HR SURVEY 2017 ved OHRC og COK. HR Survey Øjebliksbillede af opgaver, prioriteter og udfordringer for HR i kommunerne
|
|
- Lars Overgaard
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 HR SURVEY 2017 ved OHRC og COK HR Survey 2017 Øjebliksbillede af opgaver, prioriteter og udfordringer for HR i kommunerne
2 Om undersøgelse I samarbejde med Offentlige HR Chefer (OHRC) tager COK igen i år pulsen på bevægelser i den kommunale HR s opgaveportefølje og oplevede styrker og udfordringer. Undersøgelsen er gennemført som en online spørgeskemaundersøgelse i perioden juni - august Svargruppen omfatter 90 respondenter inden for stillingsbetegnelserne HR-chefer, HR-ledere og enkelte HR-partnere fra 52 forskellige kommuner. Undersøgelsens resultater sammenlignes på udvalgte områder med HR Survey 2016 og 2015 og kommenteres med afsæt i erfaringer fra kommunernes HR funktioner. I denne rapport fokuseres der på hovedresultaterne fra undersøgelsen, som også offentliggøres på hhv. og Bemærk at resultaterne også danner grundlag for prioritering af indholdet på Den Personalepolitiske Dag, der afholdes den 30. januar 2018.
3 Indhold HR organisering og forankring Bevægelser I HR opgaveportefølje Kommunens og HRs udviklingsdagsorden Oplevede styrker og udfordringer Oplevelsen af MED samarbejdet Kendetegn på digitalisering i kommunerne Kendetegn på rekruttering i kommunerne Hovedkonklusioner Kontakt
4 HR organisering og forankring
5 HR organisering og forankring Respondenterne i HR SURVEY 2017 er repræsenteret af både små, mellemstore og større HR organisationer (dvs. antallet af medarbejdere, hvis primære beskæftigelse er HR relaterede opgaver central eller decentralt). Dog har denne undersøgelse en lille overvægt af respondenter, der angiver at komme fra mellemstore HR organisationer også sammenlignet med SURVEY 2016 og Hovedparten af respondenterne oplever at HR organisationen er uændret i størrelse i forhold til tidligere år, hvilket indikerer at fordelingen ikke er udtryk for en forskydning i HR organisationers størrelse generelt, men blot afspejler de 52 kommuner, som har bidraget til undersøgelsen. Det angives med tydelighed at HR opgaver primært løses fra centralt hånd i kommunerne, hvilket er blevet en endnu tydeligere tendens sammenlignet med tidligere år. Der gives udtryk for at det er meget forskelligt på tværs af kommunerne, hvor HR området har sin primære organisatoriske forankring. I sær fremhæves forankring i ledelsessekretariatet og hos politik og strategi, men rigtig mange angiver også blot at HR organisationen repræsenterer en egen selvstændig personaleafdeling og/eller en HR koncern afdeling. Undersøgelsen indikerer dog et endnu mere varieret billede end set de tidligere år.
6 HR organisationens størrelse Hvor mange medarbejdere har HR opgaver som primære beskæftigelse i både centrale og decentrale enheder i kommunen?
7 Hovedparten oplever at HR organisationen er uændret Stigende Faldende Nogenlunde uændret
8 HR opgaverne løses primært centralt Hvor løser HR opgaverne primært i din kommune? Primært centralt (hovedparten af medarbejderne med HRopgaver som primære beskæftigelse sidder centralt placeret) Primært decentralt (hovedparten af medarbejderne med HRopgaver som primære beskæftigelse sidder decentralt placeret) En blanding
9 Varieret billede af HRs organisatoriske forankring
10 Bevægelser i HR opgaveporteføljen
11 Ensartede bevægelser i HRs opgave portefølje COK har igen i år spurgt ind til HRs oplevelse af bevægelser i egen opgaveportefølje. Når vi sammenligner top 5 på de opgaveområder, der ifølge HR fylder mere, ses et nogenlunde ensartet mønster på tværs af årene med et par interessante iagttagelser. At gøre indsatser mere tværgående er et opgaveområde der både i 2016 og 2017 har ligget helt i top. Organisationsudvikling/forandringsledelse og sygefravær/sundhedsfremme har de sidste tre år ligget i top 3, mens trivsel og arbejdsmiljø helt er forsvundet ud af top 5 i Bemærk at opgaven som strategisk sparringspartner for direktionen vurderes at fylde tiltagende i opgaveporteføljen både sammenlignet med 2015 og Top Gøre indsatser mere tværgående Organisationsudvikling og forandringsledelse Sygefravær og sundhedsfremme Strategisk sparringspartner for direktionen Ledelsesudvikling Top Gøre indsatser mere tværgående Sygefravær og sundhedsfremme Organisationsudvikling og forandringsledelse Trivsel og arbejdsmiljø Ledelsesudvikling Top Organisationsudvikling og forandringsledelse Sygefravær og sundhedsfremme Trivsel og arbejdsmiljø Ledelsesudvikling Gøre indsatser mere tværgående
12 Det meste fylder mere Bemærkelsesværdigt er det at de fleste opgaveområder opleves at fylde mere. Man kunne med rette spørge, hvordan HR får tid til at løse opgaverne, især i lyset af den uændrede ressourcesituation (HR organisationernes størrelse). Dermed indikerer undersøgelsen et forholdsvist stort pres på HR for at levere på mange samtidige opgaveområder, men også at HR tilsyneladende lykkes hermed for de samme ressourcer. En hypotese kunne være at det skyldes effektiviserede arbejdsgange og styrkede kompetencer. Fylder mindre Uændret Fylder mere Svarmuligheder Trivsel og arbejdsmiljø 2 % 7 % 4 % 52 % 39 % 32 % 46 % 54 % 64 % Løn- og personaleadministration 17 % 15 % 24 % 66 % 73 % 65 % 11 % 12 % 11 % Organisationsudvikling og forandringsledelse 2 % 5 % 6 % 28 % 34 % 24 % 69 % 61 % 70 % Reformimplementering 10 % 3 % 2 % 71 % 60 % 51 % 16 % 37 % 47 % Uddannelse og kompetenceudvikling 9 % 5 % 9 % 53 % 63 % 57 % 38 % 32 % 34 % Ledelsesudvikling 4 % 7 % 6 % 38 % 40 % 36 % 58 % 53 % 58 % Gøre indsatser mere tværgående/tværfaglige 2 % 3 % 8 % 21 % 29 % 41 % 77 % 68 % 51 % Strategisk sparringspartner for direktion 2 % 0 % 2 % 38 % 54 % 47 % 59 % 46 % 51 % Afskedigelser 4 % 2 % 3 % 71 % 67 % 63 % 21 % 31 % 34 % Sygefravær og Sundhedsfremme 3 % 3 % 2 % 29 % 29 % 32 % 68 % 68 % 66 % Rekruttering 3 % 47 % 49 %
13
14 Kommunens og HRs udviklingsdagsorden Når HR ansvarlige bliver adspurgt, hvad de henholdsvis ser som de tre vigtigste emner på kommunernes udviklingsdagsorden og de tre vigtigste emner på HRs udviklingsdagsorden, er topprioriteterne som vist i tabellerne nedenfor (sammenlægning af høj prioritering og meget høj prioritering). Bemærk at der kun er sammenfald i prioriteringen af Effektivisering. I sammenligningen med resultaterne fra tidligere år, er der ikke sket markante ændringer i HRs vurdering af kommunernes udviklingsdagsorden, bortset fra at flygtningeområdet ikke længere opleves som en topprioritering. Til gengæld har HR ikke længere selv samskabelse som en topprioritering. Den plads er blevet optaget af et fokus på rekruttering (som dog ikke var en svarmulighed sidste år). HR fastholder Ledelsesudvikling og talentudvikling som en topprioritet også i Kommunens 3 vigtigste prioriteter HRs 3 vigtigste prioriteter Digitalisering Effektivisering Effektivisering Digitalisering Ledelsesudvikling og talentudvikling Effektivisering Ledelses- og talentudvikling Effektivisering Samskabelse Samskabelse og Flygtninge (3. plads) Rekruttering Samskabelse
15 Digitalisering har i år topprioritet på kommunernes udviklingsdagsorden Meget lav prioritering Lav prioritering Middel prioritering Høj prioritering Meget høj prioritering Innovation 1% 12% 46% 38% 3% Digitalisering - 1% 19% 60% 20% Effektivisering 1% 3% 16% 54% 26% Samskabelse - 7% 28% 44% 21% Sundhedsfremme og forebyggelse 1% 13% 50% 33% 2% Ledelsesudvikling/talentudvikli ng Flygtninge/indvandreproblemat ikken 3% 10% 31% 46% 10% 9% 23% 43% 23% 1% Robusthed/resiliens 3% 28% 46% 19% 4% Frivillighed/samarbejde med frivillige 2% 17% 40% 30% 11% Rekruttering 1% 14% 44% 38% 2%
16 men indtager kun en fjerdeplads på HRs prioriteringsliste Meget lav prioritering Lav prioritering Middel prioritering Høj prioritering Meget høj prioritering Innovation 2% 24% 46% 21% 7% Digitalisering 3% 20% 26% 42% 9% Effektivisering 2% 11% 24% 41% 21% Samskabelse 3% 16% 36% 34% 11% 4 2 Sundhedsfremme og forebyggelse Ledelsesudvikling/talentudviklin g Flygtninge/indvandreproblemati kken 1% 14% 40% 38% 7% 1% 8% 17% 44% 30% 31% 43% 24% 1% - 1 Robusthed/resiliens 10% 28% 37% 20% 6% Frivillighed/samarbejde med frivillige 12% 38% 32% 14% 3% Rekruttering 1% 7% 34% 41% 17% 3
17
18 Adgang og nærhed til direktionen en af de 3 største styrker Når vi spørger HR i kommunerne om oplevelsen af egne styrker og udfordringer er den absolut mest markante faktor, som fremhæves Adgang og nærhed til direktionen. Det er et mønster som går igen fra tidligere års undersøgelser og underbygger en oplevelse hos HR af at være helt tæt på det besluttende rum, når udvikling skal prioriteres og katalyseres. Af øvrige styrker fremhæves især: Samarbejdet med kommunens øvrige udviklingsfunktioner (økonomi, IT, sekretariat mm.), Samspillet med MED systemet og Påvirkning af kommunens udviklingsdagsorden. I lighed med mønsteret fra tidligere år, peger HR på følgende primære udfordringer (i nævnte rækkefølge); Ressourcer, Arbejdet med flere forskellige konvergerende/ divergerende dagsordner og Dokumentations af HRs indsats. Trods oplevelsen af nærhed til direktionen, indikerer dette at HR stadig kæmper for at have tilstrækkelige ressourcer til at drive organisationen fremad og ligesom andre funktioner i kommunen bliver afkrævet dokumentation for indsatsernes effekt. I tabellen på næste side ses de præcise besvarelser vedr. oplevelser af styrker og udfordringer.
19 Hvad opleves som de største styrker og udfordringer for HR funktionen? Ressourcer Dokumentation af HRs indsats Én af vores 3 største udfordringer En udfordring Hverken eller En styrke Én af vores 3 største styrker 22% 28% 37% 11% 2% 3% 29% 51% 14% 2% Indflydelse ift. implementering af reformtiltag 1% 17% 64% 14% 3% Påvirkning af kommunens udviklingsdagsorden Adgang og nærhed til direktion Samarbejde med kommunens øvrige udviklingsfunktioner Arbejdet med flere forskellige konvergerende/divergerende dagsordener Samspillet med MED Systemet 3% 17% 22% 41% 17% 1% 10% 9% 34% 46% 1% 16% 14% 52% 17% 6% 39% 31% 19% 6% 1% 9% 23% 46% 21% Til orientering er det en markant overvægt at de store HR afdelinger med 16 + medarbejdere, som svarer at påvirkning af kommunens udviklingsdagsorden er en styrke. Det opleves ikke i samme høje grad hos de mindre og mellemstore HR organisationer. Oplevelsen af adgang og nærhed til direktion opleves dog i mere sammenlignelig grad uanset HR Organisationens størrelse.
20 HR i fremtiden På spørgsmålet om, hvad der vil kendetegne kommunens varetagelse af HR relaterede opgaver i de næste 2 år, svarer hele 80 % at HRs opgaveportefølje vil stige, mens hele 43 procent svarer at samarbejdet med andre kommuner om løsning af konkrete HR opgaver vil stige. Det stemmer godt overens med oplevelsen af at de fleste opgaveområder fylder mere og mere for HR. Men det forstærker naturligvis også ressourceudfordringen, hvilket giver ekstra incitament til at søge arbejdsfællesskaber med andre kommuner om løsning af HR opgaverne.
21
22 Både godt og dårligt nyt for MED systemet Som noget nyt i HR SURVEY 2017 tager vi en mere kvalitativ temperatur på vigtige områder for HR i kommunerne. Et af fokusområderne i denne undersøgelse har været at få HR til at forholde sig til egen kommunes MED organisation. Respondenterne er blevet bedt om at angive maks. 5 beskrivende ord eller små sætninger, der kendetegner deres MED system. Det er blevet til 251 beskrivelser af MED systemet, som vi har arbejdet med at afkode og kategorisere. Af de 251 kendetegn er godt 60 procent positivt ladede beskrivelser af MED systemet, mens de resterende knap 40 procent er negativt ladede beskrivelser. Til de positive kendetegn er det beskrivelser som; Samarbejde, Tillid, Dialog og åbenhed der er de hyppigste. Til de negative kendetegn fremhæves derimod ord som; Ressourcekrævende, tungt, gammeldags og for lidt reel værdi. Der er altså både godt nyt og dårligt nyt for MED systemerne, der mange steder synes at have etableret en god samarbejdskultur på det relationelle plan, men som synes udfordret på en tung struktur med for mange møder uden værdi.
23 Hyppighed ift. positive kendetegn MED Bemærk at de ord, som fremstår størst er de kendetegn, som er nævnt flest gange
24 Hyppighed ift. negative kendetegn MED Bemærk at de ord, som fremstår størst er de kendetegn, som er nævnt flest gange
25
26 Digitalisering i kommunerne Et andet af de kvalitative fokusområder i HR SURVEY 2017 er Digitalisering. Vi har spurgt HR Hvad kendetegner kommunens digitaliseringsindsats?. Også her har respondenterne haft mulighed for at beskrive indsatsen med op til 5 kendetegn. Det er blevet til i alt 197 beskrivelser af digitalisering, som vi har afkodet og kategoriseret i hhv. positive og negative kendetegn. Heraf er 61 procent positivt ladede beskrivelser, mens de resterende knap 39 procent er negativt ladede beskrivelser. Til de positive kendetegn hører især beskrivelser som; stort fokus, prioriteret indsats, ønske om effektivisering og målrettede initiativer. Til de negative kendetegn fremhæves derimod beskrivelser som; manglende indsats og ressourcer, ukoordineret og uklar, behov for kompetenceudvikling, manglende organisatorisk fokus og forankring. Digitalisering opleves altså både som prioriteret og målrettet af nogle, mens andre oplever at digitalisering ikke har slået rod eller er blevet omsat i egentlige forankrede indsatser i organisationen. I lyset af at HR ser Digitalisering som værende en topprioritet på kommunens udviklingsdagsorden, men ikke selv prioriterer Digitalisering højt, får man lyst til at spørge: Hvem er det så der skal understøtte og drive den digitale modning fremad både hvad angår det nødvendige kompetenceløft af forskellige medarbejdere, udviklingen af digitale borgervendte løsninger og gevinstrealiseringer i kommunens egen drift?
27 Hyppighed ift. positive kendetegn på digitalisering Bemærk at de ord, som fremstår størst er de kendetegn, som er nævnt flest gange
28 Hyppighed ift. negative kendetegn på digitalisering Bemærk at de ord, som fremstår størst er de kendetegn, som er nævnt flest gange
29
30 Rekruttering Det tredje kvalitative fokusområde i HR SURVEY 2017 handler om rekruttering i kommunerne. HR er blevet bedt om at forholde sig til spørgsmålet Hvad kendetegner jeres aktuelle rekrutteringsindsats?. Respondenterne fik mulighed for at skrive op til 5 kendetegn for kommunens arbejde med rekruttering. Det er blevet til i alt 206 beskrivelser af rekrutteringsindsatsen, som vi har afkodet og kategoriseret i hhv. de positive og negative beskrivelser. Heraf er 55 procent positivt ladede beskrivelser, mens de resterende knap 45 procent er negativt ladede beskrivelser. Til de positive kendetegn hører beskrivelser som; Professionel, Strategisk, Prioriteret og stor bevågenhed. Til de negative kendetegn fremhæves derimod beskrivelser som; Decentralt, ukoordineret og svært for de decentrale ledere, som ikke altid har tiden eller kompetencerne. Rekruttering opleves i lidt over halvdelen af tilfældene som en opgave, der prioriteres og varetages professionelt i kommunen. Men samtidig trækker knap halvdelen af beskrivelserne i mere negativ retning som værende ukoordineret og decentralt placeret med negative konsekvenser til følge. Flere nævner dog at udfordringerne med rekruttering knytter sig særligt til nogle personalegrupper i kommunerne.
31 Hyppighed ift. positive kendetegn på rekruttering Bemærk at de ord, som fremstår størst er de kendetegn, som er nævnt flest gange
32 Hyppighed ift. negative kendetegn på rekruttering Bemærk at de ord, som fremstår størst er de kendetegn, som er nævnt flest gange
33 Hovedkonklusioner Resultaterne fra HR SURVEY 2017 indikerer at HRs opgaveportefølje har øget fokus på at gøre indsatser mere tværgående. Igen i år er der endvidere fokus på organisationsudvikling & forandringsledelse samt sygefravær/sundhedsfremme. Respondenterne oplever desuden, at det meste fylder mere, hvilket lægger et stort pres på HR, der med uændrede ressourcer alligevel synes at lykkes med opgaven - formentlig grundet effektivisering af arbejdsgange og styrkede kompetencer. Når kommunernes og HRs udviklingsdagsorden sammenholdes, så er det kun emnet Effektivisering der går igen i top 3. Ifølge HR opleves Kommunernes topprioritet at være Digitalisering, mens HRs vigtigste dagsorden er Ledelse og talentudvikling. HR fremhæver at deres af adgang og nærhed til direktionen er én af deres 3 største styrker. HR oplever MED systemet som havende etableret gode samarbejdsrelationer de fleste steder, men også som værende udfordret af en tung struktur med mange møder uden reel værdi. Herudover beskriver HR fokusområderne Digitalisering og Rekruttering med flest positive kendetegn, men samtidig med udtalte problemstillinger. Digitalisering opleves som højt prioriteret, men samtidigt også som organisatorisk udfordret grundet manglende kompetencer og forankring. Rekruttering opleves af nogle som professionelt håndteret, men næsten ligeså mange finder rekrutteringsindsatsen ukoordineret og svær muligvis fordi den ligger for decentralt hos ledere uden tid og kompetencer til at prioritere opgaven. Resultaterne fra HR SURVEY 2017 bliver anvendt som afsæt for at skabe debat om bevægelser og muligheder for HR funktionen i kommunerne. De særlige temaer og presserende emner, som HR SURVEY peger på, vil blive taget op på Personalepolitisk Dag, den 30. januar 2018.
34 Kontakt
35
HR-survey Øjebliksbillede af opgaver, prioriteter og udfordringer for HR i kommunerne
HR-survey 2016 Øjebliksbillede af opgaver, prioriteter og udfordringer for HR i kommunerne Om undersøgelsen Igen i år tager COK pulsen på bevægelser i den kommunale HR s opgaveportefølje og oplevede styrker
Læs mereHR Survey 2018 ved OHRC og COK. HR Survey Opgaver, prioriteter og udfordringer for HR i kommunerne
HR Survey 2018 ved OHRC og COK HR Survey 2018 Opgaver, prioriteter og udfordringer for HR i kommunerne Om undersøgelsen COK har i samarbejde med Offentlige HR Chefer (OHRC) taget pulsen på bevægelser i
Læs mereIndholdsfortegnelse 3
HR SURVEY 2015 udvikling, prioritering og udfordringer Executive Summary 2 De kommunale HR opgaver løses primært centralt og HR cheferne forventer i fremtiden, at HR området vil få flere opgaver. Opgaveområder
Læs merePERSONALEPOLITISK DAG 2018
PERSONALEPOLITISK DAG 2018 DEN 30. JANUAR Indlæg ved Jan Olsen, KL om Faglig ledelse og nye vilkår for offentlige ledere Hvorfor er der kommet mere fokus på faglig ledelse? Store omstillinger på alle opgaveområder
Læs mereLedelse af dagtilbud Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling
Ledelse af dagtilbud 2017 Ledelsesmæssige udfordringer og kompetenceudvikling Indhold Om undersøgelsen Side 3 Hovedkonklusioner Side 4 På tværs af de syv ledelsestemaer Side 5 Behov for kompetenceudvikling
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereKodeks for god offentlig topledelse Survey blandt kommunaldirektørerne,
Kodeks for god offentlig topledelse Survey blandt kommunaldirektørerne, januar 2007 København, januar 2007 KL s Konsulentvirksomhed Center for Ledelse og Organisation www.kl.dk/kodekssurvey07 Survey blandt
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereResume af evalueringen af den administrative struktur. 1. Baggrund
Resume af evalueringen af den administrative struktur 1. Baggrund Næstved Kommunes administrative struktur blev besluttet i 2006 af Sammenlægningsudvalget. Det blev samtidigt besluttet, at strukturen skulle
Læs mereKommunal Ledelse 2015 en undersøgelse med fokus på de kommunale lederes virkelighed
Kommunal Ledelse 2015 en undersøgelse med fokus på de kommunale lederes virkelighed Indholdsfortegnelse Om undersøgelsen Side 3 Opbygning af undersøgelsen Side 4 Resumé Side 5 Stamdata Side 7 Sammenligning
Læs merePersonalepolitisk Dag 2019
Konference 30.01.2019 Odense Koncerthus v. ODEON Personalepolitisk Dag 2019 Personalepolitisk Dag 2019 Velkommen til en HR-dag med personalepolitiske temaer i højsædet. Personalepolitisk Dag er målrettet
Læs mereDirektionens årsplan
Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger
Læs mereIndsatsområder og udviklingstendenser i forsyningssektoren. Forsyningssurvey August 2017
Indsatsområder og udviklingstendenser i forsyningssektoren Forsyningssurvey August 2017 INDHOLD Emne Forord Hovedkonklusioner Undersøgelsesresultater Bilag 2 FORORD Pluss og EY har for andet år gennemført
Læs mereHvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant?
HH, d.. november 2013 Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant? 3F har gennem de sidste 3 år spurgt 3F arbejdsmiljørepræsentanterne (AMR erne), hvordan de oplever det er at fungere i en arbejdsmiljøorganisation.
Læs mereForsyningssektoren Undersøgelse af strategier og tendenser. Rapport
Forsyningssektoren 2016 Undersøgelse af strategier og tendenser Rapport August 2016 1 Introduktion Pluss har sammen med EY gennemført en spørgeskemaundersøgelse af strategier og tendenser i den danske
Læs mereAnalyse. Bilag til strategi for kommunikation 2015-17
Analyse Bilag til strategi for kommunikation 2015-17 Om analysen For at kunne udvikle kommunikation fra Nordfyns Kommune, er det nødvendigt at have indblik i kommunikationen, som den praktiseres i dag.
Læs mereBorgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013
Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg
Læs mereEvaluering af 1.g ernes første halva r pa Silkeborg Gymnasium i 2015
Evaluering af 1.g ernes første halva r pa Silkeborg Gymnasium i I det følgende sammenfattes resultatet af en evaluering af det første halve år på Silkeborg Gymnasium for 1.g-eleverne. Baseret på positive
Læs mereKvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder
Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:
Læs mereTrivselsmåling på Elbæk Efterskole
Trivselsmåling på Elbæk Efterskole 27/6-2017 Social trivsel Er du glad for din skole? Meget tit 35 53,8 45 60 80 57,1 Tit 20 30,8 26 34,7 46 32,9 En gang i mellem 10 15,4 3 4 13 9,3 Sjældent 0 0 0 0 0
Læs mereOrganisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017
Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed
Læs merePOLITISK LEDELSE I DE DANSKE KOMMUNALBESTYRELSER
POLITISK LEDELSE I DE DANSKE KOMMUNALBESTYRELSER Kære kommunalbestyrelsesmedlemmer På Kommunalpolitisk Topmøde 2019 stiller vi skarpt på det politiske lederskab i kommunalbestyrelserne. Hvad kendetegner
Læs mereHvor bevæger HR sig hen?
Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere
Læs mereKodeks for bæredygtigt MED-samarbejde
Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver kompetente medarbejdere og ledere, der vil arbejde for en bæredygtig arbejds- og samarbejdskultur, hvor
Læs mereIt-chefernes dagsorden 2007
Marts 2007 - nr. 1 It-chefernes dagsorden 2007 Baggrund: Resume: Hvert år i begyndelsen af året, gennemfører DANSK IT en undersøgelse af, hvad der står på it-chefernes dagsorden for det kommende år. Således
Læs mereAfdelingsleder til Aktiv Pleje og Omsorg. Job- og personprofil
Afdelingsleder til Aktiv Pleje og Omsorg Job- og personprofil Refererer til: Chef for Sundhed og Rehabilitering Sundheds- og Rehabiliteringsafdelingen er en selvstændig organisatorisk enhed under Social-
Læs mereNormering og trivsel EN SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE BLANDT PSYKOLOGER PÅ DAGTILBUDSOMRÅDET (2019) DANSK PSYKOLOG FORENING
Normering og trivsel EN SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE BLANDT PSYKOLOGER PÅ DAGTILBUDSOMRÅDET (2019) DANSK PSYKOLOG FORENING Indhold Hovedkonklusioner... 2... 2 Baggrund og formål... 2 Undersøgelsens omfang og
Læs mereLederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005
Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt
Læs mereStrateginotat for Personaleafdelingen 2014/15
Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer
Læs mereFaktaark om psykisk arbejdsmiljø og jobtilfredshed 2014
Faktaark om psykisk og jobtilfredshed 2014 Ref. KAB/- 12.06.2015 Indhold Hovedresultater... 2 Jobtilfredshed... 3 Trivsel... 5 Psykisk... 5 Tale åbnet om psykisk... 7 Forbedring af det psykiske... 8 Dette
Læs mereEr du arkitekt MAA? Undersøgelse kommunal arkitekturpolitik (Anonymiseret) Baggrund
Undersøgelse kommunal arkitekturpolitik (Anonymiseret) Baggrund I midten af april udsendte Arkitektforeningen et elektronisk spørgeskema, vedrørende den kommunale arkitekturpolitik, til samtlige af landet
Læs mereBESTYRELSERNES SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE
FSR survey oktober 2012 BESTYRELSERNES SAMMENSÆTNING OG ARBEJDE www.fsr.dk FSR - danske revisorer er en brancheorganisation for godkendte revisorer i Danmark. Foreningen varetager revisorernes interesser
Læs merePartnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen?
Partnere i forretningen eller ressourcekrævende vedhæng til organisationen? HR Partneren indikator 2009 Stor forskel på opfattelsen af, hvad HR beskæftiger sig med mellem HR og kunderne Hvilke opgaver
Læs mereDigitaliseringsstrategi
gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem
Læs mereKonsekvenser af besparelser på skoleområdet
ANALYSENOTAT Konsekvenser af besparelser på skoleområdet 1. februar 2012 Otte ud af 10 lærere på besparelsesramte skoler vurderer, at kvaliteten i folkeskolen er blevet lavere som en konsekvens af besparelserne.
Læs mereBilag 1 Evalueringens resultater
Bilag 1 Evalueringens resultater I dette bilag præsenteres resultaterne af evalueringen af det todelte tilbud om fysioterapi til medarbejdere. Datagrundlaget i evalueringen består af løbende registreringer
Læs mereForventninger til forandringer i det offentlige
Forventninger til forandringer i det offentlige Survey Implement Consulting Group og Mandag Morgen September 2013 Om undersøgelsen I forbindelse med konferencen om fremtidens offentlige sektor har Implement
Læs mereKRISENS SPOR. Fra før krisen i 2008 til midt i krisen 2010
CIOViewpoint 2010 KRISENS SPOR Fra før krisen i 2008 til midt i krisen 2010 Den verserende krises nøjagtige omfang og betydning for danske virksomheder kendes formentlig først, når krisen engang er veloverstået.
Læs mereDe centrale hovedpunkter i undersøgelsen af. naboskab og tryghed. i Vollsmose VOLLSMOSE. sekretariat for byudvikling
De centrale hovedpunkter i undersøgelsen af naboskab og tryghed i Vollsmose VOLLSMOSE sekretariat for byudvikling GENNEMFØRT DEN 4. MAJ TIL 1. JUNI 2015 Undersøgelse af naboskab og tryghed i Vollsmose
Læs mereGodkendelse af organisationsændring i Sundheds- og Kulturforvaltningen
Punkt 18. Godkendelse af organisationsændring i Sundheds- og Kulturforvaltningen 2015-015928 Sundheds- og Kulturforvaltningen indstiller, at godkender den foreslåede organisering, og bemyndiger Rådmand
Læs mereFase to af Borgerstilfredshedsundersøgelsen på Jobcenter Rebild
Fase to af Borgerstilfredshedsundersøgelsen på Jobcenter Rebild 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...3 2. Undersøgelsens resultater. 4 3. Vurdering af den telefoniske kommunikation..5 4. Vurdering
Læs mere3F VisionDanmark 2018
3F VisionDanmark 2018 Hvordan bidrager aftale- og samarbejdssystem til konkurrenceevnen? God ledelse og godt samarbejde handler om at lytte FAKTAARK 2 Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier
Læs mereForsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger
Forsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger August 2017 RAPPORT Forsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereDJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse
DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere
Læs mereStatusnotat vedrørende aktuelle udviklingstendenser i klubsektoren
Statusnotat vedrørende aktuelle udviklingstendenser i klubsektoren Af: Thomas Willer, Center for Ungdomsstudier, November 2017 1 Statusnotat vedr aktuelle udviklingstendenser i klubsektoren Hvad gjorde
Læs mereAktivitetscentret Sundholm
Aktivitetscentret Sundholm Dokumentationsrapport efterår 2018 2 3 Indhold Resumé s. 5 Aktivitetscentrets mål s. 6 Beskæftigelse s. 8 Misbrug s. 10 Bolig s. 12 Socialudvalgets undersøgelse s. 13 4 5 Resumé
Læs mereUdviklingskonsulent med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse. til Center for HR
med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse til Job og kompetenceprofil Januar 2016 VORES UDFORDRING I den offentlige sektor er vi i gang med en større transformation af velfærden, som handler
Læs mereFaktaark: Ledelseskvalitet
Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer
Læs mereTabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet
4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens
Læs mereSamarbejdet i ledergruppen
Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mere1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mereInnovationsenhed i Gentofte
Innovationsenhed i Gentofte Dette papir er beskrivelse af den kommende innovationsenhed i Gentofte Kommune og samtidig beskrivelse af den opgave, som innovationschefen skal stå i spidsen for. Der er tillige
Læs mereenige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig
5. SAMARBEJDE, INDFLYDELSE OG ORGANISERING I dette afsnit beskrives, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet mellem sikkerhedsrepræsentanten på den ene side og arbejdsleder, tillidsrepræsentant og
Læs mereIndholdsfortegnelse. 1. Indledning 2. 2. Hovedresultater 2. 3. Definitioner og arbejdsgang 3. 4. Undersøgelsens resultater 4. 5.
Gazellesurvey 2006 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Hovedresultater 2 3. Definitioner og arbejdsgang 3 3a. Definitioner af en vækstvirksomhed og en gazellevirksomhed 3 3b. Arbejdsgang 3 4. Undersøgelsens
Læs merePsykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet
ARBEJDSMILJØSEKTIONEN, AARHUS UNIVERSITET Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet Analyse af AU, hovedområder og køn December 2009 2 Indholdsfortegnelse Svarprocenter...3
Læs mereLederudvikling betaler sig i Region Midtjylland
31. maj 2008 Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland Ledelsesudvikling. Lidt under halvdelen af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland arbejder bevidst med ledelsesudvikling. 8
Læs mereOplæg fra Det Nationale Turismeforum til erhvervsministeren om turismefremmeindsatsen
20. april 2018 Oplæg fra Det Nationale Turismeforum til erhvervsministeren om turismefremmeindsatsen Turismen er et vigtigt erhverv, der bidrager til at skabe vækst, beskæftigelse og oplevelser i Danmark.
Læs mereEvalueringsprocessen i korte træk
Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.
Læs mereevaluering af 16 åben skole-piloter
evaluering 16 åben skole-piloter April 2015 indhold Resumé og evalueringens vigtigste konklusioner... 3 Om evalueringen... 4 Forløbene har indfriet forventningerne skolerne er mest tilfredse... 4 Foreningerne
Læs mereManual til gruppearbejde
Manual til gruppearbejde Personalepolitisk arbejdskonference 26. marts 2007 1 Personalepolitisk arbejdskonference Gruppearbejde 1 A: Region Midtjyllands værdier Forslaget til Ledelses og Styringsgrundlaget
Læs mereIndsatsområder og udviklingstendenser i forsyningssektoren. Forsyningssurvey August 2018
Indsatsområder og udviklingstendenser i forsyningssektoren Forsyningssurvey August 2018 INDHOLD Emne Forord Hovedkonklusioner Undersøgelsesresultater Bilag 2 FORORD Pluss og EY har for tredje år gennemført
Læs mereDen grafiske branche. hvor bevæger branchen sig hen, og er de grafiske virksomheder rustet til fremtiden? Rapport og resultater
Den grafiske branche hvor bevæger branchen sig hen, og er de grafiske virksomheder rustet til fremtiden? Rapport og resultater Marts 2014 Indhold Undersøgelsens hovedkonklusioner... 3 Baggrund... 3 Undersøgelsen...
Læs mereSamlet varig ændring
INVESTERINGSFORSLAG Forslagets titel: Kort resumé: Der søges om midler fra: Fremstillende forvaltning: Berørte forvaltninger: Bedre trivsel og færre voldsomme episoder på specialskoler og almene skoler
Læs mereHandicaprådenes stemme udfordringer og fokus 2019
Handicaprådenes stemme udfordringer og fokus 2019 Det Centrale Handicapråd har i perioden december 2018 januar 2019 foretaget en spørgeskemaundersøgelse blandt formændene for de kommunale handicapråd.
Læs mereBilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015
KØBENHAVNS KOMMUNE Center for Policy NOTAT 17-04-2015 Bilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015 Den overordnede udvikling i trivselsundersøgelsen er negativ. Der er et generelt
Læs mereEvaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser
Evaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser Informationsaftener Etableringsvejleder- møder Udarbejdet af LB Analyse for Ishøj Kommune Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 2 Informationsaftener...
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereSkabelon for handlingsplan 2012
Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning
Læs mereDet gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer
Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af
Læs merePsykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane
Psykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane Lederne Maj 16 Indledning Undersøgelsen sætter fokus på den aktuelle status for det psykiske arbejdsmiljø og konfliktniveauet på arbejdspladserne.
Læs mereBaggrundsnotat: Sæt fokus på rammerne for. Ledelse. i den offentlige sektor
Baggrundsnotat: Sæt fokus på rammerne for Ledelse i den offentlige sektor Baggrundsnotat om spørgeskemaundersøgelse blandt akademiske ledere Om undersøgelsen...2 Undersøgelsen finder følgende resultater...2
Læs mereStrategiplan
Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.
Læs mereOrientering - Trivsel og arbejdsmiljø i Metropol 2013
Bilag 2.1 Dato 6. juni 2013 Initialer Orientering - Trivsel og arbejdsmiljø i Metropol 2013 1.0 Orientering Det indstilles, at bestyrelsen tager orientering om resultater og det viderearbejde med trivselsundersøgelsen/apv
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSpørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv
Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse
Læs mereTabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation
2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række
Læs mere2. Opgaven, organisering og tilgang til opgaven
Notat Afdeling/enhed Ledelsessekretariatet Oprettelsesdato 17-nov-2015 Udarbejdet af OLSJ Journalnummer 0200-15048-2015 Dokumentnavn Notat ef-984124 Dokumentnummer 984124 1. Udviklings-, Effektiviserings
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereFRIVILLIGHEDUNDERSØGELSEN 2015 Kommunernes samarbejde med frivillige
FRIVILLIGHEDUNDERSØGELSEN 2015 Kommunernes samarbejde med frivillige Indholdsfortegnelse 2 Om undersøgelsen Side 3 Resumé Side 4 Respondenter Side 5 Kommunens frivillighedsstrategi Side 11 Samarbejdet
Læs mereStatus på udbredelsen af Lean
Indledning Væksthus for ledelse har i 2007 gennemført projektet Effektivisering i Fællesskab, hvor fire kommuner har arbejdet med indførelsen af Lean på kommunale serviceområder. Erfaringerne fra disse
Læs mereLedelsesudfordringer Lederne Februar 2013
Ledelsesudfordringer Lederne Februar 2013 LEDELSESMÆSSIGE UDFORDRINGER ANNO 2012 Indledning De ledelsesmæssige udfordringer sætter dagsordenen for de ledelsesmæssige prioriteringer og spiller blandt andet
Læs mereNR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK
ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,
Læs mereDFM NETVÆRKS MEDLEMSUNDERSØGELSE 2017
DFM NETVÆRKS MEDLEMSUNDERSØGELSE 217 Af Svend Bie og Poul Henrik Due Facilities Management er under forandring. Medlemsundersøgelsen, der er gennemført op til Årskonferencen, peger på en række udviklingstræk,
Læs mereSAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV
SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV
Læs mereBilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller
Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse
Læs mereSygeplejerskers tilfredshed med de fysiske rammer
Louise Kryspin Sørensen Maj 2010 www.dsr.dk/taloganalyse Sygeplejerskers tilfredshed med de fysiske rammer 57% af sygeplejerskerne er tilfredse eller meget tilfredse, mens 27% er utilfredse eller meget
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereArbejdstempo, bemanding og stress
19. august 2019 Arbejdstempo, bemanding og stress Seks ud af 10 (59 %) af FOAs medlemmer føler sig i meget høj, høj eller nogen grad stressede, og for størstedelen af disse (89 %) er arbejdet en vigtig
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mere4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:
Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække
Læs mereSide2. Dokumentationsrapport forår 2016
Side2 Side3 Indhold RESUMÉ s. 4 AKTIVITETSCENTRETS MÅL s. 5 BESKÆFTIGELSE s. 7 MISBRUG s. 8 BOLIG s. 10 SUD S UNDERSØGELSE s. 11 Side4 Resumé Denne undersøgelse bekræfter, at Aktivitetscentret i høj grad
Læs mereMaj 2013. MEGAFON Research - Analyse - Rådgivning
Vallensbæk Kommune Tilfredshedsundersøgelse af hjemmeplejen Tekstrapport Maj 2013 Projektkonsulenter Connie Flausø Larsen Casper Ottar Jensen Alle rettigheder til undersøgelsesmaterialet tilhører MEGAFON.
Læs mereDimittendundersøgelse 2013 Administrationsøkonomuddannelsen. En kvalitativ undersøgelse
Dimittendundersøgelse 2013 Administrationsøkonomuddannelsen En kvalitativ undersøgelse Indhold 1.0 Indledning 3 2.0 Dimittendens jobsituation 3 3.0 Overordnet tilfredshed med uddannelsen 4 4.0 Arbejdsbelastning
Læs mereDen samarbejdende organisation - Strategi for ledere og medarbejdere i Haderslev Kommune
Den samarbejdende organisation - Strategi for ledere og medarbejdere i Haderslev Kommune Den samarbejdende organisation Strategi for ledere og medarbejdere i Haderslev Kommune I Haderslev Kommune tror
Læs mereUndersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse
Undersøgelse af danskkundskabers betydning for flygtninges beskæftigelse 1/11 Politisk såvel som i den integrationsfaglige indsats er der stort fokus på at sikre job og selvforsørgelse for flygtninge.
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mere