Metoderapport vedr. behandling af psykisk arbejdsmiljø i APV

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Metoderapport vedr. behandling af psykisk arbejdsmiljø i APV"

Transkript

1 1 Case rapporter Metoderapport vedr. behandling af psykisk arbejdsmiljø i APV Rapport, 7. marts 2008 Udarbejdet af: Eva Toft Hans Jørgen Limborg Kaia Nielsen Ole H. Sørensen

2 Dette projekt er finansieret af Arbejdstilsynet, og med deltagelse af 14 virksomheder. De deltagende virksomheder skal have tak, fordi de har stillet op til projektet og på den måde bidraget til øget viden om, hvordan og med hvilke metoder virksomheder kan arbejde med psykisk arbejdsmiljø. En særlig tak skal rettes til medarbejder og afdelingsleder, som har været direkte involveret i metodeafprøvningerne og beredvilligt har stillet op til interviews med henblik på erfaringsopsamling. Projektet udføres af et konsortium bestående af Carl Bro, Cowi, Teamarbejdsliv, ALECTIA, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og DTU.

3 Indholdsfortegnelse APU Arbejdspladsudvikling i Driftslaboratorie på en Medicinalvirksomhed... 4 Dialogmøde med fokus på arbejdsglæde i VVS firma APU arbejdspladsudvikling i produktionen på Industrivirksomhed Spørgeskema til APV og psykisk arbejdsmiljø i produktion og tegnestue på betonvirksomhed, Kolding Selvevaluering, APV og psykisk arbejdsmiljø i køkken og restaurant på et Hotel Arbejdsglædemetoden i Engros firma Dialogmøder i 6 dagligvarebutikker Et spørgeskema på Universitetsinstituttet Dialogspil om det psykiske arbejdsmiljø i en IT virksomhed Dialogspil og kulturdialog på Folkeskolen og SFO Dialogmøder på Døgninstitutionen for børn og unge Uddannelse i kulturdialog på Socialcenter Anerkendende kultur på det psykoterapeutiske behandlings-center

4 I N D U S T R I V I R K S O M H E D APU Arbejdspladsudvikling i laboratorie på en Medicinalvirksomhed September 2007 Rapport, 7. marts 2008 Bilagsrapport med case rapporter

5 Hvad kan vi lære af APV-forløbet i Driftslaboratoriet i Medicinalvirksomheden? Aktiviteter/løsninger Driftslaboratoriet har på 3 temamøder arbejdet procesmæssigt med Større forståelse og accept for forskellighed. Temadagene mundede ud i en handlingsplan med meget konkrete, og umiddelbart implementerbare forslag til at styrke det sociale fællesskab og information i dagligdagen. Den centrale Miljø og sikkerhedsafdeling har konkrete idéer til, hvordan erfaringer fra dette projekt skal spredes til resten af huset, herunder forslag til beslutningsprocesser og konkrete implementeringsforslag. I hvilket omfang det lykkes at implementere erfaringerne fra dette projekt til resten af Medicinalvirksomheden vides endnu ikke. Metoden APU-dialogmødet var en god metode til at komme i gang med APV processen, hvor 3 temaer blev kortlagt og prioriteret. Uventet omhandlede 2 af temaerne det fysiske arbejdsmiljø, og i forhold til det tema som omhandlede det psykiske arbejdsmiljø (samarbejde og kommunikation) kom man ikke ind til kernen, og der blev ikke udarbejdet handlingsplan. APV-arbejdsgruppen præciserede efterfølgende problemstillingen til større forståelse og accept for forskelligheder, og det blev besluttet af arbejde videre med denne problemstilling med hjælp fra projektets eksterne konsulent. Til de senere faser i APV-forløbet trak konsulenten en række andre metoder ind, fx historiefortælling, konsekvensanalyse, reflekterende teams. Metodernes formål har været at indkredse problemstillingen yderligere og at arbejde for at opnå større forståelse og accept af forskellighed medarbejderne imellem. Som et fælles træk har alle metoder der blevet anvendt i projektet, haft en anerkendende tilgang, og dette har været afgørende for Driftslaboratoriet APV-forløb. Konteksten At Driftslaboratoriet ikke kom længere i APV-processen på det indledende APUmøde, at projektet fik en vanskelig opstart. Medarbejderne i Driftslaboratoriet var ikke blevet inddraget i beslutningerne om deltagelse i projektet. Som udgangspunkt var de utilfredse med at få projektet trukken ned over hovedet og samtidig usikre Bilagsrapport med case rapporter Side 2

6 og bekymret for, hvad projektet gik ud på, og hvad det kunne føre med sig. En forbeholden holdning til projektet kom til at præge første halvdel af projektforløbet. Afdelingschefen kom ind i afdelingen netop som projektet skulle sættes i gang. Det har ikke været helt let som ny chef, at skulle drive dette projekt med meget begrænset oppakning fra medarbejderne. Sammenhæng mellem kontekst og metode Det har været en udfordring for Driftslaboratoriet ansatte, som er rundet af en teknisk, naturvidenskabelig tilgang, at skulle arbejde med det psykiske arbejdsmiljø ud fra et anerkendende perspektiv. Både emne og metode var uvant og fremmed for deltagerne. Umiddelbart ville andre metoder som fx spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø have matchet kulturen på Driftslaboratoriet bedre. På den anden side vurderes det, at APU-en og de øvrige metoder var velegnede og vigtige brikker i, at medarbejdernes bekymring efterhånden svandt ind. For at matche kulturen satte konsulenten klare rammer for - og stram styring af temadagene, hvilket også vurderes at bidrage til at lykkes at få arbejdet med de relevante problemstillinger, og nu er i gang med at implementere handlingsplanen. Bilagsrapport med case rapporter Side 3

7 Indledning Denne rapport indgår i et forskningsprojekt Metodeudvikling vedrørende behandling af psykisk arbejdsmiljø i APV, hvor 14 virksomheder (20 enheder) deltager. Projektets formål er at undersøge forskellige APV metoder til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø med fokus på metodernes styrke og svagheder til de senere faser af APV og på kontekstens betydning. Faserne i en APV er: Kortlægning, vurdering, prioritering, handlingsplan og opfølgning. De senere faser defineres som faserne efter kortlægning. Den primære målgruppe for rapporten er projektets forskere og Arbejdstilsynet som skal kunne udlede viden og erfaringer om metoder til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Sekundær målgruppe er de involverede parter fra Medicinalvirksomheden, og vi håber, at de kan lære noget af beskrivelsen af de forløb, vi har været igennem. Datagrundlag for denne case rapport er beskrevet sidst i rapporten. Kort om virksomheden Projektet er gennemført i Driftslaboratoriet på Medicinalvirksomheden. Driftslaboratoriet består af et kemisk laboratorium, et mikrobiologisk laboratorium og et køkken. Driftslaboratoriet er støttefunktion til produktionen, og kan være en flaskehals i produktionen. Det kan lægge et pres på laboratoriets planlægning og udførelse af analyserne. Der er 8 medarbejdere i Driftslaboratoriet samt en afdelingschef. En arbejdsgruppe på 3 medarbejdere og afdelingschefen blev etableret til at planlægge og styre APV-forløbet. Medicinalvirksomhedens centrale Miljø- og sikkerhedsafdeling har fulgt projektet på sidelinjen, og sikkerheds- og arbejdsmiljøkoordinatoren har deltaget i udvalgte aktiviteter. Deres rolle er efterfølgende at sprede erfaringerne fra projektet samt at lægge op til beslutning om, hvordan APV-arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø skal implementeres i Medicinalvirksomheden. Kort om metoden I projektet afprøvede Driftslaboratoriet metoden: APU (arbejdspladsudvikling). Formålet med APU er - på en anerkendende måde - at indkredse de områder, der er velfungerende på arbejdspladsen, og som opleves som værdifulde for medarbejdere samt at indsamle ønsker til forandringer. Bilagsrapport med case rapporter Side 4

8 Beskrivelse af APV-forløbet Driftslaboratoriet har gennemført APV på det psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af APU og en række andre metoder, som konsulenten har draget ind. Forløbet har bestået af kortlægning, prioritering, nærmere indkredsning, handlingsplan, arbejde med løsning og Driftslaboratoriet er nu i gang med implementeringen. APV- aktiviteterne har været: Opstart og forankring (fase 0) Beslutning om deltagelse maj 2006 (deltagere: tidligere afdelingschef, miljøog sikkerhedskoordinator) Introduktionsmøde og nedsættelse af APV-gruppe (deltagere: medarbejderne, afdelingschef, sikkerheds- og arbejdsmiljøkoordinator + konsulent og procesevaluator) Præsentation af 2 APV-metoder, og valg af metode. Valgmuligheder var dialogseminar og APU. Efter præsentation og efterfølgende udarbejdelse af skriftligt oplæg valgtes APU metoden. Valgtes blev truffet sammen med miljø- og sikkerhedskoordinatoren, og begrundelse for valg fremstår ikke klart (deltagere: medarbejderne, afdelingschef + konsulent) Kortlægning og prioritering Gennemførelse af APU-seminar november (deltagere: medarbejderne, afdelingschef, miljø- og sikkerhedskoordinator + konsulent). Kortlagte og prioriterede temaer (APU-møde og efterfølgende APVarbejdsgruppemøde) 1. Ventilation 2. Optimering af de fysiske rammer 3. Samarbejde og kommunikation. APV-arbejdsgruppen præciserede efterfølgende tredje punkt i o bedre samarbejde med andre afdelinger o større forståelse og accept af forskellighed Der er lavet handlingsplan på de fysiske arbejdsmiljøproblemer. Noget er løst allerede, mens andet afventer en særbevilling. Der er endnu ikke blevet arbejdet med bedre samarbejde med andre afdelinger. Bilagsrapport med case rapporter Side 5

9 Indkredsning af større forståelse og accept for forskellighed - og procesarbejde/intervention Efter drøftelse i APV-gruppen blev det besluttet at bede den eksterne konsulent om hjælp til, hvordan de kunne arbejde med at få større forståelse og accept af hinanden. Konsulenten tilrettelagde derefter 3 temadage, hvor der blev arbejdet procesmæssigt med emnet. Temadagene blev gennemført i april, maj og juni 2007 (deltagere: medarbejderne, afdelingschef) o 1. temadag: samarbejdsregler, oplæg om anerkendelse (med udgangspunkt i Apprecitive Inquiry), gruppearbejde om hvordan man tolerer forskellighed, normer, kultur, samarbejde i grupperne, og hvad kan deltagerne gøre med størst effekt. o 2. temadag: hver deltager fortæller sin livslinje på Medicinalvirksomheden og konsekvensanalyse for at udvikle og forbedre løsningsforslag. Afsluttede med handlingsplan o 3. temadag: Interviewrunde: Refleksion i grupperne om hvordan er det at være jer her i afdelingen? Alle blev interviewet af konsulenten i plenum, og resten af gruppen var reflekterende team. Handlingsplan for at skabe rammer for større socialt fællesskab I forlængelse af processen med at skabe større accept af forskellighed blev en handlingsplan for at sætte rammer for det sociale fællesskab i hverdagen besluttet. Det skete i slutningen af 2. temadag. Fælles kaffepause hver formiddag kl. 10 Give besked, hvis man ikke kommer Ved kaffepauser informeres om faglige emner, men der snakkes også socialt Afdelingsmøderne overvejes ændret Opfølgning Tilbagemeldingsseminaret, hvor procesevaluator og konsulent gav tilbagemelding på spørgeskemaundersøgelserne og procesevalueringen, kom også til at fungere som status og erfaringsopsamling på APV-forløbet for medarbejderne og afdelingschefen. Bilagsrapport med case rapporter Side 6

10 APV-forløbet generelt 06- apr maj juni aug sep okt nov dec 07- jan feb mar apr maj jun jul aug sep okt Fase 0 x x APU-mødet x Intervention x x x Opfølgning x Fremdriften i projektet har været svingende med en langsom opstart og et mere koncentreret interventionsforløb med 3 temadage. Efter beslutning om deltagelse gik der lang tid før APV-processen kom i gang (6 mdr.) begrundet i chefskifte, sommerferie mv. Endvidere gik der relativ lang tid fra APU mødet til det videre arbejde (4 mdr.), dog med et par APV-arbejdsgruppemøder. Ressourceforbrug Afdelingslederen vurderer, at de har brugt cirka 170 timer på APV-forløbet. Hvad viser spørgeskemaundersøgelserne Der er gennemført spørgeskemaundersøgelse i 2006 og i Svarprocenten er på henholdsvis 100 % og 78 %, hvilket er meget flot. Antallet af ansatte i Driftslaboratoriet er dog lille til statistiske beregner, hvorfor resultaterne skal tolkes med forsigtighed og i dialog med de ansatte. Undersøgelsen i 2006 viste, at medarbejderne på en række områder vurderede deres arbejdsmiljø som bedre end en sammenligningsgruppe af danske lønmodtagere. Det drejede sig om krav i arbejdet, mening i arbejdet, rolleklarhed og rollekonflikt. Dog vurderede medarbejderne i 2006 social støtte og feedback fra kolleger og retfærdighed og respekt lavere end sammenligningsgruppen. Spørgeskemaresultaterne fra 2007 viser, at det psykiske arbejdsmiljø i Driftslaboratoriet har udviklet sig positivt i forhold til en række parametre. Det drejer sig om: Social støtte og feedback fra overordnede, involvering i arbejdspladsen, belønning og retfærdighed og respekt, sexchikane, mobning og helbred. Spørgeskemaundersøgelsen viser en forværring ved kvantitative krav, forudsigelighed og udbrændthed. I forbindelse med APV-forløbet har der været gennemført en række aktiviteter/ temadage med det formål at øge forståelse og accept for forskellighed medarbej- Bilagsrapport med case rapporter Side 7

11 derne imellem. Forbedring i forhold til retfærdighed og respekt, involvering i arbejdspladsen og muligvis mobning kan ses i lyset heraf. Forbedring i social støtte og feedback fra overordnet og belønning kan ses i forbindelse med, at afdelingslederne var helt ny ved første spørgeskemaundersøgelse, og nu har fundet sin rolle som chef. Uforudsigelighed kan forstærke oplevelsen af kvantitative krav, og perioden har været præget både af et stigende arbejdspres og ændringer i arbejdsopgaverne. Sygefravær Selvrapporteret sygefravær er faldet med én dag fra 2006 til 2007, hvilket hovedsagelig kan forklares med nedgang i antal personer med mere end 14 dages sygefravær. Medarbejdernes oplevet af forløbet I spørgeskemaundersøgelsen i 2007 spørges medarbejderne til deres oplevelse af projektet. Halvdelen svarer, at de har kendskab til projektet. En fjerdedel svarer, at de har deltaget i aktiviteter i forbindelse med projektet, og at de mener, at det er de rigtige aktiviteter som er blevet prioriteret. Ingen deltagere synes, at det er de rigtige løsninger, som der er blevet peget på, eller at løsningerne er blevet gennemført i praksis eller har medvirket til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø *). Medarbejdernes oplevelse af forløbet er overraskende, idet der har været en meget høj grad af involvering i projektets aktiviteter, at i beslutning om, hvad der skal arbejdes med. På tilbagemeldingsseminariet gav alle udtryk for, at det havde været et virkelig godt APV-forløb og spørgeskemaundersøgelsen viser, at det psykiske arbejdsmiljø er forbedret på de områder, som der er blevet arbejdet med. En forklaring, der kom frem under tilbagemeldingsseminariet var, at medarbejderne ikke opfattede det procesarbejdet, som foregik på temadagene, som at der blev arbejdet med løsninger. Forestillingen om løsninger var noget mere konkret. En anden forklaring kan være, at man på forhånd havde haft nogle helt andre forventninger til løsning af den problemstilling, som blev taget op. Der kan dog også være andre forklaringsmuligheder, som vi ikke kender. Endelig er det få personer, som svarer på spørgsmålene om oplevelse af forløbet, og dette kalder på varsomhed med fortolkning af resultaterne. *) Det viste sig ved det endelige datatjek, at dette resultat var forkert. De rigtige svar var: Har APV-en peget på de rigtige løsninger? 57 % svarede delvist (4 personer) Er disse løsninger gennemført? 57 % svarede delvist Har APV en ført til forbedringer? 57 % svarede delvist Bilagsrapport med case rapporter Side 8

12 Gennemførte APV-aktiviteter og deres effekt Første spørgeskemaundersøgelse viser, at Driftslaboratoriet scorer lavt på social støtte og feedback fra kollegerne samt retfærdighed og respekt, og at niveauet for begge parametre lå under sammenligningsgruppe af danske lønmodtagere. Indsatsområdet forståelse og accept af forskelligheder fra APU-mødet ligger således fint i tråd med spørgeskemaresultaterne. Løsninger, der udvikler det psykiske arbejdsmiljø i dagligdagen Den løsning som Driftslaboratoriet har arbejdet med, drejer sig primært om de sociale relationer i dagligdagen og sammenhængskraft mellem de 3 enheder; kemisk laboratorium, mikrobiologisk laboratorium og køkken. Laboratoriearbejdet er gennem de senere år blevet mere og mere specialiseret, hvilket betyder, at der stort set ikke samarbejdes om udførelse af arbejdsopgaverne. Køkkenet støtter dog op omkring mikrobiologisk laboratorium, mikrobiologisk laboratorium kan i begrænset omfang få hjælp fra kemisk laboratorium, mens kemisk laboratorium er for specialiseret til at kunne få hjælp fra andre. Samtidig eksisterer der i personalegruppen forskellige kulturer (karikeret) udtrykt i: dem, der gerne vil kramme, snakke om tingene og dele fritidsaktiviteter med kollegerne og dem, der går ind for det gode danske håndtryk, og ikke har det store behov for at være sammen med kollegerne udenfor arbejdstiden. Procesforløb for at skabe større accept og forståelse for hinandens forskelligheder Løsningen har primært drejet sig om et procesforløb, hvor man på 3 temadage har arbejde med forskellige metoder til at opnå større kendskab, forståelse og dermed accept af hinandens forskelligheder. Endvidere er der opsat en handlingsplan for at skabe rammer for at styrke de sociale relationer i dagligdagen. I forhold til procesforløbet har det først og fremmest været med til at afdramatisere emnet psykisk arbejdsmiljø. Den modstand og bekymring der var mod at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, er langt hen af vejen væk. Man har i afdelingen fået sat ord på nogle af de ting, der betyder noget for trivslen i hverdagen, har fået lyttet til hinanden og fået en oplevelse af, at man kan arbejde med det psykiske arbejdsmiljø uden at det bliver personligt, eller nogen bliver hængt ud. Efterhånden blev deltagerne mere afslappede overfor emnet, og deltog med stigende engagement på temamøderne. Bilagsrapport med case rapporter Side 9

13 Procesforløbet har endvidere givet større forståelse for hinandens forskelligheder, og det har været med til at afklare, at forskellighed både kan bunde i den arbejdsopgave man løser, og i at man som personer er forskellige. Det har været godt at få skilt de to ting ad. Fx kan en kollega virker afvisende, alene fordi den analyse vedkommende er midt i, kræver stor koncentration. Forskellighed kan også skyldes, at man ser og reagerer forskelligt på tingene, hvilket blev tydeligt i flere af øvelserne i procesforløbet, hvor deltagerne var tvungen til at lytte, og til at fortælle om sin egen måde at opleve dagligdagen i afdelingen på. Man har lært noget om hinandens forskelligheder. Endvidere er der blevet større accept af, at man er forskellig. Det er blevet ok opgavemæssigt at føle sig som to afdelinger, det var som om den opfattelse var forkert tidligere. Det er blevet klart, at afdelingen på det sociale område ønsker at være én afdeling. Men det indebærer ikke, at man tænker og føler det samme. I forhold til afdelingschefen har APV-forløbet været en god anledning til at få hørt medarbejdernes forventninger til ham, og han har fået lejlighed til at reflektere over forventningerne. Endvidere har APV-forløbet tydeliggjort overfor chefen, hvor vigtigt det er at gruppen har det godt med hinanden, at det ikke nødvendigvis kommer af sig selv, og at han har en særlig rolle som rollemodel på dette område. Rammer for det sociale fællesskab I forhold til rammerne for at styrke de sociale relationer i hverdagen er der endnu ikke sket så meget. Det begrundes i en lang sommerferieperiode med feriebemanding, hvor der dels har været travlt, dels ikke så mange på arbejde. Hvorvidt det lykkes at holde fast i handlingsplanen vides ikke p.t. Umiddelbart er tiltagene enkle og omkostningslette at indføre. Løsninger, der skaber forandringer i den daglige drift og planlægning Det overvejes at ændre mødestruktur, men konkret er der ikke sket ændringer. Afdelingschefen overvejer, hvordan møderne kan forbedres. Samarbejde med andre afdelinger var også et prioriteret emne, men der har ikke været arbejdet med det. Løsninger forandringer, der er omfattende og langsigtede Der har ikke været arbejdet med omfattende og langsigtede løsninger på det psykiske arbejdsmiljø. Arbejde med psykisk arbejdsmiljø på et overordnet niveau Bilagsrapport med case rapporter Side 10

14 Miljø- og sikkerhedsafdelingen tog initiativ til Medicinalvirksomhedens deltagelse i dette projekt. Deres motivation var, at virksomheden fik hjælp til og erfaringer med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Miljø- og sikkerhedsafdelingen har fra starten set projektet i Driftslaboratoriet som et pilotprojekt, hvor erfaringerne herfra skal danne baggrund for beslutning om, hvordan APV og psykisk arbejdsmiljø skal spredes ud over hele virksomheden. Miljø- og sikkerhedsafdelingen har p.t. gjort sig nogle konkrete overvejelser over beslutningsprocessen og hvordan virksomheden kan arbejde med APV og psykisk arbejdsmiljø. Konkrete overvejelser er fx udvikling af en light model af dette projekts APV-forløb, indrapporteringssystem for lederne, bygge ovenpå igangværende LEAN-processer med fx visualisering af fremdrift og succes på LEAN-tavler og med IPL (IT baseret system til synliggørelse og styring af APV-processen) som omdrejningspunkt. I hvilken grad det lykkes at få erfaringerne fra dette projekt trukket op til en strategisk beslutning om, hvordan Medicinalvirksomheden vil arbejde med APV og det psykiske arbejder fremover, er endnu for tidligt at sige. Metoden og i hvilket omfang den har bidraget til udvikling af det psykiske arbejdsmiljø APU-metoden bygger på en anerkendende og handlingsorienteret tilgang. Den grundlæggende idé er, at det giver mere energi at arbejde med ressourcer, og det der er velfungerende, og at kreativitet til at finde løsninger bedst sættes i spil, når man arbejder med ønsker og drømme frem for problemer. Tesen er, at bagved et hvert problem gemmer der sig en drøm og et ønske om en forandring. På APUdialogmødet indkredser medarbejderne i fællesskab de områder, der er velfungerende på arbejdspladsen, og som opleves som værdifulde i dagligdagen, og indsamler ønsker til forandringer. Tilgangen understøtter den gode dialog. Der blev afholdt et APU-dialogmøde, hvor Driftslaboratoriets medarbejdere, afdelingslederen og Medicinalvirksomhedens Miljø- og sikkerhedskoordinator var inviteret. Mødet var struktureret omkring en individuel øvelse, interviews i mindre grupper og udstilling af flip-overs med kortlægning, en nærmere indkredsning af det kortlagte samt individuel øvelser og gruppearbejde til prioritering og handlingsplan. Mødet varede 5 timer, og resulterede i 3 prioriterede emner, heraf kun ét omhandlede det psykiske arbejdsmiljø. Den eksterne konsulent havde tilrettelagt mødet, og stod for styring af dagen. Generelt havde medarbejderne på forhånd lave forventninger til APU-mødet. Man var usikre på, hvad der skulle ske, og bekymrede for, Bilagsrapport med case rapporter Side 11

15 hvad der kom ud af det. Efterhånden som mødet skred frem, blev man dog positivt overraskede og dette afspejledes i stigende engagement. Metoden bidrog til at få synliggjort det, der er velfungerende, og som giver arbejdsglæde i dagligdagen, og til at få en dialog i gang, som ellers ikke var kommet det. Der blev sat positive ord på det psykiske arbejdsmiljø, og det blev de første skridt til at vende stemningen i forhold til APV-forløbet, og en god begyndelse på at få afdramatiseret det, at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Det emne indenfor det psykiske arbejdsmiljø der blev prioriteret, var samarbejde og kommunikation, som først efter APU-dialogmødet blev konkretiseret til større forståelse og accept af forskelligheder. Som fordel ved metoden nævnes af deltagerne, at metoden er god til at få alle på banen. Ordet er frit, og der kommer det frem, som ligger lige for. Man er blevet tvunget til at forholde sig til psykisk arbejdsmiljø og fik lukket op for noget af det, man gik og tænkte og fik lyttet til, hvordan kollegerne så på arbejde og hinanden. Det var godt at høre, hvad en god dag var for kollegerne og selv for lov at fortælle, hvad det er, der gør en dag god for én selv. Det, at opgaverne var så strukturerede både med hensyn til indhold og tid, var godt. En ulempe ved metoden var, at man ikke kom dybt nok ned i problemstillingerne. Dette kan dog også skyldes bekymring og usikkerhed i forhold til emnet og hinanden, at medarbejdergruppen ikke var parat til at åbne sig op. Flere gav udtryk for, at man ikke var helt ærlige, og at man kredsede udenom den varme grød, fordi det var svært. Skulle man i Driftslaboratoriet have nået tættere på sagens kerne, skulle der have været mere tid. Den anerkendende tilgang vurderes at være en væsentlig faktor for afdramatisering af arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø. Deltagernes bekymring for hvor ubehageligt det kunne blive, blev gennem procesforløbet dæmpet, og der blev åbnet op for forhold, der var betydningsfulde for den enkeltes trivsel. På den anden side var der også tvivl om, hvorvidt den anerkendende tilgang kunne komme dybt nok ned i problemstillingerne. Der er stor enighed om, at der skal en udefra til at styre APU-mødet. Det gælder også de efterfølgende metoder og procesarbejde på temadagene. Den eksterne konsulent var uundværlig, og Driftslaboratoriet kunne ikke selv have kørt temamøderne. Generelt var deltagerne meget tilfredse med forløbene af såvel APU-møde Bilagsrapport med case rapporter Side 12

16 som temadagene, og man deltog med tiltagende åbenhed og engagement i forløbene. Deltagerne gav udtryk for stor tillid til konsulenten. Metodens styrker og svagheder i forhold til de senere faser APU- metoden og den måde mødet var tilrettelagt, omfatter i princippet følgende APV- faser: kortlægning af, hvad der giver arbejdsglæde og er meningsfuldt en nærmere undersøgelse og afgrænsning af det kortlagte prioritering og struktureret arbejde med handlingsplaner 2 handlingsplanskemaer til beskrivelse af, hvad der skal gøres, hvem og hvornår; ét til løsning på sikkerhedsgruppeniveau og ét til løsning på sikkerhedsudvalgsniveau Reelt nåede Driftslaboratoriet dog ikke længere end til kortlægning og prioritering på et overordnet niveau. Et kritisk punkt ved metoden i forhold til de senere faser er, om man kommer dybt nok i problemstillingerne. fx hvis det er nyt at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, eller hvis det er svært at få det frem, der betyder noget. Metoden sætter rammer op til, at man kan undersøge problemstillingen nærmere, fx i interviews, men den sikrer ikke, at det sker. Metoden var ikke i Driftslaboratoriet i stand til at komme ind til kernen af problemstillingen, hvorfor der ikke blev udarbejdet konkret handlingsplan på APU-mødet. Emnet forblev på et upræcist og overordnet niveau, hvor det efterfølgende var svær at vide, hvad konkret i samarbejde og kommunikation der skulle arbejdes videre med, og som ville løse problemet. Der blev dog om end i elvte time - taget hul på det psykiske arbejdsmiljø, og APV-arbejdsgruppen drøftede sig efterfølgende frem til en nærmere forståelse af, hvad der lå bag emnet, nemlig: større forståelse og accept af forskelligheder. En anden kritisk faktor er, at en nærmere analyse og indkredsning af problemstillingen samt prioritering kan blive overfladisk, fordi metoden lægger op til, at man skal nå gennem alle faser frem til handlingsplanen. Risikoen er, at man lægger en handlingsplan inden problemstillingen er rigtig afklaret, og indsatsen fader ud, fordi det alligevel ikke var det rigtig tiltag. I forhold til Driftslaboratoriets udgangspunkt var det urealistisk at nå til handlingsplan på APU-mødet. APU metoden bygger på høj grad af inddragelse af deltagerne i alle faser i APV, og giver derfor et godt grundlag for at skabe stort engagement. APU mødet indeholder forskellige delmetoder, som er med til at gøre mødet varieret og spændende. Men Bilagsrapport med case rapporter Side 13

17 på grund af projektets forhistorie gik deltagerne dog ind i APU-dialogmødet med et vist forbehold, og der blev ikke rigtig lukket op for det, der betød noget. Andre metoder til de senere faser Til de senere faser af APV-arbejdet med at indkredse problemstillingen nærmere, arbejde procesmæssigt med at skabe større forståelse og accept for hinandens forskelligheder samt handlingsplan for det videre arbejde, inddrog projektets eksterne konsulent en række andre metoder. Det drejer sig fx om historiefortælling (livslinje), konsekvensanalyse og reflekterende team. Disse metoder var afgørende for, at man fik præciseret problemstillingen, fik arbejdet med dem, samt fik gjort arbejdet med psykisk arbejdsmiljø håndterbart og ufarligt. Fællesnævneren for alle metoder var en anerkendende tilgang. Konteksten og i hvilket omfang den har haft betydning for forløbet Sammenhæng mellem metode og kontekst APU-metoden matcher i sit grundlæggende idé ikke den tænkemåde og logik, som Driftslaboratoriets ansatte har. De er hovedsagelig laboranter og ingeniører ansat i en medicinalvirksomhed med et teknisk, naturvidenskabelig tankesæt. Driftslaboratoriets arbejder indebærer, at man fokuserer på fejl. Fungerer analysen ikke, skal fejlen findes og rettes. Man er vant til, at det er resultatet, der tæller, og der er kun én rigtig løsning. APU-metoden fokuserer på ressourcer frem for fejl, på proces og flere mulige løsninger frem for den endegyldige løsning. Som udgangspunktet blev det psykiske arbejdsmiljø og APU metoden oplevet som langt fra hverdagen, uhåndgribeligt og at det var svær at se forløbet for sig. En vis matchning mellem metode og kontekst kan være fremmende for en metodes nytte, idet man genkender og forstår logikken bag metoden, og har derfor tillid til den. På den anden side kan det, at tage en ukendt metode og fremmedartet metode være det der skal til for at rykke ved fastgroede opfattelser og vaner. I Driftslaboratoriet har der været en stor fremmedgørelse overfor både emne (psykisk arbejdsmiljø) og metoden (APU). Valget af den anerkendende tilgang vurderes at være med til at nedbryde medarbejdernes usikkerhed og bekymringen ift. det psykiske arbejdsmiljø. Men havde projektet sluttet efter APU mødet, var det ikke lykkes både tid, tillid til konsulenten og metodevalget havde betydning for opblødning af medarbejderne modstand mod projektet. Projektets forankring i medarbejdergruppen Bilagsrapport med case rapporter Side 14

18 Den tidligere afdelingschef traf beslutning om, at afdelingen skulle deltage i dette projekt uden at inddrage medarbejderne i beslutningen. Inden projektstart flyttede chefen til anden afdeling, og en ny afdelingschef kom til. Medarbejderne følte, at de fik trukket projektet ned over hovedet, og var temmelig utilfredse med, at de netop ved et projekt, som handlede om deres arbejdsmiljø, ikke var blevet hørt. Der blev givet udtryk for, at man ikke forstod, hvorfor netop de, var blevet udvalgt til projektet, var det fordi afdelingen blev set på som et særligt tilfælde, der behøvede psykologhjælp eller hvad lå der bag. Da der blev nedsat en APV-arbejdsgruppe, var det svært at få nogen til at melde sig, og under hele forløbet har flere i APV-gruppen været af den opfattelse, at hele afdelingen skulle sidde i denne gruppe. Generelt var der ingen medarbejdere, der brændte for - og tog ejerskab til projektet. APV-gruppens opgave og rolle blev ikke drøftet i gruppen, og der blev ikke taget særskilte initiativer fra APV-gruppen eller medarbejdernes side til at drive projektet fremad. Medarbejdernes forbehold overfor projektet hængte ved et stykke ind i APV-forløbet, og vendte først for alvor under temadagene. Forankring hos afdelingsledelse Umiddelbart inden projektet skulle søsættes, blev en ny afdelingschef ansat i Driftslaboratoriet. Afdelingschefen havde mulighed for at takke nej til projektet, men valgte at gennemføre det. Ny i lederrollen og relativ ny i Medicinalvirksomheden havde afdelingschefen mere end rigeligt at sætte sig ind i. Med begrænset opbakning fra medarbejdernes side var det derfor en udfordring at holde fast i og sikre gennemførelse af projektet. Der var ikke andre end ham til at drive projektet fremad, og samtidig var der mere vitale opgaver ift produktionen, han skulle sætte sig ind i, der betød, at APV-projektet ikke fik førsteprioritet. Dette var medvirkende til, at projektet i en periode kørte på lavt blus, og sandsynligvis også til, at projektet blev holdt tæt til afdelingen. Medicinalvirksomhedens Miljø- og sikkerhedskoordinator tilbød sig som tovholder, og det kunne teoretisk set have været en hjælp til en presset afdelingschef, men han ønskede selv at styre forløb i forhold til de øvrige opgave, han havde. Styring udefra ville i afdelingschefens situation sandsynligvis have resultatet i et yderligere pres. Afdelingschefen nærmeste leder bakkede op om projektet, men er fysisk placeret i Kina, hvorfor der i det daglige var begrænset mulighed for støtte fra den side. At projektet er blevet gennemført, kan i stor udstrækning tilskrives, at afdelingschefen har set vigtigheden af at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, har aflæst Bilagsrapport med case rapporter Side 15

19 situationen i afdelingen (kunne ikke forvente hjælp fra andre) og forstået sin rolle som den, der drev projektet. Endvidere oplevelse af en vis moralsk forpligtelse, når man har sagt ja til at deltage, så gennemføre man også. Samtidig havde afdelingschefen på egen foranledning fået indskrevet projektet som en del af sine mål i forhold til sin chef. Forankring i Medicinalvirksomheden Miljø- og sikkerhedsafdelingen er meget klare i deres forventninger til projekterfaringernes anvendelse i resten af virksomheden og har allerede konkrete forslag til, hvordan APV psykiske arbejdsmiljø kan blive integreret i virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. Dette vurderes som fremmende for, at projektets erfaringer anvendes til at løfte arbejdet med APV psykiske arbejdsmiljø op på et strategisk niveau. Fremtiden for det psykiske arbejdsmiljø i Driftslaboratoriet og Medicinalvirksomheden Udfordringen for Driftslaboratoriet er at holde fast i den åbenhed omkring forståelse og accept for hinandens forskellighed der er opnået, og at holde fast i at få implementeret de beslutninger, som afdelingen har truffet vedr. det psykiske arbejdsmiljø, således at kaffepauserne implementeres. Forudsigeligheden i arbejdet er blevet ringere indenfor det sidste år. Driftslaboratoriet kan med fordel sætte dette på dagsorden med henblik på at få afdækket mulighederne for at få en mere forudsigelig arbejdsdag. Begge spørgeskemaundersøgelser peger på, at der forekommer krænkende adfærd i form af mobning i afdelingen. Afdelingschefen bør tage hånd om dette, evt. med hjælp fra ekstern konsulent. En måde at arbejde videre med den anerkendende tilgang kan være, at sætte den gode historie fra hverdagen på dagsorden på personalemøderne. Afdelingen har tidligere snakket om at have psykisk arbejdsmiljø som fast punkt på dagsorden, men det er ikke rigtig blevet taget op. Et mere energigivende alternativ kan være at samle på gode historier. En vigtig erfaring i forhold til at rulle APV psykisk arbejdsmiljø ud i hele organisationer er, at idéen skal sælges til medarbejderne, herunder at man får afdramatiseret begrebet det psykiske arbejdsmiljø. I forhold til at indgå i et projekt som dette er det vigtigt, at medarbejderne får indflydelse på beslutning om deltagelse. Bilagsrapport med case rapporter Side 16

20 Datagrundlag Rapporten bygger på data fra interviews og spørgeskemaundersøgelser ved projektopstart og ved projektafslutning. Kvalitative data er indsamlet fra oktober 2006 til og med september Interviews er gennemført 3 gange i forløbet; en indledende kontekstafdækning, procesevaluering midtvejs- og afslutningsvis. Interviewene varede mellem 1 timer og 1 ½ time. Indledende kontekstafdækning (9.10, og ): 3 medarbejdere, som indgik i afdelingens APV-psyk arbejdsgruppe Afdelingsleder Miljø- og sikkerhedsleder Medicinalvirksomhedens centrale arbejdsmiljøkoordinator Midtvejsevaluering (14.2 og ) 5 medarbejdere (heraf de 3, som indgik i APV-arbejdsgruppen) Afdelingsleder Medicinalvirksomhedens centrale arbejdsmiljøkoordinator Virksomhedskonsulent (projektets eksterne konsulent) Afslutningsinterviews (4.9 og ) 5 medarbejdere (heraf 2 fra APV-arbejdsgruppen) Afdelingsleder Medicinalvirksomhedens centrale arbejdsmiljøkoordinator Miljø- og sikkerhedsleder Virksomhedskonsulent (projektets eksterne konsulent) Bilagsrapport med case rapporter Side 17

Metoderne til en APV om psykisk arbejdsmiljø

Metoderne til en APV om psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Workshop nr. 221 Metoderne til en APV om psykisk arbejdsmiljø Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv Birgit Aust, NFA Indhold 1. Kort om projektet 2. Resultater

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Workshop om: Social kapital fra teori til handling AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Oplægsholdere: Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Tlf. : 63751590 Mail: svn@odense.dk

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø

Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø - erfaringer fra et udviklings- og forskningsprojekt ARBEJDSTILSYNET 2009 Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv Kaia Nielsen, Grontmij Carl Bro INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Det fysiske arbejdsmiljø:

Det fysiske arbejdsmiljø: Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Nye veje til den gode forflytning i hjemmeplejen

Nye veje til den gode forflytning i hjemmeplejen Albertslund Kommune Nye veje til den gode forflytning i hjemmeplejen Præsenteret af Else Momme, seniorkonsulent, Grontmij Carl Bro Lene Flint Andersen, arbejdsmiljøkonsulent, Frederiksberg Kommune Albertslund

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 13-1-2014 BJERGET EFTERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 Udarbejdet af Kurt Jensen og Steffen Krøyer Indledning Arbejdspladsvurderingen på Bjerget Efterskole udarbejdes af ArbejdsMiljøOrganisationen,

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Skab gode trivselsprocesser

Skab gode trivselsprocesser Skab gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø frastresstiltrivsel.dk Indhold: 3 Skab gode trivselsprocesser 25 Grundlaget for pjecen 6 Systematik i indsatsen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

»APV og APV Udvidet (Den Integrerede Analyse)

»APV og APV Udvidet (Den Integrerede Analyse) »APV og APV Udvidet (Den Integrerede Analyse) »APV, hvordan og hvor meget? En virksomhed skal afdække det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i en APV. Der er desuden en række særlige områder, der måske skal

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel

Frugtbart arbejdsmiljø. En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Frugtbart arbejdsmiljø En beretning om et arbejdsmiljøprojekt på Horserød Statsfængsel Indhold 3 Forord Frugtbart arbejdsmiljø 4 Hvad er AI? Anerkendende undersøgelse Faserne i AI 5 Sådan gjorde vi i Horserød

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN K E R N E O P G AV E N O G DET P S YKISKE AR B E J D S M I L J Ø 2 4. M A RT S, 2 0 1 5 O L E H. S Ø R E N S E N, A A L B O R G U N I V E R S I T E T, I N

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Indhold Baggrund for at opbygge et arbejdsmiljøledelsessystem... 3 Andre incitamenter... 3 Processen fra baghjul til forhjul (start slut)...

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Fordelingssekretariatets arbejdspladsvurdering 2013

Fordelingssekretariatets arbejdspladsvurdering 2013 Fordelingssekretariatets arbejdspladsvurding 2013 A. Indeklima Ja Nej 1. Bliv d jævnligt ryddet op på dit kontor, så d kan gøres rent? 9 1 2. Er rengøringsstandarden tilfredsstillende? 10 3. Er rumtempaturen

Læs mere

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø 16 Sep. 14 Sund ledelse Jan Lorentzen Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø En udbredt opfattelse? 2 Psykisk trivsel (WHO-5 index) Kilde: the fifth European Working Conditions Survey, 2010 Dublin 3 Risiko for

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Tværgående indsatser 2009

Tværgående indsatser 2009 Tværgående indsatser 2009 Brugerundersøgelser og medlemsindflydelse Mål: Indsatsområdets overordnede mål er at øge brugerindflydelsen på Levuk. Tilfredshedsundersøgelsen fra 2008 viste at 48% ikke oplever

Læs mere

Spørgeskema til evaluering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune.

Spørgeskema til evaluering af hverdagsrehabilitering i hjemmeplejen i Lejre Kommune. Vejledning i udfyldelse af spørgeskemaet De fleste spørgsmål besvares ved, at der sættes ét kryds ud dit svar. Andre spørgsmål besvares ved at du selv skal skrive dit svar på linjen. Spørgeskemaet bedes

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune

Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Mødeambassadører for at øge medindflydelsen i Nordfyns Kommune Rapport 1 Nordfyns Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt om medindflydelse

Læs mere