Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken."

Transkript

1 Samlet oversigt over anbefalingerne Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 1 Teasers Forandringsparathed - inspiration til at tage stilling til, hvilke ændringer I vurderer, der er nødvendige og acceptable i forhold til en stigende forskellighed blandt skolens medarbejdere og elever. Åbenhed over for nydanskere - inspiration til at skabe opmærksomhed på fordele ved og nødvendighed af forskellighed på skolen samt ideer til hvordan en større mangfoldighed kan håndteres. Indstilling til ligestilling og særbehandling - inspiration til at skabe opmærksomhed på lovmæssige forpligtelser vedrørende ligestilling samt til hvordan skolen kan imødekomme særlige behov blandt medarbejdere. Praksis for en inkluderende arbejdskultur - inspiration til hvordan skolen opnår et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere er inkluderet både i de sociale og de mere opgaverelaterede sammenhænge. Efterlevelse af Personalestyrelsens målsætninger - inspiration til hvordan I kan påbegynde udarbejdelsen af en strategi for etnisk ligestilling og mangfoldighed med udgangspunkt i Personalestyrelsens målsætninger og redskaber. Inkluderende værdier - inspiration til hvordan skolen bedst synliggør sine værdier i handlinger, og ikke kun i personalepolitikken. Anbefalinger Forandringsparathed Danmark bliver hver dag mere mangfoldigt med mange forskellige livsformer og normer. Ungdommen i dag ligner ikke ungdommen for 20 år siden, og det samme gælder den ældre generation. Teknologien ændrer sig, og det samme gør tøjmode, kønsroller og kulturvaner. Det viser sig også på arbejdspladser og i institutioner, hvor man ikke længere kan regne med, at kollegerne lever helt på samme måde og

2 interesserer sig helt for de samme ting som én selv. Det stiller samtidig stigende krav til tolerancen og forståelsen for andre værdier. Opstil i fællesskab en kort liste over forandringer i jeres arbejdsliv, som I har accepteret over de seneste 5 år. Diskutér ud fra listen, hvorfor I har accepteret disse ændringer. Opstil en tilsvarende liste over forandringer, som I har haft svært ved at tolerere. Diskuter igen ud fra listen, hvorfor I ikke har kunnet acceptere disse ændringer, og hvorfor de adskiller sig fra den første liste. Er I internt meget enige eller uenige i jeres vurderinger? Hvilken rolle spiller etnisk-kulturelle forskelle for jeres vurderinger af det acceptable og det uacceptable? Åbenhed over for nydanskere Der har i de seneste år været øget fokus på, at alle har ansvar for integrationen af nydanskere i samfundet og på arbejdsmarkedet. Der tales meget om, at vi skal gøre en særlig indsats for at få nydanskere i job og i uddannelse. Det afgørende er, at de er borgere, som ofte ikke har samme udgangspunkt og derved ikke får de samme muligheder som etniske danskere for at komme til at forsørge sig selv og familien. Ansvaret er én ting fordelene en anden. Langt de fleste arbejdspladser herunder skoler kan også selv høste adskillige fordele ved større mangfoldighed i medarbejdergruppen. Overvej, hvordan det er at være elev med nydansk baggrund i en uddannelsesinstitution med få eller ingen lærere af nydansk oprindelse. Hvilke konsekvenser tror I, det har for de unge? Gennemfør en anonym rundspørge blandt elever med nydansk baggrund med sigte på at indsamle deres egne vurderinger af, A) hvad der er det bedste ved at være elev på skolen, B) hvad de selv opfatter som de største vanskeligheder i skolemiljøet, C) hvilke faktorer der kan få dem til at opgive uddannelsesforløbet, og D) hvilke konkrete former for støtte de kunne ønske at have til rådighed. Overvej hvilke fordele der kan være ved at få flere nydanske kolleger i undervisningsmiljøet. Hvilke erfaringer har I allerede? Lav en positivliste. Overvej om der på jeres arbejdsplads er barrierer for at ansætte nydanskere. Har I allerede nydanske kolleger? Hvis ikke, hvad er så grundene til det? Diskuter hvordan I kan gøre noget for at nedbryde barriererne for at få flere nydanskere ind. Opstil 5-10 punkter for, hvad der skal til i praksis. Indstilling til ligestilling og særbehandling I sommeren 2003 vedtog Folketinget lov om etnisk ligebehandling, og i den hedder det om ligebehandling og forskellighed: Princippet om ligebehandling betyder ikke, at vi skal behandle alle ens...ligebehandling er den nødvendige forudsætning for demokratiet men demokrati forudsætter ikke, at vi er ens. Forskellighed er tværtimod betingelsen for al demokratisk dialog Lov om etnisk ligebehandling slår fast, at for at nydanskere skal være ligestillet med etniske danskere i samfundet og på arbejdsmarkedet, er det ofte nødvendigt at give

3 dem særlige forhold. For ellers er de faktisk dårligere stillet end andre, og det kan i værste fald være diskrimination. Undersøg hvad der mere konkret ligger i lovgivningen. Send eventuelt en medarbejder på kursus hos Institut for Menneskerettigheder. Diskutér hvad I forstår ved begreber som ligestilling, særbehandling og diskrimination. Søg eventuelt inspiration i Nudansk ordbog. Tænk over om der allerede eksisterer en form for særregler for nogle medarbejdere på skolen. Måske har nogle kolleger mulighed for at gå tidligt for at hente børn. Det kan også være kolleger, som er skånet for at udføre visse jobfunktioner såsom tunge løft eller opgaver der indbefatter meget transport/rejseaktivitet. Eller måske kolleger, der direkte er ansat i fleksjob. Skriv alle eksemplerne op. Diskutér hvordan I har det med disse forhold. Er det noget, som I bare stiltiende har accepteret? Synes I, at det er helt i orden, eller er I modstandere af dem? Kunne I også rumme særlige vilkår for nyansatte, der på grund af deres nydanske baggrund har brug for en særlig oplæring, danskundervisning i arbejdstiden eller lignende? Praksis for en inkluderende arbejdskultur Mange skoler vil i praksis være indrettet efter flertallets behov, uden at det er noget, man har vedtaget, og uden at man vil diskriminere nogen. Men sådan bliver det let alligevel. Tidligere blev der mest talt om forskelsbehandling mellem mænd og kvinder. I dag er det nødvendigt også at se på andre skævheder, som ingen måske ønsker. Et eksempel: Alle har lige ret til at gå op på første sal ad den smalle trappe og spise. Men hvad med kørestolsbrugeren i administrationen på stueetagen? Hun eller han spiser måske på kontoret for ikke at være til besvær. Drøft om alle medarbejdere har lige arbejdsvilkår - uanset alder, køn, fysisk arbejdsevne og etnisk baggrund. Vi tænker ofte, at Dem der ikke deltager, er ikke interesseret. Er det nu helt sikkert? Hvem sidder alene i pauserne? Mon de foretrækker at være alene, eller kan der være en anden grund? Hvem vil I helst arbejde sammen med i hverdagen? Kunne det bringe opgaveløsningen og samarbejdet noget positivt at inkludere nye samarbejdspartnere? Hvilke udvalg og arbejdsgrupper kan man engagere sig i og øve indflydelse i? Er de synlige for alle? Lav sammen et katalog over, hvordan I helst vil have miljøet til at fungere. Lad være med at fokusere på, hvem der måske har skylden for det, der ikke fungerer så godt. Tænk positivt på, hvordan det kunne være godt. Diskutér hvordan det inkluderende arbejdsmiljø kan støttes og styrkes. Hvad vil det kræve af medarbejderne og ledelsen? Efterlevelse af Personalestyrelsens målsætninger Som led i det statslige partssamarbejde blev der i 1990 erne indgået en tillægsaftale, hvor parterne gensidigt forpligter sig til målrettet at arbejde for at fremme etnisk ligestilling på statslige arbejdspladser. Siden er der iværksat en lang række konkrete initiativer til styrkelse af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten. Et af de mest markante værktøjer er den løbende benchmarking af måltal for andelen af ansatte med ikke-vestlig baggrund inden for samtlige ministerområder. Det er opgørelser, der

4 i tydelige tal afspejler, at indsatsen for at fremme rekrutteringen af etniske minoriteter på statslige arbejdspladser er relativt ujævn. Det er samtidig en afspejling af, at indsatsen ikke giver de ønskede resultater, medmindre både ledelse og medarbejdere lokalt målretter arbejdet for at fremme rekrutteringen og fastholdelsen af kolleger og medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Det er vigtigt at forstå, at etnisk ligestilling ikke handler om at give nogle grupper forrang på bekostning af andre. Særbehandling af nydanskere er tværtimod en indsats, der skal sikre, at nydanskerne kommer på niveau med danskere på arbejdsmarkedet og får lige muligheder for at blive ansat, avancere mv. Få SU til at afholde et møde, hvor I får en repræsentant fra Personalestyrelsens ambassadørkorps til at fortælle om statens mål og aktiviteter til fremme af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten herunder konkrete erfaringer fra andre statslige områder. Find selv materiale på Lav en opgørelse over hvor mange nydanske kolleger I har på skolen. Brug Personalestyrelsens definition. Diskuter om etnisk ligestilling og mangfoldighed kan samordnes og sidestilles med andre personalepolitiske områder eksempelvis kønsligestilling. Har I allerede på arbejdspladsen et særligt ligestillingsudvalg, der også kunne tage sig af etnisk ligestilling? Kortlæg arbejdsmiljøet på skolen med særlig sigte på mangfoldighed og trivsel. Ved I, hvordan minoriteterne oplever arbejdsmiljøet? Tør de være ærlige, hvis de bliver spurgt? Diskuter hvad I forstår ved begreber som diskrimination, ligestilling, ligebehandling og positiv særbehandling. Skriv jeres definitioner ned på en liste. Har der været eksempler på diskrimination på jeres arbejdsplads? Lav en handlingsplan med få punkter for, hvordan I kan arbejde i dagligdagen med etnisk ligestilling og mangfoldighed, uden at nedprioritere andre mærkesager som psykisk arbejdsmiljø mv. Planen skal være realistisk! Hvis I ikke allerede har en lokal ligestillings- eller mangfoldighedspolitik, så sæt den på dagsordenen i SU. Brug eventuelt Personalestyrelsens ambassadørkorps til at vejlede om den konkrete politikformulering. Inkluderende værdier Det betyder meget for den enkelte, hvilke værdier skolen har, hvordan skolens formål er udformet, og hvilke aktiviteter der gennemføres uanset om de er bevidst udviklet og formuleret eller ej. Værdierne kommer til udtryk i det daglige, i ledelsen, personalepolitik, ansættelser, rekruttering osv. En bevidsthed om værdierne og et bevidst til- og fravalg er vigtig. Derved opsætter arbejdspladsen også rammer for, hvad der betyder noget for den, og hvad den ikke ser som acceptabelt. Det er vigtigt at være åbne om disse værdier, så alle forstår dem, og således at der ikke er vitale aspekter ved arbejdspladsen, som medarbejderne selv skal regne sig frem til. Det er også vigtigt, at det er værdier, alle potentielt kan samles om uanset social og etnisk baggrund. Lav en liste over hvilke værdier I syntes er vigtige på jeres arbejdsplads. Det kan være alt fra humor, nysgerrighed, stærk faglighed, pædagogisk viden til imødekommenhed over for eleverne mm. Prioritér hvilke værdier der er afgørende for jer, og hvilke der er knap så vigtige.

5 Vurdér om ansættelse af nydanske medarbejdere vil ændre på disse værdier, eller om nydanskerne ligeså godt som andre ansatte kan arbejde med og ud fra disse værdier. Hvis I finder, at der er nogle problemer mellem jeres værdigrundlag og ansættelse af nydanske medarbejdere, så diskutér om der enten kan ændres på jeres værdier, så de bliver mere inkluderende, eller om jeres formodninger om nydanskeres værdier også i praksis er rigtige. Hvordan kan disse problemer bedst muligt løses, så det tilgodeser alle involverede parter både nye og gamle medarbejdere, nydanskere og etniske danskere, dansk lovgivning og skolens værdier? Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 2 Teasers Implementering af særlige foranstaltninger - inspiration til hvilke særlige foranstaltninger der kan være relevante og mulige at iværksætte for at det praktiske i en hverdag præget af forskellige behov og interesser kan fungere bedst muligt. Stillingtagen til grænser for mangfoldighed - inspiration til hvordan I tager klart stilling til grænserne for mangfoldighed i den praktiske hverdag. Fremme af det sociale fællesskab - inspiration til hvordan I kan opnå en bredere deltagelse til de sociale arrangementer. Forudsætninger for et gensidigt respektfuldt samarbejde - inspiration til udvikling af en fælleskultur med retningslinier for den gode kultur og opmærksomhed på problemområder Udvikling af en proaktiv politik - inspiration til hvordan I kan udarbejde en proaktiv politik for etnisk ligestilling og mangfoldighed. Anbefalinger Implementering af særlige foranstaltninger Der er flere fordele ved at lave særlige foranstaltninger for personer, der kan have behov for det, ud over at det giver medarbejderne optimale muligheder for at udfolde sig. Det giver et positivt signal om, at skolen i dagligdagen har plads til fleksibilitet. Det kan eksempelvis være en plan, der giver en medarbejder mulighed for at komme

6 gradvist tilbage efter længere sygemelding, danskundervisning i arbejdstiden og vegetarmad i kantinen. Det kan dog hurtigt medføre misforståelser og konflikter, hvis ikke denne tolerance er tænkt ordentligt igennem. Beskriv de særforanstaltninger I yder de nuværende medarbejdere i form af 10 retningslinier. Oplist de særforanstaltninger, der er efterspurgt, eller som I kan se et behov for. Vurdér hvor meget det egentlig kræver af jer at tilbyde denne fleksibilitet. Ville det være problematisk at have disse retningslinier som værdisæt? Vurdér om den eventuelle tidsmæssige og økonomiske investering opvejes af de bløde værdier eksempelvis via jobtilfredshed, loyalitet og mindre personaleomsætning på sigt. Stillingtagen til grænser for mangfoldighed I en udviklingsproces omkring mangfoldighedsarbejde vil I givetvis blive konfronteret med forskellige holdninger til mangfoldighed og herunder grænser for mangfoldigheden, fordomme, tilbageholdenhed, utilfredshed og uvidenhed. Både internt på skolen og eksternt i forhold til jeres samarbejdspartnere og deres kunder. For at understøtte jeres arbejde bør I derfor tage stilling til, hvordan I vil håndtere eventuel utilfredshed og uenighed. Diskutér om det på jeres skole er tilladt at fravælge visse medarbejdere (nydanskere, ældre medarbejdere, yngre medarbejdere osv.) som kolleger, gruppemedlemmer, repræsentanter eller i andre sammenhænge. Hvis ja - inden for hvilken ramme, og hvordan undgår I utilsigtet brug af rammen? Tag stilling til hvorledes I vil fremlægge resultatet af ovenstående diskussion for skolens medarbejdere. Lav en procedure for, hvorledes I vil håndtere eventuelle konflikter med elever, medarbejdere, samarbejdspartnere, kunder m.fl., der ikke er tilfredse med at blive betjent af nydanske medarbejdere, eller arbejde sammen med nydanske kolleger. Lav en procedure for hvorledes I vil håndtere eventuelle konflikter med medarbejdere nydanskere såvel som etniske danskere, der i mangfoldighedens navn ikke oplever, at der bliver taget tilstrækkeligt hensyn til deres behov. Fremme af det sociale fællesskab Der bliver ofte sat spørgsmålstegn ved, hvorvidt særlige grupper ønsker at deltage i sociale aktiviteter, og det kan derfor opleves kompliceret at lave arrangementer, som alle har lyst at deltage i. Der kan imidlertid være mange grunde til, at forskellige mennesker ikke deltager i fællesaktiviteterne. I nogle tilfælde er løsningen på det sociale fællesskab nærmere, end man tror. Sørg for at alle har fået informationerne om arrangementet, og at alle opfatter informationen som at de er inviteret. Har de det fulde overblik over, hvad aktiviteterne kræver af dem, og kender de til den indbyggede fleksibilitet i tid, påklædning, mad/drikke med mere, som andre tager for givet? Har den eller de personer fra særlige grupper, som ikke deltager, været med til planlægningen af arrangementet? Hvis ikke, kunne det være en god idé at

7 inddrage dem. Hermed får skolen også informationer, om hvilke aktiviteter der interesserer vedkommende. Hvis det ikke skyldes misforståelser - vurdér om I på anden vis kan motivere til at deltage, blandt andet ved at forklare den positive sammenhæng mellem disse aktiviteter og det daglige samarbejde. Forudsætninger for et gensidigt respektfuldt samarbejde Mange nydanskere har desværre på et eller flere tidspunkter været udsat for chikane eller mobning. Eksempelvis pga. deres baggrund. Derfor kan nogle nydanskere godt være oppe på dupperne, hvis de føler sig dårligt behandlet. Det kan være pga. en vittighed om nydanskere, som virker anstødende. Det kan være over generelle udtalelser om nydanskere, som virker nedsættende og sårende. Ofte er der tale om en tankeløshed og ikke om direkte diskrimination. Men i praksis kan det være med til at bekræfte en myte om, at kulturforskellene mellem danskere og nydanskere er så store, at de næsten ikke kan overstiges. Derved er skolen med til at skabe barrierer, som samtidig skygger for, at man kan se de ligheder, som måske i virkeligheden er langt stærkere end forskellene. De ligheder opdager vi bare ikke, hvis vi ikke når at opleve hinanden nok til at konstatere disse ligheder og styrkerne i de forskelligheder, der også er. Skolen bør derfor arbejde for et fællesskab, hvor alle føler sig velkomne. Vær opmærksom på at opbygningen af fælleskultur sagtens kan foregå, uden at der er nydanskere på skolen. Lav en trivselsundersøgelse blandt alle personalegrupper med fokus på trivsel og på forskelle og ligheder blandt medarbejderne. Undersøgelsen skal være anonym og bl.a. handle om, hvordan medarbejderne vurderer den daglige omgangstone. Er den for skrap? Går den for meget ud over nogle bestemte? Er der ekskluderende grupper? Er der tendenser til mobning? Lav et kulturprogram for skolen hvor I opstiller en række retningslinier for, hvordan kulturen og fællesskabet skal være. Præsenter og debater programmet ved en passende formel lejlighed. Kulturprogrammet skal trykkes og hænges op i alle afdelinger, og alle medarbejdere skal have et eksemplar. Sørg for at kulturprogrammet også indeholder nogle klare punkter omkring samværet og fællesskabet mellem danske og nydanske medarbejdere (nuværende eller kommende). Sørg også for, at kulturprogrammet har nogle klare retningslinier for, hvordan I vil forholde jer til chikane og mobning. Lav en ny trivselsundersøgelse noget tid efter offentliggørelsen af kulturprogrammet for at måle effekten mhp. eventuelle yderligere tiltag. Overvej om I skal have procedurer og sanktioner for, hvordan man kan undgå eller tackle diskriminerende adfærd på jeres arbejdsplads. Kontakt evt. klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling for gode råd og vejledning. Overvej om skolen har en tilstrækkeligt synlig og handlekraftig ledelse, der fremmer gensidig respekt. Udvikling af en proaktiv politik Mange virksomheder og skoler mener, at politikker og overvejelser vedrørende nydanskere først er relevante, når nydanskere er på stedet. Et af de primære formål med politikker er at etablere proaktive indsatser blandt andet for at skabe kontakt til grupper, som er mangelfuldt repræsenteret, og for at sikre hensigtsmæssig brug af

8 ressourcer og en god trivsel på arbejdspladsen. En politik etableres typisk ud fra et ønske om en positiv forandring. Afhold et møde i SU-regi hvor I får en repræsentant fra Personalestyrelsens ambassadørkorps til at fortælle om statens mål og aktiviteter til fremme af etnisk ligestilling og mangfoldighed i staten herunder konkrete erfaringer fra andre statslige områder. Find selv materiale på Diskutér hvad en politik for mangfoldighed og integration kunne indeholde, og hvordan den kan bidrage til skolens målsætninger. Diskutér om I allerede har et fast sæt af holdninger til nydanskere, som I handler efter, men som ikke er nedskrevet. Hvis ja, hvorfor er de så ikke skrevet ned? Skriv mindst 5 punkter som kan være jeres start på en politik for mangfoldighed. Hvilke krav stiller disse punkter til jeres daglige praksis på skolen? Indsatsområde: Værdier, kultur og politik Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 3 Teasers Forankring af en mangfoldig kultur, hvor der er plads til individet - inspiration til bevidstgørelse om skolens eksisterende mangfoldighedsinitiativer internt og eksternt og til forankring af skolens værdi om mangfoldighed Realisering af mangfoldighed som en styrke - inspiration til hvordan man i praksis gør brug af forskelligheden som en ressource. Fremme af tolerance - inspiration til hvordan skolen fastholder en omgangsform hvor alle behandles med respekt og værdighed - både i de sociale og opgavespecifikke sammenhænge. Udfoldelse af politikken i praksis - inspiration til at udfolde en formuleret politik i praksis via synliggørelsen af politikken og en vurdering af hvor den pt. er realiseret og udgør en positiv forskel. Målsætninger for integration og mangfoldighed - inspiration til at sætte mål for jeres mangfoldighedsindsats og vurdere om I når jeres mål. Anbefalinger Forankring af en mangfoldig kultur

9 Et af skolens motiver for at arbejde med mangfoldighed kan være et ønske om at afspejle befolkningssammensætningen i skolens opland. Et andet kan være at inkludere alle typer af mennesker i skolens miljø. Et tredje at aktivere den mangfoldighed af kompetencer og måder at tænke på, som forskellige mennesker repræsenterer. Og der er flere muligheder. Uanset motiv - eller værdi - kræver det naturligvis en målrettet og bevidst indsats at realisere. Blandt andet skal værdien forankres i skolens kultur, og den skal gøres kendt i lokalsamfundet. Få klarhed over hvorfor I arbejder med mangfoldighed. Er mangfoldighed et mål eller et middel eller begge dele? Vær helt konkret. I bør herunder drøfte, om det gælder et specielt antal, særlige grupper eller særlige kompetencer, om værdien skal gælde for både medarbejdere og elever og i alle afdelinger. Udarbejd en plan for hvordan I internt kan synliggøre værdien og forankre den i skolens kultur eventuelt via et tema i undervisningen og via eksempler og casehistorier fra dagligdagen der kan relateres til jeres værdi. Udarbejd en plan for hvordan I eksternt kan sprede kendskabet til jeres værdi - eksempelvis via etablering og synliggørelse af partnerskaber med eksterne interessenter og via casehistorier på skolens hjemmeside. Undersøg om andre uddannelsesinstitutioner eller samarbejdspartnere i jeres område har erfaringer og viden, I kan trække på. Det vil ligeledes være fornuftigt at se på, om de forskellige fora for mangfoldighed og socialt aktive virksomheder er nogen, I kunne få gavn af at deltage i. Kig ind på Danmarks Undervisningsportal hvor du finder kontaktoplysinger og gode erfaringer på forskellige områder relaterer til nydanskeres rekruttering, introduktion og fastholdelse på erhvervsskolerne. Realisering af mangfoldighed som en styrke En fastholdelse af værdierne for mangfoldighed kræver, at de indbyrdes forskelle mellem kolleger kontinuerligt er til debat. Det tager tid at skabe en kultur for frie frugtbare drøftelser af ressourcer og forskelle. Og det kræver en kontinuerlig indsats at holde den i hævd. Derfor er det godt og vigtigt at tage udgangspunkt i jeres gode samarbejdskultur og bruge den målrettet. Diskutér hvordan I kan bruge åbenheden omkring forskellighed og ressourcer som et innovativt element i udviklingen af jeres interne relationer medarbejderne imellem såvel som relationerne til eleverne. Der kan være stor forskel på at have friheden til at drøfte kontroversielle temaer og så at gøre det. Nedsæt en arbejdsgruppe med repræsentation fra forskellige medarbejdergrupper og på tværs af relevante enheder på skolen og bed dem komme med input til, hvordan forskelligheden kan bruges bedre i hverdagen. Hent inspiration fra Innovationsstyrelsens rapport: Diskutér hvordan skolen kan bruge forskelligheden innovativt i hverdagen. Find eksempler på hvornår forskellighed har haft positiv indflydelse på effektivitet, læring og trivsel i hverdagen. Gør opmærksom på mangfoldigheden medarbejdere/elever imellem og fordelene ved den i de interne medier i skolen.

10 Fremme af tolerance En af skolernes store udfordringer omkring mangfoldighedsledelse er at skabe en bred opbakning omkring ansættelse af medarbejdere og optag af elever fra særlige grupper. Vi har vidnesbyrd fra mange sammenhænge om, at tolerance og tålmodighed ikke kommer af sig selv, men at det kræver en vedholdende indsats. For at alles tilstedeværelse kan ske med størst muligt udbytte og størst mulig tilfredshed, er en indsats for gensidig forståelse og tolerance alfa og omega. Konkretisér de regler skrevne som uskrevne skolen har for en god omgangsform og tone. Nu skal I være kritiske og svare på følgende spørgsmål: Hvad tror vi, der virker? Hvad tror vi, vi gør? Hvad tror vi, vi har opnået med det, vi gør? Lav på baggrund af denne klargøring en liste over 10 generelle adfærdsregler som ville kunne sikre, at alle uanset baggrund ville kunne omsætte deres viden, virkelyst og kompetencer på jeres skole, og vurdér om I kunne have behov for at gøre disse eller dele heraf til gældende kodeks. Find ud af om I har brug for yderligere inspiration. Mange virksomheder og institutioner har høstet erfaringer på dette område. Kig ind på Danmarks Undervisningsportal hvor du finder kontaktoplysinger og gode erfaringer på forskellige områder relaterer til nydanskeres rekruttering, introduktion og fastholdelse på erhvervsskolerne. Udfoldelse af politikken i praksis Mange virksomheder og skoler har udarbejdet en decideret politik for mangfoldighed og ligestilling. En af forudsætningerne for at politikken har effekt er, at medarbejderne og eleverne kender den. Alligevel kan det forventes, at en del medarbejdere og elever ikke har haft erfaringer med politikken, og at de derfor kan have svært ved at omsætte den til konkret handling i afgørende situationer. Det er således også vigtigt at gøre politikken aktiv og udadvendt. Find eksempler på hvornår og hvordan I og eleverne konkret har brugt eller brudt jeres politik, og vurdér sammen om den fungerer tilfredsstillende. Undersøg om medarbejderne føler sig godt nok rustet til at håndtere jeres politik i forbindelse med det daglige arbejde. Opstil 3 forslag til, hvordan I kan gøre jeres politik mere aktiv og praksisrelateret og således få den forankret gennem eksempler og praksis. Målsætninger for integration og mangfoldighed Alle beslutninger vedrørende skolens politikker og målsætninger bør følges af handling og evaluering. I modsat fald udhules både politikken og tilliden til ledelsen og samarbejdet, når der ikke kan dokumenteres et resultat af en prioriteret indsats. Det kan endvidere være en yderligere motivationsfaktor at kunne observere, at anstrengelserne giver konkrete resultater. Diskutér hvad I mener, der er gode eksempler og succes er i forbindelse med skolens forhold til nydanskere. Formulér hvilke mål I vil sætte for nydanske elever og kolleger, og hvorledes I vil måle dem.

11 Opstil konkrete rammer for hvordan I kan løfte denne opgave. Afklar på forhånd hvor lang tid I vil give jer selv til dels at udvikle måleværktøjerne, dels at opnå de målbare resultater. Diskutér hvem der skal have ansvar for projektet, samt med hvilke midler I vil finansiere de indsatser, der skal iværksættes. Diskutér hvordan - og over for hvem - I ønsker at synliggøre jeres politik og holdninger. I kan ligeledes overveje, om jeres politik og holdninger skal drøftes med samarbejdspartnere som eksempelvis praktikvirksomheder og faglige organisationer m.m.

12 Indsatsområde: Rekruttering og introduktion af medarbejdere og elever Anbefalinger til mangfoldighedsprofil 1 Teasers Afklaring omkring nydanskere som kvalificeret arbejdskraft - inspiration til hvordan I kan blive afklaret omkring jeres indstilling til nydanskere som kvalificeret arbejdskraft og hvordan I kan vurdere kompetencerne hos nydanske ansøgere. Tilpasning af skolens rammer for rekruttering - inspiration til at udvikle en rekrutteringsstrategi og praksis, som giver kvalificerede ansøgere de bedste muligheder for at søge job hos jer og at finde sig godt til rette. Introduktion af medarbejdere - inspiration til at introducere nye medarbejdere, så de bliver i jobbet og så samarbejdet bliver bedst muligt. Anbefalinger Afklaring omkring nydanskere som kvalificeret arbejdskraft Mange arbejdspladser offentlige såvel som private - vil sige, at det må være kompetencen, der tæller i ethvert ansættelsesforhold. Det gælder de faglige færdigheder, men også den personlige holdning til arbejdet. Kan man møde stabilt? Er man engageret i institutionens ve og vel? Vil man yde sit bedste? - osv. Mange arbejdspladser med nydanske medarbejdere vil hævde, at de nydanske medarbejdere, de har ansat, lever op til kompetencekravene på lige fod med de øvrige ansatte. På nogle skoler vil man endog hævde, at nydanske medarbejdere højner kommunikationen med nogle af de nydanske elever. De kan inspirere med ny viden, andre adfærdsmønstre og andre kommunikationsformer med udspring i andre kulturer end den herskende i Danmark. Samme effekt kan være vanskelig at opnå gennem uddannelse af den nuværende medarbejderstab. Hvis der er skepsis ved at ansætte nydanskere, er den eneste måde at komme denne skepsis til livs på at få folk ind til samtaler og prøve holdningerne af. Undersøg om I har fået henvendelser fra nydanskere, der gerne vil arbejde hos jer. Er der nogen, der har talt med dem? Er de kommet på en eventuel venteliste eller jobbank? Har der været nyansættelser i den tid, de har stået på venteliste? Har de været indkaldt? Find ud af hvordan I kan lave en reel vurdering af faglige og personlige kompetencer af nydanske jobansøgere. Kontakt specialfunktionen for den etniske beskæftigelsesindsats I dette regi findes information om metoder til at afklare, hvad nydanskere har af kompetencer erhvervet i

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Teknologisk Institut. Personalepolitik

Teknologisk Institut. Personalepolitik Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE

STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Præsentation af. FastholdelsesTaskforce

Præsentation af. FastholdelsesTaskforce Præsentation af FastholdelsesTaskforce Præsentation Modelskoler FastholdelsesTaskforcen samarbejder med mindst ti erhvervsskoler om øget kvalitet i den pædagogiske ledelse og den pædagogiske praksis i

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter.

Tillæg til Beretning. Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Tillæg til Beretning Årsmøde 2009 Service- og Rengøringsassistenter. Årets Lønforhandlinger Århus kommune. For første gang er lønforhandlingerne for daginstitutionernes rengøringsassistenter i Århus Kommune

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Integrationspolitik. Furesø Kommune

Integrationspolitik. Furesø Kommune Integrationspolitik Furesø Kommune Udkast til behandling på udvalgsmøder september 2009 Indholdsfortegnelse Indledning 3 Kommunens syn på integration 3 Vision for integrationsområdet 3 Sundhedstjenesten

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune God kommunikation er en væsentlig forudsætning for, at vi lykkes med vores kerneopgaver. Denne kommunikationspolitik er værdibaseret og giver os et fælles grundlag

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; )

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; ) Værdier og pædagogisk metode i Introduktion Undervisningen af unge i skal gøre en forskel for den enkelte unge. Eller sagt på en anden måde skal vi levere en høj kvalitet i undervisningen. Derfor er det

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune God kommunikation er en væsentlig forudsætning for, at vi lykkes med vores kerneopgaver. Denne kommunikationspolitik er værdibaseret og giver os et fælles grundlag

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet

Læs mere

Integrationspolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab

Integrationspolitik Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Udkast 18. marts 2015 Dok.nr.: 2014/0026876-47 Social-, Sundheds- og Arbejdsmarkedsområdet Ledelsessekretariatet Integrationspolitik 2015-2018 Tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Forord 2

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Folke. Oplysnings politik

Folke. Oplysnings politik Folke Oplysnings politik 1 Indhold Forord 3 Folkeoplysningens udfordringer og styrker 4 Visioner og målsætninger 6 Tema 1 Rammer for folkeoplysning 8 Tema 2 Samspil med selvorganiserede grupper 10 Tema

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Frihed og folkestyre. Danmarks Privatskoleforening. Undersøgelsesværktøj. Selvevaluering

Frihed og folkestyre. Danmarks Privatskoleforening. Undersøgelsesværktøj. Selvevaluering Frihed og folkestyre Danmarks Privatskoleforening Undersøgelsesværktøj Selvevaluering Her og nu situation Evaluering Undersøgelsesværktøj. Skolens arbejde med frihed og folkestyre. Kapitel 5. Mulige indfaldsvinkler

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen

NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER. Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen NYE KOLLEGER ER GODE KOLLEGER Gode argumenter for integration af etniske minoriteter via arbejdspladsen Nye kolleger er gode kolleger Gode argumenter for integration Etniske minoriteter er en del af det

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere