Organisatorisk læring og viden i den nye økonomi

Transkript

1 Organisatorisk læring og viden i den nye økonomi Speciale i psykologi, RUC Afleveret af Christine Wessel Fyhn Vejleder: Kirsten Bertelsen Maj 2002

2 ABSTRACT INDLEDNING OG EMNEINDKREDSNING Problemformulering Metode ORGANISATIONSFORMER I DEN NYE ØKONOMI Den nye økonomi Den mekaniske organisation Den fleksible organisation Opsamling INDKREDSNINGER AF LÆRING OG VIDEN Individbundne versus sociale perspektiver på læring og viden Viden i praksisfællesskaber Data, information og viden Tavs og eksplicit viden Opsamling VIDEN SOM PROCES: ORGANISATORISK LÆRING OG VIDENSKABELSE Hjernen som metafor for den lærende organisation Holografisk selvorganisering At lære at lære Videnforståelsen i organisatoriske læringsteorier Opsamling VIDEN SOM PRODUKT: KNOWLEDGE MANAGEMENT Knowledge management i teori og praksis... 40

3 5.2 Knowledge management- og forretningsstrategi Organisationers begreb om viden Videnstyring Videnforståelsen i knowledge management Opsamling VIDEN SOM PROCES: LÆRING I PRAKSISFÆLLESSKABER Kultur i organisationer Forhandling af mening i praksisfællesskaber Sammenhængskraft i praksisfællesskaber Læring som social praksis Praksisfællesskaber i organisationer Opsamling KONKLUSION VIDEN SOM AKTIV: VIDENREGNSKABER LITTERATURLISTE... 75

4 1 Abstract Organisational theorists and practitioners emphasise the increasing importance of organisations ability to learn and manage knowledge in the new economy. In this thesis essential preconditions for fruitful organisational learning and knowledge management are scrutinised. To this end I explore four assumptions: (a) organisational structures influence learning and knowledge flows; (b) organisations explicit or implicit conceptions of learning and knowledge, as well as their grasp of the organisations knowledge resources and requirements, have a bearing on their learning and knowledge projects; (c) organisations strategies for their learning and knowledge projects, in addition to these strategies alignment with the organisation s overall business strategy, are significant; and (d) organisations human and cultural aspects are important points of focus for organisational learning and knowledge management projects. I exploit three theoretical approaches in order to examine these assumptions; the literature of organisational learning and knowledge management as well as the theory of communities of practice. Due to the distinct conceptions of knowledge underlying organisational learning and knowledge management knowledge as process and knowledge as product respectively it is my contention that the two approaches ought to complement each other in organisations practical learning and knowledge work.

5 1 1. Indledning og emneindkredsning I debatten der udspinder sig i medierne og i den nyere organisations- og ledelsesteori fremhæves viden som den ressource, det aktiv, der bliver stadig mere afgørende for organisationers succes, ja endog overlevelse. Fremkomsten og tilegnelsen af koncepter som den lærende organisation, knowledge management 1 og videnregnskaber bevidner om organisationers øgede fokus på læring, videnskabelse og innovation. Set i et historisk perspektiv er dette fokus væsensforskellig fra hidtidige opfattelser af organisationer 2, ledelse, medarbejdere og strategi. Bevæggrundene for disse nye indfaldsvinkler skal i høj grad ses som en reaktion på stadig mere omskiftelige og komplekse omgivelser. Når organisationers omgivelser er komplekse og stærkt foranderlige, er det en forudsætning for konkurrencedygtighed at disse magter at omstille sig kontinuerligt, og at de formår at tilegne sig ny viden og at aflære gammel. Det er evnen til at innovere, hvad angår dels egen organisation, dels produkter og services, der er så væsentlig. På samme tid synes kundebehovene at have ændret sig på en sådan måde, at der i dag stilles større krav til individuelle løsninger og tilpasninger end industrisamfundets masseproducerede varer kan imødekomme. Mange forbrugere stiller endvidere etiske, æstetiske, sociale og miljømæssige krav til produkter varer skal ikke alene have en funktion men også en betydning. Samtidig er flere og mere komplicerede teknologiske hjælpemidler blevet nødvendige bestanddele i udarbejdelsen af organisationers produkter og services for at kunne være ligeså eller mere effektiv end konkurrenterne. I mange organisationer produceres der i mindre og mindre grad med hænder end med hoved. Viden er med andre ord indlejret i stadig flere produkter og processer, og de organisationer der bedst forstår at beherske, udnytte og optimere viden har et afgørende fortrin. Konfronteret med ovennævnte betingelser har virksomheder, i deres stræben efter at blive mere konkurrencedygtige, og institutioner, i deres stræben efter at blive mere effektive, fattet interesse for organisatorisk læring og knowledge management. Knowledge management og organisatoriske læringsteorier er beslægtede i den forstand, at begge retninger behandler organisationers evne til at forøge de organisatoriske præstationer ved hjælp af forbedrede muligheder for 1 Jeg anvender termen knowledge management oftere end den danske oversættelse videnstyring, for det første fordi knowledge management anvendes hyppigere i praksis ihvertfald i erhvervslivet og, for det andet fordi termen for mig konnoterer en overordnet tilgang, hvorimod videnstyring i højere grad konnoterer en række aktiviteter. 2 For er læsningen skal flyde mere jævnt, vil jeg fremover primært tale om organisationer som fællesbetegnelse for institutioner og virksomheder.

6 2 at lære og udvikle viden. Interessen for organisatorisk læring toppede i 1994/1995 og er derefter gradvist formindsket at dømme efter artikler skrevet indenfor emnet. Knowledge management har langsomt overtaget denne research-interesse, hvor der i 1998 blev publiceret lige så mange artikler inden for knowledge management som de samlede udgivelser indenfor den lærende organisation i 1994/1995 (Swan et al 1999: 300). Dette stemmer overens med det indtryk jeg har fra aviser, fagblade og organisationers hjemmesider; interessen for knowledge management har overtaget organisatorisk læring. Trods det fælles udgangspunkt for knowledge management og organisatorisk læring, er der dog som jeg vil argumentere i dette speciale væsentlige forskelle mellem de to tilgange. Forskellen beror på måden knowledge management henholdsvis organisatorisk læringsteori begrebsliggører og behandler viden, hvor førstnævnte primært anskuer viden som et produkt, betragter sidstnævnte viden som en proces. Denne forskel kan aflæses i deres respektive betegnelser; knowledge management behandler produktet af videnprocesser og organisatorisk læring interesserer sig for de processer, der knytter sig til læring. Denne forskel er ikke banal; den implicerer en tilgang til læring og viden, der kan karakteriseres som henholdsvis statisk og dynamisk. Knowledge management beskæftiger sig forsvindende lidt med læringsprocesser; fokus er på at organisationer ved og kan noget. Knowledge management er optaget af at indfange, lagre og distribuere den viden og kunnen, hvorfor informationsteknologi er blevet ganske central. Organisatoriske læringsteorier derimod beskæftiger sig forsvindende lidt med produkterne af læringsprocesserne; fokus er på det forhold, at organisationer løbende kan tilegne sig viden og kunnen. For denne retning samler interessen sig derfor omkring de menneskelige og organisationsmæssige betingelser for læring og videnskabelse. At kategorisere knowledge management og den lærende organisation, som værende orienterede mod viden som henholdsvis produkt og proces, er selvfølgelig en forenkling. Både i teori og i praksis er der overlap i en sådan udstrækning, at det til tider kan være svært at skelne den ene fra den anden. Men jeg mener at distinktionen er gyldig i og med, at flertallet af teoretiske udredninger og praktiske implementeringer, der bærer betegnelsen knowledge management eller organisatorisk læring, implicit eller eksplicit opererer med videnbegreber, der stemmer overens med de fremførte. Det er en af specialets centrale teser at knowledge management og organisatorisk læring skal komplementere hinanden:

7 3 Organisationers arbejde med knowledge management skal suppleres af organisatorisk læring for bibringe dynamik til en ellers meget statisk indgang til organisatorisk viden. Det er nødvendigt men utilstrækkeligt blot at beskæftige sig med dét, organisationen allerede kan og ved; evnen til at optimere eller aflære eksisterende viden og til at udvikle ny viden er en væsentlig forudsætning i den nye økonomi. Samtidig kan en klarlæggelse af organisationens viden og kunnen etablere rammer for organisatoriske læringsprojekter; hvad skal organisationen blive bedre til at vide og kunne, hvilken ny viden skal tilegnes og hvilke færdigheder skal opøves for at imødegå omgivelsernes betingelser og organisationens egne succeskriterier? Knowledge management kan i den henseende orientere organisatorisk læring, samtidig med opsamlingen og systematiseringen af viden i IT-systemer, kan hjælpe til at fastholde og udbrede viden. En anden central tese i specialet er, at arbejde med knowledge management og organisatorisk læring ikke meningsfuldt kan adskilles fra faktorer relateret til organisationers menneskelige og kulturelle aspekter. At lære og at vide knytter sig til mennesker, og det er derfor i samspillet mellem medarbejdere og mellem medarbejdere og organisationskultur at læring og viden skal lokaliseres og adresseres. Jeg betragter læring og viden som fundamentalt indlejret i sociale enheder og processer, hvilket jeg anvender begrebet praksisfællesskaber til at anskueliggøre. 1.1 Problemformulering Organisationers evne til at lære og til at sortere, bearbejde, anvende og udvikle viden, fremhæves af organisationsteoretikere og praktikere, politikere og samfundsforskere som fundamentale betingelser for organisationer i dagens og morgendagens samfund. Udfordringer som mange virksomheder, institutioner og andre organisationer allerede er begyndt at arbejde med. Min problemformulering lyder i al sin enkelhed: - Hvad er væsentlige forudsætninger for et frugtbart arbejde med organisationers læring og viden? Ved væsentlige forudsætninger forstår jeg betingelser, der er så essentielle, at de afgør arbejdets succes. Ved frugtbart arbejde forstår jeg arbejde, der forøger de organisatoriske præstationer via en forbedret læringskompetence og evne til at håndtere viden. Ved læring forstår jeg den proces at erhverve sig viden, hvor viden henviser til kundskaber, erkendelser og færdigheder.

8 4 Problemformuleringen bygger på en række antagelser: 1) Organisationers opbygning og arbejdsstrukturer øver indflydelse på læring og viden. 2) Organisationers implicitte eller eksplicitte videnforståelse samt måden disse forstår egne videnbehov er af betydning for arbejdet med læring og viden. 3) Organisationers strategiske overvejelser omkring projekter relateret til læring og viden spiller en rolle for dette arbejde. 4) Organisationers menneskelige og kulturelle forhold har betydning for læring og viden. 1.2 Metode I dette afsnit vil jeg for det første forklare mit valg af teori, for det andet afgrænse mit emnefelt og for det tredje gøre rede for specialets disposition. Valg af teori Min optagethed af emnet opstod oprindeligt ved mit møde med knowledge management, hvor interessen for emnet steg i takt med den indtagede litteratur. Men min undren steg i samme takt, for hovedparten af litteraturen behandlede måder at indfange, lagre og distribuere viden, og behandlede forsvindende lidt dynamiske processer omkring læring og videnudvikling. Derfor vendte jeg mig dels mod litteratur om læring i organisationer, dels mod litteratur om organisationskultur i forsøget på at opnå, hvad jeg anser som et mere dækkende billede af, hvad organisatorisk læring og viden er. Min tilgang til at undersøge organisatorisk læring og viden kan således anskues som et krydsfelt mellem knowledge management, organisatorisk læring og Wengers (1998) sociale teori om praksisfællesskaber. Hovedparten af knowledge management litteraturen såvel som nogen organisatorisk læringslitteratur (især den litteratur der bærer betegnelsen den lærende organisation ) er udarbejdet indenfor organisationsteori. En stor del af den organisationsteori, jeg anvender, kan derfor ikke siges at høre ind under en stram forståelse af organisationspsykologi. Som indfaldsvinkel til at forstå organisationers menneskelige og kulturelle forhold har jeg valgt Wengers (1998) begreb om praksisfællesskaber 3. Som en teori, der bestræber sig på at forklare det sociale, appellerer den til mig, fordi den sætter 3 Begrebet praksisfællesskaber stammer oprindeligt fra Jean Lave og Etienne Wengers bog Situated Learning Legitimate Peripheral Participation fra 1991.

9 5 aktører fremfor for eksempel strukturer i højsædet. På den måde tager den min og formodentlig også mange andres erfaring og oplevelse som aktør i forskellig sociale sammenhænge alvorligt; vi både påvirker og påvirkes af vores omverden. Vi er ikke blot defineret af vores omgivelser, vi definerer også disse omgivelser. Som handlende aktører bliver den sociale virkelighed vores konstruktion en fortløbende praktisk aktivitet, hvormed dagligdagsviden og handling udgør et grundelement i denne konstruktion. Den sociale virkelighed er en praktisk bedrift der til stadighed konstitueres, forhandles, opretholdes og genskabes i situerede omstændigheder. Because the world is in flux and conditions always change, any practice must constantly be reinvented, even as it remains the same practice (Wenger 1998: 94). Som social teori der kæder social interaktion, identitet, læring og viden sammen i en overordnet forståelsesramme har den derfor en stor forklaringsevne i forhold til de menneskelige og kulturelle aspekter i organisatorisk læring og videnskabelse. Emneafgrænsning Jeg behandler ikke processer, der knytter sig til innovation eller videnskabelse. Dette fokus ville være relevant i forhold til mit overordnede emne læring og viden i organisationer, men er ikke relevant i forhold til min problemformulering. Når jeg anvender termen videnskabelse, forstår jeg det meget ligefremt, som den proces at skabe viden. Innovation forstår jeg som udvikling af en ny idé og dens realisering i praksis. Men hvordan ideer udvikles eller ny viden skabes diskuterer jeg altså ikke i specialet. Jeg behandler heller ikke læring i traditionel psykologisk forstand, da mit fokus er af mere praktisk karakter. Jeg har vurderet, at en systematisk redegørelse for hvad læring kan siges at være, er unødvendig i forhold til min problemstilling. I begyndelsen af kapitlet nævnte jeg to indfaldsvinkler til viden, der informerer forskellige tilgange til læring og videnhåndtering i organisationer, nemlig viden som henholdsvis produkt og proces. I knowledge management litteraturen kan man endvidere identificere en tredje tilgang, der behandler viden som et (immaterielt) aktiv på linie med organisationens øvrige aktiver. Videnkapital anskues her som en ressource, der kan omsættes, forøges eller formøbles. Udarbejdelsen af videnregnskaber, i lighed med organisationers traditionelle regnskaber, anses som en rationel måde dels at arbejde med, dels at synliggøre arbejdet med videnkapital i en organisation. Som sådan er videnregnskaber relevant i forhold til mit overordnede emne, men igen ikke så relevant i relation til min

10 6 problemformulering. Jeg har derfor valgt at introducere til emnet i appendikset Viden som aktiv: Videnregnskaber. Disposition Jeg vil gribe besvarelsen af problemformuleringen an ved at undersøge: 1) organisationsformer der befordrer læring og viden (kapitel 2 og 4); 2) litteraturens anbefalinger omkring organisationers arbejde med læring og viden, såvel som måden disse organisationer konkret håndterer dette arbejde (kapitel 4 og 5); og 3) menneskelige og kulturelle betingelser for organisatorisk læring og viden (kapitel 6). I kapitel 2 udstikker jeg en overordnet forståelsesramme for specialets emne; læring og viden i organisationer. Rammen den nye økonomi skal tilvejebringe et ræsonnement for, hvorfor organisationer vælger at arbejde med læring og viden, og hvorfor dette arbejde er vigtigt. Jeg begynder således med i korte træk at diskutere, hvordan den nye økonomi kan konceptualiseres. Dernæst vil jeg undersøge industrisamfundets fornemmeste organisationsmodel; den mekaniske organisation. Jeg vil argumentere, at denne organisationsmodel ikke er hensigtsmæssig for mange organisationer i den nye økonomi. En hensigtsmæssig organisationsmodel, hævder jeg, er den fleksible organisation, hvilket jeg uddyber i kapitel 4. I kapitel 3 afdækker jeg forskellige perspektiver på viden og læring. Traditionelt har vi i den vestlige verden opfattet viden som noget individer frembringer og besidder. Denne forståelse som jeg i specialet benævner det individbundne perspektiv er således også dominerende i teorier omkring organisationers læring og viden. Den modsatte epistemologiske orientering tager udgangspunkt i det sociale, idet det hævdes, at en organisations viden ikke kan reduceres til summen af individers viden. Læring og viden skal tilskrives sociale enheder. I kapitlet redegør jeg endvidere for forskellige indfaldsvinkler til at forstå viden og forskellige former for viden. I kapitel 4 behandler jeg den mekaniske organisations modsætning; en decentraliseret, flad organisation med selvorganiserende enheder, der kan reagere hurtigt og kreativt på omgivelsernes foranderlighed. Denne omstillingsevne og kreative problemløsningskompetence forudsætter at organisationen behersker læring og aflæring. Dette diskuterer jeg således inden for rammerne af Argyris og Schöns organisatoriske læringsteori.

11 7 I kapitel 5 diskuterer jeg først knowledge management i teori og praksis. Dernæst fokuserer jeg på strategier for knowledge management projekter, og jeg ser på strategiers relation til organisationers videnressourcer. Til sidst i kapitlet undersøger jeg den videnforståelse knowledge management eksplicit eller implicit opererer med. I kapitel 6 indleder jeg med at diskutere kultur i organisationer, hvor jeg samtidig vil gøre rede for, hvorfor jeg har valgt praksisfællesskaber som indgang til organisationskultur. Dernæst dykker jeg ned i teorien om praksisfællesskaber, hvormed en forståelse af, hvad begrebet dækker over gerne skulle udfolde sig. Jeg behandler endvidere læring som social praksis og endelig praksisfællesskaber i organisationer. I kapitel 7 konkluderer jeg!

12 8 2. Organisationsformer i den nye økonomi Med jævne mellemrum hører eller læser vi, at de organisations- og ledelsesformer vi er mest bekendt med bliver mindre og mindre effektive og tidssvarende, at produktioner og services bliver stadig mere videntunge, at markederne er ekstremt omskiftelige, at konkurrencen er hård og uforudsigelig, og at medarbejdernes kvalifikationer fremfor maskiner og kapital er organisationers vigtigste ressource. Industrisamfundet og den industrielle økonomi erklæres for død, og den nye økonomi siges at være en realitet. Den eksplosive teknologiske udvikling og de hastige ændringer i omgivelsernes krav nødvendiggør de langt mere fleksible organisationsstrukturer, som lidt efter lidt vinder indpas i både den private og offentlige sektor Junge-Jensen (1978: 7). Nej citatet er ikke fra i forgårs, det er derimod 34 år gammelt! Mon vi skal forstå det som, at udviklingen gik hurtigt dengang, men at den nok går endnu hurtigere nu? Eller som udtryk for at mennesker altid føler at udviklingen går stærkt, og at den tid, de lever i, er unik i forhold til alle andre tider? Om 34 år ser vi måske tilbage på begyndelsen af det nye årtusinde som det tidspunkt, hvor den industrielle økonomi gradvist blev erstattet af en ny. Eller måske fortæller den nye økonomi og beslægtede begreber mere om mennesker end om tiden, så vi om 34 år tænker, at datidens tale om en ny økonomisk realitet synes naiv, men at mennesker åbenbart også følte at udviklingen dengang gik så stærkt, at de havde behov for at opfinde nye begreber til at indfange denne oplevelse. Det er svært at sige, og min hensigt med ovennævnte er da også mest at erkende, at jeg er en af dem der vælger at tro; den litteratur jeg har læst til dato har overbevist mig om, at der er noget om snakken. Især Castells (2000) leverer en udførlig redegørelse for, hvorfor det giver mening at tale om en hel ny økonomi. Det er samtidig også en meget indviklet og teknisk (økonomisk) udredning, hvorfor jeg vælger en mere humanistisk indfaldsvinkel i dette kapitel. Hensigten med kapitlet er at tilvejebringe en overordnet, men kortfattet, forståelsesramme for specialets omdrejningspunkter: læring og viden i organisationer. I denne sammenhæng gør jeg den nye økonomi til den grundliggende præmis for, hvorfor det er så væsentligt at arbejde med disse emner 4. Jeg ligger ud med at gøre rede for, hvordan den nye økonomi i korte træk 4 Også selvom den nye økonomis realitet betvivles eller fornægtes vil jeg påstå, at det kan betale sig for organisationer at arbejde med læring og viden. For eksempel skriver Ugebrevet Mandag Morgen (21. januar 2002) at kommunerne i højere grad bør arbejde med videnstyring, da kommunernes administration står over for tre store udfordringer: For det første fordi mange medarbejdere i

13 9 kan konceptualiseres. Dernæst diskuterer jeg den mekaniske organisation en organisationsform, der blev udviklet under industrisamfundet. Jeg vil hævde, at for organisationer, der i høj grad berøres af de betingelser og muligheder, som den nye økonomi hidfører, er denne organisationsform uhensigtsmæssigt. På mange måder kan man sige, at det er den mekaniske organisations modsætning, der er denne ideelle til at imødegå de foranderlige og komplekse omgivelser, der er virkelighed for mange organisationer i dag. Den fleksible organisation er sålunde foruden opsamlingen kapitlets sidste afsnit. 2.1 Den nye økonomi Der eksisterer efterhånden adskillige betegnelser, der hver især forsøger at indfange de forandringer og nye betingelser, der i stadigt stigende grad gør sig gældende for organisationer og samfund, blandt andre vidensamfundet (for eksempel Kompetencerådets rapport 2000), læringssamfundet (for eksempel Hildebrandt og Brandi 2000), den videnbaserede økonomi (for eksempel Erhvervsfremmestyrelsen 1998a), den lærende økonomi (Ibid), netværkssamfundet (for eksempel van Dijk 1999) og det globale samfund (for eksempel Coyle 1999). For mig at se er der tale om forskellige indfaldsvinkler på det samme emne, og flere af disse benævnelser bliver da ofte også vekslende anvendt i samme tekst. Jeg har valgt hovedsageligt, at benytte betegnelsen den nye økonomi, da den indfanger flere af de ovennævnte aspekter på én gang, ihvertfald i Castells (2000: 77) konceptualisering. Den nye økonomi er: - videnbaseret, fordi aktørers (organisationer, regioner eller nationer) produktivitet og konkurrenceevne i denne økonomi fundamentalt afhænger af deres kapacitet til at frembringe, behandle og anvende videnbaserede informationer. - global, fordi kerneaktiviteterne i såvel produktion, forbrug og cirkulation, som i disses komponenter (kapital, arbejdskraft, råmaterialer, ledelse, information, teknologi, markeder), er organiserede på et globalt plan enten direkte eller indirekte via et netværk af forbindelser mellem økonomiske aktører. kommunerne er på vej mod pensionsalderen, for det andet fordi hver syvende kommunale medarbejder siger op hvert år, og for det tredje fordi der i nogle dele af kommunernes administration ofte kun er én ansat, for eksempel på skatteområdet. Ved systematisk at arbejde med sprede og lagre den viden og erfaring, som medarbejderne har, kan kommunerne spare en estimeret halv milliard kroner i tabt know-how per år.

14 10 - netværksbaseret, fordi under de nye historiske betingelser genereres produktivitet gennem og konkurrence udfolder sig i et globalt interaktionsnetværk mellem organisationer. I den nærværende sammenhæng er det især videnaspektet samt frembringelsen af viden (læring) der interesserer mig. Evnen til at sortere, behandle og omsætte viden til produkter og services og evnen til at lære, aflære og til kontinuerligt at omstille sig udpeges som væsentlige forudsætninger for at være konkurrencedygtig i nutidens og fremtidens samfund. Dette er baggrunden for, at industrisamfundet synes at være forgangen, hvilket ikke ensbetydende med, at viden var uden betydning i den industrielle tidsalder. Forskellen består i en ændring i produktionen hvor viden nu acts upon itself i en accelererende innovations- og forandringsspiral. Castells (2000: 31) skriver: What characterises the current technological revolution is not the centrality of knowledge and information but the application of such knowledge and information to knowledge generation and information processing/communication devices, in a cumulative feedback loop between innovation and the use of innovation... For the first time in history, the human mind is a direct productive force, not just a decisive element of the production system. Erhvervsfremmestyrelsens LOK-arbejdsgruppe 5 (1997) udpeger fire drivkræfter, der både hver for sig og samlet spiller en afgørende rolle i den forandringsproces, organisationer undergår i overgangen fra industrisamfund til vidensamfund: teknologi, global konkurrence, ændrede kundebehov og menneskelige ressourcer. Fremkomsten og indførelsen af ny teknologi betyder blandt andet adgang til flere informationer end tidligere, og forbedrede muligheder for at kommunikere og samarbejde såvel på tværs af organisatoriske enheder, som med andre organisationer forbundet i netværk. Den globale konkurrence indebærer skærpede konkurrencemæssige forhold, hvor dét at producere bedst og billigst er mere nødvendigt end tidligere, hvilket igen indebærer øget innovationstempo samt et øget behov for at etablere lokale og globale samarbejdsrelationer med andre organisationer. Den tredje faktor, ændrede kundebehov, giver sig til udtryk i øgede krav om individuelt tilpassede produkter i kontrast til industrisamfundets masseproducerede varer. De ændrede kundebehov kan også udlæses i krav om produkter, der ikke alene har en funktion men også en betydning i relation til miljø, æstetik, moral og social ansvarlighed. Og endelig organisationers menneskelige ressourcer som fremhæves som nøglen til at imødekomme de udfordringer, der er indlejret i ny teknologi, global konkurrence og ændrede kundebehov. Derudover er der sket et holdningsskifte i forhold til arbejde, idet 5 LOK står for Ledelse, organisation og kompetence i vidensamfundet. Arbejdsgruppen blev nedsat efter initiativ fra regeringen i 1996.

15 11 mange ikke blot anskuer jobbet som et levebrød, men som et middel til personlig udvikling via spændende og krævende arbejdsopgaver. Læring, medansvar og autonomi i relation til medarbejdere er forhold, som organisationer må tage højde for i tilrettelæggelsen af arbejdet. Alt i alt medfører disse fire faktorer højere forandrings- og innovationstempo og dermed øgede krav om fleksibilitet og nye organisationsformer. Men først et kig på den traditionelle organisationsform udviklet under industrisamfundet der stadig er den mest udbredte omend oftere og oftere i opblødte udgaver. 2.2 Den mekaniske organisation The fully developed bureaucratic mechanism compares with other organizations exactly as does the machine with the non-mechanical modes of production. Precision, speed, unambiguity, discretion, knowledge of the files, continuity, unity, strict subordination, reduction of friction and of material these are raised to the optimum in the structure... The rational machine eliminates from official business, love, hatred, and all purely personal, irrational, and emotional elements which escape calculation (Weber citeret efter Junge-Jensen 1978: 12). Det var opfindelsen af maskiner, og dens massive udbredelse under den industrielle revolution i Nordamerika og Europa, der lagde grunden til den mekaniserede organisations- og ledelsesform. I begyndelsen af sidste århundrede formuleredes de første systematiske organisations- og ledelsesteoretiske redegørelser, hvor Weber og Taylor nok er de mest kendte. Både Weber og Taylor fremhævede, at organisationen skal fungere som en maskine, hvis den skal være effektiv. Når en ingeniør designer en maskine er opgaven at definere et netværk af gensidigt afhængige dele, der er arrangeret i en bestemt rækkefølge og forankret i præcist definerede punkter. De klassiske teoretikere stræbte efter et lignende design i organisationer, idet disse anskues som et netværk af dele, det vil sige funktionsopdelte afdelinger såsom produktion, marketing, personale og økonomi. Hver af disse er atter anskuet som netværk af præcist definerede jobs, hvilket implicerer en udstrakt arbejdsmæssig specialisering. Organisationen er stærkt hierarkisk opbygget og kendetegnet af centralisering og formalisering. I en sådan organisatorisk kontekst betragtes ledelse som en proces af planlægning, organisering, befaling, koordinering og kontrol (Morgan 1997: 18). Industrisamfundet er kendetegnet ved masseproduktion og i den henseende kan den mekaniske organisation siges at fungere godt. Organisationsformen bygger på en række forudsætninger (Nordström og Ridderstråle 1999: 176):

16 12 a) Det omgivende miljø er stabilt b) Processer er forudsigelige c) Output er givet Fast-food kæden McDonalds er et eksempel på en succesfuld mekanisk organisation, for hvem de tre forudsætninger stadig gør sig gældende. Den samlebåndsbaserede massefremstilling af standardprodukter giver i dette tilfælde store produktivitetsgevinster, når produktionen er organiseret i funktionsopdelte, centralt styrede hierarkier. Men ovennævnte forudsætninger er dog langt fra virkeligheden på de markeder, som mange organisationer opererer på i dag. Her er det tværtom karakteristisk at: a) Det omgivende miljø er ustabilt b) Processer er uforudsigelige c) Output er ikke givet Mekaniske organisationer, hvis virkefelt er kendetegnet ved disse betingelser, vil sandsynligvis fare dårligt i den nye økonomi. De mekanisk opbyggede organisationer har store begrænsninger i den nye økonomi, i høj grad fordi de ofte har svært ved at tilpasse sig foranderlige omgivelser. De er jo designet til at opnå fastlagte mål, ikke til at innovere. Den mekaniske opdeling mellem hierarkiske niveauer, funktioner, roller og medarbejdere skaber barrierer for fleksibilitet, kreativitet og videnskabelse. Dette betyder ikke, at mekaniske organisationer ikke kunne eller kan innovere, men blot at disse er dårligere indrettet til det end organisationer med for eksempel fladere struktur og løsere ledelsesformer. 2.3 Den fleksible organisation Den fleksible organisation fremhæves som en organisationsform, der er effektiv og konkurrencedygtig i den nye økonomi. Fleksibilitet er vanskeligt at definere klart, fordi der er tale om en proces fremfor en tilstand eller en genstand. Erhvervsfremmestyrelsens LOK-arbejdsgruppe (1997) har opstillet en række indikatorer, der kendetegner en fleksibel organisation 6 : - Flade, horisontale ledelses- og delegationsstrukturer - Nedbrud af funktionsopdelinger. Opbygning af tværgående samarbejdsstrukturer 6 Ifølge Erhvervsfremmestyrelsens LOK-rapport (1997) har blot hver femte danske virksomhed udviklet fleksible organisationsformer. Ca. halvdelen af alle danske virksomheder har udviklet delvist fleksible organisationsformer, mens ca. en fjerdedel kan betegnes som ikke-fleksible.

17 13 - Decentralisering af beslutninger vedrørende det daglige arbejde, eventuelt opdeling i mindre selvstændige enheder - Styring gennem strategi og mål, holdninger og værdier, ideer og kultur - Fleksible personaleforhold: Nye ansættelsesformer, fleksibel arbejdstid, fleksible lønsystemer osv. - Forskellige grader af præstationsløn - Jobs der er sammensat at mange forskellige arbejdsfunktioner - Organiseringer i grupper, hvor medarbejdere er samlet i mere eller mindre selvstyrende grupper, der træffer beslutninger vedrørende arbejdets udførelse - En høj grad af handlefrihed og selvstændighed for den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere Selvom jeg mener, at fleksible organisationer er de bedst velegnede til at imødegå den nye økonomis muligheder og betingelser, tror jeg samtidig også, at det er fejlagtigt at hævde, at ikke-fleksible organisationer ikke kan klare sig i den nye økonomi. Det handler i høj grad om hvilken type forretning der drives, hvormed en fleksibel organisationsform er mere afgørende for organisationer, hvis forretning beror på kontinuerlige produktfornyelser end for organisationer, der ikke er afhængig af en lind strøm af innovationer. Der findes masser af eksempler på succesfulde ikke-fleksible organisationer i dansk sammenhæng fremhæves A.P. Møller ofte, som en for omverdenen meget lukket organisation, der er stærkt hierarkisk opbygget, og hvor funktionsopdelinger er skarpe og ledelsesstrukturer centraliserede. De seneste fem år er A.P. Møllers resultat efter skat seksdoblet og egenkapitalen tredoblet 7 (Politiken 7. maj 2002). I sidste afsnit nævnte jeg, at organisationers håndtering af deres menneskelige ressourcer er nøglen til imødekomme den nye økonomis betingelser. I industrisamfundet var adgangen til råstoffer og kapital det væsentligste konkurrenceparameter. I dag er medarbejderne således organisationens vigtigste konkurrenceparameter. Som Kompetencerådet (2000: 10) skriver: Brændstoffet i vidensamfundet er det menneskelige råstof. På et globalt marked, hvor alle aktører har adgang til samme teknologi og viden, bliver evnen til maksimalt at udnytte menneskelige ressourcer det parameter, der afgør forskellen mellem vindere og tabere. I relation til industrisamfundet er der sålunde ved at ske et skift fra at anskue medarbejdere som en omkostning til at anskue dem som et en 7 Aktiekursen afspejler dog ikke disse gode resultater, fordi investorer er begyndt at fravælge A.P. Møller som investeringsobjekt med den begrundelse, at organisationen er for tillukket over for omverdenen. Lønmodtagernes Dyrtidsfond og ATP, der er storaktionærer i organisationen, opfordrede derfor på den årlige generalforsamling A.P. Møller til at åbne op, for derigennem at øge interessen for selskabets aktier, og dermed få kursen til at stige (Politiken 7. maj 2002).

18 14 ressource, et aktiv. Dette skift har enorme implikationer: Omkostninger skal kontrolleres og holdes på et minimum, aktiver skal dyrkes og næres for at få dem til at gro. Århus Amt, der har arbejdet med organisatorisk læring siden 1992, har således også erfaret at menneskesynet nødvendigvis må ændre sig: fra kontrol af medarbejdere til tro på medarbejdere som selvstændige og ansvarlige mennesker, der er kompetente til at påtage sig et ansvar... [Udfordringen] for ledelsessystemet... består i at kunne slippe kontrollen (Digmann 1998: 85). I kapitel 4 afsnit 4.2 behandler jeg mere indgående fleksible organisationers væsenstræk, idet jeg argumenterer for hvorfor og hvordan disse fremmer organisatorisk læring og videnskabelse. 2.4 Opsamling Den nye økonomi, der kan karakteriseres som global, viden- og netværksbaseret, er ifølge mange iagttagere ved at erstatte den industrielle økonomi. For mange organisationer indebærer dette meget ændrede betingelser, hvor teknik, skærpet konkurrence, ændrede kundebehov og menneskelige ressourcer er nogle af de drivkræfter, der medfører et højere forandrings- og innovationstempo. Den nye økonomi fordrer mere fleksible organisationsformer end den mekaniske organisation udviklet i industrisamfundet. Denne hierarkisk opbyggede organisation med skarpe funktionsopdelinger og en udstrakt arbejdsmæssig specialisering, er ikke så forandrings- og innovationsdygtig som nødvendigt for de organisationer, der er mest berørt af den nye økonomi. Fleksible organisationer fremhæves som den nye økonomis organisationsform, eftersom flade, tværgående strukturer, decentraliserede beslutningsprocesser og selvorganiserede medarbejdere fremmer læring, videnskabelse og forandringsevne. Nedenstående tabel opsummerer skematisk kapitlets væsentligste pointer: Organisation Succesparameter for ledelse Kompetence Industrisamfund Hierarki Fastansættelse Procesoptimering Profit Oplæring Best practice Den nye økonomi Netværk Nye ansættelsesformer Beherskelse af kompleksitet Viden Livslang læring og personlig udvikling Kreativitet

19 15 Orientering Nationalstat/internationalt Globalt Produktionsapparat Maskiner, råstoffer, kapital Mennesker og viden Kilde: Det engagerede menneske. Pjece fra Dansk Handel og Service (2001)

20 16 3. Indkredsninger af læring og viden Ordet viden anvendes sædvanligvis i betydningen kundskaber og erkendelser. I daglig tale refererer læring til tilegnelse af kundskaber eller erkendelser. Læring og viden er således forbundne for så vidt som læring henviser til den proces at erhverve sig viden. Ingen af de teoretikere, jeg har valgt at arbejde med, sondrer mellem læring og viden på anden vis end denne gængse opfattelse af relationen mellem de to begreber. Det vælger jeg at stille mig tilfreds med, og jeg vil således også selv som udgangspunkt arbejde med disse anskuelser af læring og viden. De fleste teoretikere, der har beskæftiget sig med læring og viden i organisationer, har taget udgangspunkt i, hvordan individer lærer og hvordan deres viden kan distribueres blandt andre individer eller gøres organisatorisk. Dét afsæt kalder jeg det individbundne perspektiv, hvilket jeg diskuterer først i kapitlet. På sin vis kan man sige at det kognitive perspektiv stemmer overens med måden, hvorpå de fleste i vesten intuitivt tænker omkring læring og viden; det er individer der lærer og ved. Det sociale perspektiv hvilket er næste punkt på dagsordenen hævder at det er mere passende at tage udgangspunkt i det kollektive, når man ønsker at tale om organisatorisk læring. Individers læring og viden benægtes ikke, men fokus rykkes i dette perspektiv; individer i grupper er det interessante analyseniveau. Læring og viden forstås bedre som indlejret i sociale processer fremfor i individer, fordi læring og viden er sociale enheder før de er individuelle. Især i knowledge management litteraturen er det almindeligt at skelne mellem data, information og viden, hvilket er næste emne jeg behandler. Tilgangen stammer fra disciplinen videnrepræsentation, der har sin rod i datalogi og informationsvidenskab. I videnrepræsentationens forståelsesramme er information fortolkede data, og viden er bearbejdet og menneskeligt forstået information. Til sidst diskuterer jeg distinktionen mellem to videnformer tavs og eksplicit viden en distinktion både knowledge management og litteraturen om organisatorisk læring har taget til sig. 3.1 Individbundne versus sociale perspektiver på læring og viden Det individbundne perspektiv Simon (1996: 176) repræsenterer den mest yderligtgående position i det kognitive perspektiv: All learning takes place inside individual human heads; an organization learns in only two ways: (a) by the learning of its members, or (b) by