Den mobbefri zone. En vejledning om mobning

Transkript

1 Den mobbefri zone En vejledning om mobning 1

2 Indhold Mobning et reelt problem...4 Mobber, offer og tilskuer...6 Sådan skabes Den mobbefri Zone...9 Gode råd Få mere at vide Konflikter er uundgåelige på en arbejdsplads, og hvis de håndteres godt, kan de føre til ny udvikling. Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 2. sal 1455 København K sekretariat@3bar.dk Januar 2008 Forfatter: Lisette Jespersen, Jespersen & Laursen Grafisk design: UBERKANT Trykning: Jysk Formtryk Isbn Repræsentation i BAR SoSu s styregruppe: AC, Danske Regioner, BUPL, Danske Bioanalytikere, DSR, FOA - Fag og Arbejde, KL, og Socialpædagogerne. Projektleder: Lise Keller, lke@3bar.dk, tlf

3 Velkommen til Den mobbefri zone Vejledningen om Den mobbefri zone er et værktøj til at forebygge mobning og til at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladserne. Der sættes fokus på konstruktive muligheder for at skabe Den mobbefri zone. Vejledningen kan anvendes af både ledelsen, medarbejdere og sikkerhedsorganisationen. Vejledningen om Den mobbefri zone kan bruges sammen med Styrkespillet, der er et forebyggende spil, som på en underholdende måde skaber dialog om arbejdspladsens sociale styrker og kultur. Vejledningen er udarbejdet af Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed, BAR SoSu, der repræsenterer både arbejdsgivere og arbejdstagere på social- og sundhedsområdet. Indholdet er udtryk for, hvad parterne er enige om er god praksis på arbejdspladserne. Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed, januar

4 1. Mobning et reelt problem Mobning på arbejdspladserne Mobning er ikke blot et problem blandt børn og unge. På mange arbejdspladser sker der mobning i et omfang, som gør det til et reelt arbejdsmiljøproblem. Hvor mange der mobbes vides ikke med sikkerhed, men foreløbige undersøgelser siger 1-4%. Arbejdstilsynets definition på mobning Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Fra Arbejdstilsynets vejledning D.4.2 (2002): Mobning og seksuel chikane. Rovmobning og konfliktmobning Arbejdstilsynet skelner mellem to former for mobning: Rovmobning og konfliktmobning Rovmobning opstår tilsyneladende uden grund. Der er ikke nogen bestemt uoverensstemmelse, der har sat mobningen i gang. Måske tilhører ofrene for chikanen en bestemt minoritetsgruppe på arbejdspladsen. Måske har de en særlig udsat position på arbejdspladsen og udpeges derfor som syndebukke. Konfliktmobning er resultatet af en uløst konflikt på arbejdspladsen. Der er ubalance i denne form for konflikt. Konfliktmobning kan fx opstå på baggrund af den måde arbejdet fordeles på eller af forandringer som truer ens fremtid på arbejdspladsen. 4

5 Mobning og helbredet Reaktionerne på mobning kan være forskellige fra person til person. Typisk vil der vise sig følgende mønster: Akutte reaktioner Psykiske reaktioner: Nervøs, usikker, urolig, irritabel og aggressiv Fysiske symptomer: Hovedpine, kvalme og muskelsmerter. Reaktioner efter langvarig mobning Psykiske reaktioner: Stresssymptomer, depression, angst, hukommelses- og koncentrationsproblemer Fysiske reaktioner: Allergiske reaktioner, muskelsmerter, mave-tarm problemer, smerter i brystet og hjertebanken. Adfærdsmæssige reaktioner: Passivitet, rastløshed, søvnløshed. Det går ud over arbejdsevnen og man isolerer sig fra kolleger. Man ønsker at forlade arbejdspladsen. Reaktionerne kan være midlertidige. Men de kan blive kroniske, hvis mobbehandlingerne er meget alvorlige eller fortsætter over lang tid. Symptomer på PTSD Nogle mobbeofre kan udvikle symptomer på posttraumatisk stresssyndrom (PTSD). Den kendetegnes bl.a. ved: Et øget vagtberedskab, flash back til situationen Ofret vil undgå alt der mindre om arbejdspladsen, eller at komme i nærheden af arbejdspladsen Man kan miste hukommelsen, miste tidligere interesser, overreagerer på støj m.v Det er nødvendigt med professionel hjælp når situationen bliver alvorlig. Når mobning trappes op 1. Mobning kan starte på grund af en afgørende begivenhed på arbejdspladsen. Det kan fx være en omorganisering eller nye og mere krævende arbejdsopgaver. For lidt information eller utilstrækkelig indflydelse på processen kan medføre nye konflikter mellem forskellige parter på arbejdspladsen. 2. Konflikterne kan udvikle sig til en mobbeproces. En mobbers strategi kan fx være at stille offeret i et dårligt lys hos ledelsen eller kollegerne. 3. På den måde ændres styrkeforholdet til mobberens fordel. Mobningen kan blive aggressiv og offeret der nu også følger sig som offer oplever ikke at slå til socialt og arbejdsmæssigt. Offeret kan reagere med at isolere sig og måske begynde at få sygedage. 4. I værste fald kan mobningen føre til, at offeret bliver stødt ud fra fællesskabet. Et dårligt helbred og sygedage kan ende med opsigelse eller fyring. Forløbet kan betyde, at det bliver vanskeligt at vende tilbage til arbejdsmarkedet. 5

6 2. Mobber, offer og tilskuer Tre roller Der kan blive mobbet på alle slags arbejdspladser; både på de arbejdspladser, hvor der er få faglige udfordringer, og de steder hvor der er for meget at lave. Stramme tidsplaner, uoverensstemmelse om målsætninger og kvalitet i arbejdet, og uklare prioriteringer kan i perioder skabe frustrationer, konflikter og stress. Sådanne situationer kan medføre aggressioner og i værste fald igangsætte en ond spiral. I forhold til mobning er der tre grundlæggende roller: Mobber, offer og passiv tilskuer. Måske kan du genkende dig selv eller nogle af dine kolleger i de tre roller: Fører du an på arbejdspladsen med en rå, men kærlig tone? Opdager du, at din kammeratlige tone og sjove practical jokes tit bliver misforstået. Viser kollegaerne tegn på, at de ikke synes dine kommentarer er sjove?. Pas på med ironien og sarkasmen og sig tingene på en ny måde, så du og dine kolleger ikke ender i samme situation igen. Vis mod ved at tage en snak med kollegaerne, om hvad de oplever der sker. Føler du sig selv som et offer? Er du blevet skydeskive for andres frustrationer? Sig fra! Find en kollega der virker åben, og har mod til at støtte dig. Søg hjælp hos din leder eller sikkerhedsrepræsentant. Find en ven, der vil lytte til dig. Er du passiv, er du medmobber! Det kan være, du synes, at du ikke vil blande dig, når du ser nogen mobbe en kollega. Måske er I flere, der snakker om det I ser uden at gøre noget ved det. Den mobbede ved ikke, hvad I snakker om. Vedkommende tror måske, det er om ham eller hende. Det medvirker til oplevelsen af at blive holdt udenfor. Som vidne til mobning er du allerede en del af konflikten. Henvend dig til den, der er blevet mobbet fortæl hvad du har set og tilbud din hjælp og støtte. Hvem mobber? Kollegaer kan mobbe andre kollegaer. Medarbejdere kan mobbe chefen. Eller det kan være chefen, der mobber medarbejderen. Det kan også ske, at brugere og deres pårørende lader deres afmagt og utilfredshed gå ud over de ansatte i form af mobning. Nogle gange er mobberen præget af mindreværdsfølelse eller psykopatiske træk. Men det passer ikke altid. Mobberen behøver ikke at have bevidst onde hensigter. Men mobning er en måde at markere sig på, en måde at vinde en magtkamp eller konflikt på. Hvem bliver skydeskive for mobning? I nogle tilfælde kan offeret repræsentere en bestemt gruppe mennesker hvor fx køn, seksuel adfærd eller etnisk baggrund, afviger fra flertallet på arbejdspladsen. 6

7 Mange mobbeofre har svært ved at sige fra over for angreb eller føler sig svage i en konflikt. Mange mobbeofre er dygtige medarbejdere, der aldrig tidligere har haft problemer. De kan have haft succes i arbejdslivet, indtil de en dag tilfældigt havner i en situation, hvor de oplever mobning. Hvem er passiv tilskuer og hvorfor? Ofte er kollegerne passive tilskuere til mobningen af et eller nogle få ofre på arbejdspladsen. Det kan skyldes mange forhold: Måske er de konfliktsky og bange for misforståelser, at fornærme eller fremkalde aggression eller de frygter at blive det næste offer. De har måske tidligere erfaret, at mobberen oplever indblandingen som angreb eller kritik og går til modangreb. Eller at den mobbede af frygt for konsekvenser-ne benægter, hvad der faktisk sker. Kulturen på arbejdspladsen gør, at man ikke siger tingene direkte. Man kender ikke folk godt nok til at kunne blande sig. Sådan kan du bryde de onde cirkler En arbejdsplads med arbejdsglæde, smittende latter og godt humør er som vitaminer for Den mobbefri zone. Alle kan være med til at skabe en sådan arbejdsplads. Det er en god begyndelse at starte med sig selv, for det kan være svært at ændre på andre. Grundlæggende er det vigtigt at vise åbenhed over for andre og tillid til, at alle både ledere og kollegaer vil arbejdspladsens bedste. Alle har medansvar for, at der er et godt samarbejde på arbejdspladsen. På nogle arbejdspladser er det en fælles fjende, der skaber sammenholdet. Lige præcis dette kan skabe grobund for mobning. Man kan ikke undgå konflikter på en arbejdsplads, men taler I åbnet om dem, udvikler de sig ikke til forfølgelse og mobning. Værn om omgangstonen, den gode takt og tone er grundsten i vores sociale fælleskab på arbejdspladsen. Du selv og dine kollegaer kan vise mod og ansvarlighed ved at blande jer, når I ser noget, der ligner mobning. I skal ikke passivt se til, men tydeligt vise at den slags ikke tolereres på arbejdspladsen. Du skal ikke finde dig i, at et ydre pres fører til, at du bliver stresset og skydeskive for andres aggressioner. Det kræver mod at sige fra. Derfor er det en god idé at søge støtte fra folk du har tillid til. Det kan måske være din leder, en af de tillidsvalgte eller en rigtig god kollega. Som leder, tillids- eller sikkerhedsrepræsentant har du en opgave med at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Et godt psykisk arbejdsmiljø er med til at sikre Den mobbefri zone. 7

8 Styrkespillet Styrkespillet Mod Definition: Som leder og rollemodel skal du gå forrest og vise, hvordan man behandler hinanden ordentligt på arbejdspladsen. Finder du selv arbejdsglæden, kan du måske også være med til at fremme den hos andre. Vær aktivt med til at skabe dialog om målsætninger, samvær og kommunikation på jeres arbejdsplads. Prøv BAR SoSu s Styrkespil Styrkespillet er et enkelt kortspil, der kan medvirke til at skabe en konstruktiv dialog om arbejdspladsens kultur og sociale samspil når de professionelle arbejdsopgaver udføres. Det fungerer som en dåseåbner og foregår på en uformel og underholdende måde. Gennem spillet udforsker deltagerne hvilke sociale styrker, der er afgørende for at have en velfungerende arbejdsplads med en kultur, hvor alle trives. Hvis I har mistanke om at der finder mobning sted på arbejdet bør I ikke bruge spillet, ty da til denne vejledning. Spillet er et forebyggelsesspil. Mod er styrken til at gøre det, man tror på er rigtigt på trods af angst, usikkerhed eller frygt for at blive upopulær eller kritiseret Styrkespillet kan spilles på tre måder, som Sorteper, Krig og som et Debatspil af 2-16 personer gerne af grupper der er vant til at arbejde sammen. At spille Styrkespillet kan medvirke til, at man får snakket om vanskelige emner på en sjov og positiv måde. Hvis I undervejs i spillet opdager, at I har nogle ting, der kunne gøres bedre eller anderledes, kan der være gode råd at hente senere i denne vejledning. Hent Styrkespillet på eller køb det i Arbejdsmiljøbutikken tlf www. Arbejdsmiljoebutikken.dk, 50 kr. varenr

9 3. Sådan skabes Den mobbefri zone Kortlægning Et godt psykisk arbejdsmiljø er en forudsætning for en mobbefri arbejdsplads. Vigtige skridt er det løbende arbejde med arbejdspladsvurdering (APV) og trivsel, hvor man finder ud af, hvad der fungerer godt, og hvad der skal forbedres. Men husk det ikke er nok at kortlægge problemerne. Det springende punkt er at komme fra kortlægning til handling. Det er en god idé at formulere en vision for den gode arbejdsplads og en politik for, hvordan I vil forebygge og håndtere mobning. Visioner og politik skal formuleres, så det passer til jeres arbejdspladskultur. Brug fx nedenstående som inspiration. Eksempel på en arbejdspladsvision På vores arbejdsplads skal man glæde sig til at gå på arbejde Vi vil behandle hinanden med respekt Vi vil omgås hinanden på en vældig måde På vores arbejdsplads skal der være plads til alles forskelligheder. Eksempel på en politik om mobning Vores arbejdsplads skal i ord og handling vise, at mobning og anden negativ behandling af ledere og medarbejdere er uacceptabel Alle medarbejdere har ret og pligt til at gribe ind, hvis mobning finder sted, eller hvis konflikter går over grænsen for acceptabel adfærd Ved mobning kontaktes enten tillids- eller sikkerhedsrepræsentant, arbejdsleder, eller anden person i organisationen, som er udpeget til at tage sig af problemet Problemer med mobning tages op og behandles i SU, MED-udvalg, sikkerhedsorganisationen eller i andet relevant forum på arbejdspladsen Der skal være klare aftaler for, hvad man i praksis gør ved mobning, herunder ansvar, kompetence og sanktioner Vores arbejdsplads skal til stadighed være klædt på til at varetage konfliktog mobningssager i form af adgang til professionel rådgivning samt uddannelse af relevante personer i organisationen. Hvad kendetegner Den mobbefri zone Højt energiniveau og stort engagement: Du brænder for dit arbejde. Du har mulighed for at nå de mål, som er sat for dit arbejde. Derfor besvarer du optimismen og glæden i arbejdet Beskyttelse af personlige vigtige værdier: Kvalitet og etik har sin plads i arbejdet. Det giver selvtillid og arbejdsglæde Høj loyalitet overfor egen gruppe: I accepterer hinandens kvalifikationer. Det fremmer åbenhed og oplevelsen af, at man er et team Høj risikovillighed: I har tillid til hinanden i kollegagruppen og opbakning fra ledelsen. Det giver mod til at prøve nye opgaver og udfordringer. Samme mod 9

10 skal der til, hvis der kommer konflikter på arbejdspladsen Livlig og positiv intern kommunikation på arbejdspladsen: I taler med hinanden og ikke om hinanden. I har mod til at stille spørgsmål, når der er ting, der undrer jer. I oplever glæden ved at rose hinanden, når I har klaret en svær opgave. Huskeregler om Den mobbefri zone Det sociale fællesskab omkring jeres professionelle arbejde er vigtigt: Fortæl hinanden hvordan I gerne vil arbejde sammen, dele arbejdsopgaver, anerkende hinandens faglige styrker og vis tolerance overfor forskellighed Forandringer på arbejdspladsen er nødvendige. Men information og medinddragelse er vigtigt. En god proces skaber en kultur med aktivitet og udvikling Vis omsorg for hinanden. Find fælles mål for jeres arbejde. Det skaber grundlaget for en arbejdsgruppe med liv og udvikling Lederen er rollemodel for, hvordan man håndterer konflikte og modsætninger på arbejdspladsen. En god leder giver grobund for en mobbefri kultur Lederen og tillidsvalgte har en fælles vigtig opgave med at skabe rammer for et godt psykisk arbejdsmiljø uden mobning. Den konfliktfrie organisation findes ikke Konflikter er uundgåelige på en arbejdsplads, og hvis de håndteres godt, kan de føre til ny udvikling. Mobning tager ofte udgangspunkt i uløste konflikter og magtkampe på arbejdspladsen. Derfor skal konflikter og uenighed frem i lyset og løses i åbenhed. Husk at skelne mellem faglige og personlige konflikter Faglige konflikter og uenighed er en naturlig del af alt samarbejde og kan være drivstof for forandring Undertrykte konflikter suger energi og skaber grobund for splid og mobning Det vigtigste i konflikter er at lære ikke at vinde. 10

11 4. Gode råd om mobning Gode råd om kommunikation Hvis du oplever mobning, rygtedannelser e.lign. på arbejdspladsen, skal du blande dig og sige fra. Mobning forebygges bedst ved, at I taler åbent om konflikterne og siger fra over for forfølgelse og mobning. Sig din mening. Det skaber tryghed at kollegerne ved, hvor de har dig Vær åben. Det er ikke altid det du tror der er det rigtige Sig ikke noget om andre som du ikke vil sige til dem selv Vær nysgerrig, spørg og undersøg det skaber dialog Brug Jeg mener, jeg har set osv. Undgå generaliseringer og rygtespredning som: Det er nogen der mener Kom med konkrete eksempler på det du oplever. Det giver forståelse Undgå gode råd. Spørg hellere til hvordan du kan støtte og hjælpe I det daglige arbejde er du vant til at observere andre menneskers reaktioner. Brug også din viden når det gælder kollegaer eller medarbejdere Brug humor det løfter stemningen og skaber arbejdsglæde. Ti gode råd hvis du oplever mobning Hvis du føler dig mobbet på din arbejdsplads kan de opleve, at du er magtesløs og uden kontrol over situationen. Der er imidlertid ting, du selv kan gøre for at løse dit problem: 1. Stol på hvad du selv oplever og mærker. Vær opmærksom på, hvad der sker med dig fysisk og psykisk. Bliver du i tvivl om det virkelig kan være rigtigt så skriv dine oplevelser ned 2. Tal med mennesker du stoler på. Lad flere være med til at bedømme situationen 3. Reager hurtigt når du oplever mobning. Sig fra overfor mobberen gerne når der er kollegaer til stede. Det kræver mod og styrke, og du skal ikke vente, til der for alvor er gået ud over dit helbred og humør 4. Bliv ved med at se venner, dyrke fritidsinteresser osv. 5. Hold modet oppe. Foretag dig noget, der gør dig i godt humør. 6. Hold dig sund og rask. Husk motion og sund kost. Er du fysisk i god form, er du også sværere at ramme psykisk 7. Hvis du oplever at blive holdt udenfor, må du selv være opsøgende, selv om det kan være svært 8. Søg støtte og opbakning hos din tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, din leder eller hos venner og kollegaer 9. Vær opmærksom på dit helbred. Søg læge eller anden professionel hjælp, hvis du mærker problemer med dit helbred 10. Hvis intet hjælper skal du overveje, om dette er arbejdspladsen, du vil bruge dit liv på. 11

12 10 gode råd til lederen 1. Vær en god rollemodel. Den måde du behandler andre på, kan inspirere medarbejdere til at gøre det samme. Undgå selv at mobbe, beskyt potentielle ofre og vis medarbejderne at du ikke accepterer mobning 2. Vær med til at etablere en personalepolitik, der forhindrer mobning, eller følg op på den I har 3. Kortlæg det psykiske arbejdsmiljø i APV en og sørg for at følge op på evt. problemer 4. Vær åben i medarbejdersamtalen og lyt efter signaler på mobning. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det 5. Lyt til både ofret og mobberen. Drag ikke forhastede slutninger. Forsøg at skabe en dialog mellem parterne 6. Gør passive vidner aktive og få mobberen til at holde op 7. Grib aktivt ind, hvis du registrerer mobning. Du er medansvarlig, hvis du bare lader det ske 8. Find enkle og praktiske løsninger 9. Vis medarbejderne at de kan komme til dig, hvis de får problemer med mobning og skab kontakt til andre personer i virksomheden, som den mobbede kan kontakte og få hjælp af 10. Vær opmærksom på, at du kan blive misforstået og selv blive opfattet som mobber. 12

13 10 gode råd til kollegagruppen 1. Vær særlig opmærksomme på mobning når der etableres nye teams eller selvstyrende grupper på arbejdspladsen 2. Sørg for tid og plads til oplæring og samarbejde. En ny gruppe får sommetider behov for at finde sig en syndebuk, hvis tingene ikke helt kører efter planen 3. Det er vigtigt, at man oplever, at man hører til i en gruppe. Sørg for god introduktion til nye kollegaer 4. Glem ikke hinanden selv om der er travlt 5. Tænk over hvordan I kan bruge og hjælpe hinanden 6. Giv hinanden feedback og anerkendelse (ros og ris) 7. Lær hinandens ressourcer og stærke sider at kende 8. Løft i flok. Uanset faglig baggrund er alle nødvendige for at kunne udføre arbejdsopgaverne 9. Gensidig tillid er en nødvendighed. En god start er selv at vise den 10. Husk det er menneskeligt at fejle. Det gælder også for dine kollegaer. 13

14 Gode råd om ekstern bistand Hvis I ikke magter at løse problemerne selv på arbejdspladsen, bør I søge ekstern bistand. Det kan være hos andre dele af organisationen som SU eller MED-udvalg eller hos den sikkerhedsleder eller arbejdsmiljøkonsulent, der findes på de fleste større arbejdspladser. I kan også søge hjælp uden for arbejdspladsen: Arbejdsmiljørådgivning: Din faglige organisation. Arbejdsmedicinske klinikker. Professionelle arbejdsmiljørådgivere. Krise: Regioner og kommuner har ofte ordninger, hvor der kan tilbydes krisehjælp. Praktiserende læge og psykolog. 14

15 5. Få mere at vide BAR SoSu s hjemmeside om psykisk arbejdsmiljø: På finder du bl.a. værktøjer om stress, lederens psykiske arbejdsmiljø, vold, anerkendende kommunikation og arbejdstid. Mobning et ledelsesværktøj (2003), BAR FOKA. En værktøjskasse om mobning (2002), Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser. Andre hjemmesider med information om mobning: Benyt organisationernes hjemmesider: Her findes information om psykisk arbejdsmiljø generelt, mobning, APV og ledelse. Pjecer, bøger og artikler: Den stille epidemi (2007), antologi med faglige artikler om årsager til og definition, forebyggelse og håndtering af mobning, Socialt udviklingscenter, SUS. Ene mod alle (2007), John Graversgaard, Frydenlund. Mobning af personale i ældreplejen (2007), Annie Høgh m.fl., Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Mobning på arbejdet til den mobningsramte og arbejdspladsen (2003), Komiteen for Sundhedsoplysning. De elleve sammensvorne en film om mobning på arbejdspladsen (1997), Lægekultur og lægekollegialitet: Kollegialitet og god lægekultur kan ikke beordres men befordres (2002), Den Almindelige Danske Lægeforening, DADL Mobning i arbejdslivet. Hvad er det og hvad ved vi om det? (2002), Tidsskrift for arbejdsliv, nr. 1, s Einersen, Ståle & Mikkelsen, Eva Gemzøe. Mobning og seksuel chikane (2002), Arbejdstilsynets vejledning d.4.2. Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger (2007), Eva Gemsøe m. fl., FADLs forlag. 15

16 Den mobbefri zone Vejledningen indeholder viden, erfaringer og gode råd til ledelse, medarbejdere og sikkerhedsorganisation/med-udvalg om forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Den mobbefri zone er udviklet sammen med Styrkespillet. Spillet kan være med til at forebygge mobning og kan købes hos Arbejdsmiljøbutikken for 50 kr. på tlf eller Den mobbefri zone kan købes for 20 kr. samme sted og printes fra Arbejdsgivere og arbejdstagere inden for social- og sundhedsområdet samarbejder om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed. Branchearbejdsmiljørådet kortlægger branchens særlige arbejdsmiljøproblemer og hjælper arbejdspladserne med at løse dem ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale, at holde temamøder samt at udvikle arbejdsmiljøkurser. I Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed deltager repræsentanter for KL, Danske Regioner, AC, Kost & Ernæringsforbundet, Dansk Sygeplejeråd, Danske Fysioterapeuter, BUPL, FOA - Fag og Arbejde, Socialpædagogerne og 3F. Køb pjecen Varenummer Køb materialet i Prisen er 20 kr. Hent pdf-version samt eventuelle opdateringer på Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på