Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken."

Transkript

1 Samlet oversigt over anbefalingerne Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 1 Teasers Forandringsparathed - inspiration til at tage stilling til, hvilke ændringer I vurderer, der er nødvendige og acceptable i forhold til en stigende forskellighed blandt skolens medarbejdere og elever. Åbenhed over for nydanskere - inspiration til at skabe opmærksomhed på fordele ved og nødvendighed af forskellighed på skolen samt ideer til hvordan en større mangfoldighed kan håndteres. Indstilling til ligestilling og særbehandling - inspiration til at skabe opmærksomhed på lovmæssige forpligtelser vedrørende ligestilling samt til hvordan skolen kan imødekomme særlige behov blandt medarbejdere. Praksis for en inkluderende arbejdskultur - inspiration til hvordan skolen opnår et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere er inkluderet både i de sociale og de mere opgaverelaterede sammenhænge. Efterlevelse af Personalestyrelsens målsætninger - inspiration til hvordan I kan påbegynde udarbejdelsen af en strategi for etnisk ligestilling og mangfoldighed med udgangspunkt i Personalestyrelsens målsætninger og redskaber. Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken. Anbefalinger Forandringsparathed Danmark bliver hver dag mere mangfoldigt med mange forskellige livsformer og normer. Ungdommen i dag ligner ikke ungdommen for 20 år siden, og det samme gælder den ældre generation. Teknologien ændrer sig, og det samme gør tøjmode, kønsroller og kulturvaner. Det viser sig også på arbejdspladser og i institutioner, hvor man ikke længere kan regne med, at kollegerne lever helt på samme måde og

2 interesserer sig helt for de samme ting som én selv. Det stiller samtidig stigende krav til tolerancen og forståelsen for andre værdier. Opstil i fællesskab en kort liste over forandringer i jeres arbejdsliv, som I har accepteret over de seneste 5 år. Diskutér ud fra listen, hvorfor I har accepteret disse ændringer. Opstil en tilsvarende liste over forandringer, som I har haft svært ved at tolerere. Diskuter igen ud fra listen, hvorfor I ikke har kunnet acceptere disse ændringer, og hvorfor de adskiller sig fra den første liste. Er I internt meget enige eller uenige i jeres vurderinger? Hvilken rolle spiller etnisk-kulturelle forskelle for jeres vurderinger af det acceptable og det uacceptable? Åbenhed over for nydanskere Der har i de seneste år været øget fokus på, at alle har ansvar for integrationen af nydanskere i samfundet og på arbejdsmarkedet. Der tales meget om, at vi skal gøre en særlig indsats for at få nydanskere i job og i uddannelse. Det afgørende er, at de er borgere, som ofte ikke har samme udgangspunkt og derved ikke får de samme muligheder som etniske danskere for at komme til at forsørge sig selv og familien. Ansvaret er én ting fordelene en anden. Langt de fleste arbejdspladser herunder skoler kan også selv høste adskillige fordele ved større mangfoldighed i medarbejdergruppen. Overvej, hvordan det er at være elev med nydansk baggrund i en uddannelsesinstitution med få eller ingen lærere af nydansk oprindelse. Hvilke konsekvenser tror I, det har for de unge? Gennemfør en anonym rundspørge blandt elever med nydansk baggrund med sigte på at indsamle deres egne vurderinger af, A) hvad der er det bedste ved at være elev på skolen, B) hvad de selv opfatter som de største vanskeligheder i skolemiljøet, C) hvilke faktorer der kan få dem til at opgive uddannelsesforløbet, og D) hvilke konkrete former for støtte de kunne ønske at have til rådighed. Overvej hvilke fordele der kan være ved at få flere nydanske kolleger i undervisningsmiljøet. Hvilke erfaringer har I allerede? Lav en positivliste. Overvej om der på jeres arbejdsplads er barrierer for at ansætte nydanskere. Har I allerede nydanske kolleger? Hvis ikke, hvad er så grundene til det? Diskuter hvordan I kan gøre noget for at nedbryde barriererne for at få flere nydanskere ind. Opstil 5-10 punkter for, hvad der skal til i praksis. Indstilling til ligestilling og særbehandling I sommeren 2003 vedtog Folketinget lov om etnisk ligebehandling, og i den hedder det om ligebehandling og forskellighed: Princippet om ligebehandling betyder ikke, at vi skal behandle alle ens...ligebehandling er den nødvendige forudsætning for demokratiet men demokrati forudsætter ikke, at vi er ens. Forskellighed er tværtimod betingelsen for al demokratisk dialog Lov om etnisk ligebehandling slår fast, at for at nydanskere skal være ligestillet med etniske danskere i samfundet og på arbejdsmarkedet, er det ofte nødvendigt at give

3 dem særlige forhold. For ellers er de faktisk dårligere stillet end andre, og det kan i værste fald være diskrimination. Undersøg hvad der mere konkret ligger i lovgivningen. Send eventuelt en medarbejder på kursus hos Institut for Menneskerettigheder. Diskutér hvad I forstår ved begreber som ligestilling, særbehandling og diskrimination. Søg eventuelt inspiration i Nudansk ordbog. Tænk over om der allerede eksisterer en form for særregler for nogle medarbejdere på skolen. Måske har nogle kolleger mulighed for at gå tidligt for at hente børn. Det kan også være kolleger, som er skånet for at udføre visse jobfunktioner såsom tunge løft eller opgaver der indbefatter meget transport/rejseaktivitet. Eller måske kolleger, der direkte er ansat i fleksjob. Skriv alle eksemplerne op. Diskutér hvordan I har det med disse forhold. Er det noget, som I bare stiltiende har accepteret? Synes I, at det er helt i orden, eller er I modstandere af dem? Kunne I også rumme særlige vilkår for nyansatte, der på grund af deres nydanske baggrund har brug for en særlig oplæring, danskundervisning i arbejdstiden eller lignende? Praksis for en inkluderende arbejdskultur Mange skoler vil i praksis være indrettet efter flertallets behov, uden at det er noget, man har vedtaget, og uden at man vil diskriminere nogen. Men sådan bliver det let alligevel. Tidligere blev der mest talt om forskelsbehandling mellem mænd og kvinder. I dag er det nødvendigt også at se på andre skævheder, som ingen måske ønsker. Et eksempel: Alle har lige ret til at gå op på første sal ad den smalle trappe og spise. Men hvad med kørestolsbrugeren i administrationen på stueetagen? Hun eller han spiser måske på kontoret for ikke at være til besvær. Drøft om alle medarbejdere har lige arbejdsvilkår - uanset alder, køn, fysisk arbejdsevne og etnisk baggrund. Vi tænker ofte, at Dem der ikke deltager, er ikke interesseret. Er det nu helt sikkert? Hvem sidder alene i pauserne? Mon de foretrækker at være alene, eller kan der være en anden grund? Hvem vil I helst arbejde sammen med i hverdagen? Kunne det bringe opgaveløsningen og samarbejdet noget positivt at inkludere nye samarbejdspartnere? Hvilke udvalg og arbejdsgrupper kan man engagere sig i og øve indflydelse i? Er de synlige for alle? Lav sammen et katalog over, hvordan I helst vil have miljøet til at fungere. Lad være med at fokusere på, hvem der måske har skylden for det, der ikke fungerer så godt. Tænk positivt på, hvordan det kunne være godt. Diskutér hvordan det inkluderende arbejdsmiljø kan støttes og styrkes. Hvad vil det kræve af medarbejderne og ledelsen? Efterlevelse af Personalestyrelsens målsætninger Som led i det statslige partssamarbejde blev der i 1990 erne indgået en tillægsaftale, hvor parterne gensidigt forpligter sig til målrettet at arbejde for at fremme etnisk ligestilling på statslige arbejdspladser. Siden er der iværksat en lang række konkrete initiativer til styrkelse af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten. Et af de mest markante værktøjer er den løbende benchmarking af måltal for andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund inden for samtlige ministerområder. Det er opgørelser, der

4 i tydelige tal afspejler, at indsatsen for at fremme rekrutteringen af etniske minoriteter på statslige arbejdspladser er relativt ujævn. Det er samtidig en afspejling af, at indsatsen ikke giver de ønskede resultater, medmindre både ledelse og medarbejdere lokalt målretter arbejdet for at fremme rekrutteringen og fastholdelsen af kolleger og medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Det er vigtigt at forstå, at etnisk ligestilling ikke handler om at give nogle grupper forrang på bekostning af andre. Særbehandling af nydanskere er tværtimod en indsats, der skal sikre, at nydanskerne kommer på niveau med danskere på arbejdsmarkedet og får lige muligheder for at blive ansat, avancere mv. Få SU til at afholde et møde, hvor I får en repræsentant fra Personalestyrelsens ambassadørkorps til at fortælle om statens mål og aktiviteter til fremme af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten herunder konkrete erfaringer fra andre statslige områder. Find selv materiale på Lav en opgørelse over hvor mange nydanske kolleger I har på skolen. Brug Personalestyrelsens definition. Diskuter om etnisk ligestilling og mangfoldighed kan samordnes og sidestilles med andre personalepolitiske områder eksempelvis kønsligestilling. Har I allerede på arbejdspladsen et særligt ligestillingsudvalg, der også kunne tage sig af etnisk ligestilling? Kortlæg arbejdsmiljøet på skolen med særlig sigte på mangfoldighed og trivsel. Ved I, hvordan minoriteterne oplever arbejdsmiljøet? Tør de være ærlige, hvis de bliver spurgt? Diskuter hvad I forstår ved begreber som diskrimination, ligestilling, ligebehandling og positiv særbehandling. Skriv jeres definitioner ned på en liste. Har der været eksempler på diskrimination på jeres arbejdsplads? Lav en handlingsplan med få punkter for, hvordan I kan arbejde i dagligdagen med etnisk ligestilling og mangfoldighed, uden at nedprioritere andre mærkesager som psykisk arbejdsmiljø mv. Planen skal være realistisk! Hvis I ikke allerede har en lokal ligestillings- eller mangfoldighedspolitik, så sæt den på dagsordenen i SU. Brug eventuelt Personalestyrelsens ambassadørkorps til at vejlede om den konkrete politikformulering. Inkluderende værdier Det betyder meget for den enkelte, hvilke værdier skolen har, hvordan skolens formål er udformet, og hvilke aktiviteter der gennemføres uanset om de er bevidst udviklet og formuleret eller ej. Værdierne kommer til udtryk i det daglige, i ledelsen, personalepolitik, ansættelser, rekruttering osv. En bevidsthed om værdierne og et bevidst til- og fravalg er vigtig. Derved opsætter arbejdspladsen også rammer for, hvad der betyder noget for den, og hvad den ikke ser som acceptabelt. Det er vigtigt at være åbne om disse værdier, så alle forstår dem, og således at der ikke er vitale aspekter ved arbejdspladsen, som medarbejderne selv skal regne sig frem til. Det er også vigtigt, at det er værdier, alle potentielt kan samles om uanset social og etnisk baggrund. Lav en liste over hvilke værdier I syntes er vigtige på jeres arbejdsplads. Det kan være alt fra humor, nysgerrighed, stærk faglighed, pædagogisk viden til imødekommenhed over for eleverne mm. Prioritér hvilke værdier der er afgørende for jer, og hvilke der er knap så vigtige.

5 Vurdér om ansættelse af nydanske medarbejdere vil ændre på disse værdier, eller om nydanskerne ligeså godt som andre ansatte kan arbejde med og ud fra disse værdier. Hvis I finder, at der er nogle problemer mellem jeres værdigrundlag og ansættelse af nydanske medarbejdere, så diskutér om der enten kan ændres på jeres værdier, så de bliver mere inkluderende, eller om jeres formodninger om nydanskeres værdier også i praksis er rigtige. Hvordan kan disse problemer bedst muligt løses, så det tilgodeser alle involverede parter både nye og gamle medarbejdere, nydanskere og etniske danskere, dansk lovgivning og skolens værdier? Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 2 Teasers Implementering af særlige foranstaltninger - inspiration til hvilke særlige foranstaltninger der kan være relevante og mulige at iværksætte for at det praktiske i en hverdag præget af forskellige behov og interesser kan fungere bedst muligt. Stillingtagen til grænser for mangfoldighed - inspiration til hvordan I tager klart stilling til grænserne for mangfoldighed i den praktiske hverdag. Fremme af det sociale fællesskab - inspiration til hvordan I kan opnå en bredere deltagelse til de sociale arrangementer. Forudsætninger for et gensidigt respektfuldt samarbejde - inspiration til udvikling af en fælleskultur med retningslinier for den gode kultur og opmærksomhed på problemområder Udvikling af en proaktiv politik - inspiration til hvordan I kan udarbejde en proaktiv politik for etnisk ligestilling og mangfoldighed. Anbefalinger Implementering af særlige foranstaltninger Der er flere fordele ved at lave særlige foranstaltninger for personer, der kan have behov for det, ud over at det giver medarbejderne optimale muligheder for at udfolde sig. Det giver et positivt signal om, at skolen i dagligdagen har plads til fleksibilitet. Det kan eksempelvis være en plan, der giver en medarbejder mulighed for at komme

6 gradvist tilbage efter længere sygemelding, danskundervisning i arbejdstiden og vegetarmad i kantinen. Det kan dog hurtigt medføre misforståelser og konflikter, hvis ikke denne tolerance er tænkt ordentligt igennem. Beskriv de særforanstaltninger I yder de nuværende medarbejdere i form af 10 retningslinier. Oplist de særforanstaltninger, der er efterspurgt, eller som I kan se et behov for. Vurdér hvor meget det egentlig kræver af jer at tilbyde denne fleksibilitet. Ville det være problematisk at have disse retningslinier som værdisæt? Vurdér om den eventuelle tidsmæssige og økonomiske investering opvejes af de bløde værdier eksempelvis via jobtilfredshed, loyalitet og mindre personaleomsætning på sigt. Stillingtagen til grænser for mangfoldighed I en udviklingsproces omkring mangfoldighedsarbejde vil I givetvis blive konfronteret med forskellige holdninger til mangfoldighed og herunder grænser for mangfoldigheden, fordomme, tilbageholdenhed, utilfredshed og uvidenhed. Både internt på skolen og eksternt i forhold til jeres samarbejdspartnere og deres kunder. For at understøtte jeres arbejde bør I derfor tage stilling til, hvordan I vil håndtere eventuel utilfredshed og uenighed. Diskutér om det på jeres skole er tilladt at fravælge visse medarbejdere (nydanskere, ældre medarbejdere, yngre medarbejdere osv.) som kolleger, gruppemedlemmer, repræsentanter eller i andre sammenhænge. Hvis ja - inden for hvilken ramme, og hvordan undgår I utilsigtet brug af rammen? Tag stilling til hvorledes I vil fremlægge resultatet af ovenstående diskussion for skolens medarbejdere. Lav en procedure for, hvorledes I vil håndtere eventuelle konflikter med elever, medarbejdere, samarbejdspartnere, kunder m.fl., der ikke er tilfredse med at blive betjent af nydanske medarbejdere, eller arbejde sammen med nydanske kolleger. Lav en procedure for hvorledes I vil håndtere eventuelle konflikter med medarbejdere nydanskere såvel som etniske danskere, der i mangfoldighedens navn ikke oplever, at der bliver taget tilstrækkeligt hensyn til deres behov. Fremme af det sociale fællesskab Der bliver ofte sat spørgsmålstegn ved, hvorvidt særlige grupper ønsker at deltage i sociale aktiviteter, og det kan derfor opleves kompliceret at lave arrangementer, som alle har lyst at deltage i. Der kan imidlertid være mange grunde til, at forskellige mennesker ikke deltager i fællesaktiviteterne. I nogle tilfælde er løsningen på det sociale fællesskab nærmere, end man tror. Sørg for at alle har fået informationerne om arrangementet, og at alle opfatter informationen som at de er inviteret. Har de det fulde overblik over, hvad aktiviteterne kræver af dem, og kender de til den indbyggede fleksibilitet i tid, påklædning, mad/drikke med mere, som andre tager for givet? Har den eller de personer fra særlige grupper, som ikke deltager, været med til planlægningen af arrangementet? Hvis ikke, kunne det være en god idé at

7 inddrage dem. Hermed får skolen også informationer, om hvilke aktiviteter der interesserer vedkommende. Hvis det ikke skyldes misforståelser - vurdér om I på anden vis kan motivere til at deltage, blandt andet ved at forklare den positive sammenhæng mellem disse aktiviteter og det daglige samarbejde. Forudsætninger for et gensidigt respektfuldt samarbejde Mange nydanskere har desværre på et eller flere tidspunkter været udsat for chikane eller mobning. Eksempelvis pga. deres baggrund. Derfor kan nogle nydanskere godt være oppe på dupperne, hvis de føler sig dårligt behandlet. Det kan være pga. en vittighed om nydanskere, som virker anstødende. Det kan være over generelle udtalelser om nydanskere, som virker nedsættende og sårende. Ofte er der tale om en tankeløshed og ikke om direkte diskrimination. Men i praksis kan det være med til at bekræfte en myte om, at kulturforskellene mellem danskere og nydanskere er så store, at de næsten ikke kan overstiges. Derved er skolen med til at skabe barrierer, som samtidig skygger for, at man kan se de ligheder, som måske i virkeligheden er langt stærkere end forskellene. De ligheder opdager vi bare ikke, hvis vi ikke når at opleve hinanden nok til at konstatere disse ligheder og styrkerne i de forskelligheder, der også er. Skolen bør derfor arbejde for et fællesskab, hvor alle føler sig velkomne. Vær opmærksom på at opbygningen af fælleskultur sagtens kan foregå, uden at der er nydanskere på skolen. Lav en trivselsundersøgelse blandt alle personalegrupper med fokus på trivsel og på forskelle og ligheder blandt medarbejderne. Undersøgelsen skal være anonym og bl.a. handle om, hvordan medarbejderne vurderer den daglige omgangstone. Er den for skrap? Går den for meget ud over nogle bestemte? Er der ekskluderende grupper? Er der tendenser til mobning? Lav et kulturprogram for skolen hvor I opstiller en række retningslinier for, hvordan kulturen og fællesskabet skal være. Præsenter og debater programmet ved en passende formel lejlighed. Kulturprogrammet skal trykkes og hænges op i alle afdelinger, og alle medarbejdere skal have et eksemplar. Sørg for at kulturprogrammet også indeholder nogle klare punkter omkring samværet og fællesskabet mellem danske og nydanske medarbejdere (nuværende eller kommende). Sørg også for, at kulturprogrammet har nogle klare retningslinier for, hvordan I vil forholde jer til chikane og mobning. Lav en ny trivselsundersøgelse noget tid efter offentliggørelsen af kulturprogrammet for at måle effekten mhp. eventuelle yderligere tiltag. Overvej om I skal have procedurer og sanktioner for, hvordan man kan undgå eller tackle diskriminerende adfærd på jeres arbejdsplads. Kontakt evt. klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling for gode råd og vejledning. Overvej om skolen har en tilstrækkeligt synlig og handlekraftig ledelse, der fremmer gensidig respekt. Udvikling af en proaktiv politik Mange virksomheder og skoler mener, at politikker og overvejelser vedrørende nydanskere først er relevante, når nydanskere er på stedet. Et af de primære formål med politikker er at etablere proaktive indsatser blandt andet for at skabe kontakt til grupper, som er mangelfuldt repræsenteret, og for at sikre hensigtsmæssig brug af

8 ressourcer og en god trivsel på arbejdspladsen. En politik etableres typisk ud fra et ønske om en positiv forandring. Afhold et møde i SU-regi hvor I får en repræsentant fra Personalestyrelsens ambassadørkorps til at fortælle om statens mål og aktiviteter til fremme af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten herunder konkrete erfaringer fra andre statslige områder. Find selv materiale på Diskutér hvad en politik for mangfoldighed og integration kunne indeholde, og hvordan den kan bidrage til skolens målsætninger. Diskutér om I allerede har et fast sæt af holdninger til nydanskere, som I handler efter, men som ikke er nedskrevet. Hvis ja, hvorfor er de så ikke skrevet ned? Skriv mindst 5 punkter som kan være jeres start på en politik for mangfoldighed. Hvilke krav stiller disse punkter til jeres daglige praksis på skolen? Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 3 Teasers Forankring af en mangfoldig kultur, hvor der er plads til individet - inspiration til bevidstgørelse om skolens eksisterende mangfoldighedsinitiativer internt og eksternt og til forankring af skolens værdi om mangfoldighed Realisering af mangfoldighed som en styrke - inspiration til hvordan man i praksis gør brug af forskelligheden som en ressource. Fremme af tolerance - inspiration til hvordan skolen fastholder en omgangsform hvor alle behandles med respekt og værdighed - både i de sociale og opgavespecifikke sammenhænge. Udfoldelse af politikken i praksis - inspiration til at udfolde en formuleret politik i praksis via synliggørelsen af politikken og en vurdering af hvor den pt. er realiseret og udgør en positiv forskel. Målsætninger for integration og mangfoldighed - inspiration til at sætte mål for jeres mangfoldighedsindsats og vurdere om I når jeres mål. Anbefalinger Forankring af en mangfoldig kultur

9 Et af skolens motiver for at arbejde med mangfoldighed kan være et ønske om at afspejle befolkningssammensætningen i skolens opland. Et andet kan være at inkludere alle typer af mennesker i skolens miljø. Et tredje at aktivere den mangfoldighed af kompetencer og måder at tænke på, som forskellige mennesker repræsenterer. Og der er flere muligheder. Uanset motiv - eller værdi - kræver det naturligvis en målrettet og bevidst indsats at realisere. Blandt andet skal værdien forankres i skolens kultur, og den skal gøres kendt i lokalsamfundet. Få klarhed over hvorfor I arbejder med mangfoldighed. Er mangfoldighed et mål eller et middel eller begge dele? Vær helt konkret. I bør herunder drøfte, om det gælder et specielt antal, særlige grupper eller særlige kompetencer, om værdien skal gælde for både medarbejdere og elever og i alle afdelinger. Udarbejd en plan for hvordan I internt kan synliggøre værdien og forankre den i skolens kultur eventuelt via et tema i undervisningen og via eksempler og casehistorier fra dagligdagen der kan relateres til jeres værdi. Udarbejd en plan for hvordan I eksternt kan sprede kendskabet til jeres værdi - eksempelvis via etablering og synliggørelse af partnerskaber med eksterne interessenter og via casehistorier på skolens hjemmeside. Undersøg om andre uddannelsesinstitutioner eller samarbejdspartnere i jeres område har erfaringer og viden, I kan trække på. Det vil ligeledes være fornuftigt at se på, om de forskellige fora for mangfoldighed og socialt aktive virksomheder er nogen, I kunne få gavn af at deltage i. Kig ind på Danmarks Undervisningsportal hvor du finder kontaktoplysinger og gode erfaringer på forskellige områder relaterer til nydanskeres rekruttering, introduktion og fastholdelse på erhvervsskolerne. Realisering af mangfoldighed som en styrke En fastholdelse af værdierne for mangfoldighed kræver, at de indbyrdes forskelle mellem kolleger kontinuerligt er til debat. Det tager tid at skabe en kultur for frie frugtbare drøftelser af ressourcer og forskelle. Og det kræver en kontinuerlig indsats at holde den i hævd. Derfor er det godt og vigtigt at tage udgangspunkt i jeres gode samarbejdskultur og bruge den målrettet. Diskutér hvordan I kan bruge åbenheden omkring forskellighed og ressourcer som et innovativt element i udviklingen af jeres interne relationer medarbejderne imellem såvel som relationerne til eleverne. Der kan være stor forskel på at have friheden til at drøfte kontroversielle temaer og så at gøre det. Nedsæt en arbejdsgruppe med repræsentation fra forskellige medarbejdergrupper og på tværs af relevante enheder på skolen og bed dem komme med input til, hvordan forskelligheden kan bruges bedre i hverdagen. Hent inspiration fra Innovationsstyrelsens rapport: Diskutér hvordan skolen kan bruge forskelligheden innovativt i hverdagen. Find eksempler på hvornår forskellighed har haft positiv indflydelse på effektivitet, læring og trivsel i hverdagen. Gør opmærksom på mangfoldigheden medarbejdere/elever imellem og fordelene ved den i de interne medier i skolen.

10 Fremme af tolerance En af skolernes store udfordringer omkring mangfoldighedsledelse er at skabe en bred opbakning omkring ansættelse af medarbejdere og optag af elever fra særlige grupper. Vi har vidnesbyrd fra mange sammenhænge om, at tolerance og tålmodighed ikke kommer af sig selv, men at det kræver en vedholdende indsats. For at alles tilstedeværelse kan ske med størst muligt udbytte og størst mulig tilfredshed, er en indsats for gensidig forståelse og tolerance alfa og omega. Konkretisér de regler skrevne som uskrevne skolen har for en god omgangsform og tone. Nu skal I være kritiske og svare på følgende spørgsmål: Hvad tror vi, der virker? Hvad tror vi, vi gør? Hvad tror vi, vi har opnået med det, vi gør? Lav på baggrund af denne klargøring en liste over 10 generelle adfærdsregler som ville kunne sikre, at alle uanset baggrund ville kunne omsætte deres viden, virkelyst og kompetencer på jeres skole, og vurdér om I kunne have behov for at gøre disse eller dele heraf til gældende kodeks. Find ud af om I har brug for yderligere inspiration. Mange virksomheder og institutioner har høstet erfaringer på dette område. Kig ind på Danmarks Undervisningsportal hvor du finder kontaktoplysinger og gode erfaringer på forskellige områder relaterer til nydanskeres rekruttering, introduktion og fastholdelse på erhvervsskolerne. Udfoldelse af politikken i praksis Mange virksomheder og skoler har udarbejdet en decideret politik for mangfoldighed og ligestilling. En af forudsætningerne for at politikken har effekt er, at medarbejderne og eleverne kender den. Alligevel kan det forventes, at en del medarbejdere og elever ikke har haft erfaringer med politikken, og at de derfor kan have svært ved at omsætte den til konkret handling i afgørende situationer. Det er således også vigtigt at gøre politikken aktiv og udadvendt. Find eksempler på hvornår og hvordan I og eleverne konkret har brugt eller brudt jeres politik, og vurdér sammen om den fungerer tilfredsstillende. Undersøg om medarbejderne føler sig godt nok rustet til at håndtere jeres politik i forbindelse med det daglige arbejde. Opstil 3 forslag til, hvordan I kan gøre jeres politik mere aktiv og praksisrelateret og således få den forankret gennem eksempler og praksis. Målsætninger for integration og mangfoldighed Alle beslutninger vedrørende skolens politikker og målsætninger bør følges af handling og evaluering. I modsat fald udhules både politikken og tilliden til ledelsen og samarbejdet, når der ikke kan dokumenteres et resultat af en prioriteret indsats. Det kan endvidere være en yderligere motivationsfaktor at kunne observere, at anstrengelserne giver konkrete resultater. Diskutér hvad I mener, der er gode eksempler og succes er i forbindelse med skolens forhold til nydanskere. Formulér hvilke mål I vil sætte for nydanske elever og kolleger, og hvorledes I vil måle dem.

11 Opstil konkrete rammer for hvordan I kan løfte denne opgave. Afklar på forhånd hvor lang tid I vil give jer selv til dels at udvikle måleværktøjerne, dels at opnå de målbare resultater. Diskutér hvem der skal have ansvar for projektet, samt med hvilke midler I vil finansiere de indsatser, der skal iværksættes. Diskutér hvordan - og over for hvem - I ønsker at synliggøre jeres politik og holdninger. I kan ligeledes overveje, om jeres politik og holdninger skal drøftes med samarbejdspartnere som eksempelvis praktikvirksomheder og faglige organisationer m.m.

12 Indsatsområde: Rekruttering og introduktion af medarbejdere og elever Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 1 Teasers Afklaring omkring nydanskere som kvalificeret arbejdskraft - inspiration til hvordan I kan blive afklaret omkring jeres indstilling til nydanskere som kvalificeret arbejdskraft og hvordan I kan vurdere kompetencerne hos nydanske ansøgere. Tilpasning af skolens rammer for rekruttering - inspiration til at udvikle en rekrutteringsstrategi og praksis, som giver kvalificerede ansøgere de bedste muligheder for at søge job hos jer og at finde sig godt til rette. Introduktion af medarbejdere - inspiration til at introducere nye medarbejdere, så de bliver i jobbet og så samarbejdet bliver bedst muligt. Anbefalinger Afklaring omkring nydanskere som kvalificeret arbejdskraft Mange arbejdspladser offentlige såvel som private - vil sige, at det må være kompetencen, der tæller i ethvert ansættelsesforhold. Det gælder de faglige færdigheder, men også den personlige holdning til arbejdet. Kan man møde stabilt? Er man engageret i institutionens ve og vel? Vil man yde sit bedste? - osv. Mange arbejdspladser med nydanske medarbejdere vil hævde, at de nydanske medarbejdere, de har ansat, lever op til kompetencekravene på lige fod med de øvrige ansatte. På nogle skoler vil man endog hævde, at nydanske medarbejdere højner kommunikationen med nogle af de nydanske elever. De kan inspirere med ny viden, andre adfærdsmønstre og andre kommunikationsformer med udspring i andre kulturer end den herskende i Danmark. Samme effekt kan være vanskelig at opnå gennem uddannelse af den nuværende medarbejderstab. Hvis der er skepsis ved at ansætte nydanskere, er den eneste måde at komme denne skepsis til livs på at få folk ind til samtaler og prøve holdningerne af. Undersøg om I har fået henvendelser fra nydanskere, der gerne vil arbejde hos jer. Er der nogen, der har talt med dem? Er de kommet på en eventuel venteliste eller jobbank? Har der været nyansættelser i den tid, de har stået på venteliste? Har de været indkaldt? Find ud af hvordan I kan lave en reel vurdering af faglige og personlige kompetencer af nydanske jobansøgere. Kontakt specialfunktionen for den etniske beskæftigelsesindsats I dette regi findes information om metoder til at afklare, hvad nydanskere har af kompetencer erhvervet i

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER Pædagogik SOSU Sjælland har en pædagogik der udfordrer, udvikler og uddanner Faglighed SOSU Sjælland har høj faglighed i undervisningen Undervisningsmiljø SOSU

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Kvalitetsinitiativer (FL 2013)

Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Kvalitetsinitiativer (FL 2013) Til inspiration Regeringen indgik den 8. november 2012 en finanslovsaftale med Venstre, Dansk Folkeparti, Enhedslisten og Det Konservative Folkeparti om: Bedre erhvervsuddannelser

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling er en del af afdelingen Organisation og Personale, hvor man varetager opgaver, som retter sig mod organisationens ledelse og personale, herunder ledelses-

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Forord Danmark har en god folkeskole, men den skal udvikles, så den bliver endnu

Læs mere

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+

Kvinder på Toppen i DFIF. Tiltag og handleplaner år 2007+ Kvinder på Toppen i DFIF Tiltag og handleplaner år 2007+ 1 2 Indholdsfortegnelse Indledning... side 4 Tiltag og handleplaner... side 5 Tiltag 1... side 5 Tiltag 2... side 7 Tiltag 3... side 8 Tiltag 4...

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Hammeren Produktionsskolen Vest

Hammeren Produktionsskolen Vest Virksomhedsplan 2015 Hammeren Produktionsskolen Vest Formål og målgrupper Hammeren- Produktionsskolen Vest er en selvejende statslig uddannelsesinstitution med vedtægter, der er godkendt af kommunalbestyrelsen

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune

Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune Oktober 2006 EVALUERING AF SUNDHED PÅ DIT SPROG Politikerne i København har besluttet, at der skal gøres en

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

BLAND DIG I BYEN Medborgerskab + inklusion

BLAND DIG I BYEN Medborgerskab + inklusion Beskæftigelses- og Integrationsudvalgets handleplan for BLAND DIG I BYEN Medborgerskab + inklusion Københavns Integrationspolitik 2011-2014 Beskæftigelses- og Integrationsudvalgets handleplan understøtter

Læs mere

Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet

Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet 1 Plan for en sammenhængende indsats over for ungdomskriminalitet. Som en del af den sammenhængende børnepolitik, har Vesthimmerlands Kommune

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere