Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler"

Transkript

1 Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013

2 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Indledning MUS-konceptet Kriminalforsorgen i Grønland ønsker, Generelt om medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Indholdsmæssige krav til medarbejderudviklingssamtalerne Det er som nævnt vigtigt at anskue medarbejderudviklingssamtalen: En medarbejderudviklingssamtale / MUS skal give mulighed for at tale om En lederudviklingssamtale/ LUS skal derfor give mulighed for at tale om En seniorudviklingssamtale (senior-mus) skal derfor give mulighed for særligt at tale om I den praktiske afvikling af MUS og LUS er det en almindelig erfaring, samtalen skal sammenfattes i en række konklusioner med angivelse af, Materiale der anvendes i forbindelse med MUS- samtaler

3 1. Indledning Tjenestestederne under Kriminalforsorgen i Grønland vil anvende det til enhver tid gældende MUS- koncept for hele Kriminalforsorgen-koncernen. For at sikre medarbejdernes faglige og personlige udvikling samt at sikre medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen, skal der årligt gennemføres medarbejderudviklingssamtaler og udarbejdes udviklingsplaner for samtlige medarbejdere. Medarbejderudviklingssamtalen er: En dialog mellem leder og medarbejder Planlagt og forberedt Fremadrettet og har fokus på udviklingsbehov med udgangspunkt i det forgangne år MUS handler om udvikling, indsats, adfærd, trivsel og opgaveløsning: Tidligere MUS Fremover Kriminalforsorgen i Grønlands samarbejdsudvalg har på møde den 19. marts 2013 godkendt nedenstående politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler. Politikken træder i kraft straks. 2. MUS-konceptet MUS-konceptet har udspring i de 8 medarbejderkrav. De 8 krav beskriver den gode medarbejder i Kriminalforsorgen medarbejdere af den rette støbning. Det er medarbejdere, der er kompetente, ansvarsbevidste og afbalancerede. Alt i alt er det egenskaber, der sætter medarbejdere i stand til at mestre kunsten at balancere mellem det hårde og det bløde. Som en del af MUS skal leder og medarbejder drøfte, hvordan medarbejderen lever op til medarbejderkravene, og det skal drøftes i hvilket omfang medarbejderen besidder de kompetencer, som er beskrevet i kompetenceprofilen for den relevante faggruppe. Yderligere kan konceptet direkte anvendes i forbindelse med afholdelse af LUS og senior-mus. Medarbejderen og samtalelederen skal gennemgå dette materiale, medarbejderkravene og kompetenceprofilen inden samtalen. MUS-materialet kan printes ud og udfyldes i hånden. (se links på sidste side) Som afslutning på samtalen udfyldes udviklingsplanen i fællesskab. 3

4 2.1 Kriminalforsorgen i Grønland ønsker, at sætte fokus på MUS, LUS og Senior-MUS. Dette sammenholdt med kontraktkravet om årlige MUS samt opfordringen til årlige drøftelser i SU om MUS bør i sig selv kunne medvirke til, at alle medarbejdere får den fornødne forståelse for MUS/LUS/Senior-MUS som - omdrejningspunkt for den generelle/strategiske kompetenceudvikling - omdrejningspunkt for den individuelle kompetenceudvikling - som et element i arbejdet med at skabe motivation hos medarbejderne - som et element i arbejdet med en nærværspolitik 2.2 Generelt om medarbejderudviklingssamtaler (MUS) MUS-samtaler, skal afholdes årligt med alle medarbejdere og der skal udarbejdes en udviklingsplan for medarbejderne. Samtalen afholdes af den ansvarlige leder. Det er dog ikke et krav, at der afholdes MUS med eller udarbejdes udviklingsplaner for prøveansatte anstaltsbetjente, da der løbende afholdes samtaler med prøveansatte og fordi deres uddannelse allerede er tilrettelagt. Senior-MUS, skal afholdes årligt med alle medarbejdere over 55 år og der skal udarbejdes en udviklingsplan for medarbejderne. Samtalen afholdes af den ansvarlige leder. LUS-samtaler, skal afholdes årligt med alle ledere i ledelsesgruppen og der skal udarbejdes en udviklingsplan for lederne. MUS-materialet er fortroligt og opbevares hos henholdsvis samtaleleder og medarbejder. Samtalelederen sørger for registrering af, at samtale er afholdt samt hvorvidt, der er udarbejdet en udviklingsplan. Herudover skal der registreres eventuelle kompetenceudviklingstiltag, der har været diskuteret under MUS- samtalen. 3. Indholdsmæssige krav til medarbejderudviklingssamtalerne Det er som nævnt vigtigt at anskue medarbejderudviklingssamtalen: - som et led i Kriminalforsorgen i Grønlands strategiske og systematiske kompetenceudvikling samt - som et led i den individuelle kompetenceudvikling af den enkelte, men også som et led i en temperaturmåling af den enkeltes trivsel og oplevelse af samarbejdet. Medarbejdersamtalerne skal ideelt være gennemført i tilslutning til Kriminalforsorgen i Grønlands kompetenceårshjul. I praksis er det imidlertid vanskeligt i en travl hverdag at fastholde denne tidsmæssige kobling til årshjulet, ikke mindst hvor en leder skal gennemføre et stort antal samtaler. Der ses imidlertid ikke at være noget afgørende til hinder for, at koblingen mellem MUS og årshjul ikke gennemføres konsekvent, når lederen blot er meget opmærksom på, at den individuelle kompetence og kompetenceudvikling skal indpasses i de opgaver og mål samt de kompetenceudviklingskrav, Kriminalforsorgen i Grønland står overfor. 4

5 I så fald bør MUS derfor afholdes i en rækkefølge, der sikrer, at igangsætning af individuelle kompetenceforløb ikke sker for sent i forhold til behovet for håndtering af årets udfordringer. På linje med individuel kompetenceudvikling er det lige så vigtigt at give medarbejderen en vurdering af vedkommendes arbejdsindsats og at høre til medarbejderens trivsel samt pågældendes del i og vurdering af samarbejdet. Hertil kommer, at det er af betydning for lederen at få en tilbagemelding på sin egen ledelsesindsats. Hvis ikke MUS inddrager medarbejderens arbejdsindsats og trivsel, vil kompetenceudviklingstiltag, såvel på det overordnede som det individuelle plan imidlertid risikere ikke at føre til det ønskede resultat. Er der problemer med varetagelsen af jobbet kan dette f. eks. skyldes 2 forhold: - Enten at vedkommende mangler de grundlæggende forudsætninger for at yde en tilfredsstillende indsats. I så fald må der for begge parters skyld sættes ind med mere basal hjælp, motivation og støtte til at få vedkommende op på niveau. Dette er naturligvis i sig selv en kompetenceudviklingsindsats. Mangler en medarbejder imidlertid den grundlæggende viden og forudsætningerne herfor, vil det som udgangspunkt være betænkeligt at iværksætte kompetenceudviklingsforløb, der forudsætter de basale kundskaber. Fundamentet skal være i orden, før man går videre. - Eller også skyldes det dårlig trivsel. Hvis den dårlige trivsel skyldes forhold på arbejdspladsen, er det i begge parters interesse at få gjort noget ved problemerne. Hvis dårlig trivsel skyldes andre forhold er det vigtigt, at samtalelederen udviser den nødvendige omsorg, herunder i relevant omfang henviser til Falck Healthcare- Krisehjælp. Dårlig trivsel er ikke fremmende for medarbejderens motivation. Med mindre man i fællesskab under samtalen vurderer, at en kompetenceudvikling i sig selv kan bidrage til at få rettet op på den dårlige trivsel, vil det som regel være uhensigtsmæssigt at starte et udviklingsprojekt, før man har fået styr på de faktorer, der betinger den dårlige trivsel. I begge tilfælde er der tale om forhold, som samtalelederen bør søge klarlagt, før man fokuserer på MUS- samtalens kompetenceudviklingsdel. Af hensyn til samtalelederens mulighed for egen udvikling på baggrund af MUS er det tillige vigtigt at få medarbejderens tilbagemelding på lederens indsats. Tilbagemeldinger fra medarbejderne bør lederen løbende overveje. Overvejelserne herom bør tillige ske mere systematisk, når alle MUS er afholdt, hvor lederen må sammenholde tilbagemeldingerne om egen indsats med Kriminalforsorgens ledelsesværdier og med de afbalancerede værdier En medarbejderudviklingssamtale / MUS skal give mulighed for at tale om - en drøftelse af håndteringen af Kriminalforsorgens medarbejderkrav - det forgangne arbejdsår - det kommende arbejdsår, herunder aktuelle og kommende arbejdsopgaver - indsatsen i forhold til værdisætningen i Kriminalforsorgen - samarbejde - trivsel, herunder sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv, - medarbejderens behov og ønsker for udvikling 5

6 - tjenestestedets udviklingsbehov samt - tilbagemelding fra /til leder på vedkommendes/leders indsats. Hvad der ovenfor er anført om MUS gælder i det store og hele også for lederudviklingssamtale/lus. Man kan til dels betragte en LUS som tvedelt, nemlig hvordan det går som medarbejder, og hvordan det går som leder m.h.t. løsning af ledelsesmæssige opgaver. Da mange ledere erfaringsmæssigt kan føle, at de sidder alene med deres problemer, bør LUS tillige som et ekstra element indeholde muligheden for at sparre med samtalelederen om større sager / problemer En lederudviklingssamtale/ LUS skal derfor give mulighed for at tale om - de ovennævnte, under MUS nævnte, elementer tillige med, - en drøftelse af håndteringen af Kriminalforsorgens ledelseskrav samt resultat af lederevaluering og medarbejdertilbagemeldinger samt - en eventuel drøftelse af/ sparring mht. håndteringen af eventuelle større sager / problemer. En seniorudviklingssamtale (senior-mus) er en almindelig medarbejderudviklingssamtale med det særlige sigte, at man skal afstemme medarbejderens forventninger og anstaltens forventninger i de kommende år (= medarbejderens sidste år). Den særlige vinkel i senior-mus er at sikre fortsat arbejdstilfredshed hos seniormedarbejderen. Der skal sigtes på at fastholde den pågældende i en fortsat udviklingsproces, således at vedkommendes kvalifikationer og kompetencer kan matche de krav, han/hun vil blive mødt med de sidste erhvervsaktive år. Senior-MUS er nærmere beskrevet i Kriminalforsorgens seniorpolitik. 3.4 En seniorudviklingssamtale (senior-mus) skal derfor give mulighed for særligt at tale om - en drøftelse af håndteringen af Kriminalforsorgens medarbejderkrav - det / de forgangne arbejdsår - tidsperspektivet for de kommende arbejdsår - trivsel nu og fremover - de kommende arbejdsår, herunder kommende arbejdsopgaver - medarbejderens syn på de kommende år, herunder eget udviklingsperspektiv - samtalelederens syn på de kommende år, herunder tjenestestedets forventninger om udvikling - private forhold Ved indkaldelse til MUS for en seniormedarbejder bør samtalelederen og medarbejderen kort drøfte, om der er behov for afholdelse af en egentlig senior-mus eller om MUS skal gennemføres på sædvanlig vis I den praktiske afvikling af MUS og LUS er det en almindelig erfaring, at nogle emner kommer til at fylde meget mere end andre under samtalen. I det omfang, medarbejderen/lederen ikke selv kommer ind på det, er det vigtigt at samtalelederen er opmærksom på at få tid til at få drøftet de emner, vedkommende selv finder væsentlige, men også de emner medarbejderen/lederen synes er væsentlige. 6

7 MUS/LUS er baseret på en ligeværdig dialog. Derfor forekommer det også vigtigt, at samtalen gennemføres på en måde, der giver mulighed for en fri samtale, i modsætning til en mere detailleret udspørgen. Hvis man baserer samtalen på mange, detaillerede spørgsmål vil den frie og ligeværdige dialog let kunne gå tabt. Mange detaillerede spørgsmål vil tillige kunne gøre det vanskeligere for såvel medarbejder/leder som samtalelederen at give den fornødne plads til en ordentlig, grundig drøftelse af det eller de spørgsmål, der er vigtigst for begge parter Samtalen skal sammenfattes i en række konklusioner med angivelse af, hvor initiativet ligger, herunder en tilkendegivelse af, at den enkelte vil få en tilbagemelding på sine kompetenceudviklingsønsker og ønsker i øvrigt. Hvis der igangsættes eller gives meddelelse om accept af et kompetenceudviklingsforløb for en medarbejder, vil dette naturligvis i sig selv udgøre tilbagemeldingen. Hvis vedkommende ikke kommer i betragtning til et sådant forløb, skal ledelsen orientere den enkelte medarbejder herom. Dette gælder uanset, om denne beslutning er truffet efter en samlet gennemgang af de indkomne forslag, eller senere i de tilfælde, hvor MUS - samtalen ikke er gennemført synkront i forhold til anstaltens kompetencehjul. Så vidt muligt bør der også i forhold til andre væsentlige emner under MUS gives en tilbagemelding. I den forbindelse kan der f.eks. i forbindelse med udfærdigelsen af konklusionerne på samtalen aftales et nyt - kortere møde inden for en aftalt frist. Når der har været afholdt MUS eller LUS, skal der ske registrering heraf både m.h.t. opfølgning i forhold til den enkelte, en registreringsmulighed, der letter brugen af MUS som systematisk og strategisk værktøj og en registreringsmulighed for kompetenceudviklingsønsker mere generelt, der kan bruges til at vurdere behovet for tværgående kompetenceudviklingstiltag på anstalten og mere generelt i Kriminalforsorgen. MUS- og LUS papirerne vil som hidtil være fortroligt materiale for såvel medarbejder/leder som samtaleleder. Materialet skal opbevares særskilt og må ikke lægges på f.eks. personalecharteque eller lignende. Ledernes fortrolige MUS- og LUS materiale opbevares af personaleafdelingen, i aflåst skab. Lederen afleverer MUS- og LUS materialet til personaleafdelingen i lukket/forseglet kuvert, som stemples fortroligt. Ved medarbejderens eller lederens fratræden udleveres eller destrueres materialet. 7

8 4. Materiale der anvendes i forbindelse med MUS- samtaler Det forventes at medarbejder/leder og samtaleleder gennemgår materialet inden samtalen. Kriminalforsorgens 8 medarbejderkrav, kunsten at balancere mellem det hårde og det bløde Ledelseskrav LUS tjekliste med Kriminalforsorgens ledelseskrav, anvendes ved LUS samtale MUS i Kriminalforsorgen baggrund og idé MUS i Kriminalforsorgen, samtale ud fra medarbejderkrav samt udviklingsplan Senior-MUS tjekliste Udviklingsplan LUS og Senior-MUS Kompetenceprofil Ovenstående materiale findes på Kriminalforsorgen i Grønlands intranet. 8

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER MUS_vejledning_FINAL.indd 1 10-09-2013 12:36:15 2 AFSNITSNAVN KÆRE LEDERE Aarhus Universitet ønsker, at medarbejderne oplever universitet som en god ramme for deres arbejdsmæssige

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Afrapportering. MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Afrapportering Navn på projektet Kontaktperson, herunder afdeling, afsnit, telefonnummer og E-mail Konklusion på projektet, herunder en angivelse af, hvorvidt projektet kan udbredes til andre afdelinger

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

NOTAT. Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013.

NOTAT. Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013. DIREKTORATET FOR KRIMINALFORSORGEN PERSONALEKONTORET NOTAT Dato Den 3.maj 2013 Journalnr. 13-0501-0001 Emne Seniorpolitik i Kriminalforsorgen 2013. Til Kopi til Sagsbehandler MO Kriminalforsorgens Seniorpolitik

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1 LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,

Læs mere

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016 beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker:

HR & Arbejdsmiljø kan tilbyde LUS-værktøjet i 4 pakker: FORMÅL MED LUS Lederudviklingssamtalen er en samtale mellem en leder, som er centrum for samtalen, og dennes chef, og samtalen har til formål at bevidstgøre koblingen mellem kerneopgaven, kompetencer,

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige

Læs mere

Udviklingssamtale-skabelon

Udviklingssamtale-skabelon Samtlige ledere af dagtilbud i Faxe Kommune Medarbejdere i dagtilbudsteamet på forvaltningen Frederiksgade 9 4690 Haslev Dagtilbud Telefon 56 20 30 00 Telefax 56 20 30 01 www.faxekommune.dk Dato 10.01.11

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Kort vejledning til MUS

Kort vejledning til MUS Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

BRK 2014. Sådan læses rapporten

BRK 2014. Sådan læses rapporten BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces,

Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, NOTAT Personalepolitiske principper for administrative medarbejdere under den faglige udviklingsproces, Louise Gade Vicedirektør, HR Dato: 25. august 2010 Side 1/6 Aarhus Universitet er i gang med en omfattende

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING OG FORBEREDELSE TIL MUS.......... 6 KOMPETENCEBAROMETER.............................. 13 MUS-KONKLUSIONSSKEMA..............................

Læs mere

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC

TH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere