøgelsen. Fastholdelseskaravanen har med midler fra EU's Socialfond finansieret undersøgelsen og den foreliggende rapport. Afslutningsvis skal det bemærkes, at meninger og synspunkter i rapporten står for forfatternes egen regning. 1 Fastholdelseskaravanen var oprindeligt et projekt i samarbejde mellem Undervisningsministeriet og Integrationsministeriet. Ved Integrationsministeriets nedlæggelse i oktober 2011 overgik Fastholdelseskaravanen til Ministeriet for Børn og Undervisning, hvor projektet hører til Afdelingen for Ungdoms- og Voksenuddannelser. Projektet er støttet af Den Europæiske Socialfond. 2 2

4 DEL 1 En ny, udvidet definition af diskrimination 3

5 Baggrunden for at benytte en ny, udvidet definition af diskrimination Den foreliggende undersøgelse skal kortlægge, om arbejdsgiverne indenfor hotel- og restaurationsbranchen diskriminerer nydanske elever, når de ansøger om en praktikplads. Samtidig skal det vurderes, om nogle af elevernes beretninger om diskrimination i virkeligheden hænger sammen med, at de fejlvurderer jobbets kvalifikationskrav m.v. 2 Det springende punkt er, hvad der forstås ved begrebet diskrimination. Mange tidligere undersøgelser har taget udgangspunkt i det diskriminationsbegreb, der benyttes i lovgivningen imod forskelsbehandling. Her benyttes imidlertid en anden definition af diskrimination. Nogle grundlæggende antagelser Der findes en forholdsvis begrænset gruppe af etniske danskere, der mener, at de er i deres gode ret til at diskriminere personer med anden etnisk eller religiøs baggrund. Mennesker med denne overbevisning findes i alle dele af det danske samfund. De bryder lovens forbud imod racediskrimination, og det bør være myndighedernes opgave, med loven i hånd, at drage dem til ansvar ved landets domstole. Mere herom nedenfor. Det er imidlertid ikke denne gruppe, som den foreliggende rapport fokuserer på. Baggrunden for dette fravalg er følgende antagelser: Det store flertal af gastronomiske arbejdsgivere ønsker ikke diskrimination på deres arbejdspladser og tager afstand fra racisme og etnisk chikane. En del af de kvalificerede og motiverede nydanske elever bliver frasorteret i forbindelse med søgning af en praktikplads. Arbejdsgivernes selvforståelse, om at de altid ansætter den bedst kvalificerede til jobbet, viser sig i visse tilfælde at være baseret på subjektive, usystematiske kriterier. Diskrimination forekommer ofte i form af ubevidst vanetænkning på arbejdspladserne også der, hvor man ikke har til hensigt at diskriminere. En del arbejdsgivere mangler præcis viden om hvad diskrimination er, og hvordan den fungerer. Problemerne omkring diskrimination kan kun løses gennem åbenhed om problemerne, samt dialog og samarbejde. To virkeligheder, der ikke altid kan finde hinanden På baggrund af disse antagelser fokuserer rapporten på disse to grupper: Det store flertal af arbejdsgivere, der ikke ønsker diskrimination på deres arbejdsplads. Den store andel af de nydanske elever på skolens grundforløb og skolepraktikordning til gastronom, der har kompetencerne til at blive gode gastronomelever i branchens virksomheder. Disse to grupper har en fælles, gensidig interesse i at løse problemet omkring praktikpladser. De har begge brug for at kende hinanden bedre. Rapporten forsøger at udforske de virkeligheder, som henholdsvis de unge og virksomhederne oplever med afsæt i følgende spørgsmål: Hvad er det i arbejdsgivernes og de nydanske elevers respektive tankegange, handlemønstre og tolkninger af virkeligheden, som i praksis kan begrænse de nydanske elevers muligheder for at finde sig en praktikplads ude i en virksomhed? På den ene side har man nogle ambitiøse og kompetente nydanske elever og på den anden side nogle arbejdsgivere, der har brug for dem og gerne vil have dem ansat. De gode viljer er til stede på begge sider. Alligevel kan det til tider være vanskeligt for de to grupper at nå hinanden. Det er dette fænomen, der belyses i denne rapport Her kunne ligge nye løsningsmuligheder omkring praktikpladserne. For at studere dette felt benyttes en nyere definition af diskrimination. Denne definition har taget form i Europa igennem de sidste 10 år. 2 En del af de interviewede nydanske gastronomelever var voksenelever, der allerede havde arbejdserfaringer fra branchens arbejdspladser. Deres beretninger om racistisk diskrimination og chikane mens de var ansatte, er ikke medtaget i denne rapport, der kun vedrører søgning af praktikpladser. 4

6 En ny, bredere forståelse af diskrimination: Sikring af lige muligheder for alle Den nuværende danske og europæiske lovgivning samler sig omkring seks kriterier for diskrimination: Køn, etnisk baggrund/race, alder, seksuel orientering, fysiske handicaps og religion. Denne rapport drejer sig om diskrimination på grund af etnisk baggrund/ race samt om religion Lovgivningen skelner mellem to former for diskrimination: direkte og indirekte. Direkte diskrimination er negativ forskelsbehandling med etnisk baggrund/race/ religion som kriterium for, hvem der skal behandles ringere. For eksempel: Vi ansætter ikke muslimer. Indirekte diskrimination opstår, når man benytter en tilsyneladende neutral regel eller kriterium for alle ansøgere. Diskriminationen opstår, hvis dette kriterium i højere grad udelukker personer med nydansk baggrund end etniske danskere, uden at kriteriet har en tungtvejende faglig begrundelse. For eksempel hvis man kræver, at en kokkeelev skal kunne stave korrekt på dansk (i den skriftlige ansøgning) eller tale uden accent. Krav som disse (1) vil i højere grad udelukke nydanske elever fra at få en praktikplads, og (2) er i sig selv helt irrelevante for at være en god kokkeelev. Den nuværende lovgivning har primært til formål at forhindre, at etniske danskere, og befolkningen i øvrigt, bevidst og forsætligt giver personer fra de diskriminationstruede grupper en ringere behandling. Desværre er lovgivningens diskriminationsbegreb ikke tilstrækkelig til at forklare, hvorfor kvalificerede nydanske elever har sværere ved at finde praktikpladser end andre. I denne undersøgelse anvendes derfor en udvidet definition af diskrimination, som dækker bredere end den nuværende lovgivnings. Inspirationen er blandt andet hentet fra EU Kommissionens definition af ligebehandling, hvis målsætning er at sikre alle borgere lige muligheder (se for eksempel Compendium of Practice on Non- Discrimination/Equality Mainstreaming, EU Commission Justice, 2011). Diskrimination defineres i denne rapport som alle praksisformer på skolen eller hos arbejdsgiverne, der systematisk bidrager til at give kvalificerede nydanske gastronomelever ringere chancer for at få en praktikplads end etnisk danske elever med tilsvarende kvalifikationer. Denne definition af diskrimination dækker alle de adfærdsformer, der krænker den nuværende lovgivning imod diskrimination. Men derudover udforsker den vanemæssige handlemønstre, regelsæt, normer og tankegange, der i praksis gør det vanskeligere for nydanske elever at få en praktikplads - uden at dette på noget tidspunkt har været arbejdsgiverens hensigt. Ofte drejer det sig om faktorer, som hverken eleverne, arbejdsgiverne eller skolen på nuværende tidspunkt er opmærksomme på. Som det vil fremgå senere i rapporten, er det i denne sidste del af analysen, at de overraskende nye løsningsmuligheder dukker op. 5

7 Brugen af det nye diskriminationsbegreb i rapporten Det nye, bredere diskriminationsbegreb rummer den hidtidige forståelse, det vil sige lovens begreber: direkte diskrimination, indirekte diskrimination, chikane, m.v. Men desuden åbner det for at søge efter elementer af ubevidst, institutionel diskrimination. Lovgivningens diskriminationsbegreb har til formål at finde den skyldige. I denne sammenhæng kunne det være arbejdsgivere, der forsætligt har udelukket nydanske elever fra praktikpladser, som de var kvalificerede til. Det ville have betydning, hvis man bekæmpede denne direkte og synlige diskrimination ved ansættelse af nydanskere på arbejdsmarkedet. Men det vil ikke i sig selv være tilstrækkeligt til at sikre de nydanske elever ligeværdige muligheder for praktikpladser. Når man derimod analyserer institutionel diskrimination, giver det sjældent mening at lede efter, hvor skylden skal placeres. Her bør man snarere søge efter mønstre af vanetænkning og normer, der kan forklare, hvorfor denne gruppe af gastronomelever kan have sværere end andre ved at finde en praktikplads, på trods af relevante kvalifikationer og motivation til at gøre et godt job? Analysen har ikke til formål at placere ansvaret på den ene eller den anden part. Institutionel diskrimination kan opstå i situationer, hvor de gode viljer går galt af hinanden. Der er ikke nogen, der har skylden, når alle gør deres bedste. Undersøgelsen søger derfor en forståelse af de forskellige interessenters forudsætninger, vilkår og oplevelser af virkeligheden. Det har været vigtigere at finde deres forskellige tolkninger af situationen omkring praktikpladser end at bevise hvem af dem, som har mest ret. DEL 2 af rapporten gennemgår, hvad henholdsvis arbejdsgivere og gastronomelever kunne berette gennem interviews og spørgeskemaer. DEL 3 af rapporten indledes med en analytisk model, der kan bruges til at skelne mellem de forskellige former for diskrimination, som det udvidede diskriminationsbegreb rummer. Med modellen analyseres udsagnene fra henholdsvis arbejdsgiverne og gastronomeleverne. Det viser sig, at arbejdsgiverne og gastronomeleverne på en række punkter ser situationen forskelligt, hvilket åbner op for handlemuligheder, der kan øge antallet af nydanske gastronomelever i praktikpladser. Kun få af disse nye løsningsmuligheder lader sig udlede fra det hidtil benyttede diskriminationsbegreb. DEL 4 af rapporten giver nogle forslag til, hvilke dialoger mellem de forskellige interessenter omkring gastronomelevernes praktikpladser der ser ud til at være mest lovende. Hvordan skal parterne samarbejde om at skabe forandring? 6

8 DEL 2 Udsagn 7

9 Hvad arbejdsgiverne fortalte Der gennemførtes et gruppeinterview med syv større arbejdsgivere indenfor gastronomfaget. Efterfølgende udsendtes et elektronisk spørgeskema ud til 40 arbejdsgivere. Heraf indsendte 13 en besvarelse indenfor fristen. Det overordnede indtryk var, at arbejdsgiverne primært baserer ansættelsen af elever på en vurdering af ansøgerens personlighed. Man går efter elever, der har de rigtige personlige holdninger det faglige skal vi nok lære dem. Elevernes faglige kompetencer på ansættelsestidspunktet var i mange tilfælde ikke afgørende. CV og skriftlig ansøgning Det betyder i praksis, at mange arbejdsgivere ansætter elever uden at se hverken en ansøgning eller et CV. Selv når en ansøgning med CV foreligger, har den ikke altid nogen betydning for køkkenchefens beslutning om, hvem der skal ansættes som elev. På større arbejdspladser med en HR-funktion er den skriftlige ansøgning dog vigtig i den første, indledende udvælgelse af kandidater. Men det er ikke sikkert, at den skriftlige ansøgning og CV et har nogen større betydning, når køkkenchefen tager den endelige beslutning. Uanmeldt fremmøde Mange køkkenchefer foretrækker en personlig henvendelse eller en telefonisk. Derfor bliver mange elevstillinger besat ved, at ansøgeren uanmeldt møder op på arbejdspladsen og presser sig på. Arbejdsgiverne oplever, at de får markant færre uopfordrede personlige henvendelser fra nydanske elever. Det betyder samtidig, at et stort antal elevstillinger aldrig bliver annonceret, hverken med opslag på skolen eller i jobbaser. Det vides ikke hvor mange køkkener, der udelukkende ansætter elever på baggrund af stillingsopslag. skal have en vis gennemslagskraft uden at virke dominerende eller provokerende. Denne balance var der ikke en sikker definition på blandt de interviewede arbejdsgivere. Mange arbejdsgivere nævner desuden, at de lægger vægt på ansøgerens kropssprog, øjenkontakt og påklædning, uden dog at kunne formulere præcis hvad det er, de leder efter. Mod og engagement Ansøgerne skal kunne begrunde, hvorfor de søger netop denne praktikplads, og at de ikke kun henvender sig, fordi skolen kræver at de sender et bestemt antal ansøgninger pr. uge. De skal virke ægte interesserede/engagerede, både i faget og i den konkrete arbejdsplads. Ansøgerens holdninger spiller en stor rolle for mange køkkenchefer. Ansøgerne skal give udtryk for de rigtige holdninger med et højt energiniveau og engagement. Arbejdsgiverne leder efter holdninger som for eksempel at være fleksibel med arbejdstider, villig til at knokle, pålideligt fremmøde og villighed til at tage imod ordrer og skideballer - også fra kvindelige kollegaer og ledere. Usikkerhed omkring kulturforskelle Nogle af arbejdsgiverne gav udtryk for, at de på en række områder var usikre, når de skulle have samtaler med ansøgere med nydansk baggrund. Ingen af køkkencheferne gav udtryk for, at det var en situation, som de følte sig hjemme i. Der var varierende holdninger omkring Ramadan og daglig bøn og tilsvarende religiøse referencer på arbejdspladsen. En del arbejdsgivere havde fundet kreative løsninger omkring muslimske elever, der ikke selv spiser svinekød. Lidt smidighed omkring arbejdsdelingen betyder, at eventuelle religiøse regler omkring svinekød ikke bør forhindre en muslimsk gastronomelev i at få en praktikplads. Arbejdsgiverne var generelt velvillige til at finde fleksible løsninger. Det personlige indtryk Køkkenchefens personlige indtryk af ansøgeren spiller den afgørende rolle. Det betyder, at ansøgeren skal kende og kunne aflæse de kulturelle koder indenfor branchen. Ansøgeren 8

10 Anerkender ikke negativ forskelsbehandling Der er stort set ingen arbejdsgivere, der giver udtryk for, at nydanske elever bliver behandlet anderledes end andre. Mange arbejdsgivere mener, at alle ansøgere bliver behandlet ens, og at man ansætter den bedst kvalificerede. Denne forståelse stemmer dog ikke helt med, hvad en del af eleverne fortalte. Enkelte arbejdsgivere gør dog opmærksom på, at de stiller særlige spørgsmål omkring kultur, kønsroller og religion, hvis ansøgeren har nydansk baggrund. Forskelsbehandling er ikke et emne, der vækker tanker og associationer hos arbejdsgiverne. Man kunne forestille sig, at nogle arbejdsgivere i visse sammenhænge ville foretrække danske elever, fordi det afspejlede ønsker fra deres kunder. Dette spørgsmål blev imidlertid ikke afklaret. Spørgeskemaerne viste, at de undersøgte arbejdsgivere højst havde et par nydanske medarbejdere med direkte kundekontakt. Negativ forskelsbehandling er et emneområde, hvor arbejdsgivernes oplevelse af virkeligheden er vanskelig at få til at hænge sammen med, hvad de nydanske elever oplever. De nydanske elever oplever, (i modsætning til arbejdsgiverne), at forskelsbehandling ikke er et ukendt fænomen ved ansættelsen af gastronomelever. Arbejdsgivernes forslag til skolerne Nogle af arbejdsgiverne mente, at erhvervsskolernes finansieringsmodel blandt andet belønner skolen for at tage elever ind, som reelt ikke har den store chance for at gennemføre en uddannelse. Det vil sige at skolen bliver betalt for at være aflastningssted for unge med en problematisk social baggrund (hvoraf nogle har en nydansk baggrund). Mange nydanske elever fra denne gruppe har en utilpasset optræden og bidrager til at opbygge negative fordomme omkring nydanske elever generelt. De går måske det første år på skolen uden at have nogen realistisk ide om, hvordan man arbejder i et professionelt køkken. Når de så endelig kommer ud på et kort praktikophold, står det hurtigt klart for alle parter, at de ikke hører til der. Denne negative erfaring mundede dog ud i et positivt forslag fra nogle arbejdsgivere om, at gastronomeleverne vil have gavn af at komme i praktik langt tidligere i uddannelsen for eksempel i form af modellen Ny Mesterlære. Så ville det blive væsentligt lettere for dem også senere at fungere i en praktikplads. Helt konkret foreslog nogle af arbejdsgiverne, at der burde være flere korte praktikperioder på det skolebaserede grundforløb (den indledende del af uddannelsen). Det vil lette elevernes mulighed for senere (efter grundforløbet) at få sig en egentlig EUD praktikplads. 9

11 Hvad gastronomeleverne fortalte Der blev foretaget tre gruppeinterviews: én gruppe af etnisk danske elever og to forskellige grupper af nydanske elever. De nydanske elever havde baggrunde fra Tyrkiet, Mellemøsten, Pakistan, Syd-Østasien og Latinamerika. Mange af dem havde en praktikplads og var fagligt ambitiøse. Hvis de havde oplevet at blive diskrimineret, kunne det næppe forklares med, at de fundamentalt manglede de nødvendige faglige kvalifikationer eller det personlige drive. Det viste sig at være overraskende vanskeligt at skaffe interviewpersoner, og interviewpersonerne var samtlige nydanske elever, der befandt sig på skolen den pågældende uge. Markante forskelle i kontaktstrategi De nydanske elever og de etnisk danske elever benyttede tilsyneladende forskellige strategier i søgningen af praktikplads. De etnisk danske elever havde alle sammen forståelsen af, at de skulle møde uanmeldt op på deres ønskearbejdsplads på et belejligt tidspunkt af dagen. Næsten alle havde de fået deres praktikplads på denne måde. De nydanske elever benyttede kun i ringe grad disse strategier. De etnisk danske elever gjorde også stærkt brug af personlige netværk og anbefalinger. Sådanne netværksressourcer havde de nydanske elever ikke adgang til i samme omfang. Nogle af de etnisk danske elever havde fået personlige anbefalinger fra en lærer om, hvor de kunne søge praktikplads. Ud over dette nævnte ingen af eleverne, at de havde fået hjælp fra skolen til at opnå en praktikplads. Utryghed ved det personlige møde og ansættelsessamtalen Generelt føler de nydanske elever sig også langt mindre trygge ved ansættelsessamtaler. De gav udtryk for at frygte, at samtalen fik et negativt forløb på grund af en eller anden form for modvilje eller diskrimination. Tidligere oplevelser af at være blevet afvist på grund af modvilje imod nydanske elever sad som en usikkerhed i kroppen hos dem, når de skulle ud til ansættelsessamtaler. Kun en enkelt, måske særlig talentfuld nydansker, havde følt sig godt tilpas i disse samtaler. I modsætning hertil havde de etnisk danske elever haft en masse sjove og gode oplevelser ved deres personlige møder med køkkencheferne i forbindelse med praktikpladssøgningen. De beskrev det som et psykologisk spil, hvor de og arbejdsgiveren prøvede hinanden gensidigt af i et venskabeligt leje præget af menneskelig jævnbyrdighed. Jobdatabaser er sjældent vejen til en praktikplads Nydanske elever, der ikke havde fået en praktikplads, benyttede og/eller Jobbørsen kombineret med skriftlige ansøgninger med CV er. Generelt var erfaringen, at disse værktøjer ikke førte til, at man fik en praktikplads. Men de gjorde det alligevel, uanset at det blot førte til en oplevelse af en endeløs strøm af afvisninger. Muligvis fordi det er et krav, for at de kan forblive på uddannelsen. De etnisk danske elever benyttede kun i ringe grad jobdatabaserne til at finde en arbejdsgiver, hvor de ville søge en elevplads. De var mere styret af at finde et sted, hvor de virkelig havde lyst til at arbejde, end et sted hvor en arbejdsgiver tilfældigvis havde opslået en praktikplads. Hvis de brugte internettet, var det for at finde det rigtige sted for dem. Når de først havde udset sig en arbejdsplads, hvor de gerne ville være praktikelev, så lod de sig ikke stoppe af, at arbejdsgiveren ikke havde annonceret en praktikplads på netop det tidspunkt. Desuden havde mange af de etnisk danske elever fået en praktikplads uden på noget tidspunkt at vise et CV eller sende en skriftlig ansøgning. Nogle af dem mente, at CV et var komplet ligegyldigt, når det drejede sig om at få en praktikplads. For dem drejede det hele sig om at gøre et godt indtryk ved det personlige møde. Lige på, ansigt til ansigt, med et minimum af formaliteter. Hvem er du? Hvad vil du? Hvorfor har du valgt at komme her hen til os? Ved du hvad det kræver at arbejde hos os? Er du indstillet på at arbejde på vores måde? Er du stabil? Kan vi regne med dig? 10

12 Direkte diskrimination Næsten alle de nydanske elever kunne berette om visse personlige oplevelser af diskrimination. Nogle af de nydanske elever havde oplevet direkte diskrimination i forbindelse med en ansøgning om en praktikplads. For eksempel ledsaget af bemærkningen Vi ansætter ikke sorte her, en udtalelse der ikke levner plads til fortolkning. Andre havde oplevet direkte diskrimination og racistisk chikane i forbindelse med deres indledende prøvedage i forbindelse med en praktikplads. Det var ikke et resultat, interviewlederne på forhånd havde forventet. Men da beretningerne fra begge grupper var lige entydige, må man antage, at der kan være tale om et problem af et ikke negligerbart omfang. Der fandtes ingen støtte for hypotesen om, at elevernes oplevelse af diskrimination kunne forklares med, at de ikke ville arbejde med svinekød eller tilsvarende faktuelle forhold. Det kom som en overraskelse, at også mere end halvdelen af de interviewede etnisk danske elever gav udtryk for, at de var stødt på åben racisme og diskrimination af nydanske elever på nogle af deres arbejdspladser. Meget få klagesager Elevernes kendskab til lovgivningen imod diskrimination var begrænset og utilstrækkelig. De var i flere tilfælde ikke i stand til at afgøre, om arbejdsgiveren havde foretaget sig noget ulovligt, eller om arbejdsgiveren var i sin gode ret. To af eleverne berettede om chikanesager, der havde været kørt gennem fagforeningen. Ingen af de øvrige erfaringer af diskrimination var blevet indberettet nogen steder. Eleverne havde ikke tillid til klagesystemet. De troede ikke på, at en klage ville føre til noget godt. De fleste havde valgt at bide ydmygelsen i sig og bare se at komme videre med deres eget liv. Ingen af eleverne har informeret skolen om disse episoder. Ingen af de interviewede medarbejdere fra skolen havde hørt om episoder, hvor nydanske elever havde været udsat for diskrimination. 11

13 DEL 3 Analyse og handlemuligheder 12

14 En model til at diskutere fænomenet diskrimination Modellen på næste side kan benyttes til at diskutere, hvordan arbejdsgivere og elever kan ende op med forskellige oplevelser og tolkninger af samme situation. Modellen betragter to kategorier af diskrimination: Diskrimination der forekommer, fordi arbejdsgiveren eller en af dennes medarbejdere netop har til hensigt at diskriminere. (Se modellen A og B). Diskrimination der forekommer på trods af, at arbejdsgiveren eller medarbejderne på arbejdspladsen ikke har nogen hensigt om at diskriminere. (Se modellen C1 og D1). På tilsvarende måde kan diskrimination forekomme i situationer, hvor eleven: Oplever at blive diskrimineret. (Se modellen A og C1). Ikke oplever at blive diskrimineret. (Se modellen B og D1). Diskrimination rummer derfor følgende paradoksale psykologiske mekanismer: Reel diskrimination er ikke nødvendigvis forbundet med, at eleven selv oplever at blive diskrimineret. (Se modellen B og D1). I visse tilfælde kan nogle elever opleve, at de bliver udsat for diskrimination, uden at der i realiteten forekommer nogen form for diskrimination (imaginær eller indbildt diskrimination, se modellen C2). I andre tilfælde forekommer der diskrimination, uden at hverken arbejdsgiveren eller eleven er klar over, at det sker. (Se modellen D1). Utilsigtet (ubevidst) diskrimination kan forekomme selv på arbejdspladser, hvor man har en mangfoldighedspolitik og et positivt mål om at fremme ligebehandling. Den positive vilje er ikke en sikring imod institutionel diskrimination. Fokus på strukturelle barrierer (institutionel diskrimination) Arbejdsgiverne, eleverne og skolen har hver for sig selv peget på faktorer, der hindrer de nydanske unge i at få en praktikplads. Andre barrierer er blevet dokumenteret gennem nogle af de analytiske spørgsmål, der blev stillet til respondenterne. Endnu andre dukkede frem gennem en sammenkædning af udsagnene fra de tre grupper. Mange af de nedenstående faktorer kan betegnes som strukturelle barrierer, det vil sige forhold i branchen, på skolen og i samfundet, der samlet set giver nydanske elever ringere chancer for at få en elevplads. Disse strukturelle barrierer fungerer som institutionel diskrimination. (Se modellen D1). De strukturelle barrierer er ofte tankesæt, vanebaserede handlingsmønstre eller regler, som aldrig har haft til formål at virke diskriminerende. Diskriminationen opstår som følge af ubevidst vanetænkning, ikke på grund af ond vilje. Det er måske ligesom, at der for år siden var mange industrianlæg, som forurenede miljøet voldsomt. Det var ikke, fordi de gerne ville forurene, men fordi de ikke vidste bedre. Disse strukturelle barrierer bidrager til, at flere nydanske elever oplever, at deres praktikpladssøgning ikke fungerer tilfredsstillende. Men de kan ikke altid sætte fingeren på, hvor det går galt. Det er især disse ubevidste og nærmest usynlige strukturelle barrierer, som denne rapport vil forsøge at kaste lys over. Gennemgangen af disse strukturelle barrierer rummer samtidig en række løsningsmuligheder. Nogle af disse forslag til løsningsstrategier henvender sig specifikt til arbejdsgiverne, skolen eller eleverne. Andre kræver en dialog mellem parterne for at virke. Ofte kan der være forskellige perspektiver på samme sag. 13

15 Elevens perspektiv Oplever at blive udsat for diskrimination Oplever IKKE at blive udsat for diskrimination Har til hensigt at diskriminere Der forekommer faktisk diskrimination [A] Der forekommer faktisk diskrimination [B] Arbejdsgiverens perspektiv Har IKKE til hensigt at diskriminere Der forekommer faktisk diskrimination [C1] Der forekommer faktisk IKKE diskrimination [C2] Der forekommer faktisk diskrimination [D1] Der forekommer faktisk IKKE diskrimination [D2] Model til at diskutere diskrimination som fænomen Allan Hjorth/Connecting Minds, 2012 [A] De fleste episoder af direkte diskrimination foregår i denne kvadrant. [B] Indirekte diskrimination i henhold til den gældende lovgivning falder ofte i denne kategori. For eksempel kan et ansættelseskrav om, at man skal kunne skrive grammatisk fejlfrit dansk for at blive ansat som kokkeelev muligvis rubriceres som indirekte diskrimination i lovens forstand. Denne form for diskrimination bliver imidlertid sjældent diagnosticeret som sådan, og derfor oplever eleverne heller ikke, at de bliver udsat for diskrimination. De tænker i stedet: Sådan er reglerne, og det kan vi jo ikke gøre noget ved. [C1] Denne kategori af diskrimination kommer for eksempel til udtryk i asymmetriske magtrelationer, der er usynlige for etniske danskere. Eksempelvis når arbejdsgivere under en ansættelsessamtale begynder at udspørge ansøgere med brun hud i detaljer omkring deres religion, kønsroller i familien, madvaner m.v. Arbejdsgiveren oplever måske disse spørgsmål som afslappede og naturlige, mens eleven oplever dem som grænseoverskridende og nedværdigende. [C2] Indbildt, imaginær diskrimination (det vil sige i realiteten ingen diskrimination). Når eleven fejlagtigt mener sig udsat for diskrimination. For eksempel hvis en lærer siger nej til en anmodning fra en elev i fuld og korrekt overensstemmelse med skolens faste regelsæt, og eleven beskylder læreren for at være racist, fordi han siger nej til anmodningen. [D1] Også i denne kvadrant kan der forekomme diskrimination. Vel at mærke uden at hverken arbejdsgiveren eller ansøgeren er klar over det. Denne situation opstår for eksempel i forbindelse med nogle af de former for institutionel diskrimination samt visse former for indirekte diskrimination, der er beskrevet i de foregående afsnit. [D2] Ingen diskrimination Her befinder de fleste af os heldigvis i 99,9 % af tiden. 14

16 Hvordan finder eleverne en arbejdsplads, hvor de kan komme i praktik? Formidlingskanaler: Hvordan formidler arbejdsgiverne, at de har en ledig praktikplads? Annoncering gennem eget netværk Arbejdsgiveren benytter sit faglige netværk til at finde en elev. Effektvurdering fra elevernes perspektiv Særdeles effektiv metode. Kræver et netværk indenfor branchen, hvilket nydanske elever har i ringere grad end danske. Annoncering gennem skolens lærere Arbejdsgiveren giver en Afhænger af lærerens personlige sympatier, personlig bekendt blandt skolens lærere besked om, at der er men er i de fleste tilfælde fagligt/præstations en åben praktikplads. Læreren identificerer en egnet elev og orienteret. opfordrer denne til at søge. Opslag på skolen Arbejdsgiveren giver skolen besked om praktikpladsen, og der bliver hængt et opslag op på skolen. Stillingsopslag i database Arbejdsgiveren lægger den åbne plads op på eller en tilsvarende database. Ingen annoncering Arbejdsgiveren har en praktikplads åben, men afventer at en elev selv henvender sig for at ansøge omstillingen. Situationsbestemt, spontan oprettelse af en elevplads Arbejdsgiveren har egentlig ikke nogen praktikplads åben, men opretter stillingen spontant, når en egnet kandidat henvender sig. Ringe chancer for at det fører til en praktikplads (for mange om buddet). Relativt ringe chancer for at det fører til en praktikplads (for mange om buddet). Særdeles effektiv. Etnisk danske elevers foretrukne metode. Benyttes kun i ringe grad af nydanske elever. Særdeles effektiv. Formentlig vanskelig for nydanske elever. De mest effektive formidlingskanaler bliver primært brugt af elever med etnisk dansk baggrund, og i væsentlig ringere grad af nydanske elever. Her er åbenlyst en mulighed for forandring, og det anbefales, at skolen og de faglige udvalg drøfter muligheder for nye initiativer. Hvilke kontaktformer bruger eleverne Elevernes kontaktformer til arbejdsgiverne Anbefaling fra lærer Eleven henvender sig på basis af en personlig anbefaling fra en af skolens lærere. Eget netværk Eleven benytter sit netværk I branchen til at identificere arbejdsgivere, der har en mulig praktikplads og kontakter arbejdsgiveren. Effektvurdering fra elevernes perspektiv Særdeles effektiv metode. Afhænger af at læreren har personlig sympati for den enkelte elev. Særdeles effektiv metode. Kræver et netværk indenfor branchen, hvilket nydanske elever har i ringere grad end andre. Uanmeldt personligt fremmøde Eleven identificerer selv en arbejdsplads, hvor han/hun har lyst til at arbejde og møder uanmeldt personligt op på arbejdspladsen og beder om en samtale med køkkenchefen. Effektiv metode. Benyttes af mange elever med etnisk dansk baggrund. Uopfordret skriftlig ansøgning Eleven identificerer selv en arbejdsplads, hvor han/hun har lyst til at arbejde og sender en uopfordret skriftlig ansøgning. Metode med lav effektivitet. Benyttes i højere grad af nydanske elever. Reflektere på annonce Eleven finder en annonce om en ledig praktikplads på et opslag på skolen eller på og sender en ansøgning. Metode med lav effektivitet. Mange ansøgere til samme stilling. Tendensen synes at være, at de nydanske elever benytter sig af mindre udbytterige kontaktstrategier end etnisk danske elever. Også her findes åbenlyse muligheder for at anbefale forandringer. Det ville være nærliggende at inddrage disse forhold i vejledningen på skolen (se Afsnit 4 nedenfor). 15

17 Betydningen af den skriftlige ansøgning og CV Etniske danskere behøver ikke et CV, gør nydanskere? De etnisk danske elever (alle interviewpersonerne havde en god praktikplads) var stort set enige om, at hverken CV eller skriftlig ansøgning havde spillet nogen væsentlig rolle for, hvordan de fik deres praktikplads. De fleste havde benyttet formidlingskanaler og kontaktformer (se tabellerne ovenfor), hvor de fik praktikpladsen uden at CV eller skriftlig ansøgning havde haft betydning. Enkelte havde aldrig haft et CV. De interviewede nydanske elever havde langt større tillid til skriftlige ansøgninger med CV sammenkædet med et mere formelt ansøgningsforløb. Krav om korrekt skriftligt dansk På enkelte af de største gastronomiske arbejdspladser har man HR-folk til at modtage og grovsortere indkomne ansøgninger til praktikpladser. Når man ansøger disse steder, skal den skriftlige ansøgning og CV et naturligvis være i orden. Ellers kommer man ikke videre i ansøgningsprocessen. De nydanske elever har gennemsnitligt en ringere beherskelse af det danske skriftsprog end tilsvarende unge fra majoritetsbefolkningen. Derfor er det også sværere for dem at skrive et godt CV og især at skrive de stribevis af enkelte ansøgninger, som loven kræver, for at de kan vurderes som studieaktive og dermed forblive i uddannelsessystemet. Det betyder, at i den udstrækning man benytter den sproglige kvalitet af deres CV og skriftlige ansøgning til at vurdere deres egnethed som gastronomelever, så stilles de nydanske elever ringere end ansøgere fra majoritetsbefolkningen. Deres ansøgninger kommer let til at mangle liv, gnist og præcision og forfalde til fraser og faste vendinger. Ansøgninger der på denne måde kan blive oplevet som sjuskede eller overfladiske er spildt arbejde. Dem er der efter virksomhedernes opfattelse rigtigt mange af. En del af de interviewede køkkenchefer udtrykte direkte, at de ikke gad bruge deres tid på ansøgninger, der lignede hinanden og at det er tydeligt, at de lærer at skrive ens alle sammen; det kan jeg ikke bruge til noget. Mange nydanske elever oplever at sende mange ansøgninger med CV og få lige så mange afslag. Det gælder også dem, der har alle forudsætningerne for at blive en god gastronomelev. Kravet om korrekt grammatik og retskrivning kan være ulovlig indirekte diskrimination En af arbejdsgiverne sagde, at han straks frasorterer ansøgninger, der ikke er skrevet på helt korrekt dansk, uden grammatiske fejl. Det vil sikkert overraske mange, at et sådant krav kan fungere som indirekte diskrimination. For at vurdere, om der er tale om indirekte diskrimination kan man for eksempel stille følgende spørgsmål: (1) Er der tungtvejende faglige begrundelser for at kræve, at elevens ansøgning er skrevet på et flydende og fejlfrit dansk? (Hvor stor en procentdel af en gastronomelevs daglige arbejdstid går med at skrive danske tekster? Kan man blandt personalet i køkkenet uden problemer finde en alternativ måde at dække køkkenets behov for produktion af danske tekster? Med andre ord: vil man godt kunne fungere som gastronomelev i et professionelt køkken uden at beherske det danske skriftsprog fejlfrit?) (2) Kan en ordblind person (etnisk dansk) arbejde som kok eller gastronomelev? Hvis svaret på de to spørgsmål er ja, så kan kravet om den grammatisk korrekte ansøgning betragtes som indirekte diskrimination (af ordblinde og nydanske ansøgere). Det frasorterer nemlig en større andel af ordblinde og nydanskere med et udvælgelseskriterium, der i sig selv ikke har nogen direkte betydning for, om ansøgeren ville blive en god gastronomelev. Her skal dog bemærkes, at visse af de større virksomheder, der ansætter praktikelever via en professionel HR-afdeling, har lært at se om bag de sproglige og stilistiske svagheder. De er bedre i stand til at håndtere nydanske ansøgere på lige vilkår med andre. De forstår disse ansøgeres særlige forudsætninger og har lært at finde ind til deres kompetencer og personlige kvaliteter på trods af eventuelle svagheder i den skriftlige ansøgning og CV et. 16

18 Viden om uformelle normer og social adfærd Det er tydeligt, at arbejdsgiverne (typisk køkkenchefen) går efter bestemte kvaliteter som supplement til det faglige hos ansøgere. Her drejer det sig ikke om de formelle kvalifikationer. De ting der betyder noget er personlighed, holdninger, fremtoning, sociale færdigheder m.v. Der lægges endvidere vægt på at forstå branchekulturen, spillereglerne i et professionelt køkken og den enkelte restaurants særlige profil og identitet. Målrettethed En overvægt af de virksomheder der indgår i undersøgelsen tilkendegav, at de tillægger det personlige initiativ og vedholdenhed stor betydning. Nogle af køkkencheferne oplyste desuden, at de godt kunne lide ansøgere, der var vedholdende og målrettede. For eksempel at eleven følger op og kontakter arbejdsgiveren igen, hvis den første kontakt ikke førte til en ansættelse. De påskønner, at eleven udviser vedholdenhed, og at han/hun seriøst vil det her job på trods af en første afvisning. Mange af de adspurgte havde eksempler på, hvordan ekstraordinære personlige ansøgninger og fremmøder havde vakt deres interesse, og ført til at eleven blev ansat. Personlige egenskaber som disse er ikke noget, som man kan skrive ned i et CV eller en ansøgning. Sans for timing Ordet timing blev brugt til at vurdere, om ansøgeren er i stand til at afkode, hvornår for eksempel køkkenchefen har tid til en samtale. Det nytter ikke, at en ansøger uanmeldt stiller sig op i køkkendøren på det tidspunkt af arbejdsdagen, hvor køkkenchefen har maksimalt travlt fordi gæsterne og dermed dagens omsætning, som er på vej ind af døren og så er det man spørger dem, om de ikke har lært klokken. Så har eleven selv gjort sig fortjent til at få en kold skulder fra køkkenchefen. Stressniveauet kan være så højt i et professionelt køkken, at eleverne er nødt til at have sans for timing. Når afviste ansøgere bagefter forsøger at analysere forløbet, så er det ikke sikkert, at de har tilstrækkelig selverkendelse til at indse, at det var dem selv, der uden sans for restaurantens arbejdsrytme havde valgt det helt forkerte tidspunkt at møde frem. Forklaringen vil snarere være, at køkkenchefen var arrogant, ude af stand til at slappe af et øjeblik eller måske racist. De tror, at det er chefen, der er noget galt med, når han ikke vil tage sig tid til at snakke med dem. Nogle af de andre kriterier som køkkencheferne benytter til at vurdere, om ansøgeren passer til stedet er for eksempel: Har ansøgeren tilstrækkelig situationsfornemmelse til at regne ud, hvem det er, han/hun skal spørge efter? Har ansøgeren sat sig ind i den enkelte virksomheds særlige gastronomiske profil og kundegruppe? Og i den sammenhæng: Kan ansøgeren give en overbevisende forklaring på, hvorfor de lige præcis gerne vil i praktik på netop denne arbejdsplads? Har eleven lavet sin research om den mad, de laver på det pågældende sted? Og mere generelt: Hvorfor har ansøgeren valgt kokkefaget? Har eleven reelt interesse for faget? Matcher ansøgerens fremtoning og påklædning ( frisk, men ikke for frisk ) til arbejdspladsens stil. Ved hjælp af den slags uformelle kriterier tester arbejdsgiverne ansøgerens interesse og faglige viden. Visse af disse kriterier har et fagligt indhold, men de mest tungtvejende punkter i bedømmelsen er sjældent de gastronomisk faglige. De drejer sig derimod om kulturbestemt viden som for eksempel evnen til at aflæse situationen, indføling omkring normerne, at påskønne den særegne stolthed de har omkring deres køkken, forstå humoren i gruppen og kunne lave sjov om det faktum at der skal knokles hårdt, samt intuitionen til at sige det, som arbejdsgiveren gerne vil høre på det rigtige tidspunkt. 17

19 Brist i sociale færdigheder Arbejdsgiverne oplever, at visse nydanske ansøgere mangler nogle grundlæggende sociale færdigheder. De er ikke i stand til at etablere en god personlig kontakt i mødet med arbejdsgiverne, og er ikke klar over, hvordan man skal opføre sig overfor en arbejdsgiver i en ansættelsessituation. Undersøgelsen viste, at både ved det uanmeldte fremmøde og ved en indkaldt ansættelsessamtale spiller den umiddelbare personlige fremtoning og optræden en væsentlig rolle. Det drejer sig om påklædning, kropssprog, nonverbale attituder, sprogbrug og argumentationsform m.v. Det er alt sammen en del af branchens uskrevne kulturelle regler. Enkelte arbejdsgivere kunne berette om nogle uheldige eksempler med nydanske ansøgere, der under ansættelsessamtalen havde optrådt på en måde, der diskvalificerede dem fra en praktikplads. Årsagerne kan dels være en personligt belastet fortid og dels mere kulturelt betonede forskelle i normerne for social adfærd. Nydanske elever mere utrygge i ansættelsessituationen Overfor denne situation står, at mange nydanske elever gav udtryk for, at de var utrygge ved dialogen. Det kan være en del af forklaringen på, at visse arbejdsgivere oplever, at de nydanske ansøgere mangler gennemslagskraft eller virker mindre sikre og optræder med mindre af det overskud, som er afgørende for et positivt resultat. Usikkerheden spiller negativt ind. Et andet problem er, at nogle af de nydanske elever forsøger at være mere formelle og høflige, end hvad der egentlig er passende i forbindelse med ansættelse af en gastronomisk praktikelev i et køkken. Det betyder for eksempel også, at de let misforstår det, når nogle køkkenchefer tester, om ansøgerne er i stand til at håndtere den venlige, men hårde kommunikationsform i køkkenet. Her kan forståelsen af de kulturelle koder være helt afgørende. Coaching af de nydanske elever i de uskrevne regler og normer Disse og andre uskrevne spilleregler er ret selvindlysende for de fleste etnisk danske gastronomelever. Men for nogle nydanske elever kan de optræde mindre selvklare. Det forekommer umiddelbart oplagt, at det vil være muligt at coache de nydanske elever i personlig fremtoning, inden de skal ud og søge en praktikplads. De nydanske elever mente ikke, at de har modtaget nogen form for praktisk undervisning i, hvordan man optræder til en ansættelsessamtale. Der er ting om samfundet og arbejdsmarkedet, som visse af eleverne hverken havde lært i deres familie, gennem deres sociale baggrund eller i deres samlede skoleforløb. Måske har nogen af dem ikke helt forstået forskellen mellem, hvad en elev kan tillade sig på en skole, og hvad der er acceptabelt på en arbejdsplads. Det gælder også normer omkring tidsmæssig præcision, sygemeldinger, omgangsformer, samt stress- og konflikthåndtering. Det er ikke kun et problem for de allersvageste af de nydanske gastronomelever. Det vil derfor være oplagt, at skolen fremover inddrager pædagogiske værktøjer som for eksempel (Guiden til praktikplads), der netop har til formål at forberede eleverne til en optimal praktikpladssøgning. Det gælder også i forhold til fremtoning og adfærd. Nogle arbejdsgivere mente, at eleverne lettere vil kunne lære branchens usynlige kulturelle koder, hvis de kommer på flere korte praktikophold tidligere i uddannelsesforløbet (under grundforløbet). Det blev også foreslået, at man kunne arrangere events, hvor arbejdsgivere og elever kan møde hinanden tidligt i uddannelsen.ved et interview med arbejdsgivere blev det foreslået, at arbejdsgiverne selv kunne være med til at lære skolens grundforløbselever disse skjulte spilleregler på en årlig kontaktdag, det vil sige en tilbagevendende event, hvor arbejdsgivere og elever møder hinanden i et stort kontakt- og praktikpladsmarked. Arbejdsgiverne vil så kunne fortælle eleverne noget om den daglige virkelighed ude på branchens arbejdspladser. Arbejdsgiverne er godt klar over, at nogen af eleverne mangler viden om branchekulturen og visse sociale færdigheder og vil gerne bidrage til, at de får dem. I det hele taget er der blandt branchens arbejdsgivere en stærk følelse af et fælles ansvar for branchens fremtid. Mange arbejdsgivere er villige til at yde en indsats for praktikeleverne, også selv om det koster dem lidt ekstra tid. 18

20 Perspektivskiftet: Hvordan eleverne tolker deres problemer med at finde en praktikplads I denne rapport er diskrimination defineret som alle praksisformer på skolen eller hos arbejdsgiverne, der systematisk bidrager til at give kvalificerede nydanske gastronomelever ringere chancer for at få en praktikplads end etnisk danske elever med tilsvarende kvalifikationer. Når de hører, at andre nydanske elever oplever samme vanskeligheder, så danner der sig et simpelt og nærliggende forklaringsmønster: En vis andel af arbejdsgiverne er dybest set ikke interesseret i at ansætte os, hvis de kan blive fri. De synes, at vi er anderledes, og det er vi også. Derfor vil de helst undgå at ansætte os. Især hvis de har mulighed for at finde en etnisk dansk ansøger til praktikpladsen. Perspektivskiftet! Det foregående afsnit var skrevet ud fra et arbejdsgiverstandpunkt. Virksomhedernes logik og årsagsforklaringer er imidlertid på visse punkter væsentligt anderledes end elevernes. Det kan være interessant at sammenligne med, hvordan situationen ser ud fra mange velkvalificerede og motiverede nydanske elevers side. Herfra tegner der sig pludselig et noget andet billede af, hvad der foregår. Her er tale om de nydanske elever, der passer deres ting, er pålidelige, har lært de ting de skal kunne og er motiverede for at give en 100% indsats på en arbejdsplads. De ser, hvor relativt let de etnisk danske elever med tilsvarende kvalifikationer får en praktikplads. Men for dem selv går det ikke så let. De gør alt, hvad de har fået besked på for at få en praktikplads. Men det virker bare ikke. De får ikke praktikpladserne i samme omfang som de etnisk danske elever. De kender sjældent de personer, der eventuelt fik den praktikplads de søgte. Ingen giver dem faglige eller logiske forklaringer på, hvorfor arbejdsgiveren ikke syntes, at de var lige så gode som den kollega, der fik praktikpladsen. I begyndelsen tror de måske, at der er noget, som de selv har gjort forkert. Men som tiden går, er der én ting, som står dem helt klart: Deres faglige kvalifikationer, motivation og kompetencer til arbejdet som gastronomelev er fuldt på højde med de etnisk danske elevers. Så det kan ikke være dér, at forklaringen ligger. Det er svært at se, hvordan de velkvalificerede nydanske elever skulle kunne nå til nogen anden konklusion. Det er umiddelbart den mest logiske forklaring på deres oplevelser i forbindelse med søgningen af en praktikplads. Men den forklaring hænger slet ikke sammen med det, som arbejdsgiverne fortæller Overfor dette står, at alle de interviewede virksomhedsrepræsentanter eksplicit har udtrykt sympati i forhold til nydanske ansøgere. Størstedelen har endvidere haft positive erfaringer med nydanske kolleger, ligesom de svarer, at nydanske praktikelever ikke er mere krævende end etnisk danske. Dertil kommer, at virksomhedernes repræsentanter er bekendt med, at der i dele af hotel og restaurationsbranchen er op mod 80 % nydanskere ansat, samt at nydanskere fremover vil yde et markant arbejdskraftbidrag til erhvervet. De vil gerne ansætte de nydanske elever. Skønt der ikke foreligger statistikker, så kan der findes mange indikationer på, at det er vanskeligere for nydanske elever at få en praktikplads end for etnisk danske. Langt de fleste af branchens virksomheder vil gerne ansætte nydanskere og ønsker ikke at frasortere kvalificerede nydanske ansøgere. Alligevel bliver det faktisk slutresultatet i mange ansættelsesforløb. Desværre kan de velkvalificerede nydanske elever være tilbøjelige til at tolke fordomme, racisme og fremmedfjendskhed som årsagen til at de ikke får de søgte praktikpladser. Men det er ikke sådan, at flertallet af arbejdsgiverne oplever situationen, og det er heller ikke deres hensigt. 19

MINIMANUAL TIL BRUG AF GTILP-HJEMMESIDE & APP

MINIMANUAL TIL BRUG AF GTILP-HJEMMESIDE & APP MINIMANUAL TIL BRUG AF GTILP-HJEMMESIDE & APP Vejledning til praktikpladskonsulenter og undervisere GtilP.dk 1 KOLOFON MINIMANUAL TIL BRUG AF GTILP-HJEMMESIDE OG APP Vejledning til praktikpladskonsulenter

Læs mere

Minimanual til brug af. Vejledning til praktikpladskonsulenter og undervisere

Minimanual til brug af. Vejledning til praktikpladskonsulenter og undervisere Minimanual til brug af GtilP-hjemmeside & app Vejledning til praktikpladskonsulenter og undervisere GtilP.dk Kolofon Indholdsfortegnelse Minimanual til brug af GtilP-hjemmeside og app Vejledning til praktikpladskonsulenter

Læs mere

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål : Tænk på indhold, branche, arbejdstid, geografi. Brug internettet HK Jobformidling har sin egen database på www.mithk.dk.

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4 Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar

Læs mere

Vidste du at. Materielle Tid Alder B5 20 min 13-15. Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, menneskerettigheder, normer, skolemiljø.

Vidste du at. Materielle Tid Alder B5 20 min 13-15. Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, menneskerettigheder, normer, skolemiljø. 1 Vidste du at Materielle Tid Alder B5 20 min 13-15 Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, menneskerettigheder, normer, skolemiljø Indhold En quiz, hvor eleverne præsenteres for ord og begreber omhandlende LGBT-personer,

Læs mere

Elevernes udbytte af deltagelse i Kombinationsprojektet

Elevernes udbytte af deltagelse i Kombinationsprojektet Forskningsnotat 5 Elevernes udbytte af deltagelse i Kombinationsprojektet Marianne Lyngmose Nielsen Peter Koudahl DPU juni 2011 Indhold Forskningsnotat... 3 Metode... 5 Elevernes nuværende uddannelses-,

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Dialogen, sprog og kropssprogets betydning i mødet. V. Lisa Duus, konsulent /sundhed for etniske minoriteter duuslisa@gmail.com

Dialogen, sprog og kropssprogets betydning i mødet. V. Lisa Duus, konsulent /sundhed for etniske minoriteter duuslisa@gmail.com Dialogen, sprog og kropssprogets betydning i mødet V. Lisa Duus, konsulent /sundhed for etniske minoriteter duuslisa@gmail.com Dialogen, sprog og kropssprog Jeg var med en kvinde til læge, hvor lægen siger

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Erhvervsuddannelserne (eud) er en del af ungdomsuddannelserne; knap 20% af en ungdomsårgang vælger eud i forlængelse af grundskolen eller 10. klasse.

Erhvervsuddannelserne (eud) er en del af ungdomsuddannelserne; knap 20% af en ungdomsårgang vælger eud i forlængelse af grundskolen eller 10. klasse. Børne- og Undervisningsudvalget 2012-13 BUU Alm.del Bilag 285 Offentligt Afdeling for Ungdoms- og Voksenuddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

EUD-reformen Dialogmøde med kommuner og Region Sjælland

EUD-reformen Dialogmøde med kommuner og Region Sjælland EUD-reformen Dialogmøde med kommuner og Region Sjælland Program for dagen Velkomst vicedirektør Anders Sevelsted Oplæg om EUD-reformen samt fremtidig optag og ansættelse ved Projektleder Ditte Grostøl

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år

Gode råd. til jobsøgning. - til medlemmer over 50 år Gode råd til jobsøgning - til medlemmer over 50 år Hvorfor denne pjece? Denne pjece har til formål at formidle en række gode råd om jobsøgning til medlemmer over 50 år. Disse råd er opstået i forbindelse

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET COM/TA/BUDG.R4/14/AD5 UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET Kommissionen afholder en udvælgelsesprocedure med henblik på at besætte en administratorstilling i Generaldirektoratet

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere

Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Find den rigtige leder konkrete råd r d til dig der ansætter ledere Personalepolitisk Messe 2010 Temaet Ledelse: Workshop, runde 3, kl. 14:00 14:45 Erhvervspsykolog, cand.pæd.psych. aut. Edith Kahlke kahlke@ddf.dk

Læs mere

På finansloven for 2015 er afsat 30 mio. kr. til tilskudsordningen, der finansieres af AUB.

På finansloven for 2015 er afsat 30 mio. kr. til tilskudsordningen, der finansieres af AUB. Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag Til faglige udvalg og lokale uddannelsesudvalg (c/o erhvervsskolerne) Marts 2015 Ref. nr.: AUB-50-02-01 Tilskudsordning til faglige udvalg og lokale uddannelsesudvalg

Læs mere

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe 02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN

MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN KVINDE 26 ÅR KONVERTERET TIL ISLAM BÆRER TØRKLÆDE NYUDDANNET JURIST ANSÆTTELSESSAMTALEN (Scene 1) Introduktion til scenen: Fahilla har

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Projekt LUU. TURs indsats i forhold til arbejdet i de lokale uddannelsesudvalg

Projekt LUU. TURs indsats i forhold til arbejdet i de lokale uddannelsesudvalg Projekt LUU TURs indsats i forhold til arbejdet i de lokale uddannelsesudvalg Notat om spørgeskemaundersøgelse af partsudpegede medlemmer af lokale uddannelsesudvalg inden for TURs område. Gennemført april-

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

For at en virksomhed skal kunne optages i foreningen, skal den have et godt omdømme for faglig ekspertise og god erhvervsetik.

For at en virksomhed skal kunne optages i foreningen, skal den have et godt omdømme for faglig ekspertise og god erhvervsetik. 1. marts 2004 BRANCHEKODEKS Præambel Medlemmerne i DMR er forpligtede til at følge Branchekodeks. Betydningen af principperne fastlægges af Erhvervsetisk nævn. Kendelser fra Erhvervsetisk Nævn fungerer

Læs mere

Sociale medier en guide for læger

Sociale medier en guide for læger Sociale medier en guide for læger 2012 SOCIALE MEDIER ER ALLE DIGITALE TJENESTER OG SIDER, HVOR BRUGEREN KAN BIDRAGE MED INDHOLD OG DELE DET MED VENNER OG RESTEN AF OMVERDENEN. DET GÆLDER FACEBOOK, LINKEDIN,

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål Tænk på indhold, branche, arbejdstid og geografi. Lav grundig research Søg viden om jobbet og virksomheden. Brug internettet

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomheder jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Brugervejledning til elever

Brugervejledning til elever Brugervejledning til elever Velkommen til praktikpladsen.dk Indholdsfortegnelse: 1 Denne vejledning... 2 2 Rediger profil... 2 2.1 Sådan redigerer du din personlige profil... 3 2.2 Synlighed (over for

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Spørgeskema undersøgelse om holdningen til æstetisk kompetence på det offentlige og private arbejdsmarked. udført for. Magasinet Arbejdsmiljø

Spørgeskema undersøgelse om holdningen til æstetisk kompetence på det offentlige og private arbejdsmarked. udført for. Magasinet Arbejdsmiljø Spørgeskema undersøgelse om holdningen til æstetisk kompetence på det offentlige og private arbejdsmarked udført for Magasinet Arbejdsmiljø 17. februar 2009 Udarbejdet af Lars Wiinblad Indholdsfortegnelse:

Læs mere

Udvalget for Udlændinge- og Integrationspolitik 2014-15 UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 496 Offentligt

Udvalget for Udlændinge- og Integrationspolitik 2014-15 UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 496 Offentligt Udvalget for Udlændinge- og Integrationspolitik 2014-15 UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 496 Offentligt Kravspecifikation vedrørende Kortlægning af hadforbrydelser ofre og gerningsmænd KRAVSPECIFIKATION

Læs mere

UNDERSØGELSE AF UBESATTE LÆRE- OG ELEVPLADSER

UNDERSØGELSE AF UBESATTE LÆRE- OG ELEVPLADSER UNDERSØGELSE AF UBESATTE LÆRE- OG ELEVPLADSER INDLEDNING Den politiske målsætning om, at 95 % af en ungdomsårgang skal gennemføre en ungdomsuddannelse i 2015, udfordres af manglen på lære- og elevpladser

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser og erhvervs- og jobmuligheder

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser og erhvervs- og jobmuligheder Før, under og efter erhvervspraktik Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 8. - 9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem uddannelser

Læs mere

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande Kundeanalyse 2012 blandt 1000 grønlandske husstande Udarbejdet af Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Partner: Allan Falch November 2012 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Formålet

Læs mere

Beskrivelse af procedure for oprettelse af sommerkurser til med henblik optagelse ved erhvervsuddannelser

Beskrivelse af procedure for oprettelse af sommerkurser til med henblik optagelse ved erhvervsuddannelser Afdeling for Ungdoms- og Voksenuddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Beskrivelse af procedure for oprettelse

Læs mere

Erhvervsfolk Giver Uddannelse

Erhvervsfolk Giver Uddannelse Erhvervsfolk Giver Uddannelse Erhvervs Grund Uddannelsen (EGU) en skræddersyet arbejdspladsuddannelse! Blomsterbutiksindehaver, Yvonne Jørgensen Jeg har sagt ja til en pige på EGU, fordi jeg simpelthen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013

3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 Agenda Forberedelse Hvilken type af job drømmer du om træd 3 skridt tilbage Dine kompetencer - EFU-modellen Vær forberedt og på forkant Kontekst og spørgsmål

Læs mere

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 Når et medlem melder sig syg nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 1 A-kassen er vigtig for den sygemeldtes fremtid Siden oktober 2009 har a-kasserne haft pligt til at

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Golf og Lederudvikling!

Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Kan man lære om ledelse på en golfbane eller er det blot en undskyldning for en god dag væk fra kontoret? Ja, ja, ja meget endda! En forudsætning for at

Læs mere

Venlighed, venskab og forretning. - modsætninger eller komplementære størrelser?

Venlighed, venskab og forretning. - modsætninger eller komplementære størrelser? Venlighed, venskab og forretning - modsætninger eller komplementære størrelser? Af Frederikke Larsen, Villa Venire A/S oktober 2010 En åben brevveksling mellem Frederikke Larsen, Villa Venire A/S og Søren

Læs mere

R E F E R A T. møde i Mejerifagets FællesUdvalg

R E F E R A T. møde i Mejerifagets FællesUdvalg Mejerifagets FællesUdvalg R E F E R A T af møde i Mejerifagets FællesUdvalg den 5. september 2012 i Dansk Industri Til stede var: Lars Gram Poul Erik Faarkrog Thomas Johansen Lars Kaae Jens Ingvardsen

Læs mere

Skolen søger mentorer

Skolen søger mentorer Data mentee: Data mentor: Data mentorkoordinator: VIL DU GERNE GØRE EN FORSKEL? BLIV MENTOR Skolen søger mentorer Kunne du tænke dig at blive mentor for en elev på skolen? En del af vores elever ønsker

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

En refleksionsøvelse om identitet og normer bl.a. med diskussion af en tegnefilm, der handler om at vokse op og være tro mod sig selv.

En refleksionsøvelse om identitet og normer bl.a. med diskussion af en tegnefilm, der handler om at vokse op og være tro mod sig selv. 1 At være sig selv Materielle Tid Alder A8 45 min 10-12 Nøgleord: Ligebehandling, LGBT, normer, skolemiljø Indhold En refleksionsøvelse om identitet og normer bl.a. med diskussion af en tegnefilm, der

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Kortvarige praktikforløb på grundforløbet - kan det styrkes og kvalificeres?

Kortvarige praktikforløb på grundforløbet - kan det styrkes og kvalificeres? Side 1 af 6 Kortvarige praktikforløb på grundforløbet - kan det styrkes og kvalificeres? Af Ahmed El Hamss, Ulrik Tingstrup og Ole Foss Andersen På TEC bliver der eksperimenteret for tiden. Uddannelseslaboratoriet

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Er franskmænd virkelig arrogante? Kommentar fra professor Dominique Bouchet

Er franskmænd virkelig arrogante? Kommentar fra professor Dominique Bouchet Er franskmænd virkelig arrogante? Kommentar fra professor Dominique Bouchet For nogle år siden blev der arrangeret et møde i København, hvor tre fremtrædende franske journalister og tre af deres ligeledes

Læs mere

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge PSYKIATRIFONDEN.DK 2 Psykiatrifonden 2014 DEN STØTTENDE SAMTALE

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

GUIDE TIL KOMMUNIKATIONSPLANER OG TILFREDSMÅLINGER

GUIDE TIL KOMMUNIKATIONSPLANER OG TILFREDSMÅLINGER GUIDE TIL KOMMUNIKATIONSPLANER OG TILFREDSMÅLINGER FORORD Den offentlige sektor skal være tættere på virksomhederne. Vi skal være bedre til at servicere, samarbejde og kommunikere. Som en del af regeringens

Læs mere

Den personlige samtale

Den personlige samtale Den personlige samtale e r e ri ng r a K ivni g råd Forventninger og afklaring Det er naturligvis dejligt at blive indkaldt til en jobsamtale. Inden samtalen handler det om, at du forbereder dig bedst

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Få succes i de lokale uddannelsesudvalg

Få succes i de lokale uddannelsesudvalg Få succes i de lokale uddannelsesudvalg forord De lokale uddannelsesudvalg (LUU) har med reformen i 2007 fået en større rolle, fordi reformen indebar en højere grad af decentralisering af uddannelserne.

Læs mere

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Kommunikation er den udvekslingsproces, som foregår mellem to eller flere personer. Når flere mennesker er sammen vil der altid være tale om en kommunikationsproces,

Læs mere

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Til dig, der arbejder alene i borgerens hjem Vold og trusler kan forebygges Medarbejdere, der arbejder i borgerens hjem, skal ikke udsættes for trusler og vold.

Læs mere

VIDENS INDSAMLING FRITIDSJOB. Til unge i udsatte boligområder

VIDENS INDSAMLING FRITIDSJOB. Til unge i udsatte boligområder VIDENS 02 INDSAMLING FRITIDSJOB Til unge i udsatte boligområder 1 1 FRITIDSJOB FORMER FREMTIDEN Et arbejde som reklameomdeler, kasseassistent eller rengøringshjælp er mange unges første erfaring med arbejdsmarkedet.

Læs mere

Uddannelsesaftale En sund investering i fremtiden

Uddannelsesaftale En sund investering i fremtiden Uddannelsesaftale En sund investering i fremtiden Vækst med afsæt i traditionerne I Danmark har vi lang tradition for erhvervsuddannelser bestående af en kombination af teoretiske og praktiske forløb.

Læs mere

Tysk forretningskultur

Tysk forretningskultur Tysk forretningskultur Gør dig ligeværdig med din tyske forretningspartner: Tænk som en tysker og sæt dig ind i reglerne Kultur Sprog Gensidig forståelse HØXBROE CONSULTING v. Birgitte Høxbroe www.hoexbroe-consulting.com

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010

Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010 Handlingsplan for skolepraktikken på ZBC 14.oktober 2010 Aktivitet Ansvarlig mere i SKP, hvilket giver mere viden om afdelinger og tættere opfølgning på uddannelsesmål inkl. rokering mellem afdelinger

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Uddannelsesplanen 2009 - Hvad handler den om?

Uddannelsesplanen 2009 - Hvad handler den om? Uddannelsesplanen 2009 - Hvad handler den om? - Hvad sker der? Uddannelsesplanen hedder den plan, som Landstinget vedtog i 2005. Planen viser en masse konkrete initiativer, der skal styrke uddannelse.

Læs mere

Tal med patienten. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Tal med patienten. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 7 Tal med patienten Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Hvorfor er kommunikation vigtig?... 4 Målet med samtalen... 5 Hvordan er samtalen bygget op?... 6 Samtalens redskaber...

Læs mere

Forudsigeligt frafald svækker erhvervsuddannelserne

Forudsigeligt frafald svækker erhvervsuddannelserne Forudsigeligt frafald svækker erhvervsuddannelserne Elever og lærere er enige: Tusindvis af unge optages på erhvervsuddannelserne med meget lille udsigt til at kunne gennemføre. Synspunktet understøttes

Læs mere