Evaluering og dokumentation af proces. Den fælles AU i Ledelse for 1. linjeledere i kommuner. Rammer for undervisningsforløbet

Transkript

1 Evaluering og dokumentation af proces Den fælles AU i Ledelse for 1. linjeledere i kommuner Rammer for undervisningsforløbet Forløbet er gennemført med udgangspunkt i fagmodulerne: Ledelse i praksis, Strategisk Lederskab og Organisation & arbejdspsykologi. Alle er grundmoduler på Akademiuddannelsen i Ledelse. Undervisningsformen tager afsæt i følgende: Forløbet fokuserer på samspillet mellem leder, handling og organisation Din egen ledelsesudfordring er omdrejningspunktet for dit læringsforløb 80 % individuelt pensum - 20 % fælles pensum Du får viden, når du har brug for det Løbende sparring med proceskonsulenten fra Ledelsesakademiet Du opbygger et værdifuldt netværk gennem sparring med andre 1. linjeledere i kommuner Praksis, refleksion og teori er bærende elementer i læringsprocessen Eksamen er en evaluering af det lederudviklingsforløb, du selv har gennemgået Forløbet er skitseret i nedenstående figur se endvidere produktblad bilag 1 Forsøgsprojektet og deltagerne Der er gennemført et forløb i foråret Fra starten var der tilmeldt 16 deltagere, men efter de første introduktionsdage, valgte 3 deltagere at melde fra. Se endvidere deltagerliste bilag 2. Begrundelsen var, at de var ledere af andre ledere (chef-niveau), og derfor ikke en del af målgruppen. De tilkendegav samtidig, at de var meget begejstret for konceptet, og netop derfor skulle der ikke laves særlige hensyn til dem. Såfremt de kunne indgå i et tilsvarende forløb med deltagere, der var på samme ledelsesniveau som dem selv, ville de gerne deltage. En enkelt deltager valgte derefter også at melde fra efter en samtale med nærmeste ledere, idet lederen anbefalede at deltagerne tog et DOL-forløb i stedet. 1

2 Ud af de 12 deltagere, der var tilbage, valgte 11 deltagere at gå til eksamen og en enkelt deltagere havde fra starten valgt, at gennemføre forløbet uden eksamen. Deltagerlisten viser endvidere, at deltagerne kom fra forskellige magistrat områder. Xx var forholdsvis nye ledere (ledererfaring < 1 år), mens resten havde mange års ledererfaring. XX deltagere havde i forvejen gennemført enkelte moduler på DOL. Procesevaluering - deltagersammensætning Erfaringerne fra forsøgsprojektet viser, at de vigtigste udvælgelseskriterier for deltagerne er: At deltagerne er 1. linjeleder (direkte driftsansvar) At deltagerne kommer fra forskellige magistrat områder At deltagerne ledererfaring ikke er afgørende, men at læringsformen matcher deltagernes læringsstil, dvs. deltagerne er reflekterende praktikere. Optakt til forløbet og forberedelse Før lederne skulle starte på forløbet, fik de sendt en mail, med besked om at udforske deres ledelsesudfordringer, gerne i samarbejde med nærmeste leder. Formålet var at starte en refleksionsproces over egne udforeringer og samtidig finde egne styrker og hvad der giver energi i hverdagen. Se bilag 3A og 3B, der viser refleksionsspørgsmål og en oversigt over 24 styrker. Intro.dagene Formål For hele forløbet; At forankre viden hos den enkelte ved at udforske og anvende den i organisationen under studieforløbet i form af et konkret projekt For intro.dagene Overblik over forløbet, praktiske oplysninger, og hvordan udfylder vi rammen for forløbet? Fokus på de følgende processer, der arbejdes med under forløbet: Styrkeafklaring som løftestang for at formulere egen udfordring og mål Målafklaring som løftestang for mening (helheden i delen og vice versa) Mening som løftestang for beskrivelse af egen udviklingsproces og gennemførelse heraf 2

3 Procesværtøjer Formålet med procesværktøjerne har været at skabe forståelse og mening med hele forløbet og egen ledelsesudfordring som afsæt for forløbet. Derfor har der været præsenteret en række modeller, som ikke er gennemgået teoretisk i dybden, men er præsenteret som forklaringsmodeller. Dette er gjort med henblik på at give deltagerne et begrebsapparat til at skabe forståelse og mening for egen ledelseskontekst og udfordringer, samt at tilføre nye perspektiver, der åbner op og går bag om ledelsesudfordringen. Formen har været mellem hurtig introduktion og efterfølgende refleksion over, hvordan det skaber mening for den enkelte og giver nye perspektiver på egen ledelse. Formålet har også været at aktivere deltagerne, gennem øvelser og gruppeopgaver/-processer, så de mærker på egen krop, hvordan det er At forankre viden hos den enkelte ved at udforske og anvende den. Vigtigste procesværktøjer: Hvad giver dig energi - Find en metafor ( enten vis eller forklar) Positiv psykologi/styrkebaseret og ledelse / selvledelse. Er udviklet på baggrund af Martin Seligmans bog Authentic Happiness, der er startskuddet til positiv psykologi. - Hvorfor tager vi det udgangspunkt? Hvad er det for jer eksempler fra hverdagen Vi arbejder videre med din ledelsesudfordring - Gruppeproces hvor deltagerne giver gensidig feedback på ledelsesudfordringen Mølleøvelsen Gruppeproces, hvor deltagerne arbejder med kommunikation i praksis Mødet på midten Gruppeproces, hvor deltagerne opbygger kompetencer i en struktureret dialog Begrebsdannelse og perspektivering o Leavitt, en dynamisk systemmodel o At lede i mellemrummet og vanens proaktivitet iflg. Stephen Covey o Meningsskabelse ; (Weick) o Kommunikationsmodeller og de 3 paradigmer (Transmission-, frembringelses- og relationsparadigmet) o Sensemaking skærp sanserne Check out o Har det ændret dit syn på din ledelsesudfordring. o Hvad tager du med fra dagen? Deltagernes evaluering af intro.dagene Energi Glæder mig, vi starter der hvor jeg er Problem bliver til ikke problem pga. sparring med kollegaer Godt at tale med ledere fra andre magistrater Ledelsesudforing har ændret sig siden i går det er noget andet, når man sidder hjemme i den sorte gryde. Skal tilbage og tage en ny snak med chefen. Undervisningsform er god godt med aktiviteter (fælles tilbagemelding fra hele holdet) 3

4 Undervisernes evaluering af introdagene Lederne er åbne, dygtige og reflekterende hvad mangler de? Mod til at være ledere Vi skal afdække værdiskabende processer Vigtigt med den personlige tranformation underviserne skal fokusere på at deltagerne tager stilling Underviserrollen er meget mere spændende og mere krævende kræver indsigt i forskningsbaseret viden og evnen til at kunne koge det ned til noget brugbart og processer. Videndeling på en anden måde. Relationen til deltagerne skal bygges på tillid, og vi skal koble os på deltagerne 4

5 Tema dag 1 At placere den studerende og hans/hendes udfordring i en kontekst og handle derfra. Joharis vindue med relaterede øvelser i forhold til de personlige kompetencer o Styrkedagbogen o Feedback o Relationel selvforståelse Gameplanner, som procesværktøj til egen ledelsesudfordring Øvelse fastlæggelse af indhold til temadage Coachingsamtaler efter temadag 1 Efter temadag 1 har underviserne gennemført en individuel coachingsamtale med hver af deltagerne. Formålet har været at få præciseret ledelsesudfordringen på baggrund af nye perspektiver fra undervisningen, sparring fra de øvrige deltagere og personlige refleksioner. På coachingsamtalerne har underviser og deltager drøftet relevant litteratur og ønsker til temadagene, og på baggrund heraf har de i fællesskab fastlagt, hvilket fagmodul, der danner rammerne for deltagerens udviklingsforløb og eksamensprojekt. Se resultat i bilag 3. Deltagernes prioritering af indhold til temadagene: Temadag 2 Lede opad proaktivitet (sensemaking, sensegiving) Styrkebaseret tilgang Afklare sig selv og andre.. Temadag 3 Kultur og Ledelse i forandring Temadag 4 Facilitering af processer, distribueret lederskab, involvering Temadag 5 Teambuilding Eksamen Løbende coachingsamtaler Deltagerne har også fået tilbudt yderligere 2-3 coachingsamtaler, hvor der gås i dybden med den individelle ledelsesudfordring. Samtalerne er aftalt indoividuelt og følger ikke nogen fast struktur. Det har været behovsbestemt. 5

6 Tema dag 2 At placere den studerende i sin kontekst og afklare sit og andres rum for indflydelse Etablering af gruppen Hvad har jeg indflydelse på? Om at komme ind til problemets problem og handle strategisk til fælles bedste Afklaring af egne styrker som metode til afklaring af andres Tema dag 3 At åbne op for kulturbegrebet og dets betydning for ledelse af forandringer Hvad er kultur? o Vores selvforståelse - Tegn dit eget isbjerg o Kulturel intelligens som. o Øvelse med kulturkort og oplæg til hjemmeopgave Ledelse og forandring o Sensemaking og sensegiving o Kommunikation o Summemøde og oplæg til hjemmeopgave: Din forandringshistorie i et nyt perspektiv Eksamen i Ledelse i praksis eller Organisation og arbejdspsykologi Styrkeprofilen hvordan læser jeg rapporten Tema dag 4 At få klarhed over begrebet proces og hvordan man som leder faciliterer strategiske processer gennem involvering og refleksion i og over hverdagen Hvad er ledelse? o Hvad siger deltagerne om det? o Centraliseret, decentraliseret og distribueret Hvad er proces? o Deltagernes bud på og erfaring med proces o Intervention som katalysator for proces o Proces i hverdagen 6

7 o Lederen som spilforstyrrer spilforstærker o Kobling frem og tilbage (struktur kultur proces) Interventionsformer og involvering Lederens læring i situationen (Praksis), om situationen (teorier og metoder), af situationen (refleksion) Tema dag 5 At de studerende får kendskab til og forståelse for hvordan de som ledere kan etablere rammer og processer der sigter mod at skabe et lærende og selvledende team Tillid som katalysator for samarbejde Hvad karakteriserer et velfungerende og højt præsterende team? Teamudviklingsprocessen o Hvad byder jeg/vi ind med o Hvad skal lederen så lave? Distribueret lederskab Mind-map: hvad har vi lært? Undervisernes evaluering af temadagene Der er høj energi i rummet. Teorierne får et andet formål, de præsenteret ikke med henblik på at forstå teorierne med henblik på at forstå deltagernes virkelig deltagerne mærker processen Tegn på organisatorisk forankring deltagerne bruger de forskellige procesværktøjer i egen organisation, eksempelvis kulturkort Vi styrer ikke outcome jf. innovationsdiamanten (Lotte Darsø), men arbejder med formål, og hvordan vi kan arbejde med det (hvilke processer kan laves) Deltagerne efterspørger mere litteratur (er blevet ægte studerende ) Den røde tråd i forberedelse og struktur for dagene er: o Hvad er formålet? (underviser beskriver og indsamler nyeste teorier inden for emnet) o Hvordan kan vi arbejde med det? (underviser tilrettelægger oplæg og proces) Hvad ser I? Hvad forstår I? Hvordan kan I arbejde med det? 7

8 Eksamen 10 deltagere valgte at gå til eksamen og følgende resultater blev opnået: Karakteren 12: 5 studerende Karakteren 10: 2 studerende Karakteren 7: 3 studerende Evalueringsseminar På evalueringsseminaret deltog 2 undervisere og en projektleder fra EAAA, 2 HR-konsulenter og en administrativ medarbejder fra Aarhus kommune og 7 deltagere. Ingen af deltagernes nærmeste leder deltog. Evalueringsseminaret var en dialog mellem deltagerne. At blive klogere på mit eget lederskab og undersøge hvordan det jeg har lært kan skabe fremdrift og åbne nye perspektiver for mig og min organisation. Hvad har jeg lært af forløbet? Når talen falder på den uddannelse jeg har gennemført, o så kommer jeg til at tænke på fordi? o Jeg har her lært Reflekterende team fra hhv. et deltager-, et hr- og et underviserperspektiv Evaluering HB PP MN 1. Hold med god energi naturligt at dele erfaringer og høre fra andre magistrater 2. Kultur og kulturbegrebet, følelsesmæssig intelligens, ny forståelse af kompetencer. Snusen til mange forskellige teorier, som jeg kan dykke ned i hvis det bliver relevant 1. Rigtig godt, at finde noget, der passede til en 2. Styrkebaseret ledelse, aktivt at beskrive, hvad jeg gør 1. Gået hånd i hånd med det at være ny leder 2. Styrkebaseret ledelse, gøre det, som teorierne skriver. Vigtigt at skabe tid/rum til refleksion 8

9 IA 1. Går med, der hvor jeg er (ny leder) 2. Læse og prøve det af. Fedt med meget forskellige teorier. Eksamen, det hele hænger sammen. Fedt! BS 1. Spændende at vi har været fra forskellige magistrater, at arbejde med egen ledelsesudfordring. Vi ved, hvor vi kan hente teorier. Vi har arbejdet fra hovedet ud til hænderne. 2. Kultur, Etik og kommunikation. Eksamensprojekt er blevet arbejdsredskab for resten af året. Er tilpasset lokal kultur, men stadig i overensstemmelse med organisationen JM 1. Jeg skal bruge mere tid til ledelse 2. Teorierne kan bruges, får tid til at analysere lidt for mig selv LL 1. Ekstremt godt forløb, med input fra forskellige fagområder 2. Jeg har brugt min eksamensopgave er sat i spil. Lært af forskellige bidder af teorier, ønsker mere tid til at gå i dybden. Godt samspil med og mellem underviserne. Bruger styrkekort på 15 smedebasser. Er blevet ringet op: Hvordan gik eksamen? Refleksioner over evalueringsproces Centralt for lederuddannelsesforløbet succes er, at underviserne sætter rammen for forløbet, men deltagerne udfylder selv indholdet. Vigtigt med denne dynamiske samarbejdsform, da behovet ændrer sig hele tiden. Det skaber engagement og ejerskab til læring og forankring af viden. Dette går begge veje, idet underviserne finder det utroligt motiverende at finde den teori, der kan bruges (dåseåbner) og en kæmpe udfordring at være opdateret. Coaching samtalerne imellem temadagene er ligeledes centrale for succes en, da det er her, at individuelt pensum bliver tilrettelagt og ledelsesudfordringen skærpet. Det er også her, at underviserne kan koble sig tæt på deltagernes hverdag, og fokusere på det, der er vigtig for den enkelte deltager. Det er nødvendigt at arbejde risikovilligt og tillidsbaseret. Det er de små skridt der tæller. Overordnet konkluderer vi, at processen er emergent og gensidig motiverende. Vigtige opmærksomhedspunkter: Det er svært i starten, at en del af forløbet er selvstudium, og derfor vigtigt at der er en dialog om det og en forventningsafstemning. Eventuelt kan der tilbydes kursus i studieteknik for de deltagere, der finder denne præmis udfordrende. 9

10 Der skal også ske en kobling til organisationen, og her kan problemformuleringen til eksamensprojektet være et godt udgangspunkt til en dialog med nærmeste leder for at sikre, at de ønskede resultater understøtter organisationens mål. Grupperne er selvorganiserende og vigtigt at fasholde den tilgang. Perspektivering og next step Deltagerne har fået nye perspektiver på egen ledelse, og de fremhæver følgende: Mit ledelsesselvværd er øget Jeg skaber selvledende medarbejdere. Tid på uddannelsen skaber mere tid i driften Vigtigt at lede opad, udad, indad og nedad Overskud til at stille krav til organisationen Fokus på mit eget bidrag jeg er en bidragsyder, får italesat mine kompetencer, stiller mig til rådighed. Ledelse tager tid vigtigt at tænke fremad, så jeg ikke kun får adhoc løsninger, men også tænker de næste skridt, og overvejer, hvordan vil vi arbejde med det om ½ - 1 år? Bruge alt det jeg har lært til at gå ind i den nye reform Garanterer for at ledelsesrummet fastholdes, også når min uddannelse ophører. Vi bliver nødt til at være rollemodeller rammer og risikovillighed er vigtige elementer for at skabe fremdrift. Det skal vi turde og det kræver tillid. Vi skal blive bedre til at melde opad i systemet. Ledermøderne er mere praktiske Vi skal bevæge os fra at tale om kunden til at tale om kunderne. Vigtigt at se på, hvad alle kan bidrage med (civilsamfundet) og turde sige nej til den enkelte, så der tages hensyn til fællesskabet. Vores opgave som leder er at klæde vores medarbejder på. Lederne peger nu på følgende emner til efterårets modul: Organisationsteori og psykologi Kommunikation, teoriforståelse Fusion, kultur og forandring Den anerkendende tilgang hvordan kan det bringes ind i vores ledelse Organisation og hvordan den fungerer APV tanker om en anderledes måde at arbejde med APV 10

11 Input til rammerne Ingen bekymring om at inddrage nye deltagere på holdet. Godt med læringsgrupper ønsker en hurtigere gruppering ud fra hvilket fagmodul, man arbejder med Ønsker til en kombination af halve og hele dage, så der er tid til fordybelse Vigtigt at få kendskab til det formelle uddannelsessystem og AU i ledelse (skal synliggøres bedre) 11