Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab"

Transkript

1 Personalepolitik Trivsel Kommunikation Mission, vision og værdier arbejdsforhold faglighed, fornyelse og fællesskab

2 Indholdsfortegnelse 1 Indledning 3 2 Mission, vision og værdier 4 3 Vores strategi Nyansættelser Rekruttering og ansættelse Modtagelse af nye kollegaer Strategi for socialt ansvar 6 5 Generelle arbejdsforhold Arbejdsvilkår/arbejdstilrettelæggelse Løn Trivsel Kommunikation og orientering MUS og GRUS Kompetence- og efteruddannelse Frihed, tjenestefri og orlov 11 6 Særlige forhold Sorg og krise Chikane Sygdom og fravær Klageprocedure Advarsel og afskedigelse 13 Trivsel Kommunikation Hertil følger en række bilag og handlingsplaner, som kan findes i lectio under Alle lærere/abc/brand og krise. Disse er: Brand Krise - ved en elevs dødsfald eller ved en alvorlig hændelse i en elevs liv Krise - ved en kollegas dødsfald eller ved en alvorlig hændelse i en kollegas liv Misbrug - handlingsplan Mulighedserklæring PLOV - handlingsplan Samtalepapir - GL Stress - handlingsplan Mission, vision og værdier arbejdsforhold Indholdsfortegnelse 2

3 1 Indledning Gladsaxe gymnasium ønsker at være en attraktiv arbejdsplads, der tiltrækker og fastholder de bedst kvalificerede medarbejdere. På Gladsaxe gymnasium forventer vi, at alle medarbejdere bidrager til at løse den fælles opgave at sikre vores elever den bedst mulige uddannelse og det bedste indhold. For at kunne leve op til dette, er det vigtigt at Gladsaxe gymnasium kan tilbyde nuværende og fremtidige medarbejdere optimale arbejdsvilkår, der kan fremme et godt samarbejde og en god trivsel som grundlæggende forudsætninger. Et af fundamenterne i dette arbejde er vores personalepolitik, der beskriver vores holdninger og vores praksis. Politikkerne beskriver de spilleregler, vi har i vores daglige arbejde, både når det går godt, og når det er svært. Vores personalepolitik består af en samling politikker, der vedrører ansættelses- og arbejdsforhold specifikt for Gladsaxe gymnasium. Personalepolitikken er delt op i fire dele: et indledende afsnit med mission, vision værdier og strategi , derefter et afsnit om, hvordan vi modtager nye kolleger, et afsnit om generelle arbejdsforhold og et afsnit om særlige forhold. Beredskabs- og handlingsplaner ligger i lectio under Alle lærere/abc/brand og krise. Den lokale personalepolitik indgår i et samlet kompleks af generelle politikker på arbejdspladser inden for statens område, samt de overenskomster, som er relevante på et gymnasium. Det gælder GL, HK, 3F og DJØF. Indledning 3

4 Vision Vi vil sende ansvarlige, nysgerrige og dygtige studenter ud i verden. Værdier Faglighed, fornyelse og fællesskab. Faglighed Vi stræber efter høj faglighed, der udfordrer alle elever. Vi skaber plads til fordybelse i et velfungerende studiemiljø. Vi forventer, at den enkelte elev tager ansvar for egen forberedelse og aktiv deltagelse. Fornyelse Vi giver eleverne innovative og kreative kompetencer, der giver den enkelte mulighed for at kunne agere i en kompleks og omskiftelig verden. Vi planlægger undervisningsforløb i samarbejde med eksterne partnere. Vi udvikler løbende nye undervisningsformer, der bidrager til øget elevmotivation. Fællesskab Vi skaber sammen et gymnasium, hvor der er plads til alle. Vi forventer, at alle tager ansvar for fællesskabet og skolens udvikling gennem aktiv deltagelse og engagement gymnasiet er et fælles projekt. Vi omgås hinanden i en ligeværdig og respektfuld tone, hvor alle kan indgå i en åben dialog. Scan koden og læs mere om os på Mission, vision og værdier 4

5 Strategi for Gladsaxe gymnasium For at leve op til vores vision om at uddanne studenter, som er ansvarlige, dygtige og nysgerrige, er det vigtigt, at vi konstant arbejder med at udvikle Gladsaxe gymnasium. Eleverne er centrale for vores virke og det er målet at styrke Gladsaxe gymnasium, således at eleverne får den bedst mulige uddannelse. Vores ambition for perioden er; At udvikle et gymnasium med fokus på den enkelte elev At udvikle og forny vores praksis At udbygge kontakter til verden omkring os At sikre at alle har opdaterede it-kompetencer Strategien indeholder følgende fire temaer; 1. faglighed og trivsel, 2. innovation, 3. eksterne partnere og 4. it og digital dannelse. Strategien er udarbejdet i et samarbejde mellem elever, lærere og bestyrelse. Strategien understøttes af årlige udviklingsplaner, der omsætter de overordnede temaer til konkret praksis. 1. faglighed og trivsel 3. eksterne partnere Den enkelte udvikler sig bedst fagligt og personligt i et fællesskab med individuel og personlig ansvarlighed, det gælder både elever og lærere Vi ønsker at sætte den enkelte elev i centrum, samtidig med at vi kræver at den enkelte elev indgår aktivt i skolens fællesskaber. Vi ønsker at støtte alle elever i deres faglige udvikling og motivation, samt sikre faglig og social trivsel. Vi ønsker at styrke den kollegiale kompetenceudvikling fagligt og pædagogisk. Vi ønsker at fremme en kultur, hvor vi udviser respekt og forståelse for hinandens arbejde. Det betyder at vi vil arbejde med: Elevmotivation og fastholdelse Elevens ansvar for sig selv og for samarbejdet med andre Skriftlighed og større sammenhæng mellem fagene Undervisningsdifferentiering Talentudvikling Styrkelse af faggrupperne, herunder vidensdeling i og på tværs af faggrupper Intern efteruddannelse- og kompetenceudvikling. 2. innovation Evnen til at tænke kreativt og innovativt er en nødvendig kompetence i videnssamfundet Vi ønsker at styrke vores elevers kreative og innovative kompetencer og ønsker at udfordre dem i undervisningen, således at de kan udvikle sig fagligt og personligt til at kunne begå sig på fremtidens arbejdsmarked. Vi ønsker at skabe en kultur med konstant fokus på fornyelse og forbedringer, med respekt for det velkendte og for traditioner. Alle har en forpligtelse til at udvikle sig og bidrage til udvikling. Vi skal turde kaste os ud på dybt vand, at tænke ud af boksen og samtidig turde fejle. Det betyder at vi vil arbejde med: GG s definition på innovation Forståelse og udbredelse af innovationsbegrebet blandt lærer og elever Pædagogisk udvikling og integration af nye undervisningsmetoder Kreative opgaver og løsninger Faglige og pædagogiske forsøg. I en globaliseret og foranderlig verden er samspillet med omverdenen vigtig Vi ønsker at bringe verden omkring os ind i undervisningen og bringe vores elever i samspil med verden gennem ud af huset aktiviteter. Gennem samarbejde med eksterne partnere, ønsker vi at vores elever bidrager til at komme med løsningsforslag på virkelige problemstillinger. Vi ønsker at dette samarbejde skal foregå i et samspil med institutioner, organisationer, virksomheder i det storkøbenhavnske område. Vi ønsker at udvide vores internationale samarbejde og udvide vores samarbejde med gymnasier i andre lande. Det betyder at vi vil arbejde med: Udvikle en kultur, hvor samarbejde med eksterne partnere bliver en selvfølge i undervisningen Opbygge en vidensbank med vellykkede eksempler på godt samarbejde Skabe udviklingsaktiviteter i samarbejde med andre uddannelsesinstitutioner Udvikle samarbejdet med gymnasier i andre lande Sende udvalgte elever af sted til aktiviteter med vores internationale partnere Sende udvalgte lærere af sted på relevante konferencer og besøg. 4. it og digital dannelse I en digitaliseret verden er det en vigtig kompetence at kunne bruge digitale medier i sit arbejde Vi ønsker at alle elever og medarbejdere besidder it-kompetencer, som gør dem i stand til at udføre deres opgaver på den til enhver tid optimale måde. Vi ønsker at alle elever og medarbejdere har solidt kendskab til de muligheder som it tilbyder og kan anvende dem optimalt i forhold til en given opgave. Vi ønsker at være i dialog med eleverne om deres brug og forbrug af medier, samt lære dem at forholde sig reflekterende og kritisk. Det betyder at vi vil arbejde med: it værktøjer i undervisningen og til eksamen Optimal adgang til værktøjer og programmer Systematisk og praksisorienteret kompetenceudvikling af medarbejdere it til vidensdeling og gensidig inspiration Fokus på digital dannelse i den pædagogiske praksis. Vores strategi

6 4 Nyansættelser GG ønsker at være en attraktiv arbejdsplads og at tiltrække de bedst kvalificerede medarbejdere inden for deres felt. 4.1 Rekruttering og ansættelse Formålet er at gennemføre et ansættelsesforløb, der sikrer at GG kan ansætte den bedst kvalificerede medarbejder. GG er som arbejdsplads afhængig af, at alle medarbejdere besidder stærke faglige og personlige kvalifikationer, og vi lægger derfor vægt på en god udvælgelses- og ansættelsesproces. Ved hvert stillingsopslag overvejes hvilke fora, der er relevante at annoncere i. Ved ansættelser nedsættes et ansættelsesudvalg, som består af 1-2 ledere og 1-2 medarbejdere. Ved ansættelse af pædagogisk personale deltager minimum to lærere: en lærer med et af ansøgerens fag og en tværfaglig kollega som repræsentant fra PAU (Pædagogisk Arbejds-Udvalg). Alle ansættelser besluttes endeligt af rektor eller vice-rektor/ anden ledelsesrepræsentant. Løn for det pædagogiske personale godkendes af GL-tillidsrepræsentanten (GL-TR) eller anden relevant fagforening. For det øvrige personale godkendes løn af deres respektive fagforening. Se i øvrigt afsnit om lønpolitik. Nyansættelser og nybesættelser af interne funktioner offentliggøres via vort ugebrev, uggenyt. 4.2 Modtagelse af nye kollegaer Formålet er at sikre, at nye medarbejdere føler sig velkomne og herved hurtigt får mulighed for at føle sig som en del af fællesskabet og bidrage til at løse fælles opgaver. Nye pædagogiske medarbejdere gennemgår et introduktionsforløb. Dette omfatter et møde med ledelse og andre nye kolleger før sommerferien, en kollegial mentorordning og et introduktionsforløb med en række møder i det første ansættelsesår. På disse møder gennemgås GG s visions- og værdigrundlag, samt de underliggende udviklingsplaner, samt diverse praktiske forhold. 4.3 Strategi for socialt ansvar Formålet er at have en arbejdsplads, der bidrager til et rummeligt arbejdsmarked. På GG tilstræber vi, at mindst 3,5 % af medarbejderne er ansat i job som f.eks. fleksjob, revalidering, skånejob mv. Ved opslag og besættelse af en ny stilling vil vi i størst muligt omfang inddrage muligheden for at ansætte en medarbejder på andre vilkår. Hvis en medarbejder ikke længere kan bestride et job på ordinære vilkår, vil GG tilstræbe at tilbyde en stilling på andre vilkår. Bekendtgørelse om sociale klausuler som betingelse for modtagelse af statstilskud på selvejende uddannelsesinstitutioner under Undervisningsministeriet (BEK nr af 04/12/2006). Nyansættelser 6

7 5 Generelle arbejdsforhold GG ønsker at være en attraktiv arbejdsplads. 5.1 Arbejdsvilkår/arbejdstilrettelæggelse På GG lægger vi vægt på ansvarlighed, herunder tilrettelæggelse af eget arbejde, individuelt og i samarbejde med andre, samt på fleksibilitet, herunder løsning af arbejdsopgaver i en positiv ånd. Vi bestræber os på at tage hensyn til og drage omsorg for hinanden, og vi tilstræber en åben dialogbaseret kultur, hvor den enkelte tager ansvar og bidrager konstruktivt til fællesskabet. 5.2 Løn Lønpolitikken udfylder de overordnede rammer, der er fastlagt i statens lønpolitik og gælder for alle medarbejdergrupper, der er omfattet af ny løn, som er et supplement til den centralt fastsatte overenskomst. Vi arbejder med varige og midlertidige tillæg. Formål med lønpolitikken Lønpolitikken er en integreret del af personalepolitikken og skal understøtte gymnasiets vision, værdigrundlag og strategi, herunder indsatsområder og udviklingsplaner. Lønpolitikken skal skabe grundlag for en målrettet og fleksibel løndannelse. Lønpolitikken skal bidrage til at udvikle skolen og medarbejderne, samt tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Lønpolitikken skal rumme et lønperspektiv for alle medarbejdere. Lønpolitikken skal sikre, at medarbejderne er informerede om, hvilke kvalifikationer, indsatser og resultater der honoreres på skolen. Lønpolitikken skal udgøre fundamentet for en ensartet og sammenhængende praksis i forbindelse med lønforhandlinger på skolen. Lønpolitikken på Gladsaxe gymnasium skal være klar og gennemskuelig. Økonomi Den lokale løndannelse skal ske inden for rammerne af institutionens økonomi. Det er ledelsens ansvar at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Det økonomiske råderum er til forhandling for et år ad gangen. Det er et fælles ansvar at være med til at sikre et optimalt resultat inden for de givne fysiske og økonomiske rammer Medarbejdernes lønudvikling sikres overvejende ved varige kvalifikationstillæg. Lønudviklingen bør følge lønudviklingen på de respektive OK-områder. Elementer i lønsystemet Lønsystemet giver mulighed for følgende honorering: Grundløn kombineret med et eller flere af følgende tillæg: Varige kvalifikationstillæg (V-tillæg) Midlertidige funktionstillæg (M-tillæg) Resultatløn Engangstillæg Varige kvalifikationstillæg (V-tillæg)ydes på grundlag af medarbejderens faglige og/eller personlige kvalifikationer. Kvalifikationstillæg er pensionsgivende. Midlertidige funktionstillæg (M-tillæg) ydes for varetagelsen af bestemte funktioner og bortfalder, når funktionen ophører. Varetagelsen af en bestemt funktion udløser ikke automatisk tillæg. Funktionstillæg er pensionsgivende. Resultatløn aftales som engangstillæg for en måleperiode, i det omfang fastlagte kvantitative og/eller kvalitative mål er opnået. Målene skal være i samspil med gymnasiets overordnede målsætning og aktuelle handlingsplaner. Resultatløn kan være pensionsgivende. Engangstillæg kan udbetales til medarbejdere som en anerkendelse af de særlige resultater og indsatser, medarbejderen har leveret i løbet af året. Engangstillæg er pensionsgivende. Generelle arbejdsforhold 7

8 Generelle kriterier for tillæg Vi ønsker at honorere medarbejdere, der bidrager til at højne gymnasiets faglige, pædagogiske og organisatoriske/ administrative niveau. Med henblik på at nå gymnasiets strategiske og undervisningsmæssige målsætninger er det vigtigt at tiltrække, udvikle og fastholde kompetente og kvalificerede medarbejdere. Vi ønsker derfor at honorere medarbejdere, som i særlig grad bidrager til, at de opstillede faglige, pædagogiske og organisatoriske mål nås. Lønpolitikken bør målrettes og tilpasses de enkelte medarbejdergrupper og suppleres derfor med lønaftaler på de enkelte overenskomst- og aftaleområder. Lønaftalerne skal opleves som gennemskuelige, velbegrundede og præget af åbenhed. Det skal være klart for alle medarbejdere, hvilke funktioner og kvalifikationer, der honoreres. Vi tilstræber en åben dialog om kriterier for løndannelsen inden for de enkel-te overenskomstområder. På gymnasiet gives de enkelte tillæg ud fra en samlet vurdering af den enkelte medarbejders faglige og personlige egenskaber. Ved vurdering lægges vægt på, om medarbejderen efterlever et eller flere af følgende kriterier i udførelsen af deres arbejde på gymnasiet: Procedure for de årlige lønforhandlinger Forhandlingerne finder sted i perioden september - december og således, at det er parternes fælles mål, at forhandlingerne skal være afsluttet inden udgangen af december. De aftalte tillæg udmøntes med tilbagevirkende kraft med virkning fra 1. august samme år. Forslag fremsættes skriftligt over for den anden part. Ved nyansættelse forhandler ledelsen løn med den pågældende medarbejders faglige organisation. Skolens ledelse fremskaffer i samarbejde med tillidsrepræsentant/faglig organisation baggrundsmateriale til både ledelses- og medarbejderside, forud for forhandlingerne. Materialet omfatter lønoplysninger om enkelte medarbejdere fordelt på faggrupper, samt en evt. lønstatistik. Aftaler indgås skriftligt og skal indeholde: ikrafttrædelses- og evt. ophørsdato, udmøntningstidspunkt, samt begrundelse for tildelingen af tillæg. Når lønrunden er afsluttet, informerer skolens ledelse medarbejdere, der er indstillet til tillæg af ledelsen eller TR/faglig organisation, om beslutning og begrundelse for tillæg. Når forhandlingsrunden er afsluttet, offentliggøres resultatet for GL-området og TAP-området hurtigst muligt via lectio. Forhandlingskompetencen Aftale om løntillæg/engangsvederlag indgås og underskrives af Gladsaxe gymnasiums ledelse og de pågældende medarbejderes faglige organisation. Evaluering Lønpolitikken evalueres mindst hvert tredje år i SU, næste gang senest i Vedtaget på SU-møde 13. december Høj faglig og pædagogisk kvalitet Fleksibilitet og omstilling Nytænkning og kreativitet Helhed og samarbejde Medvirke til at skabe en attraktiv uddannelsesinstitution Selvstændighed og initiativ Generelle arbejdsforhold 8

9 5.3 Trivsel Man skal have lyst til at gå på arbejde God trivsel er en forudsætning for en god arbejdsplads, hvor ledelse og den enkelte medarbejder har et fælles ansvar for at sikre trivsel på arbejdspladsen. På GG indgår vi alle i en række netværk, der vedrører trivsel: Arbejdsrelateret trivsel Ledelse og den enkelte medarbejder Social trivsel Organisatorisk trivsel Den arbejdsrelaterede trivsel Den arbejdsrelaterede trivsel vedrører løsningen af egne arbejdsopgaver, alene og i samarbejde med andre. Den organisatoriske trivsel Den organisatoriske trivsel er en forudsætning for, at dagligdagen kan fungere, og vedrører såvel de fysiske som de psykiske rammer. På GG lægger vi vægt på: At der er gennemskuelighed i processer og beslutninger At fælles beslutninger respekteres At alle tager medansvar for at tingene fungerer At der er gode fysiske rammer for arbejdet At der udvises gensidig respekt og forståelse for hinandens arbejdsopgaver Arbejdsmiljø og arbejdspladsvurdering (APV) Der arbejdes løbende med forbedringer af det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Det gøres ved opfølgning på handlingsplaner, evt. med specielt fokuserede spørgerunder. Som det lovpligtige minimum revideres APV hvert tredje år. Trivselspolitikken indeholder en handlingsplan for kolleger med trivselsproblemer eller stress. Se stresshandlingsplan i lectio under Alle lærere/abc/brand og krise. På GG lægger vi vægt på, at Arbejdsopgaver løses i en positiv og konstruktiv ånd Arbejdstilrettelæggelse varetages i dialog mellem ledelse og medarbejdere Medarbejderne har stor frihed til at planlægge eget arbejde under ansvar for helheden Der er en dynamisk og fleksibel planlægning Ubureaukratiske løsninger tilstræbes Den sociale trivsel Den sociale trivsel omfatter samarbejde og samvær i det daglige og ved andre sociale begivenheder. På GG lægger vi vægt på fællesskabet, og det gør vi bl.a. ved at: Sikre en god atmosfære og en uhøjtidelig omgangsform Medvirke til at kritik er åben, konkret og konstruktiv Bestræbe os på at tage de nødvendige hensyn og drage omsorg for hinanden Deltage i sociale arrangementer i forbindelse med arbejdet Tilbyde personalegoder 5.4 Kommunikation og orientering GG er en netværksorganisation, som er bundet sammen af en række formelle og uformelle kommunikations- og informationskanaler. Behovet for kommunikation er steget med øgede krav til samarbejde, åbenhed og fleksibilitet. Formålet er at sikre: At informationer kommer til de relevante personer Gensidig information At kolleger får informationer i rette tid, så de kan komme videre med deres arbejde Enhver medarbejder har pligt til: At holde sig orienteret og kommunikere relevant At tjekke GG-mail og beskedfunktioner som hovedregel én gang dagligt At besvare relevante henvendelser inden for rimelig tid (som hovedregel 2 hverdage) Generelle arbejdsforhold 9

10 På GG har vi udover almindelig dialog forskellige elektroniske informationskanaler: Lectio GG-mail uggenyt 5.5 MUS og GRUS Formål med MUS: MUS er en planlagt og grundigt forberedt samtale og adskiller sig fra den daglige samtale ved at være det forum, hvor medarbejderen sammen med sin leder drøfter egen arbejdssituation, kompetencer og fremtidige arbejdsopgaver. MUS er dér, hvor der bliver skabt klarhed over de udviklingsmuligheder, medarbejderen og arbejdspladsen har, så der så vidt muligt sker en afstemning af den enkeltes ønsker med arbejdspladsens målsætninger, strategier og resultater. MUS kan være en støtte i udviklingen af arbejdsmiljøet og være med til at gøre arbejdspladsen mere attraktiv. Både leder og medarbejder har et ansvar for at følge op på de planer, MUS resulterer i. Behovet skal både ses i forhold til målsætninger, strategier og resultater for den samlede arbejdsplads og i forhold til de opgaver, som medarbejderen skal løse her og nu eller fremover. Ud fra denne afstemning af gensidige ønsker og behov afsluttes MUS med aftaler om medarbejderens fremtidige opgaver og udviklingsaktiviteter. MUS-samtalen er ikke en lønforhandling. Struktur Der afholdes en obligatorisk MUS-samtale med alle fastansatte pædagogiske medarbejdere mindst hvert andet år med ret til opfølgning efter et år. For TAP-gruppen afholdes MUS-samtalen hvert år. Midlertidigt ansatte medarbejdere har ret til at begære en MUS-samtale. Forberedelsespapir findes under Alle lærere/abc/mus GRUS Der vil også være mulighed for at afholde Gruppe-Udviklingssamtaler (GRUS) med f.eks. faggrupper, teams mv. Årets plan for indkaldelse af medarbejdere aftales på SUmødet i januar. Ledelsen fordeler samtalerne imellem sig. Afvikling Forberedelsespapirerne ligger i Lectio under Alle lærere/ ABC/aftaler om arbejdstid. Forberedelsespapirerne skal være enkle og overskuelige oplæg til refleksion. Siden sidst Arbejdets udførelse - selvevaluering Arbejdsvilkår - organisatorisk ansvar Fremtiden og kompetenceudvikling Ledelsesrepræsentanten udarbejder et referat af samtalen, som godkendes af medarbejderen. Referatet kan inddrages ved næste MUS/GRUS. Samtalen varer ca. 1 time. Perspektiv Samtalerne skal være fremadrettede og skal derfor ikke anvendes til løsning af akutte her og nu -problemer. For medarbejdere over 60 år vil dialogen desuden også vedrøre planlægning af tiden frem til pensionsalderen. Fortrolighed MUS-samtalen er en fortrolig samtale mellem en leder og en medarbejder. Medarbejderen har ikke tavshedspligt i forhold til MUSsamtalen. Lederen derimod har tavshedspligt. Aftalepapiret er fortroligt, således at det kun er samtaleparterne og ledelsen, der kender indholdet. 5.6 Kompetence- og efteruddannelse Al kompetenceudvikling er gavnlig for den enkelte og for institutionen Formålet med kompetence- og efteruddannelsespolitikken er at sikre at alle medarbejdere på Gladsaxe gymnasium får mulighed for at vedligeholde og videreudvikle deres kompetencer, samt at sikre at afsatte midler anvendes til udvikling af Gladsaxe gymnasium. Generelle arbejdsforhold 10

11 Der skal være en løbende udvikling af institutionens medarbejdere afhængig af medarbejderens jobfunktion. Alle medarbejdere på Gladsaxe gymnasium har ret og pligt til at holde sig løbende opdateret inden for deres respektive arbejdsområder. Deltagelse i efteruddannelse sker efter en konkret vurdering af den enkelte medarbejders udviklingsbehov i forhold til faglige, pædagogiske og organisatoriske/ administrative behov, samt ud fra Gladsaxe gymnasiums overordnede strategi og kompetencebehov, herunder beskæftigelses- og fastholdelseshensyn. Institutionens kompetencepolitik understøttes af en kompetenceplanlægning, der bl.a. tilrettelægges ved afholdelse af MUS-samtalen. Der afsættes et årligt beløb på budgettet til kompetenceudvikling, evt. i form af en vis procentdel af budgettet. Den overordnede prioritering af disse midler drøftes på årets første SU-møde i januar. Her aftales de overordnede principper for, hvilke kompetencer der skal udvikles generelt. Der sker en årlig evaluering på årets sidste SU-møde. Prioriteringen af disse midler sker i følgende rækkefølge: Skolebaseret, fælles efteruddannelse f.eks. i form af pædagogiske dage Korte kurser for grupper af lærere f.eks. faglige eller tværfaglige dage Korte individuelle kurser: pædagogiske, faglige eller organisatoriske/administrative Andre kurser - herunder længere kurser Medarbejderen undersøger muligheder for egen/ekstern medfinansiering af kurser. Det kunne være midler fra puljer, fonde, EU-tilskudsmuligheder mv. eller i form af eget bidrag af timer. (Se under ABC/Kursus). I forbindelse med kurser skal en kursusansøgning udfyldes, således at der kan ske en løbende opdatering af den enkelte medarbejders kursusaktivitet. 5.7 Frihed, tjenestefri og orlov Formålet er at give gymnasiets medarbejdere mulighed for fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden, så arbejde, privatliv, personlig og faglig udvikling kan tilgodeses i videst muligt omfang. Det er skolens politik at imødekomme ønsker om frihed, så vidt det er muligt 1. Frihed på enkeltdage kan opnås inden for arbejdstidsreglerne for den enkeltes overenskomst. Ønske om frihed skal fremsættes i så god tid at arbejdstilrettelæggelsen kan foregå efter reglerne. På GL-området kan frihed på enkeltdage opnås inden for reglerne for den enkeltes ret til at foretage skemaændringer (se Lectio/Hjælp). Der skal tages pædagogiske og praktiske hensyn, så elevernes og kollegernes tarv tilgodeses. Skemaændringerne skal foretages som hovedregel 14 dage før. Der skal så vidt muligt sendes en besked i Lectio til holdenes øvrige lærere, så de aflyste timer kan udnyttes. 2. Frihed flere dage i træk er tjenestefrihed og skal aftales med rektor eller vicerektor på forhånd. 3. Orlov gives normalt uden løn og anciennitet. Uanset formålet er det skolens politik at imødekomme medarbejderens ønske om orlov. Ved stillingsskift ydes orlov i et år efter ansøgning. Orlov for mere end et år aftales individuelt. Efter endt orlov har medarbejderen ret til at genindtræde i sin hidtidige stilling. Der er ikke umiddelbart ret til at genindtræde i andre funktioner. 4. Nedsat tid. Gladsaxe gymnasium ser positivt på ønsker om nedsat tid uanset årsag. Udover ovenstående er der i overenskomst og lovgivning en række orlovsmuligheder med løn (barsel ol.). Nærmere oplysning kan fås i sekretariatet. 5. Særlige forhold: Medarbejdere, der har ret til folkepension, skal pga. af dagpengereglerne udsætte denne, så længe ansættelsesforholdet varer. Man skal have mindst 1000 arbejdstimer pr. år for at kunne udsætte folkepensionen. Generelle arbejdsforhold 11

12 6 Særlige forhold I svære tider er der brug for opbakning 6.1 Sorg og krise Formålet med denne politik er at beskrive, hvordan vi i tilfælde af dødsfald eller andre alvorlige hændelser formidler hurtig og rigtig information Politikken omhandler ledelsens opgaver og oplæg til den enkelte medarbejder om handlingsmuligheder i de vanskelige situationer. Udgangspunktet er, at enhver medarbejder på skolen er i besiddelse af så megen al-menmenneskelig indsigt og erfaring, at det altid vil slå til, når det gælder om at lytte og tage del i almindelig medmenneskelig omsorg. Enhver af os bør, uanset alder og faglig baggrund, normalt kunne påtage sig at lede en almindelig samtale i en klasse eller en gruppe, som på den ene eller anden måde er i krise. Her kræves ingen særlige forudsætninger, ud over vilje til at stå til rådighed med sin person. Såfremt man får kendskab til, at en medarbejder oplever trusler om vold eller chikane, bør man tage en snak med vedkommende og opfordre til, at vedkommende retter henvendelse til ledelsen. Ledelsen følger op på sagen og sikrer, at den ramte får den fornødne hjælp, og at evt. sanktioner over for udøveren iværksættes. Alle medarbejdere har pligt til at drage omsorg for medarbejdere eller elever, der har været udsat for trusler om vold, vold eller chikane. Tillidsmand og arbejdsmiljørepræsentant vil blive orienteret. Se bilag vedr. PLOV (Påbegyndte Livsfarlige og Voldelige handlinger) under Alle lærere/abc/brand og krise. Handlingsplan i tilfælde af dødsfald og andre alvorlige hændelser: Ved en elevs dødsfald Ved en alvorlig hændelse i en elevs liv Ved en kollegas dødsfald Ved en alvorlig hændelse i en kollegas liv Se handlingsplaner under Alle lærere/abc/brand og krise 6.2 Chikane Formålet er at sikre, at ingen medarbejdere skal føle sig truet eller udsættes for psykisk eller fysisk vold. Alle skal føle sig trygge ved at færdes på skolen. Ved oplevelsen af chikane eller trussel om vold, skal den truede så vidt muligt bevare roen og appellere til, at udøveren afstår fra at benytte vold og trusler. Alle medarbejdere har pligt til at bistå en kollega, der oplever vold eller trussel om vold. Efter at man har oplevet trusler om vold eller chikane, skal man straks kontakte ledelsen. 6.3 Sygdom og fravær Formålet er at forebygge og begrænse fraværet på grund af sygdom mest muligt og at sikre medarbejderen størst mulig støtte til at overvinde sygdommen. Ved sygdom har medarbejderen pligt til at underrette sekretariatet telefonisk hurtigst muligt og senest ved den første sygedags begyndelse. Så vidt muligt oplyses den forventede varighed af fraværet og det aftales, hvem der aflyser på Lectio (se Lec-tio/Hjælp). Ved gentagent sygefravær af kortere varighed og ved sygdom ud over 14 sammenhængende dage, kan skolen kræve lægeattest, og medarbejderen indkaldes til en fraværssamtale med henblik på at afklare det videre forløb. Særlige forhold 12

13 Ved alle møder om fravær på grund af sygdom anbefales det, at medarbejderen medtager en bisidder efter eget valg. Såfremt et fravær er forårsaget af stress eller misbrug, kan skolen bidrage til helbredelse på nærmere angivne betingelser, med henblik på at normalisere medarbejders arbejdsevne. Se handlingsplan for hhv. stress og misbrug i Lectio under Alle lære-re/abc/brand og krise. Et fravær, der er udløst af tilskadekomst i tjenesten, skal altid anmeldes som arbejdsskade til Arbejdsmiljøorganisationen. Se endvidere bilag for mulighedserklæring samt GL s samtalepapir i Lectio under Alle lærere/abc/brand og krise. Se din faglige organisations hjemmeside for yderligere oplysninger. 6.4 Klageprocedure Formålet er at skabe klarhed over proceduren samt sikre en muligst tryg og fair behandling af alle parter. A. Klager over medarbejdere Klager over medarbejdere på GG rettes til rektor. Af klagen skal det fremgå, hvem der klager, og hvad der klages over. Den enkelte medarbejder orienteres snarest muligt i tilfælde af en klage. En skriftlig klage forelægges medarbejderen og evt. dennes tillidsrepræsentant. B. Procedure for elevklager Som udgangspunkt skal elev/elever og lærer selv prøve at løse opståede problemer. Såfremt dette ikke lykkes, kan eleven/eleverne drøfte problemerne med klassens gymnasievejleder, som kan rådgive eleven/eleverne om, hvordan de i samarbejde med læreren kan forsøge at løse problemet. Hvis eleven/eleverne efterfølgende ikke mener, at der er opnået en tilfredsstillende løsning på problemet, kan der klages til rektor. Rektor informerer klageren om den fortsatte procedure samt kommer med et konkret forslag til løsning af problemet, som f.eks. kan være en samtale mellem klager, lærer og ledelse. Rektor orienterer læreren om klagen samt om ledelsens forslag til en løsning. Såfremt klageren herefter stadig mener, at problemet ikke er løst, kan der klages skriftligt til rektor. Af klagen skal det fremgå, hvem der klager, og hvad der klages over. Den skriftlige klage forelægges medarbejderen og evt. dennes tillidsrepræsentant. Såvel rektor som medarbejder fremlægger forslag til løsning af problemet. Herefter fastlæg-ger rektor en endelig løsningsmodel, som såvel medarbejder som klager forventes at følge konstruktivt. C. Generelt Medarbejderen kan på et hvilket som helst tidspunkt i klageforløbet bede om at få sin tillidsrepræsentant inddraget. Kun i sager, hvor en klage giver anledning til mundtlig eller skriftlig påtale, vil sagen indgå i personalemappen. Medarbejderen gøres skriftligt opmærksom på dette. Kompetencen til at træffe afgørelse i klagesager ligger udelukkende hos rektor. Elever kan klage til undervisningsministeriet over rektors afgørelser. 6.5 Advarsel og afskedigelse Formålet er at sikre tryghed i ansættelsen for alle medarbejdere, samt at medarbejdere, der afskediges, sikres en respektfuld og værdig afslutning på deres ansættelsesforhold. Det er GG s politik, at afskedigede medarbejdere efter aftale kan opnå frihed til jobsøgning, ligesom ledelsen er positivt indstillet over for, at den afskedigede i rimeligt omfang kan deltage i uddannelsesaktiviteter, som kan bidrage til øgede jobmuligheder efter fratrædelse fra GG. 1. Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold Afskedigelse kan enten ske som følge af sygdom eller som følge af misligholdelse af ansættelsesforholdet. Medarbejdere, der som følge af sygdom må forventes ikke længere at kunne bestride arbejdet, kan afskediges. Ved beslutning om afskedigelse skal der tages hensyn til sygdommens varighed og karakter. Medarbejdere, som gennem deres arbejde og/eller adfærd misligholder ansættelsesforholdet i strid med lovgivning, overenskomst, personalepolitik eller lignende, kan afskediges. Særlige forhold 13

14 I tilfælde af mulig afskedigelse følges nedenstående procedure: Mundtlig påtale Rektor kan over for en ansat påpege forhold, der ikke fungerer tilfredsstillende. Der gøres et notat til personalemappen i tilfælde af mundtlig påtale og tillidsrepræsentant orienteres. Skriftlig advarsel Såfremt de(t) påtalte forhold ikke ændres og forbedres, kan rektor give medarbejderen en skriftlig advarsel. Advarslen skal præcisere de kritisable forhold, og der anføres en tidsramme, inden for hvilken forholdene skal være bragt i orden. Advarslen skal indeholde datoer for opfølgningsmøder. Advarslen skal endvidere indeholde mulige konsekvenser, hvis dette ikke sker. Den skriftlige advarsel overrækkes på et møde, hvor medarbejderens tillidsrepræsentant er til stede. Medarbejderen har pligt til skriftligt at bekræfte modtagelsen af advarslen samt ret til at kommentere denne skriftligt. Kopi af den skriftlige advarsel med medarbejderens eventuelle kommentarer lægges i personalemappen og fremsendes til den forhandlingsberettigede organisation. Afsked eller anden disciplinær foranstaltning Såfremt afskedigelse bliver resultatet af forløbet, gennemføres den i overensstemmelse med den til enhver tid gældende overenskomst og eventuelle øvrige aftaler med faglige organisationer. Ved forhold af særlig grov karakter kan der blive tale om bortvisning og efterfølgende afskedigelse uden at følge ovenstående procedure. 2. Afskedigelse begrundet i arbejdspladsens forhold Aktivitetsnedgang, bortfald/ændring af arbejdsopgaver eller ændringer i det økonomiske grundlag kan medføre behov for personalereduktion. Inden der foretages afskedigelse begrundet i arbejdspladsens forhold, vil ledelsen vurdere følgende muligheder med det formål at undgå afskedigelser: udnyttelse af eventuelle ledige stillinger inden for andre arbejdsområder begrænsning af overarbejde udvidelse af aktiviteter frivillige aftrædelsesordninger Er afskedigelse(r) fortsat nødvendig(e), vil ledelsen se på arbejdspladsens samlede tarv og anlægge en helhedsvurdering af, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes under hensyntagen til nuværende og fremtidige aktiviteter. I vurderingen af hvilke(n) medarbejder(e), der bedst kan undværes, tages følgende forhold i betragtning: medarbejderens faglige kvalifikationer (formelle krav, undervisnings- og arbejdskvalitet, erfaring, faglig bredde m.m.) medarbejderens personlige kvalifikationer (engagement, initiativ, forandringsparathed, ansvarlighed, samarbejdsevne m.m.) I tilfælde af personalereduktion orienterer rektor SU om reduktionens årsager, omfang og tidsforløb. SU drøfter rektors orientering og fremkommer med eventuelle andre løsninger. Rektor træffer herefter endelig beslutning, herunder hvilke(n) person(er) man agter at afskedige. 3. Procedure ved afskedigelse Der overrækkes/sendes en sindeskrivelse til den/de berørte medarbejder(e). Sindeskrivelsen overrækkes så vidt muligt ved et personligt møde, hvor også medarbejderens tillidsrepræsentant deltager og efter sindefristens udløb overrækkes/fremsendes det endelige opsigelsesbrev. Den samlede personalepolitik er revideret og vedtaget på SU-møde 13. juni Særlige forhold 14

15 Gladsaxe gymnasium Buddinge Hovedgade Søborg Tlf:

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE 2016-2020 Indhold Børne- og Ungepolitikken en værdifuld platform... 2 Et respektfuldt børne- og ungesyn... 3 Kompetente børn og unge... 4 Forpligtende fællesskaber...

Læs mere

Sammenhængende Børnepolitik

Sammenhængende Børnepolitik Sammenhængende Børnepolitik Brønderslev Kommune 1. udgave 1.12.200 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 1.1. 1.2. 1.. 1.4. Baggrund Udarbejdelse og godkendelse Afgrænsning og sammenhæng til andre politikker

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6

1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6 Personalepolitik for Indhold Gammel Hellerup Gymnasium 2008 1. Indledning. 2 2. Rekruttering og ansættelse. 3 3. Samarbejde og organisation.. 4 4. Trivselspolitik 6 5. Kommunikations-, informations- og

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere

Det er lederen af Børnehaven Regnbuen, der efter aftale med bestyrelsen, har kompetencen til at forhandle løn med alle medarbejdere Indledning. I lønpolitikken for Børnehaven Regnbuen er der taget udgangspunkt i de samme retningslinier som lønpolitikken for Middelfart kommune, samt de gældende overenskomster / forhåndsaftaler fra de

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere