Dette er fjerde bind i serien, og under forberedelse er: Standardisering i arbejdslivet redigeret af Malene Friis Andersen & Lene Tanggaard

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Dette er fjerde bind i serien, og under forberedelse er: Standardisering i arbejdslivet redigeret af Malene Friis Andersen & Lene Tanggaard"

Transkript

1 Umyndiggørelse

2 Hensigten med serien MODERNE ARBEJDSLIV er at sætte fokus på den betydning, vores arbejdsliv har for os som ledere, som medarbejdere og som mennesker. Arbejdslivet giver os glæde og tilfører vores hverdag betydning. Men arbejdslivet sætter os også under pres med hurtigt vekslende krav og forventninger om stigende effektivitet og præstation. I hver udgivelse i serien inviteres en række praktikere og forskere, der sidder med den nyeste viden og med specifik kendskab til danskernes arbejde, til at belyse et centralt aspekt af det moderne arbejdsliv. Serien redigeres af forfatter og professor i psykologi Svend Brinkmann, foredragsholder og ph.d.-studerende i retsfilosofi Cecilie Eriksen samt religionshistoriker og forlagssalgschef Joel Haviv. Dette er fjerde bind i serien, og under forberedelse er: Standardisering i arbejdslivet redigeret af Malene Friis Andersen & Lene Tanggaard Tidligere er udkommet: Følelser i ledelse redigeret af Claus Elmholdt & Lene Tanggaard Arbejdslivets skyggesider redigeret af Niels Christian Mossfeldt Nickelsen Magt i organisationer redigeret af Morten Kusk Fogsgaard & Claus Elmholdt

3 Cecilie Eriksen & Joel Haviv (red.) Umyndiggørelse Klim

4 Cecilie Eriksen & Joel Haviv (red.): Umyndiggørelse Forfatterne og Klim, 2015 Omslagsdesign: Thomas Simsby Skrift: ITC Garamond Tryk: CPI Clausen & Bosse ISBN: udgave, 1. oplag, Aarhus 2015 Klim Ny Tjørnegade 19 DK-8200 Aarhus N T: Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med Copydan, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer.

5 INDHOLD Forord 7 Svend Brinkmann, Cecilie Eriksen & Joel Haviv Kritik, kreativitet og umyndiggørelse i moderne arbejsliv 9 introduktion Joel Haviv & Cecilie Eriksen 1. Mange føler, at de ikke kan kritisere uden frygt for repressalier 21 Rasmus Willig 2. Depression og arbejde: Udsondring som umyndiggørelse 31 Anders Petersen 3. Selvumyndiggørelse i anerkendelsens navn 53 Susanne Ekman 4. Magt fra viden til væren 70 Jesper Tynell 5. Myndig på den professionelle måde: 93 På vej mod den improviserende koreografs dømmekraft Claus Holm 6. Arbejderbevægelsens storhed og fald 117 fra magt til umyndigggørelse Lars Olsen 7. Fagbevægelsens tab af myndighed 132 Henrik Kaare Nielsen 8. Det skal kunne betale sig at tage et arbejde 151 Christian Kock 9. Det moralske krydspres: 170 Om forvalterens dilemma mellem personligt ansvar og umyndiggørelse i den blinde lydighed Øjvind Larsen

6

7 Forord Arbejdslivet spiller en stor rolle i danskernes liv. Arbejdet giver både identitet, livsindhold, status, mad på bordet, mulighed for at bidrage til samfundet og ikke mindst et tilhørsforhold til et fællesskab uden for familien. Faktisk er det at have gode kollegaer et af de træk ved arbejdslivet, danskerne sætter allermest pris på, og det overgår dermed betydningen af både løn, arbejdsindhold og anerkendelse. Danskerne er desuden et af de folkefærd i verden, som oplever den højeste grad af mening i deres arbejdsopgaver. Derfor er det ikke underligt, at arbejdslivet er en vigtig og positiv del af livet for de fleste mennesker i dag. Men arbejdslivet er ikke kun vigtigt for den enkelte dansker; det spiller også en central rolle i velfærdssamfundet som skaber af sociale, økonomiske, materielle og immaterielle værdier. En rolle som vores protestantiske kultur har betonet i århundreder, og som de færreste af os derfor er blinde for, mindst af alt aktørerne i det politiske system. 7

8 Arbejdslivet bliver dog ikke bare hyldet og promoveret i disse år. I medierne tales der også meget om slagsider ved det moderne arbejdsliv om farerne for stress, umyndiggørelse, pressede familieliv og vores dalende konkurenceevne på det globale marked. I krisetider, hvor vi igen skal håndtere arbejdsløshed i vores samfund, bliver arbejdet også en billet til at være med i ræset, mens dem uden arbejde omvendt udgrænses. For dem, der har en adgangsbillet, bliver presset om at præstere og forblive relevant hvis ikke ligefrem uundværlig samtidig større og større. Det er derfor ikke overraskende, at der i et vidensamfund forskes meget i arbejdslivets forskellige facetter både blandt sociologer, filosoffer, økonomer og psykologer. Forskning, der undersøger alt fra miljø og magt, effektivisering og tillid til kreativitet og ledelse med både begejstring og kritisk brod. Det er vigtigt, at den spændende, relevante og til tider provokerende forskning i arbejdsliv, der foregår i det akademiske miljø i Danmark, samles og formidles ud til ledere og medarbejdere. Bogserien MODERNE ARBEJDSLIV er tænkt som en bro mellem forskning og det levede liv på arbejdspladsen. God læselyst. Svend Brinkmann, Cecilie Eriksen & Joel Haviv 8

9 Kritik, kreativitet og umyndiggørelse i moderne arbejdsliv - introduktion Joel Haviv & Cecilie Eriksen I mødelokalet sidder Jørgen. Han har et lukket, mut udtryk i ansigtet, sidder tilbagelænet på stolen, og armene er lagt over kors. Jørgen er utilfreds med ledelsens nyeste tiltag. Det er han ofte, og med kværulantens drævende stemmeføring lader han alt og alle på mødet vide, at han er imod. Han er sur, skeptisk og kritisk. Jørgen har dog ingen ideer til, hvad man så skal gøre, hvis ikke man skal gøre det, ledelsen foreslår. Men han er i hvert fald imod! Jørgen er ikke en konkret medarbejder. Jørgen er en stereotyp. Han er det billede, vi i dag har af, hvad en kritisk medarbejder er. Billedet er negativt ladet. Ingen ønsker Jørgen hverken at ansætte ham, være ham eller være hans kollega. Jørgen er nemlig træls og ukonstruktiv. Han ser kun problemer og ikke løsninger. Han er medarbejder, men han modarbejder. Han trækker arbejdspladsen ned i stedet for at drive den frem. I kølvandet på tidens vækstideologi, mantraer om positiv tænkning og frygten for at tabe den globale konkurrence om markeder har Jørgen og hans kritiske kollegaer ikke mange chancer for at ytre deres kritik af de reelle problemer, de møder i hverdagen. Og derfor er Jørgen en stereotyp, der vedligeholdes af de kræfter, der opfatter kritik i arbejdslivet som uønsket og uproduktiv. I denne introduktion ser vi nærmere på, hvorfor dette er en farlig misforståelse 9

10 Umyndiggørelse og forenkling af kritikeren, og dermed også på hvorfor det er vigtigt at gøre op med denne uproduktive opfattelse. I denne bogs optik betegner begrebet umyndiggørelse en proces, hvori kritik bliver uskadeliggjort. Det vil sige en proces, hvor voksne menneskers kritik afmonteres, hvilket efterlader dem afmægtige, utilstrækkelige og handlingslammede (Willig 2009: 15-16). Det er relevant at undersøge umyndiggørelse i moderne arbejdsliv, fordi mulighederne for at kritisere og diskutere de konstante arbejdsmæssige forandringer bliver færre (Bøttcher 2014a). Umyndiggørelse har altid eksisteret i arbejdslivet. Den har historisk set ramt alle grupper fra fabriksarbejdere til ledere. At få en stemme, et sprog, blive hørt og taget alvorligt har gennem tiderne krævet mod, blod og kamp. Samfundet har høstet mange frugter af disse kampe: øget velfærd, medansvar, anerkendelse, fritid og mere glæde i arbejdslivet. Vi kan i fejringen af alt dette nemt glemme, at kritik stadig er en vigtig samfundsmæssig drivkraft; et engagement, der er med til at skabe det moderne arbejdslivs goder. Vi kan også nemt overse, at umyndiggørelse stadig er at finde i vores arbejdsliv, bare i andre og mere subtile former for umyndiggørelse er fortsat en effektiv måde at afmontere kritik på. Denne antologi sætter fokus på nogle af de former for umyndiggørelse, der stadig findes i det moderne arbejdsliv, hvor kritisk engagement har vanskelige vilkår, og hvor det kan være svært at tage bladet fra munden og pege på problemer. Krisetider og kritik Siden 2008 har erhvervslivet og samfundet mere generelt været ramt af økonomisk krise. Fra at se os selv som så velhavende, at vi kunne købe hele verden og føle, at vi tilhørte en arbejdsmæssig elite, begyndte vi at se vores arbejdspladser som truede af kineserne, af østarbejderne og af vores egen manglende innovation og effektivitet. Stemningen skiftede: Hvor medarbejdere tidligere var eftertragtede og en mangelvare, der kunne stille krav om løn, arbejdstider og personalegoder, blev der nu stillet krav til de samme 10

11 Joel Haviv & Cecilie Eriksen introduktion medarbejdere om villighed til løntilbageholdenhed og øget arbejdspres. Personalegoderne blev reduceret, topstyringen øget, og høj som lav kunne frygte for sit job. Mistede man jobbet, var velfærdssystemets sikkerhedsnet heller ikke helt så fintmasket som tidligere. Også her er sparekniven blevet svunget, bl.a. over dagpengeperiodens længde. Alt dette har ført til, at medarbejdere og ledere måske tænker sig om en ekstra gang, inden de ytrer sig kritisk. Medarbejdere i det offentlige og i private virksomheder indretter sig i højere grad efter de normative retningslinjer og følger flokken, idet kritik anses som ufrugtbar brok. Man ønsker ikke at udfordre normerne af frygt for de konsekvenser, det kunne få for en selv og den familie, man forsørger. Der er en direkte sammenhæng mellem graden af stress og brugen af ytringsfriheden. Einar Baldursson, stressforsker og arbejdspsykolog ved Aalborg Universitet, siger: Rigtig mange medarbejdere bliver bange for at sige deres mening, når de får stress. Men det at sige sin mening er en forudsætning for, at en organisation kan fungere (Bøttcher 2014a). Derfor er det sikrere for den enkelte at tie stille med sin kritik frem for at kæmpe mod de ændrede forhold. Samtidig oplever mange ansatte og ledere, især i det offentlige, at de evige runder af besparelser, nedskæringer og forandringer fører til forhold, der er under al kritik, som fx beskidte børnehaver med for få pædagoger; fortravlede og trætte læger, som ikke rapporterer fejlbehandlinger; jordemødre, som ikke kan fastholde kvalitet og sikkerhed; ledere, som ikke tør træffe de nødvendige beslutninger og hjælpe medarbejdere; og medarbejdere, som går ned med stress i et omfang, som ikke er set tidligere (Andersen & Brinkmann 2014; Bruun-Schmidt 2014; Skytte 2014). Men hvad stiller man op, når man elsker sit arbejde, er engageret og fagligt dygtig men finder det vanskeligt at ytre sin kritik af de gældende forhold på arbejdspladsen? For at svare på det kan man se på en tendens, der har præget moderne arbejdsliv inden for de seneste 20 år, nemlig selvudviklingskulturen. 11

12 Umyndiggørelse Selvudvikling som værn mod afvikling Op gennem 1990 erne og 2000 erne, hvor Danmark oplevede økonomiske fremgangstider, holdt selvudviklingskulturen for alvor sit indtog i arbejdslivet. Muligheden for at deltage i selvudviklingskurser på arbejdspladsen blev af både ledere og medarbejdere set som attraktiv; som noget der kunne føre til personlig, faglig og økonomisk vækst. Det var ikke længere kun maskiner og arbejdsgange, der kunne effektiviseres og optimeres, men også det menneskelige selv, og den enkelte medarbejders personlighed kom dermed i spil (Brinkmann & Eriksen 2005). Denne udvikling har ført til, at mange medarbejdere ser det som deres opgave at forbedre sig selv personligt for at være en god og relevant medarbejder. Men hvad der startede som et ønske fra både medarbejdere og ledere noget, der blev anset for et arbejdsmæssigt gode er nu vendt på hovedet og blevet det, Rasmus Willig kalder et tvangsforhold (Willig 2009: 44). I dag bør du være kreativ, fleksibel, selvudviklende, innovativ og talentfuld. Besidder du ikke disse kvaliteter og færdigheder, er du en mindre attraktiv arbejdskraft og ansvaret for dette placeres ofte hos personen selv. Overordnet kan man sige, at ansvaret for funktion og relevans nu er lagt hos den enkelte medarbejder. Det er i foregribelsen af organisationens behov, at medarbejderen gør sig relevant og uundværlig for organisationen. Kan medarbejderen ikke honorere dette, ekskluderer medarbejderen sig selv og gør sig irrelevant for organisationen (Åkerstrøm 2001: 170). Forholdet dækker over en form for dobbeltkontrakt, hvor medarbejderen på den ene side oplever at have indflydelse og mulighed for at udvikle sig, men hvor den anden side af den samme kontrakt indebærer, at ansvaret for relevans og deltagelse ligger hos medarbejderen selv, hvilket både utydeliggør og vanskeliggør kritik over for fx arbejdsforhold og ledelse. Faglig kritik omdannes til personlige problemer Rasmus Willig er en blandt flere forskere, som i de seneste år har bragt umyndiggørelsestemaet på banen. Willig har vist, at en af de 12

13 Joel Haviv & Cecilie Eriksen introduktion umyndiggørelsesprocesser, der sker i moderne arbejdsliv er, at kritik af fagligt problematiske forhold tolkes som udtryk for personlige problemer. Det, der sker, er altså et skift i, hvad der er til diskussion: Hvor det tidligere var sagen (forhold og vilkår i arbejdet), er det nu manden (medarbejderen m/k som person). Der er tale om en form for ad hominem -tænkning, da man i stedet for at holde sig til den sag, der diskuteres, prøver at ramme den person, som formulerer kritikken, ved at angribe vedkommende personligt man går efter manden (hominem) og ikke efter bolden. Hvis man som medarbejder ytrer kritik af forhold på arbejdspladsen, kan dette af ledelsen fx opfattes som et tegn på, at man har et personligt problem: Medarbejderen er en kværulant ; der er problemer på hjemmefronten ; medarbejderen er dårlig til at håndtere stress eller er ikke tilstrækkelig forandringsparat. En undergravning af ikke blot kvalificerede faglige argumenter og nuancer i den fremsatte kritik, men af hele fundamentet for fremsættelsen af kritik overhovedet er en markant form for umyndiggørelse. Eksempelvis pædagogernes frustration over at bruge for lidt tid med børnene som en konsekvens af nye reformer eller gymnasielærernes frustration over at skulle undervise endnu mere, men med dårligere forberedelse kan af ledelsen opfattes som udtryk for ugidelighed og som en manglende lyst til at føre reformerne ud i livet og på den vis være med til at udvikle ikke blot arbejdspladsen, men også sig selv som (relevant og uundværlig) medarbejder. Kritikken banaliseres, og hermed umyndiggøres den fagligt engagerede medarbejder, fordi hverken kritikeren eller kritikken tages alvorligt. Er det sådan kritik mødes på arbejdspladsen, vil de færreste have modet til at stå fast på at tage bladet fra munden en anden gang. Umyndiggørelse er altså et effektivt middel, et holdkæftbolsje til potentielle kritikere af organisationen, men det udhuler engagementet, kreativiteten og arbejdsglæden og måske også hermed præstationerne og energien til at give den et ekstra nyk. 13

14 Umyndiggørelse Individualiseringen af strukturelle problemer Et andet alvorligt aspekt af umyndiggørelsesprocesser i arbejdslivet er, at politiske og strukturelle problemer individualiseres. Med selvudviklingskulturen har en mere individualiserende og psykologiserende tankegang vundet indpas på arbejdspladserne. Det ses blandt andet i den måde, man går til udvikling af medarbejdernes ressourcer på, og i forståelsen af, hvordan udfordringer og problemer i organisationen kan løses. Når individualiserende tankegange bliver dominerende i arbejdslivet, kan det føre til, at vi mister et sprog, som vi ellers bruger til at tale om fælles problemer og løsningsmodeller, der fx er strukturelle, kulturelle, politiske eller værdimæssige (Brinkmann & Eriksen 2005). Der kan være mange årsager til, at kritik ikke opfattes som en kvalitet, men hovedsagligt negativt. En af disse kunne være manglen på repræsentanter i samfundet ud over forskere der taler om kritik som positivt engagement. Disse repræsentanter kunne være fagforeninger, tillidsfolk, HR-folk, journalister og ledere. Når toneangivende samfundsrepræsentanter ikke forsvarer kritikken, kan det have som konsekvens, at vi hver især står alene med ansvaret for at lade den komme til orde. Kritik bliver derfor et individuelt sagforhold. Men der er ganske enkelt opgaver, som et individ nok kan påpege, men ikke løse selv. Det kan umyndiggørende processer være med til at skjule. Kritik bliver til selvkritik En uheldig konsekvens af umyndiggørelse er således, at kritik til sidst kan forblive uudtalt og i stedet vendes til selvevaluering og selvkritik (se Willig i nærværende bog). Det sker, når individets faglige og strukturelle kritik ikke bliver taget vel imod, men i stedet af ledelsen eller fællesskabet vendes og rettes mod individet selv. Det kan være, når chefen skælder en medarbejder ud i plenum, eller en kollega mobbes, uden nogen griber ind. Står det på over længere tid, kan det få den konsekvens, at medarbejderne begynder at rette kritikken mod sig selv og påtage sig ansvaret for problemer, de ikke er ansvarlige for. Mange medarbejdere oplever på et tidspunkt at tugte sig selv, 14

15 Joel Haviv & Cecilie Eriksen introduktion bebrejde sig selv og ligge søvnløse om natten i en søgen efter forklaringer på udeblivende resultater og fyldt af tanker om, hvor de kunne have gjort det bedre. Selvkritikken opstår typisk, når fx mellemlederen ikke opnår de resultater, topledelsen forventer, eller når evalueringer og administration stjæler tid fra medarbejderes ramme for beskæftigelse med deres kerneydelse (fx pædagogers tid til samvær med børn; sygeplejerskers tid til pleje og omsorg; lægers tid til patientkontakt og behandlingsvurdering- og opfølgning). Når arbejdspresset eller utilstrækkelig organisering af arbejdet er så markant, at mail eksempelvis forventes besvaret i weekender og ferier, og ledelsen ikke tager ansvar i forhold til at lette arbejdspresset eller fjerne arbejdsopgaver fra stressede kollegaer, er det som regel et faresignal. Et faresignal om, at ansvaret for et velfungerende arbejdsliv er flyttet for langt væk fra en ledelse, der har de egentlige beføjelser til at ændre forholdene, og tilsvarende tæt på den enkelte medarbejder, der omvendt ikke har magt og muligheder for hverken at ytre en umiddelbar kritik eller forbedre arbejdsforhold og -strukturer. Alle disse eksempler er udtryk for hverdagsforhold, som kan efterlade medarbejderne handlingslammede og med oplevelsen af at være utilstrækkelige, hvis ikke der skrides ind. Forsvarere af kritikken Som nævnt tidligere kan kritikkens generelle dårlige vilkår i vores arbejdsliv bl.a. tillægges fraværet af forsvarere i den offentlige debat blandt fx politikere, ledere og fagforeninger. I akademiske kredse har der dog været diskussion af kritikkens berettigelse, men det bliver et demokratisk problem, når den kun diskuteres blandt forskere i Deadline og på P1 og ikke bliver gjort tydelig for alle. Særligt gælder dette, hvis andre grupper af samfundet mangler et sprog for deres kritik, når selv et ord som problem er blevet udskammet. For hvordan skal man så sætte ord på sine problemer over for ledelsen på en legal måde? Samfundsdebattør Lars Olsen har gennem flere år peget på problemerne ved den stigende akademisering af de offentlige institutioner, 15

16 Umyndiggørelse det politiske liv og den offentlige debat i disse år. Udviklingen skaber afstand til store grupper i samfundet, herunder de 89 % af arbejdsstyrken, som ikke har en akademisk uddannelse, og som står over for nogle problemer i arbejdslivet, som den kreative klasse hverken kender til eller tilsyneladende vil anerkende det problematiske i fx outsourcingen af mange former for lavtlønsarbejde til udlandet (se Olsen i nærværende bog). Samfundet og demokratiet har brug for, at der er stærke repræsentanter, som arbejder på at fastholde og forsvare muligheden for at øve kritik, også den form for kritik, der kommer fra ufaglærte og folk med mellemlange uddannelser. Den myndige kritiks positive potentialer Kritik udvikler virksomheder, institutioner og samfundet. Den skaber med Rasmus Willigs ord: en frigørelse fra forskellige former for stiltiende accept af tingenes tilstand, illegitime magtformer, institutionaliserede frygtkulturer og traditionelle og nye, sofistikerede og uigennemskuelige former for undertrykkelse (Willig 2013: 22-23). Plads til kritisk engagement skaber myndige medarbejdere, der tager ansvar for sig selv og er med til at udvikle arbejdspladsen og virksomheden. Moderne institutioner og virksomheder har ikke brug for umyndiggjorte medarbejdere, som retter kritikken indad og berøves deres mulighed ikke blot for at ytre sig kritisk, men også for at tænke kreativt og bidrage til arbejde under nye og konstruktive former. Moderne arbejdspladser har brug for engagerede medarbejdere og ud af engagement vil den kreative kritik uundgåeligt opstå. Kritik er ikke kun destruktivt, men lige så ofte produktivt. Derfor skal kritisk engagement og kritik hyldes, lyttes til og tages alvorlig. Kun på den måde kan institutioner og virksomheder udvikle sig og være på forkant (se også Einar Baldursson i Bøttcher 2014a). Ønsket med denne bog er at stille skarpt på umyndiggørelse i arbejdslivet, og håbet er, at vi kan høste frugter af den engagerede 16

17 Joel Haviv & Cecilie Eriksen introduktion kritik, der ikke altid får mulighed for at udfolde sig på nutidens arbejdspladser. Vi har derfor inviteret en række forskere og debattører til at vise både, hvordan umyndiggørelse påvirker det enkelte individ, og hvordan umyndiggørelsesprocesser kan forekomme på alle niveauer af samfundet fra politik, skolevæsen og sygdomsforsikring til embedsværk og fagbevægelse. Vores samfund, økonomi og arbejdsliv har brug for kritik for at udvikle sig positivt, så det er på tide, at vi forsøger at danne en ny, ikke-umyndiggørende idealtype af kritikeren, så vi kan vise, at stereotypen sure Jørgen med de korslagte arme er forældet. Om bogens kapitler Bogens indledes med et bidrag af sociolog og lektor ved Roskilde Universitet Rasmus Willig, som er en af foregangsmændene i diskussionen af umyndiggørelse i vores arbejde. Willig konkretiserer konsekvenserne af et stadigt stigende fokus på en økonomisk rationalitet, der på bekostning af andre former for rationalitet gør det vanskeligt at ytre sig frit i moderne arbejdsliv. Effektivisering er nøgleordet, og mange kommer i klemme i dette system, og kampen for at opretholde sin værdighed som menneske og fagperson er konstant. I bogens andet kapitel diskuterer og udfordrer lektor i sociologi ved Aalborg Universitet Anders Petersen tidens forståelse af begreberne normalitet og patologi. I enhver historisk epoke er det muligt at blive klog på samfundets psykiske klima ved at se nærmere på tidens socialpatologiske lidelser. Anders Petersen tager med udgangspunkt i tidens store lidelse, depression, fat i en væsentlig diskussion af, hvordan arbejdslivet under den nye kapitalisme fordrer forandrede og specifikke færdigheder hos den enkelte medarbejder. Disse færdigheder både fremprovokerer og står i et modsætningsforhold til depressionssymptomerne. Samtidens depressive lider således under ikke at kunne handle eller leve op til de forestillinger og krav, som arbejdslivet sætter og de mange med diagnosen depression ender således i underskud og umyndiggjorte i forhold til den bærende del af tilværelsen, som udgøres af arbejdslivet. 17

18 Umyndiggørelse Inden for moderne arbejdsliv og ledelse tænkes anerkendelse ofte som den universalnøgle, der fjerner alle knaster. Susanne Ekman, antropolog og adjunkt ved Copenhagen Business School, fokuserer i sit kapitel på, hvilke konsekvenser det har, når anerkendelse erstatter den løbende praktiske afstemning af forventninger og muligheder på bekostning af ansvar. Forestillingen om, at der gennem anerkendelse skabes et rum af oprigtighed og nærhed mellem leder og medarbejder, slører nogle af de urealistiske forventninger, vi har til os selv og hinanden i et moderne arbejdsliv. Derfor efterlades enkelte aktører fanget i stærke krydspres, hvor det er op til individet snarere end strukturerne at finde egne veje at navigere ud fra. Journalist og programmedarbejder ved Danmarks Radio Jesper Tynells efterfølgende kapitel omhandler, hvorledes medarbejderne i tidens nye økonomiske rationale opfattes som ressourcer. Med udgangspunkt i en konkret virksomhed viser Tynell, hvordan magten på moderne arbejdspladser forbliver asymmetrisk, til trods for at magtstrukturen italesættes som flad. Denne dobbelthed slører de egentlige dybereliggende strukturer og forskubber ansvaret fra ledelsen til den enkelte medarbejder. Tynell stiller således skarpt på, hvordan kritik individualiseres, og flere og flere medarbejdere føler, at de til trods for stigende frihedsgrader selv bærer ansvaret for store arbejdsbyrder, men trods det ikke kan være kritiske inden for virksomhedens rammer: De er på én gang blevet autonome og ansvarlige for deres egne arbejdsbetingelser og umyndiggjorte. Spørgsmålet om autonomi og umyndiggørelse i arbejdet tages også op i det efterfølgende kapitel skrevet af lektor og institutleder ved Institut for uddannelse på Aarhus Universitet (DPU), Claus Holm. Med udgangspunkt i Rasmus Willigs tese om, at de pædagogiske professioner er blevet umyndiggjort, undersøger Holm de seneste års markant ændrede arbejdsforhold for lærere og pædagoger. Spørgsmålet er ifølge Holm, om lærere og pædagoger er blevet frataget autonomi til at udøve professionel dømmekraft, eller om deres faglige autonomi blot er i færd med at blive omformet og tilpasset de store forandringer, som præger det moderne arbejdsmarked underlagt globale konjunkturer. 18

19 Joel Haviv & Cecilie Eriksen introduktion I bogens næste kapitel angriber debattør og foredragsholder Lars Olsen to naturgivne antagelser i den offentlige debat: dels at arbejderklasse og klasseskel er noget, vi lagde bag os med industrisamfundet; dels at sociale klasser ikke længere har betydning for vores politiske holdninger og partivalg. Larsen punkterer disse antagelser som myter og viser, hvorledes de marginaliserer og umyndiggør store grupper i det politiske liv, hvor større samfundsgrupper kan have svært ved at genkende deres virkelighed og dagligdag i den politiske debat. I forlængelse heraf analyserer Henrik Kaare Nielsen, professor i æstetik og kultur ved Aarhus Universitet, i sit kapitel, hvorledes fagbevægelsen har flyttet sig fra at have været en central drivkraft og magtfaktor i udviklingen af velfærdssamfundet til nu at være en umyndiggjort bevægelse præget af magtesløshed og uden gennemslagskraft, uden politisk indflydelse og retning, i forhold til hvor velfærdssamfundet skal bevæge sig hen. Professor i retorik ved Københavns Universitet, Christian Kock, undersøger i sit bidrag, hvordan sprogbrug og økonomiske modeller er med til at udgrænse og stemple folk uden arbejde som umotiverede og irrelevante. I en tid med økonomisk krise og nye strukturer for arbejdskraften umynddiggør dem, der definerer sprog og modeller, således en voksende gruppe i og uden for arbejdslivet. Øjvind Larsen, lektor ved Copenhagen Business School, tager i sit kapitel fat på det etiske og moralske krydsfelt, som embedsmænd og -kvinder oftere og oftere befinder sig i. Med udgangspunkt i eksempler som tidligere integrationsminister Birthe Rønn Hornbechs statsløsesag og Helle Thorning-Schmidts skattesag tydeliggør Larsen det dilemma, som embedsværket arbejder inden for: Et øget pres på embedsværket forekommer i forholdet mellem lydighed over for politisk vilje og magt og medarbejderens egen moralske integritet. Den blinde lydighed er udtryk for umyndiggørelse, men Larsen argumenterer også for, at der i et demokrati er mulighed for at træde ud af denne umyndiggørelse. Afslutningsvis vil vi gerne rette en stor tak til alle bidragydere for deres store engagement og villighed til at stille faglighed og erfaringer til rådighed. Uden dem ingen bog. 19

20 Umyndiggørelse Litteratur Andersen, N.Å. & Asmund W.B. (2001): Kærlighed og omstilling italesættelsen af den offentlige ansatte. København: Nyt fra samfundsvidenskaberne. Andersen, M.F. & Brinkmann, S. (2013): Nye perspektiver på stress i arbejdslivet. I: M.F. Andersen & S. Brinkmann (red.) Nye perspektiver på stress. Aarhus: Klim. Brinkmann, S. (2014): Stå fast. København: Gyldendal Business. Brinkmann, S. & Eriksen, C. (2005): Selvrealisering kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur. Aarhus: Klim. Bruun-Schmidt, M. (2014): Stressramt. Politiken d Bøttcher, T. (2014a): Stressramte holder mund. Magisterbladet, nr 1. Bøttcher, T. (2014b): Værdifuld viden går tabt i tavshedskultur. Magisterbladet, nr 1. Skytte, V. (2014): Forandring stresser offentlige ledere. Berlingske Business d Willig, R. (2009): Umyndiggørelse: København: Hans Reitzels Forlag. Willig, R. (2013): Kritikkens U-vending. København: Hans Reitzels Forlag. 20

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig Rasmus Willig, Ph.d., lektor ved Institut for Samfund og Globalisering på Roskilde Universitet. Han er tidligere formand for Dansk Sociologforening. Har skrevet fast for dagbladet Information og er en

Læs mere

Ditte Dalum Christoffersen og Kit Stender Petersen. Mobning. et socialt fænomen eller et individuelt problem?

Ditte Dalum Christoffersen og Kit Stender Petersen. Mobning. et socialt fænomen eller et individuelt problem? Ditte Dalum Christoffersen og Kit Stender Petersen Mobning et socialt fænomen eller et individuelt problem? Ditte Dalum Christoffersen og Kit Stender Petersen Mobning et socialt fænomen eller et individuelt

Læs mere

LÆRE OG FORSTÅ PERFORME OG BESTÅ

LÆRE OG FORSTÅ PERFORME OG BESTÅ LÆRE OG FORSTÅ PERFORME OG BESTÅ KONFERENCE SCANDIC ODENSE 17.03.2015 PÆDAGOGIK & PSYKOLOGI WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK LÆRE OG FORSTÅ - PERFORME OG BESTÅ De unge får tudet ørerne fulde af, at de skal komme

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Indholdsfortegnelse Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Kapitel 1: Mange føler, at de ikke kan kritisere uden frygt for repressalier... 19 Juridisk og normativt sikret kritik... 22

Læs mere

ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET. Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet

ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET. Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet ÅRSTRÆF I KOST OG ERNÆRINGSFORBUNDET Janne Gleerup, Adjunkt, Roskilde Universitet DAGENS PROGRAM 10.15-11.00 Hvilken fagforening vil vi være? (Oplæg ved Janne) 11.00-11.30 Gruppediskussioner ved bordene

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer

Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Styring og pædagogisk interaktion -Skoleledelse mellem innovations- og evalueringskulturer Justine Grønbæk Pors Jgp.lpf@cbs.dk Institut for ledelse, politik og filosofi Center for Skoleledelse Copenhagen

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv

Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Notat vedrørende analyse af balance mellem arbejds- og familieliv Hvorfor er det så svært for den moderne medarbejder at skabe balance mellem arbejds- og familieliv? Der nedsættes Familie- og Arbejdsmarkedskommissioner

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE

SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE 50 55 SYGEPLEJERSKER BLIVER SYGE AF AT GÅ PÅ ARBEJDE Arbejdstilsynet har alene i år påtalt 172 alvorlige mangler i det psykiske arbejdsmiljø på danske hospitaler. Påbuddene handler især om et alt for højt

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Selvrealisering som selvrefleksion

Selvrealisering som selvrefleksion Selvrealisering som selvrefleksion Samfundets økonomiske udvikling, individualisering og sekulariseringen har skabt plads til den enkelte. Individet kan i dag selv bestemme sin egen livsvej. Ruten bliver

Læs mere

Professionslæring i praksis

Professionslæring i praksis Martin Bayer Ulf Brinkkjær Professionslæring i praksis Nyuddannede læreres og pædagogers møde med praksis Danmarks Pædagogiske Universitetsforlag Professionslæring i praksis Nyuddannede læreres og pædagogers

Læs mere

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 Dansk Sygeplejeråd er en fagforening med ambitioner. Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund. Vi vil være en stærk og dynamisk

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Pædagogisk Superstjerne Program

Pædagogisk Superstjerne Program Vil du være pædagogisk mindfulness pioner på din arbejdsplads - og i dit eget liv i 2013? Pædagogisk Superstjerne Program - for dig, der brænder for at gøre en forskel og ønsker et (arbejds-)liv, funderet

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Arbejde, selvrealisering og fællesskab: Konflikter og dilemmaer. Oplæg ved lektor i Sociologi, Anders Petersen

Arbejde, selvrealisering og fællesskab: Konflikter og dilemmaer. Oplæg ved lektor i Sociologi, Anders Petersen Oplæg ved lektor i Sociologi, Anders Petersen 1. Forandrede normative krav til arbejdet hvad anerkendes? 2. Nutidens (grænseløse) arbejde og fællesskab. 3. Konflikter. Vi har de sidste 40-50 år bevæget

Læs mere

EN SKOLE I FORANDRING

EN SKOLE I FORANDRING EN SKOLE I FORANDRING INKLUSION, FORANDRINGSLEDELSE OG VISIONER FOR GRUNDSKOLENS FREMTID KONFERENCE 10.03.2014 ODENSE CONGRESS CENTER GENERATOR KURSER OG KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK EN SKOLE

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet

Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Niels Warring Christian Helms Jørgensen (red.) Demokrati og deltagelse i arbejdslivet Forskningsprojektet Arbejdsliv, læringsmiljøer og demokratisering Institut for

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Nina Ekman og Stine Reintoft. Mindfulness. for dig som mor med det lille barn

Nina Ekman og Stine Reintoft. Mindfulness. for dig som mor med det lille barn Nina Ekman og Stine Reintoft Mindfulness for dig som mor med det lille barn Mindfulness for dig som mor med det lille barn Nina Ekman og Stine Reintoft Mindfulness for dig som mor med det lille barn Mindfulness

Læs mere

De Sygeplejeetiske Retningslinjer Vedtaget på Dansk Sygeplejeråds kongres 20. maj 2014

De Sygeplejeetiske Retningslinjer Vedtaget på Dansk Sygeplejeråds kongres 20. maj 2014 De Sygeplejeetiske Retningslinjer Vedtaget på Dansk Sygeplejeråds kongres 20. maj 2014 INDHOLD Baggrund... 3 Grundlag... 3 Formål... 4 Sygeplejeetiske grundværdier... 5 Grundlæggende sygeplejeetiske principper...

Læs mere

Randers Kommune. Kan du høre mig! Ledelseskonference 2. november 2010

Randers Kommune. Kan du høre mig! Ledelseskonference 2. november 2010 Randers Kommune Kan du høre mig! Ledelseskonference 2. november 2010 Fra åbenmundede bureaukrater til primadonnaer. Årets lederkonference har temaet Kommunikation og ledelse. Temaet er valgt, fordi vi

Læs mere

Konferencen finder sted mandag den 16. september kl. 10-16 på Syddansk Universitet, Campusvej 55, Odense

Konferencen finder sted mandag den 16. september kl. 10-16 på Syddansk Universitet, Campusvej 55, Odense Invitation til konferencen VUC deler viden 2013 VUC Videnscenters første konference VUC deler viden 2013 viser resultater og deler viden om vigtige udviklingstendenser og projekter i og omkring VUC. Konferencen

Læs mere

Skab samarbejde = skab inklusion?

Skab samarbejde = skab inklusion? Skab samarbejde = skab inklusion? Samarbejde Af Andy Højholdt, lektor Forleden kom min kone, som er underviser på en pædagoguddannelse begejstret ind ad døren. Hun havde netop været på praktikbesøg i en

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske

Konsulent virksomheden Personalesundhed Indehaver Pia Løbner Jeppesen Behandling skal tage udgangspunkt i det hele menneske M a g a s i n e t f o r M e d a r b e j d e r n e s T r i v s e l, S u n d h e d o g V e l v æ r e ISSN: 1604-2875 Nr. 3 Marts 2007 Konsulent virksomheden Create You Indehavere Mika Heilmann og Charlotte

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES

DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES FORTÆLLINGER KONFERENCE SCANDIC ODENSE 29.01.2015 KURSER & KONFERENCER KURSEROGKONFERENCER.DK DET PERFEKTE LIV - EN KONFERENCE OM UNGES FORTÆLLINGER Ungdomslivet

Læs mere

Ib Hedegaard Larsen. Barnet bag. diagnosen. Redigeret af Lis Pøhler

Ib Hedegaard Larsen. Barnet bag. diagnosen. Redigeret af Lis Pøhler Ib Hedegaard Larsen Barnet bag diagnosen Redigeret af Lis Pøhler Indholdsfortegnelse Forord............................................................ 7 Medikaliseringen af problemer i skolen.............................

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Introduktion Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Seminar om demokrati og folkestyre torsdag den 11. oktober 2007 Nuuk Godmorgen alle sammen og mange tak for invitationen til at få lov

Læs mere

Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik. Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU

Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik. Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU Personligheden i arbejdslivet etablering af en ny arbejdsetik Kirsten Marie Bovbjerg, adjunkt, DPU I de senere år er der fremkommet en ny arbejdsetik, som jeg mener har betydning for forholdet mellem arbejdsliv

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Målene for praktikken og hjælp til vejledning

Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken 2 Det er vejlederens opgave i samarbejde med eleven at lave en handleplan for opfyldelse af praktikmålene. Refleksionsspørgsmålene, der

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Velkommen til lektion 2.b af DOL modulet: Forandring udvikling og Innovation

Velkommen til lektion 2.b af DOL modulet: Forandring udvikling og Innovation Velkommen til lektion 2.b af DOL modulet: Forandring udvikling og Innovation MSB Randi Juul-Olsen Dorte Venø Jakobsen Dagsorden for idag Velkomst og sang Dagens program og logbøger Dobbeltcirkel om pointer

Læs mere

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig Rasmus Willig, Ph.d., lektor ved Institut for Samfund og Globalisering på Roskilde Universitet. Han er tidligere formand for Dansk Sociologforening. Har skrevet fast for dagbladet Information og er en

Læs mere

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER DS - NYBORG STRAND - 1. OKTOBER 2013 DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER INSTITUT FOR UDDANNELSE OG PÆDAGOGIK (DPU) ER DE UNGE FOR KRÆVENDE? Min

Læs mere

Walt Disneys kreativitetsstrategi - med bundlinjefokus

Walt Disneys kreativitetsstrategi - med bundlinjefokus Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er Walt Disneys kreativitetsstrategi? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af innovationsprojekter? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference Indledning Overlevelse

Læs mere

Uddannelsesudvikling i et professionsfagligt perspektiv

Uddannelsesudvikling i et professionsfagligt perspektiv Uddannelsesudvikling i et professionsfagligt perspektiv Uddannelsesudvikling i et professionsfagligt perspektiv Redigeret af Lene Storgaard Brok Forlaget UCC, 2011 1. udgave, 1. oplag Forlagsredaktion:

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

DET BEDSTE LAND FOR VERDEN

DET BEDSTE LAND FOR VERDEN DANMARK 1 DET BEDSTE LAND FOR VERDEN Alternativets ambition er at udvikle det danske samfund, så Danmark ikke bare er det bedste land i verden, men det bedste land for verden. ET BÆREDYGTIGT SAMFUND Alternativet

Læs mere

Forskning skal debatteres ikke formidles

Forskning skal debatteres ikke formidles Forskning skal debatteres ikke formidles Af Maja Horst Indlæg ved videnskabsjournalisternes forårskonference om forskningsformidling, Københavns Universitet, d. 18. maj 2004. Der er ingen tvivl om at forskningsformidling

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

Fællesskaber, der rækker ud over skolen

Fællesskaber, der rækker ud over skolen Fællesskaber, der rækker ud over skolen Af Jørn Nielsen, psykolog Spørgsmålet om den inkluderende skole har været på dagsordenen i efterhånden flere år. Mange steder er der satset stort med undervisningsforløb,

Læs mere

JACOB DAHL RENDTORFF ETIK FOR PSYKOLOGER. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

JACOB DAHL RENDTORFF ETIK FOR PSYKOLOGER. Jurist- og Økonomforbundets Forlag JACOB DAHL RENDTORFF ETIK FOR PSYKOLOGER Jurist- og Økonomforbundets Forlag Etik for Psykologer Denne bog er tilegnet mine sønner Joachim og Elias Af samme forfatter Frihed og etik i Jean Paul Sartres

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Pædagogisk relationsarbejde

Pædagogisk relationsarbejde Det ved vi om Pædagogisk relationsarbejde Af Anne Linder Redaktion: Ole Hansen og Thomas Nordahl 1 Indhold Forord af Ole Hansen og Thomas Nordahl............................................ 5 Indledning........................................................................

Læs mere

ROLLE AF MARIANNE HARTZ THOMAS OG DORTHE LA COUR

ROLLE AF MARIANNE HARTZ THOMAS OG DORTHE LA COUR ROLLE AF MARIANNE HARTZ THOMAS OG DORTHE LA COUR Det er først for nylig, at mænd er beg yndt at reflektere over deres køn. Drenge og mænd er historisk set ikke opdraget til at skulle tale om maskulinitet,

Læs mere

Energiskabere. Energiskabere

Energiskabere. Energiskabere Energi er vigtigere end arbejdstimer Hans Mikkelsen, adjungeret professor, Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet Pernille Eskerod, lektor, Institut for Miljø- og Erhvervsøkonomi, Syddansk

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

God, bedre, bedst Behandling September 2011

God, bedre, bedst Behandling September 2011 God, bedre, bedst Behandling September 2011 En spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt klienterne på Behandlingscenter Svendborg Baggrund og formål Spørgeskema undersøgelse er nr. 2 i rækken af undersøgelser,

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Målet med projektet er tredelt:

Målet med projektet er tredelt: Forord Denne antologi er et led i et større»giv dig rig«-projekt, som har været to år undervejs, og som søsættes i 2010. Forhåbentlig sætter projektet og dets elementer sig længerevarende spor. Jesus udfordrer

Læs mere

Forslag til revision af De Sygeplejeetiske Retningslinjer. Udarbejdet af Sygeplejeetisk Råd 2013

Forslag til revision af De Sygeplejeetiske Retningslinjer. Udarbejdet af Sygeplejeetisk Råd 2013 Forslag til revision af De Sygeplejeetiske Retningslinjer Udarbejdet af Sygeplejeetisk Råd 2013 INDHOLD Baggrund... 4 Grundlag... 4 Formål... 5 Sygeplejeetiske grundværdier... 6 Grundlæggende Sygeplejeetiske

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen

august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem

Læs mere

Jeg valgte ikke det gjorde min krop.

Jeg valgte ikke det gjorde min krop. Jeg valgte ikke det gjorde min krop. Steen Lykke Tænke handle - modus Vi har lært at tænke os ud af sindsstemninger ved at regne ud hvad der er galt og hvorfor, og laver sammenligninger med tidligere eller

Læs mere

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K Kære Peter Birch Sørensen, Jeg vil gerne takke for muligheden for at komme med input til arbejdet i Produktivitetskommissionen. FOA anerkender

Læs mere

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering?

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan Næs Gjerding, Department of Business and Management, Aalborg University Slide 1 LO-Aalborg 4. maj 2015 Velfærdsstat vs Velstandsstat Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan

Læs mere

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider Foto: Iris Guide Maj 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Guide: Sådan styrker du dit selvværd Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? Styrk dit selvværd INDHOLD I DETTE

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

POSITIV PSYKOLOGI - Kan det bruges i arbejdsmiljøarbejdet? AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

POSITIV PSYKOLOGI - Kan det bruges i arbejdsmiljøarbejdet? AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk A POSITIV PSYKOLOGI - Kan det bruges i arbejdsmiljøarbejdet? POSITIV PSYKOLOGI: FORSKNINGSOMRÅDER Livsglæde/Trivsel (gennem positive emotioner, engageret læring og kreativitet, sociale relationer og eksistentiel

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet

Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet af adjunkt Karina Skovvang Christensen, ksc@pnbukh.com, Aarhus Universitet

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere