Handlingsplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi

Transkript

1 Handlingsplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Arbejdsmiljøudvalget Institut for Fysik og Astronomi December 2009

2 Psykisk APV 2009 Institut for Fysik og Astronomi Handlingsplan udarbejdet af: Ruth Laursen, (medlem af A-siden af SU for IFA) Finn Folkmann (medlem af B-siden af SU for IFA) Poul Erik Eriksen (medlem af B-siden af SU og AMU for IFA) Brian Bech Nielsen (medlem af A-siden af SU og AMU for IFA) Projektfaser 1. Grundig gennemgang af Rapport 2: Psykisk ArbejdsPladsVurdering Det Naturvidenskabelige Fakultet, resultater og nøgletal som er udgangspunkt for udarbejdelsen af handlingsplan for forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Deltagere: Finn Folkmann og Ruth Laursen i samarbejde med Poul Erik Eriksen fra Arbejdsmiljøudvalget og Institutleder Brian Bech Nielsen. 2. Udarbejdelse af udkast til APV-handlingsplanen. Deltagere: Finn Folkmann og Ruth Laursen. 3. Fremlæggelse af udkastet til APV-handlingsplan for Poul Erik Eriksen samt Brian Bech Nielsen. Efterfølgende drøftelse samt udarbejdelse af revideret handlingsplan. 4. Gennemgang af revideret APV-handlingsplan på et fællesmøde med alle 4 deltagere. 5. Udmøntning af APV-handlingsplanen. Tidsplan: forår

3 Indledning I foråret 2009 gennemførte Aarhus Universitet en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø ved alle hovedområder herunder ved Det Naturvidenskabelige Fakultet (NAT). Resultatet blev formidlet til hovedområderne i form af 10 rapporter. På basis af rapporterne skal de enkelte enheder udarbejde relevante handlingsplaner for forbedring af det psykiske arbejdsmiljø ved enhederne, eventuelt ved hjælp af uddybende dataudtræk fra den bagvedliggende spørgeskemaundersøgelse. I det følgende beskrives Institut for Fysik og Astronomis handlingsplan for forbedring af det psykiske arbejdsmiljø ved enheden. Datagrundlag Til basis for undersøgelsen anvender Instituttet datagrundlaget i Rapport nr. 2: Psykisk ArbejdsPlads- Vurdering 2009, Det Naturvidenskabelige Fakultet. Herudover har vi fået supplerende specificerede dataudtræk for VIP-gruppen. Alle data i handlingsplanen stammer således, medmindre andet er nævnt, fra Rapport 2: Psykisk ArbejdsPladsVurdering Det Naturvidenskabelige Fakultet: resultater og nøgletal. Generelt Den psykiske APV for Institut for Fysik og Astronomi (der i undersøgelsen også omfatter ISA) er overordnet set særdeles flot, og vi forsøger i slutningen af denne handlingsplan at forklare de mulige årsager hertil. Vi har i vurderingen valgt at betragte Fakultetets tal som middelværdi. Tabel. 1: Svarprocent på spørgeskema ved Institut for Fysik og Astronomi Antal inviterede Antal svar Svarprocent VIP fast (lektor, prof.) % VIP tidsb.ansat (postdoc, mm) % VIP ph.d.-stipendiat % TAP (heraf 14 lab.svar) % Sum % Fakultet % I antal svar har 10 ikke angivet VIP eller TAP, nok hovedsageligt ph.d.-stipendiater eller postdocs. 3

4 TAP Indflydelse på tilrettelæggelse af det daglige arbejde: Tabel 2: Arbejdets organisering Hvor stor indflydelse har du normalt på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? 98 99/ /92 Tallene viser andelen (i procent), der svarer at de i meget høj grad eller i høj grad er tilfredse med indflydelsen på arbejdets organisering. Nederst andelen for VIP og andelen for TAP. Andelen af IFAs medarbejdere der svarede: i meget høj grad eller i høj grad, ligger en anelse under middelandelen for hele Fakultetet (se tabel 2). Giver ikke anledning til bekymring Aktion: Ingen TAP`er der arbejder i laboratorier Tilfredshed med arbejdet - fremtidsudsigter Tabel 3: Tilfredshed med arbejdet? Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 89 [52] 85 [62] Tallene viser andelen (procent) af svarene I meget høj grad, i høj grad og delvist. Tallene i parentesen viser andelen af svarene i meget høj grad eller i høj grad. Andelen af IFAs medarbejdere, der arbejder i denne gruppe der svarede: i meget høj grad, i høj grad eller delvist, ligger lavere end middelandelen for alle Fakultetets laboranter. Hele 14 personer har svaret at de arbejder i et laboratorium ved IFA, men der er kun 5 ansatte laboranter ved Instituttet. Den resterende del udgøres sikkert af forskningsteknikere. Spørgsmålet om fremtidsudsigter kan både opfattes som et spørgsmål om man mener sig sikker i stillingen, men også som et spørgsmål om man tror der er mulighed for forfremmelse. Vi har vurderet at da de egentlige 5 laboranter ved Fysik alle er eksternt finansierede, kan deres ansættelsessituation opfattes som usikker. 4

5 Aktion: Ved udløb af bevillinger, vil det fremover være en del af Instituttets personalepolitik at tilbyde omskoling til et område, hvor fremtidsudsigterne er bedre, såfremt dette skønnes relevant og er økonomisk muligt. Denne politik har Instituttet i et tidligere tilfælde efterlevet med succes. Hvad angår karriereudvikling, herunder muligheder for forfremmelser, vil disse blive diskuteret under MUS-samtalerne. Udkørthed og arbejdstiden går ud over privatliv. Tabel 4 og 5: Udkørthed og arbejdstiden går ud over privatliv TAP LAB Sker det, at du føler dig udkørt? Føler du, at dit arbejde tager så megen af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? Andel af respondenter i procent, der har svaret: altid eller ofte. Her har 2 (14 %) og 3 (21 %) svaret ja til at de føler sig udkørte samt at arbejdet er så tidskrævende at det går ud over privatlivet. Kan skyldes at projekterne har en stram deadline, og at de ansatte laboranter derfor arbejder under betydeligt pres. Generelt gælder det for forskningsteknikere (der som nævnt ovenfor måske indgår i laborantgruppen) at de ofte bliver grebet fat i af mange forskere og kolleger der har brug for deres hjælp med meget kort varsel, og at de derved føler at arbejdspresset er stort. Aktion: Medarbejdere informeres ved informationsmødet i januar 2010 om, at de selv må sige fra overfor. pludseligt opståede opgaver hvis de har en samtidig forpligtelse overfor en anden opgave. I sådanne tilfælde skal man gå til sin arbejdsleder der må løse problemet. 5

6 VIP: fastansatte postdocs ph.d. Generelt for alle 3 grupper: Fremtidsudsigter undervisning stress og arbejdstid. Tabel 6: Fremtidsudsigter Observation, fremtidsudsigter: Kun få er meget tilfredse med deres fremtidsudsigter. For fastsatte: Den lave tilfredshed kan forklares med manglende eller uklare avancementsmuligheder. For postdocs og ph.d.: Den lave tilfredshed er sandsynligvis relateret til usikkerheden om at kunne identificere og få en relevant stilling. Aktion: For fastansatte: Konkurrencen er hård, og der må være et vist acceptniveau for, at ikke alle fastansatte VIP er vil opnå professorater. Instituttet vil arbejde for at styrke et godt kollegialt klima, f.eks. ved at afholde et 2-dages VIP-forskningsseminar i marts 2010; dette er også er tænkt som et teambuilding-seminar. I løbet af første halvår 2010 vil der blive gennemført MUS-samtaler med samtlige IFAs fastansatte VIP er. Desuden vil der inden jul 2009 blive afholdt drøftelser mellem Instituttets ledelse og alle Instituttets forskningsgrupper der hver for sig præsenterer deres forskning og visioner samt forslag til fremtidig bemanding. På basis heraf udarbejdes en ny rekrutteringsplan der forhandles med Dekanen, og resultatet præsenteres på VIP-seminaret i marts

7 For ph.d.er og postdocs: I løbet af andet halvår 2010 vil der blive gennemført karriereudviklingssamtaler med samtlige IFAs ph.d. stipendiater samt de postdocs der ønsker det eller som vurderes til at kunne få en blivende tilknytning til IFA. Undervisning Tabel 7: Undervisning Finder du dit undervisningsarbejde interessant? Tallene viser andelen (procent) af svarene i meget høj grad og I høj grad Andelen af IFAs VIP er der svarede: i meget høj grad eller i høj grad, ligger en anelse under middelandelen for hele Fakultetet. Tallene indikerer en tendens til at undervisning ikke anses som en eftertragtet arbejdsopgave. Underviserne føler stadig ikke at undervisning anerkendes på samme niveau som forskning. Instituttets ledelse prioriterer undervisningsarbejdet højt, og det opfattes som en af vore absolutte hovedopgaver. I juni 2009 afholdt Instituttet et 2-dages VIP seminar med undervisning som tema. Aktion: I løbet af første halvår 2010 vil der blive gennemført en proces hvor IFAs kursusudbud og uddannelser vil blive kulegravet. Processen vil inddrage alle IFAs VIP er. 7

8 Arbejdstid og stress Tabel 8: 475 VIP ud af 671 har udfyldt tidsskemaet. Respondenter er taget med i analysen, hvis den ugentlige arbejdstid ligger mellem 20 og 95 timer. Tabel 9: Føler du at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? Ph.d. til adjunkt Lektor, seniorforsker Antal respondenter Antal af respondenter (i procent), der har svaret Altid eller Ofte. IFAs VIP er arbejder meget (51 timer per uge i gennemsnit), og flere angiver at det påvirker privatlivet. Dette kan føre til stress. Konkurrence og arbejdstradition spiller ind her. VIP er er i det store og hele deres egen arbejdsgiver, og de føler sig underlagt et konstant pres grundet egne ambitioner og den hårde konkurrence om forskningsmidler. Der er utvivlsomt en vis sammenhæng mellem succes og arbejdsindsats. 8

9 Aktion: IFAs ledelse vil tilse at der tilbydes korte kurser i stresshåndtering samt effektiv arbejdstilrettelæggelse. Initiativet i gangsættes andet halvår Tabel 10: Udkørthed, stress, ensomhed Specielt for ph.d.: Sker det at du føler dig udkørt? Giver dit arbejde dig stresssymptomer? Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? Andel af respondenter (i procent), der har svaret Altid eller Ofte Ikke alle ph.d.er føler sig som en del af en gruppe (måske ensomme?). Enkelte ph.d.er føler sig stressede og udkørte. Skønt tallene ikke afviger markant fra Fakultetets, er det alligevel vores vurdering, at en aktion er nødvendig. Vi vurderer, at ph.d.er efterspørger ledelse fra vejleder. Det er problematisk såfremt vejlederen ikke er tilgængelig og nærværende nok for ph.d.-stipendiaten. Herudover kan vejleder stille for store krav til ph.d.-stipendiaten, eller de to parter ikke i tilstrækkelig grad har afstemt deres forventninger. Aktion: Instituttets ledelse vil stille krav til vejlederne om at være synlige og tilstede for deres ph.d. stipendiater. Medlemmer af IFAs ph.d. udvalg og/eller Institutlederen vil afholde karriereudviklingssamtaler med samtlige IFAs ph.d.er i andet halvår Under samtalerne vil forholdet til vejlederne blive diskuteret. Initiativet, der nu er taget under Forskerskolen hvor der er udnævnt 2 personer som mentor for ph.d.- studerende, vil blive støttet helhjertet fra IFAs side. Institutleder vil holde fællesmøder med alle IFAs ph.d.er 2 gange per år startende fra

10 Diskrimination og chikane (VIP og TAP) Tabel 11: Mobning Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning? 5% a a = mobning er forekommende i 1-3 tilfælde Mindst en person føler sig mobbet. Én person er én for meget. Aktion: Instituttet vil på Informationsmøde i januar 2010 tilse at alle medarbejdere informeres om, at man kan søge hjælp enten ved henvendelse til Fakultetets HR-afdeling, eller til formanden for områdesikkerhedsudvalget Niels Tvis Knudsen. Endvidere vil Instituttets ledelse opfordre hele personalegruppen til at sikre en god omgangstone. 10

11 Hvorfor går det så godt på IFA og ISA? TAP: Instituttets ledelse har igennem mange år været meget synlig, men også opmærksom og lydhør overfor TAP-gruppen, ligesom ledelsen har sat sig grundigt ind i de arbejdsopgaver der forefindes i hver eneste afdeling. Det har gjort at TAP-personalet føler en stor opbakning og støtte i det daglige arbejde. Den nye ledelse (etableret efter undersøgelsen blev gennemført) har nedsat et fast TAPforretningsudvalg, der mødes hver anden uge. Alle relevante emner for Instituttet drøftes i dette forretningsudvalg, ligesom der sker gensidig informationsudveksling i stor stil. Efterfølgende er referater fra møderne tilgængelig for alle medarbejdere, og de enkelte gruppeledere medtager relevante emner til diskussion i deres respektive afdelinger. VIP: En analyse af de vigtigste trivselsfaktorer er foretaget for svarene fra de 64 VIP er ved IFA, og nedenfor er de sammenlignet med den tilsvarende analyse for alle VIP og alle TAP ved NAT. Tabel 12: trivselsfaktorer for VIP Vigtigste trivselsfaktorer for VIP (IFA, NAT) og TAP (kun NAT) VIP (IFA) VIP (NAT) TAP(NAT) 1. Egen dygtighed Interesse Interesse 2. Interesse Varig stilling Imødekommende kolleger 3. Imødekommende kolleger Imødekommende kolleger Fravær af stress 4. Arbejdsmæssig belastning Egen dygtighed Samarbejde med kolleger 5. Høj alder Oplevelse af ledelse Fravær af udkørthed 6. Anerkendelse Oplevelse af ledelse 7. Fravær af udkørthed Egen dygtighed Mens de vigtigste faktorer er temmelig ens for store enheder som fakulteter, optræder der store forskelle for de enkelte institutter som det kan illustreres for VIP ved de 5 store institutter ved NAT: For VIP ved Institut for Fysik og Astronomi (IFA) er den vigtigste faktor egen dygtighed, for Datalogisk Institut (DI) Køn (mænd trives bedst), for inano mangel af udkørthed, for Biologisk Institut (BI) interesse, og for Molekylærbiologisk institut (MBI) varig ansættelse. For VIP er ved IFA kan man i de ovennævnte fundne trivselsfaktorer bemærke fraværet af oplevelse af ledelse (ligesom det er tilfældet for DI og inano), mens det optræder på en 6. plads for BI og på en 4. plads for MBI. Det tyder på at IFAs ledelse ikke har markeret en stærk styrende linje over for VIP erne, men derimod har formået at opmuntre de enkelte videnskabelige medarbejdere støttet af et godt kollegialt samarbejde. Der har været et konstruktivt samarbejde mellem dem der disponerede over store bevillinger, og de øvrige medarbejdere, f.eks. formidlet ved aftaler mellem lederne (fx institutleder og centerledere). Også fordeling af mindre annuumsbeløb til alle varigt ansatte VIP har været et positivt tiltag der ikke synes misbrugt, og som har bidraget til en god kollegial omgangstone mellem medarbejderne ved IFA og ligeledes har befordret samarbejdet både inden for forskning, undervisning og formidling. 11