Virksomhedsplan 2016

Transkript

1

2 1

3 VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE...4 ORGANISATIONSPLAN...5 LOUISE MARIEHJEMMETS HISTORIE... 6 MARIEHJEMMENES HISTORIK... 7 LOUISE MARIEHJEMMETS FUNDAMENT... 7 VÆRDIER... 8 VISION... 8 MISSION... 9 MÅLGRUPPE... 9 VIRKSOMHEDSPLANENS TIL BLIVELSE... 9 PROCESBESKRIVELSE... 9 Procedure eller årets gang... 9 METODE Teamudviklingssamtale (TUS) VIRKSOMHEDSPLAN VIRKSOMHEDSPLANENS INDHOLD EQUASS Beskrivelse Opgaven AT VÆRE DET GODE EKSEMPEL TEAMUDVIKLING TUS SAMTALER TEAM FORSTÅELSE RESSOURCEPERSONER KONTAKTPERSONER VELFÆRDSTEKNOLOGI SPOK VAGTPLAN SOCIALØKONOMISK VIRKSOMHED (RSV) KUP EN STÆRK PROFESSIONSKULTUR SOM KONKURRENCEPARAMETER JOBROTATION VIRKSOMHEDSPLANENS OPGAVE MÅLET MED VIRKSOMHEDSPLANSPROCEDUREN ER PERSONALETS OPGAVE MÅL RESULTAT SUCCESKRITERIUM ANSVARLIGE

4 3

5 Virksomhedsbeskrivelse Institutionens navn: Louise Mariehjemmet Adresse: Svenskelejren 1, 2700 Brønshøj Telefon: Fax Webside Facebook: Institutionstype søg efter Louise Marie Hjemmet Selvejende not for profit friplejehjem tilknyttet Mariehjemmene. Louise Mariehjemmet har 39 2-rums boliger Lovgrundlag Lov om friplejeboliger (lov nr. 90 af 31. januar 2007) Louise Mariehjemmet er certificeret at levere ydelser fra servicelovens 83,85, 86, 87, 97, og 98 Normering 36 fuldtidsstillinger Bestyrelse Formand Mads Thyregod Næstformand Najda Nielsen Michael Müller Charlotte Malmroes Unna Hvid Forstander Maria Hedin Personalerepræsentant Antonia Lieb 4

6 Organisationsplan Fondsbestyrelse Bestyrelse Hoved kontor Forstander Stab Sygeplejer- Fysiotera- Sekretær Procesleder/ coach Køkken Service Pleje Personalenormering svarer til 36 fuldtidsstillinger og består af: 1,0 Forstander / Sygeplejerske 2,32 Rengøring/vaskeri assistenter 0,95 Teamleder/coach 0,54 Gymnastikpædagog 0,95 Sygeplejerske 0,95 Varmemester 0,54 Fysioterapeut (vakant) 0,41 Sekretær 10,38 Social- og sundheds-ass, dag & aften. 5,18 Faste afløser og vikar ved sygdom 5,76 Social- og Sundhedshjælper, dag & aften og ferie 0,81 Sygehjælpere, dag & aften 3,03 Assistenter nat 3,18 Køkkenassistenter (inkl. elevplads) Læge efter beboernes ønsker og behov. Damefrisør og fodterapeut er tilknyttet huset. Via Københavns kommune kan beboerne tilmeldes til Omsorgstandplejen, hvorefter man efter behov kan få tandbehandling på Louise Mariehjemmet. Gudstjeneste afholdes 1 gang om måneden. 5

7 Louise Mariehjemmets historie I 1973 opførte Typografernes Stiftelse i samarbejde med Københavns Kommune plejehjemmet Degnemosegård. I midten af år 2002 overtog Mariehjemmene driften af hjemmet, og i september 2002 skiftede plejehjemmet navn til Louise Mariehjemmet. Louise Mariehjemmet er opkaldt efter Louise hullet, som er et lille mosehul øst for Frederikssundsvej, i Brønshøj parken. I perioden renoveredes ejendommen. I dag findes 39 lyse og luftige 2- rumsboliger. Huset består endvidere af fælles lokaler på alle 3 etager; spisestue, dagligstue og aktivitet, samt en stor tagterrasse som delvis er dækket. I kælderen findes køkken, kontore og personalelokaler. Den 1. januar 2012 skiftede Louise Mariehjemmet driftsform og blev et friplejehjem efter Lov om friplejeboliger. Louise Mariehjemmet er beliggende i Københavns Kommune og er det første friplejehjem i kommunen. Hjemmet modtager beboere fra hele landet som skal være visiteret og godkendt af hjemkommunen. Samtlige boliger er godkendt til at ægtepar har mulighed for at bo sammen. Dette under forudsætning at begge parter er visiteret til plejebolig. Louise Mariehjemmet har en bestyrelse, der har det overordnede ansvar for, at hjemmet drives hensigtsmæssigt, og økonomisk i forhold til målgruppe og formål. Til at varetage den daglige ledelse er ansat en forstander. På bestyrelsesmøderne deltager, foruden bestyrelsens 5 medlemmer, en repræsentant fra Fonden Mariehjemmene, forstander og en personalerepræsentant. Mariehjemmenes hovedkontor står til rådighed med økonomistyring, lønudbetaling, faglig vejledning, udvikling samt IT-styring og support. 6

8 Mariehjemmenes historik Mariehjemmene har siden 1958 drevet og etableret boliger til særlige målgrupper. Mariehjemmenes stifter Rose Marie Rørdam Holm var hospitalssygeplejerske i København og mødte i sit daglige arbejde mange mennesker uden fast bopæl og uden familie. For at give disse mennesker en værdig tilværelse under hjemlige forhold, oprettede hun det første Mariehjem, i dag bofællesskabet Rose Marie. Hjemmet er opkaldt efter hende selv. I alle fondens hjem indgår navnet Marie. De efterfølgende hjem er opkaldt efter hendes kvindelige familiemedlemmer og senere bestyrelsesmedlemmer eller forstandere. Nogle af de nyeste hjem har ligesom Louise Mariehjemmet valgt navne ud fra lokalhistoriske steder. I 1981 stiftedes Fonden Mariehjemmene som en erhvervsdrivende fond. Fonden er registreret i og underlagt tilsyn fra Civilstyrelsen samt Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Fonden Mariehjemmene er en paraplyorganisation for selvejende institutioner, der yder praktisk og personlig bistand til ældre mennesker og andre målgrupper. Mariehjemmene består af 17 hjem til forskellige målgrupper, herunder ældre mennesker og mennesker med fysiske og psykiske funktionsnedsættelser. Fonden Mariehjemmene er non-profit organisation. Hvilket betyder at det ikke er organisationens primære formål at generere profit, hverken direkte eller indirekte, og organisationen er ikke primært styret af kommercielle mål og hensyn. Louise Mariehjemmets fundament Vi bygger hele vores virksomheds idé på 4 grundpæle: Værdier; at alle medarbejdere er enige om værdierne er en grundforudsætning for at være ansat hos os. Vision; det vi ønsker at blive, det vi arbejder hen mod. Ordet vision kommer fra det latinske visio, som betyder drøm eller drømmesyn. Et idealbillede over, hvilke faktorer der skal kendetegne Louise Mariehjemmet i fremtiden. Visionen er ledelsens beskrivelse i forhold til, hvor vi skal hen. Mission; dvs. hvad vi arbejder med i nutid. Hvad vi står for og hvordan vi vil opfattes af omverden. Målgruppen, dvs. de borgere som bor, eller vil bo på Louise Mariehjemmet og skal have de tjenester vi kan tilbyde. 7

9 Værdier En kultur bygges på værdier. Vi arbejder fokuseret på at udvikle høj kvalitet i omsorg og pleje. Personalegruppen har i fællesskab besluttet at arbejde ud fra følgende værdier: frihed, høj faglighed, fællesskab, respekt, engagement og selvbestemmelse Louise Mariehjemmets værdier bruges i samarbejdet med beboere, pårørende, kollegaer samt interne og eksterne samarbejdspartners. Vi arbejder ud fra vores værdier, og siger at man som beboer har ret til at leve sit liv på Louise Mariehjemmet, med sine egne værdier, og med det som skaber livskvalitet for det enkelte menneske. For os er friheden til at selv kunne bestemme, den vigtigste del af at drive et godt og trygt plejehjem. Vi ønsker at kunne tilbyde ældre i hele landet muligheden for at bo et sted hvor det er beboernes egne værdier, der fokuseres på. Dette stiller høje krav til medarbejderens faglighed, respekt og forståelse for det enkelte menneske. Vi er alle forskellige og har forskellige behov, dette gælder også når man bor på plejehjem. Vi ønsker, at Louise Mariehjemmet netop tager udgangspunkt i forskelligheden og de individuelle værdier den enkelte beboer har fra et langt liv. Vision Vores vision er at være det gode eksempel i Danmark. Vi ønsker at være et plejehjem, der inspirerer vores samfund. Et hjem som kan være forgangs billede for ældre pleje i Danmark. - "det gode eksempel"! Det er et højt sigtemål, men for os der arbejder på Louise Mariehjemmet betyder det, at vi ved hvad vi koncentreret skal arbejder hen imod. Dette skabes i trygge, og tillidsfulde rammer. I rammer hvor vi ser det enkelte menneske som unikt. Hvert enkelt menneske som bor på Louise Mariehjemmet, skal selv beslutte hvad som er vigtigt for et godt liv. Louise Mariehjemmet vil være det gode eksempel 8

10 Vi vil med vores vision vise, at livet på plejehjem giver muligheder for, fortsat at kunne leve sit eget liv selvom man har brug for hjælp i dagligdagen. Mission Det er vores mission at du på Louise Mariehjemmet lever dit liv videre med dine egne værdier og med en høj grad af selvbestemmelse i trygge, tillids- og respektfulde rammer. Vi tilbyder et hus med høj faglig viden. Målgruppe Målgruppen er p.t. borgere i Danmark, der er visiteret med et behov for pleje og omsorg. Der er ligeledes mulighed for at (visiteret) ægtefælle, kan bo sammen på Louise Mariehjemmet. Louise Mariehjemmet er forpligtet til at løse opgaverne i overensstemmelse med formål, og bestemmelse i Lov om Social Service. Virksomhedsplanens til blivelse Procesbeskrivelse Louise Mariehjemmets arbejde med virksomhedsplaner havde sin opstart med en temadag i Temaet var Fra Københavns Kommune til Mariehjemmene. Alle de nye ideer og tiltag har til formål at sikre at beboerne får et endnu bedre liv på Louise Mariehjemmet. Virksomhedsplanen er det værktøj vi bruger for at sikre, at der arbejdes hen mod de mål vi har sat os. Det er ikke muligt at udvikle kvalitet, samarbejde og faglighed uden en plan. Procedure eller årets gang Virksomhedsplanen udarbejdes årligt. Fra 2015 udarbejdes desuden en 2-årig strategiplan som præsenteres ved bestyrelsens møde i december. Arbejdet med virksomhedsplanen begynder på et personale møde under efteråret, 1,5 år inden planen skal iværksættes. Det betyder at arbejdet med denne plan begyndte i efteråret På mødet drøftes de emner som man ønsker at arbejde med i det næstkommende virksomheds år. Under foråret fortsætter processen med fortsatte drøftelser i personalegruppen. På personalemødet i maj måned besluttes, hvilke områder man ønsker at prioritere. I løbet af sommeren færdiggør forstanderen planen. På efterårets første personalemøde godkender den samlede personalegruppe (med evt. ændringer) planen, som herefter bliver fremlagt til endelig godkendelse af bestyrelsen 9

11 Metode Teamudviklingssamtale (TUS) Når virksomhedsplanen er godkendt forsætter arbejdet med selskabet i selskabet. Det indebærer at TEAMET, skal se sig selv som en underleverandør til hjemmet. Medarbejderne afholder et TeamUdviklingsSamtale (TUS) hvor deres plan tager form. Samtalen tager afsæt i TEAMets behov og planer for udvikling ud fra de strategiske mål ledelsen har sat. TEAMet skal altså beslutte sig for, hvad man vil bidrage med under det kommende virksomheds år, dvs. en egen virksomhedsplan. Spørgsmål som TEAMet skal besvare er bl.a.: Hvad er der i den overgribende plan man har størst brug for at udvikle? Hvor ligger ens personlige interesser? Hvor ligger ens styrker? Hvordan kan TEAMET / medarbejderen udvikle sig i forhold til planen? Virksomhedsplanen består af 2 dele: gengangerne, dvs. den procedure som gentages hvert år. Det gælder teamets egen udvikling og ressourcepersonernes opgaver. Processen gentages og er kendt, hvorimod indholdet er teamstyret. Det betyder at den enkelte medarbejder har stor indflydelse på sin egen udvikling. Det er ikke frit valg på alle hylder, men de valgte områder dækker en bred vifte af muligheder. Den anden del, er de projekter som gennemføres på tværs i huset. Projekter som er besluttede på ledelses, og bestyrelsesniveau, og som vil have betydning for fremtidig konkurrence og overlevelse. 10

12 Virksomhedsplanens indhold 2016 EQUASS 2015 begyndte vi arbejdet med kvalitetsudvikling på Louise. Til hjælp valgte vi kvalitetssystemet EQuass 1. Målet er at blive EQuass certificeret, og formålet er at have et kvalitetsværktøj som bliver en integreret del i hverdagen. Kvalitetssikring er en vedvarende opgave, som kun beholder sin værdi, så længe alle (be- )holder fokus på opgaven. At arbejde med kvalitet, betyder ligeledes et arbejde med kulturforandring. Kvalitetssikring/kvalitetsarbejde skal give mening for alle, dvs. at formål og mål skal være tydelige og forståelige. Personalegruppen skal flytte sig mentalt, og lære sig at holde fokus på kerneopgaven, vision, mission og værdier. Ledelsens opgave er implementering, at ikke give op, gentage, opmuntre, give feedback og beskrive de fremgange som nås. Vi beregner at kunne ansøge om certificering til efterår EQuass indgår i strategiplanen Beskrivelse "EQUASS er et europæisk kvalitetssystem for velfærdssektoren. Det er tilpasset for at fungere på europæisk niveau (EU), ud fra juridiske, socioøkonomiske og kulturelle forskelle. EQUASS certificering, er baseret på universelle principper og nøgleværdier i modsætning til regelstyrede standarder. Den værdibaserede tilnærmelse sikrer at EQUASS certificeringsprogram er kompatibelt, og komplementerer gjældende nationale kvalitetssystem. Disse værdier kan tolkes til nationale kriterier og indikatorer i de nationale systemer, og dermed tilpasses en national kontekst." 2 Opgaven EQuass er altså et kvalitetsikringsprogram. Programmet arbejder ud fra 50 kriterier der skal være til stede i virksomheden for at opfylde kravene om at blive certificeret. Den store opgave er at få alle medarbejdere til at forstå hvordan, og hvorfor vi skal arbejde med systemet. For at få succes skal alle være med. Vi begyndte med at tale om vores værdiord og en fælles forståelse for hvad de enkelte ord betyder på Louise. Nu har vi valgt at fortsætte arbejdet, i en socialpædagogisk betragtning, dvs. at medarbejderne ska pejler sig ind på den enkelte beboers trivsel, og deres mulighed for at leve er godt liv. 1 Beskrivelse af hvorfor vi netop valgte EQuass kan læses i Virksomhedsplanen for 2015 sid Frit oversat fra: 11

13 Sosu- medarbejderne er meget gode til at give pleje i alle des former. Beboere får den hjælp som de har brug for, i forhold til hygiejne, spisning og bevægelse professionelt, og rimeligt ens.af alle medarbejdere. De kan også arbejde med forskellige slags aktiviteter. Men at arbejde med den individuelle beboers trivsel, har været løst på et meget personligt niveau. Det har været mere skæbne, end professionalisme som har kendetegnet den enkeltes mulighed for at få et godt personligt liv. Nu ska alle lære at arbejde med kommunikation, og trivsel på individniveau. De skal lære at stille åbne spørgsmål, samt diskutere med borgeren og kollegaer om de forskellige handlemuligheder. For at finde frem til beboerens ønskemål om trivsel, kræves et detektivarbejde af medarbejderen. Spørgsmålet Hvad er det som gør en dag god for dig? er svært at besvare til fyldestgørende uden eftertanke. Prøv selv og fortæl hvad som gør din dag god! Medarbejderne skal åbne en dialog, som skal blive ved. Med tiden lærer begge parter mere, og mere omkring de ting/oplevelser som betyder noget. Det er meget forskelligt hvad som gør dagen god for den enkelte beboer. Det kan være alt fra, at komme ud og smage på luften, til en samtale i fred og ro, hvor medarbejderen ikke udviser stres. Målsætningen er at alle beboere skal have mindst én plan omkring trivsel. Samtaler og aktiv lytning er udgangspunktet for at skabe livskvalitet for det enkelte menneske. Vi kalder planen min plan for at tydeliggøre at det er beboerens ønsker, og at den er udarbejdet i dialog og ligeværdighed. Arbejdet i socialpædagogisk ånd skal gå hånd i hånd med den højesygeplejefaglige kvalitet som sosu-medarbejderne i forvejen udviser. Udover det praktiske arbejde med kerneopgaven, skal vi gennemgå alle vejledninger, procedurer og instrukser. Alle politikker skal diskuteres i arbejdsmiljøteamet (AMT) og alt skal godkendes. Til hjælp indeholder EQuass et batteri af spørgsmål. Disse spørgsmål skal besvares med et ja alle sammen for at blive godkendt. Hvis ja skal dokumentation vedlægges. Hvis nej skal dokumentet udarbejdes. Det i sin helhed betyder at hele huset bliver endevendt, og gennemarbejdet i forhold til procedurer og arbejdsgange. Alle skal kende og arbejde ud fra samme metoder. På denne måde får vi en fælles nævner i kvalitetsarbejdet. Et kvalitetsstempel er gyldigt i 2 år, hvilket betyder at vi genstarter processen, så snart vi har fået EQuass- stemplet. Det bliver således en måde at arbejde på, en udviklingsspiral, og ikke en engangsforeteelse. Min forventning er at personalegruppen får et ejerskab og bliver stolte over den kvalitet som de præsterer. EQuass bliver således en måde for os at synliggøre for hele verden at vi arbejder med høj kvalitet i vores omsorg og pleje. Det gode eksempel. 12

14 At være det gode eksempel Vi fortsætter arbejdet med visionen om at være det gode eksempel. Beboeren i centrum, med værdien om at man har magten i sit eget liv, HELE livet. SPOK teamets arbejde har under året blevet udviklet, og er nu mere tydeligt for alle. Samarbejdet mellem SPOK, plejeteams og bruger -pårørenderådet har også vokset. Bruger- og pårørende rådet, er et aktiv for at diskutere udvikling af hverdagen. Beboernes ønsker er i centrum, og selvbestemmelsen er en selvfølge. Et par gange pr. år bruges spørgeskemaer, for at planlægge aktiviteter, og efterspørge trivsel og velvære. Det er vigtigt at alle bliver hørt, og vi spørger pårørende til dem der ikke selv magter at udtrykke sine ønsker. Under 2015 har vi begyndt med beboermøder en gang pr. måned. Her diskuteres småt og stort, f.eks. hvordan man skal forholde sig til rollatorer i spisestuen. Dette møde er en tydelig udvikling, som giver beboernes ønsker en stemme. Men det er også en demokratisk udvikling beboerne emellem, da gruppen beboere tager en fælles beslutning. Under 2016 skal møderne fortsættes. Beboerens én til én tid skal planlægges sammen med kontaktperson. Køkkenet skal fortsat udvikle brugerindflydelsen gennem samtaler med beboerne. De 3 køkkenmedarbejderne er kontaktperson for hver sin etage. Vi skal forfine samarbejdet med de eksterne leverandører. Et mål er at skabe en personlig kontakt til de forskellige samarbejdspartnere. På den måde kan vi løse mange misforståelser, og skabe et godt samarbejdsklima. Teamudvikling Tus samtaler Som fortalt under metode, så skal det enkelte team diskutere sig frem til sin egen virksomhedsplan, hvad man vil udvikle/forbedre under året. De udvalgte områder for 2016 er EQuass & Kommunikation. Underpunkter: A) Lære at lave aftaler B) Hvordan taler man sammen; åbne spørgsmål den reelle snak C) Kalenderskole D) Skabe relationer TUS-samtalerne afvikles i løbet af efteråret 2015, hvorefter planen formuleres. 13

15 Team forståelse En forudsætning for teamudvikling, er at teamet kommunikerer og deler viden. Teamet er selvstyrende, men det er nødvendig, at man tager hensyn til hele huset i sine beslutninger. Det er vigtigt at personalegruppen holder aftaler og planlægger arbejdsugen. Den overordnede virksomhedsplan er det orienteringskort som skal bruges for at huske de udviklingsopgaver som skal løses for hele huset. Udvikling bliver meget nemt glemt i hverdagens travlhed. Teamets egen virksomhedsplan er billetten til ejerskab. Det er muligt at bruge sin arbejdstid på den udvikling man selv har planlagt. Ledelsen skaber dette tidsrum for udvikling, bl.a. gennem jobrotation og teammøder. Virksomhedsplanen diskuteres løbende under året sammen med procesleder, som støtter og hjælper teammedlemmerne. Ressourcepersoner Ressourcepersonerne (RP) er en vigtig og betydningsfuld opgave i huset. Louise Mariehjemmet har en gruppe meget kompetente medarbejdere, med specialeinteresser. Men viden er ikke alt. Under 2016 skal et forløb iværksættes, som giver dem værktøj for at få større gennemslagskraft. De skal få hjælp med undervisningspædagogik, dvs. hvordan man lærer at lære. RP skal i fællesskab, udarbejde forventninger, mål, udvikling og læring. En tjekliste over hvad undervisningen skal indeholde f.eks. at: Bede om spørgsmål Få en diskussion Hvordan kan viden bruges i praksis Ud fra materialet som produceres udarbejdes en manual af forstander og procesleder som støtte for den enkelte RP. De fleste af medarbejderne har et vejlederkursus, og i det kursus findes materiale som kan genopfriskes og bruges i forhold til kollegial læring. Kontaktpersoner Alle beboer har 2 kontaktpersoner (KP). En i dagvagt og en i aftenvagt. Hovedformålet med kontaktpersonssystemet, er at der skal findes 2 personer som tager fat, og er ansvarlige for de opgaver som knytter sig til beboeren over døgnet. Opgaverne strækker sig fra kontakt til pårørende til dokumentation omkring døgnplan, og sygeplejeplaner. KP er ansvarlig for at planlægge én til én tid, samt sikre at de svage beboere, også får tilbudt tilrettelagte personlige aktiviteter. Dette gøres i samarbejde med SPOK. 14

16 En KP er ikke nødvendigvis den person som udfør en opgave. Men hvis der f.eks. kommer besøg fra ældrepsykiatrien, så deltager sosuhjælperen (som er KP) sammen med sygeplejersken ved besøget. KP har ikke altid kompetence at handle, men har viden at videreformidle til sit team, ansvarshavende assistent eller pårørende. Det er Louise Mariehjemmet holdning at ansvarlighed skal følge KP- opgaven. Ønsker beboeren lægekontakt er det KP (under forudsætning at KP er sosuhjælper) som videreformidler dette til assistenten i teamet. Det er ikke nogen forskel på den ansvarlighed man har som assistent eller hjælper, man kan og skal ikke udføre de samme opgaver. Hjælperen skal altså bede om hjælp, der hvor assistenten har en kompetence at udføre opgaven videre. Velfærdsteknologi Louise Mariehjemmet har i 2 år sammen med 3 andre Mariehjem og teknologisk institut, arbejdet med at implementere velfærdsteknologi. Projektet afsluttes i 2015 og overgår til det enkelte hjem. I forår 2016 skal en plan udarbejdes over hvordan Louise Mariehjemmet skal arbejde med velfærdsteknologi fremover. Markedet forandres ustandseligt, og teknologi koster mange penge. Der kræves en plan for at magte at fastholde brugen af de teknologier som findes i huset, implementere nye tiltag og få økonomien at hænge sammen. I planen indgår tiltag for at effektivisere arbejdsgange, dette for at få tid til mere kvalitativ tid sammen med beboerne. SPOK Særlig Personlig Område Kompetence (SPOK) er husets vigtigste team. De garanterer en kort kommunikationsvej mellem beboere, og personale. De har sammen den største viden om ønsker og forudsætninger for beboerne. Teamet består af 6 medlemmer: et medlem fra hvert enkelt plejeteam, en fra køkken, aktivitets-medarbejderen og proceslederen. Man er medlem i SPOK for et år ad gangen. De deltager i bruger- og pårørenderåds møderne for at svare på de spørgsmål som kommer og bruge de ideer som diskuteres i fremtidens planlæggelse. SPOK holder møde hver uge hvor ture, fester og anden underholdning planlægges. SPOK teamet udarbejder også en virksomhedsplan. SPOK involverer beboer- og pårørenderådet om virksomhedsplan og tilfredshedsundersøgelser. SPOK står til ansvar for fremgang og tiltag. Vagtplan I efteråret 2015 etableres en ny vagtplan som giver medarbejderne adgang til vagtplanen elektronisk. Både via computer og via smartphone. Nye rutiner skal implementeres, bl.a. skal medarbejderen tjekke ind og ud på arbejdscomputeren på etagen. Dette er ikke et stempel 15

17 ur, men en kvittering at man er på arbejde. Indtjekning tæller altså ikke minutter, men at man er kommet på arbejde. Gennem denne procedure forsvinder et moment fra de administrative medarbejdere. Programmet vil give os mulighed for at planlægge, booke og godkende vagtplanen via mobiltelefonen. I 2016 vil forskellige muligheder som den nye vagtplan byder løbende tages i brug. Socialøkonomisk virksomhed (RSV) Det er Louise Mariehjemmets hensigt i løbet af 2016 at blive registreret som Socialøkonomisk virksomhed. Vi har i mange år, bevidst arbejdet med at bidrage til samfundet gennem at have praktikpladser for mennesker fra udsatte grupper. Praktikpladser for at lære at være en del i en arbejdsgruppe, eller for at få en opklaring omkring deres arbejdsevne. Vi har arbejdet sammen med praktikanterne, ud fra de planer som har været tilrettelagt for dem for at praktikperioden, skulle være mest mulig gavnlig for vedkommende. Da vi vil være det gode eksempel, så er det naturlig at vi åbner dørene for forskellige mennesker, uden forudfattede meninger. Målgruppen, er mennesker som af forskellige grunde ikke har et arbejde. De kan have brug for at indgå i et socialt sammenhæng og at deltage i hverdagen på en arbejdsplads, eller en afklaring omkring sin arbejdsevne. Vores mission er at skabe en mulighed for mennesker udenfor arbejdsmarkedet, at afprøve sine grænser og indgå i et socialt sammenhæng. KUP Kompetence Udviklings Platform er et webbaseret program, hvor kompetenceudvikling er sat i system. Det bliver muligt, at få et praktisk og strategisk overblik over de kompetencer som er i huset. Det bliver synligt hvilke færdigheder, den enkelte medarbejder har, og det er muligt at måle (og udvikle) dem. Et godt overblik over de enkelte team, og de behov for udvikling som der er brug for. Det vil være muligt at sammenstille indsatser og kompetenceløft. Medarbejdere, og ledelse skaber et overblik over kompetencer, og karriere muligheder. KUP skal bruges til teamudvikling, og bliver aktiveret i begyndelsen på Efteråret vil bruges til at informere, og lære alle medarbejdere til at bruge programmet. En stærk professionskultur som konkurrenceparameter - Louise Mariehjemmet skal eventuelt deltage i et projekt sammen med andre Mariehjem omkring arbejdsmiljø. Projektet vil starte under forudsætning at det får tildelt penge fra EU. Det er et projekt omkring arbejdsmiljø som vil løbe i en periode over 3 år. Projektet vil bestå af mange små delprojekter, hvor Louise Mariehjemmet kan koble sig på enkelte eller flere dele. Projektet iværksættes af firmaet Metafor. 16

18 Jobrotation Vi har igen ansøgt om jobrotationstimer, og tænker os a ansætte 2 medarbejder i 3 måneders tid for at få mulighed for at give det faste personale tid til andre væsentlige opgaver. Vi har d.d. ikke fået besked om hvor mange timer som er godkendt. Virksomhedsplanens opgave Formålet med årets virksomhedsplan er at holde fast ved de opgaver vi har sat os som mål. Vi arbejder ikke planløst! At tilbyde beboerne et liv med personlige valg. at beskrive arbejdsopgaverne for det næste år. at holde fast ved, og tydeliggøre vision og mission. at videreudvikle TEAM struktur og udvikling. at skabe aktivitet også for de svage beboere. at udvikle medarbejderansvaret, for at højne det faglige niveau og den socialpædagogiske tilgang. at justere/effektivisere arbejdsgange med henblik på at få mere tid til beboerkontakt. at få et godt arbejdsmiljø med arbejdsglæde og entusiasme at skabe forståelse og sammenhold, mellem fondens strategi og hjemmets vision/virksomhedsplan, gennem at integrere begrebet "kvalitet" og "kontakt" som den måde vi arbejder på. Målet med virksomhedsplansproceduren er at skabe ejerskab og engagement, såvel i personalegruppen som blandt beboerne. at Louise Mariehjemmet med hjælp fra den enkelte medarbejder, udvikles i takt med samfundets krav og ønsker. at Louise Mariehjemmet bliver en dynamisk, innovativ arbejdsplads, hvor hver enkel medarbejder ser sig selv som en ressource, der gør en forskel. At give alle TEAMs en mulighed for at videreudvikle de kompetencer, som har deres interesse. at Louise Mariehjemmet, med hjælp fra den enkelte medarbejder, bliver det gode eksempel på et plejehjem i Danmark, hvor beboerne beholder sin selvbestemmelse og fortsætter med at leve sit liv, som den enkelte beboer ønsker. At Louise Mariehjemmet videreudvikler sin høje faglig viden i omsorg og pleje. 17

19 Personalets opgave De aktiviteter / projekter som er startet op i foregående år fortsættes. Alle gør en aktiv indsats for at få sit TEAM til at fungere. Det tværfaglige samarbejde og mellem TEAMene skal udvikles. Mål At integrere kvalitet og kontakt i det daglige arbejde, forstået som aktive valg. At alle medarbejdere oplever en udvikling og succes med de projekter som foregår. Resultat At beboere, pårørende og medarbejdere er tilfredse. At blive set i lokalområdet. Velfungerende TEAMs, der er dynamiske og ansvarsbevidste.. En velfungerende arbejdsdag. Succeskriterium At beboerne oplever at blive hørt, og at de ønsker som fremføres også bliver taget til efterretning, og opfyldes i det omgang der er muligt. Dette bevises gennem flere ønsker og krav fra beboergruppen. Dette sikres bl.a. gennem 1. En god dialog mellem kontaktperson og beboer. 2. En tydelig inddragelse av beboeren i planer. 3. Fast punkt på dagsorden for bruger- og pårørenderåd. 4. SPOK s tydelige rolle i sit plejeteam som informatør og informationsmodtager. 5. KP sørger for at de spørgeskemaer som er i huset bliver gennemgået med den enkelte beboer. 6. KP videreformidler ønsker fra beboerne til teamets SPOK medlem. Pårørendes tilfredsheds måles gennem fravær af klager/bekymringer. Pårørendes bekymringer prioriteres, og skal løses til bedst mulig tilfredshed. Ledelsen informeres løbende om pågående opgaveløsninger. Bekymringerne kommer til personalets kendskab via: Via ledelsen. Bruger- pårørenderåd, hvor SPOK videreformidler de enkeltes ønsker til kontaktperson/team. Eller via Kontaktperson/Team hvor opgaveløsning sker. 18

20 Hvis beboere eller pårørende henvender sig direkte til forstander videreformidles dette til Team/kontaktperson for udarbejdelse af løsning. At 75% af teamene har opfyldt det mål man selv har udarbejdet, dvs. 5 af de 7 teams. Evaluering udføres af ledelsen. At 90% af alle vurderinger og evalueringer i journalen er gennemført inden deadline. Dette evalueres gennem journalgennemgang hvert kvartal af sygeplejerske. Evalueringen gælder plejeplaner, handleplaner (min plan) og pleje og omsorgsoversigt (=døgnplan og helhedsvurdering). Resultatet vil hæftes til teamet og ikke den enkelte medarbejder. Arbejdsglæde måles ud fra Teamudviklingsskemaer og TUS samtaler. Alle skemaer skal afspejle et godt arbejdsmiljø samt udviklingspunkter. Evaluering af skemaer er et ledelsesansvar og gøres løbende under året. Ansvarlige Det enkelte team for det enkelte projekt Forstander og procesledere for processen Man går så tit og tænker efter, det synes jeg også, at man bør. Men man bør også bruge kræfter på af og til at tænke før. Johannes Møllehave Maria Hedin September