Dagsorden og referat til møde i Sygeplejerskeuddannelsens LSU

Transkript

1 Dagsorden og referat til møde i Sygeplejerskeuddannelsens LSU Mødedato 24. september 2012 Starttidspunkt 12:30 Sluttidspunkt 15:30 Mødested Blangstedgaardsvej, E1.02 Dokumentnavn Dagsorden og referat Dokumentnummer Arbejdsområde Referent SOPE Mødedeltagere: Jytte Beck, Nabil Karas, Gurli Villumsen, Tina Vestphal, Susanne Ne- dergaard Hansen, Lone Hougaard, Lena Busch Nielsen, Hel- le Stryhn og Søren Pedersen. 1. Velkomst Velkommen til Susanne der har overtaget posten i udvalget fra Sanne Gamrath. 2. Halvårsregnskab 2012 Sygeplejerskeuddannelsens s halvårsregnskab viser et overskud på 2,87 mio. kr. hvilket er 0,53 mio. kr. bedre end budgetteret. På alle udbudssteder er der fald i taxameterindtægter, Odense 0,37 mio. kr.., Vejle 0,40 mio. kr.. og Svendborg 0,28 mio. kr.. Samtidig er der besparelser på personaleomkostninger på alle afdelinger, hvor der i Odense er en mindre forbrug på 0,17 mio. kr.., i Vejle 0,95 mio. kr.. og i Svendborg 0,11 mio. kr.. Fællesafdelingen har en positiv budgetafvi- gelse på 0,67 mio. kr., hvilket skyldes at flere af de modtagne udviklings- og projektmid- ler ikke er overført til afdelingerne i Odense, Vejle og Svendborg. Under punktet vil LBN, HS og SP gennemgå halvårsregnskabet for det enkelte udbuds- udleveres på mødet af sted. Bilag Halvårsregnskab Bemærkninger til de enkelte udbuds halvårsregnskaber HS, LBN og SP Indstilling At orienteringen tages til efterretning Kommentarer til Svendborg (HS) De væsentligste bemærkninger til 1. halvårs regnskab: side 1/10

2 Færre STÅ indtægter end budgetteret. Salg internt: Mindre end budgetteret, da pro- jektmidler trækkes hjem i 2. halvår. Posten Interne møder er højere end budgetteret, hvilket skyldes at dimission, frokost med BA-holdet og reception i forbindelse med fratrædelse dækkes af denne konto. EVU køber sig til at holde kurser og udlæg til for- plejning budgetteret under denne konto. Det er samtidig en konto, hvor der faktureres, hvis der ikke er en anden konto, der passer. Kursusbudget overskredet, da et længerevarende kursus ikke er budgetteret. Kommentarer til Vejle (SP) Vejle har et resultat der er kr mindre end budgetteret. Resultatet fremkommer ved en mindre STÅ indtægt på ca 0,4 mill kr, en udgift til markedsføring er kr større end budgetteret og en udgift til materialekøb der er kr større end budgetteret. Forskydningen opvejes delvis ved et mindre personaleforbrug. Der mangler desuden at blive indtægtsført en del af indtægterne fra trækningsrettighederne (internt salg). Årets budget forventes at balancere. Kommentarer til Odense (LBN) Regnskabet ser ud til stort set at holde ift. det budgetterede, der er dog to sted hvor det skiller sig ud. Vedr. interne møder hvor der er et øget forbrug, jeg har på nuværende tidspunkt ikke fået retursvar fra økonomiafdelingen hvilke årsager der er til dette. 3. Sygeplejerskeuddannelsens strategi 2020 Som et led i MOVE projektet blev uddannelserne den anmodet om, at revide- re deres faglige strategier. Revisionen skulle foreligge den , hvorefter de blev offentliggjort på mit.ucl sammen med MOVE strategierne og programmerne. Strategiplanen indeholder en beskrivelse af Sygeplejerskeuddannelsens mission og vision samt 6 strategiske fokusområder. De 6 fokusområder er beskrevet med en overord- net målsætning, en række strategiske indsatsområder og resultat- og proceskrav. De strategiske fokusområder områder konkretiseres i årlige handlingsplaner der angiver konkrete proces- og resultatkrav for hvert fokusområde. De 6 fokusområder er følgende: 1) Værdiskabende uddannelsesudvikling 2) Ny teknologi i praksis. side 2/10

3 3) Innovation og entreprenørskab 4) Internationalisering tionalisering med indblik og udsyn 5) Udvikling, forskning og videnbaseret praksis 6) Samspil- og partnerskab med interessenter Sygeplejerskeuddannelsens strategi 2020 foreligger i et 1. udkast som behandles i Lederrådet den og i Uddannelsesudvalget den Strategi 2020 udsendes til medarbejderne samtidig med, at den udsendes til Uddannelsesudvalget. Det er desuden planlagt, at Strategi 2020 behandles på den fælles underviserdag (13.03) i foråret Bilag: Strategi Velfærdsteknologi, innovation og læring gennem udvikling. En fælles les platform og vejviser for Sygeplejerskeuddannelsen i University College Lil- lebælt. 1. udkast Indstilling Punktet er til orientering og drøftelse. Der var følgende principielle kommentarer/spørgsmål til oplægget: En strategi angiver både en fælles vej (en mulighed) og den udelader andre veje hvorved den kan være begrænsende. Hvordan håndteres denne udfordring? Det er uklart hvad der er fælles i strategien en og hvad der gælder specifikt for et udbudssted. Skal alle det hele? Hvoraf fremgår de tre udbudssteders forskellige profiler? Dimittender i topklasse. Hvordan og hvem definerer hvad topklasse er? Hvem henvender strategien sig til (målgruppen)? Der er en række indforståede forhold og begreber i strategien eksempelvis stud. Puls, brobygning til en Kandiforskerkompetence arbejde med? datuddannelse, blended learning versus e læring m.m. Hvori består studieelementet entreprenørskab på 3 studieår? Hvilke opgaver skal de 15 % undervisere med Det bør fremgå tydeligere af teksten, at der er tale om sygeplejerskeuddannelsen og sygeplejeprofessionen (formuleringerne er ret generelle) Det fremgår ikke tydeligt i indsatsområderne at sygeplejerskeuddannelsen også handler om relationer mellem mennesker Der bør ses på afsnittet professionsdidaktik. Hvad menes der? Er alt medtaget? side 3/10

4 Hvad ligger der i afsnittet om kompetenceudvikling (under fokusområdet vær- diskabende uddannelsesudvikling)? I den sidste version af UCL Strategi 20 er antallet af undervisere med phd øget yderligere. Det skærper nødvendigheden af, at vi fremadrettet får afklaret disse underviseres opgaveportefølje. Kommentarerne medtages i den videre bearbejdning af strategioplægget Strategi 2020 behandles på den fælles underviserdag (13.03) i foråret SP Lederrådet 4. TR strukturen i UCL en status Der har været afholdt forhandlingsmøde den Under punktet orienteres der om de igangværende forhandlinger. Indstilling Der blev orienteret om status på processen og ikke om de konkrete forhandlinger (dette r aftalt, at der ikke refereres fra forhandlingsmøderne). Forhandlingerne forventes afsluttet medio oktober måned. TR indkaldes til møde når resultatet af forhandlingerne foreligger mhp at drøfte konsekvenserne for TR organiseringen i Sygeplejerskeuddannelsen i UCL og herunder forholdet mellem det lokale/fælles samt TR/Lederråd SP 5. Proces vedr. arbejdstidstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere Med varsling overfor TR-forhandlere i foråret 2011 tilkendegav UCLs direktion, at den ikke ønskede at indgå en ny arbejdsaftale for uddannelsesfaglige medarbejdere ved udløb af eksisterende aftale juli Arbejdstilrettelæggelsen forventes fremover at ske med udgangspunkt i overenskomsterne, et sæt af ledelsesprincipper og side 4/10

5 studieaktivitetsmodellen som den overordnede model for planlægningen af studieakprocesforløb, der i regi af HSU har til formål at føre frem til en fælles indstilling om de ledelsesprincipper, tiviteter. På grundlag af drøftelsen i HSU d. 10/9 er der aftalt et som fremtidigt skal danne grundlag for arbejdstilrettelæggelse uden en arbejdsat sikre en proces, hvor der opnås bred forståelse for tidsaftale. Det er målet principperne. Processen indledes med en fælles drøftelse for uddannelsesfagliog Uddannelsesledelsen, dvs uddannelseschefer, studierektorer og chefer. Af vedlagte procesplan kan ses, at der etableres en Taskforce, der er ansvarlige for udformning af principperne, men også at der sikre plads til løbende drøftelse i de enkelte afdelinger. Som supplement til den udsendte procesplan afvikles der lokale drøftelser mellem Sygeplejerskeuddannelsens Lederrådet og TR i uge 41/43, evt i uge 46/47 og i uge 49. Drøftelserne afvikles som halvdagsmøder. ge TR er Bilag: Arbejdstilrettelæggelse efter 2013-principper Procesplan Indstilling: Det indstilles at LSU indleder den lokale proces ved at drøfte følgende: Hvilke ledelsesmæssige principper kan danne baggrund for håndtering af undervi- sernes arbejdstid? Hvad skal de ledelsesmæssige principper tage højde for? Hvordan håndteres opgaver der ikke er knyttet direkte til studieaktivitetsmodellen (eksempelvis FOU, kompetenceudvikling, administrative opgaver og funktioner)? Hvilke behov er der eksempelvis i forhold til kompetenceudvikling, støttesystemer m.m? Kommentarer til den foreslåede procesplan i Sygeplejerskeuddannelsen i UCL Der var følgende pointer i drøftelsen: Ledelsesmæssige principper: Sikre indflydelsesmuligheder eksempelvis gennem beskrivelse af prototyper Åbenhed og gennemskuelighed omkring tildeling af ressourcer side 5/10

6 Tilstræbe en jævn arbejdsbelastning hen over et undervisningsår Samme principper for alle undervisere uanset fagorganisatorisk tilhørsforhold Tid og rum til teamledelse og samarbejde Det skal ekspliciteres hvad man som studerende kan forvente at få af undervisningsydelser Der skal tages hensyn til forudsætninger, kompetencer og interesseområder Kompetenceudvikling m.m Uddannelseschefer og teamledere skal klædes på til at håndtere den nye si- tuation Der skal være fokus på medarbejdernes behov for kompetenceudvikling ift at håndtere de nye udfordringer Der skal udvikles et timeregistreringssystem der støtter op omkring de nye principper for arbejdsfordeling Resultaterne af projektet skal dokumenteres og evalueres. Der skal sættes fokus på arbejdsmiljø og arbejdsbelastning Principperne tages med i de videre drøftelser i taskforcegruppen og i den fortsatte proces i sygeplejerskeuddannelsen i UCL Der tilrettelægges en proces med TR og Lederrådet og som afsideløbende med UCL drøftelserne. Der indsamles erfaringer fra andre uddannelsesinstitutioner der arbejder ud fra de samme principper (eller som ikke har en vikles arbejdstidsaftale) Der orienteres lokalt om den forestående proces SP/JB og Alle SP TR Uddannelseschefer 6. Sygefraværsstatistik 1. halvår 2012 Af sygefraværsstatistikken fremgår det, at det gennemsnitlige sygefravær pr. UCL medarbejder har været 5,3 arbejdsdage i perioden I dette tal er inkluderet alle medarbejdere med såvel korttids- og som langtidssygdom. Dette er et fald på 0,6 arbejdsdag pr. medarbejder i forhold til samme periode i Der ses ligeledes et lille fald i antallet af sygefraværsdage pr. medarbejder i forhold til når medarbejdere ansat under Socialt kapitel ikke er medregnet svarende til et fald på 0,2 dag pr. medarbejder. side 6/10

7 Tabellerne med korttidssygefravær viser en lille stigning i antallet af sygefraværsda- ge pr. medarbejder i forhold til 2011 (hhv. 0,1 og 0,3 sygefraværsdag pr. medarbej- der). Under punktet vil HS, LBN og LH præsentere tallene og overvejelser derom ift de enkelte udbudssteder. Indstilling: Det indstilles, at LSU drøfter sygefraværsstatistikken, og tager denne til efterretning. Vurdering af sygefraværsstatistikken ved Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle for 1. halvår af 2012 (LH) Dataanalyse Vi fokuserer først på sygefraværet med langtidssygefravær og uden ansatte i socialt kapitel. Det gennemsnitlige sygefravær ved Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle er steget fra 6,8 til 8,0 dage. Det gennemsnitlige sygefravær i UCL i 2011 var 5,0 dage, mens det hos os var 6,8 dage, dvs. 1,8 dage større end i UCL Det gennemsnitlige sygefravær i UCL i 2012 er 4,8 dage, mens det hos os er 8,0 dage, dvs. 3,2 dage større en i UCL. Dernæst ser vi på sygefraværet uden langtidssygefravær og uden ansatte i socialt kapier faldet fra 2,8 til tel Det gennemsnitlige sygefravær ved Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle 2,2 dage. Det gennemsnitlige sygefravær i UCL i 2011 var 2,5 dage, mens det hos os var 2,8 dage, dvs. 0,3 dage større end i UCL. Det gennemsnitlige sygefravær i UCL i 2012 er 2,8 dage, mens det hos os er 2,2 dage, dvs. 0,6 dage mindre en i UCL Vurdering Der er intet at bemærke vedrørende korttidssygefraværet Vi har derimod haft to langtidssyge medarbejdere i første halvdel af 2012, hvoraf den ene var syg pga. arbejdsbetinget stress. Begge har de dog været deltidssygemeldte en stor del af tiden, hvilket ikke fremgår af statistikken. Dermed blive tallene relativt høje. Ressourcedirektør Allan Kjær oplyser at Løn- og personaleafdelingen arbejder på at synliggøre, hvordan muligheden for deltids- sygemelding rent faktisk udmønter sig i sygefraværet i UCL Intervention Vi har bestilt en korrelationsanalyse analyse med udgangspunkt i APV (korrelationen mellem ar- bejdsbetinget sygefravær og andre arbejdsmiljøindikatorer i APV) side 7/10

8 Vi har desuden planlagt en nærmere undersøgelse af forekomsten af arbejdsbetinget sygefravær, samt et tilbud om aktiviteter til fremme af trivsel og arbejdsglæde, herunder hjælp til realistisk planlægning af egen tid, eliminering af tidrøvere og reduktion af antal- let af afbrydelser. Orienteringen blev taget til efterretning. Vurdering af sygefraværsstatistikken ved Sygeplejerskeuddannelsen n i Odense for 1. halvår af 2012 (LBN) Vi har i 2011 og 2012 haft 4 undervisere med lang tids sygemeldinger, tre operationer og en med hjernerystelse. Vurdering af sygefraværsstatistikken ved Sygeplejerskeuddannelsen i Svendborg 1. halvår af 2012 (HS) 7. Personaleredegørelse University College Lillebælt sætter med et nyt tiltag - en redegørelse på personalefokus på medarbejderne, der står bag udførelsen af aktiviteterne i organisationen, og som sikrer organisationens succes med at skabe uddannelser med mening, mennesker og muligheder. Baggrunden for dette nye initiativ er, at samle nøgletal på det personalepolitiske om- råde, så disse oplysninger bliver tilgængelige. Personaleredegørelsen skal dokumentere status og udvikling indenfor området, samt understøtte prioritering og mål- området - retning af personale- og HR-indsatsen på strategisk niveau. I løbet af december 2011 og foråret 2012 er der arbejdet med formen på og indholgende og de fremtidige personaleredegørelser. I slutningen af foråret blev 1. udkast til indhold og form præsenteret for direktionen. Siden er der ar- bejdet med, at frembringe og validere datagrundlaget og udarbejde selve det i den forelæggende redegørelsen. Redegørelsen har 5 fokusområder: 1. Sammensætning, organisering og rummelighed Sammensætning handler om fordelingen på personaletyper i medarbejderstaben, samt diversiteten vist ved alders- og kønsfordelingen. Organisering handler om, hvor fleksibelt organisationen er sammensat sat målt som anvendelse af midlertidige ansættelsesformer, og hvor mange medarbejdere der er pr. leder. Rummelighed handler i denne sammenhæng om anvendelsen af alternative ansæt- telsesformer såsom fleksjob og løntilskud. side 8/10

9 2. Tiltrækning Tiltrækning handler om hvordan nye medarbejdere tiltrækkes af UCL s image, promoveringsaktiviteter, hjemmeside, medie/kanal hvor stillingsopslag offentliggøres samt de konkrete stillingsopslag. 3. Fastholdelse Fastholdelse handler om evnen og redskaberne til, at fastholde medarbejderne. 4. Arbejdsmiljø og arbejdspladsvurdering Arbejdsmiljø handler om trivslen, sundheden og sikkerheden i organisationen, som til sammen er et udtryk for det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. 5. Økonomi Økonomi handler om, hvordan lønomkostningerne er fordelt. Det forelæggende er første udgave af personaleredegørelsen, og den vil tage form over de næste år. Den nuværende har form af en rapport med status for 2011 på en række relevante områder. Fremadrettet fokuseres mere på sammenligninger over tid samt effekten af indsatsen, og redegørelsen vil få form som en redegørelse på for direktionen og HSU relevante områder på personale- og HR-området. Dette er første års udgave, og vi er meget positiv overfor input til videreudvikling. Bilag Personaleredegørelse 2011 Indstilling Det indstilles, at LSU tager redegørelsen til efterretning. Orienteringen blev taget til efterretning 8. Vilkår for tildeling af lektortillæg efter lektorgodkendelse (TR gruppen) : TR gruppen ønsker fremadrettet ens vilkår på sygeplejerskeuddannelsen for, hvornår et lektortillæg gælder efter lektorgodkendelse. side 9/10

10 Som det er nu, så forvaltes dette forskelligt på de 3 udbudssteder. Det snakkes der om i sygeplejerskeuddannelsen. Når en adjunkt har afleveret sin lektoranmodning efter 3 1/2 år, så er det forskelligt, hvor lang tid bedømmelsen tager. I Odense og Svendborg, har man anvendt hele adjunktperiodens længde på 4 år, som skæringspunkt for, hvornår lektortillægget gælder uanset, hvor lang tid bedømmelsen tager. I Vejle har man anvendt første måned efter godkendelse som skæringspunkt. De forskellige måder, at håndtere det på, kan give en forskel på op til 3 måneder for, fra hvilket tidspunkt lektortillægget gælder. Dette skal ses uafhængig af forhandlingstidspunkt og udbetalingstidspunkt, da der kan være mange forhold, der afgør dette. Det handler alene altså om, fra hvilket tidspunkt en lektor er berettiget til lektortillægget. TR ønsker at Vejle modellen, bliver standard-model for hele sygeplejerskeuddannelsen. Indstilling Det indstilles, at punktet behandles sammen med oplæg til Sygeplejerskeuddannelder behandles på det kommende møde i udvalget. Lønpolitikken vil kunne give svar på hvordan problemstillingen skal sens lønpolitik/politik for ny løn håndteres. LBN har undersøgt i personaleafdelingen som har meddelt, at der ikke må og kan udbetales lektortillæg førend adjunktperioden er udløbet. Det vil sige, at såfremt en adjunkt får godkendt sin lektoranmodning 2 til 3 måneder før periodens udløb (hvilket ofte sker), så udbetales tillægget først ved periodens udløb. Problemstillingen medtages når der formuleres en lønpolitik for Sygeplejerskeuddannelsen i UCL. 9. EVT 10. Meddelelser side 10/10