Thomas Thomassen. High Potential Trait Indicator

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Thomas Thomassen. High Potential Trait Indicator"

Transkript

1 High Potential Trait Indicator Thomas Thomassen HPTI (High Potential Trait Indicator): Lederskabspotentiale Privat & fortroligt Normgruppe: HPTI 2016 norms

2 Indhold Introduktion Overblik over resultater Forslag til handlingsplan Samvittighedsfuldhed Emotionel robusthed / resiliens Åbenhed over for nyt Risikovillighed Håndtering af kompleksitet Konkurrencemindedhed 2

3 Om denne rapport Fortolkning af dine scorer HPTI (The High Potential Trait Indicator) måler 6 vigtige personlighedstræk, som har indflydelse på arbejdspræstationerne, med særligt fokus på ledelsesroller. Derfor giver HPTI dig vigtige indikationer på, hvilke arbejdsstile der ofte anvendes for at nå frem til at kunne udfylde ledelsesroller effektivt. Hvad er potentiale? Der findes lige så mange definitioner på potentiale, som der findes former for succes. Generelt set så er "stort potentiale" lig med en høj sandsynlighed for succes. I den aktuelle kontekst betyder det sandsynligheden for at opnå succes i ledelsesroller. Hvad er personlighed? Personlighed refererer til stabile psykologiske karakteristika, der påvirker vores tanker, følelser og adfærd. Personlighedstræk er så fundamentale, at det ikke er sandsynligt, at de ændrer sig signifikant gennem voksenlivet. Hvert af de personlighedstræk, som indgår i HPTI-modellen er stabile og konsistente på tværs af et karriereforløb, men selvom trækkene er mindre variable over tid, så kan visse træk være vigtigere i forskellige karriereforløb og situationer, end andre træk. Om at forstå denne rapport De træk, som HPTI-testen beskriver, er vigtige i ledelse, men ikke de eneste faktorer, der udgør effektivitet i ledelsesroller. Følgende faktorer er eksempler på faktorer, som også spiller også en rolle. Som mennesker har vi tendens til at fortolke høje scorer som gode og lave som dårlige. Dette er oftest ikke fair og i hvertfald ikke i en HPTIkontekst. Når du læser om dine egne scorer i HPTI, vil du opdage, at hvert træk beskrives som liggende placeret: Lavt, Moderat, Optimalt eller Højt. Optimale scorer vil indikere, at niveauet passer godt til mange ledelsesroller. Du vil givet være i stand til at tilpasse moderate scorer, især hvis scoren ligger tæt på den optimale zone. En score omkring Lav eller Høj, kan reducere din effektivitet i visse ledelsesroller, men kan meget vel passe til andre specifikke roller. Det centrale punkt er, at ethvert mix af personlighedstræk vil indikere en foretrukken ledelsesstil, og rapporten angiver en række ideer og forslag til, hvordan du eventuelt kunne udvikle din lederadfærdstræk. Blot fordi en eller flere af dine scorer ligger uden for det optimale område, betyder ikke, at du ikke kan lede. Jo mere du er bevidst om dine styrker og udviklingsbehov inden for alle disse områder, jo mere sandsynligt er det, at du vil kunne matche nuværende og fremtidige krav. Effektive ledere arbejder kontinuerligt med at træne, hvordan de kan opnå mere ledelsesmæssig gennemslagskraft i forskellige situationer, altså udøve situationsbestemt lederskab. 3

4 Hver sektion i denne rapport beskriver, hvorledes personlighedstræk har en markant indflydelse på en leders evne til at udfylde ledelsesrollen. 4

5 Overblik over dine resultater Samvittighedsfuldhed De mennesker, som vurderer sig selv som liggende højt på skalaen Samvittighedsfuldhed har tendens til at fokusere på målsætninger, og hvordan de nås. De vil ofte være selvmotiverede. De mennesker, som scorer lavere på dette personlighedstræk har tendens til at være mere afslappede, spontane og åbne over for nye vinkler. Emotionel robusthed / resiliens En højere score i Emotionel robusthed / resiliens indikerer rolig og fattet adfærd under pres og færre følelser af stress. De personer, som ligger lavere på denne dimension har tendens til at opleve mere stress og flere bekymringer. Åbenhed over for nyt Mennesker med en høj grad af åbenhed over for nyt, inspireres af nyt, af at få nye erfaringer og variation. Som kontrast til dette vil lavere scorer inden for dimensionen tendere til at foretrække afprøvede og testede metoder og det konsistente. Risikovillighed Personer, som scorer højt i risikovillighed, vil have tendens til at være meget proaktive i relation til at håndtere udfordrende situationer og vanskelige samtaler. En lavere score vil typisk indikere en mere afventende eller reaktiv reaktion på potentielle risici. Håndtering af kompleksitet Mennesker med et højt niveau af evne til at håndtere kompleksitet og tvetydighed trives ofte godt med usikkerhed og kompleksitet. De personer, som finder det mere vanskeligt at håndtere kompleksitet og tvetydighed, vil ofte foretrække arbejdsmiljøer, der giver mere klare svar og løsninger. Konkurrencemindedhed Høje niveauer af konkurrencemindedhed hos en person indikerer ofte, at personen nyder roller med magt, indflydelse og anerkendelse. Mindre konkurrencemindede personer foretrækker samarbejde og interaktion og bryder sig måske ikke så meget om at være i centrum. 5

6 Forslag til handlingsplan HPTI hævder ikke at kunne forudsige din fremtidige karriere og om hvorvidt, du ender i en ledelsesrolle. Mange faktorer bidrager til at kunne opnå personlige mål, hvoraf nogle er uden for egen kontrol og andre inden for egen kontrol. At arbejde med egne færdigheder, viden og erfaring ligger inden for egen kontrol. Selvom de personlighedstræk som måles i HPTI er dokumenteret som relativt stabile, kan du altid udvikle og ændre den adfærd, som dine HPTI-scorer tager udgangspunkt i, ligesom HPTI-målingen kan hjælpe dig til en større forståelse af, hvilke arbejdsmiljøer og jobroller, som ser ud til at passe dig bedst. Guideline til læsning af HPTI-rapporten: Prøv at tænke på specifikke eksempler fra dit arbejde, der sætter de oplistede punkter i perspektiv. Noter de afsnit og udtalelser, som du er særligt enig i og noter ligeledes de områder, hvor du er mindre enig. Ingen persontest kan afdække alt om en person og ej heller med 100% præcision. Accepter dette udgangspunkt ved gennemlæsningen. Denne rapport reflekterer dit svarmønster. Tænk over, hvorfor du har beskrevet dig på den måde. Tænk over, hvilket træk eller hvilke træk, som kan hjælpe dig med at nå dine mål i din nuværende rolle. Denne rapport kan være medvirkende til, at du kan formulere dine langsigtede mål mere komplet og klart. En del mennesker gør alrdrig denne øvelse. Rapporten kan være en nøgle til at se karrieremuligheder, som er både realistiske og passer til dig. Tænk på dine kolleger. Hvilke træk har I fælles, og hvilke har i ikke fælles? Er der nogle af dine træk, som du ser i andre? Findes der andre, med meget forskellige træk, som du finder det udfordrende at arbejde sammen med? Det kan måske være udbytterigt at bruge HPTI testen til at sammenligne med andres træk. Udarbejd SMART mål for at udvikle kompetencer, erfaringer og viden. SMART består af følgende karakteristika: Specifik: Identificerer en bestemt adfærd, som kan udvikles. Her vil der ikke være tvivl om, hvorvidt målet er nået eller ej. Målbar: Det vi taler om, skal være målbart. Actionorienteret: Involverer at udføre nogle meget specifikke aktiviteter. Realistisk: Muligt og opnåeligt, ikke kun ønsketænkning. Tidsafgrænset: Skal kunne udføres eller implenteres inden for en defineret tidsramme. Se den interaktive HPTI-guide online på 6

7 Samvittighedsfuldhed Din score Definition Samvittighedsfuldhed kombinerer selvdisciplin, en organiseret tilgang til arbejdet og evnen til at kontrollere impulser, som andre måske lader sig overmande af. Mennesker med et højt niveau af samvittighedsfuldhed vil typisk lave konkrete planer. De motiverer sig selv på arbejdet. De er drevet af at opnå konkrete mål. Mennesker, som scorer lavere på denne personlighedsdimension er mere afslappede i relation til tidsfrister og specifik kvalitetskontrol, men de er åbne over for nye ideer. De har en vis tendens til at flyde lidt med strømmen. Implikationer for ledere De mennesker som vurderer sig selv som liggende højt på skalaen Samvittighedsfuldhed er opmærksomme på detaljerne og sikrer sig, at opgaver løses med høje standarder, men samtidig er der en fare for, at oversamvittighedsfulde ledere undervurderer værdien af en mere spontan tilgang samt indskydelser og kan dermed overse muligheder. Ledere som scorer lavere på denne personlighedsdimension kan overse detaljerne, kan have vanskeligheder med at fastlægge individuelle mål samt teammål, men de er gode til at justere i forhold til en aktuel situation, er åbne over for nye metoder og har ikke tendens til at blive overbebyrdede eller stressede. Generelt set er du motiveret for at lykkes med tingene. Du føler dig godt tilpas, når et stykke arbejde er udført godt og håndterer dine deadlines og aftaler rimeligt effektivt. Selvom du skulle komme i en situation, hvor du ikke nyder en bestemt opgave eller et bestemt job, kan du som regel godt motivere dig til at komme igang, selvom du i en sådan situation vil have god støtte i at blive mindet om deadlines. Du arbejder mest effektivt, når du finder en opgave interessant eller personligt relevant. Hvis du finder en opgave mindre interessant, kan du måske finde på at lægge det til side eller udskyde afviklingen. Når du er tvunget til at anvende meget tid på mindre detaljer, kan du blive frustreret. Du vil foretrække at blive i et job, som du nyder, frem for at tage imod en forfremmelse eller et job, som ikke appellerer så meget til dig. Du vil sandsynligvis foretrække jobroller, som tiltrækker dine interesser og din livsstil. Samvittighedsfuldhed/grundighed over for opgaverne er en vigtig personlig egenskab i mange ledelsesroller. Din score indikerer, at du kan forstå og følge tankerne hos dem, som optræder meget samvittighedsfulde og selvdisciplinerede, ligesom du har forståelse for dem, som viser meget mindre af denne egenskab. Brug denne indsigtsfuldhed til at motivere medlemmerne af dit team. Bevidsthed om, hvor og hvornår du skal udvise forskellige grader af samvittighedsfuldhed og selvdisciplin i dit job, vil hjælpe dig til at blive mere effektiv i ledelsesrollen. Systematisk beskrivelse om hvad og hvordan opgaver ønskes udført, giver også information til de personer, der er omkring dig - hvordan de skal agere. Udvikling af din ledelsesstil Hvis du er motiveret for at arbejde med at justere dine nuværende typiske træk for at opnå en mere afrundet ledelsesstil, kan disse ideer måske hjælpe: Måske kunne du finde god hjælp i at arbejde sammen med kolleger eller medarbejdere, som scorer højere med henblik på omhyggelighed og grundighed over for opgaven. Det kunne være opgaver som organisering af møder, planlægning og aftaler og det kunne også omfatte et ekstra tjek af dit arbejde, inden det afleveres til andre. Vær sikker på, at du ikke påtager dig for mange opgaver. Fokuser på nogle mål på den korte bane (nogle du har fuld kontrol over, som f.eks. skrivning af en rapport), snarere end langsigtede mål (kunne f.eks. være et salgsbudget, som du ikke har 100% kontrol over). Dette vil passe bedre til din stil. 7

8 Selvom din opnåede score på denne dimension ikke ligger i det optimale område, indikerer din relative placering imellem særligt høje og lave niveauer af dimensionen samvittighedsfuldhed, at du kunne fungere godt i jobroller, som ligger placeret mellem jobroller med henholdsvis ekstremt pres og mindre pressede jobroller. Forsøg ikke at påtage dig opgaver, hvor detaljer er meget vigtige, medmindre du kan danne et team omkring dig, som ligger højere på den aktuelle personlighedsdimension. 8

9 Emotionel robusthed / resiliens Din score Definition Scoren for emotionel robusthed / resiliens vil være en indikator for, hvordan en person reagerer emotionelt på stresslignende situationer, eksterne påvirkninger og pres. Mennesker med en lav score inden for området har mere tendens til at tænke negative tanker og kan blive forstyrret af for mange negative tanker og følelser. De vil sandsynligvis være mere selvbevidste omkring deres arbejde og hvordan de reagerer i relation til andre. De kan blive for optaget af andres meninger og kan bekymre sig, hvor andre vil se det som trivielle emner. En høj score inden for denne dimension forbindes ofte med positive følelser om eget arbejde og relationer. Høje scorer er ofte i stand til at skubbe tanker, stress og begrænsninger bort, så det ikke tager unødvendig opmærksomhed. Implikationer for ledere Emotionel robusthed / resiliens er vigtigt på højere ledelsesniveauer. Her vil en leder oftere opleve pres og stressede situationer, og rollen indebærer ofte mere varieret og sommetider emotionelt styret interaktion med andre. Evnen til at kunne styre forskellige emotionelle stressniveauer og pres sikrer, at lederens arbejdsindsats ikke påvirkes negativt af disse eksterne rammebetingelser. Imidlertid er det også således, at et for højt niveau af emotionel robusthed / resiliens også kan give udfordringer. Det kan få ledere til at give indtryk af at være kolde og upåvirkelige af situationen, og dermed Der er indikationer på, at du kan føle dig mere belastet af arbejdspres og stress og herunder tænker en del over, hvad der eventuelt kan gå galt i forskellige situationer. Derfor kan du føle og reagere mere på stress og pres, end så mange andre. Du bekymrer dig sikkert en del, kan blive frustreret over hvordan tingene udvikler sig, og du dømmer måske dig selv for hårdt. Hvis disse indikationer kunne se ud til at passe, så kan jobtyper med et stort pres være en udfordring for dig. Dit niveau af emotionel robusthed og evne til at justere kan være en udfordring i ledelsesroller - i visse typer af organisationer. Imidlertid kan dette også lede til en større selverkendelse og danne grundlag for personlig udvikling. Hvis en person føler sig utilfreds med sin arbejdssituation, så kan man vælge at lægge ekstra kræfter i at forbedre situationen. Hvis du er leder i et miljø med lavt niveau af pres og stress og som er præget af en understøttende kultur, kan dine erfaringer måske hjælpe og understøtte andre. Det er sandsynligt, at du opfattes som personligt engageret i dit arbejde, snarere end kølig og distancerende. Udvikling af din ledelsesstil Hvis du er motiveret for at arbejde med at justere dine nuværende typiske træk for at opnå en mere afrundet ledelsesstil, kan disse ideer måske hjælpe: Lær konstruktive teknikker til at håndtere forskellige stressniveauer og varier de måder, hvorpå du reagerer over for stress. Der findes en mængde litteratur og kurser, der fokuserer på området. Hvis du føler dig presset eller stresset, så sæt tempoet ned. Giv dig tid, før du reagerer på en situation eller giver et svar til andre. Planlæg tidspunkter hvor din kalender er fri, så du kan tænke tingene igennem og måske få nogle nye gode ideer. På den måde kan man ofte reducere en tendens til at lade pres gå videre til andre. Bekæmp stress ved at finde kilden til det i stedet for at bekymre dig om konsekvenserne. Hvis du f.eks. er nervøs over en præsentation, du er ansvarlig for, så øv dig, til du er helt fortrolig med forløbet. Vær opmærksom på eksterne stressfaktorer. Hvordan er din arbejdsform samt det fysiske arbejdsmiljø, ligesom andre mennesker kan bidrage til unødvendigt pres. Hvis du kan identificere disse årsager, har du også mulighed for afhjælpe problemet. 9

10 giver ledere måske også udtryk for, at de undervurderer de reelle vanskeligheder som både organisationen og medarbejderne står over for. Bliv mere bevidst om, hvilke stressniveauer du finder acceptable, og hvilke du finder uacceptable. Du kan teste dine grænser, når du føler dig parat, og når du har god støtte. Vær forsigtig med af påtage dig for meget arbejde. Evnen til at justere og regulere sine følelser under pres er særskilt kritisk i ledelsesroller og jo højere ledelsesniveau, jo vigtigere bliver det, fordi ansvaret vokser. Søg eventuelt hjælp hos en erhvervscoach eller indgå i træningsforløb og andre kilder til at udvikle gode reguleringsstrategier. Du vil sandsynligvis passe godt til mere coachende ledelsesmiljøer, frem for mere autokratiske. At udvikle din coachende stil vil kunne hjælpe dig i fremtiden. 10

11 Åbenhed over for nyt Din score Der er indikationer, som peger på, at du vil være interesseret i nye ideer og nye arbejdsmetoder og nyder at lære dem. Du bruger den nødvendige tid til at overveje fordele og ulemper. Det betyder også, at du ikke bliver forblændet af det, blot fordi det er nyt. Du vil næppe forkaste velafprøvede og sikre metoder, bare fordi du kan. Definition Denne dimension beskriver menneskers tilgang til innovation, forandringer, ny information og nye arbejdsmetoder. Mennesker med højere scorer vil tendere til at søge ny information og alternative arbejdsmetoder i udførelsen af jobbets opgaver, men de kan samtidig undervurdere værdien af eksisterende og etablerede arbejdsrutiner. Lavere scorer inden for denne personlighedsdimension værdsætter afprøvede og testede metoder, kan være skeptiske over for ny information og bryder sig måske ikke om at eksperimentere med nye arbejdsformer. Implikationer for ledere Det siges, at det at blive på samme sted, er det samme som at miste terræn. Gode ledere skal derfor hele tiden evaluere informationer og orientere sig efter måder at forandre og forbedre præstationerne. Ledere, som ikke er åbne over for ny information, holder sig til de gammelkendte metoder, selv i lang tid efter, at det er blevet et problem. På den anden side vil ledere, som blot implementerer forandringer for forandringernes skyld måske demotivere medarbejderne og kan affærdige gode og veletablerede måder at gøre tingene på. Forskellige tilgange til at håndtere nye ideer er værdifuldt på forskellige stadier i en organisations livscyklus. Du deler gerne informationer og viden med andre for en diskussion af forskellige synspunkter og alternativer. Lejlighedsvis kan du godt blive frustreret over mennesker, der blokerer for retfærdiggjorte nye tiltag. Ledelse involverer ofte at skulle lede andre gennem forandringsprocesser. Nogle funktioner kræver dog mere konsistent fokus på kvalitetssikrede teknikker, og nogle teams og organisationer skal fungere som relativt stabile og driftsorienterede. Du har en passende portion nysgerrighed over for nye og innovative tiltag. Dette indikerer, at du har et godt potentiale i forhold til at lede i organisationer, hvor åbenhed over for nyt er et element. Husk også på alle de andre færdigheder og kompetencer, der bidrager til effektivt lederskab, som er nævnt tidligere i denne rapport. En optimal portion af nysgerrighed og åbenhed over for nyt vil åbne for, at lederen kan styre organisationer gennem de fleste stadier af en organisations livscyklus. Uanset hvilken HPTI-score en person opnår, bør alle bruge testen til at øge den personlige bevidsthed til at udvikle de personlige færdigheder, der gør dem parate til nye udfordringer, ændrede forudsætninger og mere ansvar. Nedenfor ser du nogle ideer til udviklingsaktiviteter inden for det aktuelle personlighedstræk. Vælg at arbejde med dem, som du finder mest relevante i relation til din nuværende situation og din fremtidige karriere. Udvikling af din ledelsesstil Hvis du er motiveret for at arbejde med at justere dine nuværende typiske træk for at opnå en mere afrundet ledelsesstil, kan disse ideer måske hjælpe: Sats på at udbygge din viden og kompetencer inden for en række områder. Gode ledere har tilstrækkelig med viden inden for et område til at være troværdige, uden nødvendigvis at være en ledende fagekspert inden for området. Et bredere vidensgrundlag er vigtigt i generelle ledelsesroller, i modsætning til specialistviden inden for mere fokuserede ledelsesroller. 11

12 Udforsk andre områder, f.eks. frivilligt arbejde, familie, skolebestyrelse eller andre områder, hvor du lærer andre og måske anderledes tænkende mennesker at kende og dermed lærer forskellige måder at løse problemer på. Lær mere om forandringsledelse og kreativitet i arbejdet. Dette vil være områder, hvor det fungerer for dig og du vil trives. Udbyg dit professionelle netværk og lær fra andre, som har mere erfaring med forandringsledelse. En coach eller fortrolig kan måske hjælpe dig med at filtrere ideer og deres mulige konsekvenser. 12

13 Risikovillighed Din score Definition Risikovillighed indikerer, hvordan et individ vil håndtere udfordringer, vanskelige eller truende situationer. Mennesker, som scorer højere på denne dimension anvender en bred palette af alternativer i problemløsning, vælger det alternativ, de anser for det bedste i situationen og handler derefter hurtigt. De er villige til at se udfordringen direkte og øjeblikkeligt i øjnene og dermed også villige til at tage de fornødne risici. Mennesker med et lavere niveau af risikovillighed vil have tendens til at undgå udfordringer eller konflikter, indtil de ikke har anden mulighed end at adressere udfordringen. Implikationer for ledere Ledere skal kunne håndtere udfordringer, problemer, tage kalkulerede risici, gennemføre vanskelige samtaler og hele tiden overveje alternativer. De skal ofte kunne reagere med kort varsel, eller kan ikke tillade sig at arkivere en akut problemstilling. En god portion mod og modstandskraft er en nødvendig del af en leders anatomi. Imidlertid er det også således, at hvis ledere reagerer for emotionelt, uden rationel tænkning, kan de hurtigt sætte sig selv i en vanskelig situation. Dette kan udløse stress og følelsen af at være ude af kontrol. Forskellige ledelsesroller kræver forskellige tilgange til begrebet risikovillighed. For nogle ledere skal risici adresseres hurtigt og Det er sandsynligt, at du vil håndtere risiko og konflikt på en hensigtsmæssig måde. Du vil sandsynligvis ikke udskyde vanskelige samtaler, du vil adressere præstationer under standard, give feedback til andre og give udtryk for det, hvis du er uenig med andre. At få løst disse udfordringer hurtigt er også et træk hos dig. Du er villig til at påtage dig risikofyldte og udfordrende projekter, ud fra en betragtning om, at en risiko også er en mulighed. Du vil finde karrieremuligheder eller situationer, hvor du må påtage dig en risiko eller tage vanskelige beslutninger, spændende eller motiverende, og kan føle en mindre tilfredsstillelse i jobroller, der ikke indebærer risiko. I mange ledelsesroller skal lederen nødvendigvis tage kalkulerede risici hver dag, nogle vil endda påstå, at denne evne definerer godt lederskab. Kalkuleret risikotagning er et nøgle-element i visse ledelsesroller. Sommetider, f.eks. ved afskedigelse af medarbejdere, befinder ledere sig ofte i en rolle, hvor de naturligt ikke ses på med venlige øjne af andre, og de bebrejdes måske også, men trods det må lederen tage den nødvendige upopulære beslutning. Dine score i HPTI-testen indikerer, at du har et ideelt potentiale for at kunne udøve effektivt lederskab i mange roller (husk dog på, at godt lederskab, som beskrevet i starten af denne rapport, også kræver mange andre kvaliteter) Uanset hvilken HPTI-score en person opnår, bør alle bruge testen til at øge den personlige bevidsthed til at udvikle de personlige færdigheder, der gør dem parate til nye udfordringer, ændrede forudsætninger og mere ansvar. Nedenfor ser du nogle ideer til udviklingsaktiviteter inden for det aktuelle personlighedstræk. Vælg at arbejde med dem, som du finder mest relevante i relation til din nuværende situation og din fremtidige karriere. Udvikling af din ledelsesstil Hvis du er motiveret for at arbejde med at justere dine nuværende typiske træk for at opnå en mere afrundet ledelsesstil, kan disse ideer måske hjælpe: Lær mere om dine kollegers "risiko-niveau" og få en forståelse for, hvornår du bør være mere forsigtig og diplomatisk med visse persontyper. Vær opmærksom på, at andre med en mere forsigtig tilgang kan finde din stil udfordrende og konfronterende. Træn forskellige teknikker til at adressere vanskelige emner. Assertionstræning og coachteknikker kan hjælpe dig med at håndtere forskellige persontyper. At opleve risici kan være stressende. Vær opmærksom på kroppens fysiske tegn og prøv at udvikle afslapningsteknikker. 13

14 konsekvent, og for andre skal tilgangen være mere velovervejet. Man kan også udvikle et afhængighedsforhold til risici. Etabler systemer og teknikker til at vurdere risici ved nye ideer, så du ikke tager en risiko for risikoens skyld. Få måske andre til at være kritiske over for ideen. Pas på, du ikke påtager dig for meget. Vær sikker på, at du har støtte til at organisere dit arbejde. 14

15 Håndtering af kompleksitet Din score Definition Personlighedstrækket Håndtering af kompleksitet og tvetydighed beskriver, hvorledes mennesker vil reagere på komplekse omstændigheder, modsatrettede informationer og situationer, hvor alternativer, beslutninger og understøttende information ikke er entydigt. Mennesker med en høj score inden for dette personlighedstræk, vil ofte nyde sådanne situationer. Mennesker med en lav score inden for dette personlighedstræk, vil ofte foretrække mere ligefremme og gennemskuelige problemer, situationer og løsninger. Implikationer for ledere Evnen til at håndtere kompleksitet og tvetydighed bliver vigtigere, jo højere ledelsesniveau personen befinder sig på. Ledere præsenteres konstant for mange former for informationer, konfliktende holdninger og alternative valgmuligheder. De må være i stand til at arbejde under denne forudsætning og kunne isolere vigtige emner uden at lade sig overvælde Personer med høje scorer inden for dette personlighedstræk vil ofte trives godt i sådanne situationer. Håndtering af kompleksitet og tvetydighed kan være et typisk træk i organisationer med fleksible politikker. Omvendt vil mennesker med lavere score inden for personlighedstrækket bedre være i stand til at lede organisationer, hvor der er etableret Det ser ud til, at du har en god tilgang til arbejdsområder med kompleksitet og mindre entydige informationer og i relation til de beslutninger du tager i arbejdsmiljøet. Du ser kompleksitet og usikkerhed som værende interessant, udfordrende og spændende. Du har mere fokus på at løse abstrakte eller strategiske problemtyper og kan blive frustreret eller kede dig med rutineopgaver eller fast tilbagevendende opgavetyper. Du har, i relation til dette ledelsesaspekt, et godt potentiale til at udøve effektivt lederskab, men du bedes dog omhyggeligt studere de øvrige krav til godt lederskab, som du kan læse om i starten af denne rapport. Overordnet ledelse involverer ofte at skulle håndtere kompleksitet og tvetydighed. Ledere står tit over for problemer, som har mange mulige løsninger, og beslutninger skal baseres på usikker og ukomplet information, som måske endda videregives af mennesker med forskellige motiver. Ledere skal sikre sig, at mål, planer og instruktioner kommunikeres klart til forskellige grupper af tilhørere. Selvom du foretrækker at arbejde i et komplekst rum, hvor ting kan tolkes på mange måder, så er du ikke så fokuseret på dette udgangspunkt, at du ignorerer behovet for at kommunikere holdninger og beskeder klart. Du vil trives i et organisationsmiljø, som er præget af kompleksitet, nye ting og/eller usikkerhed. Du vil typisk finde organisationer, som er mere præget af regler og styring, vanskelige at arbejde med. Uanset hvilken HPTI-score en person opnår, bør alle bruge testen til at øge den personlige bevidsthed til at udvikle de personlige færdigheder, der gør dem parate til nye udfordringer, ændrede forudsætninger og mere ansvar. Nedenfor ser du nogle ideer til udviklingsaktiviteter inden for det aktuelle personlighedstræk. Vælg at arbejde med dem, som du finder mest relevante i relation til din nuværende situation og din fremtidige karriere. Udvikling af din ledelsesstil Hvis du er motiveret for at arbejde med at justere dine nuværende typiske træk for at opnå en mere afrundet ledelsesstil, kan disse ideer måske hjælpe: Husk på, at nogle personer har behov for mere enkle, direkte og klare svar og ønsker klart definerede opgaver for at kunne arbejde effektivt. Prøv at undgå at blive så afledt af kompleksitet i din strategiske tænkning, at det kan blive vanskeligt at kommunikere essensen. 15

16 klare forretningsprocesser, og hvor regler og standarder er afgørende for at kunne imødekomme kravene fra omverdenen, sikre kvalitet, eller overholde essentielle tekniske standarder. I sådanne miljøer kan meget høje scorer inden for det aktuelle personlighedstræk komme til at kede sig, og der er risiko for, at de vil gøre tingene mere komplicerede end nødvendigt. Identificer og arbejd med forskellige teams, som har forskellige kompetencer i relation til at kunne håndtere kompleksitet og tvetydighed, og vær sikker på, at teamets niveau af disse kompetencer, stemmer overens med kravene til teamet. Prøv at undgå at blive frustreret over andre, som er mere detaljeorienterede, end du er. Overvej værdien af at have specialistledere og operationelle ledere, der kan varetage driftsmæssige opgaver, som i mindre grad har din interesse. Du kan måske have glæde af at søge personlig udvikling inden for områder som; kommunikation, strategisk tænkning, analytiske færdigheder samt strategiformulering. 16

17 Konkurrencemindedhed Din score Definition Konkurrencemindedhed beskriver menneskers relative ønske om og fokusering på at vinde, og udtrykker behovet for magt samt individets forventede reaktion på henholdsvis at vinde eller tabe. Mennesker med større grad af konkurrencemindedhed har behov for at føle, at deres resultater anerkendes og værdsættes. Højere niveauer af denne personlighedsdimension kan katalysere præstationer og ønsket om hele tiden at nå nye højder. Mennesker med et lavere niveau af konkurrencemindedhed føler et mindre behov for kontrol og er mindre fokuserede på ekstra belønning og anerkendelse. Implikationer for ledere Mange ledere er meget konkurrencemindede, og konkurrence kan være en god katalysator til at øge teampræstationer. Konkurrenceorienterede mennesker når ofte positioner, der giver dem magt og indflydelse. Konkurrence er positivt, når det anvendes til at øge en gruppes præstationer, men kan virke modsat, hvis lederen udelukkende anvender denne disciplin til at styrke eget ego. Hvor teamindsats er en nøglefaktor, vil en leder med en mindre grad af konkurrenceorientering, være afgørende for at kunne trække på alle og deres forskellige talenter. Du trives i konkurrencebetonede miljøer og motiveres måske endda for meget af konkurrence. Du vil sandsynligvis gøre mange aktiviteter til et spørgsmål om konkurrence, ønsker at vinde og at blive anerkendt og belønnet herefter. Du foretrækker at befinde dig i en position, hvor du har magt, autoritet eller indflydelse og kan finde det frustrerende at skulle tage imod instruktioner fra andre, især fra andre som du mener er mindre kvalificerede, end du selv er. Individuelle præstationer og den medfølgende anerkendelse er vigtigere for dig end teampræstationer og fælles anerkendelse. Konkurrence kan sandsynligvis drive dig til højere niveauer af præstationer og kan endda gøre mere ordinære eller trivielle opgaver motiverende eller engagerende. Konkurrence er et afgørende element i mange organisationer og i mange ledelsesroller. Konkurrenceelementet optræder eksternt i forhold til andre organisationer og internt i forhold til at stimulere medarbejdere til at konkurrere indbyrdes. Konkurrence er godt, men kan imidlertid også være ødelæggende for en organisation. Det kan aflede fokus fra medarbejdere i relation til organisationens mål, kundebehov og ledelse af andre, som bruger meget tid på at udkæmpe interne kampe. Du vil, som sagt, sandsynligvis trives i konkurrencemiljøer. Der er dog en fare for, at din konkurrencementalitet i ledelsesroller kan mindske din effektivitet inden for visse områder. Det kan betyde, at du konstant har fokus på at vinde kampe, men imidlertid taber du måske krigen, altså ikke forfølger organisationens overordnede mission og mål, som defineret af organisationens interessenter. Udvikling af din ledelsesstil Hvis du er motiveret for at arbejde med at justere dine nuværende typiske træk for at opnå en mere afrundet ledelsesstil, kan disse ideer måske hjælpe: Sæt dig ind i dine kollegers holdning til konkurrence-elementet og forstå, hvem som behøver offentlig anerkendelse og hvem, som foretrækker at blive takket eller rost på tomandshånd. I visse sammenhænge kan du af andre blive omfattet som mere pågående. Lær teknikker om assertion og hvordan præcis men afbalanceret kommunikation opnås. Lær mere om, hvordan teams fungerer. Teamdynamikker er i stigende fokus i organisationer og øget viden kunne derfor afbalancere din mere individuelle fokus. 17

18 Brug en del af din fritid på at involvere dig i arbejde som kræver teamindsats, f.eks. foreningsarbejde. Det vil give dig nye værktøjer og teknikker i relation til viden om andre mennesker. Nogle mennesker reagerer ikke hensigtsmæssigt på konkurrence eller for den sags skyld på offentlig anerkendelse. Identificer de mennesker og pres dem ikke unødigt til at deltage i konkurrencebetonede aktiviteter. Undgå magtkampe blot for kampens skyld. 18

19 Del med en kollega og prøv en Thomas Person Profil Analyse helt gratis. HPTI udgør sammen med andre relevante assessments en nøgle til at udløse potentialet i en organisations teams og hos individuelle medarbejdere - og effekten er næsten øjeblikkelig. Vores persontestprogrammer fungerer sammen og giver en bred og nuanceret forståelse af, hvad der gør medarbejdere succesfulde. Vi har fokus på både adfærd, personlighed, evner og intelligens, kompetencer og færdigheder. Du er velkommen til at kontakte os på , eller info@thomasint.dk for at få mere at vide om, hvordan vi kan hjælpe jer med at udvikle jeres medarbejdere. 19

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Sam Poole ID: HE Dato: 08 November 2017 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Sam Poole ID: HE Dato: 08 November 2017 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Sam Poole ID: HE764696 Dato: 08 November 2017 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S,

Læs mere

Personlig rapport Test Testesen

Personlig rapport Test Testesen Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret

Læs mere

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e

Læs mere

Nuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere. Thomas Thomsen

Nuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere. Thomas Thomsen Nuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere Trait Emotional Intelligence - Kort udgave 10-11-2016 Privat & fortroligt Normer: Denmark 2012 Indhold 3 5 6 7

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e

Læs mere

Job / Person sammenligning

Job / Person sammenligning Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede

Læs mere

Emotionel intelligensanalyse

Emotionel intelligensanalyse Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

DANSKE BYGGEØKONOMERS LEDERUDDANNELSE 1 STYRK DIT PERSONLIGE LEDERSKAB

DANSKE BYGGEØKONOMERS LEDERUDDANNELSE 1 STYRK DIT PERSONLIGE LEDERSKAB DANSKE BYGGEØKONOMERS LEDERUDDANNELSE 1 STYRK DIT PERSONLIGE LEDERSKAB Modul 1 Effektiv kommunikation og personlig gennemslagskraft På modul 1 får deltagerne mulighed for at professionalisere deres formidlingsevner

Læs mere

Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)

Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Omfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)

Omfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering) Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer

Læs mere

4D-profilen - teamudviklingsværktøj

4D-profilen - teamudviklingsværktøj SIDE 1 4D-profilen - teamudviklingsværktøj 4D-profilen er et teamudviklingsværktøj til optimering af samarbejdet i et team eller en projektgruppe. I udviklingsværktøjet bliver teamets tilstand vurderet

Læs mere

VINDER STRATEGIER DER FÅR DIN PRÆSTATION HELT I TOP

VINDER STRATEGIER DER FÅR DIN PRÆSTATION HELT I TOP 8 VINDER STRATEGIER DER FÅR DIN PRÆSTATION HELT I TOP HVAD SKAL DER TIL FOR AT TOPPRÆSTERE? Som sportsudøver er du sikkert så passioneret, at du bruger rigtig mange timer om ugen på at forbedre dig. Du

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING Til Hansen, som samarbejder med Jensen 16.02.2017 Denne rapport er udleveret af: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com VELKOMMEN

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08 Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1

Læs mere

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y

Læs mere

DET 21. ÅRHUNDREDES KOMPETENCER

DET 21. ÅRHUNDREDES KOMPETENCER DET 21. ÅRHUNDREDES KOMPETENCER Kompetence KARAKTERSTYRKE Personlige kvaliteter, som er centrale for at individet kan være personligt effektiv i en kompleks verden, herunder: Mod, vedholdenhed, udholdenhed,

Læs mere

Ekspertrapport Test Testesen

Ekspertrapport Test Testesen Ekspertrapport Test Testesen Focus Styles Fremstillet den: 30-maj-2013 Side 2 200-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Oversigt...4 Psykometrisk

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT

Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Dagens første nyhed Vi er forskellige og så forbløffende ens! I dag sætter vi Dem, der sætter andre i kasser Dem, der ikke gør det dem i kasser! Vi tager

Læs mere

23. maj 2013 Adfærd og netværk

23. maj 2013 Adfærd og netværk 23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,

Læs mere

MotivationsAnalyse for

MotivationsAnalyse for www.motivationanalyzer.com MotivationsAnalyse for XXXX Gennemført Jun 7, 2016 1 Tillykke! Du sidder nu med resultatet af din netop gennemførte Motivationsanalyse. Det er din egen private test, og der er

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Nina Nielsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test

Nina Nielsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT

Læs mere

Udvælgelsen af andre er en helt essentiel opgave for enhver leder men også en krævende opgave, som mange har svært ved at håndtere.

Udvælgelsen af andre er en helt essentiel opgave for enhver leder men også en krævende opgave, som mange har svært ved at håndtere. Værktøjer til udvælgelse af andre Uddrag fra Del 1, Succesfuld ledelse Lederens overordnede målsætning er som tidligere nævnt at skabe og levere resultater gennem andre, og den første forudsætning for,

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune

DIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt

Læs mere

Thomas Thomsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test

Thomas Thomsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT

Læs mere

SAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet

SAMPLE. Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Dit mål med at anvende MBTI-værktøjet Før du begynder at undersøge MBTIpræferencerne, vil det nok være en god idé at overveje de områder af dit liv, hvor du vil anvende dit kendskab til MBTI-rammen. Hvis

Læs mere

Velkommen til kursus: Fra stress til trivsel

Velkommen til kursus: Fra stress til trivsel Velkommen til kursus: Fra stress til trivsel 1 2! 4 Hvad siger den nationale og internationale arbejdsmiljøforskning? 6 To veje til trivsel Rammer Personlige kompetencer 7 To veje til trivsel Rammer

Læs mere

Samarbejdsroller Rapport Test Testesen

Samarbejdsroller Rapport Test Testesen Samarbejdsroller Rapport Test Testesen Professional Styles Rapport på: Test Testesen Sammenligningsgruppe: Ledere og specialister (DK, IA, 2013) Fremstillet den: 18-nov-2016 Side 2 2017 Willis Towers Watson.

Læs mere

M A N A G E M E N T F O C U S

M A N A G E M E N T F O C U S S E L E C T D E V E L O P L E A D D E V E L O P M A N A G E M E N T F O C U S Report For: John Doe ID: HC560419 Date: 18 Maj 2016 2 0 1 4 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S I N C. Det siges ofte,

Læs mere

Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling. Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng

Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling. Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng Kursuscentret Fakta om GARUDA: GARUDA er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Vi

Læs mere

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er god ledelse? Tænk på detaljerne i en god ledelsessituation - hvilken adfærd lå bag at det gik godt? - Profil

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen. i et systemisk perspektiv

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen. i et systemisk perspektiv GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at

Læs mere

Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes.

Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes. Stresspolitik 2016 Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes. Definitioner omkring stress: Positivt

Læs mere

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er ledelse? Ledelse er at balancere mellem at styre og støtte struktur og fleksibilitet administrere og motivere

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Hans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test

Hans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

LEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.

LEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv

GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at

Læs mere

Kotters 8 trin. Skab nødvendighed. Skab en bærende koalition. Formuler strategisk vision og initiativer. Udpeg en hær af frivillige

Kotters 8 trin. Skab nødvendighed. Skab en bærende koalition. Formuler strategisk vision og initiativer. Udpeg en hær af frivillige John Kotter Kotters 8 trin Skab nødvendighed di d Skab en bærende koalition Formuler strategisk vision og initiativer Udpeg en hær af frivillige Fjern barrierer for forandring Få kortsigtede resultater

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Samtaler i udvikling. Både ledere og medarbejdere sætter pris på at selve samtalen finder sted, men ikke altid den måde, den finder sted på.

Samtaler i udvikling. Både ledere og medarbejdere sætter pris på at selve samtalen finder sted, men ikke altid den måde, den finder sted på. Samtaler i udvikling Dette er et uddrag fra bogen Samtaler i udvikling. Kapitlet giver en praktisk anvisning til samtaler med medarbejdere og teams, hvor der anvendes løsningsfokuserede spørgsmål og inspiration

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

OPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com

OPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com OPQ Team impact Udvælgelse Navn Sample Candidate Dato 31. december 2013 www.ceb.shl.com Introduktion Sample Candidate har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. De svar, han har afgivet, er brugt

Læs mere

Søren Sørensen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test

Søren Sørensen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

Stresspolitik. 11. marts 2013

Stresspolitik. 11. marts 2013 Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for

Læs mere

PEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI. DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes. Organisation Uddannelse Coaching Foredrag

PEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI. DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes. Organisation Uddannelse Coaching Foredrag PEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes Organisation Uddannelse Coaching Foredrag Alle ydelser er baseret på Emotionel Intelligens (EI), kommunikation og selvledelse. Organisation

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

De 5 positioner. Af Birgitte Nortvig, November

De 5 positioner. Af Birgitte Nortvig, November De 5 positioner Af Birgitte Nortvig, November 2015 1 Indholdsfortegnelse 1. EVNEN TIL AT POSITIONERE SIG HEN MOD DET VÆSENTLIGE... 3 2. EKSPERT-POSITIONEN... 4 3. POSITIONEN SOM FAGLIG FORMIDLER... 5 4.

Læs mere

LEDELSE I SAMSPIL LØSNINGER PÅ TVÆRS

LEDELSE I SAMSPIL LØSNINGER PÅ TVÆRS LEDELSE I SAMSPIL LØSNINGER PÅ TVÆRS Ledertræf 2017 TÆNKNING Vi går helhjertet ind for tværgående løsninger og sætter os selv i spil LEDELSE Vi ser på, hvordan vi selv og vores eget område skal bidrage

Læs mere

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus

Læs mere

Sammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore

Sammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,

Læs mere

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport

Læs mere

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den

Læs mere

Lederens værktøjskasse - MBK A/S

Lederens værktøjskasse - MBK A/S Vil du have praktiske ledelsesværktøjer til den daglige kommunikation? Vil du have redskaber til at takle de udfordringer, du møder som leder? Vil du have mere styr på din egen ledelse og få mere gennemslagskraft?

Læs mere

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010 Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Program - Jungle af muligheder Den røde tråd mellem dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Sælgerprofil Navn Virksomhed

Sælgerprofil Navn Virksomhed Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial

Læs mere

Sammenligningsrapport

Sammenligningsrapport Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge

Læs mere

Foreninger i forandring! Uanset størrelse. 17. november 2018

Foreninger i forandring! Uanset størrelse. 17. november 2018 Foreninger i forandring! Uanset størrelse 17. november 2018 Hovedoverskrifter Sætter du værdi i forretningsmæssige hensyn, når du laver foreningsarbejde? Fundament i forening - organisatorisk forståelse

Læs mere

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene?

Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Cooperative Learning teams behøver de at være heterogene? Af Jette Stenlev Det heterogene princip for teamdannelse er et meget væsentligt princip i Cooperative Learning. Med heterogene teams opnår man

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Rapport Test Testesen

Rapport Test Testesen Rapport Test Testesen Performance 0 Fremstillet den: -nov-0 Side 00-009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til rapport... Profilanalyse... Adfærdsprofil - Løse problemer...

Læs mere

Matchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at

Matchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at Ledelsesværdier Matchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at koordinere den samlede indsats. Billederne

Læs mere

Sammenligningsrapport

Sammenligningsrapport Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Din personlighedsprofil som iværksætter

Din personlighedsprofil som iværksætter Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren

Læs mere

Kom godt i gang. Guide til at arbejde med det 21. århundredes kompetencer

Kom godt i gang. Guide til at arbejde med det 21. århundredes kompetencer 21SKILLS.DK CFU, DK Kom godt i gang Guide til at arbejde med det 21. århundredes kompetencer Arbejde med det 21. århundredes kompetencer Arbejd sammen! Den bedste måde at få det 21. århundredes kompetencer

Læs mere

Morgenmøde 8. oktober

Morgenmøde 8. oktober Morgenmøde 8. oktober Program Velkomst v./ André Omø Agerholm Introduktion til SDI v./ Christopher Beck og Tine Hessner Det motiverende værdisystem (MVS) ØVELSE Udlevering af rapport personlig kortlægning

Læs mere

Guide til elevnøgler

Guide til elevnøgler 21SKILLS.DK Guide til elevnøgler Forslag til konkret arbejde Arbejd sammen! Den bedste måde at få de 21. århundredes kompetencer ind under huden er gennem erfaring og diskussion. Lærerens arbejde med de

Læs mere

Financial controller. Valgfagskatalog

Financial controller. Valgfagskatalog Financial controller Valgfagskatalog Efterår 2016 Indhold 1 Indledning... 1 2 Human Ressource Management... 2 3 Markedsføringsplanlægning... 3 4 Organisation og ledelse... 4 5 Videregående statistik...

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

Projektets karakteristika

Projektets karakteristika Projektets karakteristika Gruppeopgave Projektledelse DTU 1999 Projektets karakteristika Formål At give en karakteristik af projektets stærke og svage sider, som kan lægge til grund for den senere mere

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder

Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Arbejder du ofte med opgaver, som kun du kan udføre? Tør du uddelegere? Eller er du bange for at miste kontrollen? Har du ikke tid til at uddelegere?

Læs mere